Curso 2009-10

PROFESORA: M Teresa Sanz de Acedo Baquedano

TEMA 11. Procesos Grupales

TEMA 11: PROCESOS GRUPALES

1.- Introduccin 2.- Definicin de grupo 3.- La influencia del grupo sobre los individuos
3.1. La influencia informativa 3.2. La influencia normativa 3.3. Son realmente diferentes la influencia informativa y la influencia normativa?

4.- Formacin y desarrollo de los grupos 5.- Cohesin grupal

5.1. La cohesin como atraccin
5.2. Cohesin y categorizacin 5.3. Cohesin grupal y rendimiento

6.- El liderazgo
6.1. Perspectivas en el estudio del liderazgo 6.2. El enfoque del rasgo 6.3. El enfoque de los estilos de liderazgo 6.3.1. Los modelos de la contingencia de liderazgo

6.3.2. El liderazgo carismtico

6.3.3. El liderazgo transformacional

7.- La toma de decisiones en grupo

7.1. La polarizacin grupal
7.2. El pensamiento de grupo

8.- Procesos relacionados con el rendimiento grupal: facilitacin y holgazanera social

8.1. La facilitacin social 8.2. La holgazanera social

1.- Introduccin

El estudio de los GRUPOS es uno de los temas clave dentro de la Psicologa social. Todos los seres humanos formamos parte de numerosos grupos. Desde el comienzo de nuestra existencia nos hemos socializado en el seno de grupos que han contribuido a conformar nuestra personalidad, nuestras creencias y nuestras actitudes (familia, colegio) y en la vida adulta continuamos tambin formando parte de esos grupos (trabajo, amigos) que ejercen una gran influencia en nosotros.

POSTURAS PRINCIPALES ACERCA DE LAS RELACIONES ENTRE PERSONA Y GRUPO

TESIS DE LA MENTE GRUPAL

Le Bon (1895/1983), McDougall (1921)
y Freud (1921/1994).

AUTONOMA DEL INDIVIDUO

Allport (1924). Surge como reaccin a
la anterior y defiende la autonoma del individuo frente al grupo.

En contextos grupales, los individuos

son posedos por una especie de mente de grupo que transforma cualitativamente su psicologa y conducta.

Los grupos no son ms que

agregados de individuos de los que no puede surgir algo diferente a la suma de las cualidades de sus miembros.

POSTURAS PRINCIPALES ACERCA DE LAS RELACIONES ENTRE PERSONA Y GRUPO

INTERACCIONISTA

Serif, Asch y Lewin (psiclogos sociales)

Los procesos psicolgicos residen slo en los individuos
(rechazo tesis de la mente grupal), existe una psicologa distintiva que se produce dentro del grupo, en el cual, se dan nuevas propiedades psicolgicas que transforman cualitativamente la mente individual.

El sujeto obra de manera distinta: grupo/individualmente.

2.- Definicin de grupo

No es fcil establecer una definicin general de GRUPO, debido a que existen mltiples tipos de grupos. La mayora de los autores reconocen ciertas CARACTERSTICAS que deben cumplirse para que un agregado de personas pueda denominarse grupo.

Las definiciones de grupo pueden agruparse en torno a tres factores:

2/ LA INTERDEPENDENCIA ENTRE LOS MIEMBROS DEL GRUPO

1/ LA IDENTIDAD SOCIAL COMPARTIDA

3/ LA ESTRUCTURA SOCIAL Y DE ROLES QUE SE GENERA DENTRO DEL GRUPO

DEFINICIONES DE GRUPO
Para que exista una identidad social compartida no es necesaria la interaccin entre los miembros del grupo o categora pero ejerce su influencia. Por ejemplo: podemos compartir la identidad de espaol, alumno de la Uned, etc. con otras personas sin conocerlas.

La interdependencia de un grupo consistira en un conjunto de personas que interactan de forma regular, tienen vnculos afectivos, comparten un marco de referencia comn y son interdependientes conductualmente (Levine y Moreland, 1994)
Estas definiciones NO

Desde la estructura podemos

definir un grupo como un sistema organizado de dos o ms individuos que llevan a cabo alguna funcin, relaciones de rol entre sus miembros y un conjunto de normas que regulan la funcin (Shaw, 1976).

SON INCOMPATIBLES, simplemente sealan diferentes aspectos del mismo fenmeno.

