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Resumo Direito Do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO – RESUMÃO ESAF 2.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (pág 400) • • • • • • • É o término do vínculo de emprego, com a cessação das obrigações para os contratantes. Poderá resultar da: Iniciativa do empregador; Iniciativa do empregado; do acordo entre as partes; desaparecimento dos sujeitos (morte do empregado/empregador ou extinção da empresa); ocorrência de força maior;

• término do contrato a prazo determinado; DISPENSA SEM JUSTA CAUSA A CF estabelece que: haverá relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, por meio de lei complementar (que ainda não existe), que preverá indenização compulsória, dentre outros; O empregado atualmente fará jus: • • • ao saldo de salários, à indenização de 40% do FGTS, ao aviso prévio, ao 13o. salário proporcional, às férias vencidas, se houver, às férias proporcionais (mesmo que com menos de 1 ano de casa), ao seguro-desemprego. atenção: se o empregado tiver + de 1 ano de casa, a rescisão deverá ser assistida pelo sindicato ou pela DRT. DISPENSA COM JUSTA CAUSA • • Ocorre quando o empregado comete falta grave, especificada em lei, O Brasil adota o sistema taxativo (enumera na lei as hipóteses que configuram a justa causa),


• • •

Requisitos essenciais da Justa Causa:

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Culpa ou dolo do empregado (intenção de praticar o ato, ou pelo menos a culpa por negligência, imperícia ou imprudência), Gravidade da conduta (o ato deve ser suficientemente grave para abalar a confiança) Imediatismo na aplicação da penalidade ( tomando conhecimento, a pena deve ser aplicada, senão há presunção de perdão tácito, desaparecendo a justa causa), Nexo da causalidade (não pode punir por falta cometida anteriormente e na época não tomada as providências), Singularidade (o empregado não pode ser punido 2 vezes pelo mesmo ato), Proporcionalidade (para faltas leves aplicar pena leve, para faltas

Resumo de Direito do Trabalho - Prof. Carlos Alberto Castro - pág. 2
graves aplicar penas graves – o Judiciário não pode reduzir ou modificar a penalidade aplicada com abuso, deve declará-la nula e determinar o cancelamento de seus efeitos). Requisitos não essenciais da Justa Causa:

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Gradação na aplicação das penalidades (a lei não exige este requisito), Registro policial da ocorrência (não é elemento fundamental), O local da conduta do empregado (não importa o local onde ele praticou a conduta infracional, se dentro ou fora da empresa), Realização da sindicância ou inquérito administrativo (a legislação não exige), Estar o empregado em efetivo exercício (pode a infração ser causada em férias ou em licença maternidade, por exemplo). Hipóteses caracterizadoras da Justa Causa:

IMPROBIDADE – é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiro. Ex.: furto, extorsão, falsificação de documentos, atestados falsos.. INCONTIN NCIA DE CONDUTA – comportamento irregular do empregado.Ex.: conduta obscena, assédio sexual, MAU PROCEDIMENTO – o que não se encaixar nas outras condutas se encaixa aqui. Ex.: tráfico de drogas, consumo de drogas,etc. NEGÓCIO HABITUAL – prática de comércio em concorrência com o empregador, desde que habitual e sem permissão. Ex.: empresa do mesmo ramo de atividade, CONDENAÇÃO CRIMINAL SEM “SURSISÓ – a condenação criminal com trânsito em julgado configura justa causa para sua dispensa, desde que não caiba mais recurso, atenção – a condenação não precisa ter relação com o serviço do trabalhador. DESÍDIA – quando atua com preguiça, negligência, má vontade, desleixo,etc. Ex.: pegar o empregado reiteradamente dormindo; lendo gibis etc. EMBRIAGUEZ – pode ser por álcool ou drogas. Quando praticada habitualmente fora do serviço mas que repercute nele; ou quando no serviço, VIOLAÇÃO DE SEGREDO – violação de ato, fato ou uso da empresa que não possa ser tomado a público, passível de causar prejuízo a empresa. Ex.: violação de segredo, subtração de documentos da empresa, etc. INDISCIPLINA – descumprimento de ordens gerais de serviço. Ex.: descumprir regras, portarias, etc. INSUBORDINAÇÃO – descumprimento de ordens “pessoaisÓ de serviço recebidas pelo empregado. Ex.: recusar a atender chamado de superior, etc. ABANDONO DE EMPREGO – ausência continuada do emprego (30 dias em regra),

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Resumo de Direito do Trabalho - Prof. Carlos Alberto Castro - pág. 3
• ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA – agressão tentada ou continuada contra o empregador, no local ou fora do serviço. Se em legítima defesa fica descaracterizada a justa causa, PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR – prática reiterada, se eventual não caracteriza. Ex.: jogo do bicho, rifas não autorizadas, HIPÓTESES ESPECÍFICAS DE JUSTA CAUSA – falta de pagamento de dívidas pelo empregado bancário; recusa de utilizar equipamentos de segurança; etc. Direitos do Trabalhador com justa causa: ○ DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA Férias vencidas se houver, ○ Saldo do salário, se houver. Ocorre quando há culpa dos dois lados. Fará jus a: • • • • RESCISÃO INDIRETA indenização de 20% do FGTS, saque do FGTS, férias vencidas se houver, saldo de salário se houver. É a cessação por iniciativa do empregado, tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador. Ajuizada a ação e julgada procedente o empregado terá todos os direitos a que teria direito se houvesse sido dispensado sem justa causa, caso contrário não terá direito, não fica obrigado o empregado de conceder aviso prévio e nem de permanecer na empresa trabalhando, os direito são os mesmos do dispensado sem justa causa. todas as verbas poderão ser negociadas, menos salários e as férias vencidas. comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho, deve ser feita com antecedência (aviso prévio ao empregador), fará jus ao 13o. salário proporcional, férias vencidas e férias proporcionais desde que mais de 12 meses. serão transferíveis aos herdeiros: saldo de salário, remuneração das férias vencidas. férias proporcionais se tempo maior que 1 ano, FGTS, terço constitucional, e parcelas vencidas do seguro-desemprego. são intransferíveis aos herdeiros: indenização de 40% FGTS, aviso prévio, férias proporcionais se inferior a 1 ano de casa e parcelas vincendas do seguro-desemprego. A morte da pessoa física empregador não acarreta a extinção do contrato se o negócio prosseguir com outros titulares, somente se ocorrer o contrário. a lei diz que é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho no caso de morte do empregador. (Não he necessidade de conceder aviso prévio). O empregado fará jus a todos os encargos: indenização de 40%


• •


EXTINÇÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES EXTINÇÃO DEMISSÃO POR PEDIDO DE

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EXTINÇÃO PELO DO EMPREGADO FALECIMENTO


MORTE DO EMPREGADOR INDIVIDUAL PESSOA FÍSICA

EXTINÇÃO DO CONTRATO PELA EXTINÇÃO DA EMPRESA

Resumo de Direito do Trabalho - Prof. Carlos Alberto Castro - pág. 4
FGTS, saque FGTS, aviso prévio, terço constitucional, férias vencidas e férias proporcionais mesmo com menos de 12 meses de casa.


EXTINÇÃO DO CONTRATO PELA APOSENTADORIA •

Se a extinção se dá sem ocorrer a força maior, o empregado estável despedido tem direito de receber a indenização em dobro. Há o impedimento de que o aposentado volte a trabalhar para o mesmo empregador, somando o seu tempo de serviço atual com o anterior, somente se iniciar um novo um novo vínculo. Na aposentadoria espontânea faz jus: saque FGTS, terço constitucional, férias vencidas e proporcionais se tiver mais de 1 ano. Na aposentadoria compulsória: idem mais indenização de 40% FGTS e aviso prévio. O empregado fará jus: idem aposentadoria espontânea. caso ocorra antes do determinado o empregado terá mais saldo de salários, férias vencidas, etc. Se contiver cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada aplicam-se as regras do contrato a prazo indeterminado. A vantagem para o empregado diminui para 20% FGTS (reduz a metade) No de prazo determinado, ¼ da remuneração. É aquela a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria caso o empregado estivesse em serviço. Se ocorrida nos 30 dias que antecedem a data-base, ganha o equivalente a um salário mensal. Ocorre nos casos de paralisação temporária ou definitiva do trabalho por ato da autoridade municipal, estadual ou federal, qualquer coisa que impeça a continuação do trabalho. A indenização ficará a cargo do governo responsável. Ex.: quando uma obra de grande vulto paralisa ou impede o comércio num determinado local. Está em desuso, segundo a doutrina e o Judiciário. os direitos subsistirão.

• •
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO • •


EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FORÇA MAIOR • • DISPENSA EMPREGADO OBSTATIVA DO

FATO DO PRÍNCIPE

• FALÊNCIA E EMPRESA CONCORDATA DA •

ASSISTÊNCIA NAS RESCISÕES CONTRATUAIS

○ Atualmente o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de contrato, se empregado
○ Pagamento rescisórias

com mais de 1 ano, só é válido quando feito com assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do MT,

O empregado deve reclamar por escrito, quando não concorda com um valor, posteriormente não o poderá fazer mais (contrário ao princípio da inafastabilidade da jurisdição) das verbas ○ até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato,

○ até o décimo dia contado da notificação da demissão, quando
ausente o aviso prévio ○ pagamento deve ser à vista em dinheiro ou cheque visado.

