Lei do Direito Autoral n 9.

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1 BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 2
I. Cultura Geral .......................................................................................................................................................................... 2
Essncia da Cultura ........................................................................................................................................................... 2
Etnocentrismo .................................................................................................................................................................... 2
Subcultura .......................................................................................................................................................................... 2
Aculturao ........................................................................................................................................................................ 3
2 BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 4
I. tica, Moral, Valores e Virtudes ............................................................................................................................................. 4
A Gesto da tica nas Empresas Pblicas e Privadas ...................................................................................................... 6
3 BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 7
I. Desenvolvimento Organizacional ........................................................................................................................................... 7
Tcnicas de DO ................................................................................................................................................................. 7
4 BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 10
I. Cultura Organizacional ......................................................................................................................................................... 10
Preceitos da Cultura Organizacional ................................................................................................................................ 10
Vantagens e Desvantagens ............................................................................................................................................. 11
5 BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 12
I. Continuao de Cultura Organizacional ............................................................................................................................... 12
Mudanas e Adaptaes ................................................................................................................................................. 12
II. BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................................................... 14


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I. CULTURA GERAL
Cultura pode ser apontada (j que para tal tema as definies realmente so um problema) como o conjunto das
manifestaes artsticas, sociais, lingusticas e comportamentais de um povo ou civilizao. Fazem parte da cultura
de um povo as seguintes atividades e manifestaes: msica, teatro, rituais religiosos, lngua falada e escrita, mitos,
hbitos alimentares, danas, arquitetura, invenes, pensamentos, formas de organizao social, etc.
Uma das capacidades que diferenciam o ser humano dos animais irracionais a capacidade de produo de
cultura, uma vez que a questo Cultura uma exclusividade do Homo sapiens.
A cultura se expressa tambm atravs do seu patrimnio que pode ser Material ou Imaterial.
Material:___________________________________________________________________________________
Imateri al:__________________________________________________________________________________
ESSNCIA DA CULTURA
A Cultura para antroplogos, de forma geral, consiste em ideias, abstraes e comportamento:
Ideia - Concepes mentais de coisas concretas ou abstratas, ou seja, toda variedade de conhecimentos e
crenas teolgicas, filosficas, cientficas, tecnolgicas, histricas, entre outras.
Abstraes - Consiste naquilo que se encontra apenas no domnio das ideias da mente, excluindo-se totalmente
as coisas materiais.
Comportamento - Modos de agir comuns a grupos humanos ou conjunto de atitudes e reaes dos indivduos
face ao meio social.
ETNOCENTRISMO
O conceito de etnocentrismo (ligado ao RELATIVISMO CULTURAL) parte do grande choque e da grande
estranheza que se d no encontro de dois ou mais grupos diferentes. Surge, ento, o grupo do "eu" e o grupo do
"outro", tendo o primeiro como real, absoluta e principal referncia. A segunda como algo extico, excntrico,
anormal, exuberante e primitivo.
No contexto do Descobrimento da Amrica, a problematizao dessa expresso se deu de forma mais grave, pois
como o grupo do eu (colonizador) tinha o recurso da fora das armas de fogo, se achou no direito de definir o grupo
do outro (ndio) segundo seus princpios e valores e exercer a grande dificuldade moral e intelectual que tinham de
conviver com a diferena cultural, social e emocional deste povo, impondo que suas manifestaes eram selvagens,
esdrxulas, antropfagas, pr-histricas e precisavam ser destrudas ou "civilizadas".
Essa iniciativa causou em toda a histria da formao do continente americano genocdios, pr-conceitos,
preconceitos, manipulaes ideolgicas, julgamentos precipitados e srias distores culturais, comportamentais e
educacionais na construo do conhecimento da trajetria do amerndio na nossa "civilizao ocidental", pois jamais
lhe era dado o direito e o dever de falar de si e por si prprio, sendo sempre mal interpretado e estereotipado em
filmes e livros didticos ora como brabo, ora como manso, ora como preguioso, ora como incapaz, ora como bobo e
nunca como ser pensante, inteligente dotado de cultura, tradies e costumes.
SUBCULTURA
Meio peculiar de vida de um grupo menor dentro de uma sociedade maior. Embora os padres da subcultura
apresentem algumas divergncias em relao cultura central ou outra subcultura, mantm-se coesos entre si.
TIPOS: FOLKWAYS, MORES E LEIS
A maneira de viver de um grupo social implica normas de comportamento, muitas delas estabelecidas h tempos
atrs.
Folkways - Padres no obrigatrios de comportamento social exterior. Constituem os modos coletivos de
conduta, convencionais ou espontneos, reconhecidos e aceitos pela sociedade. Exemplos: convenes, formas
de etiqueta, celebrao da puberdade, estilos de construes, rituais de observncia religiosa, maneira de se
vestir;
Mores - Normas moralmente sancionadas com vigor. Constituem o comportamento imperativo, tido como
desejvel pelo grupo, apesar de restringir e limitar a conduta. So consequncias da tradio do grupo;
Leis - Regras de comportamento formuladas deliberadamente e impostas por uma autoridade especial.
