DIFERENTES ENFOQUES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

(PRIMERA GENERACIÓN)*

Prof. Omar Torcatt Medina

Universidad Nacional Experimental de Guayana-UNEG
torcat@gmail.com

ESCUELA ADMINISTRACION CIENTIFICA

Frederick W. Taylor; Hamington Emerson; Alexander H. Church y Leon Pratt Alford.

El cambio fundamentalmente depende del avance tecnológico y de los nuevos

procedimientos que se tengan que instrumentar cuando existan operaciones
nuevas con las que se pueda incrementar la eficiencia. El cambio
primeramente es absorbido por las personas que desarrollan funciones
administrativas, quienes a su vez mediante la utilización de nuevos diseños
cambian la manera de efectuar las operaciones que la organización requiere. A
nivel de los trabajadores, el cambio se realiza a través de nuevos
entrenamientos sobre las operaciones que el trabajador debe desarrollar. El
cambio en los trabajadores hace énfasis en destrezas y no en
comportamientos. En forma general se puede afirmar que el cambio en estas
organizaciones no es periódico, ya que existen circunstancias que lo
condicionan y que hacen que generalmente se produzca en períodos de
tiempos considerables.

ESCUELA GERENCIA CIENTIFICA

Henry Fayol; Luther Gulick; Lindall Urwick; Harold Koontoz y Cynill O`Donell.

El cambio es fundamentalmente dado por la estructura jerárquica, a través de

la persona que ocupa el puesto de mando. El cambio generalmente se orienta
hacia la búsqueda de la eficiencia en la forma de operar de la organización.
El cambio generalmente se instrumenta cuando el líder considera que es
posible mejorar alguna de las funciones del proceso administrativo dentro de la
organización. Es decir, el cambio sigue una trayectoria de lo alto hacia lo bajo
de la cadena jerárquica. El cambio se planea a través de la función de
planeación dentro del proceso administrativo, y s ejecuta tomando como base
la etapa del proceso administrativo denominada dirección.

ESCUELA DE LA BUROCRACIA
Max Weber.

El cambio dentro de las organizaciones administrativas bajo el modelo

burocrático raras veces se realiza. El cambio además de que es temido por el
personal de la organización (el cambio atenta: contra la posición de las
personas que trabajan bajo la estructura burocrática), puede considerarse
como un síntoma de fracaso que la organización ha tenido en lograr la
racionalidad de sus acciones. La forma como se puede llegar a generar el
cambio en este tipo de modelo, es cuando la organización al tratar de observar
nuevamente el ambiente al que está sirviendo, nota que no existe una
congruencia “entre las acciones que la organización emprende y las exigencias
de ese posible “nuevo” ambiente. La manera de proceder de la organización
es el tomar una nueva “fotografía”, y el adoptar o adaptar su forma de actuar a
las nuevas prácticas necesarias para satisfacer esa “nueva” imagen, la
generación continua del conflicto entre la organización y sus clientes, puede
ser tomada como un síntoma de la necesidad de implementar cambios.

LA ESCUELA DE LAS DISFUNCIONES BUROCRÁTICAS

Robert K. Merton; Philip Selznick; Anthony Downs; y Meter Blau y Richard Scout.

El cambio siempre está presente dentro de las organizaciones que se

administran bajo los supuestos de la escuela de las Disfunciones Burocráticas.
Sin embargo, el cambio raramente se genera a nivel global de la organización,
sino que éste se presenta frecuentemente a nivel de departamentos y grupos.
A nivel de departamento el cambio se realiza a través de la importancia que el
departamento tiene para la organización global. Dentro del departamento, el
cambio se realiza fundamentalmente en las posiciones que ocupan los
individuos en la jerarquía departamental. El cambio es influido por el poder que
los individuos llegan a tener dentro del mismo departamento.
A nivel del grupo este cambio se da como consecuencia de la participación de
los miembros dentro del grupo, así como del poder que dichos miembros
posean. En función de los problemas y de las habilidades que demuestren los
individuos para su solución, los cambios se producen a nivel de grupo.

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Elton George Mayo; Fritz J. Roethlisberger.