3.- La influencia del grupo sobre los individuos

ESTUDIOS SOBRE LA INFLUENCIA GRUPAL EN PSICOLOGA SOCIAL

La influencia de la norma grupal: Sherif (1936) La tendencia al conformismo: Asch (1951)

INFLUENCIA O DEPENDENCIA INFORMATIVA

INFLUENCIA GRUPAL
INFLUENCIA O DEPENDENCIA NORMATIVA

El grupo como agente del cambio de actitudes: Newcomb (1952)

 Cuando la persona quiere dar una respuesta correcta o adaptada a la realidad pero es incapaz por s mismo de encontrarla con seguridad y es, por tanto, dependiente de la informacin que le aportan los dems (p.j.: cuatro ojos ven ms que dos).

INFLUENCIA INFORMATIVA

El individuo considera a los otros como mediadores entre l y la realidad. Esta es la explicacin de los resultados obtenidos en el experimento de Sherif (Cuadro 11.1). Ante una situacin ambigua (efecto autocintico), los sujetos se apoyan en las percepciones de los otros para tomar su propia decisin.

El individuo se conforma a la opinin o norma del grupo con objeto de mantener unas buenas relaciones con los dems.

INFLUENCIA NORMATIVA

El experimento de Asch sobre conformismo es un ejemplo de este tipo de influencia: los sujetos adoptaban la decisin de la mayora aunque eran conscientes de que dicha decisin estaba equivocada. La explicacin del trabajo de Newcomb tambin se basa en la influencia normativa.

3.3.- SON REALMENTE DIFERENTES LA INFLUENCIA INFORMATIVA Y NORMATIVA?

Algunos estudios ponen en cuestin la validez de este modelo dual de influencia del grupo
Estudio de Lemaine, Lasch y Ricateau
Resultados: la influencia era mayor cuando el cmplice era de la misma ideologa. El sujeto cambia sus respuestas si coinciden con las de otro sujeto de distinta ideologa: Efecto de diferenciacin

Se afirma la existencia de un solo tipo de influencia y se mantiene que la validez de la informacin es ante todo social, la cual viene dada por el grado de acuerdo y desacuerdo con los miembros de un grupo con los que la persona se identifica, en particular con los que el sujeto juzga ms representativos de dicho grupo. Turner, Hogg, Oakes, Reicher y Wetherell (1987).

4.- Formacin y desarrollo de los grupos

No son estticos. Se crean en un momento dado respondiendo a una serie de necesidades.

Evolucionan a lo largo del tiempo.

En muchas ocasiones acaban desapareciendo o transformndose en grupos diferentes.

Modelo cclico del desarrollo del grupo. Worchel, Coutant-Sassic y Grossman (1992)

FASE DE DESCONTENTO

Partimos de la existencia previa de un grupo. En dicho grupo, algunos miembros creen que sus intereses o ideas no estn bien representados y comienzan a mostrarse incmodos. Por ejemplo: en un Sindicato.

ACONTECIMIENTO DESENCADENANTE

Se produce un acontecimiento que agudiza las tensiones y provoca la divisin del grupo (expulsin de los disidentes o abandono voluntario). Por ejemplo: la firma de un Convenio.

IDENTIFICACIN GRUPAL

La primera fase de formacin de un nuevo grupo. El objetivo principal es conseguir una identidad social compartida entre sus miembros y poder establecer diferencias con otros grupos para poder justificar su existencia.

PRODUCTIVIDAD GRUPAL

El grupo se centra en conseguir sus objetivos. El conflicto con otros grupos se rebaja y se toleran las discrepancias dentro del grupo. El liderazgo se centra ms en la tarea que en los aspectos socio-emocionales del grupo.

INDIVIDUACIN

La cohesin grupal empieza a disminuir y comienzan a aparecer subgrupos por semejanza de habilidades, roles, actitudes, intereses, etc. Se trabaja menos para las metas grupales y ms para las personales. Se cuestionan las normas del grupo y se exige ms libertad personal.

DECLIVE

El grupo se hace menos importante para los sujetos. Algunos miembros deciden marcharse y otros exigen cambios en el grupo. Si los cambios no son aceptados se pasa a la fase de descontento y el ciclo de nuevo comienza.

