P. 1
apresentação motivação

apresentação motivação

|Views: 5.594|Likes:
Publicado porlaraliboni
Fundamentos da Motivação Organizacional
Fundamentos da Motivação Organizacional

More info:

Categories:Types, Business/Law
Published by: laraliboni on Sep 29, 2009
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/22/2013

pdf

text

original

MOTIVAÇÃO

Comportamento Humano no Trabalho

AGENDA
Motivação: definição e conceitos Teorias da motivação Capacidades e oportunidades Aplicações Outras decisões Motivação e variáveis dependentes

Teorias contemporâneas da motivação

MOTIVAÇÃO: O QUE É, AFINAL?
Não é um traço pessoal, há tendências motivacionais individuais. É o resultado da interação do indivíduo com a situação. Varia entre indivíduos ou entre um único indivíduo. É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta. – Intensidade: quanto – Direção: condução da intensidade para algo que traga benefícios – Persistência: manutenção do esforço

TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO
3 teorias criadas na década de 50: – Teoria da hierarquia das necessidades – Teoria X e Y – Teoria dos dois fatores Há, hoje, outras explicações mais válidas Importância das teorias, já que foram e são amplamente conhecidas e utilizadas.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
Abraham Maslow – hierarquia de 5 categorias:
– Fisiológica: fome, sede, sexo, abrigo – Segurança: proteção – Social: afeição, aceitação, amizade, pertence – Estima: respeito, realização, autonomia, reconhecimento, status – Auto-realização: crescimento, desenvolvimento

As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar. Na medida em que uma destas necessidades é atendida, a próxima torna-se dominante. Conhecer o nível onde a pessoa se encontra para não extinguir a motivação.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
De acordo com essa teoria as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades. Pouco embasamento para afirmar que as necessidades são organizadas nas dimensões propostas por Maslow.

TEORIA X E TEORIA Y
Douglas McGregor - duas visões distintas do ser humano
– Negativa: X – Positiva: Y

Natureza dos seres humanos se baseia em agrupamentos de premissas.
X: os funcionários não gostam de trabalhar e tentarão evitar o trabalho, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições, evitam responsabilidades e buscam orientação formal, colocam a segurança acima de todos os fatores e mostram pouca ambição.

TEORIA X E TEORIA Y
Y: os funcionários acham o trabalho algo natural, podem se comprometer e mostrarão autocontrole, é capaz de aprender e ter responsabilidades, capacidade de todos de tomar decisões inovadoras.

A teoria X parte da premissa que as necessidades do nível mais baixo dominam os indivíduos. A teoria Y de que as necessidades de nível mais alto são dominantes. Não existem evidências de que as premissas de ambas as teorias sejam válidas.

TEORIA DOS DOIS FATORES
Frederick Herzberg – crença de que a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode determinar o seu sucesso ou fracasso. O que as pessoas desejam do trabalho? Fatores intrínsecos para os que se sentiam bem e extrínseco para os que se sentiam mal com o trabalho. Oposto de satisfação – não satisfação. Oposto de insatisfação – não insatisfação.

TEORIA DOS DOIS FATORES

TEORIA DOS DOIS FATORES E RELAÇÃO COM A SATISFAÇÃO

TEORIAS CONTEMPORÂNEAS
Teoria ERG Teoria das Necessidades (McClelland) Teoria da Avaliação Cognitiva Teoria da Fixação de Objetivos Teoria do Reforço Teoria do Planejamento do Trabalho Teoria da Equidade Teoria da Expectativa

TEORIA ERG
Hierarquia revisada de Maslow. 3 grupos de necessidades essenciais:
– fisiológicas e de segurança – Status e sociabilidade – Desenvolvimento pessoal

Maslow: rígida progressão em etapas consecutivas e permanência em determinado nível até que a necessidade fosse atendida. Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo. Se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumenta – a frustração pode levar à regressão.

TEORIA DAS NECESSIDADES McClelland
Enfoca 3 necessidades:
– Realização: sucesso, busca pela excelência – Poder – Associação: relacionamentos interpessoais

As características pessoais distintas determinam qual o foco de necessidade do indivíduo. Realizadores e empreendedores, executores, líderes e gerentes. competitivos e

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
Propõe que a introdução de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a motivação. Queda no interesse que ele tem na tarefa em si. Maneira como o individuo vê o motivo de realizar a tarefa: faz porque gosta ou porque precisa. Fatores extrínsecos (condições, remuneração) e intrínsecos (realização, responsabilidade, competência) não são independentes.