El cambio en la escuela de la Relaciones Humanas se puede dar tanto a nivel

grupal como a nivel individual, esto a través de dos perspectivas:
La perspectiva del puesto de mando.- La perspectiva del subordinado.
Perspectiva del puesto de mando. El cambio bajo este enfoque es analizado
como una necesidad que la organización tiene para alcanzar su objetivo. Sin
embargo, a nivel de actuación del puesto en la dinámica del cambio, el rol del
supervisor (o cualesquier puesto de mando) es el de promotor, moviéndose en
un continuo de pasivo a activo. El rol del pasivo lo desempeña el supervisor
cuando él espera que el subordinado mencione la manera de realizar el
cambio, el rol del activo es desempeñado durante la implementación del
cambio.
Perspectiva del subordinado. El cambio se da como resultado de la experiencia
y conocimientos que el subordinado tiene en relación con su trabajo, así como
a la necesidad que el mismo subordinado tiene en cambiar su rol.

ESCUELA DE LA GERENCIA INTERACTIVA

Mary Parker Follet; Chester Irvin Barnard; Peter Drucker; Henry Mintzberg.

El cambio en la Gerencia Interactiva se origina en lo alto de la pirámide

jerárquica y desciende a través de los diferentes escalones hasta el nivel en
donde el cambio se requiere. El gerente o la persona en la posición de mando
es entonces el elemento que promueve el cambio en la organización.
El cambio se puede deber a un sinnúmero de hechos que pueden ocurrir en la
organización, por ejemplo:
A nivel global. Cuando el gerente percibe incongruencias entre la organización
y su ambiente se puede generar un cambio.
A nivel interno. Cuando el gerente requiere legitimar su posición en la
organización, el cambio puede ser visto como una estrategia para lograr esa
legitimación.
A nivel departamental. Cuando las acciones que el departamento debe realizar
no están acordes con las políticas generales de la organización, el cambio
tiende a producirse.
El cambio, sin embargo, el cambio se presenta a través de un orden
establecido en el que la gerencia actúa como director y promotor del mismo.

ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Robert Tannenbaum; Douglas McGregor; Rensis Likert; Chris Argyris; Herbert Shepard;
Robert Blake.

El cambio es un factor que siempre está presente en la escuela de los Recursos

Humanos. Sin embargo, el cambio no se realiza a través de la organización
completa, sino que este se genera a través de los grupos de trabajo. Con el
cambio se busca fundamentalmente el incrementar la eficiencia en la
operación del grupo de trabajo. Si se toman en cuenta los escritos de Argyris y
Schon, se puede observar que el cambio se debe fundamentalmente a la forma
en que el aprendizaje organizacional es adquirido. Por ejemplo, cuando se usa
como modelo el aprendizaje de una sola vuelta, la organización prácticamente
permanece estática y el cambio no se realiza. Sin embargo, cuando el modelo
de aprendizaje organizacional utilizado es el de doble vuelta, entonces la
organización adquiere una dinámica esencial y el cambio se ocasiona
constantemente.

ESCUELA CUANTITIVISTA
Russell L. Ackoff; Herbert Simon; Victor H. Vroom.

El cambio dentro de la escuela Cuantitativista generalmente se implementa

cuando la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la resolución de
problemas es puesta en duda o por los elementos internos de la organización,
o por elementos que se encuentran dentro del medio ambiente en el que se
inserta la organización. Sise considera que las organizaciones dentro de esta
escuela se comportan de acuerdo al continuo INSUMO - PROCESO - PRODUCTO,
entonces el cambio se origina cuando algún elemento correspondiente a
cualquiera de los factores de este continuo no operan bajo condiciones de
racionalidad.
El cambio también se genera cuando el modelo con el que se trata de
representar la realidad de la organización, no es lo suficientemente adecuado
para solucionar los problemas que a la organización se le presentan.

ESCUELA DE SISTEMAS
C.W.Churchman; Emery y Trist;Daniel Katz y Robert Kahn;Fremont Kast y James
Rosenzweig.

El cambio dentro de la escuela de Sistemas se encuentra ubicado en la

organización. Los departamentos o subsistemas de la organización deben ser
capaces de cambiar constantemente para asegurar una adecuada respuesta al
medio ambiente, y de ese modo satisfacer las necesidades del mismo.
Esta forma de concebir el cambio hace que la organización requiera el
considerar que la estructura jerárquica es transitoria en cualquier momento, o
que dicha estructura satisface únicamente aspectos simbólicos de la
organización para con el medio ambiente que lo rodea. Bajo esta forma de
realizar el cambio, la organización requiere implementar estrategias de
aprendizaje que le permitan utilizar por una parte la experiencia en la solución
de problemas anteriores, y por la otra utilizar la creatividad de los individuos
como problema que la organización
A nivel individual, la organización requiere contar con personas. Un ejemplo
típico de la forma en que posean una alta capacidad de adaptación a
estructuras dinámicas. Se requiere de personal sin temor de perder la posición
que tienen en la organización. El cambio se origina cuando la organización
sabe que el medio ambiente se mueve generalmente en un mundo donde la
incertidumbre se convierte en elemento primordial.