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ACULTURAO
O conceito de aculturao foi durante muito tempo utilizado para se avaliar o processo de contato entre duas
diferentes culturas. Entretanto, a utilizao desse tipo de categoria vem sendo cada vez mais criticada e combatida
por antroplogos e outros especialistas das cincias humanas. Em geral, a crtica realizada a esse conceito combate
a ideia de que uma cultura desaparece no momento em que entra em contato com os valores de outras culturas.
No entanto, essa premissa se mostra completamente equivocada por compreender que a cultura consiste em um
conjunto de valores, prticas e signos imutveis no interior de uma sociedade. Estudos de natureza histrica e
antropolgica, principalmente a partir da segunda metade do sculo XX, demonstraram que as sociedades humanas
esto constantemente reorganizando suas formas de compreender e lidar com o mundo. Dessa forma, a cultura no
pode ser vista de uma forma esttica, como um processo dinmico e em constante transformao. O mundo feudal,
por exemplo, produto do choque da cultura Latina (Romana), Brbara (Germnica) e Religiosa (Catlica).
EXERCCIOS
1. A respeito da noo de cultura, como entendida pela sociologia, podemos afirmar que:
a) Todos os primatas a possuem.
b) Somente os homo sapiens sapiens a possuem.
c) Todos os animais a possuem.
d) Somente os primatas superiores a possuem.
e) Alguns animais a possuem mais, outros menos.
2. Assinale o item que melhor completa a frase: Os dois conceitos sociolgicos: famlia e parentesco, ajudam no
desenvolvimento sociolgico ao:
a) Desvelarem a forma, a intensidade e finalidade da reproduo sexual da humanidade, pela qual a humanidade
se perpetua.
b) Provocarem a constatao de que esto na origem das classes sociais, por meio do nascimento dos indivduos.
c) Serem o local do amor e outras tantas e importantes relaes afetivo-emocionais experimentadas pela
sociedade.
d) Possibilitarem a compreenso da organizao social apenas nas sociedades de menor densidade.
e) Tornarem compreensveis as relaes de afinidade e consanguinidade experimentadas pelos membros de um
determinado grupo.
3. A respeito dos estudos antropolgicos da cultura, assinale o item que melhor responde a pergunta: qual seria
sua importncia para os homens?
a) Ela serve como um mapa, orientando as aes de indivduos e povos, no que diz respeito s ideias, saberes e
tcnicas.
b) Ela o conjunto formado pelas artes e formao educacional.
c) Na realidade no tem tanta importncia, pois ela apenas uma ideologia.
d) A compreenso da organizao social, j que estudar a cultura o mesmo que estudar a sociedade.
e) Ela proporciona unicamente as capacidades artsticas dos indivduos e as manifestaes destas.
GABARITO
1 - B
2 - E
3 - D

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I. TICA, MORAL, VALORES E VIRTUDES
CONCEITO DE TICA E MORAL
A palavra tica originada do grego ethos, que significa modo de ser, carter. Atravs do latim mos (ou no
plural mores), que signifi ca costumes, derivou-se a palavra moral. Em Filosofia, tica significa o que bom para
o indivduo e para a sociedade, e seu estudo contribui para estabelecer a natureza de deveres no relacionamento
indivduo - sociedade.
Define-se Moral como um conjunto de normas, princpios, preceitos, costumes, valores que norteiam o
comportamento do indivduo no seu grupo social. Moral e tica no devem ser confundidos: enquanto a moral
normativa, a tica teri ca e busca explicar e justificar os costumes de uma determinada sociedade, bem como
fornecer subsdios para a soluo de seus dilemas mais comuns. Porm, deve-se deixar claro que etimologicamente
"tica" e "moral" so expresses sinnimas, sendo a primeira de origem grega, enquanto a segunda sua traduo
para o latim.
A tica tambm no deve ser confundida com a lei, embora com certa frequncia a l ei tenha como base
princpios ticos. Ao contrrio do que ocorre com a lei, nenhum indivduo pode ser compelido, pelo Estado ou por
outros indivduos, a cumprir as normas ticas, nem sofrer qualquer sano pela desobedincia a estas; por outro
lado, a lei pode ser omissa quanto a questes abrangidas no escopo da tica.
Modernamente, a maioria das profisses tem o seu prprio cdigo de tica profissional, que um conjunto de
normas de cumprimento obrigatrio, derivadas da tica, frequentemente incorporados lei pblica. Nesses casos, os
princpios ticos passam a ter fora de lei; note-se que, mesmo nos casos em que esses cdigos no esto
incorporados lei, seu estudo tem alta probabilidade de exercer influncia, por exemplo, em julgamentos nos quais
se discutam fatos relativos conduta profissional. Ademais, o seu no cumprimento pode resultar em sanes
executadas pela sociedade profissional, como censura pblica e suspenso temporria ou definitiva do direito de
exercer a profisso.
