Breve Histórico da Psicologia do Trabalho

Esta área da psicologia e a mais antiga do que se chamou de psicologia

aplicada, corresponde aquilo que se denominou inicialmente de “psicotécnica”.
Como no trabalho podem ser encontradas todas as formas de comportamento
humano, tornou – se a psicologia do trabalhou ou psicologia industrial, como
preferem outros, com vasto laboratório nos quais os métodos e processos da
psicologia geral encontram larga utilização. Inclui nessa área, atualmente, um
grande numero de atividades das quais se destacam: estudo das profissões e
ocupações do ponto de vista das suas exigências psicofísicas; estudo e analise
dos que trabalham (profissionais) e dos que se candidatam ao trabalho
(orientação e seleção profissional); estudo das condições de eficiência e
ajustamento ao trabalho; organização e implantação de métodos de informação
e treinamento de pessoal, do ponto de vista de seu ajustamento psicológico ao
trabalho; estudo das relações psicológicas no trabalho, seja no setor das
relações humanas entre chefes, subordinados e colaterais, seja no setor do
produtor – consumidor; estudo das condições de segurança do trabalho do
ponto de vista psicológico.
Santos diz que:

... em contraposição a tradicional psicologia de índole filosófica, que

se propunha ao “estudo da alma” ou dos “fenômenos da mente”, a
psicologia moderna, de natureza cientifica, nasceu na segunda
metade do século XIX, sendo considerado o primeiro passo nesse
sentido a criação, em 1879, do primeiro laboratório de psicologia por
Wilhelm Wundt em Leipzig na Alemanha. (1973, p. 72)

Antiga psicologia tencionava estudar a essência dos fatos psíquicos e

achar explicações para os fenômenos mentais, enquanto que a psicologia de
hoje, despida da influencia de conceitos sobrenaturais, é um conjunto de
técnicas e procedimentos que se dedica a analise subjetiva dos fatos
psíquicos. Difere da psicologia clássica ou filosófica, por quanto não entra na
discussão sobre a existência ou não da alma; enfrentam os fenômenos
psíquicos como realidades biológicas; estuda os seus resultados e as inter-
relações entre eles, baseando – se na investigação experimental qualitativa e
quantitativa das relações psíquicas e psicofísicas.
 Já nos fins do século passado passou – se a encarar a psicologia como
um instrumento útil na solução de muitos problemas práticos, seja na
educação, no trabalho, na vida social ou na patologia mental. Tais
possibilidades de aplicação deram origem a expressão psicotécnica. Baun
Garten (1970) citado por Santos (1973) diz que esta palavra foi provavelmente
forjada por Fechner cabendo a Stern e principalmente, a Munsterberg,
conceitua-la “como ciência da aplicação básica da psicologia aos serviços da
cultura” (p. 11).
A palavra psicotécnica na linha inglesa não encontrou muita aceitação,
mas porém, foi muito difundida nos paises de língua latina e na Europa. Santos
(1973) faz uma analise que do ponto de vista semântico, alguns a empregam
no sentido restrito da psicologia aplicada aos problemas do trabalho
(orientação, seleção e formação profissional, etc) e outros a tomam na mais
ampla significação como assinala Frisby, entendendo – a “a pratica da
psicologia e oposição ao ensino da psicologia”.
Zanelli (2004) diz que: o desenvolvimento da psicologia organizacional
do trabalho no Brasil acompanhou em compasso subordinado as concorrências
mundiais relativas à área.
Vejamos agora alguns autores e suas principais contribuições: Kurt
Lewin desenvolveu estudos experimentais do comportamento de pequenos
grupos. Deu origem aos Grupos T (de treinamento) e aos Laboratórios
Nacionais de treinamento (EUA); Rensis Likert fundou o Institute for Social
Research (EUA), um relevante centro de investigação da área, revelou a
importanci8a da participação nos sistemas gerenciais; Harold J. Leavitt realizou
experiências em torno dos princípios fundamentais da Psicologia
Organizacional, demonstrou a superioridade da comunicação bidirecional nas
relações de subordinação; Elliott Jaques fundou o Tavistock Institute of Human
relations (Inglaterra), um relevante centro de investigação da área, aplicou
metod0os psicanalíticos ao estudo dos conflitos organizacionais; Frederick E.
Emery; Eric L. Trist deram origem à Escola Sociotécnica (Inglaterra), que
coloca em relevo os conteúdos do trabalho, desenvolveram a ideia de que a
um sistema técnico de trabalho correspondem articulações sociais variadas;
Georges Friedmann teceu criticas severas às bases psicológicas dos princípios
tayloristas, aprofundou a perspectiva social e histórica da organização do
trabalho; Chris Argyris destacou a responsabilidade da organização em
assegurar que o potencial das pessoas seja realizado, foi um dos autores que
mais impulsionaram os estudos sobre aprendizagem organizacional; Warren
Bennis fundou o Instituto de Liderança (EUA) e desenvolveu a idéia da
liderança como uma aptidão acessível, desenvolveu a noção de gerenciamento
ad hoc como antídoto à burocracia; Geert Hofstede colocou ênfase na
diversidade cultura e influenciou fortemente os estudos de administração
cultural, estabeleceu categorias que distinguem as culturas nacionais e marcou
os estudos transculturais; Edgar H. Schein como um precursor, teve forte
influencia no desenvolvimento do campo da Psicologia Organizacional,
estabeleceu pelo menos dois conceitos inovadores: cultura corporativa e
âncoras de carreira.

2.2. As Relações entre Trabalho e Saúde

As relações entre o trabalho e a saúde dos trabalhadores vêm

ganhando, nos últimos anos, uma dimensão nova dentro do processo de
globalização ou mundialização, que segundo alguns atores, inicia o século XXI
ou o terceiro milênio da era Cristã.
Algumas evidencias já disponíveis, sinalizam mudanças de tal
magnitude, que a Globalização deixa de ser uma simples palavra para se
tornar um paradigma do conhecimento nos campos da Economia, da Política,
da Ciência, da Cultura, de Informação e do Espaço.
O crescimento e dominação da economia mundial sob a égide das
corporações transnacionais (TNCs) caracterizam o processo de Globalização,
onde se destacam: o crescimento em numero, poder e investimento direto das
TNCs; a emergência de um mundo econômico tripolar, liderado pelos
interesses poderosos e competitivos dos Estados Unidos, União Européia e
Japão; a promoção de "free trade" no interior e entre esses blocos, através da
agenda de ampliação e de regulamentação impostas pelas TNCs; erosão da
soberania e poder dos Estados Nacionais; pressões para redução efetiva dos
gastos sociais; aumento da instabilidade nos setores produtivos e financeiro,
caracterizada por pagamentos internacionais, e nos padrões monetários;
aumento da disparidade na distribuição das riquezas no interior e entre as
nações; aumento do stress ambiental agudo; aumento da marginalização
social, política e econômica de grande parte da população mundial; uma forte
dinâmica econômica de alguns países subdesenvolvidos (China, países do
Sudeste Asiático, etc.), com novos fluxos de imigrações (do Leste Europeu,
África e Ásia e da América Latina) em direção dos países ricos que criam de
um lado novas tensões e de outro novos desafios sociais, políticos e culturais.
Neste cenário, aparentemente desfavorável e depressivo, é importante
destacar as contradições e conflitos existentes no interior do processo, que
sugerem oportunidades de intervenção e de mudança social na direção de uma
sociedade mais justa e eqüitativa. Entre eles, podem ser lembrados: o
desenvolvimento, no âmbito do movimento social de iniciativas, ainda que
isoladas, porem fortes, de oposição e enfrentamento dessa situação; a
possibilidade de expansão dos mercados internos e do exercício da
solidariedade internacional.
Este modo de produzir e distribuir riquezas determina profundas
mudanças sobre as condições de vida das populações, particularmente sobre o
"mundo do trabalho". Nessa nova divisão internacional do trabalho a separação
entre ricos e pobres não se produz mais entre os países: os pobres
estão/estarão em todos os lugares e as classes profissionais capacitadas
são/serão as mesmas em todos os lugares e os muitos ricos serão os
capitalistas internacionais cuja influencia desconhece fronteiras e limites
geográficos.

