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Aula 4

Gesto de Pessoas para o IBAMA


Professor Alyson Barros

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1

Curso de Gesto de Pessoas para o
IBAMA


Sumrio
Consideraes Iniciais ................................................................................................... 2
Desenvolvimento e capacitao de pessoal. Levantamento de necessidades.
Programao, execuo e avaliao. ............................................................................ 3
Definio de Desenvolvimento de Pessoas ...............................................................
!"todos de Desenvolvimento de Pessoas ................................................................ #
Levantamento de $ecessidades ............................................................................. %2
Programao .......................................................................................................... %
&xecuo ................................................................................................................. %'
(valiao)(compan*amento ................................................................................. %'
(dministrao de cargos, carreiras e sal+rios. ............................................................ %,
-esto de Carreira .................................................................................................. 2%
.egime dos servidores p/0licos federais1 admisso, demisso, concurso p/0lico,
est+gio pro0at2rio, vencimento 0+sico, licena, aposentadoria. ................................ 2,
.egime dos servidores p/0licos federais e Lei #.%%2. .............................................. 2,
(dmisso ............................................................................................................. 33
4o0re a admisso em si ....................................................................................... 3'
Demisso ..............................................................................................................35
Concurso ............................................................................................................. 3#
&st+gio Pro0at2rio .............................................................................................. 3#
6encimento 0+sico .............................................................................................. %
Licena ................................................................................................................ 2
(posentadoria ..................................................................................................... 7
$ovo fundo de previd8ncia de servidores federais vale a partir de *o9e...................... 5
:uestes .................................................................................................................... 73
:uestes com -a0arito e Coment+rios ...................................................................... 7,
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Consideraes Iniciais

Ol queridos alunos, como vo? Espero que afiados para o desafio que vos
espera !eremos uma e"tensa lista de e"erc#cios ao final dessa aula que en$lo%aro
parte do conte&do de 'o(e e parte de al$uns conte&dos ( co%rados )uero que
voc* ten'a um treinamento espartano para aliviar a caneta na 'ora da prova
+em%re,se sempre do aforisma- treino dif#cil, %atal'a fcil
.alaremos 'o(e dos t/picos de admisso, demisso, concurso pblico,
estgio probatrio, vencimento bsico, licena, aposentadoria! Esses t/picos
no se es$otam a filosofia da rea de Gesto de Pessoas e por isso adentraremos na
seara le$al do 0e$ime dos servidores p&%licos federais Al$uns desses conceitos
so %reves e defin#veis em apenas uma lin'a, outros necessitam de um pouco mais
de mal#cia por parte do candidato para no levar uma rasteira do 1E2PE Em
al$uns momentos precisarei recorrer 3 le$isla4o atinente ao nosso conte&do e em
outros terei de fa5er a compara4o entre a realidade p&%lica e a realidade privada
As circunst6ncias privadas permitem uma rique5a de tra%al'os esses conceitos que
a dimenso p&%lica ainda est lon$e de alcan4ar 7voc* ir perce%er isso assim que
passar nesse concurso89
E : com esse esp#rito de treinamento e direcionamento para o que :
relevante que come4aremos a aula de 'o(e
Bons Estudos8

Alyson Barros
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O sucesso : uma consequ*ncia e no um o%(etivo
Gustave Flaubert
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Desenvolvimento e capacitao de
pessoal. Levantamento de
necessidades. Programao,
execuo e avaliao.


O que : o desenvolvimento e a capacita4o de pessoal? 2imples, o
desenvolvimento de pessoas e a capacita4o de pessoas so processos pelos quais
ocorre a $esto de pessoas na or$ani5a4o para o aumento<mel'ora de
compet*ncias =m adendo important#ssimo que devo fa5er : que a capacita4o
ser vista nessa aula como sin>nimo de treinamento O motivo de usar a
terminolo$ia treinamento : simples- os autores consa$rados nessa rea usam esse
termo Mas Alyson, no so coisas diferentes? Em ess*ncia no e voc* ver ao
lon$o da aula que so sin>nimos Assim- treinamento ? capacita4o !ranquilo?
Para entendermos o conte"to do desenvolvimento de recursos 'umanos :
preciso que relem%remos as fun4@es da rea de recursos 'umanos-
A Anlise e descri4o de car$osB
C Desen'o de car$osB
E 0ecrutamento e sele4oB
F Admisso de candidatosB
G Orienta4o e inte$ra4o de novos funcionriosB
H Gesto de car$os e salriosB
I Incentivos salariais e %enef#cios sociaisB
J Avalia4o de desempen'oB
K 1omunica4o aos funcionrios 72istema de informa4o9B
AL !reinamento e desenvolvimento dos funcionriosB
AA Desenvolvimento or$ani5acionalB
AC Mi$iene, se$uran4a e qualidade de vida no local de tra%al'oB
AE 0ela4@es com empre$ados e rela4@es sindicais
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Essa lista, que no : e"austiva, retrata o con(unto de reas que a $esto de
pessoas tra%al'a O desenvolvimento de pessoas, como diversas ve5es
demonstraremos nessa aula, deve ser estrat:$ico e fa5 parte do desenvolvimento
or$ani5acional Mas, o que devemos entender por estrat:$ico? 2i$nifica que deve
ser alin'ado ao Plane(amento Estrat:$ico da or$ani5a4o e que : um processo vital
para a or$ani5a4o
1omo o pr/prio t/pico ( pressup@e, o desenvolvimento de pessoas deve,
tam%:m, estar alin'ado 3s outras a4@es da rea de $esto de pessoas Pede,se,
assim, uma coer*ncia 7alin'amento9 das a4@es reali5adas pela or$ani5a4o para
que o desenvolvimento de pessoas e or$ani5acional se(a real e efetivo
Namos adentrar nos t/picos pedidos

Definio de Desenvolvimento de Pessoas

1umpre ressaltar, de in#cio, que o desenvolvimento de pessoas : uma das
dimens@es de atua4o da rea de 0ecursos Mumanos<Gesto de Pessoas e que est
dentro da rea de !reinamento e Desenvolvimento de Pessoal O !PD
O%(etivamente, o desenvolvimento pessoal est voltado para o crescimento do
empre$ado no car$o atual, mas com foco no crescimento pessoal ou at: car$os
futuros
Apesar das diferencia4@es poss#veis em rela4o 3 rea de treinamento, os
limites ainda carecem de preciso em diversos momentos Assim, para a prova,
su$iro que adotemos um referencial mais consensual )uem mel'or para fa5er isso
que 1'iavenato?
1'iavenato fa5 a diferencia4o entre Desenvolvimento de 0M,
Desenvolvimento Pessoal, !reinamento e Educa4o Ne(a-
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Ateno- O que 1'iavenato c'ama de QDesenvolvimento de 0MR : a rea de
!PD
A pol#tica de treinamento e desenvolvimento de pessoal tem como o%(etivo o
aprimoramento de pessoal para o desempen'o das atividades e o mel'oramento
profissional Destaco que desenvolvimento e treinamento de pessoal so conceitos
que se complementam, por:m : necessrio diferenci,los

"esenvolvimento #reinamento
representa um con(unto de
atividades que o%(etiva e"plorar o
potencial de aprendi5a$em e a
capacidade produtiva das
pessoas, visando mudan4as de
comportamentos e atitudes %em como a
aquisi4o de novas 'a%ilidades e
con'ecimentos !em como meta
ma"imi5ar o desempen'o profissional e
: um dos recursos do
desenvolvimento de pessoal Nisa
o aperfei4oamento de desempen'os,
aumento da produtividade e das
rela4@es interpessoais Para isso,
prepara o potencial 'umano frente 3s
inova4@es tecnol/$icas e as constantes
mudan4as do mercado de tra%al'o,
sendo o treinamento indispensvel
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motivacional do ser 'umano,
mel'orando os resultados
e consequentemente $erando um %om
clima or$ani5acional S um processo de
lon$o pra5o para aperfei4oaras
capacidades e motiva4@es dos
empre$ados a fim de torn,los futuros
mem%ros valiosos da or$ani5a4o
para a %uscada qualidade total O
treinamento come4a como uma
resposta a uma necessidade ou a uma
oportunidade em um am%iente
or$ani5acional S um processo
sistemtico para promover a
aquisi4o de 'a%ilidades, re$ras,
conceitos ou atitudes que resultem em
uma mel'oria da adequa4o entre as
caracter#sticas dos empre$ados e as
e"i$*ncias dos pap:is funcionais

Nale a pena aprofundarmos um pouco nossos estudos na parte de
treinamento para evitarmos confus@es

QTreinar desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado
trabalho, aumentando o conhecimento e a percia no que tange a funo a um
determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, at a funo mais
complexa dentro das organia!es"R

O treinamento : um processo de assimila4o cultural a curto pra5o, que
o%(etiva repassar ou reciclar con'ecimento, 'a%ilidades ou atitudes relacionadas
diretamente 3 e"ecu4o de tarefas ou 3 sua otimi5a4o no tra%al'o Para 0o%%ins-
TA maioria dos treinamentos visa 3 atuali5a4o e ao aperfei4oamento das
'a%ilidades t:cnicas dos funcionriosT E onde fica o desenvolvimento de pessoal?
O desenvolvimento de pessoal : a pol#tica utili5ada para a mel'ora do funcionrio
(unto 3 or$ani5a4o Assim, o%serve, o treinamento fa5 parte da pol#tica de
desenvolvimento de pessoal
De acordo com 1'iavenato,
no passado, al$uns especialistas em 0M consideravam o treinamento como
um meio para adequar cada pessoa a seu car$o e desenvolver a for4a de tra%al'o
da or$ani5a4o a partir dos car$os ocupados Mais recentemente, o conceito foi
ampliado, considerando,se o treinamento como um meio para alavancar o
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desempen'o no car$o )uase sempre o treinamento tem sido entendido como o
processo pelo qual a pessoa : preparada para desempen'ar de maneira e"celente
as tarefas espec#ficas do car$o que deve ocupar Modernamente, o treinamento :
considerado um meio de desenvolver compet*ncias nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contri%uir mel'or para os
o%(etivos or$ani5acionais e se tornarem cada ve5 mais valiosas
=ma distin4o &til : feita para diferenciarmos !reinamento de
Desenvolvimento de Pessoal : feita por Ara&(o 7CLLJ9-



Ele prosse$ue com as se$uintes defini4@es acerca das diferen4as entre
!reinamento e Desenvolvimento-
o primeiro est voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da
e"ecu4o de tarefas, as quais devem ser muito %em definidas U o outro est
diri$ido ao crescimento da pessoa no n#vel do con'ecimento, da 'a%ilidade,
atitudes e valores :ticos, de modo que possa desempen'ar seu papel da mel'or
forma e com n#veis crescentes de comple"idade

Por fim, caso qualquer %anca afirme que o treinamento e o desenvolvimento
de pessoas aumenta a motiva4o dos funcionrios, o que voc* ir marcar? Errado,
claro +em%re,se da m"ima- qualquer mel'ora de varivel or$ani5acional no
representa, necessariamente, uma mel'ora da motiva4o do funcionrio O
treinamento e o desenvolvimento Qpodem a(udarR a $erar um %om clima
or$ani5acional e funcionrios mais motivados

Treinamento
Processo de aprendiagem
!ol"ado para o condicionamen"o
da pessoa para a e#ec$%&o de
"arefas
Desenvolvimento
Processo de Aprendiagem
!ol"ado ao crescimen"o da pessoa
em n'vel de con(ecimen"o)
(abilidade e a"i"$de.
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*

!todos de Desenvolvimento de Pessoas

Aqui no tem como no citar uma e"celente lista que con'e4o so%re os
m:todos de desenvolvimento de pessoas no car$o atual e fora do car$o Destacarei
as passa$ens mais importantes 1onfira-
M$todos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual

A %otao de cargos 2i$niVca a movimenta4o das pessoas em vrias
posi4@es na or$ani5a4o no esfor4o de e"pandir suas 'a%ilidades, con'ecimentos e
capacidades A rota4o de car$os pode ser vertical ou 'ori5ontal A rota4o vertical
si$niVca uma promo4o provis/ria da pessoa para uma nova posi4o mais
comple"a A rota4o 'ori5ontal funciona como uma transfer*ncia lateral de curto
pra5o para a%sor4o de con'ecimentos e e"peri*ncias da mesma comple"idade A
rota4o de car$os representa um e"celente m:todo para ampliar a e"posi4o da
pessoa 3s opera4@es da or$ani5a4o e transformar especialistas em $eneralistas
Permite o aumento das e"peri*ncias individuais e estimula o desenvolvimento de
novas ideias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma
avalia4o de desempen'o mais ampla e conVvel do funcionrio
C Posi&es de assessoria 2i$niVca dar a oportunidade para que a pessoa
com elevado potencial tra%al'e provisoriamente so% a superviso de um $erente
%em,sucedido em diferentes reas da or$ani5a4o !ra%al'ando como assistente
de staff ou em equipes de assessorias direta, a pessoa pode desempen'ar
diferentes tarefas so% a condu4o apoiadora de um $erente
E Aprendi'agem prtica S uma t:cnica de treinamento atrav:s da qual o
treinando se dedica a um tra%al'o de tempo inte$ral para analisar e resolver
pro%lemas em certos pro(etos ou em outros departamentos Em $eral, : aplicada
em con(unto com outras t:cnicas Muitos treinandos tra%al'am (untos para
desenvolver pro(etos que requeiram coopera4o
F Atribuio de comiss&es 2i$niVca uma oportunidade para a pessoa
participar de comiss@es de tra%al'o compartil'ando da tomada de decis@es,
apreender pela o%serva4o dos outros e pesquisar pro%lemas espec#Vcos da
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+
or$ani5a4o Geralmente, essas comiss@es so de nature5a temporria e ef*mera,
atuando como for4as,tarefas desen'adas para resolver um pro%lema espec#Vco,
propor solu4@es alternativas e recomenda4@es so%re sua implementa4o
Atri%ui4@es temporrias so interessantes e desaVadoras, pois aumentam a
e"posi4o da pessoa aos outros mem%ros da or$ani5a4o, ampliam sua
compreenso e proporcionam oportunidades de crescimento
G Participao em cursos e seminrios e(ternos S uma forma
tradicional de desenvolvimento atrav:s de cursos formais de leitura e seminrios
Oferece a oportunidade de adquirir novos con'ecimentos e desenvolver
'a%ilidades conceituais e anal#ticas Pode ser feita atrav:s de cursos ou seminrios
in,'ouse, com a a(uda de consultores, fornecedores etc
H )(erc*cios de simulao A simula4o e"trapolou a sele4o de pessoal e
tornou,se tam%:m uma t:cnica de treinamento e desenvolvimento Os e"erc#cios
de simula4o incluem estudos de casos, (o$os de empresas, simula4o de papeis
7role playin$9 etc Was anlises de estudo de caso, utili5a,se a e"peri*ncia de outras
or$ani5a4@es para que a pessoa descreva e dia$nostique os pro%lemas reais,
analise as causas, desenvolva solu4@es alternativas, selecione aquela que (ul$ue a
mais adequada e a implemente O estudo de casos proporciona discuss@es
estimulantes entre os participantes, %em como e"celentes oportunidades para que
a pessoa defenda as suas 'a%ilidades anal#ticas e (ul$amentais Os (o$os de
empresas e os e"erc#cios de dramati5a4o colocam a pessoa no papel de ator ou
participando de pro%lemas $erenciais Os e"erc#cios de simula4o apresentam a
vanta$em de criar um am%iente similar em rela4o 3s situa4@es reais em que a
pessoa tra%al'a sem os altos custos envolvidos em a4@es reais indese(veis
1ontudo, : dif#cil simular todas as situa4@es reais da vida cotidiana
I #reinamento +outdoor, -ora da empresa =ma recente tend*ncia : a
utili5a4o de treinamento e"terno, muitas ve5es relacionado com a %usca de novos
con'ecimentos, atitudes e comportamentos que no e"istem dentro da
or$ani5a4o e que precisam ser o%tidos fora dela O treinamento fora da empresa
: $eralmente oferecido por or$ani5a4@es especiali5adas em !PD e que oferecem
esquemas inte$rados, cu(o foco primrio : ensinar aos treinandos a import6ncia
de tra%al'ar em con(unto, como uma equipe
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1,
J )studo de casos! S um m:todo de desenvolvimento no qual a pessoa se
defronta com uma descri4o escrita de um pro%lema or$ani5acional para ser
analisado e resolvido !rata,se de uma t:cnica que permite dia$nosticar um
pro%lema real e apresentar alternativas de solu4o, desenvolvendo 'a%ilidades de
anlise, comunica4o e persuaso
K .ogos de empresas !am%:m denominados Mana$ement $ames ou
%usiness $ames, so t:cnicas de desenvolvimento nas quais equipes de
funcionrios ou de $erentes competem umas com as outras tomando decis@es
computadori5adas a respeito de situa4@es reais ou simuladas de empresas
AL Centros de desenvolvimento internos ou in house development
centers ,2o m:todos %aseados em centros locali5ados na empresa para e"por os
$erentes e as pessoas a e"erc#cios real#sticos para desenvolver e mel'orar
'a%ilidades pessoais S o caso das universidades corporativas
AA Coating O $erente pode inte$rar vrios papeis como l#der renovador,
preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coac' O
1oatin$ si$niVca o con(unto de todas essas facetas

