IESTIONARIO DE DIAGNOSTICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CD\ Instrucciones:_ Traslade sus puntajes promedio de la hoja de puntaje del CDO a las casillas apropiadas en la figura de la siguiente pagina, Luego, estudie la informacién basica y las sugerencias de interpretacién ‘que se muestran a continuacién, Informacion Biisica EL CDO es un instrumento de encuesta-retroinformacién, destinado a recopilar datos sobre el funcionamiento. Mide las percepciones de las personas de una organizacién o unidad de trabajo, para determinar areas de actividad que se beneficiardn de un esfuerzo de desarrollo organizacional. Se puede usar como técnica tinica de recopilacién de datos o en conjunto con otras técnicas (entrevistas, observacion, etc.) El Modelo Organizacional de Seis Casillas de Weisbord (1976) es la base del cuestionario, ef cual mide siete variables: propésitos, estructura, relaciones, recompensas, liderazgo, mecanismos iitiles y actitud hacia el cambio. Las seis primeras reas son del modelo de Weisbord, mientras que la dltima Se afiadi6 para darle al consultor/facilitador ideas sobre la disposicién al cambio. El instrumento y el modelo reflejan un enfonque sistemético para analizar las relaciones entte las variables que influencian la forma en que se administra una organizacién. El CDO mide los aspectos informales del sistema. Pude que sea necesario que el consultor/facilitador también reima informacién sobre los aspectos formales y examine las brechas entre los dos. El uso del CDO es el primer paso para determinar las intervenciones apropiadas en los esfuerzos de cambio organizacional. Su uso como instrumento disgnostico puede ser el primer paso que mejore la capacidad de ‘una organizacién o unidad de trabajo para atender a su clicntela, Interpretacién y Diagndstico Una consideracién crucial es cl diagnéstico basado en la interpretacién de los datos. El diagnéstico més sencillo seria evaluar el grado de variacién para cada una de las sicte variables en relacién con un puntaje de 4, que es el punto neutro. Los puntajes mayores de 4 indicarian un problema con el funcionamicnto organizacional. Mientras mis se aproxime cl puntaje @ 7, mis serio seria el problema. Los puntajes menores de 4 indican la ausencia de problemas, mientras que un _puntaje de 1 indica el fumcionamiento optimo. Otro enfoque diagnéstico sigue los mismos lineamienfos de evaluacién, en relacién con ef punto (puntaje) neutral de 4. El puntaje de cada una de las 35 frases del cuestionario puede revisarse para producir informacién més exacta sobre teas problematicas. De esta forma, el diagnostico seria més preciso, Por ejemplo, supongamos que cl puntaje promedio en la frase nimero 8 es de 6.4. Esto indicaria no solo un problems en el propésito orgsnizacional, sino también un problema mas especifico, porque hay una brecha entre las metas organizacionales y las individuales. Este esfuerzo diagnéstico mas preciso, probablemente, conduzca @ uan intervencién més apropiada en la organizacién que el enfoque diagnéstico generalizade, deserito en el parrafo precedente. BI diagnéstico apropiado debe exeminar las relaciones entre las casillas para determinar lo interconectado que se encuentran los problemas. Por ejemplo, si hay un problema con relaciones, ;podria ser que el sistema de recompensas no premia el comportamicnto de relaciones? Esto podria suceder si el puntaje promedio en la frase 33 fuera mucho mayor de 4 (5.5 0 mas) y todas las frases relaciones (4, 11, 18, 25, 32) promediaran mas de 5.5.Propésito: En qué negocio estamos? Puntae: Relaciones: 4Cémo manejames el Conflicto entre la gente? Estructura: ECémo dividimos et trabajo? Puna: Punta \ derazge {2Alguien mantene las } ass equilordas? Puna: Mecanlemos ites: Recorpensa ZTenemos tecnologias {Tienen incentives todas coordinadas adecladas? tas tareas necesavia? Punta: aS _— wa ‘Actitud hacia el cambio: Puntae:CUESTIONARIO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (CDO) De vez en cuando, las organizaciones consideran que es importante analizarse a si ‘mismas, Es necesario averiguar, entre las ‘personas que trabajan en Ia organizacién, que es lo que ellas creen, si se quiere