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CURSO

DE TECNOLOGIA GRÁFICA

Gestão de Recursos
Flávio Botana

CURSO SUPERIOR DE

tecnologia gráfica
Apresentação (1)

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Meta do Curso

FORMAÇÃO DE LÍDERES

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Meta da Disciplina

AMBIENTE

MUDANÇAS

cada vez mais rápidas e intensas

FUTURO

Incertezas

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Meta da Disciplina

ERA DA INFORMAÇÃO

Capital Intelectual

Thomas A. Stewart

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Meta da Disciplina

Gestão do Conhecimento

Os ativos intelectuais estão se sobrepondo aos


ativos físicos

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Meta da Disciplina

CAPACITAÇÃO TÉCNICA

CAPACITAÇÃO GERENCIAL

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Meta da Disciplina

“Criar uma estrutura de conhecimento que


permita que os alunos desenvolvam
continuamente suas habilidades gerenciais
num ambiente de negócios em constante
mutação”.

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Minha Meta

Um Curso com qualidade

• Participação

• Questionamento

• Utilidade

Aluno = Cliente

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Pesquisa

Quem são os meus clientes

Onde e como quero estar daqui a 10, 20, 30 anos

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O mundo dos negócios (2)

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O mundo dos negócios

Competências:

Ter domínio sobre:

• Métodos de Planejamento

• Organização, Sistemas e Métodos de Empresas

• Planejamento Estratégico

• Características de Mercado

• Tendências de Mercado

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O mundo dos negócios

SITUAÇÃO PROBLEMA:

Investidor quer aplicar no mercado brasileiro,


preferencialmente na indústria gráfica:

Quer uma análise de 3 hipóteses:

- Análise de empresas já existentes.

- Análise de ramos promissores na indústria gráfica

- Análise de ramos promissores fora da indústria gráfica

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O mundo dos negócios

Análise:

Estratégia

Competências / Conhecimentos

Modelo de Gestão

Estrutura

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O Ambiente

BUSINESS WORLD

• É uma das maiores dificuldades do estudante


ou do inexperiente.

• O ambiente faz com que uma série de teorias


certas não sejam aplicáveis e que uma série
de conceitos errados ou antiquados produzam
resultados

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Sua Empresa

Você faz parte de uma empresa que quer e


precisa ter lucro.

Este lucro vai ser obtido através da diferença


entre o valor de venda dos seus produtos e o
valor necessário para produzi-los.

Esta empresa tem recursos, clientes,


fornecedores, concorrentes

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Sua Empresa

Para maximizar o lucro, a empresa tenta pagar o


mínimo possível para seus fornecedores,
utilizar da forma mais produtiva e barata os
seus recursos e vender seus produtos pelo
maior preço possível aos seus clientes,

tentando faze-lo de forma mais eficaz que


seus concorrentes

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As outras empresas

Dentro deste conceito, elas são exatamente


iguais à sua.

Podem ser seus:

• Fornecedores

• Clientes

• Concorrentes

• Outros

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Conflito básico

Você é cliente de alguns, fornecedor de outros,


concorrente de outros, etc.

Como todos querem aumentar o seu lucro


através da redução do lucro dos outros, isso
gera um conflito

Este conflito é natural! É assim que o mundo


gira.

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Administração do Conflito

As organizações que melhor entenderem que


este conflito é natural e que melhor souberem
administra-lo terão mais sucesso.

Este conflito não é um problema, do qual as


empresas devam querer se livrar. É um
processo que deve ser vivido e no qual deve
ser investido a capacitação da empresa

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A empresa que aprende

Mais do que “brigar” no mundo dos negócios, é


necessário aprender com os problemas,
desenvolver os seus recursos para otimizar os
resultados e manter a atenção sempre no
resultado final e no objetivo básico da
empresa: o lucro.

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A Empresa (3)

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Criação da Empresa

Meta: Lucro

Visão: “Como eu vou obter este lucro”

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Foco da Empresa

O que eu vou vender: Produtos e Serviços

Para quem eu vou vender: Clientes

DIFERENCIAL COMPETITIVO

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Ambiente Externo

Concorrentes

Fornecedores

Sindicatos

Governos

Instituições

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Ambiente Interno

Recursos Materiais

Prédio

Equipamentos

Infra estrutura

Recursos Humanos

Operação

Staff

Comando / Coordenação

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Composição da Empresa

Estratégia

Competências / Conhecimentos

Modelo de Gestão

Estrutura

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Composição da Empresa

Estratégia

Planejamento Estratégico

Competências / Conhecimentos

Modelo de Gestão

Estrutura

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Composição da Empresa

Estratégia

Planejamento Estratégico

Competências / Conhecimentos

Gestão do Conhecimento

Modelo de Gestão

Estrutura

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Composição da Empresa

Estratégia

Planejamento Estratégico

Competências / Conhecimentos

Gestão do Conhecimento

Modelo de Gestão

Cultura e Liderança

Estrutura

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Composição da Empresa

Estratégia

Planejamento Estratégico

Competências / Conhecimentos

Gestão do Conhecimento

Modelo de Gestão

Cultura e Liderança

Estrutura

Processos / Organograma

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Gestão da Empresa

Ação

Verificação

Análise

Correção

CICLO PDCA

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Atividade 1: a Empresa (4)

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Atividade 1: a Empresa

3 (ou 6) grupos

Atividade A: Análise de 1 empresa gráfica real

Atividade B: Que tipo de negócio eu abriria hoje..

