Aldiansah Akbar's Undergraduate Theses

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR

Oleh:
Aldi ansah Akbar
2001-11-401
SKRIPSI
Diaj ukan Untuk Melengkapi Sebagian Syarat-Syarat
Dalam Mencapai Gel ar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
JAKARTA
2009
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR
SKRIPSI
Diterima dan Disetuj ui untuk Diuji kan
Dosen Pembimbi ng Skripsi
Jakarta, 24 April 2009
(Syl via Diana Purba, S.E., M.E.)
PENGESAHAN SKRIPSI
Nama Mahasiswa : Al diansah Akbar
NIM : 2001-11-401
Judul Skri psi : Anali sis Pengaruh Moti vasi Kerja
Terhadap Ki nerja Karyawan pada
PT Tel kom Datel Jakarta Timur
Pembimbing Skri psi
(Syl vi a Diana Purba, S.E., M.E.)
Tanggal Lul us: 7 Juli 2009
Mengetahui,
Ketua Panitia Ujian Ketua Program Studi
Manajemen
Syl vi a Di ana Purba, S.E., M.E. Theresia Dwinita L., S.E., M.Si.
v
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ......................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
ABSTRAK ........................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 3
1.3 Pembatasan Masalah ..................................................................... 3
1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................ 3
1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................... 3
1.6 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 4
1.7 Sistematika Penulisan .................................................................... 5
BAB II LANDASAN PEMIKIRAN TEORETIS ................................................... 7
2.1 Kerangka Teoretis .......................................................................... 7
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 7
2.1.2 Motivasi .................................................................................. 8
2.1.3 Kinerja .................................................................................... 17
2.2 Model Penelitian ............................................................................. 26
2.3 Hipotesis Konseptual ...................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 27
3.1 Waktu dan Tempat Penelitian......................................................... 27
3.2 Definisi Operasional Variabel ......................................................... 27
3.2.1 Motivasi (X) ............................................................................ 27
3.2.2 Kinerja (Y) .............................................................................. 30
3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 31
vi
3.4 Metode Analisis Data ...................................................................... 34
3.4.1 Uji Validitas ............................................................................. 34
3.4.2 Uji Reliabilitas ......................................................................... 34
3.4.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score ....................... 33
3.4.4 Regresi Linier Sederhana ....................................................... 34
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................... 38
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................................... 38
4.1.1 Sejarah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.. .......................... 38
4.1.2 Visi dan Misi PT Telkom ......................................................... 39
4.1.3 Sasaran .................................................................................. 40
4.1.4 Struktur Organisasi PT Telkom............................................... 41
4.1.5 Produk dan J asa PT Telkom. ................................................. 41
4.2 Analisis Data................................................................................... 42
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 42
4.2.2 Analisis Karakteristik Responden ........................................... 44
4.2.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score ....................... 45
4.2.4 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT Telkom DATEL
J akarta Timur ......................................................................... 53
4.2.5 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur .......................... 54
4.3 Pembahasan .................................................................................. 55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 58
5.1 Simpulan......................................................................................... 58
5.2 Saran .............................................................................................. 59
LAMPIRAN
DAFTAR RUJUKAN
vii
DAFTAR TABEL
IV.1 Hasil Analisis Reliabilitas dan Validitas Kuesioner ................................. 43
IV.2 Bekerja di Bagian ................................................................................... 44
IV.3 J enis Kelamin ......................................................................................... 45
IV.4 Pendidikan ............................................................................................. 45
IV.5 Mean Score dan Overall Mean Score .................................................... 45
IV.6 Hasil Sasaran Kinerja Individu Tahun 2007 ........................................... 54
IV.7 Model Summary ..................................................................................... 54
IV.8 ANOVA(b) .............................................................................................. 55
viii
DAFTAR GAMBAR
II.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 8
II.2 Proses Motivasi Aldag dan Stearns........................................................ 9
II.3 Model Penelitian ..................................................................................... 26
IV.1 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. ......................... 41
IV.2 Struktur Organisasi PT Telkom DATEL J akarta Timur ........................... 41
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang sebesar-besarnya penulis panjatkan kepada Tuhan
Yesus Kristus, atas segala berkat, rahmat dan kasih-Nya yang memungkinkan
penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. J udul skripsi yang dibuat oleh
penulis adalah Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Telkom DATEL J akarta Timur yang disusun sebagai salah satu syarat
yang harus dilengkapi untuk menyelesaikan Program Studi Strata Satu (S1) dan
mencapai gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen di Fakultas
Ekonomi UNIKA ATMA J AYA, J akarta.
Menyadari bahwa penyelesaian penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari
bantuan dan dukungan berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Sylvia Diana Purba, S.E., M.E., selaku dosen serta pembimbing skirpsi
yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya dalam
membimbing penulis untuk menyusun skripsi ini sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan cepat.