que el andlisis fenga algin valor. Este cuestionario ayudard a la organizaci6n donde usted trabaja a analizarse ‘asi misma. Instrucelonss; No ponga su nombre en ‘ninguna parte de este cuestionario. Por favor ‘responda todas las treinta y cinco (35) ‘preguntas. Sea ablerto y franco, Para cada ‘una de las 35 frases, ponga un circulo alrededor de ‘inicamente um (1) ainero para indicar Lo que usted crea, Muy de seuerdo De acuerdo Levemente de acuerdo Neutral Levemente en desaeuerdo En desacuerdo 7. Muy en desacuerdo. an 1, Las metas de esta onganizacién stim claramente enuncindas, 1 2 5 4 4 6 7 2. La divisién del trabajo de esta org flexible. 12 3 4 $ 6 7 3. Misupervisor inmediato apoye mis esfuerzas. 12 3 4 $ 6 7 4, Larelacién con mi supervisor es armoniasa. lez 3 4 5 6 7 5. Mi puesto me ofrece la apartunidad de crecer coma persona. 1 2 3 4 5 6 7 Mi supervisor inmedisto tiene ideas que no som tiles para mi grupo de trabajo. 102 3 4 $ 6 F Esta orgmnizacién no pone resistencia al cambio, 102 3 4 5 6 7 Estoy personalmente de acuerdo con las melas cexpresadas de mi unidad de trabajo. 12 38 4 5 6 F La divisigm del trabajo de esta organizacin ex a que ¥e aleancen sus metas. 12 38 4 5 6 F Las normas de liderazgo de esta orgunizucién te ssyudan a su progress, 1 2 3 4 $ 6 7 Siempre puedo: hablar con alguien del trabajo, si ‘tengo un problema relacienaclo oon el trabajo. 192 3 4 5 6 7 La scala salarial y las prestaciones de cata onganizacién trata equitstivamente a todos log empleatios, 102 3 4 $ 6 F Tengo la informacién que necesite para hacer un bbuen trabajo, 10203 4 8 6 F Esta organizaciin no introduce suficientes. poiticas y provedimientos nuc¥as, 102 3 4 S$ 6 7 Comprende el propésito de esta organizacii, 1 2 3 4 5 6 7 La manera en que se dividen las tureas de trabyjo ex gic.17. Los esfuerzos de Hiderazgo de esta organizacién hacen que la organizaciém curpla con sus ‘propésitos. 1 2 3 4 5 6 F 18. Mis relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo son amistosns, lo mismo. que ‘profesionales. 1 2 3 4 5 6 7 19. Exist la oportunidad de ascender en cain onganizactén, 1 2 3 4 8S 6 F 20. Kita organizacién tiene mecanismns adecundos par aglutinarse 1 2 3 4 5 6 7 21. Rata organizacién favorece el cambio. 1 92 3 4 5$ 6 7 22. Lag prioridades de esta orgnizacién son comprendidas pro sus empleados. 1 2 3 4 5 6 7 23. La estructura de mi unidad de trahajo esti bien disefiada, 1 2 3 4 8 6 7 24. Para mi es claro cumdo mi jefe trata de gular smi esfuerzos de trabajo. 1 2 3 4 5 6 7 25. He establecida las relactonos que nooesita para desempefiar spropindamente mi trabajo. 1 2 3 4 § 6 7 26. HI sucldo que recibe es conmenswade con In labor que desempeiin. 1 92 3 4 5$ 6 7 27. Otmas unidades de trabajo son ttiles para ri de trabajo, siempre que se solicits asistencia, 102 3 4 5 6 7 28. Ocasionalmente, me gusia cambiar cosas acerea de rai trabajo. 192 3 4 $ 6 7 29. Deseo menos aportts para decidir las metas de mi umidad de trabajo. 1092 3 4 5 6 7 30. La divisién del trabajo de esta organizacién ayuda 3 sus esfucrzos para llegar a las metas, 1092 3 4 5 6 7 31. Comprendo los esfuerzos de mi jefe para influir en ri y en los dems micmbros de la unidad de trabajo. 1092 3 4 5 6 7 32. No hay ninguna cvidencia de conflicto na result en 4°95 6 7 33. Todas las tarvas que se han de lograr se asovian con incentivos. 192 3 4 $ 6 7 34, Les esfierzos de planifiesciém y control de esta organizacién son itiles para su crecimiento y desarrollo 1 2 3 4 5 6 7 35. Esta organizuciém tiene la habitidad de cambiar. 1092 3 4 5 6 7 ‘Sugerencias ‘OrganizacionalHOJA DE PUNTAJE DEL CUESTIONARIO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (CDO) Tnstrucelones:. Trastade fas cifras encerradas con un circulo en el cuestionario alos espacios en blancos que Se muestran a continuacién, sume cada cotumna y divida cada suma entre cinco. Esto le dari puntajes comparables por cada una de las siete dreas. Prapésitos ‘Recompensas 1 5 8 1Z 15 19 22 26 29 3 Total Total Promedio Promedio Estructura, Mecanismos ditiles z 6 9 13 16 20 B a 30 34 Total Total Promedia Promedia Liderazgo 3 7 10. 14 7 21 4 28 31 35 Total Total Promedio Promedio Relaciones 4a u 18 23 32 Total Promedia