Resumo de Direito do Trabalho - Prof. Carlos Alberto Castro - pág. 5
DIREITO DO TRABALHO - RESUMO 1ª aula - Prof. Carlos Alberto Castro Introdução O trabalho subordinado é uma presença constante na história da evolução humana. A servidão e a escravidão eram formas arcaicas de relações de trabalho. Com a Revolução Francesa começam a sucumbir as formas de trabalho escravo. Revolução Industrial - surge a relação de trabalho operária, com a introdução das máquinas, e conseqüentemente, das fábricas, oficinas e indústrias. O Direito do Trabalho surge da necessidade de intervenção estatal na relação trabalhadorempregador. Ascensão do Direito do Trabalho ocorre a partir da adoção de políticas estatais preocupadas em estabelecer o bem-estar de toda a sociedade, a chamada doutrina do Welfare State (anos 20-30). Nessa época, juntamente com o Direito do Trabalho, emerge a Seguridade Social como direito da classe trabalhadora, de modo que o DT protegesse o trabalhador enquanto em atividade, e a Seguridade Social fizesse tal papel nos casos de afastamento do trabalho, redução de sua capacidade laborativa, ou amparo aos dependentes do trabalhador. Estado-providência - ponto de equilíbrio entre trabalho e capital. Constituição Mexicana 1917 - primeira Constituição a inserir normas trabalhistas na Constituição. Crise econômica de 1929 - política do New Deal nos Estados Unidos. Tal doutrina intervencionista teve seu auge em meados deste século, com o alargamento do campo de atuação dos chamados Direitos Sociais, fato este que também se verifica no Brasil. Revolução de 1930 - criação no Brasil do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Constituição Brasileira de 1934 - previsão da Justiça do Trabalho - criada por lei em 1939. A Consolidação das Leis do Trabalho surge em 1943. O Welfare State, contudo, vem paulatinamente perdendo terreno no campo político-ideológico para um conceito de não-intervenção do Estado nas relações de trabalho, e de privatização da Seguridade, a que se denomina neo-liberalismo. Tal como a denominação deixa transparecer, a idéia é de um retorno àquelas idéias liberais vigorantes quando de antes da adoção do New Deal, considerando-se que empregadores e empregados podem estar num mesmo patamar para livremente estabelecer as cláusulas contratuais que regerão a relação empregatícia. Segue daí a chamada proposta de flexibilização dos direitos dos trabalhadores, sob a premissa de que o custo da mão-de-obra deve ser reduzido, a fim de que as empresas possam competir em igualdade de condições com as concorrentes de outros países, com o fenômeno da globalização da economia. Conceito de Direito do Trabalho - ramo do Direito Privado que estuda as normas de caráter individual e coletivo reguladoras das relações de trabalho sob dependência jurídica, de índole contratual. Princípios regentes do Direito do Trabalho 1. da proteção ao trabalhador - art. 7º da Constituição; art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho a) regra ‘in dubio pro operario’ b) regra de aplicação da norma mais favorável - art. 444, 619/620 da C.L.T. c) regra da condição mais benéfica - art. 469 C.L.T. d) a hierarquia entre normas - aplicação no Direito do Trabalho 2. da irrenunciabilidade a) indisponibilidade de direitos - art. 477, § 2º, C.L.T. b) imperatividade das normas trabalhistas - art. 9º C.L.T. c) limitação à autonomia de vontade - art. 444 C.L.T. d) vício de consentimento presumido - art. 468 C.L.T. e) renúncia e transação - a conciliação f) prescrição do direito de ação - art. 7º, XXIX, Constituição 3. da continuidade da relação de trabalho a) regra da indeterminação de prazo contratual - art. 443, § 2º C.L.T. b) sucessão de contratos por prazo determinado - unicidade - art. 451 C.L.T. c) continuação do contrato além do prazo - indeterminação - art. 445/451 d) despedida como exceção(limitação do poder de dispensa) - art. 7º, I, CF e) medidas limitadoras (aviso prévio, indenização por despedida sem justa causa, indenização por despedida arbitrária) 4. da primazia da realidade a) contrato-realidade - simulação é nula - art. 9º C.L.T.

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b) configuração da relação de emprego conforme os fatos - art. 442 C.L.T. c) simulação de múltiplos contratos - unicidade - art. 453 C.L.T. d) economia informal - caracterização do vínculo - art. 9º CLT e) grupo econômico como empregador - art. 2º C.L.T. 5. da razoabilidade - art. 456, par. único, C.L.T. a) terceirização e subcontratação b) ‘jus variandi’ - art. 136 C.L.T. c) poder disciplinar - art. 494 C.L.T. 6. da boa-fé a) dever de ambas as partes b) direito de resistência do empregado c) lock-out e greve - art. 8º da CF; artigos 722 e 723 da C.L.T.

DIREITO DO TRABALHO II - RESUMO DA 2ª AULA - Prof. Carlos Alberto Castro Duração e jornada de trabalho - a limitação da jornada dos empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho e dos empregados rurais é determinada pela Constituição Federal, art. 7º, XIII a XVI - oito horas diárias, limitadas a 44 horas semanais, salvo quando o trabalho se desenvolve em turnos ininterruptos de revezamento, sempre com um dia de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Exceções: jornada normal de quatro horas (médicos, advogados e dentistas - 20 horas semanais, radiologistas 24 horas semanais); cinco horas (jornalistas e músicos, algumas atividades de radialistas); seis horas (o bancário - cinco dias por semana, desde que não exerça cargo comissionado - telegrafistas, telefonistas, operador cinematográfico, cabineiro de elevador, mineiros em subsolo, revisor ortográfico, radialistas); 13 ou 15 horas (aeronauta, com limite máximo de 85 ou 100 horas mensais); motoristas de ônibus internacionais e interestaduais, oito horas, sendo sete na direção; professor, quatro aulas consecutivas, ou seis interpoladas. Conceito de turno ininterrupto de revezamento - vide Enunciado 360 do TST. Não estão sujeitos à disciplina da duração do trabalho: art. 62 da CLT. Estes não tem direito a horas extras ou adicional noturno. Conservam o direito ao repouso semanal remunerado. Havendo acordo (individual ou coletivo, sempre por escrito) ou convenção coletiva, pode haver a compensação de jornada (trabalho em mais de oito horas diárias para compensação de um dia de trabalho) ou a redução da jornada (com consequente redução salarial, nesse caso, restrita à negociação coletiva), respeitando-se, contudo, o limite de 44 horas semanais. Vide Enunciados 85 e 108 do TST. Compensação em atividade insalubre - art. 60 da CLT e Enunciado 349 do TST. Espécies de prorrogação previstas: art. 59 e 61 da CLT. Menor de 18 anos - só pode ser exigido trabalho extraordinário mediante acordo ou convenção coletiva ou por motivo de força maior (CLT, art. 413). Banco de horas - em 21/01/96, com a edição da Lei nº 9.601/98, criou-se nova forma de ajuste em termos de compensação de jornada, acrescentando-se ao art. 59 da CLT os §§ 2º e 3º; através destes dispositivos, permitese que por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia possa ser compensado em redução de jornada noutro dia, dentro de um lapso de 120 dias, respeitado o limite de dez horas diárias. A Medida Provisória 1.779 e suas reedições estabelecem o prazo como sendo de um ano. Em caso de rescisão contratual, em não tendo ocorrido a completa compensação do ‘banco de horas’, deverá o empregado receber as horas extras trabalhadas e não compensadas. Jornada de trabalho - é o período do dia em que o empregado se encontra à disposição do empregador (art. 4º da CLT). Horário de trabalho é o período que vai do início ao fim da jornada de trabalho, excluídos os intervalos para refeição e descanso. Horas in itinere - tempo de deslocamento casa-trabalho e vice-versa pelo empregado, quando fornecido transporte pelo empregador, sendo o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte coletivo regular (Enunciados 90, 320, 324 e 325 do TST). Horário noturno - art. 73 da CLT: é, para os empregados urbanos, o prestado das 22 horas de um dia às 05 horas do dia seguinte, e diurno, o prestado fora deste horário. O horário será misto, quando em parte diurno, em parte noturno (por exemplo, quem trabalha das 18 às 24 horas). Para o empregado rural, das 21 às 5 horas, na lavoura; e das 20 às 4 horas, na pecuária - adicional noturno de 25% por hora, em relação à hora do empregado que trabalha em horário diurno, cuja atividade seja semelhante (adicional noturno do trabalhador urbano = 20%). Na falta de trabalho diurno, por ser da natureza da empresa o trabalho em horário noturno somente, o adicional será calculado sobre o salário mínimo geral. Hora noturna do empregado urbano corresponde a 52 minutos e 30 segundos, de modo que sete horas noturnas (de 22 às 5 horas) correspondem a oito normais, para efeitos de pagamento. Nos horários mistos, aplica-se o adicional e o cômputo especial apenas às horas noturnas

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trabalhadas. A adoção de turno de revezamento não exclui o pagamento do adicional sobre os dias em que houve trabalho noturno. Intervalos interjornadas - art. 66 da CLT (períodos destinados a descanso entre duas jornadas de trabalho) 11 horas consecutivas entre o término de uma jornada e o início da outra). Descanso semanal remunerado e em feriados nacionais e religiosos - art. 67 a 70 da CLT: - 24 horas consecutivas, a cada semana, não coincidentes com o intervalo interjornadas (seis dias de trabalho para um de descanso) que, salvo conveniência pública ou necessidade do serviço, devem recair, no todo ou em parte, no domingo. Em serviços cujo trabalho aos domingos seja exigido, deverá haver escala de revezamento mensal. É vedado o trabalho em feriados nacionais e religiosos. Algumas atividades tem permissão para funcionamento em tais dias, por lei, ou por ato do Ministro do Trabalho. Em havendo trabalho em dia destinado ao repouso, o mesmo deverá ser remunerado em dobro (art. 9º da Lei nº 605/49), e não as horas prestadas, com adicional de 100%, como se diz em jargão popular - TST, Enunciado 146. Intervalos intrajornada - art. 71 da CLT (períodos destinados a refeição e descanso dentro da mesma jornada de trabalho) - 15 minutos, para quem trabalha mais de quatro horas consecutivas e menos de seis; de uma a duas horas de intervalo, para quem trabalha mais de seis horas; pode haver redução, por autorização da Diretoria das Relações de Trabalho (órgão do Ministério do Trabalho). Estes intervalos não são computados como tempo de serviço. A falta de concessão destes intervalos acarreta o pagamento dos mesmos, como serviço extraordinário - adicional de 50%, no mínimo (CF, art. 7º, XIII). Mecanógrafos e afins - art. 72 da CLT (datilografia, escrituração, cálculo, digitação de dados): a cada noventa minutos de trabalho, é obrigatória a concessão de intervalo de dez minutos de descanso, computados na jornada, mantida a jornada como sendo de oito horas diárias e 44 semanais, e sem prejuízo dos demais intervalos previstos. Trabalho em regime de tempo parcial - CLT, art. 58-A - não excede a vinte e cinco horas semanais, com remuneração proporcional à jornada em relação a empregados que cumprem jornada de tempo integral, nas mesmas funções. É vedado o trabalho extraordinário a quem trabalhe em regime parcial (Medida Provisória 1.779, que acrescentou o § 4º ao artigo 59 da CLT). Sobreaviso - analogia do art. 244, § 2º, da CLT - Enunciado 229 do TST) Exigibilidade de cumprimento de horas extras - não há obrigação de que o empregado venha a prestar serviço extraordinário, salvo nas hipóteses do artigo 61 da CLT. Pagamento de adicional de horas extras, adicional noturno: cálculo na forma do art. 64 da CLT; repercussão noutras parcelas (recolhimentos do FGTS, férias, 13º salário, aviso prévio, repouso semanal remunerado Enunciados 24, 45, 63, 94, 151 e 172 do TST). Controle da jornada e quadro de horário - adoção obrigatória de livro ou cartão ponto para empresas com mais de 10 empregados (art. 74, § 2º); empregados em atividade externa, devem possuir ficha ou papeleta (art. 74, § 3º); o quadro de horário é exigido para todas as empresas, independentemente de nº de empregados - art. 74, caput. Penalidades - competência para aplicar multas é da fiscalização do Trabalho - art. 75 da CLT.

DIREITO DO TRABALHO II - RESUMO DA 3ª AULA - Prof. Carlos Alberto Castro ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O PRINCÍPIO ‘PACTA SUNT SERVANDA’ - a força da obrigatoriedade dos contratos no direito privado. CONTRATO DE TRABALHO COMO ESPÉCIE DE CONTRATO DE TRATO SUCESSIVO - sujeito a alterações conjunturais - necessidade de alterações contratuais ALTERAÇ’ES OBRIGATÓRIAS DAS CONDIÇ’ES DE TRABALHO - decorrentes de imperativo legal, sentença normativa ou judicial - impossibilidade de prejuízo ao empregado permanece (Ex. diminuição da duração do trabalho semanal para 44 h, sem diminuição do salário).