Atividade C: Que tipo de empresa no ramo


gráfico eu abriria hoje..

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Atividade 1: a Empresa

Análise de uma empresa gráfica existente

Empresa:

Estratégia

Competências / Conhecimentos

Modelo de Gestão

Estrutura

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Atividade 1: a Empresa

Que tipo de negócio eu abriria hoje

Negócio:

Estratégia

Competências / Conhecimentos

Modelo de Gestão

Estrutura

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Atividade 1: a Empresa

Que tipo de empresa no ramo gráfico eu abriria hoje..

Negócio:

Estratégia

Competências / Conhecimentos

Modelo de Gestão

Estrutura

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Cultura Organizacional e Liderança (5/6)

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Cultura Organizacional e Liderança

Competências:

Ter domínio sobre:

• Métodos de Planejamento

• Organização, Sistemas e Métodos de Empresas

• Planejamento Estratégico

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Cultura Organizacional e Liderança

SITUAÇÃO PROBLEMA:

Você foi contratado para dirigir uma empresa


gráfica de médio porte altamente
centralizadora com sérios problemas
financeiros, estruturais e motivacionais:

Quero um plano de recuperação:

- Curto Prazo. (3 meses)

- Médio Prazo (1 ano)

- Longo Prazo (3 anos)

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Fonte de Consulta

Organizational Culture and Leadership

Edgar H. Schein

Jossey-Bass Publishers

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Cultura Organizacional

Porque precisamos entender as culturas

A análise da cultura consegue explicar problemas


graves na empresa (problemas de
comunicação, falta de espírito de equipe, etc.)

A análise da cultura é necessária para entender


como as novas tecnologias afetam e são
afetadas pelas organizações

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Cultura Organizacional

Porque precisamos entender as culturas

A análise da cultura é necessária no


gerenciamento de empresas em vários países,
regiões de características diferentes

O aprendizado, o desenvolvimento e as
mudanças planejadas de uma empresa não
podem ser entendidas sem considerar a
cultura como a principal fonte de resistências
às mudanças.

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Cultura Organizacional

Aspectos relacionados com cultura:

Comportamentos regulares na relação entre as


pessoas

Linguagem, tradições e rituais

Normas do Grupo

Valores adotados

Filosofia formal

Regras do jogo

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Cultura Organizacional

Aspectos relacionados com cultura:

Ambiente

Layout, interação com clientes, fornecedores,


colegas

Modos de pensar, modelos mentais e paradigmas

Modos de lidar com problemas

“Símbolos”: como as pessoas se descrevem

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Cultura Organizacional

“CULTURA” é um padrão de pressupostos básicos


compartilhados, que um grupo aprendeu na
medida em que resolveu seus problemas de
adaptação externa e integração interna, que
funcionou suficientemente bem para ser
considerado válido e portanto para ser
ensinado aos novos membros como o modo
correto de perceber, pensar e sentir com
relação a esses problemas.

Edgar Schein

Organizational Culture & Leadership

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Cultura Organizacional

Criação da Cultura

Pressuposto básico do líder é assumido pelo grupo


e passa a ser um pressuposto básico
compartilhado.

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Cultura Organizacional

Sobrevivendo e se adaptando ao ambiente


externo

Pressupostos básicos compartilhados sobre:

Missão e estratégia

Metas

Meios para se atingir as metas

Medições

Correções

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Cultura Organizacional

Gerenciando a integração interna

Criação de uma linguagem comum. Comunicação

Definindo “castas” e critérios de inclusão e


exclusão

Distribuindo poder e status

Desenvolvendo normas de intimidade, amizade


e amor

Definindo prêmios e punições

Explicando o inexplicável: ideologia e religião

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Cultura e Liderança

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Cultura e Liderança

Cultura e Liderança são duas faces da mesma moeda: os


líderes primeiramente criam uma cultura quando criam
a organização. Uma vez existente, a cultura determina
os critérios de liderança e então determina quem irá ou
não ser líder na organização

O ponto crítico para os líderes é que se eles não tiverem


consciência da cultura na qual eles estão envolvidos, a
cultura os gerenciará. Entender cultura é bom para
todos mas é ferramenta básica para líderes que
efetivamente desejam exercer bem o seu papel.

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Cultura e Liderança

A diferença entre líderes e


administradores / gerentes é que os
líderes criam ou alteram culturas.

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Cultura e Liderança

De onde vêm as culturas

• Dos credos, valores e pressupostos dos


fundadores

• Do aprendizado conseguido com as


experiências ocorridas durante a evolução
da organização

• Novos credos, valores e pressupostos


trazidos por novos membros ou líderes do
grupo

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Cultura e Liderança

Como o líder transmite a cultura

• O que o líder presta atenção, mede e controla.

• Como o líder reage nas crises e problemas.

