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Procedimento Concursal (portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

Procedimento Concursal (portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

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Guias orientadores - procedimentos concursais.
Métodos de entrevista e de selecção de pessoal.
Portaria 83-A/2009.
Apresentação © Celeste Duque
Guias orientadores - procedimentos concursais.
Métodos de entrevista e de selecção de pessoal.
Portaria 83-A/2009.
Apresentação © Celeste Duque

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Métodos de Entrevista e de Selecção de Pessoal (LVCR, Portaria 83-A/2009

)

Formadora:

Celeste Duque

Lisboa, Setembro de 2009

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Gestão de pessoas »

Diversidade e Competências

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M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

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Tendências na área de Gestão de pessoas »

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A realidade é...

– – –

O conhecimento passou a ser o diferencial entre as organizações; O conhecimento está nas pessoas; As pessoas expressam seus conhecimentos através da habilidade, da atitude... ... das suas competências!

Gestão de Pessoas

!

Vantagem Competitiva

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Gestão de pessoas »

“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.”
(Fleury, 2002)

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Em Gestão de Pessoas é necessário equacionar...

– Onde se pretende que equipa chegue no futuro? – Se estamos preparados para estar nessa equipa, no futuro? – O que falta para lá chegar?

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A lógica é simples »

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Visão de futuro

Competências
• Organizacionais • Individuais
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Situação actual

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Definições de Competência »

• “... a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar determinados actos.”
(Linguagem Jurídica - Idade Média)

• “... a capacidade de realizar determinado trabalho.”
(Renascimento)

• “... as habilidades necessárias para o exercício de actividades específicas.”
(Taylorismo)

• “... uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efectivamente superior em um dado cargo.” (Klemp, década de 50, séc. XX)

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Definições de Competência

(cont.)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.”
(Hay & McBer, 1998)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, de gestão e valores que geram diferencial competitivo para a organização.” (Prahalad & Hamel, 2000) • “... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função.” (Magalhães et al., 1997)
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Definições de Competência

(cont.)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes

e necessárias à consecução de determinado propósito.”
(Durand, 1998)

• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem

valor económico à organização e valor social ao indivíduo.”

(Fleury, 2000)

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Definições de Competência

(cont.)

• “... conjunto de qualidades e comportamentos profissionais que mobilizam os conhecimentos técnicos e permitem agir na solução de problemas, estimulando desempenhos profissionais superiores, alinhados com a orientação estratégica da

Empresa.”
(Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007)

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Tipos de Competências »
Competência organizacional – Conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para atingir os objectivos estratégicos (capabilitys). Competência individual ou humana – Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objectivos específicos de cada função (comprometimento).
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Resumindo... »

Capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados.

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A curva de Pareto »
80% dos resultados são gerados por apenas 20% dos seus agentes.

Vilfredo Pareto (1948-1923) economista, observou que 80% da riqueza da Itália provinha de 20% da população. O princípio de Pareto (também conhecida como regra 80/20) diz que: Para cada fenómeno, 80% das consequências advêm de 20% das causas. Esta é uma suposição que considera que a maioria dos resultados em qualquer situação é determinado por um pequeno número de causas e este princípio é aplicado em estudos relativos a economia, produtividade, política, desenvolvimento, TI, etc. 15
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Relação de causa/efeito

ou relação 80x20

»

• 20% dos colaboradores de uma empresa geram 80% dos resultados; • 20% dos revendedores de uma empresa obtém 80% dos melhores negócios; • 20% dos produtores rurais de qualquer cidade ou cooperativa do país geram 80% da produção.

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Gestão de pessoas por competências

Implementar acções que permitam:
– conhecer, potencializar, – integrar e subsidiar

a gestão de competências
– individuais e – organizacionais

visando a
– auto-realização das pessoas e – excelência no cumprimento da missão institucional.
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Modelos de Recrutamento e Selecção »
Modelo de admissão forçada; Modelo de selecção; Modelo de classificação.

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Modelo de Admissão Forçada »

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Modelo de Selecção »

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Modelo de Classificação »

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Selecção

como processo de

Comparação/Decisão

Análise da função
Perfil Psicoprofissional
" Requisitos básicos; " Competências técnicas; " Características pessoais.

Perfil Psicoprofissional

Técnicas de selecção Avaliação

Decisão
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O Questionário de ingresso deve...
• • • • • •

A pergunta é relevante para confirmar o valor do candidato? Ajuda a excluir os candidatos que não possuam o perfil desejado? Mostra valor preditivo acerca do êxito futuro do candidato? De que forma... e para que fins, se espera vir a utilizá-lo? A informação em causa pode ser obtida de outra forma? A pergunta está elaborada de tal forma que induz o candidato a responder de modo exacto e sincero? É formulada de forma clara e precisa, não se prestando a diferentes interpretações? Poderá intimidar o candidato?
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Questionário de Ingresso »

Conteúdo ! Não deve ser excessivo; ! Vocabulário acessível; ! Desenho/apresentação:
! Lógico e ! Coerente.

Vantagens
• Informação Sistematizada; • Informação ordenada de

acordo com os objectivos pré-estabelecidos;

• Permite uma comparação

mais fácil dos candidatos.

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Modelo de Questionário de ingresso: exemplo »

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Modelo de Questionário de ingresso: exemplo
Idiomas
(domínio de Línguas Estrangeiras)

(cont.)

