Revista Viso Acadmica; Universidade Estadual de Gois; Novembro de 2011; ISSN 21777276; Cidade de Gois; www.coracoralina.ueg.

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Desenvolvimento e Capacitao de Pessoas

Erilene Luzia da Silva Almeida 2 Ilzelena Garcia de Oliveira 3 Marco Antonio dos Santos
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Resumo: Este trabalho tem por finalidade analisar a importncia do treinamento e a capacitao de pessoas em uma empresa. O treinamento um processo educacional que possibilita o aprendizado contnuo, ajuda os colaboradores no desenvolvimento de suas habilidades, melhora as atitudes dos mesmos perante determinadas situaes, e desperta a motivao, ou seja, o colaborador ter conhecimento, habilidade, atitude e motivao suficiente para cumprir as atividades a que lhe foram atribudas. Desse modo, a organizao estar auxiliando no desenvolvimento pessoal do colaborador e ainda obter os resultados almejados, tendo em vista que as atividades necessrias sero realizadas com xito. Neste estudo realizado na Empresa Grupo Odilon Santos, evidenciou-se que, para que o treinamento traga os efeitos esperados necessrio que haja periodicidade, determinando um intervalo mnimo entre dois destes processos de qualificao. Os treinamentos ministrados atualmente so semestrais, uma periodicidade que pode causar perdas materiais e de recursos humanos para a organizao. O Grupo Odilon Santos ao contratar um novo colaborador desenvolve um treinamento de integrao para que o mesmo conhea a organizao, e no intuito de qualificar os colaboradores veteranos oferece qualificaes semestrais, portanto, fez-se necessrio elaborar um Plano de Treinamento, definindo os cursos que sero ministrados, contedos, mtodos, recursos necessrios, pblico-alvo, data, hora e custos. Tal plano foi elaborado, por meio dos resultados obtidos na pesquisa de necessidade de capacitao, realizada junto aos colaboradores da rea administrativa da organizao. Os assuntos abordados foram estabelecidos de acordo com as sugestes e o perodo de realizao foi definido como bimestral, pois conforme anlise do intervalo, este tempo o suficiente para que o colaborador esteja em constante transformao. A avaliao ser realizada ao trmino de cada treinamento, possibilitando mensurar se os objetivos esto em conformidade com o planejamento. Palavras-chave: Treinamento. Capacitao. Motivao. Planejamento.

Graduanda do oitavo perodo do Curso de Administrao do UNICEB Interativo COC de Ribeiro Preto. Graduanda do oitavo perodo do Curso de Administrao do UNICEB Interativo COC de Ribeiro Preto. 3 Graduando do oitavo perodo do Curso de Administrao do UNICEB Interativo COC de Ribeiro Preto .
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Introduo Aes que permitam s pessoas desenvolver com qualidade e satisfao suas atividades nas empresas em que trabalham, tornou-se uma necessidade na

contemporaneidade. As empresas vivem mudando seus modos de gerir pessoas, redefinindo seus mercados e mudando suas estratgias, repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante mudana, precisam de pessoas motivadas, que possam alcanar o nvel de competncia desejada. No cenrio em que estamos vivendo, altamente competitivo, o treinamento faz-se necessrio, pois alm da necessidade de adaptarem-se as mudanas contnuas do mercado, as organizaes precisam requalificar os colaboradores que permanecem no seu quadro. O conceito e a importncia do treinamento nas organizaes vm sofrendo alteraes com o passar dos anos. As empresas consideravam o treinamento apenas como instrumento para desenvolver a fora de trabalho e adequar cada indivduo ao cargo ocupado. Mas treinamento no apenas mostrar ao indivduo o que dever executar na posio em que se encontra e sim gerar mudanas em seu comportamento, torn-lo mais qualificado, competente, inovador, criativo e consequentemente mais produtivo no desempenho de suas atividades dirias. De tal forma que esta mudana agregue valor ao indivduo em suas atitudes, e organizao, que passar a obter uma maior lucratividade e destaque no mercado, por possuir profissionais altamente qualificados. Segundo Chiavenato (2000):
Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana relativamente permanente em um indivduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interaes com os colegas ou supervisor (CHIAVENATO, 2000, p. 295).

