Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
9. 1 Pendahuluan
Hal penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya kedalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, untuk melakukan hal itu melalui pelatihan dan pengembangan. Permintaan pekerjaan dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan. Upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar. Pengenbangan dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya di masa depan. Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan. UNESCO dalam paradigma pendidikan yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada : 1. learning to know 2. learning to do 3. learning to be 4. learning to live together/learning Jadi intinya pelatihan haruslah memiliki beragam aspek domain yang lengkap.
Menrut Michael R. CARREL et al (1995), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan : 1. Memperbaiki kiinerja, 5. Orientasi karyawan baru 2. Meningkatkan keterampilan karyawan 6. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial 3. Menghindari keusangan manajerial 7. Memberi kepuasan untuk kebutuhan 4. Memecahkan permasalahan
Manfaat untuk Individual Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalahyang efektif membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. Mmembantu seseorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan konflik meningkatkan pemberian pengakuan dn perasan kepuasaan pekerjaan mengarahkan seseorng pada tujuan personal smbil memperbaiki keterampilan berinteraksi memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan dan pelatih. mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengarkan, juga keterampilan menulis. Membntu mengurangi rasa takut/khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, ketermpilan berkomunikasi, dan sikap
Memperbiki komunikasi antara kelompok dan individual Menyediakan informasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati . Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yag berlaku dan kebijakan administrasi Memperbaiki ketermpilan hubungan lints personal. Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan . Memperbaiki moral. Membangun kepaduan gerak. Menyediakan lingkungan yangbaik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
9. 4.4 Karyawan
Para karyawan memiliki tanggung jawab untuk menunjukkan minat dalam pengembangan karir dan sekaligus pencapaian tujuan perusahaan. Tiap karyawan pun hendaknya mendorong karyawan lain untuk megambil manfaat dari kesempatan untuk mengembangkan diri. Tugas manajer dan departemen SDM harus secara berkelanjutan melakukan sosialisasi dikalangan karyawan.
Setelah tahap analisis kebutuhan dikerjakan, maka tahapan berikutnya adalah; Perumusan tujuan Prinsip-prinsip belajar/pelatihan, termasuk kriteria evaluaai pelatihan Dan kebutuhan karyawan Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan dan mengevaluasi pelatihan dan pengembangan.
Umpan Balik
9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.1 Penilaian Kebutuhn Pelatihan
Contoh sumber dan metode pengumpulan data untuk tahap penilaian kebutuhan dri model proses pelatihan sabagai berikut; a. Sumber Tertulis 1) Dokumen Karyawan a) Permohonan untuk peltihan b) Permohonan untuk pengalihan pekerjaan c) Alasan meninggalkan perusahaan d) Laporan eksiden e) Keluhan karyawan f) Penilaian kinerja 2) Uraian Pekerjaan 3) Spesifikasi Pekerjaan 4) Laporan analisis pekerjaan 5) Catatan batas waktu akhir yang hilang 6) Keluhn pelanggan 7) Peralatan untuk memperbaiki permohonan 8) Tes pekerjaan
c.
a. Perubahan Staf Semakin banyak tenaga kerja bru, semakin besar kebutuhan pelatihan dalam keahlian pekerjaan dan pelatihan untuk pengenalan. b. Perubahan Teknologi Sistem dan proses baru akan membutuhkan staf yang benar-benar terlatih dibidangnya.
c. Perubahan Pekerjaan Pekerjaan banyak berubah sesuai dengan berubahnya waktu, terutama karena perubahan pada organisasi dan pegawai harus di latih untuk beradaptasi.
9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.1.2 Penilaian Kebutuhan Tugas
Tujuan peilaian pekerjaan adalah mengisolasi syarat-syarat khusus pekerjaan yang dipersoalkan. jika ditemukan adanya kelemahan, seperti dalam penerapan program departemen SDM tentang analisis dan rancanan rekruitmen, seleksi, dan penempatan, maka tim penyusunan pelatihan harus memprogramkan dimensi mana saja yang dapat menyebabkan perusahaan tidak berjalan semestinya dan perlu dilakukan pelatihan.