»

Fala
(N E M S)

Escreve
(N E M S)

Compreensão
(N E M S)

Escala: N = nada; E = elementar/básico; M = médio; S = Superior

Dados Profissionais
Empresa Data de ingresso Data de cessação Cargo Funções Motivo da cessação

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Modelo de Questionário de ingresso: exemplo

(cont.)

»

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Procedimento Concursal
Portaria nº 83-A/2009, de 22 de Janeiro, Artigos 6º e 50 a 57º da LVCR.

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Âmbito de aplicação:

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o definido nos nºs 3 a 7 do artigo 6.º da LVCR

A portaria não é aplicável:
– ao recrutamento para posto de trabalho que deva ser ocupado por trabalhador integrado em carreira especial
• apenas quando, nos termos do n.º 2 do artigo 54.º da LVCR, exista regulamentação própria para a tramitação do respectivo procedimento concursal.

ao recrutamento para cargos dirigentes.

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Recrutamento
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de satisfazer as necessidades de pessoal de uma entidade empregadora pública ou de constituir reservas para satisfação de necessidades futuras.

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Procedimento concursal
Conjunto de operações que visa a ocupação de postos de trabalho necessários ao desenvolvimento das actividades e à prossecução dos objectivos de órgãos ou serviços.

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Procedimento concursal
Objectivo:
– Ocupação dos postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal dos serviços.

Modalidades:
– Comum - para ocupação imediata de postos de trabalho previstos e não ocupados, nos mapas de pessoal dos órgãos ou serviços. – Para constituição de Reservas de Recrutamento – para satisfação de necessidades futuras:
• Do próprio órgão ou serviço; • De um conjunto de Órgãos ou Serviço.

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Articulação dos Procedimentos Concursais A necessidade de recrutamento pode ser satisfeita por recurso à reserva constituída no próprio órgão ou serviço?

Sim
Ocupação de postos de trabalho pelas reservas constituídas.

Não
Consulta a entidade centralizada para constituição de reservas de recrutamento (ECCRC).
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Articulação dos Procedimentos Concursais
A ECCRC confirma a existência de candidatos, em reserva, que permita satisfazer as características dos postos de trabalho a ocupar?

Sim
Ocupação de postos de trabalho pelas reservas constituídas (Art.º 47.º). Finalização do procedimento no órgão ou serviço através de entrevista profissional de selecção (ponderação de apenas 20%).

Não
O serviço abre e publicita o procedimento concursal comum.

A ECCRC/DGAEP ainda não tem reservas de recrutamento
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Procedimento Concursal
para Constituição de Reservas de Recrutamento em Órgão ou

Serviço

– Quando, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado por um órgão ou serviço, a lista de ordenação final, devidamente homologada, contenha um número de candidatos aprovados superior ao dos postos de trabalho a ocupar é sempre constituída uma reserva de recrutamento interna. – Quando não existam candidatos em reserva constituída, nos termos anteriores ou junto da ECCRC, o órgão ou serviço pode publicitar procedimento concursal exclusivamente destinado à constituição de reservas de recrutamento.
• Duração de cada um dos tipos de reserva: 18 meses.

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Âmbito do Recrutamento
(N.º 3 do Artigo 6.º da LVCR)

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– O recrutamento para ocupação dos postos de trabalho necessários à execução das actividades permanentes operase com recurso à constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado. – Quando tais actividades sejam de natureza temporária, o recrutamento é efectuado com recurso à constituição de relações jurídicas de
• emprego público por tempo determinado - termo certo; ou • determinável - termo incerto.

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Âmbito do Recrutamento
(N.º 4 do Artigo 6.º da LVCR)

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O recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado:
– Nas modalidades “por nomeação ou por contrato de trabalho em funções públicas” (n.º 1 do art.º 9.º da LVCR) – inicia-se sempre de entre trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, previamente estabelecida
• Trabalhadores “Vinculados”.

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Procedimento Concursal Comum
Âmbito de recrutamento

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Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público

Tempo indeterminado
Actividades de natureza permanente
Trabalhadores que detenham relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

Se não garantirem a ocupação dos postos de trabalho total ou parcialmente
(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)

Recrutamento de trabalhadores com relação jurídica de emprego Público por tempo determinado ou Determinável

Recrutamento de indivíduos sem relação jurídica de emprego Público

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Procedimento Concursal Comum
Âmbito de recrutamento
Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público

Tempo determinado ou determinável
Actividades de natureza temporária Trabalhadores que não pretendem conservar a relação jurídica de emprego Público por tempo indeterminado

Trabalhadores em SME

Se não garantirem a ocupação dos postos de trabalho total ou parcialmente
(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)

Recrutamento de trabalhadores com relação jurídica de emprego Público por tempo determinado ou determinável

Recrutamento de indivíduos sem relação jurídica de emprego Público

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Procedimento concursal »

Os Métodos de Selecção
Portaria 83-A/2009

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Métodos de Selecção face à nova legislação»
1. Principais mudanças; 2. Enquadramento e definições; 3. O Perfil de competências; 4. Os Métodos de selecção
– Determinação dos métodos – Métodos obrigatórios – Métodos facultativos

5. Utilização dos métodos:
– Procedimento concursal comum; – Procedimento na ECCRC

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1.

O que mudou?

– Processo referenciado a um perfil de competências; – Maior diversidade de métodos de selecção disponíveis; – Maior flexibilidade na aplicação dos métodos, prevendo a possibilidade de aplicação por tranches de candidatos; – Introdução de métodos obrigatórios reduzindo a arbitrariedade na escolha dos métodos de selecção; – Opção por uma clara exigência de qualidade dos trabalhadores a admitir para a Administração Pública, estipulando como eliminatórios, todos os métodos de selecção.