M$todos de desenvolvimento de pessoas -ora do cargo
A #utoria S a assist*ncia que e"ecutivos da c&pula oferecem a pessoas que
aspiram su%ir a n#veis mais elevados dentro da or$ani5a4o A pro$resso na
carreira requer que as pessoas se(am favorecidas por pessoas com posi4@es
dominantes na or$ani5a4o e que deVnem os o%(etivos corporativos, prioridades
e padr@es D,se o nome de tutoria 7mentoring9, quando um $erente e"erce um
papel ativo em $uiar e orientar uma pessoa em sua carreira Assim como um
t:cnico o%serva, analisa e tenta mel'orar o desempen'o dos atletas, o tutor
proporciona orienta4o na 'ierarquia corporativa, $uia, aconsel'a, da criticas e
su$est@es para a(udar o crescimento do funcionrio !utores ou mentores so
e"ecutivos que se oferecem para assistir os funcionrios (uniores de outras reas
da empresa para l'es proporcionar um sistema de apoio e suporte proVssional e
pol#tico
C Aconsel/amento de -uncionrios O $erente proporciona
aconsel'amento no sentido de assessorar as pessoas no desempen'o de suas
atividades O aconsel'amento se apro"ima da a%orda$em de tutoria, mas difere
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em um aspecto O aconsel'amento ocorre quando sur$e al$um pro%lema de
desempen'o e o foco da discusso : relacionado com o processo de disciplina
)uando o funcionrio apresenta um comportamento inconsistente com o
am%iente de tra%al'o 7aus*ncias, atrasos, irrita4o, insu%ordina4o9 ou : incapa5
de desempen'ar o car$o satisfatoriamente, o $erente deve intervir 1ontudo, antes
que ocorra a interven4o, : imperativo que o $erente identiVque claramente o
pro%lema 2e o pro%lema de desempen'o est relacionado com a capacidade do
funcionrio, o esfor4o $erencial passa a ser o de facilitador de treinamento ou de
desenvolvimento, o processo de aconsel'amento de funcionrios e"i$e do $erente
$rande 'a%ilidade de ouvir e de persuadir
0onte- M:todos de Desenvolvimento de Pessoas, 1urso de Gesto de Pessoas
O .aculdade Online =NB
Esquematicamente temos-




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Levantamento de "ecessidades

1onsiste no mapeamento das compet*ncias prioritrias para serem
desenvolvidas e na identifica4o das necessidades de forma4o continuada dos
empre$ados Os Pro$ramas<A4@es Educacionais disponi%ili5adas no 6m%ito da
Educa4o 1orporativa so estruturados com %ase no dia$n/stico das necessidades
de forma4o continuada dos empre$ados Esta etapa consiste na amplia4o do que
no anti$o modelo de capacita4o c'amada de Qlevantamento das necessidades de
treinamentoR
1omo a Educa4o 1orporativa inscreve,se no conte"to de desdo%ramento das
diretri5es estrat:$icas de uma or$ani5a4o e de implementa4o do modelo de
compet*ncias para a $esto de pessoas, so e"emplos de insumos para a defini4o
das demandas de forma4o continuada dos empre$ados-
, Plane(amento Estrat:$ico,
, Plano de 1arreira e 0emunera4o 7P109 para mapeamento de
compet*ncias,
, 2istema de Gesto de Desempen'o 72GD9,
, Plano de Desenvolvimento Individual 7PDI9

Plano de "esenvolvimento Individual 1 P"I
O PDI : um plano formal ela%orado por cada empre$ado e seu $erente, no
momento da Avalia4o de Desempen'o, voltado para suprir necessidades atuais e
futuras e que serve de %ase para o plane(amento das a4@es educacionais a serem
oferecidas pela =niversidade 1orporativa O PDI deve estar alin'ado 3s tril'as de
aprendi5a$em estruturadas no 6m%ito da Educa4o 1orporativa

Destaco, ainda, que no dia$n/stico podemos considerar a utili5a4o de
ferramentas como a Matri5 2XO!, a anlise situacional, a defini4o de o%(etivos e
metas de curto, m:dio e lon$o pra5o e outras ferramentas de levantamento de
informa4@es
Portanto, o in#cio da etapa de dia$n/stico identifica as diretri5es, pol#ticas e
estrat:$ias da or$ani5a4o e desdo%ra tais necessidades estrat:$icas identificadas
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em compet*ncias que devero ser desenvolvidas em seus empre$ados, visando ao
alcance de seus o%(etivos estrat:$icos !rata,se de apontar as compet2ncias
cr*ticas, $erais e espec#ficas que necessitam prioritariamente de ser
desenvolvidas
A partir da#, para que este(a cumprida a etapa de identifica4o das
necessidades de forma4o continuada deve,se identificar o momento da carreira
do empre$ado e<ou da equipe, ou se(a, : preciso empreender um esfor4o para
locali5,los nas tra(et/rias profissionais que cont*m as compet*ncias requeridas
Isto si$nifica di5er que ' de se reali5ar uma compara4o entre as
compet*ncias requeridas em cada uma das tra(et/rias e as e"istentes nos
empre$ados O resultado desta compara4o dever indicar as necessidades de
forma4o continuada !orna,se indispensvel o re$istro das compet*ncias a serem
desenvolvidas, de modo a possi%ilitar o plane(amento das a4@es educacionais do
2istema de Educa4o 1orporativa
O Plano de Desenvolvimento Individual 7PDI9 dos empre$ados passa a ter seu
foco, $radativamente, nas compet*ncias requeridas com %ase no desempen'o
futuro esperado, para a or$ani5a4o e para o indiv#duo, e naquelas compet*ncias
descritas no mapa de oportunidades de aprendi5a$em da sua tra(et/ria
profissional O as #ril/as de Aprendi'agem

#ril/as de Aprendi'agem
2o itinerrios de desenvolvimento profissional que cont*m a4@es
educacionais inte$radas e sistemticas, %aseadas no mapa de compet*ncias da
or$ani5a4o 1onstituem,se em um con(unto de oportunidades de aprendi5a$em
dentro da tra(et/ria profissional do empre$ado 7P10 , ei"o profissional < macro
processo < processo9, visando o desenvolvimento de compet*ncias orientadas para
o alcance dos o%(etivos estrat:$icos da or$ani5a4o e dos o%(etivos de crescimento
pessoal dos empre$ados As tril'as devem incluir uma diversidade de formas de
aprendi5a$em, por e"emplo- participa4o em cursos presenciais e 3 dist6ncia,
reali5a4o de est$ios e reuni@es de tra%al'o, leitura de (ornais e livros, etc

Wa etapa de dia$n/stico devem ser reali5adas as se$uintes a4@es-
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a9 Desdo%rar as estrat:$ias da or$ani5a4o em compet*ncias a serem
desenvolvidas e mapear as compet*ncias cr#ticas, $erais e espec#ficasB
%9 Garantir o re$istro das compet*ncias que sero desenvolvidas pelos
empre$ados em cada tra(et/ria profissional 7P10 , ei"o de atua4o profissional <
macro processo < processo9B
c9 Identificar as compet*ncias que precisaro ser desenvolvidas por cada
empre$ado de acordo com a sua tra(et/ria profissionalB
d9 Documentar as necessidades de implementa4o de pro$ramas<a4@es
educativas
decorrentes dessas lacunas de compet*nciasB
e9 Definir os o%(etivos e os resultados esperados com os pro$ramas<a4@es
educacionais que sero constru#dos

Programao

Esta etapa consiste na constru4o de tril'as de aprendi5a$em e ela%ora4o
do plane(amento $eral e espec#fico dos Pro$ramas<A4@es Educacionais e :
orientado para as necessidades estrat:$icas da or$ani5a4o e para o crescimento
profissional e pessoal dos empre$ados
=ma das diferen4as entre o anti$o modelo de treinamento para a Educa4o
1orporativa consiste em mi$rar de uma concep4o de capacita4o com foco na
tarefa, $eralmente a partir de pro$ramas instrucionais em sala de aula e em
servi4o, para uma concep4o de educa4o ampla que compreende o processo de
forma4o continuada com foco nas compet*ncias mapeadas, a partir de uma
variedade de estrat:$ias de forma4o
O instrumento que capta a concep4o de educa4o corporativa de uma
or$ani5a4o e a tradu5 nas diversas estrat:$ias de forma4o : a QAr3uitetura do
Aprendi'ado e "esempen/oR, conce%ido pelo autor Marc U 0osem%er$ Esta
arquitetura e"pressa uma concep4o ampla de educa4o, a%ran$endo a
aprendi5a$em por meio de-
, solu4@es instrucionais 7cursos presenciais, e,learnin$9B
, or$ani5a4o do tra%al'o 7forma4o de times interdisciplinares, tra%al'o em
equipe, coaching9B
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, ferramentas cola%orativas 7comunidades de prtica, %lo$s9B
, prticas de $esto pelo con'ecimento 7dissemina4o de mel'ores prticas,
portais corporativos9
A equipe responsvel pela estrutura4o da Educa4o 1orporativa define a
Arquitetura de Aprendi5ado e Desempen'o, de acordo com a qual todos os
processos de forma4o continuada estaro ancorados
=ma ve5 esta%elecidos o mapeamento das compet*ncias or$ani5ado em
tra(et/rias profissionais e a Arquitetura do Aprendi5ado e Desempen'o, so
definidas, ento, as !ril'as de Aprendi5a$em O verdadeiros itinerrios de
forma4o, ou se(a, o mapa das oportunidades de desenvolvimento das
compet*ncias necessrias
1ada !ril'a de Aprendi5a$em cont:m- a tra(et/ria profissional 7P10 , ei"o de
atua4o profissional<macro processo<processo9, as compet*ncias requeridas
7definidas na fase de dia$n/stico9, os o%(etivos de aprendi5a$em a serem
alcan4ados, os conte&dos pro$ramticos e as op4@es de pro$ramas<a4@es
educativas, os recursos didticos, com %ase na Arquitetura do Aprendi5ado e
Desempen'o
Esta etapa a%ran$e o processo de sele4o dos pro$ramas<a4@es educacionais
que comporo a tril'a enquanto solu4@es para atender 3s necessidades de
aprendi5a$em dia$nosticadas, em conson6ncia com os recursos dispon#veis O
financeiros, materiais e 'umanos
Ap/s definidas as tril'as de aprendi5a$em, e com %ase nas necessidades de
desenvolvimento de forma4o e de cada empre$ado, so plane(ados e detal'ados
os pro$ramas<a4@es educacionais
Wa etapa de plane(amento devem ser reali5adas as se$uintes a4@es-
a9 Estruturar a Arquitetura de Aprendi5ado e Desempen'oB
%9 Definir as !ril'as de Aprendi5a$em 7verdadeiros itinerrios de forma4o9B
c9 Ela%orar a Especifica4o do Pro$rama<a4o educacional 7planifica4o $eral
do processo ensino<aprendi5a$em que ser implementado no pro$rama<a4o9B
d9 Definir o Plano da A4o Educacional 7detal'amento da Especifica4o do
Pro$rama<a4o educacional, o qual a%ran$e o 0oteiro de uma Aula ou de 1on(unto
de Aulas9

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16
#xecuo

1onsiste na e"ecu4o dos Pro$ramas < A4@es Educacionais conforme os
padr@es esta%elecidos na QEspecifica4o do Pro$rama<A4o EducacionalR e no
QPlano da A4o EducativaR !rata,se da reali5a4o, da administra4o, da aplica4o,
da condu4o, do acompan'amento e da manuten4o dos pro$ramas<a4@es
educacionais previamente definidos
Wa etapa de e"ecu4o devem ser reali5adas as se$uintes a4@es-
a9 Efetuar anlise cr#tica e validar a especifica4o do Pro$rama<A4o
Educacional e o Plano da A4o Educativa 3 lu5 dos princ#pios e diretri5es
esta%elecidas neste Modelo EducativoB
%9 2elecionar a institui4o<indiv#duo que desenvolver o Pro$rama<A4o
Educacional tendo considera4o a sua ader*ncia aos crit:rios esta%elecidos neste
Modelo EducativoB
c9 Divul$ar o Pro$rama<A4o Educacional antes de sua reali5a4o, assim
como de seus resultados ap/s a sua implementa4oB
d9 Disponi%ili5ar a infra,estrutura necessria 3 e"ecu4o do Pro$rama<A4o
EducacionalB
e9 Disponi%ili5ar e acompan'ar os planos durante a e"ecu4o do
Pro$rama<A4o Educacional 0eali5a4o e re$istro de a(ustes, se necessrio, em
con(unto com o educador corporativoB
f9 Aplicar os instrumentos de avalia4o necessrios durante a e"ecu4o do
Pro$rama<A4o EducacionalB
$9 1ompilar e or$ani5ar as informa4@es e dados so%re o Pro$rama<A4o
Educacional

$valiao%$compan&amento

1onsiste na verifica4o do alcance dos o%(etivos do Pro$rama<A4o
Educacional e de seus resultados para o participante S a o%ten4o de informa4@es
so%re os efeitos que um pro$rama de treinamento tem na concreti5a4o das metas
da empresa
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17
2o adotados, em $eral, quatro n#veis de avalia4o-
Avaliao de %eao- Avalia a rea4o dos treinandos quanto ao conte&do
desenvolvido, m:todos e t:cnicas utili5adas e a atua4o do instrutor =tili5a,se de
questionriosB
Avaliao de Aprendi'agem- Avalia at: que ponto o treinando aprendeu o
que foi proposto pelo treinamento =tili5a,se de entrevistas o%(etivas ou testes de
per$untas a%ertasB
Avaliao Comportamental- Avalia as mudan4as de comportamento do
treinando no car$o ap/s a e"ecu4o do treinamento S o n#vel de avalia4o mais
comple"o, pois no pode ser feito de maneira imediata, $eralmente leva al$um
tempo para que as mudan4as comportamentais possam ser o%servadas e
analisadas =tili5a,se de amostra$em de atividades, dirio do o%servador,
autodirio, entrevistas e questionriosB
Avaliao do %esultado 0inal- Avalia se os o%(etivos $erais do pro$rama de
treinamento atin$iro as mudan4as pretendidas pelas metas da or$ani5a4o como
um todo A $rande dificuldade deste n#vel de avalia4o est em separar os efeitos
do treinamento dos efeitos de outras atividades e eventos
0onte- 'ttp-<<YYYepsufsc%r<dissertaKJ<medina<capF'tm

O%serve que o processo de implementa4o da Educa4o 1orporativa tem na
fase de avalia4o um ponto decisivo para a retro alimenta4o de suas a4@es Ou
se(a, com a ado4o de diversos n#veis de avalia4o espera,se ter insumos
consistentes para mel'orar a efici*ncia e a eficcia dos Pro$ramas <A4@es
Educacionais
Por fim, : importante que voc* sai%a a diferen4a entre a avalia4o e o
feed%acZ .alamos ' pouco da avalia4o 2o%re feed%acZ-
1onsiste na retroa4o de resultados, levantados pela avalia4o, com o intuito
de aperfei4oar o processo de treinamento S considerado um facilitador do
processo de aprendi5a$em, por fornecer informa4@es a respeito do desempen'o
dos treinandos
S importante ressaltar que a a%orda$em sist*mica de treinamento, em sua
plenitude, apresenta modelos muito mais comple"os que cate$ori5am e mel'or
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1*
detal'am as etapas envolvidas no processo !odavia, acredita,se que o modelo
escol'ido atende, na sua simplicidade, ao escopo deste tra%al'o
0onte- 'ttp-<<YYYepsufsc%r<dissertaKJ<medina<capF'tm






























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1+
$dministrao de cargos, carreiras e
salrios.