Resumo de Direito do Trabalho - Prof. Carlos Alberto Castro - pág. 8
ALTERAÇ’ES VOLUNTÁRIAS DAS CONDIÇ’ES DE TRABALHO - REGRA DO ARTIGO 468 DA CLT - exigese o mútuo consentimento, o acordo de vontades, conjugado com a ausência de prejuízo ao empregado; a idéia de prejuízo - direto ou indireto; material ou moral. ALTERAÇ’ES UNILATERAIS VÁLIDAS - o parágrafo único do artigo 468; o exercício do jus variandi como exceção ao princípio pacta sunt servanda; regulamento da empresa e o Enunciado 51 do TST. HIPÓTESES DE ALTERAÇ’ES: a) alterações funcionais - a promoção, o rebaixamento e a alteração ‘horizontal’. b) alterações salariais - majoração e redução salarial; diminuição do valor da tarefa ou peça; perda da gratificação da função de confiança; supressão de vantagens. c) alterações de jornada de trabalho - para maior; para menor; efeitos salariais. d) alterações de horário de trabalho - mudança de turnos e perda do adicional noturno. e) alterações do lugar da prestação de serviços - no mesmo estabelecimento; em estabelecimentos distintos - remoção e transferência - conceitos; permissão legal para a transferência: casos onde há desnecessidade do mútuo consenso -exercentes de cargos de confiança, cláusula expressa, condição implícita e extinção ou mudança do estabelecimento; necessidade do serviço, pagamento do adicional de transferência; o Enunciado 43 do TST; transferência ilegal, exercício do jus resistentiae pelo empregado, inclusive com medida cautelar (art. 659, IX); faculdade do trabalhador estável em ter rescindido o contrato, quando não seja caso de força maior (art. 498/502); pagamento das despesas da mudança de domicílio: a ajuda de custo e sua diferenciação das diárias para viagens. A prescrição do direito de ação quanto a alterações - Enunciados 168,198, 294. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Direito do Trabalho II Prof. Carlos Alberto Castro Aula de 25/03/99 Suspensão total e parcial - nomenclatura perante a CLT - os efeitos sobre as obrigações decorrentes do contrato de trabalho Distinção fundamental entre suspensão e cessação do contrato - efeito temporário da inexecução contratual Principal efeito da suspensão - impossibilidade de terminação do contrato (art. 472/475 da CLT) Direito adquirido a vantagens da categoria, quando do retorno à atividade - art. 471 Suspensão e contrato por prazo determinado - § 2º do art. 472 - não havendo cláusula expressa, os períodos de suspensão não impedem o término do contrato por prazo certo. Tempo de suspensão não é computado como tempo de serviço, salvo serviço militar obrigatório e o período de recuperação de acidente de trabalho (art. 4º, Parágrafo único, da CLT). No caso do serviço militar, a regra do § 1º do art. 472 foi derrogada pela Lei do Serviço Militar (Lei 4.375/64), que só garante o retorno aos que não ‘engajarem’ ou àqueles que declararem ter intenção de voltar para o emprego após o licenciamento ou término do curso. Encargos públicos civis: mandato eletivo, representação classista - suspendem o contrato, mas o tempo não é computado como de serviço na empresa. Mandato sindical - artigo 543 da CLT - em regra, é caso de suspensão (licença não remunerada), salvo se houver estipulação em contrário. Empregado-diretor - Enunciado 269 do TST. Suspensão disciplinar - art. 474 da CLT - limitação ao poder disciplinar. Greve - sendo lícita, é exercício de um direito; caso de suspensão, salvo estipulação em contrário, pelas partes (acordo coletivo ou convenção coletiva podem estabelecer a reposição salarial dos dias de greve) não é motivo para rescisão, pois não há o ânimo de abandono do emprego, nem cometer indisciplina ou insubordinação.

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Aposentadoria por invalidez - art. 475 e §§ - suspende o contrato, enquanto permanecer a condição de incapacidade para todo e qualquer trabalho; voltando a capacidade, cancela-se o benefício e o empregado tem direito a retornar ao emprego; sendo estável, só poderá ser dispensado por justa causa; caso contrário, poderá ser dispensado sem justa causa, desde que indenizado - Enunciados 72, 97, 160 do TST. Benefícios previdenciários substitutivos do salário - os primeiros quinze dias de afastamento do empregado são ônus do empregador, logo, caso de interrupção; a partir do 16º dia, o ônus é da Previdência, passando a haver suspensão do contrato - artigo 476 da CLT. Salário-maternidade: sendo integral o ônus da Previdência, os 120 dias de licença à gestante são de suspensão contratual; havendo encargo do empregador, ocorre interrupção. A interrupção contratual e o conflito de interesses - o empregador tem a intenção de pagar somente pelo tempo trabalhado; o risco da interrupção caberia ao empregado - o empregado, por seu turno, pretende que o empregador o remunere inclusive nos períodos em que o descanso é considerado necessário, por questões sociais, biológicas, etc. Interrupções do art. 473 da CLT - luto, núpcias, licença-paternidade, doação de sangue, alistamento eleitoral, apresentação do reservista, vestibular. Regras especiais dos professores - luto e núpcias (art. 319, § 3º, da CLT). Outros casos de interrupção: férias (art. 129 e 142), repousos semanais remunerados e feriados (Lei nº 605/49), comparecimento em juízo na qualidade de parte (Enunciado 155 do TST) ou testemunha (art. 822 da CLT); jurado do Tribunal do Júri (CPP, art. 430); primeiros quinze dias de afastamento por doença; paralisação dos trabalhos por ato do empregador ou causas acidentais (art. 61, § 3º), força maior (art. 501) ou factum principis (art. 486); faltas justificadas e licenças remuneradas. A Medida Provisória 1779 criou o art. 476-A - suspensão para realização de curso ou programa de qualificação profissional - período de 2 a 5 meses, mediante negociação coletiva e concordância formal do empregado; durante este período, o empregador poderá fornecer uma ajuda compensatória, conforme ficar estabelecido em acordo coletivo ou convenção coletiva (esta ajuda não tem caráter salarial) e os benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador (planos de saúde e vale-refeição, por exemplo). Regra do § 5º do art. 476-A: anomalia jurídica (rescisão durante a suspensão, ou até 3 meses após o fim da suspensão) - fixação de multa de, no mínimo, 100% da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. Regra do § 6º - nulidade do ato se a suspensão for simulada. DIREITO DO TRABALHO II - UNIVALI - RESUMO DA 3ª AULA - Prof. Carlos Alberto Castro Remuneração e salário (art. 457 a 467 da CLT) Salário é a contraprestação devida pelo fato de o empregado colocar sua força de trabalho à disposição, paga diretamente pelo empregador, incluído aí, além do valor fixo porventura existente, todo ganho habitual (comissões, percentagens, diárias para viagem que excedam a 50% do salário percebido, abonos, gratificações e prestações in natura). Remuneração do empregado: soma do salário (valor pago diretamente pelo empregador) com as gorjetas que perceber (valor recebido de terceiros) - art. 457, caput, bem como outras parcelas que não se classifiquem como mera indenização. A gorjeta cobrada pelo empregador ou oferecida pelo cliente é parte da remuneração, mas não do salário (Enunciado 354 do TST). Assim, servem de base de cálculo para o recolhimento do FGTS, pagamento do 13º salário e da remuneração de férias, mas não do cálculo do valor do aviso prévio quando indenizado, das horas extras e do adicional noturno, nem do repouso semanal remunerado. Diárias que não excedam a 50% do salário e as ajudas de custo por motivo de mudança de domicílio, pagas numa única parcela não integram o salário (não tem caráter remuneratório, mas indenizatório). Se ultrapassado o limite de 50% para as diárias, a integração é pela totalidade (Enunciados 101 e 318 do TST). Salário complessivo: é vedado ao empregador pagar, numa única parcela, várias parcelas salariais, sem especificá-las. Considera-se como pago somente o salário-base, mas não as parcelas embutidas. Incorporação de parcelas ao salário é permitida, desde que não haja prejuízo ao empregado (Enunciado 250).

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Salário-utilidade ou in natura (art. 458 da CLT) é aquele pago pelo empregador com habitualidade, em forma de bens outros que não o dinheiro. Será considerado parcela salarial a utilidade que não tenha por finalidade o uso para o trabalho e que repercuta em vantagem para o empregado. Ex. veículo à disposição do empregado inclusive fora do horário de serviço, tíquete-combustível, habitação e alimentação gratuitamente fornecidas (Enunciado 241 do TST) - caracterizam salário utilidade; já o veículo utilizado somente para o serviço, os valores apenas reembolsados por despesas com manutenção e combustível do veículo do próprio empregado, o transporte e o alojamento concedidos em local de trabalho de difícil acesso, o uniforme da empresa e os equipamentos de proteção (capacetes, luvas, protetores de ouvido) não são considerados salário-utilidade. A diferença se obtém: a) pela prestação ser ou não necessária para o exercício do trabalho; e b) na perda patrimonial decorrente da supressão da utilidade fornecida. Efeito da supressão do salário em utilidades: o empregador deverá integrar ao salário-base o valor real da utilidade suprimida. As demais parcelas (gratificações, adicionais, FGTS e férias) devem ser calculadas sobre o valor do salário mais o valor real da utilidade, salvo a habitação e a alimentação, que sofrem limitações do § 3º do art. 458. Classificação do salário quanto à forma de sua aferição: a) salário por unidade de tempo: pago em função do tempo em que o empregado está à disposição do empregador, sem se levar em conta a produtividade do empregado, como no caso de um professor, que recebe por hora-aula (art. 320, caput, e 321, da CLT). b) salário por unidade de obra: pago em função da produção, como no caso de pagamento por peça, cujo exemplo típico é o trabalho do empregado em seu próprio domicílio, onde o tempo à disposição não pode ser aferido, devido, em todo caso, o salário mínimo (art. 83 da CLT). c) salário por tarefa: é aquele em que se leva em conta tanto o fator tempo como o fator produção. O empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, mas o salário é fixado pelo resultado (tempo x obra). O comerciário, que recebe por comissão, mas cumpre jornada de trabalho, é exemplo dessa hipótese. Nesse caso, é garantido o salário-mínimo, mesmo quando não atingido o resultado colimado (CF, art. 7º VII; art. 79, CLT). Classificação do salário por unidade de tempo: salário-mês (mensalista), salário diário (diarista), salário-hora (horista). Recebimento do salário: por mês (periodicidade máxima, salvo quando se trate de comissões - art. 459 da CLT), por quinzena, por semana, ou por dia de trabalho. Independe da caracterização como mensalista, diarista ou horista. O pagamento do mês trabalhado deve ser feito até o quinto dia útil do mês subseqüente (Parágrafo único do art. 459). Atraso sujeita o empregador à atualização monetária do valor, considerado o índice do mês subseqüente ao da prestação dos serviços (Orientação Jurisprudencial nº 124 - TST). Forma de pagamento do salário (art. 463 da CLT): deve ser em moeda corrente do País (ou depósito bancário em moeda corrente do País, com anuência do empregado - art. 464 e 465 da CLT); deve ser feito contra recibo do empregado; deve ser efetuado em dia útil; deve ocorrer durante o horário de trabalho ou logo após este, e no local de trabalho. Salário mínimo (art. 76 a 126 da CLT) - contraprestação mínima devida ao empregado urbano ou rural, ao empregado doméstico e ao trabalhador avulso. São parcelas integrantes do salário mínimo as previstas na Consolidação das Leis do Trabalho como sendo os valores pagos a título de: alimentação, vestuário, transporte, habitação e higiene (segundo a Constituição, art. 7º, IV: para atender às necessidades normais do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene e transporte). O salário mínimo pode ser pago em parte com utilidades, de modo que o trabalhador receba, no mínimo, 30% de seu valor em dinheiro (art. 81, Par. único, CLT). Podem ser descontados do valor do salário mínimo (quando houver entrega das respectivas utilidades) os seguintes percentuais: alimentação: até 25% (Lei 3.030/56, quando tenha recebido todas as refeições diárias); transporte: até 6% (Lei 7418/85); habitação: até 20% (previsto somente para os rurais este índice, ainda assim, com autorização prévia do M. Trabalho). As demais parcelas devem ser aferidas segundo o valor real de sua utilidade (Enunciado 258 do TST). Salário profissional: é o fixado para determinada profissão ou categoria, por lei ou negociação coletiva. É o caso dos médicos, que tem lei própria garantindo o piso no valor de quatro salários mínimos. Salário normativo: é o fixado em sentença normativa proferida por Tribunal do Trabalho em dissídio coletivo de natureza econômica. Salário do menor aprendiz (Art. 80 da CLT): na primeira metade do contrato, pode ser pago, no mínimo, a metade do salário mínimo; na segunda metade, dois terços. O pagamento inferior ao salário mínimo mensal é lícito, pois sua jornada é parcial. Princípios de proteção ao salário:a) irredutibilidade - uma vez recebido o salário, não pode o empregador, no mês seguinte, reduzir o valor de seu pagamento. Poderá fazê-lo, contudo, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva (art. 7º da CF), tendo perdido a eficácia o art. 503 da Consolidação das Leis do Trabalho (que autorizava redução de até 25% no salário, com redução proporcional da jornada), bem como a Lei 4.923/65; b) garantia de salário - impossibilidade de redução da demanda, quando o trabalho seja remunerado por tarefa ou peça (ex. costureira ou artífice que receba por peça produzida) ensejando direito à chamada ‘rescisão indireta’ - resolução do contrato por falta do empregador - art. 483, ‘g’; c) integralidade