9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.1.2 Perumusan Tujuan Pelatihan
Tujuan adalah sebuah pernyataan tentang kehendak terjadinya perubahan dari sebuah proses. Dalam pencapain harapan, tujuan, dan hasil pelatihan harus dapat diamati dan diukur, spesifik, dengan lamanya waktu pelatihan dan upaya pencapaiannya dapat dikelola dengan baik. Perubahan yang diinginkan dapat berupa peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan pengembangan karir. Ditinjau dari kepentingan perusahaan adalah tercapainya kinerja perusahaan yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjai pada karyawan.
9. 5.2.2 Pendalaman
Pendalaman merupakan salah satu prinsip dari pelatihan yang berkelanjutan. Maksud dari cara ini agar pelatiha mampu mengutarakan ide atau pesan dengan jernih dan dengan pendekatan secara analitis dan byektif.
9. 5.2.3 Relevansi
Keberhasilan proses belajar/pelatihan sangat dipengaruhi oleh materi/muatan yang bermanfaat atau selaras dengn kebutuhan tertentu. Respon-respon baru terhadap materi latihan memiliki hubungan positif dengan motif belajar dari para karyawan melalui penghayatan dan penerapannya.
9. 5.2.4 Pengalihan
Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang sepadan dengan kebutuhan dari pekerjaan, semakin cepat seorang peserta pelatihan menyerapnya dalam menguasai pekerjaann.
9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.3 Merancang dan Menyeleksi Prosedur Pelatihan
Dalam merancang dan menyeleksi prosedur dan teknik pelatihan akan ditemukan semacam korbanan atau pertentangan . Tidak ada satu pun teknik yang selalu terbaik. Karena teknik terbaik sangat tergantung pada faktor-faktor keefektivitasan ekonomi, isi/muatan program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar ketepatan, kecukupan fasilitas, prefensi, dan kemampuan peserta dan pelatih dalam pelatihan. Pada tabel 9.1 terdapat beberapa teknik pelatihan jdi lebih efektif dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar dari pada yang lain .
Magang
Pelatihan (Coching) " OFF-THE-JOB" Kuliah Penyajian Vidio Permainan Peran Studi kasus Simulasi
+
+
+/+/-
+
+
+/+/-
+/+
+ + +
+/+/+/-
+/+/+/-
+/+/+/+/-
+/+/+/-
Studi Mandiri
Belajar Terprogram Pelatihan Laboratorium
+
+ +
+
+ +
+/+/-
+/+ -
+ +
Catatan : (+) = ya
(-) = tidak
(+/-) = kadang-kadang
Perputaran karyawan dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan on the job. Peltihan silang membantu perusahaan ketika lowongan, ketidakhadiran, penyusutan usaha, atau pengunduran diri terjadi. Meskipun perputaran paling terkait dengan waktu, hal itu dapat diunakan untuk pekerjaan pada tingkat didalam perusahaan.
Magang merupakan pembelajaran bagi para karyawanyang sudah lebih berpengalaman atau karyawan lainnya. Bantuan dan tugas belajar selama pelatihan adala serupa dengan magang karena mereka menggunakan tingkat partisipasi tinggi dengan pesetra pelatihan dan memiliki kemampupindahan yang tinggi terhadap pekerjaan. Pelatihan adalah sama dengan magang, karena pelatihan mencoba untuk menyediakan sebuah model untuk peserta pelatihan untuk meniru apa yang ditunjukkan atau dilakukan pelatih. Tugas-tugas untuk gugus tugas atau para komite dapat membantu banyak karyawan dengan cara yang sama dengan magang dan coaching.melalui periode pertemuan staf yang teratur dengan para gugus tugas dan komite, seorang manajer mengembangkan keterampilan antar personal, belajar mengevaluasi informasi,dan memperoleh pengaaman dalam mengamati model-model potensial.
9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9.5.3.4 Kuliah dan Prestasi
Kuliah dan teknik off the job lainnya cenderung memiliki derajat kesulitan dalam berkomunikasi dari pada pemodelan. Kuliah merupakan pendekatan populer karena hal itu menawarkan keuntungan ekonomis dan bahan-bahan tentang perusahaan yang bermanfaat. Umpan balik dan partisipasi dapat di perbaiki apabila dalam proses perkuliahan diadakan pula diskusi.