A administra4o de car$os, carreiras e salrios tem duas etapas A
primeira : a Ela%ora4o do Plano de 1ar$os, 1arreiras e 2alrios e a se$unda : a
implementa4o desse plano Mas, que plano : esse? S um plano que retrata as
inten4@es e a pol#tica adotada pela or$ani5a4o com rela4o ao desenvolvimento
dos car$os, carreiras e salrios Wele esto descritos, al:m dos o%(etivos do
$erenciamento dessas variveis, os tipos de carreiras envolvidos, os car$os
tra%al'ados e o sistema de remunera4o adotado
Esse plano varia de acordo com a or$ani5a4o e, $eralmente, se$ue um
processo comum na sua ela%ora4o 2o%re esse processo, : vlido citar as
se$uintes etapas-

0ase A 1 4rgani'ao e Plane5amento do #rabal/o
Westa fase inicial devero ser coletadas todas as informa4@es que permitam
um con'ecimento $en:rico de cun'o or$ani5acional, funcional e 'ierrquicoB
pol#ticas, procedimentos e n#veis de remunera4o atualmente praticadosB aspectos
estrat:$icos, administrativos, o%(etivo ne$ocial, mercado concorrente, sindical, etc
e tudo mais que cerca a empresa no que tan$e ao relacionamento com sua mo,de,
o%ra !odas estas informa4@es t*m um carter de e"trema import6ncia para o
mel'or entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do
pro(eto O le$#timo envolvimento e interesse do corpo e"ecutivo com rela4o ao
pro(eto so definitivos para o sucesso do tra%al'o

0ase B 1 "ivulgao
A divul$a4o do pro(eto : e"tremamente importante para dar con'ecimento
a todos os n#veis e cola%oradores da or$ani5a4o acerca dos o%(etivos e
metodolo$ia a serem empre$ados, %em como o de %uscar uma postura
participativa e o comprometimento de todos, esta%elecendo um canal de
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2,
comunica4o &nico e transparente, minimi5ando e"pectativas $eralmente criadas
por falta ou omisso de informa4@es

0ase C 1 6evantamento de atribui&es
S a fase onde se deve identificar e levantar todas as fun4@es e"istentes na
empresa em todos os n#veis atrav:s, de processos de entrevistas e<ou
questionrios para a ela%ora4o das Descri4@es de 1ar$o O processo de
levantamento tam%:m deve servir para anlise, uniformi5a4o e padroni5a4o dos
car$os

0ase " 1 "escri&es de Cargo
O levantamento e anlise de todos os postos de tra%al'o da empresa : que
sero o su%sidio para a ela%ora4o das Descri4@es de 1ar$o Ela : a narrativa que
cont:m os aspectos intr#nsecos do car$o, seu conte&do, ou se(a, o que o car$o .A[,
1OMO .A[ e PA0A )=E .A[, %em como com as Especifica4@es, 1ompet*ncias e
Ma%ilidades para o pleno desempen'o do ocupante da posi4o

0ase ) 1 Avaliao e Classi-icao dos cargos
S o momento de adequar o valor relativo de cada car$o 7equil#%rio interno9,
ou se(a, dimensionar e 'ierarqui5ar por ordem de import6ncia todos os car$os da
or$ani5a4o E"istem diversas t:cnicas e metodolo$ias de Avalia4o de 1ar$os, e a
empresa dever escol'er qual a mais adequada 3s suas necessidades

0ase 0 1 Pes3uisa salarial
Uunto com a Avalia4o dos 1ar$os : parte fundamental de todo o P12 A
pesquisa salarial o%(etiva o%ter elementos de compara4o entre a estrutura da
empresa e os n#veis de remunera4o praticados pelas principais empresas do
mercado na qual a or$ani5a4o se insere S a $arantia da eq\idade e"terna de
qualquer pol#tica salarial, deve ser feita atrav:s de uma pesquisa de mercado (unto
3s outras empresas da mesma re$io, porte, ramo de atividade etc

0ase G 1 "eterminao de )strutura 7alarial
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21
Westa fase a empresa dever fa5er o TcasamentoT entre a Avalia4o de 1ar$os
e os 0esultados da Pesquisa 2alarialB : o momento onde se calcula os valores das
fai"as salariais para cada car$o ou $rupo de car$os da empresa, %em como : o
momento onde a or$ani5a4o vai determinar o $rau de a$ressividade definido pelo
2alrio M:dio de Mercado
A Estrutura 2alarial, ou !a%ela 2alarial : um a$rupamento de car$os em
1lasses, com uma fai"a salarial para cada 1lasse de car$os, dividida em n#veis
salariais

0ase 8 1 )(erc*cio de en3uadramento de cargos e salrios
S a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implanta4o do P12,
%em como a estrat:$ia de implanta4o de acordo com as condi4@es financeiras da
empresa tentando minimi5ar os impactos que por ventura possam ocorrer

0ase I 1 Pol*tica de Cargos e 7alrios
Aqui Tfec'amosT todo o processo de cria4o e implanta4o do P12, %em como
os mecanismos para a manuten4o do mesmo A Pol#tica de 1ar$os e 2alrios
consiste no con(unto de normas, procedimentos e a4@es que 5elam pelas premissas
%sicas da administra4o de car$os e salrios, so os crit:rios utili5ados para as
!ra(et/rias de 1ar$os e 2alriosB Pol#ticas de 1rescimento ProfissionalB
Modalidades de 1rescimento Profissional 7Aumento Mori5ontal, Promo4o Nertical,
Promo4o Nertical Wo Mesmo 1ar$o, Promo4o Nertical 1om Mudan4a de 1ar$o9B
Posicionamento da Estrutura 2alarial frente ao mercado de tra%al'oB periodicidade
da atuali5a4o da Estrutura de 1ar$os e 2alrios
0onte- 'ttp-<<administracaodecar$osesalarios%lo$spotcom%r<

'esto de Carreira
Aqui o candidato deve sa%er o que : a $esto de carreira, como seu modelo
atual se diferencia do modelo anterior de $esto de carreiras e quais os sistemas
que devem funcionar em paralelo para que essa $esto se(a efetiva
Apenas um pequeno adendo 2c'ein 7CLLF9 fala das fases da carreira so% o
ponto de vista do indiv#duo, como ele perce%e a pr/pria carreira e como a
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sociedade a recon'ece, em%ora o espa4o de tempo associado a cada uma das fases
varie muito de acordo com a profisso ou com a pessoa que a e"erce
.ase AL Aposentadoria O Inevitavelmente, querendo ou no, a
or$ani5a4o ou profisso no tero um car$o si$nificativo a
oferecer e o indiv#duo ter de se adaptar O que acontece com a
autoima$em profissional nesta fase varia muito de pessoa para
pessoa Para al$uns : a possi%ilidade de pro$ramar uma nova
carreira, para outros : traumtica, a ponto de perder a sa&de
f#sica ou mental, 3s ve5es provocando morte prematura
.ase K "esligamento O .ase marcada pela desacelera4o das
atividades torna,se menos envolvida, come4a a pensar na
aposentadoria
.ase J Avano, recomeo ou estabili'ao O O con'ecimento
resultante desta reavalia4o leva a decis@es so%re a continua4o
ou no da carreira Para al$uns su%ir al$uns de$raus da carreira,
para outros : a redefini4o das reas profissionais que dese(am
%uscar e para outros ainda implica uma avalia4o de como
conciliar e"i$*ncias profissionais com interesses familiares e
pessoais
.ase I Crise no meio da carreira, reavaliao O : uma fase de
reavalia4o que pode ser traumtica, mais muitos indiv#duos a
consideram normal e relativamente simples, frequentemente
resultando numa redesco%erta de o%(etivos
.ase H

Esta%ili5a4o no empre$o, perman*ncia como mem%ro O
Wos primeiros cinco a de5 anos de uma carreira, a maioria das
or$ani5a4@es e ocupa4@es indica se o indiv#duo pode ou no
contar com um futuro ao lon$o pra5o ali S uma fase varivel, ir
depender da profisso Em al$umas ocupa4@es 7tais como a de
professor universitrio9 o processo de esta%ilidade for4a a
or$ani5a4o a $arantir esta%ilidade formal ou dispensar o
indiv#duo Wa maioria das or$ani5a4@es, o processo no : to
ri$oroso, mas o%edece a normas relativas a tempo de servi4o ou
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dispensas
.ase G Admisso como mem%ro O S nesta fase que sur$e uma
auto,ima$em mais si$nificativa da pessoa como profissional ou
mem%ro da or$ani5a4o O%(etivos e valores come4am a se
definir por meio de rea4@es a diferentes situa4@es desafiadoras
em que as escol'as devem ser feitas Westa fase o indiv#duo
come4a a ter mais consci*ncia de suas aptid@es, pontos fortes e
fracos
.ase F

!reinamento %sico, sociali5a4o O a dura4o e intensidade
deste per#odo variam de acordo com a profisso, a or$ani5a4o e
a comple"idade do tra%al'o Esta fase : a principal fonte de
aprendi5ado pessoal porque a or$ani5a4o come4a a fa5er
e"i$*ncias que o indiv#duo deve satisfa5er O profissional se v*
diante de escol'as concretas so%re se deve ou no continuar
com a profisso e<ou na or$ani5a4o, dependendo de como
rea$e ao processo de sociali5a4o
.ase E In$resso no mundo profissional O : uma :poca de
adapta4o, na qual as pessoas tomam con'ecimento da
realidade do tra%al'o e de suas pr/prias rea4@es O principal
aprendi5ado pessoal come4a neste ponto com a evolu4o de
aptid@es, o%(etivos e valores e so testados em meio a
tur%ul*ncias na vida prtica
.ase C Educa4o, treinamento O dependendo da profisso, este
processo pode ser comple"o ou simples, levando apenas al$uns
meses, vinte anos ou at: mais M muitas op4@es dentro dessa
fase, 3 medida que as metas profissionais vo se tornando mais
claras e se transformando Em al$uns casos 7como o da
medicina, por e"emplo9 as fases da carreira e"terna e"i$em cedo
uma tomada de deciso, a fim de asse$urar que todos os pr:,
requisitos necessrios para o e"erc#cio da profisso se(am
atendidos durante o per#odo educacional
.ase A 1rescimento, fantasia, e"plora4o O est associada ao
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per#odo da inf6ncia e pr:,adolesc*ncia, a profisso : apenas um
pensamento, e a carreira pouco si$nifica afora o estere/tipo
profissional e um o%(etivo $eral de QsucessoR A pessoa nesta
fase prepara,se para iniciar o processo educacional ou de
treinamento necessrio para qualquer que se(a a profisso
provisoriamente escol'ida
0onte9 2c'ein, AKKH
.eito esse adendo, voltemos ao que tem mais c'ance real de cair na sua prova
quando falarem de Gesto de 1arreiras Wa viso tradicional de desenvolvimento
na carreira e"iste a perspectiva de promo4@es e aumentos salariais decorrentes
simplesmente do tempo de casa, que provocam ri$ide5 para a $esto de recursos
'umanos, frente a o%ri$a4@es tra%al'istas assumidas, aumento da fol'a de
pa$amento, envel'ecimento do quadro de cola%oradores, entre outros aspectos
As modernas necessidades do mercado de tra%al'o e de $esto de pessoas,
contudo, tra%al'am com o conceito de Gesto de 1arreira alin'ado 3s necessidades
da or$ani5a4o Desse modo, fa5 sentido de falar em Gesto de 1arreira associado
ao desempen'o pessoal e de equipes, fle"i%ilidade de tra%al'o e de
desenvolvimento na carreira mediante desenvolvimento de compet*ncias Al:m
disso, a Gesto de 1arreiras : um mecanismo de aumentar a reten4o de talentos
dentro de uma or$ani5a4o
Desse modo, fa5 sentido falar em $esto de carreiras se esta estiver associada
a-
Gesto de !alentos
Gesto de 0esultados
Gesto de 1ompet*ncias e Ma%ilidades
Gesto de 1on'ecimentos
0emunera4o Estrat:$ica

2e$undo 1'iavenato 7CLAL9-
1arreira si$nifica a sequ*ncia de posi4@es e atividades desenvolvidas por
uma pessoa ao lon$o do tempo em uma or$ani5a4o !radicionalmente as
empresas ela%oravam um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido
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de ocuparem car$os $radativamente mais altos dentro da 'ierarquia da
or$ani5a4o 1omo as or$ani5a4o eram altas e verticali5adas o encarreiramento
vertical era o preferido Mo(e, com or$ani5a4@es ac'atadas devido ao en"u$amento
dos n#veis 'ierrquicos, o encarreiramento esta se tornando cada ve5 mais
'ori5ontali5ado Al$umas or$ani5a4@es adotam o plano de carreira em ]- as
promo4@es ou su%stitui4@es podem ser feitas verticalmente 7car$os mais elevados9
ou 'ori5ontalmente 7car$os no mesmo n#vel, mas mais comple"os ou envolvendo
outras especialidades9 dependendo da oportunidade Por outro lado, a carreira
%aseada em car$os esta sendo su%stitu#da pela carreira %aseada em compet*ncias,
conforme a .i$ura ICL

1om to poucos n#veis 'ierrquicos, a carreira vertical tradicional esta
passando para carreiras alternativas O plane(amento esta sendo su%stitu#do pelas
oportunidades que sur$em rapidamente dentro da or$ani5a4o Al$umas empresas
esto compondo e recompondo continuamente suas equipes de pro(etos atrav:s
do conceito de compet*ncias, como veremos na .i$ura a se$uir
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Al:m disso-
As discuss@es so%re carreira assumem atualmente dois rumos- um deles foca
o papel da pessoa, e o outro, o da or$ani5a4o Wa perspectiva das pessoas, destaca,
se a responsa%ilidade pela $esto do pr/prio desenvolvimento e competitividade
profissional 7Dutra, AKKH9

A evolu4o dos modelos de $esto de pessoas nas or$ani5a4@es revela a
tend*ncia de ado4o de mecanismos articulados por compet*ncias 7.isc'er, CLLC9,
que en$lo%am processos e prticas de $esto de carreira

Em%ora Mall 7AKKH9 ten'a proposto a refle"o so%re a carreira proteana ,
onde a carreira : $erenciada pela pessoa e no pela or$ani5a4o nos anos AKIL,
nos anos AKKL, essa discusso $an'ou um sentido mais concreto Wessa :poca os
recursos 'aviam se tornado mais escassos e culturas or$ani5acionais e sociais
'aviam mudado o suficiente para que pessoas no tivessem e"pectativas
profissionais de lon$o,pra5o em uma &nica or$ani5a4o 2ur$e ento a concep4o
de carreiras sem fronteiras, que no caracteri5a nen'uma forma sin$ular de
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carreira, mas a%ran$e poss#veis formas, e que desafia as concep4@es tradicionais
de tra%al'o A o%ra The boundar#less career 7Art'ur P 0osseau, AKKH9 foi editada
com o prop/sito de sistemati5ar te"tos que tratassem das novas tend*ncias do
tra%al'o, que se refletem na postura do tra%al'ador e no cotidiano das
or$ani5a4@es Wo Brasil, at: a metade dos anos AKKL no 'avia literatura nacional
so%re carreira O livro $dministrao de carreiras 7Dutra, AKKH9 foi preparado com
a proposta de suprir essa lacuna
Wos anos CLLL, a aten4o das teorias de carreira passou a considerar de
forma concreta a perda de fronteiras 7Mall, CLLC9 Mainiero e 2ullivan 7CLLH9
trataram a questo do $*nero na carreira enfati5ando o fen>meno alardeado pela
m#dia a opt%out revolution, que relata a op4o de mul'eres altamente capacitadas
de no aspirar a car$os e"ecutivos As autoras introdu5iram refle"@es so%re
carreiras caleidosc/picas, na qual pessoas visam a conciliar suas necessidades de
autenticidade, %alanceamento e desafios Wessa mesma d:cada, o &andboo' of
career studies 7Gun5 P Peirperl, CLLI9 foi or$ani5ado com a proposta de preenc'er
as lacunas de inte$ra4o entre vrias disciplinas envolvidas no estudo das
carreiras e de atender 3 necessidade de refle"o so%re m&ltiplos paradi$mas
li$ados ao tema
Fonte- Neloso, CLAA
Por fim, 1'iavenato 7CLAL9 apresenta uma enumera4o acerca de quatro
conceitos li$ados 3 carreira que devem ser o%servados para a reten4o de talentos-
(lanejamento da carreira- : o processo pelo qual a empresa identifica
futuras necessidades de promo4@es e implementa os meios para preenc'*,las
)esenvolvimento da carreira- envolve o plane(amento e a $esto da
carreira, %em como os meios e recursos para preparar as pessoas
Gesto da carreira- e o processo pelo qual uma or$ani5a4o seleciona,
avalia, d atri%ui4@es e desenvolve as pessoas que nela tra%al'am para o%ter um
$rupo de pessoas qualificadas a atender as necessidades atuais e futuras 1ada
or$ani5a4o locali5a os talentos necessrios para seu futuro
$utogerenciamento da carreira- : o processo pelo qual cada pessoa passa a
fa5er a $esto da sua pr/pria carreira assumindo totalmente a responsa%ilidade de
se atuali5ar e reciclar constantemente a fim de manter sua empre$a%ilidade
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2*
*mpregabilidade- : a condi4o de uma pessoa manter,se sempre
empre$ada e constantemente procurada e convidada pelas or$ani5a4@es do
mercado


























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2+
(egime dos servidores p)*licos
federais+ admisso, demisso,
concurso p)*lico, estgio pro*at,rio,
vencimento *sico, licena,
aposentadoria.