5.- Cohesin grupal

En fsica, se describe como la fuerza que mantiene unidas a las molculas de una sustancia.
COHESIN

En psicologa, son aquellos procesos que contribuyen a que los miembros de un grupo permanezcan unidos. Otros conceptos similares:

SOLIDADRIDAD CAMARADERA

ESPRITU DE EQUIPO

5.2.- COHESIN Y CATEGORIZACIN

TEORA DE LA CATEGORIZACIN DEL YO: Las personas nos categorizamos: 1/ COMO PERSONAS O INDIVIDUOS INDEPENDIENTES 2/ COMO MIEMBROS DE UN GRUPO Produce tres efectos importantes

1) Se acenta la percepcin de la semejanza endogrupal (dentro del grupo) y las diferencias exogrupales (con otros grupos). 2) Tiende a producirse lo que se denomina favoritismo endogrupal

3) Percibir el mundo en trminos grupales (las personas que componen el endogrupo no son vistas como individuos sino como miembros del grupo y seran intercambiables).

La cohesin est relacionada no tanto con la atraccin interpersonal como con la atraccin social que las personas experimentan hacia los miembros de su propio grupo simplemente por el hecho de serlo.

En ocasiones la atraccin interpersonal y la atraccin social COINCIDEN

En otras ocasiones puede darse atraccin social (cohesin), sin que exista conocimiento o relaciones interpersonales con la mayora de los miembros del grupo.

Podemos definir GRUPO COHESIVO

como un grupo con el que sus miembros se identifican fuertemente a travs de un proceso de categorizacin del yo, y as manifiestan en diversos grados atraccin social, etnocentrismo, conductas normativas y diferenciacin intergrupal.

1) Se trata de una teora general de la cohesin que no est limitada por el tamao, dispersin o duracin del grupo. 2) Permite diferenciar claramente entre procesos grupales y procesos interpersonales.
3) Permite explicar cuestiones difcilmente explicables desde la perspectiva de la cohesin como atraccin interpersonal.

VENTAJAS
COHESIN COMO ATRACCIN SOCIAL

Por ejemplo: la cohesin entre grupos cuyos miembros no tienen relaciones de amistad.

5.3.- COHESIN GRUPAL Y RENDIMIENTO

Mullen y Copper (1994) analizaron 49 trabajos empricos con la tcnica estadstica denominada metaanlisis sobre la relacin entre cohesin grupal y rendimiento, obteniendo que existe una relacin significativa, no muy alta pero consistente, entre cohesin y rendimiento grupal. Dicha relacin es mayor en: - Los estudios correlacionales que en los experimentales. - Los grupos pequeos que en los grandes. - Los grupos reales que en los creados artificialmente.

De los tres componentes de la cohesin analizados el que ms se relaciona con el rendimiento es:
1) Atraccin interpersonal

Otros estudios confirman relacin positiva entre:

- Cohesin y

la

- Conformidad con las normas de grupo Estudio de Newcomb (1954) y aplicacin de ste al mbito educativo (norma grupal de alto o bajo rendimiento).

2) Compromiso con la tarea

3) Orgullo grupal

6.- El liderazgo

RESULTA DIFICIL ENCONTRAR UNA DEFINICIN DE LIDERAZGO ACEPTADA UNIVERSALMENTE:

Es un proceso de influencia entre un lder y los miembros de su grupo que tiene como fin conseguir las metas de dicho grupo, organizacin o sociedad.

No es un rasgo esttico sino que es un proceso donde estn implicados el lder, los seguidores y la situacin donde se ejerce el liderazgo. Implica influencia sobre los miembros del grupo ms de lo que ellos mismos son influidos. Es un fenmeno grupal. Va dirigido a la obtencin de una meta u objetivo comn del grupo.

6.1.- PERSPECTIVAS EN EL ESTUDIO DEL LIDERAZGO

Algunas de las perspectivas se centran:

1/ EL
ENFOQUE DE RASGO

2/ EL ENFOQUE
DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

3/ LIDERAZGO
CARISMTICO O TRANSFORMACIONAL

6.2. EL ENFOQUE DEL RASGO

House y Aditya (1997) sealan tres aspectos importantes: PRIMERO

Parecen existir un cierto nmero de rasgos que diferencian a los lderes: energa fsica, autoconfianza, mayor inteligencia y tener motivacin de logro y poder.

SEGUNDO

Los efectos de los rasgos sobre la conducta y la efectividad del lder aumentan cuando dichos rasgos son relevantes para la situacin en la que el lder se desenvuelve. Los rasgos tienen mayor influencia sobre las conductas de los lderes cuando las caractersticas de la situacin permiten la expresin de las disposiciones individuales.