Permainan dan peran adalah sebuah cara yang menempatkan para peserta pelatihan dengan anggapan berada pada posisi identitas berbeda dengan kondisi sebenarnya. Karena pengalaman dapat menciptakan empati yang semakin besar dan toleransi dari perbedaan-perbedaan indvidual. Permainan peran dan magang adalah pemodelan perilaku,yang digambarkan sebagai berikut, Pemodelan adalah sebuah proses psikologis fundamental yang merupakan pola baru perilaku yang dapat diperolehdan menciptakan pola yang dapat diubah.pemodelan merupakan sebuah proses yang beragam yang berarti terjadinya pembagian pengalaman orang lain melalui imajinasi atau partisipasi simpatik.
Pelatihan laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan antar personal. Hal itu juga dapat mengembangkan perilaku yang diinginkan untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan dimasa mendatang.Proses ini menyadarkan diri pada perlunya partisipasi umpan balik, dan pengulanganpengulangan. Bentuk populer dari pelatihan laboratorium adalah pelatihan sensivitas yang mencari upaya untuk meningkatkan sensivitas seseorang terhadap perasaan orang lain atau pada masalah tertentu.
Pembelajaran aksi menempatkan kelompok-kelompok kecil yang mencari penyelesaian permasalahan nyata yang dihadapi perusahaan/organisasi, dibantu oleh seorang fasilitator yang dapat bersal dari luar atau dari dalam perusahaan. Pembelajaran aksi berfokus pada mempelajari perilaku baru dari suatu masalah.
Keragaman tingkat pendidikan diantara para pekerja telah mengarahkan perusahaan untuk meningkatkan sejumlah fasilitas. Departemen SDM yang proaktif akan mengembangkan programprogramnya, termasuk pelatihan beragam. Ketika sebuah perusahaan menyediakan pelatihan untuk orang-orang asing, konten atau muatan, dan pelayanan harus di sesuaikan dengan kebiasaan dan harapan lokal.
Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk pengembangan SDM. Kegiatan pengembangan harus dilakukan perusahaan dalam menyiapkan para karyawan untuk berhasil dihidupnya, manakala mereka keluar.
9.7 Kendala Dalam Transfer Pelatihan dan Pengembangan Kemungkinan kondisi kritis terbesar yang dihadapi perusahaan dalam menempatkan pelatihan dan
pengembangan sebagai program strategis adalah ketidak mampuan peserta pelatihan untuk mempraktikan hasil pelatihannya didalam pekerjaan. Kendala dari transfer pelatihan merupakan kesukaran yang amat serius untuk membuat pelatihan menjadi efektif. Tujuan organisasi, kebijakan, struktur, prosedur, metode, dan filosofi seharusnya dapat diuji sejauh mana hal tersebut secara konsisten dengan apa yang ingin di tuju daripelatihan dan pengembanga. Pelatihan dan pengembangan sebagai bagian yang tidak terpisah dari rencana strategis organisasi, hal demikian bisa terjadi seperti pada gambar 9.2.
Demonstrasi
Dari uraian tentang pelatihan dan pengembangan SDM di atas, Berikut disajikan petunjuk-petunjuk Manajemen secara singkat
a. b. c. d. e. f. g.
Setelah Pekerja diseleksi dan mengikuti orientasi, mungkin perlu mengikuti pelatihan dan pengembangan dalam periode tertentu. Model atau pola pelatihan dan pengembangan harus didasarkan pada misi, tujuan, strategi, dan program pereusahaan. Bentuk-bentuk teknik pelatihan dan pengembangan dapat berupa on the job dan off the job trainning yang disesuaikan dengan beragam kebutuhan. Tanggung jawab pelatiha dan pengembangan dibagi-bagi menurut fungsi dan manfaat yang diperoleh. Setiap perubahan yang terjadi baik dilingkungan internal maupun ekternal, membawa implikasi pada setiap perusahaan, agar perusahaan memiliki daya saing yang semakin tinggi Ada beberapa kendala transfer pelatihan ke pekerjaan aktual. Keberhasilan nyata dari program pelatihan dan pengembngan tidak saja diukur dri proses dan output, tetapi juga dari outcome dan impact bagi seluruh komponen perusahaan
TERIMA KASIH