1'e$amos parte mais t:cnica do curso Wo sou professor de Direito
Administrativo, mas irei passar aqui al$uns truques que aprendi nessa vida de
concursos Aqui versaremos so%re o tema pedido a partir da +ei JAAC
Namos come4ar?

(egime dos servidores p)*licos federais e Lei -.../.

0e$ime (ur#dico dos servidores p&%licos : o con(unto de princ#pios e re$ras
referentes a direitos, deveres e demais normas que re$em a sua vida funcional A
lei que re&ne estas re$as : denominada de Estatuto e o re$ime (ur#dico passa a ser
c'amado de re$ime (ur#dico Estatutrio Adiantando a mat:ria, posso di5er que ao
re$ime estatutrio corresponde o 0e$ime Pr/prio de Previd*ncia 2ocial enquanto
que aos celetistas corresponde o 0e$ime Geral de Previd*ncia 2ocial Apenas para
constar, celetistas so todos os outros tra%al'adores que se$uem o re$ime da
1onsolida4o das +eis do !ra%al'o
S importante que voc* sai%a que, ori$inariamente, a 1onstitui4o .ederal
'avia esta%elecido que seria aplicado aos entes federativos um re$ime (ur#dico
&nico para todas as suas contrata4@es Posteriormente, a Emenda 1onstitucional
n^ AK fle"i%ili5ou tal e"i$*ncia, esta%elecendo a possi%ilidade de ado4o de re$ime
estatutrio ou celetista, mas foi resta%elecido o disposto anteriormente ap/s a
aprecia4o da ADIn CAEG
1.<JJ 0e$ime Uur#dico _nico 0U=
E1 n^ AK<KJ estatutrio ou celetista
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3,
ADIn CAEG<LI 0U= voltou 7suspendeu a eficcia da E1 AK na parte em que
modifica o caput do Art EK da 1.<AKJJ por viola4o ao Art HL, II, da 1.<AKJJ
7v#cio de iniciativa9, o 0e$ime Uur#dico _nico foi resta%elecido9

Namos adentrar na +ei JAAC para ampliarmos nossos con'ecimentos
so%re esse re$ime 1olocarei os conte&dos mais relevantes desses conceitos de
forma esquemati5ada para dei"ar a aula mais didtica, mas isso no e"clui a leitura
atenta da lei em si
O 0U= afeta 2ervidores P&%licos 1ivis da =nio 7so os que t*m car$o
p&%lico9, das autarquias, inclusive as em re$ime especial, e das funda4@es p&%licas
federais 7EP e 2EM so celetistas9 1ar$o p&%lico : o con(unto de atri%ui4@es e
responsa%ilidades previstas na estrutura or$ani5acional que devem ser cometidas
a um servidor 7investidura ocorre com concurso para servidores e com elei4o
para pol#ticos9 +ei JAAC atin$e servidores investidos em car$o p&%lico
+em%re,se que : proi%ida a presta4o de servi4os $ratuitos, salvo os casos
previstos em lei

$dmisso

A +ei JAAC disp@e so%re o re$ime (ur#dico dos servidores p&%licos civis da
=nio, das autarquias e das funda4@es p&%licas federais Wo aprofundaremos
nessa lei, pois o enfoque dever ser orientado para a Gesto de Pessoas Mesmo
assim, al$uns conceitos devem estar vivos em sua mente
Noc* : quase uma mquina mort#fera dos concursos e sa%e que o provimento
: o ato de dar ocupa4o 3 determinada fun4o do setor p&%lico Ele ocorre quando
uma pessoa f#sica preenc'e o car$o, assumindo a responsa%ilidade de e"ercer as
atri%ui4@es e atividades pertinentes ao car$o assumido Noc* deve sa%er que esse
provimento pode ocorrer de duas maneiras-
a9 quando a pessoa f#sica ( possui al$um tipo de v#nculo com a administra4o
p&%lica, ou
%9 quando no 'avia nen'um v#nculo anterior e a pessoa in$ressa pela
primeira ve5 no servi4o p&%lico
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Wo primeiro caso temos o provimento derivado enquanto que no se$undo
temos o provimento ori$inrio .ique atento para as diferen4as-
Provimento originrio Provimento derivado
Ocorre unicamente
na nomeao decorrente de aprova4o
em concurso p&%lico de provas ou
provas e t#tulos O%serve que o
concurso p&%lico : o diferencial nesse
tipo de provimento, pois, mesmo (
possuindo um car$o, : preciso que ela
se(a e"onerada para assumir um novo
car$o
0epresenta um caso mais amplo,
pois so formas de provimento, sem
concurso p+blico, permitidas em
diversas 'ip/teses definidas na lei e na
constitui4o A aus*ncia do concurso
p&%lico evidencia a forma derivada de
provimento, pois deriva de al$um outro
relacionamento que um servidor (
possu#a com a administra4o, ou se(a,
so formas secundrias de acesso ao
car$o p&%lico 1omp@em o rol de
provimentos derivados a promoo, a
readaptao, a reverso, o
aproveitamento, a reintegrao e a
reconduo

Al:m disso, devemos diferenciar os tipos de nomea4o 1omo voc* tam%:m
sa%e, a nomea4o : um tipo de provimento, esta pode ser-

:omeao em carter e-etivo :omeao em comisso
Ocorre com os car$os
necessariamente precedidos de
concurso p&%lico e que, ap/s tr*s anos,
o seu ocupante poder adquirir
a esta%ilidade, se ainda no a 'ouver
Ocorre com os c'amados cargos
de confiana, de livre nomea4o e
e"onera4o pela autoridade
competente, portanto, no : necessrio
o concurso p&%lico, seus ocupantes no
adquirem o direito 3 esta%ilidade 7no
importa o tempo de e"erc#cio9, no
possuem direito ao 0e$ime Especial de
Previd*ncia 2ocial, pr/pria dos
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servidores p&%licos em car$o efetivo,
al:m de diversas outras limita4@es
impostas na lei

2o%re esta parte de provimento e da nomea4o em si, devemos adentrar um
pouco na nossa fami$erada +ei JAAC 1ome4aremos com os requisitos %sicos
para a investidura em car$o e al$umas anota4@es

7eo I 1 "isposi&es Gerais
Art! ;< 2o requisitos %sicos para investidura em car$o-
I , a nacionalidade %rasileiraB
*ntende%se por ,nacionalidade brasileira, os brasileiros natos e
os naturaliados, sendo que somente a -onstituio pode definir o que
exclusivamente acessvel para brasileiros natos, e inacessvel a brasileiros
naturaliados"
II , o $o5o dos direitos pol#ticosB
.o poder/ assumir o cargo se a pessoa tiver perdido os seus direitos polticos,
ou se eles estiverem suspensos, conforme os casos definidos no artigo 01 da
-onstituio" (ortanto, no podem assumir cargos p+blicos2
o naturaliado que teve a naturaliao cancelada por sentena judicial
transitada em julgado3
o que estiver com incapacidade civil absoluta
o que estiver com condenao criminal transitada em julgado, enquanto
durarem seus efeitos3
o que se recusa a cumprir obrigao a todos imposta ou prestao
alternativa3
o que for condenado por improbidade administrativa, nos termos do art" 45, 6
78, da -F"
9embre%se que no :rasil vedada a cassao de direitos polticos, cuja perda ou
suspenso s; se dar/ nos casos definidos na -onstituio"
III , a quita4o com as o%ri$a4@es militares e eleitoraisB
IN , o n#vel de escolaridade e"i$ido para o e"erc#cio do car$oB
N , a idade m#nima de de5oito anosB
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NI , aptido f#sica e mental
`A^ As atri%ui4@es do car$o podem (ustificar a e"i$*ncia de outros requisitos
esta%elecidos em lei
`C^ as pessoas portadoras de defici*ncia : asse$urado o direito de se
inscrever em concurso p&%lico para provimento de car$o cu(as atri%ui4@es se(am
compat#veis com a defici*ncia de que so portadorasB para tais pessoas sero
reservadas at: CLb 7vinte por cento9 das va$as oferecidas no concurso
< lcita a exig=ncia de sexo especfico para certos cargos que exigem vigor
fsico, como para a carreira policial, sendo afronta ao princpio da impessoalidade a
diferenciao de sexo, ou a exig=ncia de atributos fsicos, se a naturea do cargo no
a exigir"
ATENO2 $ regra de at >?@ das vagas para (.* Aportador de necessidades
especiaisB vari/vel, pois possvel que seja reservada 1@, 0?@, 01@, s; no
permitido ?@, ou seja, nenhuma vaga, a no ser que o cargo seja incompatvel para
os (.*s devido a naturea das atribui!es, por exigir pleno vigor fsico para seu
exerccio, caso que poder/ no ser oferecidas vagas para (.*"
` E^ As universidades e institui4@es de pesquisa cient#fica e tecnol/$ica
federais podero prover seus car$os com professores, t:cnicos e cientistas
estran$eiros, de acordo com as normas e os procedimentos desta +ei
*ssa uma exceo ao preenchimento de cargo p+blico por estrangeiro" Cendo
que a lei ir/ regulamentar essas exce!es, que so extremamente restritivas"
Art! =< O provimento dos car$os p&%licos far,se, mediante ato da
autoridade competente de cada Poder
Art! >< A investidura em car$o p&%lico ocorrer com a posse
Art! ?< 2o formas de provimento de car$o p&%lico-
I , nomea4oB
$ nomeao, a +nica forma de provimento origin/rio, ser/ feita2 aB em
car/ter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de
carreira3 bB em comisso, para cargos de confiana vagos" $penas haver/ posse nos
casos de provimento de cargo por nomeao"
Tendo ocorrido a nomeao, o pr;ximo passo ser/ a posse, que consistir/ na
assinatura do respectivo termo, em que devero constar as atribui!es, os deveres, as
responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado" Dmportante observar que
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antes da posse, ocorrer/ a inspeo mdica oficial para an/lise das condi!es fsicas
e mentais do nomeado"
*stando apto o candidato tomar/ posse no prao m/ximo de trinta dias
contados da publicao do ato de provimento, pessoalmente ou mediante procurao
especfica" Ce a posse no ocorrer no prao de 4? dias contados da publicao do ato
de provimento, ser/ tornado sem efeito o ato de nomeao"
.o ato da posse, o servidor dever/ apresentar declarao de bens e valores que
constituem seu patrimEnio e declarao quanto ao exerccio ou no de outro cargo,
emprego ou funo p+blica"
F exerccio, em outras palavras, o efetivo desempenho das atribui!es do
cargo p+blico ou da funo de confiana" *m regra, ser/ de quine dias o prao para
o servidor empossado em cargo p+blico entrar em exerccio, contados da data da
posse" F servidor dever/ ser exonerado do cargo ou ser/ tornado sem efeito o ato de
sua designao para funo de confiana, se no entrar em exerccio nos praos
previstos em lei"
II , promo4oB
III , 70evo$ado9
IN , 70evo$ado9
N , readapta4oB
)ecorre da necessidade de realocao de um servidor que tenha sofrido uma
doena, um acidente, uma afetao corporal, em outro cargo adequado a sua nova
condio fsica"
NI , reversoB
Fcorre quando um servidor aposentado por invalide se restabelece da doena
ou condio incapacitante e retorna Gs suas tarefas no servio p+blico"
NII , aproveitamentoB
< o retorno do servidor que estava em disponibilidade"
NIII , reinte$ra4oB
$ reintegrao a reinvestidura do servidor est/vel no cargo anteriormente
ocupado, ou no cargo resultante de sua transformao, quando invalidada a sua
demisso por deciso administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as
vantagens"
Ic , recondu4o
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Heconduo o retorno do servidor est/vel ao cargo anteriormente ocupado e
decorrer/ de2
D % inabilitao em est/gio probat;rio relativo a outro cargo3
DD % reintegrao do anterior ocupante"
2e4o II , Da Womea4o
Art! @< A nomea4o far,se,-
I , em carter efetivo, quando se tratar de car$o isolado de provimento
efetivo ou de carreiraB
II , em comisso, inclusive na condi4o de interino, para car$os de confian4a
va$os
Pargra-o nico O servidor ocupante de car$o em comisso ou de nature5a
especial poder ser nomeado para ter e"erc#cio, interinamente, em outro car$o de
confian4a, sem pre(u#5o das atri%ui4@es do que atualmente ocupa, 'ip/tese em que
dever optar pela remunera4o de um deles durante o per#odo da interinidade
$ nomeao, como sendo a +nica forma de provimento origin/rio, far%se%/ em
car/ter efetivo ou em comisso" $ssumir um cargo interinamente significa exercer
temporaria e excionalmente a chefia de um departamento ou setor pelo motivo de
aus=ncia do titular e do substituto, at ser posteriormente definido um substituto e
um titular oficial" .esse caso, o interino acumula as atribui!es do cargo que possui e
do cargo que ocupa interinamente, podendo optar pela remunerao do cargo
interino, se for mais vantajosa, mas jamais poder/ acumular as remunera!es
Aapesar de acumular as atribui!esB"
Art! AB A nomea4o para car$o de carreira ou car$o isolado de provimento
efetivo depende de pr:via 'a%ilita4o em concurso p&%lico de provas ou de provas
e t#tulos, o%edecidos a ordem de classifica4o e o pra5o de sua validade
Pargra-o nico Os demais requisitos para o in$resso e o desenvolvimento
do servidor na carreira, mediante promo4o, sero esta%elecidos pela lei que fi"ar
as diretri5es do sistema de carreira na Administra4o P&%lica .ederal e seus
re$ulamentos




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So*re a admisso em si

O provimento : o resultado final de um comple"o processo de plane(amento
de 0M Por plane(amento na rea de 0ecursos Mumanos temos de ter em mente a
estrat:$ia da or$ani5a4o p&%lica adotada para a aquisi4o de pessoal e a $esto do
quadro Isso si$nifica, para a a%ertura de um concurso, a identifica4o da
necessidade de pessoal corrente e futura e o perfil indicado para o preenc'imento
das va$as
Pessoalmente acredito que essa tarefa deveria ter um vi:s mais t:cnico do
que pol#tico Em diversas situa4@es vi a a%ertura de va$as para concurso %aseado
em vontade pol#tica desalin'ada com plano de tra%al'o ou as reais necessidades de
departamentos Isso : um forte indicativo que a o plane(amento de recursos
'umanos atende mais a circunst6ncias de poder que as reais necessidades
operacionais Mas, preocupe,se com isso apenas depois de passar Para fins de
concurso considere que Qa teoria : lindaR- e"iste uma inteli$*ncia que pensa os
recursos 'umanos nas or$ani5a4@es p&%licas, e"iste um plano de tra%al'o, e"iste
um d:ficit de desempen'o causado pela redu4o da mo de o%ra e esse d:ficit :
compensado pela entrada de novos servidores
Mas, o que e"atamente en$lo%a o plane(amento de 0ecursos Mumanos? !odas
as fun4@es do 0M em si Noc* ainda lem%ra delas?
A Anlise e descri4o de car$osB
C Desen'o de car$osB
E 0ecrutamento e sele4oB
F Admisso de candidatosB
G Orienta4o e inte$ra4o de novos funcionriosB
H Gesto de car$os e salriosB
I Incentivos salariais e %enef#cios sociaisB
J Avalia4o de desempen'oB
K 1omunica4o aos funcionrios 72istema de informa4o9B
AL !reinamento e desenvolvimento dos funcionriosB
AA Desenvolvimento or$ani5acionalB
AC Mi$iene, se$uran4a e qualidade de vida no local de tra%al'oB
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AE 0ela4@es com empre$ados e rela4@es sindicais
Essa lista, que no : e"austiva, retrata o con(unto de reas que a $esto de
pessoas tra%al'a
!ranquilo at: aqui?