TERCERO

6.3.- EL ENFOQUE DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Se centra en saber cules son las conductas de los lderes, y en concreto aquellas conductas que caracterizan al liderazgo eficaz. Posteriormente cabe sealar tres lneas de investigacin:
1) El enfoque de Ohio (Stogdill y Coons, 1957) 2) El enfoque de Michigan (Likert, 1961) Los orgenes de este enfoque pueden fecharse en los experimentos pioneros de Lewin y colaboradores, a principios de los aos 40, sobre los efectos del liderazgo democrtico y autocrtico en nios. En todas ellas, se encuentran dos dimensiones principales de las conductas del lder: -Orientacin hacia la tarea -Orientacin relaciones hacia las

3) La rejilla de liderazgo (Blake y Mounton, 1964)

Las dimensiones anteriormente citadas, coinciden con las funciones bsicas del rol de lder de Bales y Slater:
1/ ORIENTACIN HACIA LA TAREA
Conductas relacionadas con la planificacin del trabajo, la definicin de responsabilidades. Todas las conductas que versan sobre la estructura y realizacin de la tarea.
Rol de lder: Liderazgo de tarea.

2/ ORIENTACIN A LAS RELACIONES

Conductas relacionadas con la preocupacin por el bienestar de los subordinados y por el mantenimiento del buen clima dentro del equipo de trabajo.
Rol de lder: Liderazgo socioemocional.

EXISTEN UNA SERIE DE TEORAS, FORMULADAS A PARTIR DE LOS AOS SESENTA, CUYA PRINCIPAL PREMISA ES LA SIGUIENTE:
El rendimiento de un grupo u organizacin depende no slo de las caractersticas del lder sino tambin de diversas variables situacionales.

ENTRE LAS TEORAS MENCIONADAS DESTACAN:

1/ EL MODELO DE

2/ EL MODELO
NORMATIVO EN LA TOMA DE DECISIONES (Vroom y Yetton, 1973)

CONTINGENCIA EN LA
EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO (Fiedler, 1967)

3/ LA TEORA DE LA EXPECTATIVA DE META (House, 1971)

LA TEORA QUE MAYOR REPERCUSIN HA ALCANZADO DE LAS TRES ES LA SIGUIENTE:

Para Fiedler (1967, 1993), la efectividad del liderazgo depende de la combinacin de:
A) Factores situacionales: relacin del lder con el grupo (atmsfera grupal), el grado de estructuracin de la tarea y el poder del lder para otorgar recompensas; B) Factores personales: orientacin hacia la tarea o las relaciones.

Combinando los factores situacionales con la orientacin personal del lder el modelo predice lo siguiente: Conseguirn mejores resultados en situaciones extremas: alto o bajo control situacional.

LOS LDERES ORIENTADOS HACIA LA TAREA

LOS LDERES ORIENTADOS HACIA LAS RELACIONES

Consiguen mejores resultados en situaciones en las que el nivel de control es mediano.

EL MODELO DE LA CONTIGENCIA DEL LIDERAZGO

El modelo de Fiedler supo resaltar la importancia de los factores situacionales en el liderazgo. Por ello, tuvo apoyo emprico y crticas (dificultad para operativizar algunos de los conceptos).
Fiedler y Garca (1987) presentan una extensin de la teora de la contingencia denominada Teora de los recursos cognitivos del liderazgo.

En dicha teora se contemplan Los estudios demuestran: variables como: -En condiciones de bajo estrs -La experiencia e inteligencia del la inteligencia del lder lder. correlaciona positivamente con el rendimiento mientras que la -El estrs al que estn sometidos experiencia lo hace de manera lderes y subordinados. negativa. Sucede lo contrario con alto estrs.

EL LIDERAZGO CARISMTICO HA SIDO OBJETO DE INTERS POR LOS CIENTFICOS SOCIALES DESDE QUE MAX WEBER ACUARA DICHO TRMINO EN 1922: Su investigacin dentro de la Psicologa cientfica se ha realizado dentro del paradigma del liderazgo transformacional.

EXISTENCIA DE DOS TIPOS DE LIDERAZGO BASS (1985)

PRIMERO

SEGUNDO

LIDERAZGO
TRANSACCIONAL.

LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL.

Basado en el intercambio de
recompensas entre lder y seguidores.

Los lderes, a travs de su

influencia personal, consiguen efectos extraordinarios en sus seguidores.

EL LIDERAZGO TRANSFORMACINAL
A) Es capaz de concienciar a sus subordinados de la importancia del trabajo a realizar. C) Es capaz de alterar la jerarqua de necesidades del seguidor.