2.3. Impacto Sobre as Condições de Vida e Saúde dos Trabalhadores

As profundas mudanças observadas nos processos de trabalho,

particularmente, na organização do trabalho, no marco da Globalização, ainda
não tem sido bem avaliadas na sua integralidade.
Em alguns setores produtivos, já são mais bem conhecidos ou têm sido
mais estudados, como da informática, no trabalho com vídeo terminais,
processos automatizados e robótica.
As mudanças nos processos produtivos são orientadas pela busca do
aumento da produtividade e redução dos custos, geralmente, acompanhadas
alem da redução do número de postos de trabalho e nos critérios de
remuneração dos trabalhadores, e não são necessariamente seguidas pela
melhoria das condições de trabalho.
Freqüentemente, ao aumento da produtividade é conseguido por uma
combinação do aumento do ritmo do trabalho, diminuição das pausas de
descanso, o aumento da carga de responsabilidade dos trabalhadores.
No que se refere aos impactos sobre a saúde e segurança dos
trabalhadores, elas tem sido traduzidas em verdadeiras epidemias, observadas
universalmente, das doenças ocupacionais por movimentos repetitivos,
incluídas no grupo da LER (Lesões por Esforços Repetitivos).
Outras doenças, pouco especificas e mal conhecidas têm aparecido, sob
a forma discreta ou grave de manifestações de stress ou de sofrimento mental,
decorrentes das novas exigências impostas aos trabalhadores e solicitação de
mais atenção, disponibilidade e responsabilidade por toda uma linha de
produção.
Enquanto os antigos processos possuíam seus fatores de stress na
forma da monotonia, tarefas repetitivas, eliminando a capacidade de inovação
e criação dos trabalhadores, os novos sistemas de produção trazem outros
incentivos, porem introduzem outros fatores de stress, particularmente a
insegurança e a competição.
Assim, tornam-se necessários estudos mais abrangentes e
interdisciplinares para fazer face a essa complexidade, para entender a
intimidade desses processos e suas conseqüências para a saúde-doença dos
trabalhadores.
O episódio, recente, da ocorrência de alta incidência da síndrome de
morte rápida e inexplicada, "sudden unexpected death syndrome" (SUDS),
entre trabalhadores tailandeses em Singapura e outros semelhantes, parecem
decorrer de uma combinação de stress provocado por mudanças bruscas no
estilo de vida próprias de culturas milenares, para outras típicas de países
altamente industrializados, de vida urbana, em ambientes altamente
competitivos, nas quais o stress causado por trabalhos físicos intensos, em
situação de sobre trabalho, somam-se a micro-ambientes hostis. (episódios
semelhantes foram descritos nos primórdios da história da colonização
brasileira, entre os indígenas escravizados).
 No Japão, o fenômeno da morte por excesso de trabalho é conhecido
como karoshi, caracterizado por morte súbita, usualmente entre adultos na
faixa de 30 a 40 anos, após um período prolongado de trabalho intensivo. A
causa imediata da morte é usualmente um "ataque". DRINKWATER (1992)
menciona a ocorrência de 110 mortes em três anos, atribuídas a esquemas de
super exigência no trabalho e apresenta uma tendência ascendente.
Assim, entre os problemas de saúde-doença dos trabalhadores,
relacionados às condições de trabalho e meio ambiente, merecem destaque a
persistência de altos índices de doenças relacionadas ao trabalho e de
acidentes, socialmente distribuídos de modo desigual.
Outra questão importante é o da qualidade e das condições de trabalho
e meio ambiente no invisível e desconhecido "setor informal", que traz ainda
uma dificuldade adicional para qualquer tipo de intervenção, seja dos
ambientes e condições de trabalho, seja sobre os trabalhadores descobertos
de qualquer registro ou garantias trabalhistas e previdenciárias e que os
serviços públicos de saúde encontram-se despreparados e/ou inacessíveis.
O poder de negociação dos trabalhadores das pequenas empresas e do
setor informal é geralmente muito mais fraco do que nas grandes corporações,
não apenas pela dificuldade de mobilização e pela vulnerabilidade, agravada
pela situação de clandestinidade.
Como conclusão, pode-se dizer que as conseqüências para a saúde dos
trabalhadores e o meio ambiente configuram uma questão extremamente
complexa. Representam uma combinação de problemas prevalente, basais ou
de fundo, aos quais se agregam os outros, emergentes, decorrentes do
processo de Globalização, conformando uma realidade em mosaico.
Uma tentativa de sistematizar essas ocorrências, traduzidas em
morbidade/mortalidade, pode ser observada a seguir, sumarizadas em três
categorias, de problemas relacionados ao trabalho, agrupadas e "padrões
antigos"; onde a morbidade/mortalidade relacionada ao trabalho esta bem
definida, aos "novos perfis ou padrões", típicos de países altamente
desenvolvidos como os escandinavos, os "padrões mistos ou em mosaico",
presentes em muitos dos países desenvolvidos e em desenvolvimento.
a) "Antigos padrões ou perfis dos problemas de saúde-doença dos
trabalhadores", em diferentes contextos: alta incidência de acidentes do
trabalho, com tendência ascendente; alta incidência de acidentes fatais; alta
incidência das doenças profissionais clássicas (silicose, benzenismo,
saturnismo, etc.), com baixos números de casos notificados e registrados;
exposições profissionais a altas concentrações de agentes tóxicos e poluentes,
com efeitos agudos e de curta latência; presença de outras doenças
relacionadas ao trabalho, porem não reconhecidas tanto no aspecto legal
quanto epidemiológico; perfil de morbidade geral caracterizada pelo predomínio
das doenças infecciosas e parasitárias, desnutrição e doenças carências.
b)"Novos padrões ou perfis dos problemas de saúde-doença dos
trabalhadores", em diferentes contextos: baixa incidência de acidentes do
trabalho, ou uma tendência decrescente; baixa incidência de acidentes fatais;
doenças profissionais clássicas reduzidas ou erradicadas; surgimento de
"outros efeitos" dos mesmos agentes das doenças profissionais: câncer, efeitos
neuro-comportamentais, e efeitos sobre a reprodução; exposições a baixa
dosagem levando a efeitos crônicos e de longa latência; aumento da incidência
de doenças relacionadas ao trabalho (stress, hipertensão, LER, doenças
mentais) com alta prevalência, que desafiam os serviços de saúde; Mortalidade
e Morbidade Geral marcadas pelas doenças crônico-degenerativas.
c)"Padrões ou perfis do problemas de saúde-doença dos trabalhadores,
de transição", em diferentes contextos: incidência significativa de acidentes do
trabalho, com uma distribuição uniforme entre os diversos setores e atividades
econômicas; incidência significativa de acidentes do trabalho fatais,
apresentando grandes diferenças entre os diversos setores e atividades; alta
incidência das doenças profissionais clássicas, com tendência crescente de
diagnóstico e notificação e grandes diferenças setoriais; mudança no perfil ou
padrões das doenças profissionais, com a identificação de outros efeitos
desencadeados pelos mesmos agentes das doenças ocupacionais clássicas;
observação de ambos os padrões de efeitos da exposição a agentes tóxicos e
poluentes: altas doses levando a efeitos agudos, de curta latência, e baixas
doses, levando a efeitos crônicos, de longa latência; alta incidência, em certos
casos verdadeiras epidemias, de "doenças relacionadas ao trabalho", porem de
difícil reconhecimento pelas seguradoras e ausência de políticas e programas
para sua prevenção e controle; padrões mistos de Morbidade e Mortalidade
Geral, caracterizados pela coexistência das doenças infecciosas, parasitárias e
das crônico-degenerativas e da violência, caracterizando o duplo-perfil
epidemiológico.
No que se refere a saúde dos trabalhadores é importante considerar,
particularmente nos países do chamado "terceiro mundo", a persistência de
antigas formas de produção, com baixa capacitação tecnológica, processos
artesanais e ou mecanizados inspirados, no setor industrial, nos princípios
fordistas e tayloristas, sob relações de trabalho diversas, desde o trabalho
escravo, distintas formas de parcerias, trabalho informal e alta rotatividade de
mão de obra.
A co-existência deste duplo padrão de produção se reflete no chamado
duplo perfil de morbi-mortalidade, mencionado acima, onde as antigas doenças
profissionais, como as intoxicações por chumbo, mercúrio. A silicose e outras
doenças pulmonares e altos índices de acidentes do trabalho convivem com
uma ocorrência elevada de casos de Lesões por Esforços Repetitivos, câncer e
o sofrimento mental.