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
Para que o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, eles precisam ser contingentes ao desempenho do indivíduo. No caso das tarefas desagradáveis, o pagamento externo parece aumentar a motivação intrínseca, já que cargos de níveis mais baixos não são suficientemente gratificantes para despertar um alto interesse intrínseco.

TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
Intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. O objetivo diz o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido em seu alcance. Metas específicas e não meta genérica – “faça o melhor que puder”. Fixação participativa de objetivos – maior aceitação e autoeficácia (convicção individual de que é capaz). Feedback autogerenciado – funcionário capaz de monitorar o próprio progresso.

TEORIA DO REFORÇO
Diferente abordagem cognitiva – propósitos orientam a ação. Abordagem comportamentalista, que argumenta que o reforço condiciona o comportamento. Ignora as condições internas do indivíduo e se concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação . Não leva em conta aquilo que dá origem ao comportamento.

TEORIA DO REFORÇO
Reforço positivo – estímulos ou consequências agradáveis que fazem o comportamento repertir-se. Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento, o castigo não aumenta a probabilidade de evitá-la. O castigo é um método ruim de motivação – gera atitude negativa e não nula. Aplicação do reforço positivo comportamento problemático. para modificação do

TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
Oferece evidências ainda mais fortes que a maneira como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação. Maior motivação quando indivíduo reconhece seus resultados, através da sua responsabilidade em uma tarefa percebida como importante. 5 dimensões
– – – – – Variedade de habilidades: número atividades relacionadas ao trabalho Identidade da tarefa: criação e participação do todo Significância: importância e impacto Autonomia feedback

TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
Modelo de Processamento da Informação Social: as pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a percepção que têm dele, e não pelo que ele é efetivamente. Construção da sua realidade, interferência do meio, dos colegas, dos comentários.

TEORIA DA EQÜIDADE
Crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos Comparação: percebe o que recebe do trabalho em relação que se doa e compara essa relação com os resultados-entrada de outros funcionários. Dissonância cognitiva – desarmonia entre a expectativa de equidade e o que aconte na realidade – frustação, ansiedade.

TEORIA DA EXPECTATIVA
Uma das mais amplamente aceitas. Funcionário se sente motivado quando acredita que, ao despender um alto grau de esforço, isto vai resultar em uma boa avaliação de desempenho, e que esta avaliação vai resultar em recompensas organizacionais, e que estas vãos satisfazer suas metas pessoais.
– Relação esforço-desempenho – Relação desempenho-recompensa – Relação recompensa-metas pessoais

Essência da teoria é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo.

CAPACIDADE E OPORTUNIDADE
Desempenho é função da interação entre capacidade e motivação
» Desempenho = f (CxM)

Importante incluir a oportunidade para o desempenho. O indivíduo pode ser capaz e ser motivado, mas pode não ter oportunidades favoráveis.
» Desempenho = f (CxMxO)

ALGUMAS APLICAÇÕES
Fixação de objetivos gerais, da divisão, do departamento, do indivíduo – Objetivos. Programas de reconhecimento para reforçar comportamentos positivos e estimular sua repetição (painéis do orgulho, funcionários do mês) – Reforço. Programas de envolvimento para estimular participação, democracia no trabalho e autonomia. Utiliza toda a capacidade do funcionário e estimula comprometimento. Exemplos: gestão participativa, participação por representação (comitês), planos participação acionária, Planejamento e Expectativa.

ALGUMAS APLICAÇÕES
Programas de remuneração variável: participação nos lucros e resultados - Expectativa. Remuneração por habilidades e competências: estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades do funcionário ou na variedade de funções queele é capaz de desempenhar. Amplia competências e participação, mas habilidades podem se tornar obsoletas - Equidade. Benefícios flexíveis: funcionários podem escolher entre diversos itens de um cardápio de opções de benefícios. Escolhas de acordo com as necessidades e situações Necessidades.

OUTRAS DECISÕES
Re-planejamento de trabalho para que se torne mais motivador (de trabalhos repetitivos para trabalhos desafiadores).