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- impossibilidade de se efetuar descontos no salário, salvo os legalmente previstos, os decorrentes de adiantamentos, os autorizados pelo empregado sem que haja vício de consentimento ou os previstos no contrato, ou, ainda, quando decorrentes de danos causados, por ato doloso, estes independentemente de previsão contratual (art. 462 da CLT); d) intangibilidade (impossibilidade de retenção do salário pelo empregador, bem como de seqüestro, arresto ou penhora, bem como a previsão legal de que o crédito trabalhista é o mais privilegiado de todos, salvo as prestações devidas por acidentes de trabalho - art. 462 e 449, § 1º, da CLT; Código Tributário Nacional, art. 186). Percentagens e comissões: forma de pagamento que depende da realização de um serviço ou negócio executado ou encaminhado pelo empregado (CLT, art. 466). Em todo caso, deve o comissionista receber salário, no máximo, com periodicidade mensal, e caso não atingido o valor de comissões igual ao do salário mínimo, este lhe será devido, sem que o empregador possa fazer qualquer compensação no mês seguinte (art. 78, Par. único, da CLT). A cessação do contrato de trabalho não prejudica o direito do empregado de receber as comissões por negócios firmados (art. 466, Par. Único). Gratificações: são acréscimos pecuniários devidos em virtude de situações pessoais, quanto ao emprego; as habituais, ajustadas entre empregado e empregador, integram o salário para todos os fins (art. 457, § 1º). Não integrará o salário a gratificação dada por pura liberalidade, eventualmente. A gratificação por exercício de função de confiança, embora de natureza salarial, não é devida se o empregado reverte ao cargo efetivo. A jurisprudência admite a incorporação, depois de longo período de exercício. A gratificação por tempo de serviço tem a mesma natureza de vantagem pessoal, embora seja comumente chamada de ‘adicional’. Gratificação natalina - ou 13º salário, é parcela devida ao empregado urbano e rural, ao doméstico e trabalhador avulso, à razão de 1/12 da remuneração de dezembro, por cada mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias. Em caso de remuneração variável, deve-se apurar a média do período. A metade da gratificação deve ser paga adiantado, até o mês de novembro, e a metade restante, até o dia 20 de dezembro. Havendo justa causa, o empregado não recebe a gratificação natalina proporcional do ano, e o valor porventura adiantado deve ser compensado na época da resolução (rescisão) do contrato. Nos demais casos, é devida a gratificação integral ou proporcional, quando do término do contrato, mesmo quando seja do empregado a iniciativa da ruptura do contrato (demissão ou aposentadoria voluntária, com a cessação da prestação laboral), ou nos contratos por prazo determinado (Enunciados 2, 3 e 157 do TST). Abonos salariais: abono é vantagem concedida ao empregado pelo empregador, de forma espontânea e em caráter transitório. Embora de uso excepcional, a Consolidação das Leis do Trabalho considera parcela salarial: uma vez concedido o abono, este integra o salário, em definitivo. Diárias: pagamentos feitos em razão de viagens do empregado, para custeio de despesas de alimentação, manutenção e pousada. Se inferiores a 50% do salário percebido mensalmente, não integram o salário, o mesmo acontecendo quando o empregado prestar contas dos valores dispendidos, devolvendo o valor eventualmente não gasto (perdendo, assim, a natureza salarial). Ajuda de custo: parcela única devida ao empregado, para custeio de despesas deste com transferência para local diverso daquele que tem domicílio. Não tem caráter salarial. Salário-família e salário-maternidade - benefícios previdenciários, pagos aos empregados e avulsos: o primeiro, por dependente menor de 14 anos ou inválido, o segundo, durante os 120 dias em que a empregada esteja em licença-gestante. Na verdade, não são salário. O empregador deve concedê-lo, e depois reembolsar-se junto ao INSS. Não se pode deixar de pagá-lo, alegando que o empregado omitiu a declaração de seus dependentes; deve exigir deste declaração de família, ou de que não possui dependentes; no caso do salário família, é necessária a apresentação, também, da carteira de vacinação. Domésticos não fazem jus ao salário-família, e as domésticas gestantes recebem o salário-maternidade diretamente do INSS. Participação nos lucros: a partir da promulgação da Constituição de 1988, passou a ser direito de todo trabalhador, urbano e rural; não tem caráter salarial, visto que é verba aleatória, que depende da obtenção do lucro pelo empregador; segundo a Constituição, é desvinculada da remuneração (art. 7º). Adicionais: são acréscimos pecuniários compulsórios que visam compensar um trabalho além das condições pactuadas como ordinárias. Assim, o adicional por serviço extraordinário, o adicional noturno, o adicional de insalubridade e o de periculosidade. Embora tenham natureza retributiva, não se incorporam ao salário, senão para efeitos específicos (recolhimento do FGTS, indenização por dispensa, pagamento de férias, de gratificação natalina, de aviso prévio). Quando cessada a condição segundo a qual é devido o adicional, cessa o direito à percepção. Pagamentos feitos por terceiros: o abono anual do PIS/PASEP, o seguro-desemprego e os benefícios do INSS por incapacidade não caracterizam salário, pois não são obrigação do empregador. Isonomia salarial (art. 460 e 461 da CLT): ou equiparação salarial, é devida em caso de: a) trabalho na mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, na mesma localidade, quando entre o empregado a ser equiparado e o empregado-paradigma exista trabalho em época idêntica, com diferença de tempo na função igual ou menor que dois anos (Enunciados 22 e 135 do TST); b) em caso de substituição de empregado por outro com remuneração menor, desde que a substituição não seja eventual art. 450 da CLT (nesse caso, são devidas as diferenças salariais do período da substituição - Enunciado 159 do TST).

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Quadro de carreira: exclui a adoção do princípio da isonomia salarial, a partir de sua homologação pelo órgão do Ministério do Trabalho (Enunciados nº 6 e 231 do TST). Se há desvio de função, são devidas as diferenças do cargo ocupado, em caráter indenizatório, sem incorporação ao salário. Promoções devem ser alternadas, por antiguidade e merecimento. Descontos legais: podem ser descontados do salário, por força de lei: a) imposto de renda a ser retido na fonte (Lei 7713/88); b) contribuição à Seguridade Social (Lei 8212/91); c) benefício recebido indevidamente ou a maior (Lei 8212/91); d) pensão alimentícia, devida em função de homologação de acordo ou sentença em ação de alimentos; e) os adiantamentos feitos pelo empregador (art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho); f) contribuição sindical (art. 578 da Consolidação das Leis do Trabalho); g) compensação de créditos, por falta de aviso prévio na demissão voluntária, ou gratificação natalina recebida, no caso da dispensa por justa causa; h) prestações da casa própria pelo SFH (Lei 5725/71); i) descontos - contribuições assistenciais - em favor do sindicato, previstos em sentença normativa, acordo coletivo ou convenção coletiva; j) na ocorrência de dano causado à empresa por atitude dolosa do empregado (art. 462, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho); l) na ocorrência de dano causado à empresa por culpa do empregado, quando pactuado no contrato. O artigo 467 da Consolidação das Leis do Trabalho: cabe ao empregador, em caso de dissídio individual ajuizado perante a Justiça do Trabalho, pagar, em primeira audiência, as parcelas salariais incontroversas, sob pena de ser condenado a pagá-las em dobro. Trata-se, em verdade, de uma penalidade aplicada no processo do trabalho. UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ - UNIVALI DIREITO DO TRABALHO II - Prof. Carlos Alberto Castro ESTABILIDADE NO EMPREGO Conceito: garantia de não rompimento do contrato por vontade do empregador, salvo nas hipóteses permitidas por lei. Surgimento da estabilidade - em função do regime previdenciário (Caixas de Aposentadoria por empresa). A intenção era formar um lastro suficientemente bom para as instituições de previdência. Estabilidade da CLT - o empregado que contasse dez anos de serviço na mesma empresa não poderia ser despedido senão por falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovados. Presumia-se nula a dispensa aos nove anos de serviço prestado, por obstativa à estabilidade (Enunciado 26 do TST). A estabilidade alcançou status de norma constitucional em 1937, preservada em 1946; em 1967, passou a ser alternativa, juntamente com o FGTS, repetida a regra na Emenda nº 1/69; finalmente, em 1988, foi excluída do ordenamento jurídico como regra geral. Após o regime do FGTS ser considerado “regra geralÓ existem ainda as seguintes formas de estabilidade: a) contratual; quando as partes pactuam a estabilidade, por cláusula de contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, ou ainda, por regulamento da empresa; b) provisória, do dirigente sindical, a partir do registro da candidatura até um ano após o término do mandato, inclusive o suplente (art. 543, § 3º, da CLT); c) provisória, da empregada gestante regida pela CLT ou rural, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10 do ADCT); d) provisória, do membro eleito para a CIPA, inclusive na condição de suplente, a partir do registro da candidatura até um ano após o término do mandato (art. 10 do ADCT), observando-se que o membro eleito para a CIPA pode ser dispensado por justa causa e ainda por motivo técnico, financeiro ou econômico; e) provisória, do acidentado, a partir da cessação do auxiliodoença acidentário, até um ano após; f) provisória, decorrente de sentença normativa, em dissídio coletivo; g) daqueles que já haviam atingido a estabilidade decenal, antes de 05/10/88; h) dos servidores civis da Administração PúblicaDireta, Autarquias e Fundações, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, admitidos sob regime da Consolidação das Leis do Trabalho, que em 05/10/88 possuíam mais de cinco anos contínuos de serviço, independentemente de aprovação prévia em concurso, salvo os exercentes de cargo em comissão ou função de confiança (art. 19 do ADCT); i) situações especialíssimas (membro do Conselho Nacional de Seguridade Social, membro do Conselho Curador do FGTS, empregados eleitos diretores de cooperativas). A doutrina costuma distinguir entre a estabilidade absoluta e a relativa, apontando que, na primeira, o empregado tem direito à reintegração no emprego, e na segunda, somente direito à indenização do período de estabilidade. A diferença está em que os que detém estabilidade absoluta só podem perder o emprego após após inquérito para apuração de falta grave - o decenal (C.L.T., art. 494), o servidor público (CF, art. 41, § 1º), o dirigente sindical (C.L.T, art. 543), o membro do Conselho Curador do FGTS (Lei nº 8.036/90). Os que possuem estabilidade relativa - os demais - podem ser dispensados por justa causa (e o membro da CIPA, por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro), por ato do empregador, cabendo a este provar perante a Justiça, em caso de ação reclamatória trabalhista do empregado, o motivo da dispensa. O empregado estável demitido sem justa causa tem direito, durante o período de estabilidade, à percepção dos salários e demais vantagens, como se não tivesse sido dispensado injustamente. Se cabe direito à reintegração, receberá os meses em que não trabalhou, e o período posterior à reintegração, como se tivesse permanecido em exercício. Se há impossibilidade de reintegração, por incompatibilidade entre as partes contratantes ou por extinção da empresa, ou do estabelecimento, sem a ocorrência de força maior,