2.4. Dimensões Básicas de Analise das Organizações

As dimensões básicas conferem unidade, singulares dinamismo a uma

organização, As bases conceituais para uma análise do contexto
organizacional, no contexto macrossocial, esta ligada a arquitetura
organizacionais, estruturação das organizações.
A estrutura organizacional representa os aspectos tidos como os mais
concretos da vida organizacional e que permitem enxergar a organização como
entidades, como algo duradouro e externo ás pessoas que a constituem.
O ambiente das organizações é tomado como objeto da analise,
buscando-se caracterizá-lo em sua complexidade, dinamismo e incertezas para
concluir com a apresentação e a analise de diferentes tipologias de ambientes
organizacionais. O modelo tradicional dos acionistas e o modelo emergente
dos stakeholders.Por isso é muito importante que seja estudado o ambiente de
das organizações assim estará impondo a necessidade de ver que essa
unidades sociais se ligam estreitamente aos processos que dinamizam ávida
social, econômica, cientifica, tecnológica e política, nas suas dimensões locais,
nacionais e globais.
 Compreender o processo de articular, as características estruturais das
organizações, as forças e que dinamizam o ambiente que elas se inserem e os
processos de definição das estratégicas para lidar com este ambiente constitui-
se em uma competência básica que nos permite ter uma visão global dos
fenômenos organizacionais, ao mesmo tempo em que nos habilita a
diagnosticar e a lidar com os seus processos em três níveis- organizacionais,
grupal e individual.
A estrutura organizacional representa uma cadeia relativamente estável
de ligação entre as pessoas e o trabalho que constituem a organização.
Ajudando a diferenciar as partes de uma organização, simultaneamente, a
manter tais partes interligadas, criando e reforçando, no interior dos grupos e
entre os grupos, relações de interdependência, de previsibilidade e de
hierarquia.
Neste processo é importante que seja bem especificado cada nível a ser
desenvolvido, como o núcleo operacional, a cúpula da estratégia, e a linha
intermediária.
È muito claro que a tecnoestrutura tem um treinamento de indivíduos
planeja e altera o fluxo de trabalho operacional, promovendo a padronização e
analisando e propondo mudanças na organização, sem deixar de lado o
pessoal de acessória de apoio, que desempenha as atividades que estão fora
fluxo de trabalho operacional. Dando assim uma estrutura organizacional mais
didática.
Os mecanismos de estruturação de uma organização de modo geral podem ser
agrupados em mecanismos de divisão e de coordenação, desde que o trabalho
seja dividido entre as pessoas pela sua complexidade. De forma que as ações
sejam coordenadas ou articuladas de modo a gerar produto final, resultante de
uma ação coletiva.
A burocracia é um tipo de organização que se apóia na formalização do
comportamento para alcançar a coordenação, que muitas vezes é tomado
como um sinônimo de organização. No nosso cotidiano estamos em contato o
tempo todo com organizações burocráticas como correios, indústrias têxtil
etc.
Para que uma padronização seja eficaz é preciso que seja definida a estrutura
burocrática, como especialização, departamentalização, regras e
regulamentos, documentação escrita, hierarquia oficial, quadro administrativo e
os meios de administração e produção, separação do patrimônio institucional e
o patrimônio privado, bem como os lugares de atividade profissionais e o
domicilio dos funcionários
A implantação de um sistema de integração a saúde, segurança e
gestão ambiental (âmbito interno/externo), o gerenciamento adequado aos
impactos nestas áreas, reduz os impactos negativos de forma consciente, por
tanto pode ser desenvolvido programas de Software de saúde e segurança do
trabalho. Com especificação técnica, digitalização dos prontuários em fase de
contratação pela, com fechamento de contratação prevista, como, o PCMSO
(programa de controle Médico de saúde ocupacional 100% dos exames
concluídos, PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), descrição
técnica do ambiente físico de trabalho, implantar gerenciamento de riscos.
Para tanto é importante que se tenha um sistema de comunicação com o
empregado.
2.5. Motivação

MOTIVAÇÂO a teoria a motivação não é sinônimo da teoria do

comportamento. As motivações constituem somente uma das classes de
determinante do comportamento. Embora o comportamento seja quase sempre
motivado, também é quase sempre determinado biológica e culturalmente ou
pelo meio.
Os aspectos motivacionais que a empresa deve estar atenta são
conhecidos há muito tempo atrás dos conceitos da “Pirâmide de necessidade
de Maslow”, por isso é importante que se de oportunidades ao ser humano
para que ele, dentro de seu subjetivismo , escolha seu caminho.
Cabe a emprese oferecer mais que as condições dignas. Deve oferecer
oportunidade de realização até o limite da pessoa: limites estes, que a própria
pessoa por si identifica, e quando identifica, provocam oportunidade para
superá-lo.
A participação é o primeiro grande passo. As pessoas querem ser mais,
e a participação cria esta condição. A condição de poder influenciar, mudar e
realizar.
 Segundo Salanova, Hontangas e Peró, (1995) citado por Zanelli (2004)
diz que a motivação pode ser definida como uma ação dirigida a objetivos,
sendo auto-regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e
ativada por m conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e
expectativas. As teorias da motivação, ao partirem da definição que adota,
deste fenômeno, elegem como objeto de estudo uma ou mais quatro ênfases
listadas. Na prima ênfase é na ativação, que se refere ao estado inicial de
estimulação em que se encontra a pessoa, o alvo central de estudo é a
indagação do que é capaz de desencadear a ativação, que pode estar
localizado extrínseca ou intrinsecamente à pessoa. A segunda ênfase é na
direção, que diz respeito ao objeto ou alvo da ação, o que suscita a indagação
do nível de consciência da pessoa na escolha deste alvo. A terceira ênfase é
na intensidade, que esta atrelada à variabilidade da força depende de um
estado anterior de carência (necessidade ou afeto) ou de um estado posterior a
ser alcançado (alvo). No primeiro caso, o fato de nunca ter sido promovida
pode contribuir para aumentar o interesse da pessoa em suprir esta carência,
no segundo, ao contrario, a avaliação positiva dos benefícios que uma
promoção traria para a pessoa seria suficiente para mobilizar forças para a
ação, visando atingir esta meta.
Por ultimo, a persistência da ação, é uma tentativa de compreender o
fenômeno da motivação pela articulação entre a ativação a direção e a
intensidade da ação, atribuindo sua manutenção a fatores pessoais
(necessidades, desejos, traça os de personalidade ou impulsos) ou ambientais
(tipo de tarefa, equipe de trabalho, chefia, condições físicas, clima
organizacional, recursos tecnológicos, salário, recompensas externas).
A teoria de Maslow citado por Zanelli (2004), se baseia muito em sua
experiência clinica parte da premissa de que necessidades humanas têm
origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o
pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão apara o auto-
desenvolvimento e crescimento pessoal, mas para que esses desenvolvimento
possa ter livro curso, é preciso que as necessidades inferiores sejam em parte
satisfeitas e as necessidades superiores apresentem-se como motivadoras da
conduta humana. As inferiores seriam necessidades fisiológicas que são
indispensáveis à sobrevivência do individuo e da espécie, as de segurança,
vinculadas à proteção; as superiores seriam as necessidades sociais,
pertencimento e aceitação de outras pessoas e grupos humanos, as
necessidades de estima, busca de valorização social e as de auto – realização,
condição máxima de crescimento pessoal e de busca continua pelo auto-
aperfeiçoamento.