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2. Enquadramento e definições
Selecção de pessoal:
– Conjunto de operações, enquadradas no processo de recrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicas adequadas, permite avaliar e classificar o candidatos de acordo com as competências indispensáveis à execução das actividades inerentes ao posto de trabalho a ocupar, tomando sempre como referencial o mapa de pessoal.
• só se pode recrutar no âmbito de uma formação académica específica, caso esta esteja prevista.

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2. Enquadramento e definições
Métodos de selecção:

(cont.)

– Técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos às exigências de um determinado posto de trabalho, tendo como referência um perfil de competências previamente definido.

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2. Enquadramento e definições
Conceito de competência:

(cont.)

– Conjunto de comportamentos que o indivíduo manifesta no exercício da sua actividade profissional, e que garantem um desempenho de sucesso.
• Observáveis e mensuráveis - permitem uma avaliação com maior valor preditivo sobre o sucesso do indivíduo no desempenho.

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Competências individuais »
Pro-actividade
Liderança

Comunicação Aprendizagem Visão estratégica Capacidade de análise

Conhecimentos específicos

Ne

go

ci

Adaptabilidade

ão
Trabalho em equipa
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Competência
Pro-actividade
Capacidade em tomar iniciativa face às situações profissionais ou sociais assumindo responsabilidades na tomada de decisões com o objectivo de concretizar ideias.
• No ecime n ç • Co ões de tos P n • Té hecer a laneam e c á • Té nicas d rea de nto e a c • Em nicas d Comun ctividad e ic e • Co preende Mediaç ação ão d nhec imen orismo to do Clie nte

Atitudes
• • • • • • • • • • • • • Iniciativa Autonomia Dedicação Agilidade de raciocínio Criatividade Raciocínio lógico Versatilidade Determinação Visão estratégica Interesse Disponibilidade Persistência Comprometimento

Con

Habilidades
h
• • • • • Comunicar-se Tomada de decisão Negociar – ganha/ganha Capacidade de realização Capacidade de trabalhar em equipa

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Competência

Liderança
Capacidade de influenciar e conduzir pessoas para alcançar objectivos profissionais e sociais.
• Té ecime n c • Té nicas d tos e c • Té nicas d comun ic e c • Co nicas d negocia ação e n ç • Co hecer a motivaç ão ã n • Té hecime equipa o n c • No nicas d to do cl ep ien ções de o laneam te fina rçam e • Co nças ento nto nh e e se ecer a o u ne r góci ganizaç o ão

Habilidades
Gerir equipas • Administrar conflitos Atitudes • Motivar • Agilidade de raciocínio • Delegar • Carisma • Coaching • Flexibilidade • Orientar e ensinar • Versatilidade • Persuadir e convencer • Boa memória • Feedback • Criatividade Comunicação • Concentração • Expor ideias com clareza • Bom Humor • Dialogar • Auto-confiança • Apresentar-se em público • Empatia • Poder de síntese Capacidade de realização • Administrar tempo • Disciplina e método • Decisão • Objectividade • Orientar e ensinar
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Con

h

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Competência
Visão estratégica
Ter clareza e comprometimento sobre objectivos e valores auxiliando os demais profissionais na descoberta do significado de sua área de actividade, suas responsabilidades e contribuições esperadas. Está sempre com o objectivo em mente. Saber para onde está a caminhar e aonde quer chegar. Ter metas claras. Conh e Habilidades • Con cimentos hece • Capacidade de síntese
• • •

ambie r o “negóc io”, n da em te interno e p oportu resa, iden externo tifi n fortes idades , am car eaças • Con e fracos. , pont hecer os o mer cliente ca • Téc s e conco do, r nicas de pla rência. neam ento e straté gico

• • • •

• Raciocínio Lógico • Comprometimento • Capacidade de observação • Discernimento • Capacidade Estratégica • Atitude Sistémica • Confiança • Versatilidade Capacidade analítica • Flexibilidade Capacidade de realização • Inovação Definir com clareza a missão da área, metas e objectivos Capacidade de elaborar Planos para a conquista de metas e resultados Criar e conduzir cenários 49
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Atitudes

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Competência
Trabalho em equipa
Criar e trabalhar com grupos de pessoas com habilidades e conhecimentos diversos e complementares, propiciando surgimento de sinergia e optimização de resultados.
Conh
Atitudes

• Téc cimentos ni • Téc cas de mot ivaç nica de co s de resolu ão ção • Sob nflitos re o fu ncio huma no e p namento d • Coa ching ersonalida o ser de • Com unicaç ão int erpes soal

e

• Respeitar diferenças • Cordialidade • Flexibilidade • Bom humor • Auto-controlo • Cooperativismo • Respeito pela hierarquia Habilidades • Empatia • Administrar conflitos • Comprometimento • Aceitar opiniões • Conviver com ambiguidades • Capacidade de trabalhar • Pro-actividade em equipa • Negociar • Persuadir e convencer • Capacidade de argumentar • Emitir e receber feedback • Observar • Delegar 50
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Competência
Conhecimentos específicos
Domínio e aplicação efectiva de conhecimentos técnicos, procedimentos, normativas e sistemas de gestão, visando o cumprimento de actividades, resolução de problemas ou desenvolvimento de projectos e/ou produtos requeridos na sua área específica de actuação.
Atitudes

• Discernimento • Raciocínio lógico • Agilidade de raciocínio Interesse • Pré-disposição para aprender • Comprometimento • Concentração • Boa memória