Demisso

A demisso em si : um tipo de e"onera4o, confira-
Cap*tulo II
"a CacDncia
I O e"onera4o-
a9 a pedido do servidor,
%9 de of#cio
a quando no satisfeitas as condi4@es do est$io pro%at/rio
% quando, tendo tomado posse, o servidor no entrar em e"erc#cio no pra5o
esta%elecido
Aten4od- A e"onera4o de car$o em comisso e a dispensa de fun4o de
confian4a dar,se,- a (u#5o da autoridade competenteB a pedido do pr/prio
servidor
II , demissoB
III , promo4oB
NI , readapta4oB
NII , aposentadoriaB
NIII , posse em outro car$o inacumulvelB
Ic , falecimento

S, tam%:m, um tipo de penalidade disciplinar aplicvel ao final do
Processo Administrativo Disciplinar +em%ro a voc* que ela pode ser aplicada nos
se$uintes casos tipificados-
I , crime contra a administra4o p&%licaB
II , a%andono de car$oB I4? dias seguidosJ
fa5,se necessrio investi$ar a inten4o deli%erada do servidor de
a%andonar o car$o
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3*
Wa 'ip/tese de faltas sucessivas ao servi4o, contam,se, tam%:m, como tais,
os s%ados, domin$os, feriados e dias de ponto facultativo intercalados
III , inassiduidade 'a%itualB IK? dias interpoladamente em um anoJ
IN , impro%idade administrativaB
N , incontin*ncia p&%lica e conduta escandalosa, na reparti4oB
NI , insu%ordina4o $rave em servi4oB
NII , ofensa f#sica, em servi4o, a servidor ou a particular, salvo em
le$#tima defesa pr/pria ou de outremB
NIII , aplica4o irre$ular de din'eiros p&%licosB
Ic , revela4o de se$redo do qual se apropriou em ra5o do car$oB
c , leso aos cofres p&%licos e dilapida4o do patrim>nio nacionalB Item
de ter doloLJ
cI , corrup4oB
cII , acumula4o ile$al de car$os, empre$os ou fun4@es p&%licasB
Outro ponto importante : que a a4o disciplinar prescreve em G anos


Concurso
O concurso ser de provas ou de provas e t#tulos, podendo ser reali5ado em
duas etapas, conforme dispuserem a lei e o re$ulamento do respectivo plano de
carreira, condicionada a inscri4o do candidato ao pa$amento do valor fi"ado no
edital, quando indispensvel ao seu custeio, e ressalvadas as 'ip/teses de isen4o
nele e"pressamente previstas
1oncurso p&%lico tem validade de at: C 7dois9 anos, podendo ser
prorro$ado uma &nica ve5, por i$ual per#odo


#stgio Pro*at,rio
)stgio Probatrio para a 6ei ?!AAE- CF meses 7est$io pro%at/rio :
diferente de esta%ilidade9 Para o 2!. e para a 1onstitui4o : de EH meses888
Aspectos Avaliados-
I , assiduidadeB
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3+
II , disciplinaB
III , capacidade de iniciativaB
IN , produtividadeB
N, responsa%ilidade
Pra'os- F meses antes de findo o per#odo do est$io pro%at/rio, ser
su%metida 3 'omolo$a4o da autoridade competente a avalia4o do desempen'o
do servidor, reali5ada por comisso constitu#da para essa finalidade
%esultados- e"onera4o, recondu4o, continuidade no servi4o
p&%lico servidor no aprovado no est$io pro%at/rio ser e"onerado ou, se
estvel, recondu5ido ao car$o anteriormente ocupado, o%servado o disposto no
par$rafo &nico do art CK
Art CK 0econdu4o : o retorno do servidor estvel ao car$o anteriormente
ocupado e decorrer de-
I , ina%ilita4o em est$io pro%at/rio relativo a outro car$oB
II , reinte$ra4o do anterior ocupante
Par$rafo &nico Encontrando,se provido o car$o de ori$em, o servidor
ser aproveitado em outro, o%servado o disposto no art EL
AtenoF- O servidor em est$io pro%at/rio poder e"ercer quaisquer car$os
de provimento em comisso ou fun4@es de dire4o, c'efia ou assessoramento no
/r$o ou entidade de lota4o, e somente poder ser cedido a outro /r$o ou
entidade para ocupar car$os de Wature5a Especial, car$os de provimento em
comisso do Grupo,Dire4o e Assessoramento 2uperiores , DA2, de n#veis H, G e F,
ou equivalentes
AtenoG- Ao servidor em est$io pro%at/rio somente podero ser
concedidas as licen4as e os afastamentos previstos nos arts JA, incisos I a IN, KF,
KG e KH, %em assim afastamento para participar de curso de forma4o decorrente
de aprova4o em concurso para outro car$o na Administra4o P&%lica .ederal
6icenas para servidor em estgio probatrio
Pode- :o pode-
por motivo de doen4a em pessoa da fam#lia
7vedada atividade remunerada9 7suspende9
por motivo de afastamento do c>n(u$e ou
para capacita4oB
para tratar de
interesses particularesB
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4,
compan'eiroB 7suspende9
para o servi4o militarB
para atividade pol#ticaB 7suspende no per#odo
entre sua escol'a e v:spera de candidatura99
para desempen'o de mandato eletivo
para desempen'o
de mandato classicista

AtenoH- O est$io pro%at/rio ficar suspenso durante as licen4as e os
afastamentos previstos nos arts JE, JF, ` A
o
, JH e KH, %em assim na 'ip/tese de
participa4o em curso de forma4o, e ser retomado a partir do t:rmino do
impedimento
a9 motivo de doen4a do c>n(u$e ou compan'eiro
%9 acompan'ar c>n(u$e ou compan'eiro que foi deslocado para outro ponto
do territ/rio nacional
c9 licen4a, sem remunera4o, durante o per#odo que mediar entre a sua
escol'a em conven4o partidria, como candidato a car$o eletivo, e a v:spera do
re$istro de sua candidatura perante a Uusti4a Eleitoral
d9 servir em or$anismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual
coopere dar,se, com perda total da remunera4o
e9 Participa4o em curso de forma4o
)stabilidade9 Para a 1onstitui4o 7E1 ne AK9 e para o 2!., a esta%ilidade :
alcan4ada ap/s E anos de efetivo e"erc#cio Al:m disso, o servidor estvel s/
perder o car$o em virtude de senten4a (udicial transitada em (ul$ado ou de
processo administrativo disciplinar no qual l'e se(a asse$urada ampla defesa
Para que a e"onera4o ocorra, dever a Administra4o P&%lica, pouco
importando se o servidor : federal, distrital, estadual ou municipal, o%servar os
se$uintes requisitos-
A9 1ontradit/rio e a Ampla Defesa, atrav:s de um processo administrativo
7art Ge, +N da 10<JJ9B
C9 Princ#pio da Motiva4o
O servidor que tiver uma avalia4o insatisfat/ria no est$io pro%at/rio no
poder ser e"onerado automaticamente, pois tem o direito constitucional ao
contradit/rio e a ampla defesa, atrav:s de um processo administrativo !al direito
visa afastar avalia4@es mentirosas, perse$ui4@es funcionais e redu5ir o ar%#trio da
autoridade, sendo, portanto, o limite da discricionariedade administrativa e o
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41
a%uso de poder Depois de asse$urado o direito de defesa e do contradit/rio e
ratificado que o servidor no merece continuar no servi4o p&%lico, a
Administra4o P&%lica passa a ter o poder,dever de e"oner,lo !rata,se de um ato
vinculado !al ato administrativo dever ser devidamente motivado com a
indica4o dos fatos e fundamentos (ur#dicos de forma e"pl#cita, clara e con$ruente,
podendo consistir em declara4o de concord6ncia com fundamentos de anteriores
pareceres, informa4@es, decis@es ou propostas, que, neste caso, sero parte
inte$rante do ato


0encimento *sico
"o Cencimento e da %emunerao
Retribuio pecuniria
A retri%ui4o pecuniria referente aos servi4os prestados pelo a$ente p&%lico
ao estado se d da se$uinte forma-
I Cencimento9 : a retri%ui4o pecuniria pelo e"erc#cio de car$o p&%lico,
com valor fi"ado em leiB
II %emunerao9 : o vencimento do car$o efetivo, acrescido das vanta$ens
pecunirias permanentes esta%elecidas em leiB
III 7ubs*dio9 : a retri%ui4o pecuniria e"clusiva e fi"ada em parcela &nica,
vedado o acr:scimo de qualquer $ratifica4o, adicional, a%ono, pr*mio, ver%a de
representa4o ou outra esp:cie remunerat/ria Esse tipo de remunera4o no : a
re$ra $eral e aplica,se aos casos que a lei especificarB
IN Provento9 : a retri%ui4o pecuniria pa$a ao e"ercente de car$o p&%lico
quando passa da atividade para a inatividade, ou se(a, quando se aposentaB
N Penso9 : a retri%ui4o pecuniria pa$a 3s pessoas a quem a lei atri%ui a
condi4o de %eneficirias do servidor p&%lico que veio a falecer
O vencimento do car$o efetivo, acrescido das vanta$ens de carter
permanente, : irredut#vel
AtenoF- S asse$urada a isonomia de vencimentos para car$os de
atri%ui4@es i$uais ou assemel'adas do mesmo Poder, ou entre servidores dos tr*s
Poderes, ressalvadas as vanta$ens de carter individual e as relativas 3 nature5a
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ou ao local de tra%al'o Wen'um servidor rece%er remunera4o inferior ao salrio
m#nimo
A remunera4o no pode ser maior que- Ministros de Estado, mem%ros do
1on$resso Wacional e Ministros do 2upremo !ri%unal .ederal +em%re,se que
0emunera4o : o vencimento do car$o efetivo, acrescido das vanta$ens
pecunirias permanentes esta%elecidas em lei +o$o, : poss#vel rece%er mais que
eles caso e"istam vanta$ens pecunirias no,permanentes
Par$rafo &nico E"cluem,se do teto de remunera4o as vanta$ens
previstas nos incisos II a NII do art HA
I , retri%ui4o pelo e"erc#cio de fun4o de dire4o, c'efia e
assessoramentoB
II , $ratifica4o natalinaB
IN , adicional pelo e"erc#cio de atividades insalu%res, peri$osas ou
penosasB
N , adicional pela presta4o de servi4o e"traordinrioB
NI , adicional noturnoB
NII , adicional de f:riasB
NIII , outros, relativos ao local ou 3 nature5a do tra%al'o
Ic , $ratifica4o por encar$o de curso ou concurso
2alvo por imposi4o le$al, ou mandado (udicial, nen'um desconto incidir
so%re a remunera4o ou provento Mediante autori5a4o do servidor, poder 'aver
consi$na4o em fol'a de pa$amento a favor de terceiros, a crit:rio da
administra4o e com reposi4o de custos, na forma definida em re$ulamento O
vencimento, a remunera4o e o provento no sero o%(eto de arresto, seq\estro ou
pen'ora, e"ceto nos casos de presta4o de alimentos resultante de deciso (udicial
O servidor em d:%ito com o errio, que for demitido, e"onerado ou que
tiver sua aposentadoria ou disponi%ilidade cassada, ter o pra5o de sessenta dias
para quitar o d:%ito A no quita4o do d:%ito no pra5o previsto implicar sua
inscri4o em d#vida ativa

Licena
2itua4@es-
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I , por motivo de doena em pessoa da -am*lia Poder ser concedida
licen4a ao servidor por motivo de doen4a do c>n(u$e ou compan'eiro, dos pais,
dos fil'os, do padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva a suas
e"pensas e conste do seu assentamento funcional, mediante comprova4o por
per#cia m:dica oficial A licen4a somente ser deferida se a assist*ncia direta do
servidor for indispensvel e no puder ser prestada simultaneamente com o
e"erc#cio do car$o ou mediante compensa4o de 'orrio
% necessita de exame de percia mdica, mesmo nas prorroga!es
% no pode exercer atividade remunerada
% doena do cEnjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, do padrasto ou
madrasta e enteado, ou dependente que viva a suas expensas e conste do seu
assentamento funcional, mediante comprovao por percia mdica oficial"
% s; em casos em que no for possvel conciliar cuidados e trabalho
Amesmo com compensao de hor/rioB
% (erodos Auma +nica ve a cada 0> meses incluindo prorroga!es e
contados a partir da primeira licenaB2
aB por at K? AsessentaB dias, consecutivos ou no, mantida a remunerao do
servidor3 e
bB por at M? AnoventaB dias, consecutivos ou no, sem remunerao"
II , por motivo de a-astamento do cIn5uge ou compan/eiroB
- para acompanhar cEnjuge que foi deslocado para outro ponto do territ;rio
nacional, para o exterior ou para o exerccio de mandato eletivo dos (oderes
*xecutivo e 9egislativo"
% por prao indeterminado e sem remunerao"
% .o deslocamento de servidor cujo cEnjuge ou companheiro tambm seja
servidor p+blico, civil ou militar, de qualquer dos (oderes da Nnio, dos *stados, do
)istrito Federal e dos Ounicpios, poder/ haver exerccio provis;rio em ;rgo ou
entidade da $dministrao Federal direta, aut/rquica ou fundacional, desde que
para o exerccio de atividade compatvel com o seu cargo"
III , para o servio militarB
% -oncludo o servio militar, o servidor ter/ at 4? AtrintaB dias sem
remunerao para reassumir o exerccio do cargo"
IN , para atividade pol*ticaB
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% sem remunerao, durante o perodo que mediar entre a sua escolha em
conveno partid/ria, como candidato a cargo eletivo, e a vspera do registro de sua
candidatura perante a Pustia *leitoral"
% servidor candidato na localidade onde desempenha suas fun!es e que exera
cargo de direo, chefia, assessoramento, arrecadao ou fiscaliao, dele ser/
afastado, a partir do dia imediato ao do registro de sua candidatura perante a
Pustia *leitoral, at o dcimo dia seguinte ao do pleito"
% $ partir do registro da candidatura e at o dcimo dia seguinte ao da
eleio, o servidor far/ jus G licena, assegurados os vencimentos do cargo efetivo,
somente pelo perodo de tr=s meses"
N , para capacitaoB
% $p;s cada qQinqQ=nio de efetivo exerccio, o servidor poder/, no interesse da
$dministrao, afastar%se do exerccio do cargo efetivo, com a respectiva
remunerao, por at tr=s meses" (erodo inacumul/vel"
NI , para tratar de interesses particularesB
% $ critrio da $dministrao
% no pode estar em est/gio probat;rio
% prao de at tr=s anos consecutivos, sem remunerao"
NII , para desempen/o de mandato classista
, sem remunera4o
, dura4o de apenas um mandato e reelei4o por uma &nica ve59
, mandato em confedera4o, federa4o, associa4o de classe de 6m%ito
nacional, sindicato representativo da cate$oria ou entidade fiscali5adora da
profisso ou, ainda, para participar de $er*ncia ou administra4o em sociedade
cooperativa constitu#da por servidores p&%licos para prestar servi4os a seus
mem%ros 7car$os de dire4o ou representa4o nas referidas entidades9
I , para entidades com at: GLLL associados, um servidorB
II , para entidades com GLLA a ELLLL associados, dois servidoresB
III , para entidades com mais de ELLLL associados, tr*s servidores
Atenod- A licen4a concedida dentro de HL 7sessenta9 dias do t:rmino de
outra da mesma esp:cie ser considerada como prorro$a4o
Atenof- A licen4a ter dura4o i$ual 3 do mandato, podendo ser
prorro$ada, no caso de reelei4o, e por uma &nica ve5
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$posentadoria
"a 7eguridade 7ocial do 7ervidor
O Plano de 2e$uridade 2ocial visa a dar co%ertura aos riscos a que esto
su(eitos o servidor e sua fam#lia, e compreende um con(unto de %enef#cios e a4@es
que atendam 3s se$uintes finalidades-
I , $arantir meios de su%sist*ncia nos eventos de doen4a, invalide5,
vel'ice, acidente em servi4o, inatividade, falecimento e reclusoB
II , prote4o 3 maternidade, 3 ado4o e 3 paternidadeB
III , assist*ncia 3 sa&de
2/ ser ocupante de car$o em comisso no confere o direito ao Plano de
2e$uridade do 2ervidor 7como &nica e"ce4o- sa&de9
2e for servidor afastado ou licenciado do car$o efetivo, sem direito 3
remunera4o enquanto durar o afastamento ou a licen4a, no l'es assistindo, neste
per#odo, os %enef#cios do mencionado re$ime de previd*ncia 1aso ele efetue o
recol'imento mensal da respectiva contri%ui4o, no mesmo percentual devido
pelos servidores em atividade, mant:m o v#nculo e os %enef#cios 7recol'imento at:
o C^ dia &til ap/s a data do pa$amento9
Os %enef#cios do Plano de 2e$uridade 2ocial do servidor compreendem-
I 1 3uanto ao servidor9 II 1 3uanto ao dependente9
a9 aposentadoriaB
%9 au"#lio,natalidadeB
c9 salrio,fam#liaB
d9 licen4a para tratamento de
sa&deB
e9 licen4a 3 $estante, 3
adotante e licen4a,paternidadeB
f9 licen4a por acidente em
servi4oB
$9 assist*ncia 3 sa&deB
'9 $arantia de condi4@es
a9 penso vital#cia e
temporriaB
%9 au"#lio,funeralB
c9 au"#lio,reclusoB
d9 assist*ncia 3 sa&de
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individuais e am%ientais de tra%al'o
satisfat/riasB
O rece%imento indevido de %enef#cios 'avidos por fraude, dolo ou m,f:,
implicar devolu4o ao errio do total auferido, sem pre(u#5o da a4o penal ca%#vel

