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Objetivo:
Herramienta:
Etapas
Revisión de Objetivos.
Revisar el estado de avance de los objetivos de la planificación.
Entrevista de Mejora.
Escala de calificación
Cuando las calificaciones (4) y (5) son dadas, los evaluadores deben acordar un plan
de acción y una fecha tope de progreso por parte del evaluado para tomar acciones
apropiadas para que pueda darse un mejoramiento por parte del Ejecutivo al menos
hasta un nivel (3).
El cuadro que se presenta más abajo refleja a través de un esquema, las expectativas
de la compañía. En este sentido la mayoría del personal debería estar en los niveles
de "Bueno" (entre el 60% y el 65% del total) y "Muy Bueno" (entre el 25% y el 35%
del total). Los "Sobresalientes" debieran ser pocos (entre el 3% y el 5% del total). De
igual modo los "Poco Satisfactorios" (entre el 3% y el 5% del total). Los
"Insatisfactorios" podrían "casi" no existir ya que la expectativa es que se encuentren
entre el 0% y el 2% del total.
1 2 3 4 5
3 - 5% 25 - 35% 60 - 65% 3 - 5% 0 - 2%
Estas bandas han sido trazadas como guías para fomentar una justa asignación de
calificaciones.
Entrevista de evaluación - Síntesis sobre su importancia
El Evaluador
Antes de la Entrevista
Completar el Análisis de Objetivos del formulario (en borrador y luego de la entrevista hará
los comentarios finales).
Durante la Entrevista
El Colaborador
Después de la Entrevista.
El evaluado debe agregar sus comentarios referidos al análisis del desempeño.
Debe devolver el formulario a través del evaluador, al superior inmediato para su firma y
comentarios.
El evaluador y el colaborador deben volver a intentarlo. Ellos son los primeros que
deben resolver ese tipo de problemas, y si existe desconfianza está en ellos tratar de
removerla. Si nada de esto ayuda, deberá intervenir el Superior del evaluador, o
Gerente del área, quien deberá cumplir un rol de mediador y resolver este tipo de
desacuerdos. Como último recurso deberá consultarse desde la gerencia al área de
Recursos Humanos para obtener asesoramiento.