• Con ntos hecim e • Con hecim ntos técnico ento s norma s e pr s dos proc • Líng ua po ocedimento essos, rt • Tec s nolog uguesa: es ia de ponta crita e falad (e.g., a TIC... )

Conh

ecime

Habilidades
• • • • • • Administrar tempo Capacidade de síntese Planear Capacidade analítica Auto-desenvolvimento Destreza
51
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Competência
Capacidade de análise
Capacidade de identificar, relacionar, discriminar e examinar os componentes de um processo fornecendo as Informações válidas e precisas para a tomada de decisão.
Atitudes
• • • • • • Imparcialidade Raciocínio lógico Agilidade de raciocínio Concentração Boa memória Posicionamento

• Con cimentos he • Met cer o “neg od óc • Red ologia de p io” acção e em lín squisa gua p ortugu esa

Conh

e

Habilidades
• • • • • Redigir Argumentar Planear Analisar criteriosamente Ter visão sistémica
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Competência

• Saber dialog ar • Saber escu tar • Saber perg untar e falar Apresentação Valorizar o processo de em público comunicação, expressando • Desembara ço ideias de modo claro, utilizando • Comunicaç ão técnicas adequadas para cada • Expor ideia s com clareza situação, garantindo o • Boa dicção entendimento das mensagens • Conduzir re pelos demais membros uniões • Capacidade da organização. de expressão Capacidade de trabalhar em equipa Conh • Poder de pe ecime rsuasão • Téc • Saber disse nicas ntos minar de • Dom informações p ínio d redacção a líng ara • Eru ua po dição a equipa de tr rtugue abalho • Con sa hecim • Fazer-se en tender ento d o clien • Persuadir e te convencer • Dar feedbac k

Habilidades

Atitudes

Comunicação

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Cooperativismo • Imparcialidade • Relacionamento interpessoal • Bom Humor • Empatia Carisma • Capacidade de influenciar Empreendedorismo • Iniciativa • Assumir Riscos • Capacidade estratégica • Agilidade de raciocínio • Criatividade • Persistência • Determinação • Flexibilidade • Versatilidade • Comprometimento 53 • Ponderação

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Competência

Adaptabilidade
Capacidade de adaptar-se. Saber aprender a viver e conviver continuamente com as mudanças. Ser capaz de se colocar do ponto de vista do outro.

Atitudes

• Con n sciênc tos ia de • Con In hecer o con ter-depend texto ência

Conh

ecime

Habilidades
• Capacidade de trabalhar em equipa • Motivação • Comunicação • Negociação • Conviver com ambiguidades

• Relacionamento interpessoal • Cooperativismo • Flexibilidade • Bom Humor • Observação • Comprometimento • Versatilidade • Paciência • Dinamismo • Tolerância

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Competência
Gerir equip as • Administr ar conflitos Atitudes • Motivar Argumentar estrategicamente, Cooperativismo • Delegar objectivando resultados • Imparcialidade • Peticiona satisfatórios para as partes r • Relacionamento envolvidas principalmente, para • Orientar e ensinar interpessoal • Persuadir e convence a organização, tanto em r • Feedback • Sentido de Humor ambientes externos • Empatia • Comunic ação como em internos. • Determinação • Expor ide ias Carisma com clarez a • Dialogar • Capacidade de influenciar • Apresenta Conh r e • Comprometimento em público • Téc cimentos ni • Poder de • Capacidade estratégica • Dom cas de reda síntese c í • Administr • Flexibilidade • Eru nio da língu ção ar recursos diç a port • Agilidade de raciocínio ugues • Auto confiança • Con ão a • Ob hecim • Versatilidade jectividade ento d o clien • Decisão te

Negociação

Habilidade

s

55

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Competência
Aprendizagem
Predisposição para aprender, vontade de se manter continuamente actualizado e procurar sempre oxigenar o conhecimento.
Atitudes
• Curiosidade • Interesse • Disponibilidade • Concentração • Boa memória • Disciplina • Gosto pela leitura • Motivação

• Sab cimentos er • Con que não s abe hecer os ob jectivo se

Conh

e

Habilidades
metas

• • • •

Técnica de estudo dirigido Saber administrar o tempo Auto-desenvolvimento Planeamento
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2. Enquadramento e definições
Conceito de competência

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(cont.)

Indivíduo
Características de personalidade

Motivação Valores Atitudes Habilidades

Conhecimentos

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2. Enquadramento e definições
Conceito de competência

(cont.)

Experiência Aptidões
Respostas eficazes

Comportamentos

Contexto situacional

Características de Personalidade

Conhecimentos

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2. Enquadramento e definições
Hierarquia de competências

(cont.)

– Essenciais ou básicas - competências cuja presença é imprescindível para um desempenho bem sucedido; – Muito importantes - referem-se às que não sendo imprescindíveis,
• a sua presença garante um desempenho superior;

– Importantes - identificam aquelas cuja presença constitui uma real mais valia para a organização.

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2. Enquadramento e definições
Elementos das competências

(cont.)

– Definir e operacionalizar competências
• Processo que consiste em:
– Atribuir uma designação; – Definir o conteúdo geral associado à designação; e – Identificar os comportamentos representativos da mesma.

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2. Enquadramento e definições
Tipologia de competências:

(cont.)

– Técnicas - identificadoras de conhecimentos e saberes. – Comportamentais - identificadoras de modos de acção concretos que permitem atingir resultados. – Transversais - competências que atravessam toda a organização e que têm de estar presentes em todos os trabalhadores para que a sua missão possa ser cumprida. – Específicas - tal como o nome indica são específicas a cada função, estando directamente relacionadas com a actividade profissional
• Ao contrário das transversais normalmente surgem hierarquizadas.