"os Bene-*cios
"a Aposentadoria
I , por invalide5 permanente, sendo os proventos inte$rais quando
decorrente de acidente em servi4o, mol:stia profissional ou doen4a $rave,
conta$iosa ou incurvel, especificada em lei, e proporcionais nos demais casosB
7conta a partir da pu%lica4o do ato9 S precedida de licen4a para tratamento de
sa&de por per#odo no e"cedente a CF meses Provento inte$ral
Doen4as- tuberculose ativa, alienao mental, esclerose m+ltipla, neoplasia
maligna, cegueira posterior ao ingresso no servio p+blico, hansenase, cardiopatia
grave, doena de (ar'inson, paralisia irreversvel e incapacitante, espondiloartrose
anquilosante, nefropatia grave, estados avanados do mal de (aget Aostete
deformanteB, Cndrome de Dmunodefici=ncia $dquirida % $D)C, e outras que a lei
indicar, com base na medicina especialiada"
II , compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com proventos
proporcionais ao tempo de servi4oB 7conta a partir do dia em que o servidor fi5er
aniversrio9
III , voluntariamente- 7conta a partir da pu%lica4o do ato9
a9 aos EG 7trinta e cinco9 anos de servi4o, se 'omem, e aos EL 7trinta9 se
mul'er, com proventos inte$raisB
%9 aos EL 7trinta9 anos de efetivo e"erc#cio em fun4@es de ma$ist:rio se
professor, e CG 7vinte e cinco9 se professora, com proventos inte$raisB
c9 aos EL 7trinta9 anos de servi4o, se 'omem, e aos CG 7vinte e cinco9 se
mul'er, com proventos proporcionais a esse tempoB
d9 aos HG 7sessenta e cinco9 anos de idade, se 'omem, e aos HL 7sessenta9
se mul'er, com proventos proporcionais ao tempo de servi4o
AtenoF9 A crit:rio da Administra4o, o servidor em licen4a para
tratamento de sa&de ou aposentado por invalide5 poder ser convocado a
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qualquer momento, para avalia4o das condi4@es que ense(aram o afastamento ou
a aposentadoria
AtenoG9 2o estendidos aos inativos quaisquer %enef#cios ou vanta$ens
posteriormente concedidas aos servidores em atividade, inclusive quando
decorrentes de transforma4o ou reclassifica4o do car$o ou fun4o em que se deu
a aposentadoria
AtenoH9 )uando proporcional ao tempo de servi4o, o provento no ser
inferior a A<E 7um ter4o9 da remunera4o da atividade

Ateno9
O candidato deve ter con'ecimento do 0e$ime de previd*ncia
complementar dos servidores p&%licos que possuem car$o efetivo
QO 0e$ime de previd*ncia complementar : aplicado a todos os servidores que
nomeados a partir de Ae de fevereiro de CLAE e : re$ido pela +ei ne ACHAJ, de EL
de a%ril de CLAC Essa lei institui o re$ime de previd*ncia complementar para os
servidores p&%licos federais titulares de car$o efetivo, inclusive os mem%ros dos
/r$os que mencionaB fi"a o limite m"imo para a concesso de aposentadorias e
pens@es pelo re$ime de previd*ncia de que trata o art FL da 1onstitui4o .ederalB
autori5a a cria4o de E 7tr*s9 entidades fec'adas de previd*ncia complementar,
denominadas .unda4o de Previd*ncia 1omplementar do 2ervidor P&%lico .ederal
do Poder E"ecutivo 7.unpresp, E"e9, .unda4o de Previd*ncia 1omplementar do
2ervidor P&%lico .ederal do Poder +e$islativo 7.unpresp,+e$9 e .unda4o de
Previd*ncia 1omplementar do 2ervidor P&%lico .ederal do Poder Uudicirio
7.unpresp,Uud9B altera dispositivos da +ei no ALJJI, de AJ de (un'o de CLLFB e d
outras provid*nciasR
2o%re esse fundo, e para fec'ar a aula com c'ave de ouro, : interessante
ler a se$uinte reporta$em-
04/02/2013 s 16h15
Novo fundo de previdncia de servidores
federais vale a partir de hoje
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4*



Por Thiago Resende | Valor

Para a ministra do Planejamento, Miriam Belchior, Funpresp
trar "justia previdenciria" ao pas
BRASLIA - Os servidores plicos !ue in"ressare# no $%ecutivo a partir de hoje
estar&o so as nor#as do novo re"i#e previdenci'rio do setor( infor#ou a #inistra
do )laneja#ento( Or*a#ento e +est&o( ,iria# -elchior. $la refor*ou !ue ta#/#
a partir de hoje todos o funcionalis#o da ativa 0poder' aderir ao 1undo de
)revidncia 2o#ple#entar do 3ervidor )lico 1ederal do )oder $%ecutivo
41unpresp5$%e67.
2o# isso( avaliou ,iria#( haver' 0#aior justi*a previdenci'ria8( ao 0redu9ir a
disparidade entre o re"i#e "eral :da )revidncia 3ocial; e o re"i#e pr<prio do
servi*o plico8.
No novo #odelo( !ue# entrar no servi*o plico "anhando aci#a do teto do
=nstituto Nacional do 3e"uro 3ocial 4=N336( atual#ente e# >? 4(1 #il( n&o poder'
receer da )revidncia o sal'rio inte"ral ao se aposentar( se"undo o ,inist/rio do
)laneja#ento. )ara receer #ais !ue o teto( dever' contriuir para o fundo
co#ple#entar.
@ #edida visa redu9ir o d/ficit da previdncia dos servidores plicos federais( !ue
fechou 2012 e# #ais de >? 60 ilhAes. @tendendo #enos pessoas( esse re"i#e "era
u# resultado ne"ativo #uito #aior !ue o do =N33( !ue teve u# d/ficit de
apro%i#ada#ente >? 40 ilhAes no ano passado.
0Ba#os ter u# "anho fiscal #uito "rande co# a redu*&o do d/ficit previdenci'rio
do setor plico8( afir#ou a #inistra. 0Cessa for#a( o "overno ser' DdesoneradoE
para investir e# outras 'reas funda#entais8( disse. O 1unpresp ser' u# dos
#aiores fundos da @#/rica Fatina e( de acordo co# a #inistra( 0ser' u# plaGer
i#portante para "erar poupan*a8 no paHs.
$# pulica*&o do 0Ci'rio Oficial da Ini&o8 de hoje( a 3uperintendncia Nacional
de )revidncia 2o#ple#entar 4)revic6 aprovou o re"ula#ento do 1unpresp5$%e.
@ lei !ue instituiu o novo re"i#e de previdncia para os servidores plicos foi
sancionada e# aril do ano passado. @ ideia inicial do "overno era criar u# fundo
nico para todos os trs )oderes. ,as durante a tra#ita*&o do projeto de lei no
2on"resso Nacional a entidade foi des#e#rada e# trs.
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4+
O diretor5presidente do 1unpresp5$%e( >icardo )ena( e%plicou !ue a entidade ariu
a possiilidade para a ades&o de servidores do ,inist/rio )lico da Ini&o( da
2J#ara dos Ceputados( do 3enado e do Kriunal de 2ontas da Ini&o. ,as o
,inist/rio )lico optou pelo fundo de previdncia do Ludici'rio.
@ entidade para o Fe"islativo deve ser criada e# reve( co#pletou a #inistra
,iria# -elchior.
4Thiago Resende | Valor6

Leia mais em:
httpM//NNN.valor.co#.r/rasil/2OO4O12/novo5fundo5de5previdencia5de5servidores5federais5
vale5partir5de5hojePi%992>Qe#sB>0
























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5,

1uestes


A! 1E2PE , CLAA , MMA , Analista Am%iental , I
1om rela4o a recursos 'umanos, (ul$ue os itens se$uintes
Entre as finalidades da pol#tica nacional de desenvolvimento de pessoal para
os /r$os e entidades da administra4o p&%lica federal direta, incluem,se a
mel'ora da efici*ncia, da eficcia e da qualidade dos servi4os p&%licos prestados ao
cidadoB a promo4o do desenvolvimento permanente do servidor p&%licoB e a
adequa4o das compet*ncias requeridas dos servidores aos o%(etivos das
institui4@es
7 9 1erto 7 9 Errado

E! 1E2PE , CLAL , IW1A , Analista em 1P! U&nior , Gesto de 0ecursos
Mumanos
A respeito da remunera4o de pessoal e dos pro$ramas de incentivos dentro
das or$ani5a4@es, (ul$ue
Desempen'o, para efeito do pa$amento de remunera4o varivel, %aseia,se
no alcance de metas previamente definidas pela or$ani5a4o e no nos resultados
do processo de avalia4o de desempen'o individual, reali5ado periodicamente
7 9 1erto 7 9 Errado

J! 1E2PE , CLLJ , !U,D. , Analista Uudicirio , grea Administrativa
Uul$ue os itens a se$uir, que versam acerca de no4@es de administra4o de
recursos 'umanos
A adequa4o dos salrios de uma or$ani5a4o aos praticados pelo mercado
de tra%al'o proporciona o equil#%rio e"terno da remunera4o
7 9 1erto 7 9 Errado

4! 1E2PE , CLAC , IBAMA , !:cnico Administrativo
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1om rela4o 3 rea de $esto de pessoas em or$ani5a4@es p&%licas e
privadas, (ul$ue os itens que se se$uem
2e os aplicativos da rea de $esto de pessoas forem inte$rados a outros
sistemas de informa4o or$ani5acionais, a qualidade do processo administrativo
decis/rio mel'orar
7 9 1erto 7 9 Errado

;! 1E2PE , CLAC , MPE,PI , Analista Ministerial , grea Administrativa , 1ar$o
A
A $esto de pessoas, al:m de concentrar,se no alcance de o%(etivos
or$ani5acionais, contri%ui para satisfa4o de o%(etivos individuais Acerca desse
assunto, (ul$ue os itens que se se$uem
Apesar de sua indiscut#vel relev6ncia para as rotinas de $esto de fol'a de
pa$amento, sistemas de informa4@es $erenciais a$re$am pouco valor 3s atividades
estrat:$icas de $esto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso
7 9 1erto 7 9 Errado

1E2PE<AW!A),AWA+I2!A ADM<CLLK
=ma empresa de eventos desenvolve atividades na rea de promo4o de
con$ressos e demais atividades da rea de turismo de ne$/cios Para o ano de
CLAL, esto pro$ramados AG eventos, sendo que dois envolvem a participa4o
direta de duas entidades internacionais A partir da ela%ora4o do plane(amento
do evento, detectou,se a necessidade de contrata4o e treinamento de
profissionais 1om %ase na sua e"peri*ncia pessoal, o dono da empresa identificou
al$umas caracter#sticas pessoais, al$uns cursos, e al$uma e"peri*ncia profissional
que os candidatos a serem contratados deveriam ter Os candidatos contratados
foram su%metidos a um per#odo de e"peri*ncia de tr*s meses Ao final do per#odo,
os candidatos foram avaliados pelo presidente e aqueles que apresentaram
desempen'o satisfat/rio foram efetivados Aos candidatos desli$ados, os $erentes
se encarre$aram de informar que eles no possu#am um perfil adequado e nem a
compet*ncia necessria para atuarem na institui4o !endo como refer*ncia
inicial a situa4o 'ipot:tica apresentada acima, (ul$ue os se$uintes itens
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52
=! Os dados so%re desempen'o no tra%al'o servem para aferir os n#veis de
produtividade individual, como no caso apresentado
7 9 1erto 7 9 Errado

>! A anlise dos requisitos essenciais e dese(veis para os car$os e a
ela%ora4o do perfil profissio$rfico so etapas preliminares 3 reali5a4o do
recrutamento e da sele4o e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado
7 9 1erto 7 9 Errado

?! A concep4o de $esto do desempen'o no foi usada na situa4o
apresentada, pois ela envolve um processo c#clico que consiste em- plane(amento,
desenvolvimento, reviso e avalia4o
7 9 1erto 7 9 Errado

@! Os m:todos de sele4o permitem a avalia4o das 'a%ilidades dos
candidatos e, t*m por o%(etivo a previso do comportamento deles nos car$os a
serem efetivamente ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de
escol'a dos candidatos e o per#odo em que eles estiverem contratados em re$ime
de e"peri*ncia
7 9 1erto 7 9 Errado


As or$ani5a4@es cada ve5 mais acreditam e apostam no potencial e no
desenvolvimento dos seus profissionais, o que se tradu5 em mais investimentos
em forma4o e capacita4o de pessoal 1om rela4o a treinamento,
desenvolvimento, educa4o e aprendi5a$em nas or$ani5a4@es, (ul$ue os itens a
se$uir
AB! A avalia4o de desempen'o do tra%al'ador no car$o, ap/s o
treinamento, tem por o%(etivo avaliar o $rau de satisfa4o inicial do treinando com
o treinamento e com as condi4@es do treinamento
7 9 1erto 7 9 Errado

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53
AA! Dentro de uma or$ani5a4o, a aprendi5a$em das prticas relevantes
para o e"erc#cio de suas fun4@es por um tra%al'ador s/ ocorre se esse for
su%metido a situa4@es formais de instru4o ou treinamento
7 9 1erto 7 9 Errado

AE! A avalia4o de treinamento pode ser definida como uma coleta
sistemtica de informa4@es descritivas e valorativas necessrias para tornar
efica5es as decis@es relacionadas 3 sele4o, 3 ado4o, 3 valori5a4o e 3 modifica4o
de vrias atividades instrucionais
7 9 1erto 7 9 Errado

AJ! A meta, ao se ela%orar os o%(etivos de um treinamento, : que eles se(am
mensurveis, espec#ficos, que esta%ele4am datas limite e visem a o%ter resultados
relevantes para aspectos essenciais do tra%al'o
7 9 1erto 7 9 Errado

1E2PE<AW!A),!S1WI1O<CLLK
Uul$ue os itens se$uintes acerca de administra4o de recursos 'umanos
A4! O treinamento produ5ir impacto positivo e utilidade para a
or$ani5a4o independentemente do perfil dos treinandos
7 9 1erto 7 9 Errado

A;! A efetividade do processo de sele4o est diretamente li$ada, entre
outros aspectos, 3 qualidade da anlise e descri4o do car$o a ser ocupado
7 9 1erto 7 9 Errado

1E2PE<D.!0AW2 O ADMIWI2!0ADO0<CLLJ
Acerca da administra4o de pessoal e recursos 'umanos, (ul$ue os itens
se$uintes
A=! Para que o processo de recrutamento se(a %em,sucedido, deve 'aver
defini4o pr:via das caracter#sticas e compet*ncias dese(veis para o e"erc#cio do
car$o dispon#vel
7 9 1erto 7 9 Errado
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54

A>! Entre os o%(etivos do processo de sele4o de pessoal esto a $arantia de
adequa4o das pessoas ao car$o e o aumento do #ndice de rotatividade funcional
7 9 1erto 7 9 Errado

A?! A avalia4o e a classifica4o de car$os fornecem su%s#dios para a
constru4o de uma estrutura salarial equili%rada entre os diversos car$os da
or$ani5a4o
7 9 1erto 7 9 Errado

A@! As atuais t:cnicas de administra4o de desempen'o por o%(etivos
preconi5am a defini4o consensual de metas, o comprometimento pessoal do
funcionrio, a atua4o do $erente na aloca4o dos recursos necessrios e a
constante medi4o dos resultados, comparando,os aos o%(etivos formulados
7 9 1erto 7 9 Errado

EB! 1omo forma de evitar distor4@es, a avalia4o de desempen'o dos
mem%ros de uma equipe deve ser reali5ada sempre por funcionrios que no
inte$ram a equipe
7 9 1erto 7 9 Errado

EA! Enquanto o treinamento conceitual prepara os funcionrios para a
e"ecu4o imediata das tarefas do car$o, o treinamento de 'a%ilidades di5 respeito
3 mel'oria do relacionamento interpessoal dos funcionrios
7 9 1erto 7 9 Errado