Tanto ethos (carter) como mos (costume) indicam um tipo de comportamento propriamente humano que no
natural, o homem no nasce com ele como se fosse um instinto, mas que adquirido ou conquistado por hbito
(VZQUEZ). Portanto, tica e moral, pela prpria etimologia, diz respeito a uma realidade humana que construda
histrica e socialmente a partir das relaes coletivas dos seres humanos nas sociedades onde nascem e vivem.
CONCEITO DE VALOR (FILOSOFIA)
O conceito de valor tem sido investigado e conceituado em diferentes reas do conhecimento. A abordagem
filosfica descreve-o como nem totalmente subjetivo, nem totalmente objetivo, mas como algo determinado pela
interao entre o sujeito e o objeto. Nas cincias econmicas, a noo de valor tem uma interpretao
predominantemente material. Smith prope a analise de valor como a habilidade intrnseca de um produto oferecer
alguma utilidade funcional. J no conceito moderno, dado pelo marketing, isto uma funo dos atributos dados ao
produto ou ao conjunto formado por ele e que o envolve, quando necessitamos obt-lo. Na viso da sociologia,
embora a sociologia no seja uma cincia valorativa, ela reconhece os valores como fatos sociais. No campo de
anlise, os valores podem surgir como um estatuto fundamental na explicao da estabilidade e coerncia das
sociedades ou das mudanas sociais. (Max Weber, T. Parsons), ou podem surgir como fenmenos reflexos das
infraestruturas da sociedade. O valor exprime uma relao entre as necessidades do indivduo (respirar, comer, viver,
posse, reproduzir, prazer, domnio, relacionar, comparar) e a capacidade das coisas e de seus derivados, objetos ou
servios, em satisfaz-las. na apreciao desta relao que se explica a existncia de uma hierarquia de valores,
segundo a urgncia/prioridade das necessidades e a capacidade dos mesmos objetos para as satisfazerem,
diferenciadas no espao e no tempo. Reconhecer um certo aspecto das coisas como um valor, consiste em
hierarquiza-los para t-los em conta na tomada de decises, ou por outras palavras, em estar inclinado a usa-los
como um elementos a ter em considerao na escolha e na orientao que damos s decises sobre ns prprios e
aos outros. H os que veem os valores como subjetivos e consideram esta situao em termos de uma posio
pessoal, adotada como uma espcie de escolha -desejo- e imune ao argumento racional. Os que concebem os
valores como algo objetivo supem que, por alguma razo - exigncias da racionalidade, da natureza humana, de
Deus, de outra autoridade ou necessidade -, a escolha possa ser orientada e corrigida a partir de um ponto de vista
independente. Os valores fornecem o alicerce oculto dos conhecimentos e das prticas que constantemente
construmos nas nossas vidas. Os valores humanos so os fundamentos ticos e espirituais que constituem a
conscincia humana. So os valores que tornam a vida algo digno de ser vivido, definem princpios e propsitos
valiosos e objetiva fins grandiosos.

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CONCEITO DE VIRTUDE (FILOSOFIA)
O termo "Virtude" (do latim "virtus" que significa fora viril) designa o poder de uma coisa para produzir
determinados efeitos. Em termos filosficos, e segundo Plato e tambm segundo o epicurismo e o estoicismo, a
virtude designa um conjunto de caractersticas que contribuem para que o indivduo tenha uma vida boa,
nomeadamente a sabedoria, a coragem, a temperana e a justia (as chamadas "virtudes cardiais"). Quanto a
Aristteles, este define a virtude como aquilo que completa de forma excelente a natureza de um ser: enquanto para
um pssaro a virtude pode ser o voar depressa, para o Homem a virtude ser agir conforme a razo.
Existe uma ligao ntima entre virtude e ventura. Apesar da virtude no ser uma condio suficiente para uma
vida boa, pois esta depende tambm de uma vida feliz, existe uma relao de dependncia: enquanto os esticos
defendem que a ventura resulta da virtude, Epicuro afirma que a virtude uma condio para a ventura; pelo
contrrio, Kant defende que a virtude no aquilo que nos torna mais felizes, mas aquilo que nos torna dignos de ser
felizes.
TICA EMPRESARIAL
A tica empresarial pode ser entendida como um valor da organizao que assegura sua sobrevivncia, sua
reputao e, consequentemente, seus bons resultados. A tica empresarial o comportamento da empresa -
entidade lucrativa - quando ela age de conformidade com os princpios morais e as regras do bem proceder, aceitas
pela coletividade (regras ticas).
A tica profissional e consequentemente das organizaes considerada um fator importantssimo para a
sobrevivncia delas, tanto das pequenas quanto das grandes empresas. As organizaes esto percebendo a
necessidade de utilizar a tica, para que o "pblico" tenha uma melhor imagem do seu "slogan", que permitir, ou
no, um crescimento da relao entre funcionrios e clientes.
