P. 1
João Maria Funzi Chimpolo

João Maria Funzi Chimpolo

4.0

|Views: 31.702|Likes:
Publicado pordjoemarlan
No âmbito das normas da Faculdade de Economia da Universidade Agostinho Neto e o processo científico em geral, temos a honra de apresentar a monografia intitulada: “Sistema de Recompensas, Uma Abordagem Teórico-Prática – O Caso ENE”; a mesma tem como objectivo: “definir um conjunto de critérios que permitam desenhar um sistema de Recompensas e Punições que satisfaçam de forma óptima tanto os objectivos organizacionais como os objectivos individuais dentro uma Organização e na ENE de forma específica garantindo assim maior motivação dos funcionários e o consequente aumento da produtividade”.

As organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto directo na sua capacidade de atrair, reter ou motivar os funcionários. Por um lado, as recompensas visam incentivar as contribuições das pessoas aos objectivos e à lucratividade da organização. Contudo, por outro lado, as recompensas afectam os custos laborais. Por essa razão, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de recompensas.
No âmbito das normas da Faculdade de Economia da Universidade Agostinho Neto e o processo científico em geral, temos a honra de apresentar a monografia intitulada: “Sistema de Recompensas, Uma Abordagem Teórico-Prática – O Caso ENE”; a mesma tem como objectivo: “definir um conjunto de critérios que permitam desenhar um sistema de Recompensas e Punições que satisfaçam de forma óptima tanto os objectivos organizacionais como os objectivos individuais dentro uma Organização e na ENE de forma específica garantindo assim maior motivação dos funcionários e o consequente aumento da produtividade”.

As organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto directo na sua capacidade de atrair, reter ou motivar os funcionários. Por um lado, as recompensas visam incentivar as contribuições das pessoas aos objectivos e à lucratividade da organização. Contudo, por outro lado, as recompensas afectam os custos laborais. Por essa razão, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de recompensas.

More info:

Published by: djoemarlan on Oct 08, 2009
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC or read online from Scribd
See more
See less

08/07/2015

O método de avaliação de cargos por escalonamento simples ou por comparação simples
(job Ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em
relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação. Na prática,
trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os
demais em função do critério escolhido como base de referência (como complexidade,
responsabilidade, importância etc.). É um método rudimentar. A comparação entre os
cargos é global e sintética, superficial e sem considerar nenhuma análise mais profunda.

1.O primeiro passo para a utilização do método é a descrição e análise de cargos.
Qualquer que seja o método de análise, a informação sobre os cargos deve ser
montada e registada em um formato padronizado e ajustado ao critério a adoptar, para
facilitar a avaliação dos cargos.

2.O segundo passo é a definição do critério de comparação. A seguir, definem-se os
limites superiores (Ls) e inferior (Li) com que o critério escolhido se apresenta na
organização. Se o critério for complexidade, os limites deverão indicar qual o cargo
mais complexo (limite superior) e o cargo menos complexo (limite inferior) dentro da
organização.

25

3.O terceiro passo é a comparação dos cargos com o critério escolhido e o seu
escalonamento em um rol (ordem crescente ou decrescente) em relação ao critério. O
rol constitui a própria classificação dos cargos.

Muitas organizações preferem substituir o critério de comparação por cargos de referência
(benchmarks jobs). A organização escolhe os cargos de referência que possuam um
determinado teor conhecido do critério escolhido. Cada cargo é comparado não com o
critério escolhido, mas com os cargos de referência que possuam determinado volume do
critério. A partir daí, faz-se o escalonamento: coloca-se ao longo da curva ou da recta de
salários os cargos de referência e se compara os demais cargos com eles, para definir o
escalonamento dos cargos.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->