Nestes termos, o treinamento se faz inevitvel no planejamento estratgico da organizao, pois ele responsabiliza-se pelo capital intelectual e enriquece o patrimnio humano. O treinamento torna-se algo maior que apenas cursos, seminrios e outras atividades desenvolvidas externas ao negcio. um projeto de renovao permanente da empresa, pois nenhuma organizao consegue manter um excelente nvel de produo e interao com o cliente, sem que haja em seu quadro, profissionais preparados e qualificados.

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O funcionamento da organizao como uma engrenagem, se todos esto no mesmo nvel de satisfao e interesse pelos assuntos relacionados organizao, com certeza a engrenagem ir movimentar satisfatoriamente, no entanto, se um pino no estiver funcionando bem, todo o processo ir parar, gerando custos, e erros no andamento do processo. O enfoque deste trabalho ser o Grupo Odilon Santos, uma empresa de sociedade limitada, que proporciona vrios treinamentos aos seus colaboradores. No entanto, o problema identificado neste cenrio o longo intervalo de tempo de um treinamento para o outro na rea administrativa, ou seja, os treinamentos ocorrem semestralmente, podendo o colaborador neste intervalo de tempo e acabar ficando desmotivado ou desatualizado com as informaes que possam ocorrer sem que lhe seja comunicado. O que ser realizado est descrito posteriormente nos objetivos especficos, o que acarretar em solues estratgicas na rea de treinamento organizacional, corroborando para decises gerenciais satisfatrias para com o corpo empregatcio. Justifica-se a escolha deste tema, tendo em vista que, com a globalizao, isto , maior integrao entre os mercados produtores e consumidores de diversos pases e o acirramento da concorrncia internacional, vivemos um processo acelerado de mudanas que diagnosticado a cada passo e que atinge todas as reas da atividade humana. Como o desenvolvimento humano constitui fora vital para a realizao dos objetivos da organizao, deve-se buscar no somente o aumento da produtividade, mas tambm proporcionar satisfao ao profissional e uma qualidade de vida no trabalho. Faremos o nosso trabalho baseado em dados coletados no Grupo Odilon Santos. Identificao da Organizao Nome: Odilon Santos Administrao e Participaes Ltda. CGC: 06.992.809/0001-23 Endereo: Avenida 24 de Outubro n 3367, Setor Aerovirio, Goinia Gois. Ramo de Atividade: Holdings de Instituies no financeiras, Nmero de Funcionrios: 600 Misso: Criar e desenvolver negcios, produzir e comercializar bens e servios, em mbito global, de modo a satisfazer organizao e aos clientes. Viso: Atender necessidades, satisfazer desejos, realizar sonhos.

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Administrao Geral Administrao consiste no processo de elaborar um planejamento e coloc-lo em prtica, mensurando o desenvolvimento deste processo, com nfase tambm, no elemento humano, fazendo com que os objetivos individuais dos colaboradores estejam correlacionados com os objetivos da organizao. Para Chiavenato (2000, p. 07), administrao o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcanar os objetivos. Segundo Fayol (1994, p. 19), administrao constitui fator de grande importncia na direo das empresas, sejam elas grandes ou pequenas, sejam industriais, comerciais, polticas, religiosas ou de qualquer tipo. De acordo com Barreto (1995, p. 09), a administrao de grande importncia, pelo fato de uma organizao no sobreviver no mercado sem colocar em prtica as funes bsicas do administrador, necessrio planejar, organizar, dirigir e controlar. O planejamento base de qualquer organizao, depois de colocado em prtica o que foi estabelecido, necessrio acompanhar constantemente o desenvolvimento, analisando se os objetivos esto sendo alcanados de forma satisfatria. Cultura e Clima Organizacional Toda organizao possui sua prpria cultura coorporativa. Segundo Chiavenato (2000), Cultura Organizacional o conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interaes e relacionamentos tpicos de cada organizao. A cultura organizacional um fator que diferencia as organizaes, pelo fato de cada uma mant-la de acordo com seus valores. No entanto, em tempos de mudana necessrio rev-la, pois algumas empresas mais flexveis tm maior eficincia e eficcia no alcance de seus objetivos e no desempenho de seus colaboradores. O clima organizacional est mais ligado aos aspectos internos da organizao, envolve a satisfao dos funcionrios com relao ao ambiente em que convivem diariamente. Para Chiavenato (2000, p. 446) o clima organizacional constitui o meio interno ou a
atmosfera psicolgica caracterstica de casa organizao. O clima organizacional est ligado moral e a

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satisfao das necessidades dos participantes e pode ser saudvel ou doente, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatrio ou insatisfatrio.