Desse modo, relevante ter conscincia de que toda a sociedade vai se beneficiar atravs da tica aplicada
dentro da empresa, bem como os clientes, os fornecedores, os scios, os funcionrios, o governo Se a empresa
agir dentro dos padres ticos, ela s tende a crescer, desde a sua estrutura em si, como aqueles que a compem.
VALORES TICOS
um conjunto de aes ticas que auxiliam gerentes e funcionrios a tomar decises de acordo com os princpios
da organizao. Quando bem implementado, os valores ticos tendem a especificar a maneira como a empresa
administrar os negcios e consolidar relaes com fornecedores, clientes e outras pessoas envolvidas.
CDIGO DE TICA
um instrumento criado para orientar o desempenho de empresas em suas aes e na interao com seu
diversificado pblico. Para a concretizao deste relacionamento, necessrio que a empresa desenvolva o
contedo do seu cdigo de tica com clareza e objetividade, facilitando a compreenso dos seus funcionrios.
Se cada empresa elaborasse seu prprio cdigo, especificando sua estrutura organizacional, a atuao dos seus
profissionais e colaboradores poderia orientar-se atravs do mesmo. O sucesso da empresa depende das pessoas
que a compe, pois so elas que transformam os objetivos, metas, projetos e at mesmo a tica em realidade.
Por isso importante o comprometimento do indivduo com o cdigo de tica.
TICA PROFISSIONAL
CONCEITO: Conjunto de regras morais de conduta que o indivduo deve observar em sua atividade, no sentido de
valorizar a profisso e bem servir aos que dela dependem. (Sidou, Dicionrio J urdico: Academia Brasileira de Letras
J urdicas, 1997, p.335)
O que natural como tico que a profisso esteja a servio do social, quer das clulas, quer do conjunto
indiscriminadamente.
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A GESTO DA TICA NAS EMPRESAS PBLICAS E PRIVADAS
A tica nas empresas estimula a qualidade.
Uma das questes que gera muita desconfiana no ambiente empresarial se as empresas que tm tica como
pano de fundo tm melhores resultados do que as outras. Em pesquisas (por Ferrel, 2001), ficou demonstrado que
estas empresas tiveram melhores resultados em vrios aspectos, sendo os dois principais a melhoria de qualidade
com maior eficcia e a fidelizao de novos clientes. Os nmeros crescem de forma mais acentuada quanto maior
a percepo que as pessoas tm quanto a tica nas empresas.
Portanto, no basta empresa ser tica s em alguns aspectos, preciso que ela transpire tica em todos os
sentidos, de forma que possa ser percebida pelo maior nmero possvel de pessoas.
Afinal, o que tica? Vamos expor de forma sintetizada a definio de tica:
So aes, atitudes, decises conscientes que tragam benefcios a todas as pessoas envolvidas, e que em
hiptese alguma pessoas sejam prejudicadas e que normas e leis estabelecidas no sejam burladas em benefcio
prprio."
EXERCCIOS
1. tica :
a) Um conjunto de valores morais e princpios que norteiam a conduta humana na sociedade.
b) Um conjunto de comportamento correto e relacionado conduta humana dentro de uma sociedade organizada.
c) A maneira como os seres humanos se comportam uns com os outros.
d) O princpio fundamental para que o ser humano possa viver em famlia.
e) Um comportamento que se deve ter apenas quando se estiver trabalhando.
2. A tica serve para que se possa existir certo equilbrio e funcionamento social de qualidade, fazendo com que
ningum saia prejudicado. Neste ponto de vista, a tica, embora no possa ser confundida com as leis, est
diretamente voltada com:
a) A educao das pessoas
b) O sentimento de justia social
c) O medo da sociedade de errar
d) A educao dada na infncia
e) O pensamento de pessoas que possuem conhecimentos profundos
3. A tica construda por uma sociedade com base:
a) Na gentica que se passa por gerao
b) Na educao que dada nas escolas
c) Nos ensinamentos oferecidos nas faculdades
d) Nos meios de comunicao como TV e rdio
e) Nos valores histricos e culturais
GABARITO
1 - A
2 - B
3 - E

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I. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Segundo Chiavenato, Desenvolvimento Organizacional: um esforo de l ongo prazo, apoiado pel a alta
direo, no sentido de melhorar os processos de resoluo de problemas e de renovao organizacional,
particularmente atravs de um eficaz e colaborati vo diagnstico e administrao da cultura organizacional
com nfase especi al nas equipes formais de trabalho, equipes temporrias e cultura intergrupal com a
assi stncia de um consultor-facilitador e a utilizao da teoria e tecnologia das cincias do comportamento,
incluindo ao e pesquisa .
Outras definies:
DO a aplicao dos conhecimentos das cincias comportamentais no esforo de longo prazo de melhorar a
capacidade da organizao de confrontar-se com as mudanas no ambiente externo e aumentar suas
habilidades na soluo de problemas.
DO um conjunto de intervenes planejadas de mudana, construdo sobre valores humansticos e
democrticos que procuram incrementar a eficcia organizacional e o bem-estar dos funcionrios.