2.6. Vínculos do indivíduo com o Trabalho

... a psicologia, sociologia e filosofia, e diversas teorias estão

entrelaçadas e presentes, umas com maior influencia e outras com
repercussões menores, na visão contemporânea que aborda os
vínculos do individuo com a organização e com o trabalho. Sob uma
perspectiva psicológica, as teorias de ligação afetiva estão presentes
em diversos clássicos que explicam a formação de vínculos através
de pressuposto da aprendizagem social, da teoria psicanalítica, da
teoria cognitivo comportamental”. Zanelli (2004, p.79.)

Em outra vertente psicológica, agora imbricada nos postulados da

Psicologia Social, podem ser encontradas explicações sobre vínculos sociais
em microteorias sobre processos de identificação social, categorização social,
comparação social e no principio de iniqüidade.
Psicólogos e sociólogos concordam com a existência de estreitos laços
entre o individuo e o trabalho, mas procuram focalizar o fenômeno por ângulos
diferente, dentro da perspectiva psicológica, algumas condições favoráveis do
contexto organizacional, tais como o significado do trabalho e a adequação da
supervisão, desencadeariam o processo de envolvimento com o trabalho, na
visão sociológica, seria o processo de socialização do indivíduo que permitiria a
ele introjetar ou incorporar os valores e as normas sociais relativas ao trabalho,
levando-o aceitar as regras do sistema organizacional e a pautar sua conduta
no trabalho a partir delas.
Segundo a concepção de Lodahl e Kejner (1965) citado por Zanelli
(2004) o denvolvimento com o trabalho poderia ser definido como “...o grau em
que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estiva”, para
esses autores, a ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização
do individuo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao
trabalho, que se cristalizam mais tarde por meio de experiências de trabalho
que, por sua vez, passariam a influenciar diretamente a auto-estima do
individuo.
No âmbito das variáveis de personalidade, ou características pessoais
estáveis, são considerados antecedentes os fatores pessoais como
predispõem uma pessoa a se envolver com o trabalho, tais como a adoção de
ética protestante – pessoas que enfatizam a virtude do trabalho como um fim
em si mesmo; o lócus de controle – pessoas com alto nível de internalidade ou
que acreditam em seu poder para controlar eventos de sua vida; a auto-estima
– pessoas com elevado senso de competência e de efetiva influencia sobre o
meio; e a necessidade de crescimento – pessoas que acreditam obter no
trabalho satisfação de necessidades psicológicas de natureza elevada.

2.7. Dimensões de Analise das Organizações

... seguindo como porto de partida desta reflexão, podemos

considerar que a estrutura organizacional representa uma cadeia
relativamente estável de ligação ente as pessoas e o trabalho que
constituem a organização. Dessa forma, a estrutura organizacional
reintegra, em uma totalidade, a mão-de-obra das organizações, que
foi classificada, agrupada e distribuída pelo desenho dos cargos e da
autoridade tendo em vista os diversos objetivos organizacionais,
permitindo que essa totalidade alcance resultados que superam a
capacidade de indivíduos não-organizados. Os mecanismos
envolvidos na definição das características estruturais da
organização, de forma geral, podem ser agrupados em mecanismos
de divisão e de coordenação. Eles correspondem às duas faces de
qualquer processo de organizar, a necessidade de organização
nasce do fato de que o trabalho precisa ser dividido, pela sua
complexidade, entre pessoas. Com essa divisão, nasce a
necessidade de que as ações das pessoas sejam coordenadas ou
articuladas de modo a gerar o produto final, resultado da ação
coletiva. Zanelli (2004)

Segundo Zanelli (2004) as pessoas e os processos que integram a

organização soam divididos em partes, segmentos, setores ou departamentos,
impõem-se necessidade de mecanismos que integrem ou coordenem as
atividades de todas essas partes.
Stoner e Freeman (1995) citados por Zanelli (2004) definem
coordenação como o processo de integrarem objetivos e atividades de
unidades de trabalho separadas, com os objetivos de realizar com eficácia os
objetivos da organização ou da rede de organizações.
As organizações que investem em coordenar a interdependência com a
padronização também estão introduzindo a formalização estrutural que é o
meio de desenvolver padrões escritos necessários para a coordenação via
padronização, leva à especialização vertical, associando-se às seguintes
vantagens: predizer e controlar o comportamento, assegurar a congruência e
eficiência dos processos e assegurar a clareza no modus operandi.

2.8. Qualidade de Vida

Considerando – se um tema novo na literatura nacional, as empresas
vêm-se preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas
tarefas, como requisito para atingirem altos índices de produtividade.
Huse e Cummings (1985) citado por Fernandes (1996), na década de
60, nos Estados Unidos, um maior incremento às preocupações com a
Qualidade de Vina no Trabalho ocorreu, impulsionado pela criação da “National
Comission on Produtivity”, que teve como função analisar as causas da baixa
produtividade nas indústrias americanas, seguindo-se a criação pelo congresso
“National center for Produtivity and Quality of Working Life”, com a função de
realizar estudos e servir de laboratório sobre a produtividade e a qualidade de
vida do trabalhador.
A revisão da literatura sobre o tema mostra que, embo9ra os autores
apresentem enfoque diferentes ao conceituar a expressão “Qualidade de Vida
no Trabalho”, algo que parece comum a todos – a meta principal de tal
abordagem – volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das
organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satisfação do
trabalhador, melhora a produtividade da empresa.

