UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

Escuela de Posgrado
MAESTRIA EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN SEXO, CATEGORIA OCUPACIONAL, VNCULO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA.

PRESENTADO POR: BACHILLER

2012

Titulo

CLIMA

ORGANIZACIONAL

SEGN

SEXO,

CATEGORIA

OCUPACIONAL, VINCULO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA

2.-

Autor:

3.-

Asesor:

4.

Planteamiento y delimitacin del problema

El nuevo entorno exige grandes cambios en relacin a la gestin de los recursos humanos; por lo tanto para responder a estas exigencias las organizaciones deben establecer estrategias conducentes a la alineacin de las actitudes de sus trabajadores con los objetivos organizacionales; pero esto solo se puede alcanzar en la medida que se tengan polticas claras en cuanto a la gestin del talento humano; adems reconociendo la interaccin entre la estructura, tecnologa, el medio ambiente y las personas interactan y producen un comportamiento que tiene efectos en la productividad, satisfaccin, rotacin y ausentismo. Por ello es importante desde la perspectiva del modelo propuesto por el comportamiento organizacional, el estudio de las variables involucradas a nivel individual, grupal y organizacional; porque permitir la descripcin, explicacin y prediccin del comportamiento dentro de las organizaciones.

Es as que en los ltimos aos una de las principales variables que ha generado gran inters es el estudio del clima organizacional; entendido como la percepcin que tienen los trabajadores del entorno organizacional (Litwin y Stringer, 2001). Asimismo para Rousseau (1999) el clima organizacional son los efectos

subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales como factor psicosocial, se nutre de las interacciones entre los individuos y la organizacin, considerado como el

mediador entre los procesos organizacionales y los comportamientos de los trabajadores. Por su parte para Forehand y Gilmer, (1965) es el Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas.

De acuerdo a Litwin y Stringer (1968), existe una variedad de climas en las organizaciones, que a travs de factores ambientales dan referencia a un todo que es percibido. Por lo tanto las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como por ejemplo productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Por lo tanto es importante entender que buen clima se orienta hacia los objetivos generales, y un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

4.1

Formulacin y delimitacin del problema

Es importante conocer la percepcin que tienen los trabajadores acerca del ambiente laboral en el que se desempean, porque dicha percepcin repercute en la motivacin, satisfaccin, etc de los trabajadores; sin embargo en el contexto de la presente investigacin observamos que los trabajadores permanentemente comentan que las normas, procedimientos, trmites que impiden expresando que el exceso trmite burocrtico impide el normal desarrollo del trabajo, asimismo no se delegan funciones si no permanente estn supervisados; no se sienten recompensados por las labores realzadas; asimismo no se promueve los retos asumiendo los resultados; tambin se observa un clima inadecuado por existir muchos conflictos y malas relaciones interpersonales entre sus miembros, no se

observan trabajo colaborativo ni cooperativo; la organizacin pone ms nfasis en los resultados descuidando a los recursos humanos; entre las interacciones comunicativas observamos la falta de asertividad y respeto en cuanto a la opinin de los pares, asimismo los profesores manifiestan que no se sienten identificados con la institucin. Por lo antes expuesto se pretende despejar la siguiente interrogante:

En que medida difiere el clima organizacional segn genero, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima?

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

1.- TITULO DE LA INVESTIGACION: 2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: (DOCUMENTO ADJUNTO)
3.- Formulacin del problema

4.- Objetivos del estudio: General y especficos Objetivo General Determinar la diferencia del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Objetivo especifico

En que medida difiere el clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima?

Identificar la diferencia del factor estructura del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

Identificar la diferencia del factor responsabilidad del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

lima. Identificar la diferencia del factor recompensa del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor desafio del clima

organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor relaciones del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

Identificar la diferencia del factor cooperacin del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperacin del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

lima.

Identificar la diferencia del factor conflictos del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperacin del clima

organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

5.- Marco terico 6.- Teora que sustenta el estudio 7.- Hiptesis: General y especficos Hall (1996), defini el clima organizacional EL enfoque integrador de Litwin y Stringer General
como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por lo trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. El enfoque estructural tiene como sus principales investigadores a Forehand y Gilmer (1964) quienes describen el clima organizacional como El conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin. Enfoque subjetivo los investigadores (1968): En este enfoque los investigadores mezclan el objetivismo con el subjetivismo de los enfoques mencionados aclarando que el clima organizacional debe reconocer su naturaleza tanto estructural como subjetiva

H i : Existe diferencia significativa del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Objetivo especifico

Halpin y Crofts (1962) siguen esta lnea

describe el clima organizacional en trminos de la opinin que el empelado se forma de la organizacin.