Pressupostos do DO:
1) A constante e rpida mutao do ambiente.
2) A necessidade contnua de adaptao.
3) A interao entre a organizao e o ambiente.
4) Uma organizao sensvel e flexvel, tendo capacidade e versatilidade de redistribuir rapidamente seus recursos,
de maneira a maximizar a sua aplicao.
5) A interao entre indivduo e organizao. O D.O. parte de uma filosofia acerca do homem: o ser humano tem
aptides para a produtividade, que podem permanecer inativas se o ambiente que ele vive e trabalha hostil.
6) Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. plenamente possvel o esforo no sentido de se
conseguir que as metas dos indivduos se integrem com os objetivos da organizao, num plano em que o
significado do trabalho seja realmente estimulante e gratificante.
7) A mudana organizacional deve ser planejada.
8) A necessidade de participao e comprometimento.
9) O incremento da eficcia organizacional e do bem-estar da organizao dependem de uma correta
compreenso e aplicao dos conhecimentos acerca da natureza humana.
10) Um objetivo essencial das organizaes o de melhorar a qualidade de vida. As meras alteraes estruturais ou
funcionais (alteraes de rotinas e procedimentos), bem como os mtodos cientficos que visam melhorar a
eficincia organizacional.
(fonte: http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/teo_adm_contemp/pdf/tac_aula03.pdf
O DO utiliza um processo dinmico composto de trs fases distintas:
1) Diagnstico. A partir da pesquisa sobre a situao atual. Geralmente, o diagnostico uma percepo a respeito
da necessidade de mudana na organizao ou em parte dela. O diagnstico deve ser obtido atravs de
entrevistas com as pessoas ou grupos envolvidos.
2) Interveno. Uma ao para alterar a situao atual. Geralmente, a interveno definida e planejada atravs
de workshops e discusses entre as pessoas e grupos envolvidos para determinar as aes e os rumos
adequados para a mudana.
3) Reforo. Um esforo para estabilizar e manter a nova situao, atravs de retroao. Geralmente, o reforo
obtido atravs de reunies e avaliaes peridicas que servem de retroinformao a respeito da mudana
alcanada.
TCNICAS DE DO
Segundo Chiavenato, as principais tcnicas de DO so:
1) Treinamento da sensitividade. Ou treinamento da sensibilidade, constitui a tcnica mais antiga e ampla de DO.
Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que so orientados por um lder
treinado para aumentar e a sua sensibilidade quanto s suas habilidades e dificuldades de relacionamento
interpessoal. O resultado consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posio de defesa),
menor hostilidade quanto aos outros (devido melhor compreenso dos outros) e maior sensitividade s
influncias sociais e psicolgicas sobre o comportamento em trabalho. Isso favorece a flexibilidade do
comportamento das pessoas em relao aos outros. Em geral, aplicada de cima para baixo, comeando na
cpula da organizao e descendo at os nveis mais baixos.
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2) Anlise transacional (AT). uma tcnica que visa ao autodiagnstico das relaes interpessoais. As relaes
interpessoais ocorrem atravs de transaes. Uma transao significa qualquer forma de comunicao,
mensagem ou de relao com os demais. A AT uma tcnica destinada a indivduos e no a grupos, pois se
concentra nos estilos e contedos das comunicaes entre as pessoas. Ela ensina as pessoas a enviar
mensagem que sejam claras e geis e a dar respostas que sejam naturais e razoveis. O objetivo reduzir os
hbitos destrutivos de comunicao os chamados jogos nos quais a inteno ou o significado das
comunicaes fica obscuro ou distorcido. A AT assemelha-se a uma terapia psicolgica para melhorar o
relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivduo autodiagnosticar sua inter-relao com os outros para
modific-la e melhor-la gradativamente.
3) Desenvolvimento de equipes. uma tcnica de alterao comportamental no qual vrias pessoas de vrios
nveis e reas da organizao se renem sob a coordenao de um consultor ou lder e criticam-se mutuamente,
procurando um ponto de encontro em que a colaborao seja mais frutfera, eliminando-se as barreiras
interpessoais de comunicao pelo esclarecimento e compreenso de suas causas. Ao final, a equipe auto-
avalia o seu comportamento atravs de determinadas variveis. A ideia bsica construir equipes atravs da
abertura de mentalidade e de ao das pessoas. No trabalho em equipe, so eliminadas as diferenas
hierrquicas e os interesses especficos de cada departamento ou especialidade, proporcionando uma
predisposio sadia para a interao e, consequentemente, para a criatividade e inovao.
4) Consultoria de procedimentos: uma tcnica em que cada equipe coordenada por um consultor, cuja
atuao varia enormemente. A coordenao permite certas intervenes para tornar a equipe mais sensvel aos
seus processos internos de estabelecer metas e objetivos, de participao, de sentimentos, de liderana, de
tomada de decises, confiana e criatividade. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajud-los a
compreender a dinmica de suas relaes de trabalho em situaes de grupo e auxili-los a desenvolver o
diagnstico de barreiras e as habilidades de soluo de problemas para fortalecer o senso de unidade entre
seus membros, incrementar as relaes interpessoais, melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua
eficcia.
