ANALISIS PENGARUH PAY EQUITY SISTEM REMUNERASI TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT KARYAWAN

(STUDI DI RSUD KABUPATEN JOMBANG)

Oleh: NUZULUL K. PUTRI 100610127

Tabel 1.1

Hasil Survei Kepuasan Karyawan RSUD Jombang Terhadap Sistem Remunerasi Bulan November 2009 Tidak puas 2 (11,11%) 12 (66,67%) 14 (38,89%)

Puas 16 (88,89%) 6 (33,33%) 22 (61,11%)

Jumlah 18 (100,00%) 18 (100,00%) 36 (100%)

PNS

Honorer

Total

Sumber: Survei Awal

Tabel 1.2

Jumlah Hari yang Hilang dan Tingkat Absen Apel Pagi di Bagian Poli RSUD Jombang September- November 2009

Bulan Kerja September 15 Absen 204

Jumlah Hari Sakit 0 0 Izin Cuti 0

Karyawan

TKAb (%)

43

31,6%

Oktober

27

175

57

42

15,43%

November

24

149

78

42

14,78%

Sumber: Bagian Umum & Kepegawaian RSUD Jombang

a. Aspek Organisasi

Faktor Rumah Sakit

1. Kebijakan Kompensas i 2. Politik dalam organisasi 3. Kemampua UntukSistem b. n Aspek Membayar Remunerasi 1. Formulasi 2. Indexing 3. Waktu pemberian Faktor Lingkungan Sistem Remunerasi Faktor Rumah Karyawan Sakit Lain 1. Masukan Individu Terhadap Pekerjaan, yakni:
a. b. c. d. e. f. g. h. Skill Pengalaman Training Usaha Umur Senioritas Pendidikan Kinerja

1.2 Identifikasi Penyebab Masalah

Sebesar 38,89% karyawan merasa tidak puas terhadap sistem remunerasi di RSUD Jombang. Tingkat absen apel pagi bagian poli sebesar 14,78%

2. Penilaian Tentang Keadilan Bayaran

1.3 Batasan Masalah

Penelitian ini akan membatasi ketidakpuasan bayaran pada faktor penilaian karyawan terhadap pay equity sistem remunerasi yang diduga berpengaruh terhadap organizational commitment karyawan.

1.4 Rumusan Masalah

1.

2.

3.

4.

Bagaimana formulasi, indexing, dan waktu pemberian insentif dalam sistem remunerasi RSUD Jombang? Bagaimana penilaian karyawan terhadap pay equity sistem remunerasi RSUD Jombang? Bagaimana organizational commitment karyawan RSUD Jombang? Bagaimana pengaruh penilaian karyawan tentang pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan RSUD Jombang?

2.1 Tujuan Umum

Menganalisis pengaruh penilaian karyawan tentang pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan RSUD Jombang.

2.2 Tujuan Khusus

1.

2.

3.

4.

Mengidentifikasi formulasi, indexing, dan waktu pemberian insentif sistem remunerasi RSUD Jombang. Mengidentifikasi penilaian karyawan terhadap pay equity sistem remunerasi RSUD Jombang. Mengidentifikasi organizational commitment karyawan RSUD Jombang. Menganalisis pengaruh penilaian karyawan tentang pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan RSUD Jombang.

a. Aspek Organisasi

Faktor Rumah Sakit

1. Kebijakan Kompensas i 2. Politik dalam organisasi 3. Kemampua UntukSistem b. n Aspek Membayar Remunerasi 1. Formulasi 2. Indexing 3. Waktu pemberian Faktor Lingkungan Sistem Remunerasi Faktor Karyawan Rumah Sakit Lain 1. Masukan Individu Terhadap Pekerjaan, yakni:
a. b. c. d. e. f. g. h. Skill Pengalaman Training Usaha Umur Senioritas Pendidikan Kinerja

Kerangka Konseptual
Kepuasan Bayaran (Pay Satisfaction)

Dampak Terhadap 1. Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational Commitment) 2. 3. 4. 5. Moral kerja Produktivitas kerja Turnover Kepuasan kerja
_____________ : Diteliti -------------------- : Tidak diteliti

2. Harapan Tentang 3. Penilaian Keadilan Tentang Keadilan Bayaran Bayaran

5.1 Jenis dan Rancang Bangun Penelitian Penelitian analitik yang dilakukan dengan cara survai observasional dengan desain penelitian cross sectional 5.2 Populasi Penelitian Karyawan RSUD Jombang 5.3.1 Sampel Penelitian Sampel penelitian ini adalah semua karyawan RSUD Jombang dan telah mendapatkan kompensasi finansial dengan sistem remunerasi yang berlaku di RSUD Jombang.