EE! 1E2PE , CLAE , !0! , ALh 0EGIiO 7D. e !O9 , Analista Uudicirio , grea
Administrativa
Uul$ue o item a se$uir
A diviso de um processo or$ani5acional em partes e a desi$na4o de car$os
para a reali5a4o de cada parte : um e"emplo de como os car$os so a%ordados no
modo clssico, enquanto que a vincula4o de um car$o amplo a um processo e aos
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55
seus respectivos n#veis de comple"idade revela a tend*ncia contempor6nea na
anlise de car$os
7 9 1erto 7 9 Errado

EJ! 1E2PE , CLAC , AWA1 , !:cnico Administrativo
A respeito de $esto de pessoas, (ul$ue os itens su%secutivos
A anlise de car$os or$ani5a,se em duas fases- coleta de dados e descri4o e
especifica4o de car$os A reda4o da descri4o dos car$os : reali5ada
posteriormente 3 reda4o da especifica4o
7 9 1erto 7 9 Errado

E4! 1E2PE , CLAC , AWA1 , !:cnico Administrativo
A respeito de $esto de pessoas, (ul$ue os itens su%secutivos
A descri4o do car$o corresponde ao relato dos requisitos, das
responsa%ilidades e dos inc>modos impostos aos ocupantes desse car$o
7 9 1erto 7 9 Errado

E;! 1E2PE , CLAC , !U,0O , Analista Uudicirio , Psicolo$ia
A avalia4o de car$os corresponde ao processo de
a9 defini4o do valor relativo de cada car$o, com vistas ao esta%elecimento de
uma 'ierarquia de import6ncia entre eles e, conseq\entemente, de uma estrutura
salarial nas or$ani5a4@es
%9 identifica4o, descri4o e re$istro do con(unto de tarefas, atividades e
responsa%ilidades que constitui os car$os e as fun4@es presentes na estrutura das
or$ani5a4@es
c9 descri4o das especifica4@es e"i$idas dos ocupantes dos car$os nas
or$ani5a4@es
d9 identifica4o e descri4o dos flu"os de atividades de que os car$os fa5em
parte, %em como da rela4o de interdepend*ncia entre eles
e9 defini4o da nature5a intr#nseca de cada car$o de acordo com os $rupos
ocupacionais que constituem as or$ani5a4@es

E=! 1E2PE , CLAL , !0E,BA , Analista Uudicirio , grea Administrativa
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56
=ma das principais fun4@es da administra4o de recursos 'umanos : a %usca
do equil#%rio entre o%(etivos e necessidades da or$ani5a4o 1onsiderando que
al$uns instrumentos so fundamentais nesse processo, (ul$ue os itens a se$uir,
acerca da administra4o de recursos 'umanos
As or$ani5a4@es esto cada ve5 mais conscientes de que seus recursos
'umanos devem ser mais do que remunerados, avaliados e treinados , capacitados,
pois so fonte de vanta$em competitiva S e"emplo de desenvolvimento dos
recursos 'umanos de uma or$ani5a4o a capacita4o dos empre$ados para o uso
de novos processos nas suas atividades profissionais
7 9 1erto 7 9 Errado

E>! 1E2PE , CLAE , !0. , Gh 0EGIiO , Uui5 .ederal
Em rela4o aos servidores p&%licos, considerando a (urisprud*ncia dos
tri%unais superiores e as disposi4@es da +ei ne JAAC<AKKL, assinale a op4o
correta
a9 De acordo com (urisprud*ncia do 2!U, no : poss#vel o aproveitamento,
para fins de incorpora4o de quintos, do tempo de servi4o cumprido so% o re$ime
celetista por e",empre$ado p&%lico reinte$rado em car$o p&%lico so% o re$ime
estatutrio em ra5o da e"tin4o da empresa p&%lica em que tra%al'ava
%9 1onsoante a (urisprud*ncia do 2!U, o pedido de e"onera4o, de of#cio, por
servidor p&%lico, de um dos car$os que acumule indevidamente, no curso de
processo administrativo disciplinar instaurado para apura4o da acumula4o ile$al
de car$os, implica a e"tin4o do processo por falta do o%(eto
c9 2e$undo a (urisprud*ncia do 2!U, deve,se o%servar o teto constitucional
para a remunera4o de servidores p&%licos mesmo na 'ip/tese de acumula4o de
proventos por servidor aposentado em decorr*ncia do e"erc#cio le$al de dois
car$os privativos de profissionais de sa&de
d9 1onsoante a (urisprud*ncia do 2!U e do 2!., os servidores inativos que
rein$ressaram no servi4o p&%lico antes da promul$a4o da Emenda 1onstitucional
ne CL<AKKJ podem perce%er tanto os proventos da aposentadoria como os
vencimentos do novo car$o p&%lico, independentemente de os car$os serem ou
no acumulveisB no entanto, o servidor que entrar para inatividade em rela4o ao
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57
novo car$o no poder acumular os dois proventos decorrentes da aposentadoria,
devendo optar por um deles
e9 2ervidor demitido ile$almente deve ser reinte$rado ao car$o por ele
anteriormente ocupado, e o atual ocupante do car$o, se for servidor no estvel,
dever ser posto em disponi%ilidade, com direito 3 percep4o de vencimentos
proporcionais, at: que sur(a novo car$o em que se(a lotado

E?! 1E2PE , CLAE , !0. , Ch 0EGIiO , Uui5 .ederal
1om %ase nas normas da +ei n o JAAC<AKKL, que disp@e so%re o re$ime
(ur#dico dos servidores p&%licos civis da =nio, das autarquias e das funda4@es
p&%licas federais, assinale a op4o correspondente 3 situa4o em que o indiv#duo
que for servidor p&%lico civil federal efetivo, se atender apenas ao requisito
descrito, poder se aposentar com proventos inte$rais
a9 ao completar setenta anos de idade, independentemente do tempo de
contri%ui4o
%9 ao completar trinta anos de efetivo e"erc#cio em fun4@es de ma$ist:rio, se
for 'omem
c9 ao completar sessenta e cinco anos de idade, se for 'omem
d9 ao completar sessenta anos de idade, se for mul'er
e9 por invalide5 permanente, se for acometido por qualquer doen4a $rave
incurvel, independentemente do tempo de contri%ui4o


E@! 1E2PE , CLAE , 1WU , Analista Uudicirio , Anlise de 2istemas
A respeito do 0e$ime Uur#dico dos 2ervidores P&%licos 1ivis da =nio, re$ido
pela +ei ne JAAC<AKKL, (ul$ue os itens su%secutivos
O vencimento do car$o efetivo, acrescido das vanta$ens de carter
permanente, : irredut#vel, salvo nos casos de calamidade p&%lica ou $uerra
e"terna
7 9 1erto 7 9 Errado

JB! 1E2PE , CLAE , !0! , ALh 0EGIiO 7D. e !O9 , !:cnico Uudicirio ,
1on'ecimentos Bsicos
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5*
De acordo com a +ei ne JAAC<AKKL, que disp@e a respeito do re$ime
disciplinar dos servidores p&%licos civis da =nio, das autarquias e das funda4@es
p&%licas federais, (ul$ue os itens se$uintes
A acumula4o l#cita de car$os p&%licos por parte do servidor : condicionada 3
demonstra4o de compati%ilidade de 'orrios
7 9 1erto 7 9 Errado

























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5+
1uestes com 'a*arito e
Comentrios


A! 1E2PE , CLAA , MMA , Analista Am%iental , I
1om rela4o a recursos 'umanos, (ul$ue os itens se$uintes
Entre as finalidades da pol#tica nacional de desenvolvimento de pessoal para
os /r$os e entidades da administra4o p&%lica federal direta, incluem,se a
mel'ora da efici*ncia, da eficcia e da qualidade dos servi4os p&%licos prestados ao
cidadoB a promo4o do desenvolvimento permanente do servidor p&%licoB e a
adequa4o das compet*ncias requeridas dos servidores aos o%(etivos das
institui4@es
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Assertiva perfeita Esses conceitos esto de acordo com o
arti$o Ae do Decreto ne GILI, que institui a Pol*tica e as "iretri'es para o
"esenvolvimento de Pessoal da Administrao Pblica 0ederal e re$ulamenta
dispositivos da +ei no JAAC, a pol#tica nacional de desenvolvimento de pessoal, a
ser implementada pelos /r$os e entidades da administra4o p&%lica federal
direta, autrquica e fundacional, possui as se$uintes finalidades-
I , mel'oria da efici*ncia, eficcia e qualidade dos servi4os p&%licos
prestados ao cidadoB
II , desenvolvimento permanente do servidor p&%licoB
III , adequa4o das compet*ncias requeridas dos servidores aos o%(etivos
das institui4@es, tendo como refer*ncia o plano plurianualB
IN , divul$a4o e $erenciamento das a4@es de capacita4oB e
N , racionali5a4o e efetividade dos $astos com capacita4o


E! 1E2PE , CLAL , IW1A , Analista em 1P! U&nior , Gesto de 0ecursos
Mumanos
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6,
A respeito da remunera4o de pessoal e dos pro$ramas de incentivos dentro
das or$ani5a4@es, (ul$ue
Desempen'o, para efeito do pa$amento de remunera4o varivel, %aseia,se
no alcance de metas previamente definidas pela or$ani5a4o e no nos resultados
do processo de avalia4o de desempen'o individual, reali5ado periodicamente
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- 1orreto, : %aseado na produ4o e no nas compet*ncias
individuais S preciso que voc* diferencie dois tipos de remunera4o-
%emunerao por "esempen/o %emunerao por Compet2ncia
!ipo de remunera4o varivel
%aseada no alcance de metas pr:,
estipuladas pela $er*ncia
S uma maneira de remunerar de
acordo com a contri%ui4o pessoal e
incentivar a participa4o e
envolvimento das pessoas 0elaciona,se
com o $rau de informa4o e o n#vel de
capacita4o de cada funcionrio Premia
'a%ilidade e<ou comportamentos O
foco : a pessoa e no o car$o, ou se(a,
no est relacionado com as e"i$*ncias
do car$o, mas com as qualifica4@es de
quem desempen'a O o%(etivo :
remunerar de maneira personali5ada
cada funcionrio, de acordo com sua
compet*ncia pessoal


J! 1E2PE , CLLJ , !U,D. , Analista Uudicirio , grea Administrativa
Uul$ue os itens a se$uir, que versam acerca de no4@es de administra4o de
recursos 'umanos
A adequa4o dos salrios de uma or$ani5a4o aos praticados pelo mercado
de tra%al'o proporciona o equil#%rio e"terno da remunera4o
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
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Comentrios- O equil#%rio e"terno : a compara4o dos salrios internos com
o praticado no mercado de tra%al'o Assertiva correta
2o%re isso, vale a pena relem%rarm,mos-
Composio dos salrios
0atores Internos +
organi'acionais,
0atores e(ternos +ambientais,
, !ipolo$ia dos car$os na
or$ani5a4o
, Pol#tica de 0M da or$ani5a4o
, Pol#tica salarial da or$ani5a4o
, Desempen'o e capacidade
financeira da or$ani5a4o
, 1ompetitividade da or$ani5a4o
, 2itua4o do mercado de tra%al'o
, 1on(untura econ>mica 7infla4o,
recesso, custo de vista etc9
, 2indicatos e ne$ocia4@es
coletivas
, +e$isla4o tra%al'ista
, 2itua4o do mercado de clientes
, 1oncorr*ncia no mercado

4! 1E2PE , CLAC , IBAMA , !:cnico Administrativo
1om rela4o 3 rea de $esto de pessoas em or$ani5a4@es p&%licas e
privadas, (ul$ue os itens que se se$uem
2e os aplicativos da rea de $esto de pessoas forem inte$rados a outros
sistemas de informa4o or$ani5acionais, a qualidade do processo administrativo
decis/rio mel'orar
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Essa : uma em que o 1E2PE for4ou a interpreta4o Poderia
discorrer por duas laudas so%re o peri$o dessa $enerali5a4o ou a rela4o de causa
e efeito que no foi clarificada Wo entanto, prefiro repetir a interpreta4o
adequada que um de nossos alunos QdesenvolveuR- Tse uma ferramenta utili5ada
na rea de $esto de pessoas for inte$rada a outros sistemas de informa4@es
or$ani5acionais, a qualidade na tomada de deciso destes sistemas mel'orarT

;! 1E2PE , CLAC , MPE,PI , Analista Ministerial , grea Administrativa , 1ar$o
A
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62
A $esto de pessoas, al:m de concentrar,se no alcance de o%(etivos
or$ani5acionais, contri%ui para satisfa4o de o%(etivos individuais Acerca desse
assunto, (ul$ue os itens que se se$uem
Apesar de sua indiscut#vel relev6ncia para as rotinas de $esto de fol'a de
pa$amento, sistemas de informa4@es $erenciais a$re$am pouco valor 3s atividades
estrat:$icas de $esto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Pouco? Wem Mesmo que voc* no sai%a do que se trata a
questo, sa%e que tem al$uma coisa errada Os sistemas de informa4@es $erenciais
so sistemas de informa4o que orientam a tomada de deciso

1E2PE<AW!A),AWA+I2!A ADM<CLLK
=ma empresa de eventos desenvolve atividades na rea de promo4o de
con$ressos e demais atividades da rea de turismo de ne$/cios Para o ano de
CLAL, esto pro$ramados AG eventos, sendo que dois envolvem a participa4o
direta de duas entidades internacionais A partir da ela%ora4o do plane(amento
do evento, detectou,se a necessidade de contrata4o e treinamento de
profissionais 1om %ase na sua e"peri*ncia pessoal, o dono da empresa identificou
al$umas caracter#sticas pessoais, al$uns cursos, e al$uma e"peri*ncia profissional
que os candidatos a serem contratados deveriam ter Os candidatos contratados
foram su%metidos a um per#odo de e"peri*ncia de tr*s meses Ao final do per#odo,
os candidatos foram avaliados pelo presidente e aqueles que apresentaram
desempen'o satisfat/rio foram efetivados Aos candidatos desli$ados, os $erentes
se encarre$aram de informar que eles no possu#am um perfil adequado e nem a
compet*ncia necessria para atuarem na institui4o !endo como refer*ncia
inicial a situa4o 'ipot:tica apresentada acima, (ul$ue os se$uintes itens
=! Os dados so%re desempen'o no tra%al'o servem para aferir os n#veis de
produtividade individual, como no caso apresentado
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- 1orreto O desempen'o tem estrita rela4o com a
produtividade
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>! A anlise dos requisitos essenciais e dese(veis para os car$os e a
ela%ora4o do perfil profissio$rfico so etapas preliminares 3 reali5a4o do
recrutamento e da sele4o e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- A primeira parte da assertiva est correta, mas no esto
apresentados de forma efetiva no caso apresentado O perfil profissio$rfico
profissional 7PPP9 elucida a descri4o da fun4o, as tarefas a serem reali5adas pelo
tra%al'ador, os riscos ocupacionais e o perfil esperado para esse car$o

?! A concep4o de $esto do desempen'o no foi usada na situa4o
apresentada, pois ela envolve um processo c#clico que consiste em- plane(amento,
desenvolvimento, reviso e avalia4o
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Assertiva perfeita Pode at: ter sido reali5ada uma avalia4o
de desempen'o, mas certamente no temos os tra4os %sicos da Gesto por
Desempen'o

@! Os m:todos de sele4o permitem a avalia4o das 'a%ilidades dos
candidatos e, t*m por o%(etivo a previso do comportamento deles nos car$os a
serem efetivamente ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de
escol'a dos candidatos e o per#odo em que eles estiverem contratados em re$ime
de e"peri*ncia
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Isso mesmo Destaco ainda que esse alin'amento entre as
compet*ncias do candidato e as que esperamos que ele desempen'e no tra%al'o
em si so prospectivas e que devem ser reavaliado no per#odo de e"peri*ncia

As or$ani5a4@es cada ve5 mais acreditam e apostam no potencial e no
desenvolvimento dos seus profissionais, o que se tradu5 em mais investimentos
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em forma4o e capacita4o de pessoal 1om rela4o a treinamento,
desenvolvimento, educa4o e aprendi5a$em nas or$ani5a4@es, (ul$ue os itens a
se$uir
AB! A avalia4o de desempen'o do tra%al'ador no car$o, ap/s o
treinamento, tem por o%(etivo avaliar o $rau de satisfa4o inicial do treinando com
o treinamento e com as condi4@es do treinamento
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- A avalia4o da satisfa4o : a avalia4o de rea4o e no a
avalia4o do desempen'o em si