H 1 : Existe diferencia significativa del factor estructura del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

EL enfoque integrador de Litwin y Stringer (1968): En este enfoque los investigadores mezclan el objetivismo con el subjetivismo de los enfoques mencionados aclarando que el clima organizacional debe reconocer su naturaleza tanto estructural como subjetiva

lima.

H 2 : Existe diferencia significativa del factor responsabilidad del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en

los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H 3 : Existe diferencia significativa del factor recompensa del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H 4 : Existe diferencia significativa del factor desafio del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios lima. H 5 : Existe diferencia significativa del factor relaciones del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios lima. de de

H 6 : Existe diferencia significativa del factor cooperacin del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en

los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H 7 : Existe diferencia significativa del factor cooperacin del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

H 8 : Existe diferencia significativa del factor conflictos del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios lima. H 9 : Existe diferencia significativa del factor cooperacin del clima organizacional segn sexo, categora ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. de

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

8.- Tipo, diseo y mtodo de investigacin Tipo: Descriptivo comparativo Diseo: No experimental mtodo de investigacin: Descriptivo 9.- Poblacin y muestra 5000 TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA. Muestra probabilstica 10.- Variables e indicadores Clima organizacional Indicadores: 1.- Estructura 2.-Responsabilidad (empowerment) 3.- Recompensa 4.- Desafo 5.- Relaciones 6.-Cooperacin 7.- Estndares 8.- Conflictos 9.- Identidad 11.- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

12.- BIBLIOGRAFA De acurdo a la APA

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y (1968)

STRINGER

Litwin y Stringer (1968) como resultado de sus investigaciones consideraron que hay una variedad de climas, en sus estudios teorizaron ciertas dimensiones de esos climas. Ellos consideran que las dimensiones son el grupo particular de factores ambientales que dan referencia a un todo que es percibido .. y de igual forma son algunos aspectos de un fenmeno cultural; los mismos que afectan la conducta motivada del individuo.

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tienen obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin

como por ejemplo productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stringer postulan la existencia nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin tales como: 1.- Estructura: La dimensin estructura est vinculada con las reglas organizacionales, el formalismo, las obligaciones, polticas, jerarquas y

regulaciones. En otras palabras, es el respeto a los canales formales que se encuentran presentes en la organizacin. Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones que se ven enfrentadas en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Word Ward (1958), Burns y Stalker (1961), Hall (1962), Lorsch (1964) citados por Litwin y Stringer(1968), establecieron que hay varios estudios de organizaciones

gerenciales que sugieren que la estructura es una variable importante que afecta la conducta individual y grupal.

2.- Responsabilidad.- Es la dimensin que enfatiza la percepcin que tienen el individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por si solo el crearse sus propias exigencias y

responsabilidades. Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.. Whyte (1955), Vroom (1962) y Komhauser (1964) mencionados por Litwin y Stringer (1968) reportan que la satisfaccin en trabajo, la salud mental y el nivel de desempeo estn directamente relacionados con las oportunidades de auto expresin , auto control, participacin, libertad y responsabilidad, presentado por el ambiente laboral Argyris (1964), enfatiza esta dimensin del clima como crucial para integrar al individuo y su organizacin. 3.- Recompensas: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Whyte (1959)y Mc Gregor (1960) referidos por Litwin y Stringer (1968) indican que en muchos caos la recompensa monetaria sustituye el valor real del trmino recompensa. Establecen que la remuneracin monetaria, en ocasiones oculta el clima real de castigo que es creado en el da a da. 4.- Riesgo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Berg (1965) citado en Litwin y Stringer (1968), desarrollaron una teora donde dice que es importante crear un clima de riesgo en los diferentes niveles de la organizaron y no solo en la alta gerencia. Atkinson (1966), Litwin

(1966) y Feather (1966) citados en Pacheco y Vega; demostraron que los individuos con una alta necesidad de afiliacin prefieren tomar riesgos moderados. Las condiciones ambientales en cuanto al riesgo o tomo de riesgo son importantes determinantes de motivacin al logro y la conducta relacionada con el mismo. Aquellas empresas en las que el clima organizacional imperante, no permite tomar ciertos riesgos que implique retos, debilitan la motivacin y la conducta asociadas al logro. 5.- Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. La cordialidad se refiere al sentimiento mutuo que sienten los empleados de camaradera, amistad y ayuda, incentivndose en la organizacin los grupos sociales e informales. Halpin y Winer (1957) citado por Pacheco y Vega (1993), realizaron estudios sobre el efecto de practicas de supervisores desconsiderados y opinan que la conducta del supervisor debe estar orientada hacia las relaciones amistosas, trato mutuo, respeto y cordialidad hacia sus empleados.