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Outra tipologia possível de competências:
– Pessoais; – Interpessoais; – Instrumentais.

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2. Enquadramento e definições
Competências Pessoais:
– Aprendizagem e Auto-Avaliação; – Estabelecer Objectivos; – Informação e Feedback;

(cont.)

– Resolver Problemas e Tomar Decisões.

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2. Enquadramento e definições
Competências Interpessoais
– Comunicação Interpessoal; – Gerir Conflitos; – Negociar; – Trabalhar em Equipa.

(cont.)

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2. Enquadramento e definições
Competências Instrumentais
– Preparar e Conduzir entrevistas;

(cont.)

– Procurar emprego: Estratégias e técnicas; – Preparar e Conduzir reuniões;

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2. Enquadramento e definições
Outra tipologia de competências

(cont.)

Considera-se que se podem dividir em três grandes grupos:
– Competências “saber ser...”; – Competências “saber fazer...”; – Competências “saber estar...”.

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2. Enquadramento e definições
Competências: o Referencial

(cont.)

– A construção de um referencial de competências da organização é fundamental e constrói-se
• com base num referencial de actividades;
– Por cada uma das actividades descritas são identificados » Conhecimentos técnicos, » Os “saber fazer” e » Comportamentos profissionais.

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2. Enquadramento e definições
Função

(cont.)

– Conjunto de actividades, organizado para o cumprimento de determinados objectivos
• que requer competências específicas.

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Da análise de Funções às competências...
– Da análise de funções,
• baseada na definição do trabalho a partir dos elementos da função

– para a análise de competências,
• baseada a partir das características e comportamentos das pessoas que o executam bem.

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Da análise de Funções às competências... – Competência é
• Conhecimento, capacidade, atitude, ou seja,
– qualquer característica individual que possa ser medida com fiabilidade e ser correlacionada com um desempenho excelente

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Como criar uma escala de avaliação de competências? Níveis
• Patamares progressivos de exigência que traduzem diferenças no exercício das competências

1 Conhece

2 Utiliza

3 Integra

4 Concebe

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2. Enquadramento e definições
Competências: Exemplo

(cont.)

Nível 1 - Comunica informação relevante de forma clara, fluente e pede feedback. Nível 2 - Estrutura a informação para ajudar os outros a compreender os pontos-chave de uma mensagem. Nível 3 - Antecipa as preocupações e os interesses de uma audiência, tendo de ter presente informação de forma efectiva. Nível 4 - Adopta o estilo próprio para ir de encontro às necessidades da situação, mudando a abordagem para se assegurar de que a informação foi compreendida.

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Exemplo de competência e níveis de classificação

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Exemplo de Matriz de indicadores

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2. Enquadramento e definições

(cont.)

Competência: Orientação para resultados
– Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas.

Comportamentos associados:
– Estabelece prioridades na sua acção, conseguindo, em regra, centrar-se nas actividades com maior valor para o serviço (actividades-chave); – Compromete-se, em regra, com objectivos exigentes mas realistas e é perseverante no alcançar das metas definidas; – Realiza com empenho e rigor as tarefas ou projectos que lhe são distribuídos; – Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes actividades.

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3. O Perfil de competências
A definição de um perfil de competências, de qualquer função, pressupõe um estudo rigoroso da mesma, através de uma abordagem.

Multi-método

Recolha de informação em diferentes perspectivas

Critérios de sucesso no desempenho

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Análise da função e Perfil de competências
Algumas técnicas: Entrevista de visão

Entrevista a chefias Matriz de construtos* Questionários de análise de trabalho
* Características dos trabalhadores/competências

Entrevista a titulares Incidentes críticos

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3. O Perfil de competências
2 Chefia intermédia
Entrevista Estruturada Matriz de Construtos

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(cont.)

Boas práticas na definição de Perfil de competências
1 Gestão de Topo
Entrevista Estruturada

3 Titulares
Incidentes críticos

QATn

Entrevista de visão

QATn

Análise quantitativa

4 Tratamento da informação 5

Análise qualitativa

Enquadramento organizacional

Perfil profissional

Competências profissionais

Exercício da função

Exigências da função 78
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Quem define? Técnicos com formação na área RH ou de GO, com know-how na matéria.

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3. O Perfil de competências
Perfil

(cont.)

– Conjunto competências e respectivos níveis directamente relacionadas com a obtenção de resultados superiores no desempenho de uma função. • Estritamente relacionado com a – estrutura, – estratégia e – cultura da empresa. – Perfil ideal – desempenho integral; – Perfil mínimo – desempenho elementar.
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3. O Perfil de competências
Definição de um Perfil

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(cont.)

O que fazem os melhores na Empresa? • Entrevistas de Incidentes Críticos e • Amostras de Colaboradores

Qual é a estratégia da Empresa? Qual é o conteúdo de desempenho da função? • Questionários, Entrevistas, Painéis de Peritos

O que fazem os melhores nas outras Empresas? • Benchmarking

Perfil de Competências da Função
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3. O Perfil de competências

(cont.)

Técnica de Elaboração de Perfis:
– Painel de Peritos; – Entrevistas Incidentes Críticos; – Questionário de Níveis de competência; – Base de Dados / Benchmarking

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Técnica de Elaboração de Perfis: Painel de peritos
– Reunião do tipo “brainstorming” com as pessoas com visão global de como se enquadra um posto na Organização, que o conhecem em profundidade,
• chegam a um consenso sobre as características pessoais que os ocupantes desse posto devem ter para desempenhar de uma forma óptimas as suas funções e gerir os seus recursos para cumprir os objectivos segundo os factores chave de sucesso identificados.