B) Es capaz de hacerles trascender su propio inters en beneficio del grupo.

D) Es capaz de conseguir importantes cambios en los valores, actitudes y creencias de sus seguidores as como un incremento excepcional de su rendimiento.

Una de las principales diferencias entre el liderazgo carismtico y el transformacional es que:

El LIDERAZGO CARISMTICO puede producir efectos muy negativos en sus seguidores (Sectas).

Sin embargo, la combinacin de ste con estimulacin intelectual y la consideracin individualizada del liderazgo transformacional, es siempre positiva.

7.- La toma de decisiones en grupo

En la sociedad actual muchas decisiones se toman en grupo (por ejemplo: para conceder una beca o un premio). Por ello, resulta importante estudiar o conocer:

Los PROCESOS que se generan en los grupos que llevan a tomar determinadas decisiones.

Determinadas DINMICAS que en ocasiones pueden llevar a decisiones poco adecuadas.

7.1.- LA POLARIZACIN GRUPAL

Intentando averiguar si las personas cuando estn en un grupo toman decisiones ms o menos arriesgadas que las que tomaran a ttulo individual, Stoner (1961) dise un experimento.
En dicho experimento la tarea de los participantes era aconsejar a un personaje ficticio si deba tomar una decisin que implicaba un cierto riesgo (dejar su empleo o invertir).

Se encontr que las decisiones tomadas en GRUPO eran ms arriesgadas que las que tomaban las personas de manera individual.

Despus de varios aos de investigaciones se lleg a la conclusin de que no siempre los grupos tomaban decisiones ms arriesgadas que los individuos.

LO QUE SE PRODUCE ES UN PROCESO, DE CARCTER MS GENERAL, AL QUE SE DENOMIN POLARIZACION GRUPAL:

La tendencia de los miembros del grupo a reafirmarse con ms fuerza en sus posturas iniciales despus de la discusin grupal.

POR EJEMPLO: Imagine que la postura promedio de una serie de personas acerca de la conveniencia de cerrar las centrales nucleares es de +1 (en una escala que va desde -2, cuando la persona est totalmente en contra del cierre de las centrales nucleares, a +2 cuando est totalmente a favor de dicho cierre). Se producira polarizacin si despus de la discusin en grupo la postura promedio pasara a ser de +1,8. La POLARIZACIN es una extremizacin de la postura que ya predominaba previamente. Podra darse, extremizacin sin polarizacin si la postura pasara de +1 a -1.

LA INFLUENCIA INFORMATIVA: explica este proceso desde argumentos a favor de una determinada posicin que probablemente aporta ideas nuevas a las que ya tena el sujeto y le reafirma en su posicin.

LA INFLUENCIA NORMATIVA: explica la polarizacin grupal basndose sobre todo en los procesos de comparacin social (p.j.: el caso de un sujeto no lo importa cambiar sus opiniones para ser un buen miembro de su grupo).

DESDE UNA PERSPECTIVA DISTINTA, LA NOCIN DE PENSAMIENTO DE GRUPO TRATA DE EXPLICAR POR QU:
En ocasiones ciertos grupos, a pesar de estar formados por personas altamente cualificadas, toman decisiones catastrficas y alejadas de la realidad, sin tener en cuenta informaciones que podran haberles ayudado a tomar una decisin correcta.

EL PENSAMIENTO DE GRUPO

EXPLICACIN
El concepto de pensamiento de grupo fue acuado por Janis (1972).
Es un fenmeno caracterizado por el deterioro de la eficacia en la toma de decisiones en grupos muy cohesionados, debido a que su bsqueda de la unanimidad es tan acuciante que se pasa por alto una evaluacin realista de lneas alternativas de accin y se descarta cualquier posibilidad de error.

Janis distingue entre los antecedentes y los sntomas del

pensamiento de grupo que llevan a los defectos en la toma de decisin.

 La consideracin de la alternativa y los objetivos preferidos inicialmente, descartando sin mucha reflexin otras alternativas posibles.

FALLOS EN LA TOMA DE DECISIN EN EL PENSAMIENTO DE GRUPO

El anlisis insuficiente de los posibles riesgos de la eleccin. Los sesgos en el procesamiento de la informacin. El no desarrollar planes alternativos para el caso de que surja un problema en el plan inicial.

DIFICULTADES EN EL PENSAMIENTO GRUPAL JANIS (1982)

A) La creacin de diversos subgrupos que evalen por separado todas las alternativas.

