AVALIAO DE DESEMPENHO 360 GRAUS

A avaliao 360 graus um mtodo de avaliao de desempenho muito utilizado pelas

empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de
competncias essenciais dos colaboradores. uma importante ferramenta da gesto
estratgica de pessoas.
Na avaliao 360, conhecida tambm como Feedback 360 Graus, Feedback com
Mltiplas Fontes, e Avaliao Multiviso, o colaborador recebe feedbacks simultneos de
diversas fontes ao seu redor (da o nome 360). Ele pode ser avaliado por seus pares de
trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliao
considerada tambm a avaliao que o prprio funcionrio faz de si mesmo.

Tal avaliao feita por meio de um questionrio especfico, que visa descrever os
comportamentos e competncias considerados essenciais pela organizao, a fim de
facilitar o alcance de seus objetivos estratgicos. Este mtodo de avaliao de
desempenho o mais adequado para situar o colaborador com relao s competncias
desejadas pela empresa.
O resultado final da Avaliao 360 graus dever apresentar as informaes necessrias
para a identificao de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionrio.
Oferecendo dados para a elaborao de um plano de ao em relao s melhorias
individuais e, tambm, da organizao.
Os resultados desta avaliao so confidenciais. O colaborador ter acesso apenas ao
resultado final da avaliao, porm no saber quem o avaliou.
Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliao para guiar o seu
desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competncias e
comportamentos de liderana percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha.
A implantao da avaliao de desempenho 360 graus, atravs de sua viso geral
dos stakeholders ao redor do funcionrio, facilita a identificao de qualidades do
colaborador que muitas vezes no so destacadas pelos seus pares de trabalho, bem
como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo.
E aps implementar as aes de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece,
os indivduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho
acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta
forma.
COMO IMPLANTAR?
Para implantar o processo de gesto por competncias a empresa tem que saber que
existe um longo caminho a trilhar.
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliao, tabular os resultados e
pronto, est implantado o processo de gesto por competncias, mas no bem assim, o
processo deve ser tratado com muita ateno, visto que criar expectativa nas pessoas e
no mostrar resultados prticos depois, s levar a falta de credibilidade na avaliao de
desempenho e conseqentemente, um clima de desconfiana no processo.
Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam
apresentados, que planos de desenvolvimento sejam traados, e mais do que isso, que o
feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.
A rea de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops
para criar a cultura interna da avaliao de desempenho. Deixar bem claro para os
gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar essa cultura. O erro mais
comum na implantao da avaliao a falta de cultura interna que pode comprometer
todo processo.
O passo inicial capacitar os gestores no conceito de gesto por competncias, feedback
e acompanhamento dirio de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem
claro para todos os colaboradores da empresa.
A avaliao de desempenho implica em avaliar as competncias gerenciais (para
gestores), competncias organizacionais (ligadas a empresa) e competncias funcionais
(ligadas a descrio do cargo). importante frisar que cada empresa deve ter seu grupo
de competncias mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas a misso, viso e
valores que so particulares de cada organizao.
Vale lembrar que a avaliao de desempenho, deve conter um nmero enxuto de
competncias. Ou seja, a prolixidade de exigncias, acaba complicando a compreenso,
muitas vezes repete coisas j abordadas , o trabalho fica poludo, ningum tem vontade
de ler tanto papel, principalmente, pela exiguidade de tempo de que todos dispem diz
Robert Petty headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.
Minha sugesto que a empresa comece o processo fazendo a avaliao de 180 graus
que prev auto-avaliao, avaliao do gestor (avaliando o subordinado) e consenso-
feedback. Depois de lanar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor
deve preencher tambm o plano de ao para desenvolvimento do colaborador.
Para chegar ao processo de 360 graus a empresa precisa ter a cultura da avaliao
bastante madura, tanto para lderes, quanto para liderados, ou seja, que fique bem claro
que o processo de avaliao feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das
competncias tcnicas, organizacionais e pessoais, e tambm na relao entre chefes e
subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes, etc.

Passos a seguir antes de preencher a avaliao de desempenho:
1) Dividir a implantao em fases, porque rodar avaliaes para a empresa toda, sem
antes ter um parmetro de como ser recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, s vai
trazer excesso de trabalho para o RH e frustrao nas reas que no conseguirem
finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa gera resultados fictcios
que sero questionados no futuro, sendo que a avaliao deve ser feita com fatos reais,
deixando a subjetividade de lado para no afetar o resultado final.
2) Definir se o preenchimento das avaliaes ser feito no formato manual ou pelo
sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB, existem
excelentes ferramentas no mercado, e nada melhor que usar a informtica como aliada
nesse processo. Isso facilitar o preenchimento das avaliaes por avaliadores e
avaliados.
3) Definir as reas e cargos que devem participar da primeira fase de implantao da
gesto por competncias. Dessa forma voc consegue controlar o fluxo das avaliaes,
podendo cobrar as reas que no cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados,
podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ao de cada colaborador.
4) Apresentar o conceito de gesto por competncias e feedback para os gestores das
reas definidas no terceiro passo. A rea de treinamento deve montar workshops para
apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliao de desempenho tem esse
nome porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliao, seja por
sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.
A avaliao de desempenho o primeiro pilar da gesto por competncias, os demais
vem depois da formatao adequada desse processo. A gesto por competncias tem
como pilares: avaliao de desempenho, promoo, evoluo salarial, sucesso, etc.
Fonte: www.sobreadministracao.com