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Definição do Perfil de competências no actual contexto da AP
• Definir os objectivos da função; • Identificar as principais actividades/tarefas inerentes ao Posto de Trabalho de acordo com o mapa de pessoal; • Aceder às listas de competências do SIADAP (Anexo da Portaria nº 1633/2007, de 31/12) - www.siadap.gov.pt; • Seleccionar 5 a 7 competências relevantes para o exercício das actividades em causa; • Identificar as 3 ou 4 consideradas essenciais para um desempenho bem sucedido.

Quem define ?
Dirigentes de topo

Júri Chefias directas

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3. O Perfil de competências
Competências: identificadas
– Processamento de salários

(cont.)

– Levantamento de necessidades de formação – Acompanhamento e Avaliação da Formação

• Responsável • Organizado • Comunicativo • Ambicioso • Determinado

• Sentido Crítico • Desorganizado • Facilidade relaciona/interpessoal • Veste a camisola • Persistente
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• Criativo • Dinâmico

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3. O Perfil de competências
Competências “Saber ser...”

(cont.)

– Traduzem essencialmente qualidades pessoais e funcionam enquanto cadilho na sequência das restantes competências presentes:
• Determinado; • Persistente; • Criativo; • Dinâmico; • etc.

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3. O Perfil de competências
Competências “Saber fazer...”

(cont.)

– Exprimem-se pela posse de conhecimentos específicos, em regra, próprios a cada função ou grupo de funções, ou afins...
• Processamento de salários; • Levantamento de necessidades de formação; • Acompanhamento e Avaliação da Formação.

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3. O Perfil de competências
Competências “Saber estar...”

(cont.)

1. Conhecer o Negócio e permanente reflexão sobre a sua evolução

previsível, e mobilizar os colaboradores:
• Comunicativo; • Veste a camisola; • Facilidade de relacionamento interpessoal.
2. Visa a eficiência da organização empresarial e a consequente

obtenção sustentada de resultados:
• Responsável; • Determinado; • Persistente; • Organizado.
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3. O Perfil de competências

(cont.)

O que diferencia os empregados excelentes dos bons?

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Extracto - Técnico de Secretariado

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Extracto - Agente de uma força de segurança

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Extracto - Técnico Superior da área da Gestão Organizacional

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Sabemos o que se requer para o desempenho de uma função... mas como saber se a pessoa o tem?
– Perguntando-lhe?
• Tem confiança em si próprio?

– Estabelecendo hipóteses?
• Se uma empresa lhe pedisse para trabalhar mais horas, a Maria/Manuel trabalhava?

– Detectando comportamentos?
• Fale-me sobre uma situação recente em que tenha participado num projecto...

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3. O Perfil de competências

(cont.)

Modelo de Gestão integrada
Análise de Funções Perfis Profissionais Planeamento de Carreiras Recrutamento e selecção

Gestão por Competências
Remunerações e Recompensas Gestão do Desempenho
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Recrutamento e Selecção

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4. Os Métodos de Selecção

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4. Os Métodos de Selecção
Que métodos de selecção utilizar?

Condicionalismos legais

• Recurso apenas Métodos legalmente estabelecidos; • Tipo de relação jurídica a constituir; • Identidade funcional com o posto de trabalho a ocupar.
Tempo indeterminado: PC + AP Tempo determinado:

AC + EAC
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4. Os Métodos de Selecção:
Métodos Obrigatórios

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Recrutamento por Tempo Indeterminado
• Candidatos a exercer funções diferentes das publicitadas; • Candidatos em SME que, por último, exerceram funções diferentes das publicitadas; • Candidatos sem relação jurídica de emprego previamente estabelecida. • Candidatos a exercer funções idênticas às publicitadas; • Candidatos em SME que, por último, exerceram funções idênticas das publicitadas;

• Prova de Conhecimentos • Avaliação Psicológica
o çã p O

• Avaliação Curricular • Entrevista de Avaliação de Competências

Recrutamento por Tempo Determinado ou Determinável
• Avaliação Curricular • Entrevista de Avaliação de Competências
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4. Os Métodos de Selecção: Métodos Obrigatórios
• Em casos excepcionais, devidamente fundamentados (urgência, número de candidatos superior a 100).

Só Prova de Conhecimentos
ou

Só Avaliação Psicológica

Métodos Facultativos
— — — — —

Entrevista profissional de selecção Avaliação por competências por portefólio Provas físicas Exame médico Curso de formação específica

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4. Os Métodos de Selecção: Métodos Facultativos
Entrevista profissional de selecção Avaliação de competências por portefolio

Métodos Facultativos
Curso de formação específica Exame médico
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Provas físicas

4. Os Métodos de Selecção:

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Determinação dos métodos de selecção

Opções do órgão ou serviço

Perfil de competências Número de candidatos Urgência do procedimento

• • • • •

Escolha dos métodos facultativos; Temas da prova de conhecimentos; Parâmetros de avaliação e ponderação dos métodos; Aplicação dos métodos por tranches de candidatos; Decisão de aplicação de um único método obrigatório, igual para todos os candidatos.
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4. Os Métodos de Selecção:

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Determinação dos métodos de selecção

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4. Os Métodos de Selecção:
Métodos Obrigatórios

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Prova de conhecimentos
– Objectivo: avaliar conhecimentos académicos, profissionais, gerais ou específicos, adequados ao exercício da função a que se candidata.