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converte-se a reintegração em indenização dos valores devidos, sendo que o estável decenal recebe um mês de remuneração por ano de serviço ou fração igual ou superior a seis meses, em dobro. A força maior (art.501 da CLT) extingue qualquer contrato, não prevalecendo a estabilidade; mantido, contudo, o direito à indenização, pela metade do valor devido, tanto em relação aos que possuem estabilidade absoluta como em relação aos que possuem estabilidade relativa. Com a promulgação da Constituição de 1988, entende-se que perdeu a eficácia o art. 492 da Consolidação das Leis do Trabalho, por confrontar com o art. 7º, inciso I, do texto constitucional, mantidos os direitos daqueles que implementaram o período decenal antes de sua promulgação. A Consolidação das Leis do Trabalho exige que a rescisão contratual do empregado estável, seja necessariamente homologada perante o sindicato de classe, o Ministério do Trabalho ou a Justiça do Trabalho (art. 500). GARANTIA NO EMPREGO - a Constituição não prevê a estabilidade no emprego, mas um conjunto de normas destinadas a desincentivar a rescisão contratual por parte do empregador: são elas: a) a indenização compensatória; b) o FGTS; c) o seguro-desemprego; d) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Lei nº 9.029/95 - dispõe sobre práticas discriminatórias na relação de emprego, estabelecendo em seu art. 4º que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre: a) readmissão (o correto seria reintegração) com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros; ou b) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, com os acréscimos legais. O FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO: foi instituído, inicialmente, aos urbanos e rurais, excetuados os domésticos, como opção à estabilidade decenal. A partir da Constituição de 1988, passou a ser o regime único (sem opção), mantendo-se estáveis somente aqueles que já detinham este direito, os que o obtiveram por contrato individual, regulamento de empresa, convenção ou acordo coletivo (estes, em caráter provisório), e aqueles que detém garantia de emprego provisória (gestante, membro da CIPA, dirigente sindical, acidentado). O estável decenal pode transacionar (renunciar) a estabilidade, abrindo mão desta, mediante o pagamento de indenização de, no mínimo, 60% do que teria direito, se dispensado sem justa causa. A esta transação se costuma chamar de opção com efeito retroativo, sendo que esta retroação pode ir até a sua instituição 01/01/67 - ou até a data da admissão, se posterior àquela data. É feita por declaração escrita do empregado e registrada na CTPS, em 48 horas. Na rescisão de contrato, sem justa causa, de empregado que tenha tempo como não-optante do FGTS, este terá direito a receber a indenização, simples ou em dobro, conforme o caso, daquele período, mais os depósitos de FGTS do período em que houve a opção, ou após 05/10/88. Neste caso, se o empregador efetuou depósitos de período anterior à opção ou a 05/10/88, poderá levantá-los, mediante comprovação do pagamento da indenização devida, ou autorização passada pelo Ministério do Trabalho, em caso de inexistência de direito à indenização (justa causa, por exemplo) ou houver decorrido o prazo prescricional para a ação trabalhista. As importâncias depositadas em conta vinculada do trabalhador são impenhoráveis. O montante dos depósitos é atualizado monetariamente pelos mesmos índices de poupança e capitalizam juros de três por cento ao ano. O empregador, ainda que seja entidade filantrópica, é obrigado a depositar, até o dia sete de cada mês, na conta vinculada de cada trabalhador, o valor de 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior, incluídas todas as parcelas integrantes do salário, e o 13º salário. Mantém-se a obrigação de efetuar depósitos: na prestação de serviço militar; na licença para tratamento de saúde de até quinze dias; durante licença por acidente de trabalho (sem limite); durante a licença-gestante; e durante a licença-paternidade. Depósitos fora do prazo: correção monetária, juros de 1%/mês e multa de 20%. Casos de direito ao saque: a) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, culpa recíproca e força maior; b) extinção da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de atividades, falecimento do empregador, quando tenha ocorrido a rescisão por esses motivos; c) aposentadoria concedida pela Previdência Social; d) falecimento do trabalhador; e) pagamento de prestações de financiamento junto ao SFH, tendo o trabalhador mais de três anos de trabalho sob regime do FGTS, em uma ou mais empresas, por um período de doze meses no máximo, e não excedendo a parcela movimentada a 80% do montante da prestação; f) liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento do SFH, cumprido o interstício de dois anos de uma movimentação para a outra; g) pagamento total ou parcial do preço de moradia própria, através do SFH, com mínimo de três anos de trabalho sob regime do FGTS, em uma ou mais empresas; h) quando permanecer a conta inativa, por mais de três anos sem depósitos; i) na extinção normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporários; j) na suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias. Nos casos ‘a’ e ‘b’, o direito ao saque é relativo aos depósitos do último contrato de trabalho. Indenização compensatória - 40% dos depósitos realizados, acrescidos da atualização monetária e juros, em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta; 20% dos depósitos, atualizados e acrescidos de juros, em caso de culpa recíproca ou força maior.

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Prescrição do direito de ação quanto a depósitos de FGTS: 30 anos (Enunciados 95 e 362 do TST - art. 23 da Lei 8.036/90 e art. 55 do Decreto nº 99.684/90). DIREITO DO TRABALHO - RESUMO 5ª aula - Prof. Carlos Alberto Castro O trabalho da mulher - Considerando a posição de inferioridade perante a lei que as mulheres tiveram, durante longos anos, a Consolidação das Leis do Trabalho trata do trabalho da mulher em capítulo próprio. Contudo, com o passar dos anos, as regras de proteção especial à mulher foram se tornando afrontosas em relação ao princípio da igualdade, donde hoje há poucas normas protetivas, a maioria tratando da maternidade. É excluída da proteção legal a prestação de serviços da mulher em regime de economia familiar. Duração do trabalho - O trabalho acima de oito horas diárias era admitido somente em casos excepcionais, não dispondo a lei a respeito da conceituação dessa excepcionalidade, e sempre remunerado com o adicional extraordinário, o mesmo ocorrendo com o trabalho noturno. Diante do princípio da igualdade, entende-se que este artigo da CLT deixou de ser aplicável. Os intervalos são os mesmos dos trabalhadores em geral. À mulher é garantida escala de revezamento quinzenal, quando trabalhe aos domingos, de modo a garantir o repouso neste dia (art. 386 da CLT). Toda empresa é obrigada a instalar sanitários e lavatórios exclusivos para as trabalhadoras, bem como vestiários, quando se exija a troca de roupa (uniforme). Empresas com mais de 30 mulheres com mais de 16 anos devem ter creches para crianças em fase de amamentação, ou convênio com instituição do gênero, pública ou privada (art. 389 da CLT). Não há mais proibição ao trabalho insalubre em geral, salvo o serviço que demande força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo, ou 25 kg, para o trabalho ocasional (art. 390), sob pena de enquadramento no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (exigência de trabalho superior às forças da empregada). Mantém-se vigentes as regras sobre a proteção à maternidade, alertando a Consolidação das Leis do Trabalho que não constitui justo motivo para a negativa de admissão, ou para a dispensa, o fato de a mulher encontrar-se grávida, ser casada ou contrair núpcias. É proibido o trabalho da mulher no período de licençamaternidade, que é de 120 dias em caso de nascimento com vida, e em caso de aborto não-criminoso, de duas semanas. Mediante atestado médico, os períodos de licença podem ser prorrogados por mais duas semanas antes e depois do parto, e ainda, rescindir o contrato de trabalho, sem obrigatoriedade de cumprir ou indenizar aviso prévio (art. 394 da CLT). Em caso de aborto não-criminoso, o período de licença (pago pelo INSS, logo suspensão do contrato) será de duas semanas, mediante atestado médico ‘oficial’ (CLT, art. 395; Regulamento da Previdência Social, art. 93, § 5º). Durante a amamentação - até que o filho complete seis meses de idade, a empregada pode reduzir a jornada em até uma hora (dois intervalos de meia hora), podendo ser prorrogado o período de seis meses, a critério médico (CLT, art. 396). O descumprimento das normas atinentes à proteção ao trabalho da mulher sujeitam o empregador a multa aplicada pela DRT - art. 401 da CLT. Lei nº 9.799, de 26/05/99- acrescenta dispositivos à CLT, no capítulo do trabalho da mulher. Proíbe discriminação ao trabalho da mulher, seja na admissão, fixação do salário, manutenção do contrato ou dispensa; veda a realização de revista íntima em empregadas. Garante à empregada, durante a gravidez, a transferência de função, quando por razões de saúde, com direito ao exercício da função anterior, quando do retorno; e estabelece nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho, para a realização de consultas de acompanhamento obstétrico - até o número de seis - e realização de exames complementares. A menoridade, para fins de Direito do Trabalho, é considerada como sendo a dos trabalhadores menores de 18 anos, sendo vedado o trabalho a menores de 16 anos, possibilitada apenas a contratação em forma de aprendizagem, quando maior de 14 anos (Emenda Constitucional nº 20). As regras de proteção ao trabalho do menor não se aplicavam ao trabalho em regime de economia familiar; o Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei nº 8.069/90, que também trata da matéria, não faz tal restrição, donde se entende ter sido revogada a norma da CLT. Ao menor que tenha idade inferior a 18 anos é vedado o trabalho noturno, em condições insalubres ou perigosas, em condições prejudiciais à sua moralidade, e o realizado em horários e locais que não lhe permitam a freqüência à escola (CLT, art. 403 a 405). Pode o Juiz da Infância e Juventude autorizar o trabalho em trabalhos artísticos ou circenses, desde que a representação tenha fim educativo, sendo a participação indispensável a sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, sempre sem prejuízo da formação moral; também depende de autorização judicial o trabalho realizado em ruas, praças, etc. - § 2º do art. 405. O art. 405, § 1º, estabelece exceção à vedação do trabalho insalubre, quando se trate de aprendizes maiores de 16 anos ou estagiários (parte da doutrina entende que tal parágrafo perdeu a eficácia diante da redação da Constituição de 1988; contudo, a vedação do trabalho insalubre a menor de 18 anos já existia desde a Constituição de 1946 - art. 157, inciso IX).