5.3.2 Besar Sampel Besar sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus stratified random sampling (Kuntoro, 2008).

No. 1 2 3 4

Jenis Tenaga Medis Paramedis Perawatan Paramedis Non Perawatan Non Medis

Jumlah Karyawan 51 345 87 299

Jumlah Sampel 6 39 10 34

TOTAL

782

89

5.4.1 Lokasi Peneltian Lokasi penelitian ini adalah di RSUD Jombang, Kabupaten Jombang, Jawa Timur. 5.4.2 Waktu Penelitian Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan September 2009 hingga Mei 2010.

Kerangka Operasional
Mengidentifikasi sistem remunerasi (formulasi, indexing, dan waktu pemberian)

Mengidentifikasi pay equity sistem remunerasi bagi karyawan

Mengidentifikasi organizational commitment karyawan

Menganalisis pengaruh pay equity sistem remunerasi terhadap organizational commitment karyawan

5.6.1 Data Primer Kuesioner organizational commitment diadaptasi dari The Organizational Commitment Questionnaire (ORQ) oleh Porter & Smith (1970) dan panduan wawancara. 5.6.2 Data Sekunder Data sekunder yang diperoleh dengan cara penelusuran laporan triwulan absensi apel pagi dan jumlah ketenagaan RSUD yang diperoleh dari Bagian Umum & Kepegawaian RSUD Jombang.
5.7 Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh antar variabel digunakan uji regresi logistik.

Bab VI Hasil Penelitian

6.3 Sistem Remunerasi RSUD Jombang Diatur dengan Peraturan Bupati Jombang Nomor 43A Tahun 2009 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Pejabat Pengelola Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum Daerah pada Rumah Sakit Umum Daerah

6.3.1

Formulasi

Insentif terdiri dari insentif langsung dan tidak langsung. Insentif langsung diberikan kepada individu atau kelompok yang menghasilkan jasa pelayanan sebesar 50% (lima puluh persen) dari total jasa pelayanan yang tercantum dalam tarif RSUD. Insentif tidak langsung yang diperoleh karyawan dihitung dengan formula sebagai berikut. Insentif tak langsung= (skor individu/skor total RS) X total dana ins. tak langsung

6.3.2

Indexing
Indexing Indeks dasar Indeks kompetensi Indeks risiko Indeks emergensi Indeks jabatan Indeks kinerja Rating 1 3 3 3 3 4

Indeks dihitung berdasarkan

No. 1 2 3 4 5 6

Index Kompetensi
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Indeks SD 1 SMP 2 SMA/SMU 3 D1 4 D3 5 D4 6 S1 7 S2/ dokter umum/dokter gigi/apoteker 8 S3 non medis/dokter spesialis 9 S3 medis 10 Tingkat pendidikan atau keterampilan yang tidak sesuai dengan posisi kerja pegawai tidak diakui dalam sistem ini. 12 Kursus/ pelatihan bersertifikat (minimal 24 jam) sesuai dengan posisi kerja pegawai, diberi penghargaan dengan tambahan nilai 0,2 (nol koma dua) dan hanya berlaku tiga tahun atau sesuai dengan masa berlaku sertifikat, termasuk sertifikat workshop dan PKB medis. Pendidikan

Indeks apoteker dan S2 non medis masih sama

Index Risiko
No. 1 2 Tingkat Risiko Rendah Sedang Jenis Pekerjaan Indeks Administrasi perkantoran 1 2 1. Administrasi perkantoran/ keuangan dengan shift malam 2. Gizi, farmasi, gigi & mulut, poli, IPS RSUD 3 IRNA, Radiologi, laboratorium, CSSD, VK 4 Poli paru, bedah central, ICU, ICCU, NICU, IGD, laundry, IPAL