Forma
Oral Escrita Teórica Prática Simulação

Conteúdo
Geral Específico

Aplicação
Individual Colectiva Presencial Online

Constituição
Uma fase + de uma fase

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4. Os Métodos de Selecção:
Métodos Obrigatórios

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Prova de conhecimentos
Temas
Definidos pelo júri; A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temas indicados na publicação do procedimento é divulgada até 30 dias, contados continuamente, antes da realização da prova de conhecimentos;

Tipo de questões
Desenvolvimento Resposta condicionada Lacuna Escolha múltipla Pergunta directa

Classificação Dada numa escala de 0 a 20 valores

Ponderação Não inferior a 30%
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4. Os Métodos de Selecção:
Prova de conhecimentos

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4. Os Métodos de Selecção:
Prova de conhecimentos

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Exemplo: Prova de simulação
Selecção: Técnico de Secretariado
Competências a avaliar • Utilizar as aplicações informáticas e a Internet na elaboração, organização e pesquisa de informação; • Aplicar as competências linguísticas na comunicação e redacção de correspondência e de outra documentação, em língua portuguesa e em língua estrangeira. Contexto: situação profissional semelhante ao que pode ser o dia a dia de uma secretária. Material: consumíveis de escritório, equipamento informático, telefone e uma pasta com documentos, informações e instruções de trabalho que permitam realizar as tarefas que constituem a prova. Tarefas: 1 - Responder a e-mails em língua portuguesa e inglesa; 2 - Pesquisar informação na internet, sobre um determinado assunto e organizar essa informação; 3 - Em simultâneo, atender diversas chamadas, telefónicas que implicam dar informações ou agendar reuniões, umas em português e outras em inglês.
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4. Os Métodos de Selecção:
Avaliação Psicológica Objectivo

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Avaliar aptidões, características de personalidade e competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação ao posto de trabalhar a ocupar

Forma
Abordagem multimétodo Técnicas adaptadas ao objectivo da população Formato escrito, oral ou digital Adquiridas ou construídas à medida

Aplicação
Colectiva individual Presencial On-line

Constituição
Uma fase Mais de uma fase

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4. Os Métodos de Selecção:
Avaliação Psicológica

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– Testes de aptidão cognitiva - avaliam potencial intelectual geral (inteligência
geral, raciocínio lógico) e em áreas específicas (verbal, numérica/cálculo, espacial). ou complexos, em termos de velocidade, precisão e coordenação gestual.

– Testes psicomotores - avaliam eficácia da resposta motora a estímulos simples – Questionários e Inventários de personalidade;
Permitem identificar o estilo
- Comportamental, - Emocional e - Relacional do candidato.

– Testes projectivos: Rorschach, TAT, etc.

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4. Os Métodos de Selecção:
Avaliação Psicológica

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– Provas situacionais e de dinâmica de grupo
• Permitem pôr em evidência (prever), através da observação directa, as competências comportamentais dos candidatos, em situações similares às que ocorrem no contexto profissional.

– Entrevista psicológica
• De aplicação individual, visa integrar/complementar a informação recolhida anteriormente, proporciona ao candidato a possibilidade de esclarecer aspectos de
– Índole motivacional; – Abordar projectos pessoais/profissionais, – Relatar acontecimentos/ocorrências que exigiram atitudes/comportamentos

» Permitem avaliar a facilidade/dificuldade da sua adaptação ao posto de trabalho a que se candidata.

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4. Os Métodos de Selecção:

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Avaliação Psicológica - Exemplo: Folhas de notação

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4. Os Métodos de Selecção:

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Avaliação Psicológica: Classificação

Nas fases intermédias
(aplicação por fases)

Classificação Final

Não Apto

Apto

Ponderação do método

Não inferior a 25%

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4. Os Métodos de Selecção:
Avaliação curricular

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Objectivo: Avaliar com base no curriculum vitae, a qualificação profissional dos
candidatos relativamente ao posto de trabalho a ocupar.

Forma

Análise do percurso académico e profissional, da relevância da experiência adquirida, do tipo de funções exercidas e a avaliação de desempenho obtida.
Factores de ponderação obrigatória " Habilitação académica " Experiência profissional na área e grau de complexidade das tarefas " Formação profissional " Avaliação de desempenho relativo ao último período em que executou idêntica função (não superior a 3 anos)

Classificação: • Média aritmética, simples ou ponderada, das classificações obtidas nos elementos avaliados. • Resultado final é expresso por valor numérico na escala classificativa de 0 a 20 valores.

Ponderação do método:

Não inferior a 30%

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4. Os Métodos de Selecção:

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Entrevista de Avaliação de competências Objectivo: Obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre

comportamentos profissionais, directamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o desempenho da função.

Aplicação

• Individual; • Realizada por técnicos com preparação adequada.
" Estruturada. " Apoiada num guião com um elenco de questões directamente relacionadas com as competências a avaliar. " Implica o registo e análise de informação.