“é importante frisar que, embora a qualidade de vida dependa,

evidentemente, de condições de trabalho favoráveis, há outros
aspectos que podem tornar os cargos mais satisfatórios, que
refletindo0se indiretamente na produtividade, e que independem de
elevação do custo operacional com pessoal ou instalações. São
fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que,
tecnicamente bem administrados e corretamente combinados,
influenciais o projeto dos cargos, elevando o nível de satisfação e a
produtividade”. Fernandes (1996)
2.9. Problemas atuais
Hoje no Brasil, o número de pessoas que estão de uma certa forma com
algum problema de saúde ou emocional relacionado ao trabalho é e cresce a
cada dia assustadoramente.
Segundo Peruzzo (2002)

“sabe-se que as organizações são entidades divididas entre a

razão e a emoção. A razão do mercado é o lucro, porém a
administração das organizações é movida pela emoção de
seres humanos. Esse duelo entre razão e emoção é que
determina o sucesso ou fracasso de uma entidade voltada ao
mercado”. (p.35)

Hegel - um filósofo alemão - dizia que nada de grande no mundo é feito

sem paixão, um funcionário desmotivado além de não produzir o esperado
também se torna cada vez mais vulnerável a doenças de cunho emocionais ou
chamadas psicossomáticas.
Encontramos na Literatura muitos trabalhos e pesquisas sobre o
estresse sendo considerada uma síndrome muito freqüente entre os
trabalhadores. Atualmente quantos trabalhadores estão de licença por este
motivo, ou quantas pessoas perderam suas habilidades pelo mesmo motivo?
Muitos funcionários com problemas de intensas e diárias dores de cabeças;
desânimo ao executar tarefas; sonolência durante o dia, mas dormem mal
durante a noite; taquicardia sem explicações; sudorese sem motivo aparente;
enfim todos estes sintomas podem estar relacionados ao estresse. Isso
acontece por diversos fatores como, carga horária muito elevada de trabalho,
ou também um acúmulo de atividades que não está adequada a capacidades
do trabalhador, problemas motivados por uma desmotivação, seja ela interna
ou externa; enfim, o estresse tem sido uma das maiores causas de problemas
nas organizações em nível de saúde organizacional.
Também existem problemas na coluna, originados por uma má postura
ou até mesmo por equipamentos ergonomicamente não adequados, problemas
de tendinites ou doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho decorrente de
atividades repetitivas, problemas musculares causados por esforços não
proporcionais à estrutura humana. Lidamos com problemas na saúde por
manuseio inadequado de produtos como, por exemplo, produtos químicos,
infectos contagiosos, entre outros, e com acidentes de trabalho por má ou não
utilização de equipamentos de segurança. Além disso, abrangendo uma nova
categoria de trabalhadores, não poderíamos deixar de citar alguns dissabores
que alguns profissionais, que usam muito a comunicação, estão passando que
está relacionado à má utilização da fala, sendo muito comum principalmente
com vendedores.
Enfim, lidamos com problemas que de uma forma ou de outra tem
trazido tanto aos funcionários quanto aos empresários contratempos que faz
com que seja afetado um bom andamento da empresa, transformando então a
organização em uma vilã dos trabalhadores, diminuindo assim, tanto a saúde
dos funcionários quanto a saúde de empresa, levando em alguns casos até a
falência.
Segundo Zanelli (2005), Saúde mental é a capacidade de construir a si
próprio e à espécie, produzindo e reproduzindo a si próprio e a espécie.
Sabemos que hoje, é difícil para uma empresa a contratação destes
profissionais para trabalhar de forma exclusiva para determinada empresa,
sendo inviável devido a diversos fatores, sendo o mais agravante o financeiro.
Foi pensando nisso e em outras situações que pensamos nesta possibilidade
inovadora que tornará todas as empresas filiadas a este serviço mais fortes e
mais estruturais, deixando os seus funcionários cada vez mais saudáveis em
todos os sentidos do termo. Um dos nossos mais desafiadores objetivos é
transformar empresários com metodologias arcaicas em gestores de pessoas
que segundo Botelho (2005), são pessoas que não se atenham à adoção de
uma postura cartorial, que atuam voltados para resultados globais da
organização, que tem uma postura pró-ativa, política e estratégica, que tenha
maior preparo e visão mais generalista, que seja um agente de mudanças e por
fim saiba valorizar e maximizar o potencial das pessoas.
3. Objetivos
3.1. Geral
Esta proposta de estágio tem como objetivos oferecer todos os serviços
de intervenções na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho, mais
diretamente ligado a Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador, deixando a
disposição das diversas empresas, os serviços de profissionais de psicologia,
fisioterapia, enfermagem e fonoaudiologia.

3.2. Objetivos Específicos

- Caracterizar as empresas a serem atendidas, nos aspectos

estruturais e funcionais;
- Analisar os fatores mediadores entre trabalho e qualidade de vida;
- Diagnosticar as situações problemas e os pontos de melhorias;
- Propor projeto de intervenção necessária a empresa, ao trabalhador
ou até mesmo ao empresário visando melhorar o nível de qualidade
de vida no trabalho.
- Aplicar e avaliar os resultados da intervenção realizada.

Com as empresas tendo em sua disposição a possibilidade de poder

contar com estes serviços, esperasse mudanças gradativas e estruturadas à
saúde dos trabalhadores, das empresas e dos funcionários. Sendo assim, o
nível de estresse por motivos de trabalho, os acidentes pessoais e impessoais
causados por má utilização de equipamentos, e o aumento da produtividade,
se tornará o alvo concreto de todo o trabalho realizado.

Importante ressaltar que temos também como alvo, a saúde mental do

trabalhador, sendo que, não dispensaremos esforços para que o quadro de
funcionários seja cada vez mais se torne saudável.
Os pilares da motivação e auto desenvolvimento do ser humano
4. Metodologia

4.1. Publico alvo

Empresas e profissionais liberais filiados a uma cooperativa ou

associação.

4.2. Métodos e Técnicas

A priori trabalharemos em dois níveis diferentes, mas que são

dependentes entre si, sendo o macro e o micro.

No nível macro, será desenvolvido um trabalho com todos os empresários

de diversos seguimentos da cidade, apresentando aos mesmos todos os
suportes necessários para a execução e estruturação do trabalho a ser
realizado, sendo:

- Apresentação dos profissionais envolvidos;

- As probabilidades de trabalho;
- Ferramentas para detectar os problemas;
O nível macro trabalha com os problemas mais gerais, problemas estes
que afetam de forma significativa às empresas, sendo que, todas as
intervenções serão realizadas de uma forma mais genérica. Este nível cuida de
parte do projeto como, palestras, treinamentos, eventos, etc; tudo com o intuito
voltado para o bom caminhar da empresa e a saúde física e mental do
trabalhador.

No nível micro, o trabalho é mais específico como, por exemplo, um

problema que foi detectado na área de saúde, ou um problema relacionado a
pessoas que trabalham diariamente com computadores, em fim, este nível está
empenhado em desenvolver tratamentos as pessoas que trabalham em setores
específicos.

Após a aprovação serão obedecidas as seguintes fases:

a) Reunião com os empresários filiados, a fim de apresentar o projeto e

discutir os principais problemas encontrados nas empresas segundo eles;
b) Aplicar um questionário em uma amostra da empresa nos funcionários,
para verificação das hipóteses e problemas sistematizados por eles;
c) Analisar os dados colhidos considerando sempre o lado do empresário e o
do trabalhador;
d) Encaminhar os dados para a equipe multidisciplinar a fim de discutirem as
possíveis intervenções;
e) Intervir de forma eficaz com cada profissional em sua área, sistematizando
o potencializando a resolução dos problemas;
f) Acompanhar todo o processo com o intuito de aferir as evoluções ou não
do processo e dos empresários e funcionários envolvidos; (Followup –
acompanhamento e avaliação)
g) Num último momento, aplicar os métodos de verificação dos resultados
obtidos a fim de constatar ou não a necessidade de uma possível reciclagem.
Obs.: Toda a execução do trabalho será realizada sobre a supervisão de um
profissional de cada área (psicologia, fisioterapia, enfermagem,
fonoaudiologia).

4.3. Procedimentos de Intervenção

As formas de intervenção variam de acordo com as necessidades das

empresas, garantindo assim uma eficácia ainda maior nos resultados.