3 4

Tinggi Sangat Tinggi

Indexing belum mencantumkan seluruh pekerjaan yang ada di RSUD IPAL, laundry, CSSD dibedakan dengan IPS RSUD

Index Emergensi
No. 1 2 Tingkat Risiko Rendah Sedang Jenis Pekerjaan Administrasi perkantoran Administrasi perkantoran/ keuangan dengan shift malam, gizi, farmasi, laundry, farmasi, rawat jalan, CSSD, radiologi, laboratorium Shift malam untuk IRNA, radiologi dan laboratorium Bedah central, ICU, ICCU, NICU, IGD, VK Indeks 1 2

3 4

Tinggi Sangat Tinggi

3 4

Indexing belum mencantumkan seluruh pekerjaan yang ada di RSUD Ketentuan untuk pekerjaan dengan kesiagaan 24 jam belum dicantumkan (contohnya: sopir ambulance) Kriteria untuk setiap tingkat emergensi belum dijelaskan

6.3.3

Waktu Pemberian

Insentif langsung maupun tidak langsung dibayarkan paling lambat setiap tanggal 10 bulan berikutnya.

6.4
1.

2.

3.

4.

Pay Equity Mayoritas responden merasakan keadilan eksternal (70, 79%). Responden yang merasakan keadilan individual (52,81%) jumlahnya berimbang dengan yang tidak merasakan keadilan individual (47,19%). Mayoritas responden (62,92%) merasakan adanya internal equity. Mayoritas responden (69,66%) merasakan keadilan bayaran.

6.5 Organizational Commitment 1. Mayoritas responden (75,28% ) memiliki keinginan yang tinggi untuk tetap menjadi bagian dari RSUD Jombang. 2. Mayoritas responden (75,28%) memiliki cukup kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi RSUD Jombang. 3. Mayoritas responden (71,91% ) memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan RSUD Jombang. 4. Mayoritas responden (70,79% ) memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap RSUD Jombang.

6.6 Pengaruh Pay Equity Terhadap Organizational Commitment

Nilai significant untuk PAY < ada pengaruh antara pay equity terhadap organizational commitment responden Nilai Exp. (B) 3,769 kemungkinan karyawan yang merasakan adanya keadilan bayaran (pay equity) akan memiliki komitmen organisasi tinggi 3,769 kali lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasakan adanya keadilan bayaran

KESIMPULAN

Sistem remunerasi RSUD Jombang mengatur pembagian insentif dengan aturan sebagai berikut.

Sistem remunerasi diberikan dengan ketetapan gaji pokok sesuai dengan tarif pasar dan kompensasi tambahan berupa insentif diberikan kepada karyawan berdasarkan penilaian kinerja. Indeks kompetensi dan kinerja terkait dengan karyawan sebagai determinan kompensasi finansial. Indeks yang terkait pekerjaan diakomodir oleh RSUD Jombang melalui indeks risiko, emergensi, dan jabatan.

Sebagian besar responden telah merasakan adanya pay equity dalam sistem remunerasi RSUD Jombang. Mayoritas responden memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap RSUD Jombang. Penilaian karyawan RSUD Jombang terhadap keberadaan pay equity dalam sistem remunerasi berpengaruh terhadap organizational commitment karyawan.

Saran

Memberikan pemahaman kepada karyawan tentang konsep dan tujuan diberlakukannya sistem remunerasi ini. Sosialisasi diberikan tidak hanya kepada kepala ruangan maupun instalasi saja untuk menghindari macetnya informasi kepada karyawan lain. Memberikan kriteria yang jelas tentang penggolongan pekerjaan dalam indeks risiko dan emergensi. Penggolongan pekerjaan dalam indeks risiko dan emergensi pekerjaan sebaiknya tidak mencantumkan lokasi pekerjaannya saja. Rumusan dapat dibuat seperti pada contoh pada naskah Menerapkan sebuah sistem penilaian kinerja karyawan setiap hari untuk menopang sistem penilaian kinerja yang sudah ada saat ini dengan menggunakan sistem buku harian kerja