5) Reunio de confrontao. uma tcnica de alterao comportamental com a ajuda de um consultor interno ou
externo (denominado terceira parte), dois grupos antagnicos em conflito (desconfiana recproca, discordncia,
antagonismo, hostilidade etc.) podem ser tratados atravs de uma reunio de confrontao que dura um dia, na
qual cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro, como se fosse colocado diante de
um espelho. Nessa reunio, cada grupo apresenta ao outro os resultados daquelas avaliaes e interrogado
no que se refere a suas percepes. Segue-se uma discusso, inicialmente acalorada, tendendo a uma posio
de compreenso e de entendimento recprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas. O consultor
facilita a confrontao, com total iseno de nimo, ponderando as criticas, moderando os trabalhos, orientando
a discusso para a soluo construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. A reunio de
confrontao uma tcnica de enfoque socioteraputico para melhorar a sade da organizao, incrementando
as comunicaes e relaes entre diferentes departamentos ou equipes e planejar aes corretivas ou
profilticas.
6) Retroao de dados (feedback de dados). uma tcnica de mudana de comportamento que parte do
principio de que quanto mais dados cognitivos o indivduo recebe, tanto maior ser a sua possibilidade de
organizar os dados e agir criativamente. A retroao de dados proporciona aprendizagem de novos dados a
respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais ou da dinmica de toda organizao dados que nem
sempre so levados em considerao. A retroao refere-se s atividades e processos que refletem e espelham
a maneira pela qual uma pessoa percebida ou visualizada pelas demais pessoas. Requer intensa
comunicao e um fluxo adequado de informao dentro da organizao para atualizar os membros e permitir
que eles prprios possam conscientizar-se das mudanas e explorar as oportunidades que geralmente se
encontram encobertas dentro da organizao. As tcnicas de DO so geralmente aplicadas em uma sequncia.
O ponto de partida melhorar inicialmente a sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente
melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A seguir, inicia-se a formao e desenvolvimento
de equipes com tcnicas intragrupais, as quais se seguem as tcnicas intergrupais necessrias para integrar
equipes entre si e, mais adiante, as tcnicas intraorganizacionais para definir os objetivos organizacionais a
serem alcanados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas.
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EXERCCIOS
1. O Desenvolvimento Organizacional pode ser caracterizado como:
a) Um processo dissociativo que desequilibra o meio organizacional.
b) Um processo associativo que procura ampliar o conhecimento que os colaboradores tem da organizao,
visando conciliar os objetivos da empresa e dos funcionrios.
c) Um processo associativo que procura ampliar as possibilidades de competio e conflito dentro da esfera
organizacional.
d) Algo que independe da cultura organizacional.
e) Um processo dissociativo que busca o equilbrio do meio organizacional atravs do comprometimento coletivo
com base nos valores e resultados.
2. Sobre o desenvolvimento organizacional julgue os itens a seguir:
( ) O DO utiliza um processo dinmico composto de trs fases distintas: Diagnstico, Interveno e Reforo.
( ) DO um conjunto de intervenes planejadas de mudana, construdo sobre valores humansticos e
democrticos que procuram incrementar a eficcia organizacional e o bem-estar dos funcionrios.
( ) De acordo com o DO, no h necessidade de planejamento para que ocorram as mudanas organizacionais.
GABARITO
1 - B
2 - CORRETO/CORRETO/ERRADO

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I. CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
A palavra cultura pode ter vrios significados. Em seu conceito original encontrado no dicionrio cultura significa:
"Ao ou maneira de cultivar a terra ou as plantas; cultivo: a cultura das flores. Desenvolvimento de certas
espcies microbianas: caldo de cultura. Terreno cultivado: a extenso das culturas. Categoria de vegetais cultivados:
culturas forrageiras. Arte de utilizar certas produes naturais: a cultura do algodo. Criao de certos animais: a
cultura de abelhas. Fig. Conjunto dos conhecimentos adquiridos; a instruo, o saber: uma slida cultura. Sociologia
Conjunto das estruturas sociais, religiosas etc., das manifestaes intelectuais, artsticas etc., que caracteriza uma
sociedade: a cultura inca; a cultura helenstica. Aplicao do esprito a uma coisa: a cultura das cincias.
Desenvolvimento das faculdades naturais: a cultura do esprito. Apuro, elegncia: a cultura do estilo. Cultura de
massa, conjunto dos fatos ideolgicos comuns a um grupo de pessoas consideradas fora das distines de estrutura
social, e difundidos em seu seio por meio de tcnicas industriais. Cultura fsica, desenvolvimento racional do corpo
por exerccios apropriados.f. Acto, modo ou efeito de cultivar: a cultura dos campos. Estado de quem tem
desenvolvimento intelectual. Utilizao industrial de certos produtos naturais. Estudo. Elegncia, esmero.(Ant.) O
mesmo que culteranismo. Cf. J ac. Freire, D. J oo de Castro, p. VIII."