Pode ser feito em nível de consultoria, com o objetivo de acompanhar e

instruir os empresários em suas condutas com relação as área de atuação dos
estagiários, também se pode trabalhar, se caso constatado a necessidade,
através de treinamentos específicos, elevando o nível de conhecimento para
uma melhor produtividade das empresas, trabalha-se também com palestras
motivacionais com intuito de melhorar a qualidade de vida pessoal do
trabalhador. Pode ser feita intervenção de diversas formas e de inúmeras
maneiras, mas tudo depende sempre do diagnóstico constatado pelos
profissionais.
A
Desenvolvimento das Pessoas em todos os níveis

Motivação da Equipe

Confiança entre a equipe e a gerência

C

Três condições básicas para a mudança comportamental e organizacional

5. Descrição das Atividades

Para a execução do trabalho precisaríamos ou de uma cooperativa ou de

uma associação, e após alguns problemas burocráticos conseguimos firmar
contrato com a empresa júnior da Fundação Educacional de Fernandópolis de
Economia e Administração, onde sob a supervisão
supervisão da profª Ms. Adriana
Botelho e sob a coordenação direta da profª Ms. Regina Maria de Souza,
começamos o trabalho (estatuto e Ata de fundação da empresa Júnior em
Anexo).
Fomos direcionados a empresa XXYYZZ Estacionamento LTDA – ME, onde foi
desenvolvido o primeiro trabalho á partir do projeto. Vejamos um breve relatório
de algumas das atividades envolvidas: (MAIORES INTERESSES ENTRAR EM
CONTATO). CASO CLINICO 1

Histórico da Empresa:
A XXYYZZ iniciou suas atividades a partir de uma iniciativa do
proprietário, onde após várias experiências na posição de sócio proprietário
decidiu-se abrir mão desta posição, assumindo uma posição interina na
diretoria de seu próprio empreendimento. A partir desta decisão, investiu em
um terreno onde construiu, segundo suas expectativas e experiência um local
onde se instalou efetivamente a XXYYZZ.
Estrutura Física e Ergonômica:
- Planta Baixa
 Banheiro: Apesar da limpeza a qual é feita diariamente, a partir de
determinado horário do dia, se torna inviável o uso, principalmente para as
mulheres, já que há apenas um banheiro para ambos os sexos e o mesmo são
utilizados pelos clientes
Cozinha: Pudemos observar que a cozinha é adequada, já que supre as
necessidades dos funcionários da empresa.
Sala da diretoria: É bem iluminada, com boa ventilação (ventilador e ar
condicionado) e sua estrutura mobiliar possibilita uma boa acomodação, tanto
do diretor quanto dos clientes e funcionários
Sala dos vendedores: Esta sala segue a mesma estrutura da sala da
diretoria além disso conta com um computador com internet 24 horas e
segundo as narrativas dos funcionários, os mesmo se sentem confortáveis em
suas salas
Sala do financeiro: É uma sala bastante luminosa e de fácil acesso aos
funcionários, possibilitando um suporte rápido e preciso ás necessidades da
empresa.

Sala da telefonista: Esta sala segue o mesmo padrão da sala do

financeiro, sendo que é importante ressaltar a alta luminosidade nos horários
entre ás 8 horas da manhã até ás 14 horas, devido á posição do sol.
Ao analisar o aspecto de estrutura física relacionada a acomodação dos
funcionários, constatou-se no momento que, devido ao pouco fluxo de
empregados na empresa, não é necessário maiores mudanças. Importante
destacar a total necessidade de mais um banheiro, para poder fazer a divisão
de masculino e feminino
Funcionários e Cargos:

O número total é de sete funcionários, todos contratados diretamente.

Faixa etária: 16 até 38 anos
Escolaridade: vai desde o 1º grau completo até funcionários de nível
superior.
Tempo de casa: não existe rotatividade de funcionários, em primeiro
lugar por ser uma empresa nova, e em segundo lugar sua metodologia de
contratação não permite muito a rotatividade.
Sexo: a maioria dos funcionários são homens, sendo cinco homens e
duas mulheres.
Sócio Dinâmica
Aparentemente podemos encontrar uma relação bem amigável entre
todos os funcionários. Há uma integração bem concisa entre eles, porém o
rítimo de trabalho é dirigido pelo dono da empresa. Devido a sua hiperatividade
há um contágio significativo aos funcionários, que acabam adquirindo
comportamentos idênticos aos do proprietário, mas com uma diferença a sócio
dinâmica é rompida pois os comportamento adquiridos não correspondem ao
comportamento natural dos funcionários, com isso o nível de estresse torna-se
altíssimo só com a presença do mesmo.
As relações inter-pessoais são estruturadas, porém é nítido a alteração
do clima organizacional com a presença do proprietário.
 5.1.6. Instrumentos de Medição e Coleta de Dados
Foi usado para coleta de dados, um questionário para analisar o nível de
estresse, outro questionário para avaliar a qualidade de vida dos funcionários,
além da entrevista individual e da análise técnica. (Em Anexo)

5.1.7.Análise dos Dados:

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

100
90
80
70
60
PORCENTAGEM DE
50
RESPOSTAS
40
30
20
10
0
1
TIPOS DE RESPOSTAS

DESCONTENTE RUIM A MELHORAR NÃO SEI DIZER BOM CONTENTE" MUITO CONTENTE

Em relação a qualidade de vida no trabalho os dados nos mostra uma

satisfação praticamente unânime.

Condições de trabalho

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Des contente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom contente" Muito contente

Em relação às condições de trabalho que a empresa oferece para os

funcionários os funcionários em sua maioria estão satisfeito, porém uma
minoria fala sobre coisas que precisam ser melhoradas.
 Condições de saúde

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

As condições de saúde dos funcionários, de uma forma expressiva, tem

chamado a atenção, isto dado, segundo pesquisa direta, a empresa não dispõe
de uma política relacionada a este aspecto.

Moral

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

Em relação há moral acredita ser boa e estão contentes com a mesma.

Compensação

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

Apesar de ser considerada em sua maioria boa, é importante destacar

uma pequena amostra que demonstra uma certa insatisfação.
 Participação

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

Os funcionários acreditam ser bem participativos nas decisões da

empresa, isso é importante para a auto avaliação positiva no desempenho dos
mesmos.

Comunicação

100
90
80
70
Porcentagem de 60
50
respostas 40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

A empresa tem aberto espaço para uma boa comunicação nas relações
chefe –subordinado, isso é um dado importante, porém perigoso, em questão
de adquirir liberdades exacerbadas.
Imagem da Empresa

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente
 A empresa apresenta uma boa imagem para os funcionários, isso faz
com que os mesmos tenham confiança e estabilidade emocional neste
aspecto.
Relação Chefe Subordinado

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

Na relação chefe subordinado nem sempre os dados mostrados acima

são relativamente satisfatório. Às vezes estes dados equivalem ao nível de
liberdade dos funcionários com a chefia, podendo, então, minar o processo e a
relação chefe – subordinado. O ideal seria um equilíbrio para as posições são
serem confundidas.
Organização do trabalho

100
90
80
70
60
Porcentagem de
50
respostas
40
30
20
10
0
1
Tipos de respostas

Descontente Ruim A melhorar Não sei dizer Bom Contente Muito contente

Este dado é um dado importante e positivo em uma empresa, pois

mostra a satisfação dos funcionários e sua identificação com o cargo que
ocupa.
5.1.8.Análise Geral
Após pesquisar sobre estes aspectos supra citados e também feitas
avaliações através de outros instrumentos, também foi constatado alguns
problemas a serem solucionados.
- O nível de estresse entre os funcionários está começando a subir, alguns
estão apresentando os primeiros sinais de estresse, outros já estão com o
estágio mais avançado.
- Após colocar alguns “clientes fantasmas”, foi constatado um despreparo dos
vendedores, tanto para apresentação de carros, quanto para análise dos carros
dos clientes. Também uma fragilidade na articulação vocabular dos mesmos.
- Os funcionários estão insatisfeitos em relação a sua carga horária; horário de
almoço e de saída totalmente irregular.