O clima organizacional deve ser acompanhado constantemente, para que a qualquer momento esteja propcio implantao de programas de melhorias, tendo em vista que, ele est ligado diretamente motivao. Nesse sentido, o treinamento se mostra como uma forma saudvel de manter a harmonia entre os colaboradores, gerando um clima agradvel e consequentemente o alcance dos objetivos pr-estabelecidos. Administrao de Recursos Humanos A administrao de Recursos Humanos uma rea que estuda o capital humano, no intuito de valorizar as pessoas, pois elas desempenham um papel fundamental dentro da organizao e devem ser reconhecidas como seres humanos e parceiros da organizao. E, por meio delas, que as empresas conseguem desenvolver e atingir os objetivos prestabelecidos. Segundo Chiavenato (2000).
Administrao de recursos humanos o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento , seleo, recompensas e avaliao de desempenho. (CHIAVENATO, 1999, p. 8).

Atravs da administrao dos recursos humanos, possvel melhorar o desenvolvimento dos colaboradores, pois nesta rea existem vrias ferramentas eficazes para o aperfeioamento dos processos, tornando o colaborador mais integrado com o ambiente da organizao. Uma das ferramentas para tal o treinamento.

Treinamento A cada dia, nos deparamos com novas tecnologias, inovaes em mquinas e equipamentos, que acabam muitas vezes substituindo o ser humano. Muitas organizaes da atualidade procuram enfatizar o capital financeiro, em detrimento do capital humano. Nesse sentido, se mostra necessrio analisar o ser humano, no somente como um instrumento de trabalho, mas tambm como um indivduo racional, que possui inteligncia, sentimentos e capacidade de criao.

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Faz-se necessrio assim, dar nfase s pessoas , ensinando, capacitando e motivando, por meio de treinamentos, para que alm de realizarem o trabalho, tambm melhorem seus comportamentos e relacionamentos. Nesse sentido, treinamento desenvolve as pessoas, mas no somente para atingir economicamente os objetivos, tambm para o crescimento pessoal e profissional, pois o indivduo no deve apenas atingir o objetivo, deve ir alm, fazer o diferencial na organizao, tornando-a o diferencial no mercado. Para Chiavenato (2000 p. 497), treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizado, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo objetiva definidos. Hoyler (1970, p. 148) considera treinamento como Investimento empresarial destinado a
capacitar uma equipe de trabalho e reduzir ou eliminar a diferena entre o atual desempenho e os objetivos e realizaes propostos. Neste sentido, o treinamento um esforo dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possvel os objetivos da empresa.

Este deve desenvolver pessoas, no somente para atingir economicamente os objetivos, mas tambm para crescimento pessoal e profissional. Barreto (1995) diz ainda que treinamento uma proposta de desenvolvimento profissional e pessoal, tendo em vista, o desenvolvimento das pessoas e das empresas. Analisando todos os conceitos entende-se que este um processo de aprendizagem contnua. Atravs dele desenvolvem-se profissionais qualificados tanto para desempenhar as atribuies do cargo a que foi designado, como tambm no processo de inovao, ousadia, habilidades e renovao constante da motivao. O contedo do treinamento pode envolver vrias mudanas de comportamento. Chiavenato (2000) as classifica como transmisso de informaes, desenvolvimento de habilidades, modificao de atitudes e desenvolvimentos de conceitos. O processo de treinamento tem vrios objetivos, os principais so: transmitir informaes e desenvolver habilidades, preparando os colaboradores para execuo das atividades; gerar desenvolvimento pessoal contnuo, possibilitando oportunidades no cargo atual ou para funes futuras que possam surgir; incentivar a mudana de atitudes dos colaboradores, de forma a cultivar o clima organizacional saudvel e aumentar a motivao. (CARVALHO, 1993).