B) Fomentar la imparcialidad del lder.

D) Tras llegar a un consenso C) Recurrir a expertos o colegas cualificados que no preliminar acerca de la alternativa a seguir debe hacerse una reunin sean miembros del grupo de segunda oportunidad para estimulndoles a que expresar dudas y volver a pongan en cuestin las reflexionar sobre las ventajas de las decisiones. alternativas no elegidas.

8.- Procesos relacionados con el rendimiento grupal: facilitacin y holgazanera social

AL REALIZAR TAREAS SENCILLAS O MECNICAS, LA MERA PRESENCIA DE OTRAS PERSONAS (AUNQUE NO HUBIERA INTERACCIN CON ELLAS) MEJORABA EL RENDIMIENTO.
AL REALIZAR TAREAS COMPLEJAS LA PRESENCIA DE OTRAS PERSONAS EMPEORA EL RENDIMIENTO

PROCESOS RELACIONADOS CON EL RENDIMIENTO GRUPAL

FACILITACIN SOCIAL

Cuando la presencia de otras personas produce

activacin, y dicha activacin facilita las respuestas dominantes o bien aprendidas mientras que perjudica el desempeo de tareas difciles.

Hiptesis de la aprehensin de evaluacin: ante la presencia de otros, la persona se activa porque prev que puede estar siendo evaluada (Cottrell, 1968).

Hiptesis de la mera presencia: la mera presencia de otras personas produce activacin aunque dichas personas ni compitan con nosotros ni nos vayan a evaluar (Zajonc, 1980).
Un mecanismo innato: los miembros de la propia especie no son estmulos neutros sino que su presencia pone al sujeto en estado de alerta, para una interaccin positiva o una posible competicin.

El efecto de la presencia de otras personas se incrementa a medida que crece su nmero

Por ejemplo: jugar a ftbol en casa se le supone una ventaja aadida.

Estar en una multitud tambin intensifica las reacciones emocionales positivas o negativas

Por ejemplo: estar en un concierto hace que el contagio emocional sea mayor.

PROCESOS RELACIONADOS CON EL RENDIMIENTO GRUPAL

HOLGAZANERA SOCIAL

La reduccin en la motivacin y el esfuerzo cuando

las personas trabajan en grupo en comparacin a cundo trabajan de forma individual (Baron y Byrne, 1998). Por ejemplo: cuando se pide a una persona que tire de una cuerda, el esfuerzo realizado es mayor que cuando esa misma persona tira conjuntamente con otras.

Aparece tanto en hombres como en mujeres. En nios como en adultos. Es muchas culturas diferentes.

En una gran cantidad de condiciones laborales. En tareas cognitivas como en las que implican esfuerzo fsico.

UN CASO ESPECIAL DE HOLGAZANERA SOCIAL ES EL DENOMINADO EFECTO DE VIAJAR GRATIS:

Cuando a la hora de realizar una determinada tarea, ciertos miembros del grupo se benefician del esfuerzo de los dems.

Es ms probable que se produzca en grupos numerosos.

Depende de las caractersticas de la tarea.

Es ms probable cuando uno o pocos miembros del grupo son suficientes para ejecutar la accin de forma adecuada.

Entre las teoras que tratan de explicar la holgazanera social podemos mencionar: EL MODELO DEL ESFUERZO COLECTIVO

(Karau y Williams, 1993)

Las personas trabajarn duro cuando crean que: Trabajando duro obtendrn un mayor rendimiento (Expectativa) Un mejor rendimiento ser recompensado (Instrumentalidad) Las recompensas sern las que valoran y desean (Valencia) * Estas condiciones son ms dbiles cuando las personas trabajan agrupadas que cuando lo hacen solas.

 Los participantes trabajan en grupos pequeos. Los participantes trabajan en tareas que son interesantes o importantes para ellos.
LA HOLGAZANERA SOCIAL ES MENOR (KARAU Y WILLIAMS, 1993)

Los participantes perciben que sus contribuciones al grupo son nicas.

Los participantes esperan que sus compaeros de tarea van a rendir poco.
Los participantes vienen de culturas que dan ms importancia al esfuerzo individual que al grupal.

Entre las tcticas sugeridas para reducir la holgazanera social podemos mencionar las siguientes:

1/Hacer fcilmente observable el rendimiento o esfuerzo de cada participante

2/Incrementar el compromiso de los sujetos con el grupo y con la tarea

3/Resaltar la importancia y el carcter nico de la tarea que realiza cada persona