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Verificada a prestação de serviço prejudicial, de ofício ou a pedido do responsável legal pelo menor, a autoridade poderá obrigá-lo a deixar o serviço, podendo a empresa modificar a função do trabalhador, para proporcionar-lhe a oportunidade de permanecer trabalhando, sob pena de ser considerado rescindido o contrato por culpa do empregador - art. 483 da CLT. Pode o responsável legal pelo menor rescindir o contrato, sem a aquiescência deste - Consolidação das Leis do Trabalho, art. 408. A prorrogação do trabalho do menor só é permitida até duas horas diárias, mediante compensação semanal, para que não se atinja o limite de 44 horas, ou excepcionalmente, até o máximo de 12 horas diárias, desde que o trabalho seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento (força maior). Tem direito aos mesmos intervalos que os trabalhadores em geral. O horário de trabalho do menor deve proporcionar condição para que o mesmo possa frequentar as aulas CLT, art. 427. As férias não podem ser fracionadas, e deverão coincidir com o período de férias escolares. O menor também não pode ser utilizado em trabalhos braçais que exijam força muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para atividades ocasionais, tal qual ocorre com a mulher - art. 405, § 5º, da CLT. É lícito ao menor de 18 anos firmar recibo pelo pagamento dos salários - art. 439 da CLT, sendo que na rescisão contratual o menor deverá estar assistido de seu responsável legal, a fim de dar quitação ao empregador pelo recebimento das verbas rescisórias. O responsável legal do menor que permitir que o mesmo exerça atividade nociva à sua integridade física ou moral pode, além de sofrer multa imposta pela DRT, ser destituído do pátrio poder (CLT, art. 437). Não corre a prescrição contra os menores de 18 anos (art. 440 da CLT). Os menores de 16 a 18 anos tem assegurados todos os direitos trabalhistas e a condição de segurado da previdência social. Os aprendizes, não, segundo interpretação dada pelo Decreto regulamentador da Previdência (art. 18, § 2º, Dec. 3.048/99). O contrato de aprendizagem: processo de formação técnico-profissional a que se submete o menor, objetivando qualificação profissional. Deverá a aprendizagem assegurar condições para a realização do ensino regular; ser compatível com o desenvolvimento do adolescente; e possuir horário adequado para o exercício das atividades (Est. da Criança e do Adolescente, art. 62). São ministrados pelo SENAC, SENAI e SENAR, com duração máxima de 3 anos. O aprendiz tem direito a receber metade do salário mínimo na primeira metade do curso, e dois terços, na segunda metade. Se o aprendiz não tem aproveitamento escolar, rescinde-se o contrato de aprendizagem. É obrigatória a contratação de menores aprendizes e sua inscrição em cursos profissionalizantes (indústria, proporção de 5 a 15% do número de trabalhadores; comércio, de 5 a 10%) - CLT, art. 429 e Lei 5.274/67. O programa social baseado no trabalho educativo (Est. Criança e do Adolescente, art. 68) visa criar nova modalidade de aprendizagem, que pode ser realizada por entidades sem fins lucrativos. Observação - o estágio curricular - pode ser feito entre entes públicos e empresas privadas com alunos matriculados nos cursos vinculados ao ensino público e particular de 2º grau profissionalizante, curso superior ou de educação especial, desde que proporcionada experiência prática na linha de formação do estagiário. Não forma vínculo de emprego, salvo quando simula verdadeira relação empregatícia. DIREITO DO TRABALHO II - RESUMO DA 6ª AULA - Prof. Carlos Alberto Castro ______________________________________________________________________________________ _______________ Aviso prévio - obrigação que qualquer das partes do contrato de trabalho tem de, com antecedência mínima de trinta dias, avisar à outra que pretende resilir o contrato, não sendo cabível em caso de extinção por término de prazo, por justa causa, despedida indireta ou extinção do empregador. - A Constituição de 1988, não recepcionou o aviso prévio de oito dias para os diaristas. - Falta de aviso prévio gera a obrigação de indenizar o período correspondente, com base no salário a que o empregado tem direito, para ambas as partes. - Na chamada despedida indireta - término do contrato por iniciativa do empregado, havendo falta grave praticada pelo empregador, é devido o aviso prévio indenizado (§ 4º do art. 487 da CLT). - O aviso prévio, trabalhado ou não, integra o tempo de serviço para todos os fins. - Durante o prazo do aviso dado por empregador, o empregado terá sua jornada diária reduzida de duas horas, podendo este, contudo, optar por trabalhar a mesma jornada, e não comparecer ao serviço por sete dias corridos, tudo sem prejuízo do salário. - Se após o prazo do aviso, houver continuidade da prestação de serviços, o mesmo presume-se reconsiderado, continuando o contrato, como se o aviso não tivesse sido dado.

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- Durante o aviso, se ocorrer falta grave de qualquer das partes, poderá a resilição ser transformada em dispensa por justa causa, ou despedida indireta, conforme o caso. - O aviso não pode ser dado durante suspensão ou interrupção do contrato, nem no período de estabilidade. Enunciados do TST sobre o tema: nºs 5, 44, 73, 163, 230, 276, 305 e 348. Formas de extinção do contrato de trabalho: - No término do contrato por prazo determinado, no termo previsto, cabe ao empregado receber: as férias integrais não fruídas e as proporcionais e o 13º salário, caso existentes, bem como fazer o saque dos depósitos na conta vinculada do FGTS. Não tem direito, contudo, a aviso prévio (o término do contrato já é sabido de antemão), nem à indenização de 40% do montante dos depósitos do FGTS, uma vez que não houve dispensa sem justa causa, mas término normal do contrato a prazo. Observação: o safrista, segundo o Estatuto dos Rurais (Lei 5.859/73), tem direito a indenização correspondente a 1/12 do salário mensal por mês completo de serviço, ou fração igual ou superior a 15 dias, mesmo quando encerrado o contrato no prazo previsto (Enunciado nº 2 do TST). - No término do contrato por prazo determinado, antes do termo previsto, por iniciativa do empregador, recebe o empregado, além das férias integrais e proporcionais e 13º salário, o valor correspondente a metade da remuneração a que faria jus até o termo do contrato, a título de indenização (art. 479 da CLT). Cabe aviso prévio, ou a indenização deste, conforme já decidiu o TST, em relação aos contratos de experiência rescindidos antes do prazo. Tem direito ao saque dos depósitos de FGTS e indenização de 40% (art. 481 da CLT e Dec. 99.684/90). Vide também o Enunciado nº 125 do TST. - No término do contrato por prazo determinado, antes do termo previsto, por iniciativa do empregado, sem justa causa, caberá a este indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato resultarem, até o limite de metade da remuneração a que faria jus, até o término normal do contrato (art. 480 da CLT). Não fará jus a férias, salvo a indenização dos períodos já integralizados; faz jus ao 13º salário. - No término do contrato por prazo indeterminado, por iniciativa do empregador, sem justa causa, o empregado tem direito a receber as férias integrais não fruídas e proporcionais, bem como o 13º salário; deverá receber aviso prévio, ou a indenização correspondente (30 dias da remuneração), tem direito a sacar os depósitos do FGTS e receberá indenização de 40% do montante destes. ______________________________________________________________________________________ _______________ RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO II - Prof. Carlos Alberto Castro - FORMAS DE EXTINÇÃO - CONTINUAÇÃO ______________________________________________________________________________________ _______________ A despedida por justa causa - Quando o empregado comete ato ilícito, descumprindo suas obrigações no contrato, pode ser passível de punição pelo empregador, que tem assim, poder disciplinar sobre o trabalhador. A punição por ato faltoso deve obedecer a uma certa gradação, de modo que as faltas mais leves sejam punidas de forma mais branda, e as mais graves, ou a reincidência, seja punida com maior rigor. A penalidade máxima aplicável é a resolução contratual, na qual o empregado é dispensado sem direito a qualquer indenização, pelo enquadramento em uma das hipóteses previstas no art. 482 da CLT. Alguns dos ‘tipos legais’ não se caracterizam como faltas do empregado no curso do contrato de trabalho, por isso não é exato que ‘justa causa’ e ‘falta grave’ sejam sinônimos. Requisitos para a aplicação da penalidade - a) enquadramento no tipo legal; b) imediatidade entre o conhecimento do ato faltoso e a punição, sob pena de caracterização do perdão tácito, resssalvado o tempo necessário à investigação; c) gravidade da conduta; d) inexistência de dupla punição para a mesma falta. A discussão judicial sobre a justa causa aplicada: no caso de trabalhador com estabilidade absoluta, a necessidade do inquérito para apuração de falta grave traz ínsita a idéia de que apenas a sentença judicial pode declarar a existência ou não da falta grave; nos demais casos, o trabalhador que se sinta injustamente punido pode requerer a anulação da justa causa, convertendo-a em dispensa sem justa causa. Em não ingressando com ação dentro do prazo prescricional, a dispensa por justa causa se torna ato imodificável. Tipos legais: a) ato de improbidade - ação ou tentativa desonesta; intenção de causar prejuízo contra o patrimônio do empregador, terceiros, ou companheiros de trabalho; b) incontinência de conduta ou mau procedimento - conduta moralmente reprovável, no ambiente de trabalho ou fora dele; uso de drogas, comportamento agressivo, envolvimento em rixas; pode se caracterizar pela reincidência em faltas injustificadas ao serviço; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