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Nesse processo necessrio levar em considerao os diferentes tipos, adaptar as pessoas organizao, capacitar o colaborador para desempenhar de forma eficiente e eficaz as atividades atribudas ao cargo, trabalhar a emoo, motivando os colaboradores e solucionando problemas de relacionamento. Plano de Treinamento Para elaborar o plano de treinamento foi realizada anlise minuciosa do levantamento das necessidades de treinamento, interpretando as necessidades existentes na empresa, no intuito de definir com exatido o que ser abordado, necessrio a identificao dos pontos a seguir:

Pblico-alvo O pblico alvo foi definido de acordo com o assunto que ser ministrado no treinamento, tendo em vista, que cada treinamento se adque s situaes diferentes. Objetivos Definir o que almeja alcanar com o treinamento, quais as mudanas deseja gerar no colaborador. Os objetivos refletem as mudanas econmicas, tecnolgicas e sociais no mercado onde a empresa atua, o plano deve ser flexvel e atualizado. Definio dos temas Os temas foram definidos aps uma pesquisa interna, onde foram detectadas situaes em que os colaboradores no dominavam totalmente. QUAIS ASPECTOS FORAM PESQUISADOS? A PARTIR DE QUAIS TEORIAS? As tcnicas utilizadas no treinamento sero Reunio e debates; demonstrao; dramatizao; brainstorming; estudo de caso; painel; simpsios. Mtodos: Treinamento individual; treinamento no prprio servio; rodzio de funes; instruo programada e mtodo expositivo.

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Vantagens O processo de treinamento ao ser implantado com xito traz vrias vantagens para a organizao, porque proporciona a anlise das necessidades de treinamento em toda organizao, envolvendo todos os setores e busca definir as prioridades de formao, de acordo com os objetivos de cada setor. Oferece ainda, vrios tipos de aplicao para o desenvolvimento pessoal, analisando a viabilidade, vantagens, custos e outros fatores, formula planos de capacitao profissional a curto, mdio e longos prazos, tendo em vista as metas globais da organizao. Processo de Treinamento As etapas principais nesse processo sero apresentadas a seguir, correspondem ao levantamento das necessidades de treinamento, alm de seu planejamento, execuo e avaliao dos resultados (CHIAVENATO, 2000) Levantamento de Necessidades O levantamento de necessidades a primeira etapa do processo, pois atravs dele que ser identificada a situao atual da organizao, se h carncia, onde ela est inserida e o que poder ser abordado para solucionar os processos falhos e melhorar os que j esto em conformidade. Para tal, so necessrios trs nveis de anlise: (GIL 1994) a) Anlise organizacional que feita na organizao como um todo, misso, objetivos, produtos, servios, tecnologias, clima organizacional, recursos, distribuio de recursos, enfim todos os processos que compem a organizao. Por meio dessa anlise possvel identificar como ocorre o crescimento da empresa, a que se deve este crescimento e quais fatores esto dificultando-o. Desse modo o treinamento feito de acordo com as necessidades da organizao e medida que a mesma muda suas necessidades, o treinamento muda tambm o foco para atender a nova necessidade. b) Anlise dos recursos humanos, por meio dessa anlise possvel verificar se as pessoas existentes so suficientes qualitativamente e quantitativamente para as atividades atuais e futuras da organizao. So verificadas se as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que

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os indivduos possuem esto compatveis com as exigncias para a execuo do trabalho e o alcance dos objetivos da organizao e, se atravs do treinamento capaz de mudar e se adequar, ou se h a necessidade de ser substitudo. c) Anlise das tarefas consiste em analisar quais comportamentos, habilidades e conhecimentos so necessrios para a execuo das tarefas dentro dos padres estabelecidos pela organizao, e identificar se os indivduos possuem tais exigncias. Verifica-se se h necessidade de treinamento, e se os colaboradores atendem aos requisitos e habilidades que so exigidos pelo cargo ocupado. De acordo com Chiavenato (2000), existem meios de levantamento de necessidades de treinamento, so eles: avaliao do desempenho, solicitao de supervisores e gerentes, reunies interdepartamentais, exame de empregados, modificao do trabalho, entrevista de sada, relatrios peridicos. Planejamento Aps o levantamento das necessidades de treinamento, inicia-se o planejamento do mesmo. Para Chiavenato (2000, p. 508), necessrio buscar respostas para as seguintes questes:
O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar?

