Repblica bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria.

U.P.T. Luis Mariano Rivera.
Fundacin Misin Sucre.
Aldea Universitaria Rio San Juan.
Caripito, estado Monagas.




ANALISIS DE CARGOS





Profesor: Bachilleres:
Morales Ronnel. Gonzlez
Anthony.
La rosa Milagros.
Salas Olimar.
Requena Anabel.
Seccin 12 de Administracin













Caripito, Mayo del 2014.
INTRODUCCIN:

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio
del contexto y la valoracin del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la
concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de
produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de
una organizacin. Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la
persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el
cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda
organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano. La
prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de
una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humanos
estas vas de solucin no son posibles de adoptar.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han
comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta
administracin de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la
administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno
sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes
y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las
organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano.





1.- DEFINICION DE PROCESOS DE CARGOS:
El anlisis de los cargos es un proceso de direccin, por lo que es necesario
planificar, organizar, ejecutar y controlar, el desarrollo del mismo. Los cargos son procesos
que consisten en enumerar las tareas y funciones que lo conforman y lo diferencia de los
dems cargos de una empresa, un cargo puede ser escrito como una unidad de las
organizaciones cuyo conjunto de deberes y de responsabilidades las distinguen.
Los deberes y las responsabilidades de un cargo proporcionan los medios para que
los implicados contribuyan al cargo de objetivos de una organizacin.

2.- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE CARGOS:
# La seleccin de personal: Sistema de comparacin y toma de decisiones en el que se
analizan las caractersticas y requisitos del puesto de trabajo ofertado en relacin con las
caractersticas que presentan los candidatos.
# Objetivo: Obtener informacin sobre los candidatos para elegir a la persona ms
adecuada para el desempeo del puestos de trabajo y de integracin en la empresa.
2.1. La entrevista de trabajo: Conversacin entre entrevistador y entrevistado con el
objeto de la bsqueda de la persona ms adecuada para un determinado puesto de trabajo.
No es un interrogatorio sino un dilogo y comunicacin bidireccional.

Tipos de Entrevistas:
Estructurada: Se cie a un guin preestablecido, preguntas cerradas.
No estructurada: Abierta, flexible. No establecidas previamente. Capacidad de sntesis del
entrevistado.
Semiestructurada: Mezcla de las anteriores
En grupo: varios candidatos, varios observadores
2.2. Pruebas psicotcnicas: Medida de la conducta de un sujeto a partir de la comparacin
con la poblacin a la que pertenece.
Tipos de Pruebas psicotcnicas:
Test de Inteligencia.
Test de aptitudes.
Test de personalidad.
Cuestionario de intereses.
2.3. Tcnicas de Dinmicas de Grupo: Pretenden reproducir situaciones de trabajo reales
para predecir cmo se desenvolver el candidato/a ante la misma.
Tipos de Dinmicas de Grupo:
Discusin sobre un tema de actualidad. Entrega de artculos de prensa para comentar en
grupo (Iberdrola)
Ranking: evala capacidad del candidato para establecer prioridades. Situaciones lmite.
Presentacin biogrfica
Role-playing
2.4. Pruebas, exmenes profesionales: Comprobar la formacin y los conocimientos
adquiridos, as como el grado de dominio de las tareas requeridas para el puesto.
Tipos:
- Tericas , exmenes
- Prcticas, supuestos, casos prcticos



INSTRUMENTO TIPOS DE
CANDIDATOS\AS
INFORMACIN
Test psicotcnicos Titulados sin experiencia y
personal auxiliar.
Aptitudes,inteligencia,
intereses,motivaciones.
Cuestionario de
personalidad
Conveniente para todos. Actitud, personalidad.
Prueba profesional Titulados sin experiencia y
personal auxiliar.
Conocimientos
yhabilidades especficas.
Dinmica de grupos Conveniente para titulados sin
experiencia.
Ayudan a predecir
elcomportamiento
quetendr el candidato en
una situacin laboral.
Entrevista Imprescindible para todos. Informacin biogrfica
eintereses profesionales.
3.- INCORPORACIN: ATRACCIN, UBICACIN Y ORIENTACIN:
Reclutamiento y seleccin: El anlisis de puestos proporciona informacin sobre lo que
representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempear esas
actividades. Esta informacin es la base sobre la que se decide qu tipos de personas se
reclutan y contratan.
Compensaciones: Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo
representa para estimar el valor de los puestos y la compensacin apropiada para cada uno.
Eso se debe a que la compensacin (salario y bonos) est vinculada generalmente a la
capacidad requerida, al nivel de educacin, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos
son factores que se identifican por medio del anlisis del puesto.
Evaluacin del desempeo: La evaluacin del desempeo implica comparar el desempeo
real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a travs del anlisis
de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estndares que se
deben alcanzar y las actividades especficas que se tiene que realizar.
Capacitacin: Se utilizar la informacin del anlisis de puestos para disear los
programas de capacitacin y desarrollo. Esto se debe a que el anlisis y las descripciones
resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de
capacitacin.
4.- FUENTES ETAPAS Y PROCESOS:
El proceso de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe brindarle
informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los puestos de trabajo, para
su estudio y al grupo de experto que una vez procesada dicha informacin decidirn los
aspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la
repercusin e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Un proceso de anlisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