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empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço - duas condutas distintas: a primeira, quando a negociação habitual se faz sem permissão do empregador, constituindo concorrência (vendedor de duas empresas concorrentes do mesmo ramo de negócios); a segunda, quando há negociação habitual sem permissão do empregador, e esta for prejudicial ao serviço (atrapalhando o andamento das tarefas); d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena - segundo Délio, não se caracteriza exatamente por uma falta do empregado, mas sendo este privado da liberdade, o contrato se torna inexeqüível; quebra-se, por outro lado, o elemento fiduciário de todo contrato de natureza privada; e) desídia no desempenho das respectivas funções - ato ou omissão que caracterize conduta culposa - negligente, imprudente ou imperita; normalmente se caracteriza pela prática de vários atos, mas pode ser configurada num único ato, de gravidade maior (ex., acidente de trânsito envolvendo empregado motorista - abandono de posto por empregado vigia); f) embriaguez habitual ou em serviço - segundo a doutrina, não só a alcoólica, mas também a por tóxicos ou entorpecentes, dentro ou fora do ambiente de trabalho; em serviço, não precisa haver a habitualidade, uma só vez é suficiente (Russomano, Gomes, Délio); g) violação de segredo da empresa - segredo, no caso, é qualquer fato que não deva ser de conhecimento público (fórmulas, campanhas de publicidade, etc.); h) ato de indisciplina ou de insubordinação - o primeiro se configura por descumprimento de ordens gerais (regulamentos, proibições gerais); o segundo, quando o empregado descumpre ordem emanada à sua pessoa; i) abandono de emprego - configura-se pela ausência injustificada ao serviço, sem permissão do empregador, com o ânimo de não mais retornar ao posto de trabalho; o prazo de 30 dias citado pela jurisprudência e por parte da doutrina é apenas um parâmetro (Enunciado 32); j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - conduta que configure o delito de calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa, no ambiente de trabalho; legítima defesa: caracteriza-se pela moderação na reação à agressão injusta; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem quando praticado contra o empregador ou empregado superior hierárquico, o ato faltoso se configura mesmo fora do local de trabalho; l) prática constante de jogos de azar - conduta que se revela fora do ambiente de trabalho, segundo Délio, porque ‘o jogador não inspira confiança’, quebrando o elemento fiduciário; m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional - resquício do regime em que foi criada a CLT, se configurada acusação por crime político, há o efeito da anistia (art. 8º do ADCT), anulando a justa causa; n) do bancário, por falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis (CLT, art. 508); o) por abuso do direito de greve, por exemplo, participando de piquetes (art. 6º, § 3º, e art. 15 da Lei 7.783/89); p) ausência do aprendiz ao curso de aprendizagem (art. 432, § 2º, da CLT); q) recusa do ferroviário à realização de serviço extraordinário, sem justo motivo (art. 240, parágrafo único, da CLT); r) falta grave dos empregados públicos (Lei nº 8.027/90). Obs: vide súmula 316 do STF, sobre greve e justa causa.

RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO II - Prof. Carlos Alberto Castro pág. 2 ______________________________________________________________________________________ _______________ A ‘rescisão indireta’ - O empregador que, por seu turno, descumprir suas obrigações contratuais, faculta ao empregado que este considere rescindido o contrato de trabalho, pelo cometimento de falta grave, na forma do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse caso, se reconhecida a ‘rescisão indireta’ pela Justiça do Trabalho, o empregado terá direito a receber do empregador todas as parcelas rescisórias a que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive com a indenização do aviso prévio (§ 4º do art. 487 da CLT). O empregado pode ou não se afastar imediatamente do trabalho, enquanto há o julgamento do pedido de declaração da rescisão indireta. Tipos legais: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato - exigência de uso de força física acima dos limites dos artigos 198 (homens) e 390 (mulheres); exigência de trabalho em afronta aos artigos 392 (gestante) e 407 (trabalho prejudicial ao menor); exigência de trabalho incompatível com o estado de saúde e a idade; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo - configura-se pela adoção de exigências anormais pelo empregador ou seus prepostos, com ou sem a aplicação de penalidades; ‘castigos’ impostos ao empregado também configuram o tipo; c) correr perigo manifesto de mal considerável - quando o empregador descumpre as regras de segurança e higiene no trabalho (art. 157 da CLT); não se tem presente quando a atividade já possui um risco ‘normal’ (ex. vigilantes); d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato - tipo extremamente genérico, poderia abranger todos os demais; desde o não registro do contrato em CTPS à falta de pagamento ou o atraso constante de salários ou quaisquer vantagens devidas, a retenção dolosa dos salários, a não concessão de repouso semanal, de férias durante vários períodos, falta de recolhimento do FGTS; o empregado não é obrigado a manter-se no emprego se o empregador não cumpre suas obrigações (exceptio non adimpleti contratus) -

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vide Enunciado 13 do TST; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama - a mesma conduta que caracteriza a falta grave do empregado, só que, em se tratando do empregador ou seus prepostos, o ato praticado também contra os familiares do trabalhador, mesmo fora do ambiente de trabalho, acarretam o enquadramento no tipo legal; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - a ofensa física, mesmo fora do ambiente de trabalho, acarreta a justa causa; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários - sendo o trabalho remunerado por peça ou tarefa, a redução de entrega de trabalho acarreta em conseqüência direta a redução salarial. Casos em que o empregado tem motivo justificado para rescindir, embora não caracterizem falta grave imputável ao empregador - nestes casos, o empregado não tem direito a indenização: a) quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço (§ 1º do art. 483) - o exemplo melhor é a prestação de serviço militar em tempo de guerra; e b) rescisão por motivo de gravidez, mediante atestado médico (art. 394). Nas hipóteses das letras ‘d’ e ‘g’, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo - a decisão sobre a permanência ou não no emprego compete ao empregado; quando a relação se torna incompatível, o afastamento é necessário, em qualquer das hipóteses do artigo 483. Morte do empregador pessoa física - é justo motivo para a rescisão (art. 483, § 2º), porém com direito à indenização - situação anômala - art. 485 da CLT. Culpa recíproca- ou seja, falta grave praticada simultaneamente por ambas as partes; requisitos para a caracterização: a) ocorrência de dois atos faltosos, um por cada uma das partes; b) a gravidade de ambas as faltas; c) as faltas tem de ser contemporâneas; d) as faltas tem de ser relacionadas entre si. O empregado terá direito a receber indenização de 20% do FGTS, ou metade da indenização do art. 478, quando se trate de empregado estável na forma da Consolidação das Leis do Trabalho. Não faz jus a aviso prévio indenizado, férias proporcionais, 13º salário e saque do FGTS depositado. O reconhecimento da culpa recíproca depende de sentença judicial (art. 484 da CLT). Decisão judicial que conclui pela justa causa, no inquérito para apuração de falta grave, na ação que postula rescisão indireta, ou na que considera a existência de culpa recíproca: é sentença constitutiva. Factum principis - é a paralisação do trabalho motivada por ato de autoridade pública, ou por promulgação de lei ou ato normativo que impossibilite a continuação da atividade (art. 486) - a indenização compensatória é devida pelo ente público. Não se aplica em caso de fechamento do estabelecimento por ato infracional do empregador (ex. interdição pela vigilância sanitária). A regra do § 3º do art. 486 - com a redação dos artigos 109 e 114 da Constituição, o Juízo competente é a Junta de Conciliação e Julgamento - regra não recepcionada. ______________________________________________________________________________________ _______________ RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO II - Prof. Carlos Alberto Castro - QUITAÇÃO CONTRATUAL - APOSENTADORIA E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ______________________________________________________________________________________ _______________ Homologação da rescisão - artigo 477 da CLT- A CLT chama todas as formas de extinção do contrato de rescisão contratual. O pedido de demissão ou recibo de quitação (termo de rescisão contratual) de empregado com mais de um ano de serviço na empresa (ou onze meses de serviço mais os trinta dias de aviso prévio), deverá ser homologado perante o Sindicato da categoria deste, ou a autoridade do Ministério do Trabalho. Na falta destes, poderá homologar o termo de rescisão: o representante do Ministério Público ou o Defensor Público; por último, não havendo estas autoridades, poderá homologá-lo o Juiz de Paz. O empregado não paga custas ou honorários para ser assistido na homologação (§ 7º do art. 477). Quitação do contrato do menor: necessária, também, a assistência do responsável legal (art. 439 da CLT). Rescisão contratual de empregado público: desnecessária a homologação, pois os atos gozam de presunção de legalidade (Decreto Lei 779/69, artigo 1º, inciso I). Base de cálculo das verbas rescisórias: o valor da maior remuneração, computadas horas extras habituais, adicionais de insalubridade/periculosidade, noturno, gratificações, salários-utilidade, comissões, percentagens, diárias superiores a 50% - as de caráter variável se calculam pela média dos últimos 12 meses.

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O instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá especificar as parcelas que estão sendo pagas, discriminando seu valor, sendo válida a quitação, apenas em relação às mesmas parcelas (§ 2º). Ou seja, se não forem pagas todas as verbas devidas, poderá o empregado pleiteá-las na Justiça do Trabalho, não se podendo alegar que houve quitação de todo o contrato. A evolução do entendimento jurisprudencial - Enunciados 41 e 330 do TST. A ressalva no termo de rescisão e a anulação do ato jurídico. Pode o empregado opor ressalva no termo rescisório, no sentido de não concordar com algum ou todos os valores recebidos; mesmo não o fazendo, ficando caracterizada alguma das hipóteses de anulação do ato jurídico (incapacidade, coação, erro, dolo, simulação, fraude), invalida-se a ‘quitação’. Quanto ao pagamento, este deverá ser feito numa única parcela, em dinheiro ou cheque visado, sendo que, se o empregado for analfabeto, o pagamento poderá ser somente em dinheiro; não há permissão legal para parcelamento de verbas devidas na extinção contratual. Falência e concordata não são oponíveis aos créditos trabalhistas, em face de sua condição privilegiada (art. 449 da CLT). Se o empregado tem débitos para com o empregador, estes só poderão ser descontados das verbas rescisórias até o valor equivalente a um mês da remuneração. O restante, caso exista, será exigido pelos meios judiciais. Prazo de pagamento - o empregador deverá pagar as verbas rescisórias até o primeiro dia útil ao término do contrato, quando este tenha se encerrado no termo previsto (contrato por prazo determinado encerrado normalmente, ou aviso prévio dado e trabalhado); e até o décimo dia corrido, se houve pedido de demissão sem prévio aviso, ausência do aviso prévio (situações em que o mesmo é inexigível: força maior, falecimento, factum principis, justa causa e despedida indireta), indenização do aviso prévio (despedida sem justa causa, sem que o empregador tenha dado aviso prévio), ou dispensa de seu cumprimento (quando o empregado já tenha obtido novo emprego - TST, Enunciado 276). O atraso no pagamento das verbas rescisórias - pagamento fora desses prazos - sujeita o empregador a duas multas: uma, no valor de um mês de salário do empregado, revertida em favor deste; e outra, fixada pelo Ministério do Trabalho, que reverte para os cofres públicos. O empregador, para elidir a mora, deve demonstrar que foi o empregado que deu causa à mora. Pagamento parcial e discussão em Juízo: cabimento da multa. Quitação parcial do contrato de trabalho rural - Constituição Federal, art. 233. Aposentadoria concedida pela Previdência Social e continuidade da relação de emprego - efeitos - a interpretação do art. 453 da CLT após a edição da Lei nº 8.213/91- análise da norma em função do princípio da continuidade da relação de emprego. A atual Lei de Benefícios da Previdência Social não exige a ruptura do vínculo empregatício para que seja concedida a aposentadoria. Os parágrafos 1º e 2º, inseridos no art. 453 pela Lei nº 9.528/97, tiveram sua eficácia suspensa por decisões liminares do STF em Ações Diretas de Inconstitucionalidade nºs 1.721-3 e 1.770-4). A maioria da doutrina trabalhista, contudo, entende ser a aposentadoria por tempo de serviço causa para a extinção do vínculo empregatício, em contrário do entendimento esposado pelo STF ao decidir o pedido liminar de suspensão das regras criadas pela Lei 9.528. Já a doutrina previdenciarista, encabeçada por Wladimir Novaes Martinez, entende que a aposentadoria, sendo relação jurídica entre o segurado e o órgão previdenciário, não é causa de extinção, salvo nas hipóteses legais (aposentadoria especial e a compulsória, requerida pela empresa, quando o segurado completar 70 anos de idade). Apesar das divergências doutrinárias, só se pode admitir a extinção contratual, em ramo de Direito Privado, quando ocorre a intenção de alguma ou ambas as partes nesse sentido, ou quando a mesma se opera, por força da lei. Atualmente, o direito positivo não estabelece que a aposentadoria seja causa, por si só, de término da relação de emprego, tanto que o empregado pode continuar trabalhando para a mesma empresa, no mesmo emprego, salvo no caso da aposentadoria especial. ______________________________________________________________________________________ _______________ ______________________________________________________________________________________ _________________ DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Parte do Direito do Trabalho que estuda as relações entre os entes representativos das categorias envolvidas nas relações de trabalho. Organização sindical (art. 511 da CLT) - podem organizar-se em sindicatos tanto empregadores como empregados, além de profissionais autônomos ou liberais, e servidores públicos civis, estes após a vigência da Constituição Federal de 1988 (art. 37). Sindicatos - são pessoas jurídicas de direito privado responsáveis por agrupar trabalhadores (empregados, autônomos ou liberais) e empregadores, no sentido de proteger os interesses individuais e coletivos dos mesmos. Vigora o princípio da liberdade de associação sindical (direito de filiar-se, permanecer filiado ou desfiliar-se do sindicato) - art. 8º caput, da Constituição. Tal regra vigora também para o aposentado art. 8º, VII.