6.- Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Kahn y Katz (1969), Halpin y Winer (1957), Fleishman (1957), citados por Pacheco y Vega (1993), opinan que el supervisor que se orienta hacia el empleado establece una relacin de apoyo con sus subordinados tomando un inters personal hacia ellos.

7.- Estndares de desempeo: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implcitas y explicitas as como normas de desempeos. Los gerentes que poseen expectativas de logro afectan el nivel de excelencia alcanzado por los supervisores. Las personas con alta capacidad de

poder no se ven motivadas por altas exigencias a menos que impliquen el reconocimiento y status que los llevan a tener control y poder. Cuando las personas con alta necesidad de afiliacin responden a los estndares, lo hacen para complacer a sus jefes y compaeros, ganando as la aprobacin y apremios de stos.

8.- Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La dimensin de conflicto esta basada en las opiniones encontradas que son toleradas en un ambiente de trabajo. Blake y Mouton (1964) mencionadas por Litwin y Stringer (1968), han desarrollado un manual gerencial que enfatiza los efectos a largo plazo de cmo evitar, y enfrentar conflictos. Argyris (1964) citado por Litwin y Stringer (1968), establece que la forma ms efectiva para manejar los conflictos es por la va de la confrontacin, tanto desde el punto de vista de la organizacin como de la salud mental del trabajador. 9.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Estilos bsicos Algunas de las primeras explicaciones de los estilos de liderazgo las clasificaron con base a la forma en que los lderes utilizan la autoridad, esto es:

Autocrtico El lder se preocupa mucho por los resultados de las tareas asignadas. No permite que se inmiscuyan sus sentimientos cuando toma decisiones para resolver una situacin crtica en el organizacin. Es firme en sus convicciones Acepta la supervisin y la responsabilidad final en las decisiones. Ordena, estructura toda la situacin de trabajo y dice a los trabajadores que deben hacer. Basa su poder en amenazas y castigos. Democrtico Muestra fuerte preocupacin por el grupo, tanto en aspecto personal como en el trabajo. Confa en la capacidad y buen juicio del grupo Asigna claramente las tareas para el grupo, con el fin de que este comprenda su responsabilidad. Crea un fuerte sentido de solidaridad. Toma decisiones compartidas. Laissez-faire Muestra poca preocupacin, tanto por el grupo como por la tarea Procura no involucrarse en el trabajo del grupo. Evade la responsabilidad por el resultado obtenido. Da libertad absoluta para que trabajen y tomen decisiones. Proporciona informacin solo cuando se lo solicitan

 Deja que el grupo se organice.

Hersey Blanchard formularon un modelo de liderazgo situacional. El punto central de esta teora es que los subalternos manifiestan
distintos grados de disposicin a hacer las cosas. Cuando las personas no estn muy dispuestas a hacer las tareas es porque tienen poca capacidad o preparacin o porque son inseguras y por tanto necesitan un estilo de liderazgo distinto del que necesitan las que estn muy dispuestas a desempearlas porque tienen mucha capacidad habilidades confianza y deseos de trabajar.

ORDENAR: el LIDER define los roles de sus trabajadores y les dice que, como, cuando y con quien van a ejecutar las tareas. Supervisa de cerca el desarrollo del trabajo. La comunicacin se da en un solo sentido, con poca atencin a las Caractersticas personales de los trabajadores.

PERSUADIR: El lder ejerce la mayor parte de la orientacin directiva, admite que el trabajador exponga sus puntos de vista y que realice preguntas, pero no que tome decisiones. Explica la decisin ya tomada, aclarndole las ventajas y/o

beneficios de cumplir con lo que se le pide. La comunicacin es bilateral y existe soporte socio-emocional . PARTICIPAR: La comunicacin se da en ambos sentidos. En la toma de decisiones interactuando, lideres y subordinados, es decir, ambos comparten ideas para llegar a una decisin acordada y planear estrategias. Los lideres muestran un comportamiento de facilitador. DELEGAR: El lder deja al trabajador la decisin de cmo actuar para logro el objetivo establecido.