– Rodízio de tarefas: diversificação atividades, maior custo treinamento e perda eficiência. – Ampliação de tarefas: realizar mais, utilizar mais a capacidade do funcionário. – Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, amplia a responsabilidade, que pode avaliar e corrigir seu próprio desempenho.

OUTRAS DECISÕES
Horário flexível: reduz gastos com hora extra, reduz absenteísmo aumenta a produtividade e autonomia.

Emprego compartilhado: aumenta flexibilidade, necessidade de compatibilidade. Telecomutação: dias por semana fora do escritório. Aumenta flexibilidade e produtividade. Pode reduzir a satisfação quando do isolamento.

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS DEPENDENTES
É possível influenciar positivamente a motivação e conseqüentemente a produtividade, a satisfação, o absenteísmo, a rotatividade e a cidadania organizacional. A relação entre estas variáveis é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas.

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS DEPENDENTES
Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO)
– Reconhece-se que a capacidade e potencialidade individuais para cooperar espontaneamente com os objetivos e metas propostos pela organização conseguem ultrapassar os limites do dever, rompendo fronteiras do prescrito, colaborando assim para a manutenção de um clima organizacional forte.
ROTATIVIDADE ABSENTEÍSMO CIDADANIA MOTIVAÇÃO

SATISFAÇÃO

PRODUTIVIDADE

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS DEPENDENTES
Erg Necessidades Cognitiva Objetivos Reforço
Motivadas por inúmeras necessidades simultâneas Motivadas por tendências inatas ou adquiridas – perfil do indivíduo Motivadas pelo motivo pelo qual desenvolvem a tarefa Motivadas por metas desafiadoras, específicas e atraentes Motivadas pela conseqüência seus comportamentos de

Produtividade, satisfação, rotatividade Produtividade, satisfação, rotatividade Produtividade, satisfação, rotatividade, absenteísmo Produtividade, satisfação (tbm rotatividade, absenteísmo) Produtividade, satisfação, rotatividade, absenteísmo Produtividade, satisfação Produtividade, satisfação, rotatividade

Planejamento Equidade Expectativa

Motivados por reconhecerem importância

planejarem, resultados

por e

Motivadas pelo tratamento eqüitativo Motivadas por acreditam que serão capazes de obter e realizar o que esperam

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS DEPENDENTES

FONTE: TAMAYO,A. PASCHOAL, T., 2003

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS DEPENDENTES

FONTE: TAMAYO,A. PASCHOAL, T., 2003

BIBLIOGRAFIA
ROBBINS, S,P. Comportamento Organizacional. São Paulo. Editora Pearson, 2006. MARTINS, A.M. Programas de Qualidade de Vida, Satisfação no Trabalho e Comprometimento Organizacional. ENANPAD, 2004. PUENTE-PALACIOS, K.E. O efeito da interdependência na satisfação de equipes trabalho: um estudo multinível. ENANPAD, 2004. SILVA, J.M.; MATOS, F.R. Qualidade de Vida no Trabalho e Produtividade na Indústria da Castanha. ENANPAD, 2004. BISPO, F.N.; SANTOS, J.G. A relação entre motivação, satisfação e as variáveis laborais. Cad. Pesq. NPGA, Salvador, v.3, n.1, p.1-18, maio-ago. 2006 TAMAYO,A. PASCHOAL, T. A Relação da Motivação para o Trabalho com as Motivação para o Trabalho com as Metas do Trabalhador. RAC, v. 7, n. 4, Out./Dez. 2003: 33-54 SANTOS, R.O. Aplicação da motivação para obtenção de um sistema de trabalho de alto desempenho. Monografia Pós-Graduação em Gestão Industria. Universidade de Taubaté. 2003 PINTO, M.R.; LARA,J.E. A Cidadania Corporativa como um instrumento de marketing: um estudo empírico no setor varejista. ENANPAD, 2003. SAMPAIO, J.R. O Maslow Desconhecido: Uma Revisão de seus Principais Trabalhos sobre Motivação. ENANPAD, 2003 TEIXEIRA, R.C.; TEIXEIRA, I.S. A relação entre motivação e produtividade nas empresas de construção civil. Entac (Vii Encontro nacional de Tecnologia do Ambiente Construído), 1998.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->