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É vedado ao Poder Público estabelecer qualquer tipo de restrição ao exercício da atividade sindical, ou intervir em sua criação, escolha dos dirigentes, funcionamento ou extinção (princípio da autonomia sindical) - art. 8º, I, da Constituição. Exceção: se exige o registro na Delegacia Regional do Ministério do Trabalho, que expede a carta de reconhecimento - art. 558, mediante requerimento na forma do art. 518 da CLT. A denominação sindicato é exclusiva das entidades representativas reconhecidas pelo órgão competente (art. 561 da CLT). A liberdade de associação sindical sofre restrições contudo, pela própria Constituição, que consagra o princípio da unicidade sindical (um só sindicato por categoria, dentro da mesma base territorial, que será, no mínimo, a área de um Município) - CF, art. 8º, inciso II. Discussão de legitimidade entre sindicatos - competência da Justiça comum (Orientação Jurisprudencial nº 4 SDC/TST). As entidades sindicais representam interesses de categorias profissionais (empregados), podendo agrupar profissões similares ou conexas (ex. comerciários, metalúrgicos), ou de categorias econômicas (empregadores) - CLT, art. 511 e 570 - tanto judicial como extrajudicialmente. Categoria profissional diferenciada é aquela que, por peculiaridades inerentes às condições de trabalho ou por força de estatuto profissional especial, se forma apenas pelos integrantes daquele grupo (ex. aeronautas). Prerrogativas dos sindicatos (art. 513 da CLT): - defesa judicial/extrajudicial dos interesses individuais e coletivos da categoria (art. 8º, III, da CF, Lei 8.073/90) - celebração de acordos e convenções coletivas de trabalho (participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho é obrigatória - art. 8º, VI, da CF) - impor contribuições a todos os participantes da categoria (CF, art. 8º, IV; CLT, art. 545) - eleger seus representantes/dirigentes, vedada interferência estatal no procedimento (art. 8º, I, da CF) - colaborar com o Estado na solução dos problemas da categoria (prerrogativa/dever) Deveres dos sindicatos (art. 514 da CLT): - prestar assistência judiciária gratuita aos filiados (art. 5º, LXXIV, da CF) - promover a conciliação nos dissídios (art. 8º, VI, da CF) - prestar assistência social para integração profissional do filiado - promover cooperativas de consumo e de crédito - fundar/manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais O sindicato em Juízo - por expressa previsão legal pode postular, em nome dos integrantes da categoria: adicional de insalubridade (CLT, art. 195); FGTS (Lei 8.036/90, art. 25); ação de cumprimento de sentença ou acordo em dissídio coletivo (CLT, art. 872). Em todos os casos, o substituído pode requerer desistência da ação, ou integrar a lide como assistente litisconsorcial. Representatividade do sindicato - reconhecida em face de deter a maioria dos integrantes - obtenção da carta de reconhecimento pela DRT (art. 516, 519 e 520 da CLT). Direção do sindicato - art. 522 da CLT - o STF reconheceu sua recepção pela Constituição vigente. Delegados sindicais - art. 523 da CLT - não são considerados dirigentes sindicais. Artigos 524 a 532 perderam a eficácia - hipóteses de ingerência estatal no funcionamento e gestão. Federação: associação de cinco ou mais sindicatos, que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, numa certa base territorial, no mínimo, igual à área de um Estado (CLT, art. 533). Confederação: agrupamento de três ou mais Federações, dentro da mesma atividade, tendo âmbito nacional - CLT, art. 534 e 535. Direção das federações e confederações - art. 538 da CLT. Obs: Centrais sindicais: não se enquadram no sistema sindical; são, juridicamente, sociedades civis. Isonomia entre os empregados filiados e não filiados - impossibilidade de recepção dos artigos 544 e 546 da CLT. Atentado à liberdade sindical - penalização ao empregador (art. 543, § 6º, combinado com o art. 553, ‘a’, da CLT. Dirigente sindical - além de estável, é intransferível (art. 543, caput, da CLT). Perde o mandato se solicita transferência para local fora da base territorial, ou aceita o ato do empregador neste sentido (§ 1º do art. 543). Contribuição sindical - também denominado no jargão popular ‘imposto sindical’, é contribuição legalmente prevista, e por isso compulsória, devida por todo integrante de categoria profissional ou econômica, independentemente de ser ou não filiado a entidade sindical (art. 8º, IV, da CF; art. 579 da CLT). Para os empregados, a contribuição corresponde a um dia de remuneração, e para os empregadores, num índice que varia de 0,02% a 0,8% sobre o capital social registrado na Junta Comercial ou órgão equivalente (CLT, art. 580). Contribuição dos empregados é feita em abril (art. 583), ou caso esteja desempregado nesse mês, no primeiro mês em que consiga ocupação (art. 602). O desconto em folha desta independe de notificação pelo sindicato beneficiário. Recolhimento fora do prazo - aplica-se o art. 600 da CLT.

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Contribuição confederativa - prevista no art. 8º, IV, da CF/88; somente pode ser estabelecida por assembléia geral da categoria; é exigível de todos os filiados; os não filiados podem contribuir, facultativamente, conforme entendimento jurisprudencial do STF e do TST. Quanto ao empregador, este é obrigado a efetuar o desconto da contribuição, quando por eles autorizados, a partir da notificação pelo sindicato. Gestão financeira e patrimonial do sindicato - atende às mesmas exigências que as pessoas jurídicas de direito privado em geral. Não cabe mais a fiscalização pelo Ministério do Trabalho. Penalidades - art. 553 da CLT - incabíveis aos dirigentes sindicais e filiados (alíneas ‘b’ a ‘f’ e §§ 1º e 2º). Intervenção do Estado na direção do sindicato (art. 554) e cassação da carta de reconhecimento - art. 555 e 556 - afronta ao princípio da não ingerência estatal. Enquadramento sindical - artigos 570 a 577 da CLT. Realizado por uma comissão (art. 576), composta por representantes do governo e, paritariamente, por trabalhadores e empregadores. Trata-se de um modelo, embora não seja obrigatório aos sindicatos obedecer tal enquadramento. Convenção coletiva: firmada entre entidades sindicais de empregados e empregadores (art. 611, caput, CLT). Acordo coletivo: firmado entre a entidade sindical dos empregados e uma ou mais empresas (art. 611, § 1º, da CLT). A celebração de ACT ou CCT depende de prévia deliberação de assembléia geral da categoria. Ambos só admitem a forma escrita. Requisitos essenciais dos ACT/CCT: art. 613 da CLT. O acordo coletivo ou a convenção coletiva devem estipular o prazo de duração, que não excederá a dois anos - CLT, art. 614 - podendo ser objeto de prorrogação, denúncia, ou revogação, total ou parcial. Entram em vigor três dias após a entrega dos seus termos no Ministério do Trabalho. Afetam todos os contratos vigentes e os futuros, naquilo que for mais favorável às regras contratuais individuais. Frustrada a negociação, cabe aos sindicatos ajuizarem o dissídio coletivo (art. 616, § 2º, da CLT). Prazo de instauração do dissídio coletivo - 60 dias antes do término de vigência do ACT/CCT vigente, para que tenha vigência imediata/retroativa ao dia imediato a este termo (§ 3º do art. 616). Confronto entre cláusulas de contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva - prevalece a mais benéfica - art. 619/620 da CLT. GREVE: a liberdade de coalizão já foi crime, e hoje é direito dos trabalhadores; é a paralisação total ou parcial das atividades dos trabalhadores, coletivamente, em busca de melhores condições de trabalho. Direito de greve é amplo (CF, art. 8º), cabendo aos trabalhadores estabelecer o modo de seu exercício, responsabilizando-se, contudo, pelos abusos cometidos. É forma de autodefesa dos interesses. Os empregados grevistas podem se utilizar de meios lícitos para persuadir os demais integrantes da categoria a participarem do movimento, sendo vedadas atitudes que firam direitos e garantias fundamentais, tanto pelos grevistas como pelos empregadores (estes, no sentido de coagir os trabalhadores a retornar aos postos de trabalho). Os serviços ou atividades essenciais à comunidade (art. 10 da Lei 7.783/89) devem ser mantidos, de forma a atender necessidades inadiáveis da sociedade (quando esteja em perigo a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população), durante a greve. A greve admissível é a temporária e pacífica, decidida pelo consenso da categoria, em assembléia, após frustrada a negociação coletiva, por ocasião da data-base de reajuste salarial, ou na ocorrência de fato relevante para as relações de emprego. Não se considera lícita a greve política, tampouco a greve de solidariedade, ou a que ocorre após a celebração de acordo ou convenção coletiva, ou decisão da Justiça do Trabalho. A decisão da assembléia pela paralisação deve ser comunicada, com antecedência de 48 horas do início da greve, aos empregadores, sendo que, nas atividades essenciais, a antecedência exigida é de 72 horas, e deverá haver também comunicação, com a mesma antecedência aos usuários dos serviços paralisados. A participação em greve não é justo motivo para a dispensa, sendo esta vedada no curso da greve, (hipótese de suspensão do contrato) assim como é vedada a contratação de novos trabalhadores para as mesmas funções dos grevistas, salvo para atender a atividades essenciais ou, quando após a celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva, ou decisão da Justiça do Trabalho, os trabalhadores não tenham retornado ao trabalho (exceção feita à manutenção da greve para que haja o cumprimento de cláusula ou condição estipuladas). Aos servidores públicos civis a greve é prevista constitucionalmente, dependendo seu exercício, todavia, da edição de lei específica sobre a matéria. É também proibida a paralisação por iniciativa do empregador (lock out) - art. 17 da Lei 7.783/89.

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É muito melhor arriscar coisas grandiosas, alcançar triunfos e glórias, mesmo expondo-se a derrota, do que formar fila com os pobres de espírito que nem gozam muito nem sofrem muito, porque vivem nessa penumbra cinzenta que não conhece vitória nem derrota. Theodore Roosevelt

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