Porm, quando esse conceito abordado referindo-se aos ser humano, cultura significa a forma como o ser humano
encara as coisas, como observa o mundo e o sentido da vida. Assim, cultura organizacional definida como:
"Cultura Organizacional o modelo de pressupostos bsicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu
os seus problemas de adaptao externa e integrao interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi
considerado vlido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relao queles problemas".
(SCHEIN, Edgar. Organizational culture and leadership. California: J ossey-Bass Publisher,1997.)
Ou ento: A Cultura Organizacional pode ser entendida basicamente como os deveres que as pessoas devem
cumprir em relao ao seu local de trabalho ou estudo.
formada por seus valores ticos e morais, princpios, crenas, polticas internas e externas, sistemas, e clima
organizacional. Como o prprio nome sugere, um tipo de organizao com conscientizao e
responsabilidade.
A cultura organizacional envolve padres de comportamento, crenas e valores verdades. composta de
componentes visveis orientados pelos aspectos fsicos e organizacionais ou ainda por componentes ocultos,
orientados estes pela emoo e situaes afetivas.
Envolve normas, regulamentos, costumes, polticas administrativas, padres, tradies, crenas, estilos de
gerencia, tipos de liderana, maquinas, equipamentos, mtodos de trabalho, criatividade, tenso, carter, enfim,
tudo o que est presente em uma empresa que tem a presena de pessoas, funcionrios.
A cultura organizacional se apresenta em trs diferentes nveis:
1) Artefatos. So as coisas concretas que cada um v, ouve, e sente quando se depara com uma organizao.
Incluem os produtos, servios, e os padres de comportamento dos membros de uma organizao. Podem ser
observados na forma como as pessoas se vestem, falam (sobre o que conversam), como se comportam. Os
smbolos, as historias, os heris, os lemas e as cerimnias anuais so exemplos de artefatos.
2) Valores compartilhados. So os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem
as razoes pelas quais elas fazem o que fazem; funcionam como justificativas aceitas por todos.
3) Pressuposi es bsicas. Constituem o nvel mais profundo da cultura organizacional. So as crenas
inconscientes, percepes, sentimentos e pressuposies dominantes e nos quais as pessoas acreditam.
PRECEITOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional envolve artefatos (padres de comportamento), valores compartilhados (crenas) e
pressupostos (valores, verdades). Tambm pode conter componentes visveis, que so sempre orientados pelos
aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que so sempre orientados pela emoo e situaes afetivas.
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Preceitos (implcitos ou explcitos);
Normas, regulamentos, costumes, tradies, smbolos, estilos de gerncia, tipos de liderana, polticas
administrativas, estrutura hierrquica, padres de desempenho;
Tecnologia (instrumentos e processos utilizados);
Mquinas, equipamentos, layout, distribuio e mtodos de trabalhos;
Carter (Manifestao dos indivduos) como que o indivduo se comporta diante da sociedade.
VANTAGENS E DESVANTAGENS
Alm de tudo isso, a cultura tambm ajuda na resoluo de problemas internos, diminui conflitos e diferenas, faz
o controle da gesto, e desenvolve uma imagem positiva da organizao na mente de quem a conhece.
A nica desvantagem que a formao de uma cultura organizacional pode vir a trazer se ela puder de alguma
forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstculos a mudanas, a diversidade, a fuses ou aquisies.
EXERCCIOS:
1. Acerca de cultura e clima organizacional, julgue o seguinte item.
( ) O processo de socializao de novo funcionrio uma das formas de transmisso da cultura organizacional.
( ) So nveis da cultura organizacional: artefatos observveis, valores e pressupostos bsicos.
2. Com relao mudanas da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo.
I. Elas so impossveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relao necessidade da
mudana.
II. Estas dependem essencialmente da transformao radical dos pressupostos cognitivos da cultura da
organizao.
III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais
facilmente modificados.
IV. Estas so difceis, mas no impossveis, pois implicam em modificar concepes que so arraigadas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detm poder na organizao, mas no se interessam pela
mudana.
Esto corretas SOMENTE:
a) I e V.
b) II, IV e V.
c) I, II e III.
d) I, II, III e V.
e) III e IV.
3. Com relao ao conceito de cultura organizacional correto afirmar que ela:
a) o resultado de um acordo entre lderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os
membros da organizao devem cumprir.
b) Expressa-se atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao.
c) Resulta de um longo processo de adaptao s influncias ambientais. As mudanas na cultura da organizao
dependem de mudanas nos fatores externos.
d) Expressa os valores e o estilo de ao dos seus lderes e so necessariamente incorporados pelos
subordinados.
e) Refere-se ao conjunto de competncias, atribuies e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e
definem o tipo de viso, misso e estratgias de uma organizao.