ESCUELA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Richard Beckhard; Warren Bennis; ;Margulies y Anthony Raia; Wendell French,
Kenneth Benne y Paul Serás; Ronaldf Lippit, Jeane Watson y Bruce Westley; William
Dyer; Lockwood y Fred Luthans; Kurt Olmosk.

El cambio es el elemento que principalmente caracteriza a la escuela de

Desarrollo Organizacional. El cambio entonces, es parte del proceder diario de
los diferentes elementos que integran la organización.
El cambio se puede analizar a través de tres diferentes elementos:

A nivel de la organización. La organización debe considerar que el cambio es

un proceso que le permite satisfacer de una mejor manera las necesidades del
medio ambiente. La organización debe buscar constantemente estrategias que
le permitan hacer más eficiente su interrelación con el medio ambiente. Es
decir, el cambio debe formar parte de la vida organizacional convirtiéndose en
un proceso con el cual la organización debe vivir constantemente.

A nivel de grupos. El grupo debe ser considerado como la unidad básica en

quien descansa la operatividad de la organización. El grupo para poder
desarrollar eficientemente sus tareas, debe crear continuamente nuevas
estrategias para resolver los problemas que se le presente. La creación de
estas estrategias ocasiona constantes cambios para el mismo grupo dentro de
la organización.

A nivel de individuos. El tipo de cambio que es requerido en el individuo dentro

de la escuela de desarrollo organizacional, es a nivel de actitudes, mismas que
a su vez inciden en el sistema de valores. El individuo al igual que la
organización y los grupos, deben vivir bajo cambios periódicos. Si se utiliza la
teoría del aprendizaje de Argyris y Schon (en D. S. Pugh 1985 eds.), se diría
que el hombre, el grupo y la organización, deben aprender utilizando el modelo
de aprendizaje de doble vuelta (double loop learning), modelo que les ayuda a
conceptualizar el cambio como un proceso con el que se debe vivir
continuamente.

ESCUELA DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Gareth Morgan; Lina Smircich; Thomas Peters y Robert Waterman Jr.; Thomas
Sergiovanni; John Meyer.

El cambio dentro de la escuela de Cultura Organizacional es uno de los

procesos más difíciles de establecer. El cambio es imposible de realizar
tomando como base los métodos rutinarios utilizados por las anteriores
escuelas de pensamiento administrativo analizadas. El cambio por otra parte,
no puede ser súbito, sino que se debe implementar tomando como base
pequeñas etapas. Al respecto se puede citar a William Ouchi (1981) quien dice
que en: “Organizaciones tipo “Z” cambiar el comportamiento de las personas
cambiando las medidas de desarrollo o cambiando las formas de calcular las
ganancias es imposible. El único amino para influenciar el comportamiento es
el cambiar la cultura”. El cambio entonces es considerado como un proceso
que consume una gran cantidad de tiempo, y que se logra etapa por etapa. El
cambio requiere la creación y adopción de nuevos símbolos, nuevos mitos,
nuevos ritos, nuevas ceremonias, y nuevas maneras de interactuar. El cambio
se produce en el proceso diario de la vida organizacional.

ESCUELA DE CALIDAD TOTAL

Joseph Juran; W. Edward Deming; Armand Feigenbaum; Kaouru Ishikawa; Philip Crosby;
Warner Burke.

El cambio es un elemento omnipresente en la organización y se origina a

través de buscar la calidad adecuada en el bien o servicio que la organización
requiere producir. La calidad se convierte entonces desarrollar sus actividades
en el elemento energizante que hace que la organización modifique la forma
de desarrollar sus procesos y sus operaciones.
El cambio es inicialmente promovido a través de las instancias superiores,
quienes son las primeras que perciben las discrepancias que hay entre el
producto que la organización elabora, y el producto que el cliente requiere. Sin
embargo, dicho cambio es implementado a través de la participación de las
instancias inferiores quienes proponen las nuevas formas de actuar para lograr
la generación. La visión al exterior del bien o del servicio requerido.
El cambio no se realiza en función de modificaciones dentro de la estructura
formal, sino que se desarrolla fundamentalmente a través de encontrar
mejores caminos para obtener un determinado producto.

*SEGUNDA GENERACIÓN EN REDACCIÓN.

TorMedi.