O plano de treinamento deve ser elaborado depois de uma anlise minuciosa das necessidades da empresa, para definir com exatido o que ser abordado, identificando os pontos a seguir: pblico alvo, objetivos, definio dos temas, mtodos e tcnicas, mtodo de treinamento em grupo e individual. So vrias tcnicas utilizadas no treinamento. Entre elas: Reunio de debates,

demonstrao, dramatizao, brainstorming, estudo do caso, painel, simpsio. E para o

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treinamento individual: no prprio servio, rodzio de funes, instruo programada, alm das modalidades distncia. Execuo Esta etapa do processo implica em se voltar para a funo do instrutor nesse processo, tanto os instrutores como os treinandos podem ser pessoas de qualquer nvel hierrquico da organizao, desde que o instrutor tenha o conhecimento necessrio para abordagem do assunto. Para executar o treinamento, devem-se analisar alguns fatores (CHIAVENATO, 2000), entre eles adequao do plano s necessidades da organizao, a qualidade do material utilizado, a cooperao dos gerentes da empresa, a qualidade e preparo dos instrutores, a qualidade dos treinandos. Tambm necessrio fazer a avaliao dos resultados, para verificar se os objetivos definidos foram alcanados, fazendo uma comparao entre as caractersticas de antes, durante e depois de sua execuo. Essas avaliaes devem ser feitas em trs nveis: avaliao de reaes, avaliao de aprendizagem e comportamento no cargo. Por meio de amostragens das atividades e entrevistas e questionrios. Aps a aplicao do treinamento, necessrio avaliar tambm o custo x benefcio da atividade de capacitao profissional. necessrio mensurar quais foram os custos por pessoa que foi treinado e o que o aprendizado trouxe ao colaborador em termos de melhorias para a organizao. Plano de Treinamento O plano foi formulado com base na pesquisa das necessidades dos colaboradores da organizao ao realizar atividades que agreguem valor ao capital humano, com reflexo no desempenho da execuo das tarefas, observando os seguintes contedos: relacionamento interpessoal, onde as pessoas sentem a necessidade de aperfeioar o relacionamento entre as pessoas envolvidas na organizao, pois se no h integrao, o trabalho poder no ter resultados satisfatrios (BARRETO, 1995, p.35) Sero ministrados na empresa, treinamentos tcnicos, onde os gerentes de rea ficaro responsveis em definir quando ocorrer e qual ser o assunto, pois os mesmos informaram que no h possibilidade de prev-los, pelo fato de serem de atualizao,

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devendo assim, s ocorrer quando houver alguma mudana que precisa ser adaptada organizao. Concluso: Espera-se que esse artigo venha contribuir para que no futuro algum tenha necessidade de pesquisar sobre o assunto, pois treinamento algo que deve gerar aprendizado contnuo, portanto, ele deve estar em constante renovao, ocorrendo num intervalo mnimo de tempo. O Grupo Odilon Santos possui uma cultura organizacional inovadora e prima pela excelncia nos resultados, portanto ele investe em treinamentos, podendo ser considerada como uma Leanerning Organization. No entanto, o problema identificado no Grupo Odilon Santos, o longo intervalo de tempo de um treinamento para o outro, fato esse que pode afetar o desempenho do colaborador, pois atravs do treinamento que ocorrem as mudanas de comportamento, habilidades e atitudes. Quando o indivduo s recebe treinamento semestralmente, a aprendizagem dos contedos se torna defasada, podendo gerar inclusive desmotivao, fator determinante para o andamento das atividades, pois se um colaborador est desmotivado, normalmente no se preocupa em realizar o trabalho com zelo e agilidade. Para adotar medidas cabveis na soluo deste problema, foi realizada pesquisa para identificar o grau de satisfao dos colaboradores, com relao aos fatores: treinamentos realizados atualmente, como a pessoa se sente quando comunicada que ir participar de um treinamento, tcnicas utilizadas, instrutores que ministram o treinamento, o setor de treinamento, recursos utilizados, assunto ministrado, nmero de treinamentos oferecidos anualmente e treinamentos tcnicos dentro do setor. Foi solicitada sugesto para treinamentos futuros e ainda realizada uma entrevista com os gerentes de cada rea, solicitando sugestes para treinamentos tcnicos, treinamentos estes que em algumas reas no ocorrem atualmente pesquisa foi aplicada utilizando uma amostragem de 38 (trinta e oito) pessoas. A populao correspondente a 250 pessoas, sendo 50 pessoas da rea administrativa e os demais das reas operacionais da Organizao. No entanto, o foco foi somente na rea administrativa, pelo fato da carncia localizada ser nesse segmento. Foi elaborado um questionrio (Apndice A) composto de 9