• Critérios de alocação de recursos escassos

• Como ele desempenha o papel de treinador e


professor

• Critérios de alocação de prêmios e status

• Critérios de recrutamento, seleção, promoção,


punição e demissão

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Mudanças (7/8)

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Bibliografia

• Gerenciando as Mudanças - Ichak Adizes

• Ciclo de Vida das Organizações - Ichak Adizes

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Mudanças

O que causa a Mudança?

• Novo ambiente

• Novas pessoas

• Novos fatos

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Mudança x Cultura

• Não se muda sem respeitar a Cultura.

• Mudar a empresa é mudar sua cultura

• Por isso todas as mudanças são lentas e


graduais.

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Mudança de Cultura

A dinâmica da mudança

Os Sistemas Humanos

3 Fases

Descongelamento

Reestruturação Cognitiva

Congelamento

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Sistemas Humanos
Todos os sistemas humanos procuram manter o seu equilíbrio e procuram
maximizar sua autonomia perante o meio ambiente.

A segurança, o crescimento e a sobrevivência de todos é conseguida


através da manutenção da integridade do sistema face as mudanças
de ambiente que constantemente causam vários graus de
desequilíbrio.

A função das estruturas cognitivas como os conceitos, credos, atitudes,


valores e pressupostos é organizar a massa de estímulos vindos do
ambiente, dar lógica a eles e prover então aos membros do grupo um
senso de sentido e previsibilidade aos membros do grupo.

O conjunto de pressupostos compartilhados por um grupo ou organização


tem esta função de dar estabilidade e de dar sentido às coisas.

A evolução da cultura é portanto um dos meios nos quais o grupo ou


organização preserva sua integridade e autonomia, se diferencia do
ambiente e de outros grupos e portanto dá ao grupo uma identidade.

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Mudança de Cultura

Descongelamento

Maus resultados (desequilíbrio)

Conexão dos maus resultados com metas e objetivos


(Ansiedade / Culpa)

Segurança psicológica de que podemos melhorar os


resultados sem perder a identidade ou integridade

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Mudança de Cultura

Reestruturação Cognitiva

Tentativa e erro

Redefinição de conceitos – “Gerência de Mudanças”

Lento e Gradual

Mudança de comportamento

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Mudança de Cultura

Congelamento

Bons resultados

Relacionamento entre os novos comportamentos e


conceitos com os resultados obtidos

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Mudança de Cultura

Mecanismos de Mudança

Empresa jovem

Mudanças incrementais através da evolução

Mudança provocada por terapia organizacional

Mudança através da promoção de híbridos

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Mudança de Cultura

Mecanismos de Mudança

Empresa adulta

Mudança através de promoções sistemáticas de


subculturas específicas

Mudança planejada através do desenvolvimento de


novos projetos e a criação de estruturas
paralelas de aprendizado

Descongelamento e mudança através de sedução


tecnológica

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Mudança de Cultura

Mecanismos de Mudança

Empresa Madura ou em Declínio

Mudança através de inserção de elementos de fora


do ambiente

Descongelamento através de escândalos ou


derrubada de mitos

Mudança através de Viradas de Mesa

Mudança através de persuasão forçada

Destruição e renascimento

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Gerência para a Mudança

Gerência é o processo de solucionar os


problemas surgidos devido às mudanças

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Boa Gerência

• Boa Gerência = Decisões com Qualidade

• Decisões sobre:

Como resolver os problemas gerados com


as mudanças

Como implementar estas soluções com


eficiência

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Equipe Complementar

• Para se ter boas decisões, precisamos ter uma


equipe complementar PAEI

Paei = Produtor

pAei = Administrador

paEi = Empreendedor

paeI = Integrador

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Implementação

• Para implementar é preciso “capi”

• capi = comunhão de interesses entre


autoridade, poder e influência.

• Esta comunhão só faz sentido se for a longo


prazo

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Conflito

• Mesmo uma boa equipe complementar tem


conflitos pois “se comunica mal”.

• A comunhão de interesses não é ocorrência


comum

• O CONFLITO É PARTE NATURAL DO


PROCESSO DE GERENCIAR. MOSTRE-ME
MUDANÇA E EU LHE MOSTAREI CONFLITO

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Gerenciar com Conflito

• Gerenciar bem as mudanças é transformar o


conflito destrutivo em construtivo

• O conflito é construtivo e sinérgico quando


pessoas diferentes entre si aprendem com
suas diferenças

• É necessário para isso comunicação e respeito


mútuos

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Gerenciar com Conflito

• Se houver a percepção de um clima favorável


a todos, pelo menos a longo prazo, e se
confiarmos uns nos outros, nós iremos
cooperar e os conflitos de interesses poderão
ser canalizados para se tornarem construtivos

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Boa Gerência

• Boa Gerência é trabalho em equipe baseado


em confiança e respeito mútuos, em
cooperação e comunicação

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Como ter uma gerência de sucesso

• Regras de Conduta que estimulem o respeito


e a confiança no processo de tomada de
decisões

• Pessoas maduras e equilibradas

• Estrutura organizacional corretamente


projetada

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Prova (9)

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