GABARITO
1 - CORRETO/CORRETO
2 - E
3 - B

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I. CONTINUAO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
MUDANAS E ADAPTAES
PODE-SE MUDAR A CULTURA ORGANIZACIONAL?
A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou de fracasso das organizaes. Ela pode ser flexvel e
impulsionar a organizao, como tambm pode ser rgida e travar o seu desenvolvimento. A parte mais visvel da
cultura - a ponta do iceberg -, em que esto os padres e estilos de comportamento dos funcionrios, e a mais fcil
de mudar. Contudo, no nvel invisvel, esto os valores compartilhados e pressuposies desenvolvidas ao longo da
histria da organizao. Esse segundo nvel mais difcil de mudar, e so as mudanas no primeiro nvel - padres e
estilos comportamentais - que ao longo do tempo provocam mudanas nas crenas mais profundas.
Ha vrios tipos de culturas, e grosso modo, podem se identificar algumas:
Cultura do tipo equipe de futebol : valoriza o talento, a ao empreendedora e o desempenho pelo
comprometimento; oferece grandes recompensas financeiras e reconhecimento individual;
Cultura do tipo clube : enfatiza a lealdade, o trabalho para o bem do grupo e prestigia o direito das pessoas -
valoriza os generalistas e o processo degrau por degrau na carreira profissional;
Cultura do tipo fortaleza : oferece pouca segurana no emprego; opera com uma mentalidade de
sobrevivncia, que enfatiza cada individuo a fazer uma diferena e que focaliza a ateno nas oportunidades de
fazer reviravoltas;
Cultura do tipo academia : valoriza as relaes a longo prazo; enfatiza o desenvolvimento sistemtico da
carreira, treinamento regular e avano profissional baseado no ganho de experincia e habilidade de
conhecimentos funcionais.
O seu futuro na carreira depender da sua escolha em trabalhar para uma organizao que permita uma
adequao entre suas caractersticas pessoais de personalidade e as caractersticas da cultura corporativa.
Como mudar uma cultura organizacional?
Uma crise dramtica;
Modificaes de lideranas (de topo);
Organizao pequena e jovem;
Cultura fraca.
A cultura organizacional e aprendida de diversas formas, mas notadamente de quatro:
1) Histrias: contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranas sobre dificuldades ou eventos
especiais, regras de conduta, etc.
2) Rituais e Ceri mnias: so sequncias repetitivas de atividades que expressam e reforam os valores principais
da organizao. As cerimnias de fim de ano e as comemoraes de aniversario da organizao so exemplos;
3) Smbolos materiais: a arquitetura do edifcio, os mveis, o tamanho e o arranjo fsico dos escritrios constituem
smbolos que definem o grau de igualdade ou diferenciao entre as pessoas e o tipo de comportamento
desejado pela organizao;
4) Linguagem: as organizaes desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritrios,
pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos. Tambm a maneira como as pessoas se vestem, os
documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.
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EXERCCIOS
Schein (1992) prope que a cultura organizacional seja analisada sob trs camadas: artefatos; valores
compartilhados e pressuposies bsicas.
1. Os valores compartilhados:
a) So pressuposies importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos gestores de modo geral.
Tais contribuies podem modificar positivamente o alcance dos resultados.
b) Indicam as verdades implcitas que o conjunto dos membros da corporao compartilham. Tais verdades surgem
em decorrncia das experincias compartilhadas.
c) Exercem funes essenciais no quadro funcional da organizao. Tal processo pode representar um intenso
mecanismo de motivao para as pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.
d) So os padres de comportamento facilmente detectados no trabalho cotidiano das pessoas da organizao.
Eles que exercem uma ligao com a ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho.
e) Modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenas
idnticas e que favorecem a construo de uma identidade corporativa. Esta identidade que estabelecer o tipo
de cultura que a empresa desenvolver.
2. Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a nica opo falsa.
a) A cultura representa o ambiente de crenas e valores, costumes, tradies, conhecimentos e prticas de convvio
social e relacionamento entre as pessoas.
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode tambm ser percebido psicologicamente.
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada
empresa.
d) So elementos de avaliao do clima organizacional: processos de liderana, foras motivacionais,
comunicaes, processos de interao/influncia, tomada de decises, formulao de objetivos e controles.
e) O clima organizacional influencia a motivao, o desempenho humano e a satisfao no trabalho.
3. Com relao cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo:
I. Artefatos so os indcios visveis, materiais ou simblicos, da cultura da empresa.
II. O terceiro nvel da cultura corporativa so as crenas inconscientes nas quais todos os membros acreditam.
III. Premissas bsicas so como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organizao.
IV. Cerimnias e eventos so rituais, de carter positivo ou negativo, que reforam as normas e enfatizam o que
importante para a organizao.
V. O poder numa organizao depende apenas do controle das estruturas formais da organizao.
Est correto o que se afirma SOMENTE em:
a) I e IV.
b) II e III.
c) I, II, III e V.
d) I, II e IV.
e) III, IV e V.
GABARITO
1 - C
2 - B
3 - D
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