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João Maria Funzi Chimpolo

João Maria Funzi Chimpolo

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No âmbito das normas da Faculdade de Economia da Universidade Agostinho Neto e o processo científico em geral, temos a honra de apresentar a monografia intitulada: “Sistema de Recompensas, Uma Abordagem Teórico-Prática – O Caso ENE”; a mesma tem como objectivo: “definir um conjunto de critérios que permitam desenhar um sistema de Recompensas e Punições que satisfaçam de forma óptima tanto os objectivos organizacionais como os objectivos individuais dentro uma Organização e na ENE de forma específica garantindo assim maior motivação dos funcionários e o consequente aumento da produtividade”.

As organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto directo na sua capacidade de atrair, reter ou motivar os funcionários. Por um lado, as recompensas visam incentivar as contribuições das pessoas aos objectivos e à lucratividade da organização. Contudo, por outro lado, as recompensas afectam os custos laborais. Por essa razão, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de recompensas.
No âmbito das normas da Faculdade de Economia da Universidade Agostinho Neto e o processo científico em geral, temos a honra de apresentar a monografia intitulada: “Sistema de Recompensas, Uma Abordagem Teórico-Prática – O Caso ENE”; a mesma tem como objectivo: “definir um conjunto de critérios que permitam desenhar um sistema de Recompensas e Punições que satisfaçam de forma óptima tanto os objectivos organizacionais como os objectivos individuais dentro uma Organização e na ENE de forma específica garantindo assim maior motivação dos funcionários e o consequente aumento da produtividade”.

As organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto directo na sua capacidade de atrair, reter ou motivar os funcionários. Por um lado, as recompensas visam incentivar as contribuições das pessoas aos objectivos e à lucratividade da organização. Contudo, por outro lado, as recompensas afectam os custos laborais. Por essa razão, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e administração do sistema de recompensas.

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08/07/2015

O método de avaliação por pontos ou método de avaliação por factores e pontos (point
rating) foi criado por Merrill Lott14

e tornou-se o método de avaliação de cargos mais
utilizado no mundo. Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados através de
factores de avaliação com valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa, pois são

14

Merril R. Lott,. Wage Scales and Job evaluation. New York, Roland press, 1929.

Requisitos
Mentais

Requisitos
Físicos

Habilidades

Responsa-
bilidades

Condições de
Trabalho

0,20

T. manut

Segurança

Motorista

Motorista

0,40

Segurança

Ope diesel

0,60

T. manut

0,80
1,00

Segurança

Ope diesel

Ope diesel

1,20

Motorista

Segurança

Segurança

1,40

Ope diesel

1,60
1,80

Motorista

2,00

Motorista

Ope diesel

T. manut

2,20
2,40
2,60
2,80
3,00
3,20

T. manut

3,40
3,60
3,80
4,00

T. manut

4,20
4,40

33

atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido
para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos. O método utiliza as seguintes
etapas:

1.Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados. É o primeiro
passo para a avaliação de cargos.

2.Escolha dos factores de avaliação. Os factores de avaliação de cargos funcionam
como critérios de comparação e avaliação dos cargos. Deve-se utilizar poucos
factores capazes de permitir a comparação e avaliação de todos os cargos. Para
tanto, os factores escolhidos deverão ter duas características: universalidade (esta-
rem presentes em todos os cargos a avaliar) e variabilidade (apresentarem
diferentes valores em cada cargo).

3.Definição dos factores de avaliação. Cada factor de avaliação deve ter um
significado preciso para servir como um instrumento acurado de medida dos
cargos.

4.Graduação dos factores de avaliação. Cada factor de avaliação deve ser
desdobrado em graus de variação. Em geral, são utilizados quatro ou seis graus
para cada factor e seus possíveis valores. A construção do instrumento de medida é
vital para o sucesso da avaliação de cargos.

34

Figura nº16 Os grupos de factores de avaliação de cargos

5. Ponderação dos factores de avaliação. Ponderar significa atribuir a importância
relativa de cada um dos factores no processo avaliativo. A ponderação serve para
atribuir a cada factor o seu peso relativo nas comparações entre os cargos. Em
geral, a ponderação é feita através de percentagens do valor global. Assim, a soma
da participação dos factores de avaliação deve ser igual a 100 no seu conjunto.
6.Atribuição de pontos aos graus dos factores de avaliação. A partir da
ponderação dos factores de avaliação define a base para a armação da escala de
pontos para cada factor. O grau A é geralmente igual ao valor da ponderação de-
mais graus (B, C, D etc.) são definidos em uma progressão arbitrária, que pode ser
aritmética, geométrica ou mista.

A partir daí, monta-se o manual de avaliação de cargos que deve conter todos os factores
de avaliação definidos, seus graus de variação e respectivos pontos. O manual de
avaliação funciona como o conjunto de todas as escalas de pontos para o avaliador utilizar

Factores
de
Especificaçõ
es

Responsabili
dade por

Requisitos
Físicos

Supervisão de pessoas
Material, equipamento ou
ferramentas
Dinheiro, títulos ou
documentos
Contactos internos ou
externos

Esforço físico
Concentração visual ou
mental
Destrezas ou habilidades
físicas
Compleição física

Condições
de trabalho

Requisitos
Mentais

Habilidades

mentais

requeridas
Instrução necessária
Experiencia anterior
Aptidões

Ambiente físico de trabalho
Risco de acidentes

35

no processo de avaliação dos cargos.
A etapa seguinte é a avaliação dos cargos, ou seja, a atribuição de pontos a cada cargo, de
acordo com os factores de avaliação. Para isso, utiliza-se uma tabela de dupla entrada para
atribuir a cada cargo o valor em pontos de cada factor. Nas duas colunas da direita, soma-
se o número obtido de pontos e coloca-se ao lado o salário pago actualmente aos ocupantes
do cargo.
Com o total de pontos e o salário actualmente pago aos ocupantes de cada cargo, pode-se
adoptar duas alternativas. A primeira alternativa é plotar um gráfico de distribuição das
frequências de pontos (variável x) e de salários (variável y) para estabelecer a correlação
entre ambas as variáveis.
Outra alternativa é tomar as duas últimas colunas da direita da tabela de dupla entrada para
avaliação de cargos e aplicar o método dos mínimos quadrados. Para obter uma parábola
(curva salarial), tal método utiliza a equação: yc = a + bc + cx2

, onde yc é o salário
corrigido. Para gerar uma recta salarial, o método dos mínimos quadrados utiliza a equa-
ção: yc= a + bx. Em ambas essas equações, a, b e c representam os parâmetros, enquanto x
e yc representam as variáveis dos cargos avaliados, respectivamente os pontos e os salários
pagos. O parâmetro a define a posição inicial da curva ou recta salarial; o parâmetro b
define a inclinação da linha de tendência e o parâmetro c é responsável pela curvatura da
linha de tendência. Os valores dos parâmetros a, b e c são calculados da seguinte forma:

36

Figura nº17 Exemplo de definição de um factor de avaliação e seus graus.

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