Classificação Final
Ponderação do método: Não inferior a 25%

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4. Os Métodos de Selecção:

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Entrevista de Avaliação de competências

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4. Os Métodos de Selecção:

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Entrevista de Avaliação de competências

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4. Os Métodos de Selecção

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EAC - registo de informação & classificação

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4. Os Métodos de Selecção:
Ficha individual EAC

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Ficha Individual da Entrevista de Avaliação de Competências
Nome:____________________________________________________________________ Carreira _________________________________ Categoria ________________________ Posto de trabalho _________________________ Órgão/serviço ____________________ Avaliado por _____________________________ Data _____/_____/____________ Classificação

Fundamentação (Esta fundamentação não é mais do que a justificação da classificação final de
acordo com os critérios de classificação)

__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ O Avaliador _________________________
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4. Os Métodos de Selecção

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Entrevista Profissional de Selecção Objectivo:
Avaliar a experiência e aspectos de natureza comportamental evidenciados durante a interacção entre o entrevistador e entrevistado, nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal.

Forma:
" Pressupõe a definição prévia dos factores a avaliar e dos temas a abordar. " É obrigatória sempre que a ocupação do posto de trabalho seja feita por recurso a candidatos em reserva de recrutamento constituída pela ECCR.

Aplicação
" É individual e pública; " Realizada pelo júri ou por pelo menos 2 técnicos credenciados de uma entidade especializada, pública ou privada. " Obrigatoriamente realizada no órgão ou serviço, pelo júri designado para o efeito, quando a realização do procedimento concursal é entregue a entidade especializada
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4. Os Métodos de Selecção
Classificação:

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Entrevista Profissional de Selecção

" A classificação, em cada factor, resulta da votação nominal e é decidida por maioria. " Cada factor é avaliado segundo os níveis classificativos de: Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente. " Os níveis classificativos são convertidos em resultados quantitativos: 20, 16, 12, 8 e 4 valores, respectivamente. " A classificação final resulta da média aritmética simples dos valores atribuídos a cada factor.

Ponderação do método
Quando facultativo: Não superior a 30%; Quando obrigatório: = 20%.

Output:

" Implica a utilização de uma ficha individual onde deve constar o nível de cada um dos parâmetros avaliados, respectiva fundamentação e a classificação final no método.
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4. Os Métodos de Selecção

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Entrevista Profissional de Selecção

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4. Os Métodos de Selecção Métodos facultativos: Avaliação por Portfolio
Objectivo:

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Confirmar experiência e, ou, conhecimentos profissionais dos candidatos, em áreas técnicas específicas, designadamente de natureza artística, através da análise de uma colecção organizada de trabalhos desenvolvidos durante um determinado período de tempo.

Aplicação:
" Obrigatoriamente aplicado por técnico com formação na área; " Pode ter carácter público, quando realizada na presença do candidato.

Classificação:
" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores.

Ponderação do método Não superior a 30%.
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4. Os Métodos de Selecção:

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Métodos facultativos - Curso de Formação Objectivo:
Promover o desenvolvimento de competências dos candidatos através da aprendizagem de conteúdos e temáticas direccionadas para o exercício da função.

Aplicação:
" Os conteúdos do curso e o sistema de avaliação constam de regulamento próprio do órgão ou serviço identificado na publicitação do procedimento concursal.

Classificação:
" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores, em função do aproveitamento obtido pelo candidato nas matérias ministradas e o nível de competências alcançado.

Ponderação do método Não superior a 30%.
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4. Os Métodos de Selecção
Métodos facultativos Objectivo:

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Provas Físicas

Avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das actividades do posto de trabalho a ocupar.

Aplicação:
" As condições específicas de realização e os parâmetros de avaliação das provas constam obrigatoriamente da publicitação do procedimento concursal. " Pode ter uma ou mais fase.

Classificação:
" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.

Objectivo:

Exame médico

Avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos, exigida para o exercício da função.

Classificação:
" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.
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5. Utilização dos Métodos de Selecção
Procedimentos Concursais Comuns

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Procedimento normal

Aplicação do

1º Método Obrigatório
(a todos os candidatos)

Convocatória dos Aprovados para realização do 2º Método

Publicação dos Resultados
(por ordem alfabética)

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5. Utilização dos Métodos de Selecção
Procedimentos Concursais Comuns

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Procedimento excepcional

Aplicação a todos os candidatos do

Publicitação dos

Convocatória dos Aprovados por

1º Método Obrigatório

Resultados
(por ordem alfabética)

Tranches
para realização do

2º e restantes Métodos

Condições de aplicabilidade
• Celeridade • Urgência • Nº de candidaturas

• Por decisão do dirigente máximo do órgão; • Decisão a tomar até ao início da aplicação faseada; • Fundamentação deve ser publicitada nos mesmos meios utilizados para a publicitação do procedimento concursal.

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Exemplo:

M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Perfil de competências: Cotação & Ponderação

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M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al

Bibliografia recomendada
Fleury, M. T. L. (2002)(Coord.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Ed. Gente. Kanaane, R. (2000). Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao século 21. São Paulo: Editora Atlas. Motta, P. R. (2000). Transformação organizacional: A teoria e a prática de inovar. São Paulo: Editora Qualitymark. Moura, A. R., & Carvalho, M. C. (1999). Libere sua Competência: Transformando angústia existencial em energia motivacional. Rio de Janeiro: ABRH-Nacional e QualityMark. Nisembaum, H. (2000). A competência essencial. São Paulo: Editora Infinito. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1997). Criação de conhecimento na empresa: Como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Editora Campus. Prahalad, C. K., Hamel, G. A. (2000). Competência essencial da corporação. In d. Ulrich (Org.), recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura. Rodrigues, M, V. C. (1994). Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e análise no nível gerencial. Rio Janeiro (RJ): Editora Vozes. Stewart, T. A. (2002). A riqueza do conhecimento: O capital intelectual e a organização do século XXI. Rio de Janeiro: Campus. Legislação aplicável - fonte: Diário da República

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