A.- Etapa de Planeacin: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del
anlisis de cargos. La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos.

Los pasos de la planeacin son:

- Determinacin de los cargos que van a describirse.
- Elaboracin del organigrama de cargos y de la posicin respectiva de los cargos en el
organigrama.
- Elaboracin del cronograma de trabajo.
- Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse: los mtodos ms
adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de
analizarse. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas o, al
menos, las menores desventajas en funcin de los cargos que van a analizarse.
- Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, sobre la
base de dos criterios:
a.- Criterio de generalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la
totalidad de los cargos que van a analizarse o, al menos, en el 75% de ellos, para que
puedan cotejarse las caractersticas ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje,
el factor desaparece y deje de ser adecuado para la comparacin.

b.- Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones deben variar segn el
cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes.

- Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar su lmite de variacin
dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar.

B.- Etapa de Preparacin: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:
- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el
equipo de trabajo.
- Preparacin del material de trabajo.
- Disposicin del ambiente.
- Recoleccin previa de datos.





C.- Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van
a analizarse y se redacta el anlisis:
- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis
elegido(s).
- Seleccin de los datos obtenidos.
- Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.
- Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la rectifique o
ratifique.
- Redaccin definitiva del anlisis de cargos.
- Presentacin de la redaccin definitiva.

5.- PERMANENCIA: FORMACION Y DESARROLLO:

La formacin; es un proceso sistemtico en el que se modifica el comportamiento,
los conocimientos y la motivacin de los empleados actuales con el fin de mejorar la
relacin entre lasa caractersticas del empleado y los requisitos del empleo.
En la actualidad, las compaas consideran la formacin como una parte de su
inversin estratgica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente
vital en la construccin de la competitividad.
La formacin debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano.
La planificacin del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales
pueden compensarse ya sea por medio de la provisin de personal o reforzando las
habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisin de personal se puede hacer
hincapi en la formacin de personas contratadas y promovidas. La evaluacin del
desempeo ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los
existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de
la formacin. Por ltimo, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades
con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones.
Quizs, el contacto ms estrecho se encuentre entre la formacin y la provisin de
personal interno. A menudo, la direccin de carrera requiere una estrategia de formacin
integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con
frecuencia, la primera experiencia de formacin que tiene el empleado es su orientacin
inicial en la organizacin. Adems, los empleados generalmente informan que la mayor
parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formacin
que proporcionan las compaas.
A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades
reales, muchos programas de formacin no logran resultados duraderos. Muy a menudo,
esto se debe a la imprecisin en las metas de la formacin y a una evaluacin ejecutada en
forma insatisfactoria. Si no sabemos a dnde vamos, es imposible decir si algn da
llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formacin y nunca saben si sta
funciona; pero hay tcnicas para enlazar la formacin con los resultados.





CONCLUSIN:
El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran. La administracin del talento humano existe para mejorar la
contribucin de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a
necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se pueden lograr
mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y
conservar una fuerza laboral eficaz.
A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la
administracin del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:
Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administracin del talento
ms importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento
bsico para que la organizacin pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la
persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una
organizacin. Slo mediante una cuidadosa atencin a las necesidades humanas puede
crecer y prosperar cualquier organizacin.
La administracin adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo
gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia
mediante sus recursos y conocimientos especializados. En ltimo trmino, el desempeo y
bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del
departamento de talento humano. Enfoque proactivo. La administracin del talento humano
puede incrementar su contribucin a los empleados, a los gerentes y a la organizacin en
general, mediante la anticipacin adecuada de los desafos que enfrentar. Cuando sus
esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se
pierdan oportunidades.










BIBLIOGRAFIA:

1. Luz Patricia Martinez , Gestion Social del Talento Humano, Marzo 2002
2. Pablo Cardona Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El Desarrollo Del
Capital Humano, 2000
3. James R. Davis, Adelaide B. Davis, Effective Training Strategies: A Comprehensive Guide to
Maximizing Learning in Organizations (Berrett-Koehler Organizational Performance Series),
October 1998