5.1.9. Intervenções:
- Propomos em primeiro lugar em treinamento de liderança para a diretoria da
empresa, mostrando seus limites, o processo de individuação dos funcionários,
etc.;
- Para os vendedores é muito importante e de caráter de urgência um
treinamento de vendas, acompanhado também com oratória direcionada a
vendas.
- A carga horária dos funcionários precisa ser ajustada de forma que todos
tenham no mínimo uma hora e meia de almoço e um horário para sair concreto,
salvo imprevistos.
- Um plano de saúde para os funcionários é de estrema importância, está na lei
para micro empresas, e evita sérias complicações jurídicas quanto a qualquer
problema de acidente de trabalho.

(MAIORES INTERESSES ENTRAR EM CONTATO).

 CASO CLINICO 2

Foram analisadas diversas empresas de diversos ramos de atividade de

um shopping Center. Segue abaixo o trabalho realizado.

Shopping Center

Ramo de Atividade: PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

Breve Histórico da Empresa:

A empresa foi constituída para administrar o empreendimentos

Número de Funcionários: a empresa conta com 03 funcionários.

Análise dos Dados:

EXPLICAÇÃO DA ANALISE DOS BLOCOS:

Bloco 1 – Posicionamento pessoal sobre qualidade de vida na instituição.

1. Como você avalia a atenção dada ao funcionário dentro da instituição?

2. Como você avalia o atendimento dado as suas necessidades básicas
dentro da instituição?
3. Em uma comparação como você avalia seu salário em relação à carga
horária de trabalho?
4. Em que nível se encontra sua motivação ao trabalho?

Bloco 2 – Condições de trabalho.

1. Como você considera as condições de trabalho dentro da instituição?

2. Como você avalia a freqüência em que é realizado limpeza das
instalações sanitárias e similares?
3. Como você considera a utilização do EPI (equipamento de proteção
individual) pelos funcionários?
4. Como você avalia a freqüência em que são realizadas campanhas de
prevenção de acidentes?

Bloco 3 – Saúde.

1. Como você caracteriza a assistência oferecida à saúde dos funcionários

pela instituição?
2. Como você avalia o interesse em oferecer uma assistência familiar aos
funcionários pela instituição?
3. Como você avalia o programa de conscientização voltado para a saúde
dos funcionários. (palestras, painéis informativos etc.)
4. Como você avalia a freqüência de exames médicos admissionais,
periódicos e demissionais?
Bloco 4 – Moral.

1. Em que nível está sua identificação com o cargo que ocupa dentro da
instituição?
2. Como você caracteriza a preocupação demonstrada pela instituição em
manter boas relações de trabalho?
3. Com qual freqüência a dedicação dos funcionários é reconhecida na
instituição?
4. Segundo suas habilidades como você avalia seu potencia em relação ao
cargo que ocupa (você possui condições para ocupa um cargo que seria
melhor desenvolvido por você)?

Bloco 5 – Compensação.

1. Em sua opinião o sistema de promoções da sua instituição é bom?

2. A minha remuneração é justa em relação ao trabalho que desempenho?
3. Você se considera satisfeito em relação aos benefícios oferecidos pela
instituição?
4. Como você considera a bonificação dada pela instituição quando se
desenvolve trabalhos extras?

Bloco 6 – Participação.

1. A minha chefia me dá bastante liberdade para expressar minhas idéias?

2. O meu trabalho permite que minha criatividade seja desenvolvida?
3. Somente sou ouvido quando se trata de algum assunto referente ao seu
trabalho?
4. Em que nível é desenvolvido programas de capacitação?

Bloco 7 – Comunicação.

1. Qual nível de conhecimento das metas a serem alcançadas pela

instituição?
2. Como você avalia os meios de comunicação nos quais chegam às
informações a você?
3. Em que nível você avalia o relacionamento entre os colegas de
trabalho?
4. Qual o nível está o entrosamento entre você e seus superiores?

Bloco 8 – Imagem da empresa.

1. A imagem que você tem da instituição é a mesma que ela passa para a
clientela?
2. Na sua visão qual o grau de satisfação dos clientes em relação à
responsabilidade comunitária?
3. Como você considera sua identificação com a instituição?
4. Em que nível você acha que a instituição é reconhecida pela clientela?
Bloco 9 – Relação Chefe-subordinado.

1. Como você avalia a necessidade dos funcionários em relação aos

serviços oferecidos por um profissional de psicologia na instituição?
2. Em sua opinião a atenção dada àqueles que hierarquicamente está em
uma posição superior a sua é maior?
3. Como você classifica o treinamento dado pela instituição?
4. Qual o nível de responsabilidade de seus superiores quando ao exemplo
a ser dado na instituição?

Bloco 10 – Organização de trabalho.

1. Qual a sua percepção quanto aos novos métodos de trabalho da

instituição que você trabalha?
2. Qual seu nível de satisfação em relação ao ritmo de trabalho exigido
pela instituição?
3. Em sua visão, seu grupo de trabalho ajudam-se mutuamente?
4. A variedade de tarefas que desempenha esta de acordo com o cargo
que ocupa?

Foi analisado a maior predominância de ramo de atividade das empresas do

Shopping Center, posteriormente a tabulação seguiu por ramo de atividade.

GÊNERO ALIMENTÍCIO

GÊNERO ALIMENTÍCIO

3
10 Votos Brancos
BLOCO 1 39 Ótimo
26
14 Bom
8
Regular
0 20 40 60 Ruim
Péssimo
DADOS OBTIDOS ( % )
 GÊNERO ALIMENTÍCIO

3 Votos Brancos
32
BLOCO 2 35 Ótimo
10
8 Bom
13
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO

3 Votos Brancos
8
BLOCO 3 13 Ótimo
26
13 Bom
38
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO

4 Votos Brancos
25
BLOCO 4 49 Ótimo
17
0 Bom
6
Regular
0 10 20 30 40 50 60 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO

1 Votos Brancos
14
BLOCO 5 17 Ótimo
26
11 Bom
31
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 GÊNERO ALIMENTÍCIO

0 Votos Brancos
21
BLOCO 6 40 Ótimo
10
7 Bom
22
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO

7 Votos Brancos
21
BLOCO 7 43 Ótimo
19
3 Bom
7
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO

1 Votos Brancos
32
BLOCO 8 46 Ótimo
13
3 Bom
6
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

GÊNERO ALIMENTÍCIO

4 Votos Brancos
11
BLOCO 9 32 Ótimo
14
11 Bom
28
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 GÊNERO ALIMENTÍCIO

3 Votos Brancos
14
BLOCO 10 31 Ótimo
28
11 Bom
14
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

Em analise dos dados obtidos, fica nítida que em grande maioria os

entrevistados demonstram satisfação em certa que todos os níveis de blocos,
apenas nos blocos 3, 5 e 9 fica demonstrado determinado descontentamento.
No bloco 3 onde é analisado a questão da saúde, onde se observa a satisfação
quanto a satisfação deste benefício, se esta sendo fornecido ou não pela
empresa, tanto em âmbito individual (funcionário), como de familiares dos
funcionários, a realização de exames admissionais, periódicos e mesmo
demissionais pelas empresas em que trabalham, tendo assim um
monitoramento da saúde do funcionário deste a sua entrada na empresa até a
sua saída.