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perguntas fechadas, sendo as alternativas: muito satisfeito, satisfeito, insatisfeito e muito insatisfeito e 01 (uma) pergunta aberta solicitando sugestes para treinamentos futuros. Foi realizada tambm uma entrevista informal com os gerentes de cada rea, sendo questionamento sugestes para treinamentos tcnicos, tendo em vista, que estes tm conhecimento de quais so as necessidades de sua equipe e quais so os assuntos abordados no departamento em que atua. Fizemos ainda, uma pesquisa de satisfao interna na rea administrativa do Grupo Odilon Santos. Antes da aplicao foi explicado aos colaboradores qual o propsito da pesquisa, que o preenchimento seria opcional e que teriam a garantia do anonimato e do sigilo de suas respostas. O resultado das entrevistas foi: satisfao em relao ao treinamento realizado atualmente: 23,68% muito satisfeitos, 63,43% satisfeitos, 5,26% insatisfeitos, 2,63% muitos insatisfeitos. Sentimento quando ir participar de um treinamento: 50% ficam muito satisfeitos, 42,11% ficam satisfeitos, 7,89% ficam insatisfeitos, e nenhum colaborador fica insatisfeitos. Satisfao com relao s tcnicas utilizadas: 26,32% muito satisfeitos, 60,52% satisfeitos, 10,53% insatisfeitos, 2,63% muitos insatisfeitos. Satisfao com os instrutores: 36,84% muito satisfeitos, 55,27% satisfeitos, 5,26%

insatisfeitos, 2,63% muito insatisfeitos. Satisfao com relao ao setor de treinamento: 31,58% muito satisfeitos, 60,53% satisfeitos, 5,26% insatisfeitos, 2,63% muito insatisfeitos. Satisfao quanto aos recursos utilizados nos treinamentos: 21,05% esto muito satisfeitos, 71, 06% satisfeitos, 5,26% insatisfeitos, 2,63% muito insatisfeitos. Satisfao quanto aos assuntos ministrados nos treinamentos: 26,32% muito satisfeitos, 68,42% satisfeitos, 2,63% insatisfeitos, 2,63% muito insatisfeitos. Satisfao com relao quantidade de treinamentos realizados anualmente: 5,26% muito satisfeitos, 39,47% satisfeitos, 50,01% insatisfeitos, 5,26% muito insatisfeitos. Satisfao com relao aos treinamentos de capacitao: 18,42% muito satisfeitos, 34,21% satisfeitos, 44,74% insatisfeitos, 2,63% muito insatisfeitos. Atravs da anlise dos dados, elaborou-se um plano de treinamento para o segundo semestre de 2010 e primeiro semestre de 2011, focando os temas sugeridos pelos colaboradores, onde os treinamentos comportamentais ocorrero bimestralmente e os tcnicos, de acordo as atualizaes ocorridas no contexto de cada departamento, designandose os gerentes e encarregados de solicitar junto ao setor de treinamento a busca de locais adequados e mensurar os custos. Os temas sugeridos para treinamentos foram:

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Relacionamento Interpessoal, Comunicao Eficaz, Excelncia no trabalho em Equipe, Cooperao Interpessoal, Administrao do tempo, Administrao de Conflitos Por meio da avaliao realizada ao fim de cada treinamento, ser possvel analisar se estes esto gerando resultados desejveis, tanto relacionados aos indivduos, quanto organizao. Enfim, a utilizao do plano de treinamento bem elaborado capaz de determinar de forma organizada os rumos do pensamento sistmico da organizao, de forma a capacitar os talentos existentes na organizao, maximizando o potencial intelectual da mesma, onde existiro pessoas habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais estabelecidas.

Referncias
BARRETO, Y. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro. Qualitymark, 1995. CARVALHO, A. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Pioneira, 1993. CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao. Rio de Janeiro: Campus, 2000. FAYOL, Henry. Administrao Industrial e Geral: Previso, Organizao, Comando, Coordenao e Controle. So Paulo: Atlas, 1994. GIL, Antonio Carlos. Administrao de Recursos Humanos: Um enfoque profissional. So Paulo: Atlas, 1994. HOYLER, S. Manual de Relaes Industriais. So Paulo: Pioneira, 1970.

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