AA! Dentro de uma or$ani5a4o, a aprendi5a$em das prticas relevantes
para o e"erc#cio de suas fun4@es por um tra%al'ador s/ ocorre se esse for
su%metido a situa4@es formais de instru4o ou treinamento
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- 1uidado aqui 2itua4@es informais tam%:m condu5em 3
aprendi5a$em

AE! A avalia4o de treinamento pode ser definida como uma coleta
sistemtica de informa4@es descritivas e valorativas necessrias para tornar
efica5es as decis@es relacionadas 3 sele4o, 3 ado4o, 3 valori5a4o e 3 modifica4o
de vrias atividades instrucionais
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- 1orreto8 Grife essa assertiva

AJ! A meta, ao se ela%orar os o%(etivos de um treinamento, : que eles se(am
mensurveis, espec#ficos, que esta%ele4am datas limite e visem a o%ter resultados
relevantes para aspectos essenciais do tra%al'o
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Perfeito Metas sempre o%(etivas e mensurveis8
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1E2PE<AW!A),!S1WI1O<CLLK
Uul$ue os itens se$uintes acerca de administra4o de recursos 'umanos
A4! O treinamento produ5ir impacto positivo e utilidade para a
or$ani5a4o independentemente do perfil dos treinandos
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- E se os treinandos no t*m rela4o com o que est sendo
treinado? O%viamente que o treinamento ser in&til S preciso pertin*ncia

A;! A efetividade do processo de sele4o est diretamente li$ada, entre
outros aspectos, 3 qualidade da anlise e descri4o do car$o a ser ocupado
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- 1orreto Destaco que a qualidade da anlise do car$o : apenas
uma das variveis no processo de sele4o

1E2PE<D.!0AW2 O ADMIWI2!0ADO0<CLLJ
Acerca da administra4o de pessoal e recursos 'umanos, (ul$ue os itens
se$uintes
A=! Para que o processo de recrutamento se(a %em,sucedido, deve 'aver
defini4o pr:via das caracter#sticas e compet*ncias dese(veis para o e"erc#cio do
car$o dispon#vel
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- 1orreto8 S da defini4o do perfil que se %usca que : montada a
estrat:$ia de recrutamento de pessoas

A>! Entre os o%(etivos do processo de sele4o de pessoal esto a $arantia de
adequa4o das pessoas ao car$o e o aumento do #ndice de rotatividade funcional
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
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66
Comentrios- Dois erros aqui A sele4o no $arante a adequa4o das
pessoas ao car$o 7apenas a mel'or pessoa dentro das que foram recrutadas9 e nem
podemos esta%elecer rela4o positiva com a rotatividade

A?! A avalia4o e a classifica4o de car$os fornecem su%s#dios para a
constru4o de uma estrutura salarial equili%rada entre os diversos car$os da
or$ani5a4o
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Essa : a fun4o correta da $esto de car$os Destaco, ainda,
que na esfera p&%lica ela deve orientar tanto as orienta4o das funcionalidades dos
car$os quanto as discuss@es de plano de carreira e remunera4o do servidor

A@! As atuais t:cnicas de administra4o de desempen'o por o%(etivos
preconi5am a defini4o consensual de metas, o comprometimento pessoal do
funcionrio, a atua4o do $erente na aloca4o dos recursos necessrios e a
constante medi4o dos resultados, comparando,os aos o%(etivos formulados
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Defini4o perfeita e di$na de $rifo8

EB! 1omo forma de evitar distor4@es, a avalia4o de desempen'o dos
mem%ros de uma equipe deve ser reali5ada sempre por funcionrios que no
inte$ram a equipe
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Apesar de no termos a%ordado isso em nossas aulas, voc*
deve sa%er que e"istem vrios tipos de avalia4o de desempen'o e a maioria delas
envolve os funcionrios da pr/pria equipe Desconfie da palavra QsempreR nas
quest@es do 1E2PE

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67
EA! Enquanto o treinamento conceitual prepara os funcionrios para a
e"ecu4o imediata das tarefas do car$o, o treinamento de 'a%ilidades di5 respeito
3 mel'oria do relacionamento interpessoal dos funcionrios
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Os conceitos esto invertidos O treinamento conceitual
condu5 3 mel'ora do relacionamento interpessoal dos funcionrios 7mais %aseado
em constructos te/ricos9 enquanto que o treinamento de 'a%ilidades : mais
t:cnico e voltado para a imediata e"ecu4o de tarefas


EE! 1E2PE , CLAE , !0! , ALh 0EGIiO 7D. e !O9 , Analista Uudicirio , grea
Administrativa
Uul$ue o item a se$uir
A diviso de um processo or$ani5acional em partes e a desi$na4o de car$os
para a reali5a4o de cada parte : um e"emplo de como os car$os so a%ordados no
modo clssico, enquanto que a vincula4o de um car$o amplo a um processo e aos
seus respectivos n#veis de comple"idade revela a tend*ncia contempor6nea na
anlise de car$os
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- Ne(a que temos aqui a correta distin4o entre o modelo anti$o
e o modelo atual de or$ani5a4o dos processos or$ani5acionais e a desi$na4o de
car$os Wo modelo clssico 7tradicional9 'avia a se$menta4o de processos e a
responsa%ili5a4o de uma pessoa para cada processo, isso era a diviso dos car$os
Mo(e em dia, com as mudan4as contempor6neas no am%iente de tra%al'o, os car$os
so amplos e en$lo%am mais de uma fun4o
Esquematicamente, em %em sinteticamente, temos-
DE2EWMO DE 1A0GO !0ADI1IOWA+ A car$o ? A fun4o
DE2EWMO DE 1A0GO A!=A+ A car$o ? m&ltiplas fun4@es
Ou, como 1'iavenato 7CLAL9 di5-

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6*
Modelo Clssico ou #radicional Modelo Contingencial ou
ContemporDneo
Definem,se os car$os a partir da
diviso do tra%al'o e da fra$menta4o
das tarefas, esta%elecendo uma
separa4o r#$ida entre as atividades, de
modo a propiciar maior efici*ncia
O desen'o do car$o no se %aseia
na presun4o de esta%ilidade e
perman*ncia dos o%(etivos e dos
processos or$ani5acionais, mas, ao
contrrio, : din6mico e se %aseia na
cont#nua mudan4a e reviso do car$o
como uma responsa%ilidade %sica
colocada nas mos do $erente ou sua
equipe de tra%al'o Assim, o modelo
contin$encial : mutvel em decorr*ncia
do modelo desenvolvimento pessoal do
ocupante e do desenvolvimento
tecnol/$ico da tarefa
Fonte- 1'iavenato, Idal%erto , Gesto de Pessoas, CLAL



EJ! 1E2PE , CLAC , AWA1 , !:cnico Administrativo
A respeito de $esto de pessoas, (ul$ue os itens su%secutivos
A anlise de car$os or$ani5a,se em duas fases- coleta de dados e descri4o e
especifica4o de car$os A reda4o da descri4o dos car$os : reali5ada
posteriormente 3 reda4o da especifica4o
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Opa, temos de dominar com un'as e dentes a sequ*ncia certa
para a descri4o de car$os 2e$undo 1'iavenato, e"istem H etapas no processo de
anlise dos car$os Elas podem ser or$ani5adas da se$uinte maneira-
Anlise de Cargos
0ase Classi-icao de C/iavenato +EBAB,
Descri4o de 1ar$os A E"ame da estrutura or$ani5acional total
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6+
e de cada car$oB
C Defini4o de quais as informa4@es
requeridas para anlise dos car$osB
E 2ele4o dos car$os a serem analisados
F 0eunir os dados necessrios para a
anlise dos car$osB
Anlise de 1ar$os G Preparar a descri4o de car$osB
H Preparar as especifica4@es dos car$os

Desse modo, perce%emos que na questo 'ouve troca de conceitos, pois a
Anlise de 1ar$os : feita a partir, e posteriormente, 3 Descri4o de 1ar$os


E4! 1E2PE , CLAC , AWA1 , !:cnico Administrativo
A respeito de $esto de pessoas, (ul$ue os itens su%secutivos
A descri4o do car$o corresponde ao relato dos requisitos, das
responsa%ilidades e dos inc>modos impostos aos ocupantes desse car$o
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Mais um trocadil'o da %anca Aqui se d o conceito de anlise
do car$o e no da descri4o do car$o +em%re,se que a anlise : a defini4o dos
atri%utos do ocupante do car$o, enquanto que a descri4o do car$o : a defini4o
dos deveres a serem e"ecutados no car$o


E;! 1E2PE , CLAC , !U,0O , Analista Uudicirio , Psicolo$ia
A avalia4o de car$os corresponde ao processo de
a9 defini4o do valor relativo de cada car$o, com vistas ao esta%elecimento de
uma 'ierarquia de import6ncia entre eles e, conseq\entemente, de uma estrutura
salarial nas or$ani5a4@es
%9 identifica4o, descri4o e re$istro do con(unto de tarefas, atividades e
responsa%ilidades que constitui os car$os e as fun4@es presentes na estrutura das
or$ani5a4@es
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7,
c9 descri4o das especifica4@es e"i$idas dos ocupantes dos car$os nas
or$ani5a4@es
d9 identifica4o e descri4o dos flu"os de atividades de que os car$os fa5em
parte, %em como da rela4o de interdepend*ncia entre eles
e9 defini4o da nature5a intr#nseca de cada car$o de acordo com os $rupos
ocupacionais que constituem as or$ani5a4@es
Gabarito- A
Comentrios- A avalia4o de car$os fa5 parte da etapa da anlise de car$os e
serve para classificar car$os Essa classifica4o, por sua ve5, implica em
'ierarqui5a4@es de valores e posicionamentos Assim, apenas a letra A satisfa5 ao
enunciado O as outras se referem 3 descri4o de car$os


E=! 1E2PE , CLAL , !0E,BA , Analista Uudicirio , grea Administrativa
=ma das principais fun4@es da administra4o de recursos 'umanos : a %usca
do equil#%rio entre o%(etivos e necessidades da or$ani5a4o 1onsiderando que
al$uns instrumentos so fundamentais nesse processo, (ul$ue os itens a se$uir,
acerca da administra4o de recursos 'umanos
As or$ani5a4@es esto cada ve5 mais conscientes de que seus recursos
'umanos devem ser mais do que remunerados, avaliados e treinados , capacitados,
pois so fonte de vanta$em competitiva S e"emplo de desenvolvimento dos
recursos 'umanos de uma or$ani5a4o a capacita4o dos empre$ados para o uso
de novos processos nas suas atividades profissionais
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Perce%a que essa : a defini4o de treinamento e no a
defini4o de desenvolvimento 1aiu nessa?

E>! 1E2PE , CLAE , !0. , Gh 0EGIiO , Uui5 .ederal
Em rela4o aos servidores p&%licos, considerando a (urisprud*ncia dos
tri%unais superiores e as disposi4@es da +ei ne JAAC<AKKL, assinale a op4o
correta
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a9 De acordo com (urisprud*ncia do 2!U, no : poss#vel o aproveitamento,
para fins de incorpora4o de quintos, do tempo de servi4o cumprido so% o re$ime
celetista por e",empre$ado p&%lico reinte$rado em car$o p&%lico so% o re$ime
estatutrio em ra5o da e"tin4o da empresa p&%lica em que tra%al'ava
%9 1onsoante a (urisprud*ncia do 2!U, o pedido de e"onera4o, de of#cio, por
servidor p&%lico, de um dos car$os que acumule indevidamente, no curso de
processo administrativo disciplinar instaurado para apura4o da acumula4o ile$al
de car$os, implica a e"tin4o do processo por falta do o%(eto
c9 2e$undo a (urisprud*ncia do 2!U, deve,se o%servar o teto constitucional
para a remunera4o de servidores p&%licos mesmo na 'ip/tese de acumula4o de
proventos por servidor aposentado em decorr*ncia do e"erc#cio le$al de dois
car$os privativos de profissionais de sa&de
d9 1onsoante a (urisprud*ncia do 2!U e do 2!., os servidores inativos que
rein$ressaram no servi4o p&%lico antes da promul$a4o da Emenda 1onstitucional
ne CL<AKKJ podem perce%er tanto os proventos da aposentadoria como os
vencimentos do novo car$o p&%lico, independentemente de os car$os serem ou
no acumulveisB no entanto, o servidor que entrar para inatividade em rela4o ao
novo car$o no poder acumular os dois proventos decorrentes da aposentadoria,
devendo optar por um deles
e9 2ervidor demitido ile$almente deve ser reinte$rado ao car$o por ele
anteriormente ocupado, e o atual ocupante do car$o, se for servidor no estvel,
dever ser posto em disponi%ilidade, com direito 3 percep4o de vencimentos
proporcionais, at: que sur(a novo car$o em que se(a lotado
Gabarito- D
Comentrios- 1uidado aqui O 2!U vem decidindo que, nos casos de
acumula4o, os car$os devem ser considerados isoladamente para efeitos do teto
Assim, a remunera4o de cada car$o no pode ser superior ao teto, sendo poss#vel
que a soma dos dois ultrapasse esse limite
79 A acumula4o de proventos de servidor aposentado em decorr*ncia do
e"erc#cio cumulado de dois car$os, de t:cnico e de professor, no se su%mete ao
teto constitucional, devendo os car$os serem considerados isoladamente para esse
fim 79
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70M2 EEAIL<D., 0el p< Ac/rdo Ministro 1esar Asfor 0oc'a, 2e$unda
!urma, (ul$ado em AG<LG<CLAC, DUe LI<LJ<CLAC9

E?! 1E2PE , CLAE , !0. , Ch 0EGIiO , Uui5 .ederal
1om %ase nas normas da +ei n o JAAC<AKKL, que disp@e so%re o re$ime
(ur#dico dos servidores p&%licos civis da =nio, das autarquias e das funda4@es
p&%licas federais, assinale a op4o correspondente 3 situa4o em que o indiv#duo
que for servidor p&%lico civil federal efetivo, se atender apenas ao requisito
descrito, poder se aposentar com proventos inte$rais
a9 ao completar setenta anos de idade, independentemente do tempo de
contri%ui4o
%9 ao completar trinta anos de efetivo e"erc#cio em fun4@es de ma$ist:rio, se
for 'omem
c9 ao completar sessenta e cinco anos de idade, se for 'omem
d9 ao completar sessenta anos de idade, se for mul'er
e9 por invalide5 permanente, se for acometido por qualquer doen4a $rave
incurvel, independentemente do tempo de contri%ui4o
Gabarito- B
Comentrios- Ne(amos uma %reve esquemati5a4o para voc* nunca mais
esquecer
Aposentadoria compulsria , IL anos e proventos proporcionais
Aposentadoria voluntria ,
a9 !empo de servi4o , EG anos 7'omem9, EL anos 7mul'er9 , proventos
inte$rais
%9 !empo de servi4o , EL anos 7'omem9, CG anos 7mul'er9 , proventos
proporcionais
c9 Efetivas fun4@es de ma$ist:rio , EL anos 7'omem9, CG anos 7mul'er9 ,
proventos inte$rais
d9 por idade , HG anos 7'omem9, HL anos 7mul'er , proventos proporcionais9


E@! 1E2PE , CLAE , 1WU , Analista Uudicirio , Anlise de 2istemas
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A respeito do 0e$ime Uur#dico dos 2ervidores P&%licos 1ivis da =nio, re$ido
pela +ei ne JAAC<AKKL, (ul$ue os itens su%secutivos
O vencimento do car$o efetivo, acrescido das vanta$ens de carter
permanente, : irredut#vel, salvo nos casos de calamidade p&%lica ou $uerra
e"terna
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- E
Comentrios- Opa, no tem e"ce4o8 Ne(a o que di5 o art FA, ` E ^ da +ei
JAAC<KL-
TO vencimento do car$o efetivo, acrescido das vanta$ens de carter
permanente, : irredut#velT

JB! 1E2PE , CLAE , !0! , ALh 0EGIiO 7D. e !O9 , !:cnico Uudicirio ,
1on'ecimentos Bsicos
De acordo com a +ei ne JAAC<AKKL, que disp@e a respeito do re$ime
disciplinar dos servidores p&%licos civis da =nio, das autarquias e das funda4@es
p&%licas federais, (ul$ue os itens se$uintes
A acumula4o l#cita de car$os p&%licos por parte do servidor : condicionada 3
demonstra4o de compati%ilidade de 'orrios
7 9 1erto 7 9 Errado
Gabarito- 1
Comentrios- O art AAJ da +ei JAAC di5 que ressalvados os casos previstos
na 1onstitui4o, : vedada a acumula4o remunerada de car$os p&%licos

` Co A acumula4o de car$os, ainda que l#cita, fica condicionada 3
comprova4o da compati%ilidade de 'orrios