Ocorreram discrepâncias também no bloco 5, que se refere ao sistema

de compensação dos funcionários, ficando entre regular e péssimo a grande
maioria das respostas obtidas, sendo então insatisfatório a remuneração
recebida, também considerada injusta.

No bloco 9 ocorreu alto índice de respostas classificadas péssimas,

queixando – se da relação do funcionário e chefia, e também quanto a questão
da responsabilidade da chefia quando a instituição. Foi analisada neste bloco a
ausência de cursos e palestras, ou seja, não havendo capacitação do
funcionário na empresa.

O Gênero Alimentício obteve o maior índice de votos em branco, ou

seja, funcionários que não sabiam ou não quiseram opinar.
 VESTUÁRIO

VESTUÁRIO

0 Votos Brancos
47
BLOCO 1 34 Ótimo
9
8 Bom
2
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

2 Votos Brancos
49
BLOCO 2 24 Ótimo
10
6 Bom
9
Regular
0 10 20 30 40 50 60 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

3 Votos Brancos
30
BLOCO 3 20 Ótimo
18
17 Bom
11
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 VESTUÁRIO

3 Votos Brancos
54
BLOCO 4 28 Ótimo
13
2 Bom
0
Regular
0 10 20 30 40 50 60 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

2 Votos Brancos
39
BLOCO 5 32 Ótimo
17
9 Bom
1
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

1 Votos Brancos
50
BLOCO 6 22 Ótimo
16
9 Bom
1
Regular
0 10 20 30 40 50 60 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

2 Votos Brancos
60
BLOCO 7 23 Ótimo
13
2 Bom
0
Regular
0 20 40 60 80 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 VESTUÁRIO

1 Votos Brancos
59
BLOCO 8 27 Ótimo
10
1 Bom
2
Regular
0 20 40 60 80 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

7 Votos Brancos
34
BLOCO 9 31 Ótimo
14
4 Bom
9
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

VESTUÁRIO

2 Votos Brancos
59
BLOCO 10 26 Ótimo
9
3 Bom
1
Regular
0 20 40 60 80 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

Em analise dos dados obtidos no setor de Vestuário, fica evidente a

satisfação dos funcionários em todos os níveis analisados.

Os maiores índices de satisfação foram nos blocos de números: 1, 2, 4,

6, 7, 8 e 10. No bloco de numero 1 é analisado a questão da qualidade de vida
no trabalho, a forma de tratamento da organização para com o subordinado e
os níveis de motivação deste perante a organização.
 No bloco 2 foi analisado as condições de trabalho que são oferecidas
para os subordinados, e neste foi obtido alto índice de satisfação.

Requisitos importantes como comunicação na organização, participação

do subordinado na organização, onde se analisa a possibilidade de ser criativo,
expor suas idéias, também obtiveram níveis de satisfação consideráveis,
conforme foram demonstrados nos gráficos dos blocos 6 e 7.

DIVERSOS

DIVERSOS

2 Votos Brancos
35
BLOCO 1 33 Ótimo
22
6 Bom
3
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

6 Votos Brancos
26
BLOCO 2 32 Ótimo
19
9 Bom
9
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 DIVERSOS

6 Votos Brancos
16
BLOCO 3 18 Ótimo
22
14 Bom
23
Regular
0 5 10 15 20 25 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

0 Votos Brancos
31
BLOCO 4 37 Ótimo
23
5 Bom
5
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

0 Votos Brancos
29
BLOCO 5 25 Ótimo
22
14 Bom
10
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

5 Votos Brancos
32
BLOCO 6 29 Ótimo
18
9 Bom
8
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 DIVERSOS

2 Votos Brancos
44
BLOCO 7 32 Ótimo
14
4 Bom
4
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

3 Votos Brancos
36
BLOCO 8 46 Ótimo
10
5 Bom
1
Regular
0 10 20 30 40 50 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

6 Votos Brancos
28
BLOCO 9 30 Ótimo
16
9 Bom
12
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo

DIVERSOS

1 Votos Brancos
33
BLOCO 10 36 Ótimo
21
8 Bom
2
Regular
0 10 20 30 40 Ruim
DADOS OBTIDOS ( % ) Péssimo
 Em analise do Diversos, foram obtidos grandes números de satisfação
nas respostas, apenas no bloco 3 e 5 não foi encontrado maiores satisfações
nas respostas.

Baixos índices de satisfação no que se refere ao sistema de saúde

oferecido pela empresa (bloco 3), como planos de saúde, realização de
exames admissionais, periódicos e demissionais, tendo assim um
monitoramento da empresa sobre o estado de saúde do seu funcionário,
gerando assim um maior resguardo da empresa quanto a possíveis problemas
judiciais e criando em contrapartida a satisfação do funcionário.

No bloco 5, quanto se refere a questão de compensação da empresa

para com o funcionário, tanto a remuneração, a benefícios na realização de
atividades extras, as respostas obtidas demonstram uma relação conflituosa,
onde alguns consideram o sistema de compensação satisfação, e os demais
consideram regular, ocorrendo um possível empate nas respostas.

Em avaliação ao Diversos, foi observado novamente um nível

considerável de votos em brancos, ou seja, onde os funcionários não quiseram
opinar, ou não sabiam responder ao questionário.

Projeto de Intervenção

5.2.4.1. Apresentação:
Este projeto de intervenção apresenta como intuito fundamental
apresentar às empresas instaladas no Shopping Center a oportunidade de
corrigir problemas relacionados à qualidade de vida de seus funcionários,
diagnosticados por meio de informações colhidas através de testes escritos,
entrevistas diretas, análise ergonômica e observação, entre os meses de
setembro e outubro de 2006. Ao destacar a importância da saúde mental e a
qualidade de vida dos trabalhadores, a empresa gera impactos positivos sobre
a produtividade do trabalho e conseqüentemente sobre a lucratividade obtido
ao final do período de produção.
5.2.4.2.1. Atividades Alimentícias (Praça de Alimentação)
No que diz respeito às necessidades apresentadas pelos trabalhadores
ocupados nas atividades alimentícias, constatou-se que as questões
relacionadas à saúde apresentam aspectos fundamentais a serem analisados e
corrigidos, uma vez que a maior parte dos questionários apontou a ausência de
um plano de saúde que atenda aos funcionários como uma dificuldade
enfrentada pelos mesmos.
O segundo aspecto de maior relevância apontado pelos dados foi a
questão da compensação financeira e a possibilidade de ascensão na
empresa, já que a perspectiva dos funcionários em relação à ocupar cargos de
chefia ou receber aumento salarial ou por produtividade é baixa, consideram a
possibilidade de promoção ou remanejamento praticamente inexistente.
O terceiro aspecto levantado diz respeito à questão da relação chefe
subordinado, sendo que a principal demanda dos funcionários diz respeito à
satisfação de necessidades básicos como atenção, treinamento e
desenvolvimento de relações inter-pessoais, bem como a possibilidade o
trabalhador contribuir com sua opinião para melhorar os produtos e serviços
oferecidos pela empresa.

5.2.4.2.2. Vestuário e produtos e serviços diversos

Nestes segmentos de atividades constatou-se que o nível de

insatisfação maior manifesta-se na questão da ausência de um plano de saúde
que ampare o trabalhador, gerando desconforto e insegurança nos
funcionários.