2. Seluruh keluarga yang telah banyak memberikan dukungan terhadap
penulis, kasih sayang, perhatian, kepercayaan dan pengorbanan . Tanpa
kalian skripsi ini tidak mungkin terselesaikan.
3. Pimpinan dan Staf dosen Unika Atma J aya J akarta, khususnya Fakultas
Ekonomi, yang telah banyak memberikan banyak ilmu pengetahuan kepada
penulis.
x
4. Staf administrasi Fakultas Ekonomi Unika Atma J aya J akarta yang telah
memberikan banyak bantuan dan kemudahan bagi penulis selama
menjalankan kuliah.
5. Teman teman, baik di Atma J aya ataupun diluar Atma J aya terutama yang
selalu mendukung dan memotivasi penulis sehingga skripsi ini bisa selesai.
Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi para
pembaca, khususnya bagi almamater yang tercinta.
J akarta, 17 April 2009
Aldiansah Akbar
xi
ABSTRAK
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan PT Telkom
DATEL J akarta Timur. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
motivasi dan kinerja. Motivasi karyawan merupakan variabel independen,
sedangkan kinerja karyawan merupakan variabel dependen.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan
data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner
penelitian. Sedangkan data sekunder yang dibutuhkan diperoleh dari formulir
penilaian Hasil Sasaran Kinerja Individu (SKI) karyawan PT Telkom DATEL
J akarta Timur untuk tahun 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur. Sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah 30 orang karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
convenience sampling yang termasuk non probability sampling. Perangkat
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana, yang
terdiri dari koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi, dan uji hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat
antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta
Timur. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT
Telkom DATEL J akarta Timur.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam dunia usaha, kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat
dituntut oleh perusahaan terhadap setiap karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hal ini dapat dimengerti mengingat pentingnya peranan kinerja
karyawan bagi pencapaian tujuan perusahaan. Tanpa didukung oleh kinerja
karyawan yang baik, perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan perhatian ekstra
terhadap kinerja karyawannya. Namun, sebelumnya perusahaan perlu terlebih
dahulu mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
Kinerja menurut Hasibuan (2003:75) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara
itu Gray (Winardi, 2001:63) menyatakan bahwa terdapat dua variabel penting
yang dapat menjelaskan kinerja karyawan, yaitu motivasi dan kemampuan.
Dalam kaitannya tersebut dengan kinerja, setiap perusahaan pasti
memerlukan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan
pekerjaannya, karena perusahaan tidak dapat hanya dengan mengandalkan
karyawan dengan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang tinggi saja
2
namun karyawan tersebut juga diharapkan untuk bekerja dengan giat dan ingin
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan
tersebut tidak akan ada artinya bagi perusahaan jika karyawan mereka tidak mau
bekerja keras dan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan
yang dimiliki.
Memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensi mereka merupakan
salah satu tantangan yang paling sulit yang harus dihadapi perusahaan. Seperti
yang didefinisikan oleh Hasibuan (2003:95) bahwa motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan, dimana salah satu tujuan dari pemberian motivasi
adalah untuk meningkatkan kinerja seseorang.
PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. merupakan salah satu Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) dan berperan sebagai perusahaan teknologi informasi dan
komunikasi yang memiliki segmen pasar yang sangat luas. Walaupun PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk. termasuk Badan Usaha Milik Negara,
karyawannya tetap diharapkan dapat melayani masyarakat dengan sepenuh hati.
Untuk mempertahankan kinerja perusahaan yang baik serta untuk
mempertahankan posisinya dalam persaingan usaha, PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk. membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang
tinggi. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. khususnya untuk Daerah Pelayanan
Telekomunikasi J akarta Timur perlu untuk mengetahui bahwa salah satu faktor
yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya adalah motivasi kerja mereka.
Mengingat betapa pentingnya motivasi bagi karyawan dalam memberikan
pengaruhnya terhadap kinerja, penulis mencoba untuk melakukan penelitian
3
mengenai Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Telkom DATEL Jakarta Timur . Dalam hal ini sekaligus penulis gunakan
sebagai judul untuk penelitian ini.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah:
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur?
1.3 Pembatasan Masalah
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan. Penulis memandang perlu membatasi ruang lingkup penelitian agar
lebih terarah pada masalah yang ingin diteliti, mudah dipahami, sesuai dengan
tujuan pembahasan dan dengan mempertimbangkan berbagai keterbatasan yang
ada dalam melakukan penelitian. Adapun ruang lingkup penelitian ini akan
dibatasi pada karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini ditetapkan sebagai berikut:
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi
terhadap kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada:
4
a. Penulis
Hasil penelitian ini sungguh bermanfaat dalam menambah pengetahuan
teoritis dan praktis di bidang manajemen sumber daya manusia dan perilaku
organisasi, khususnya mengenai motivasi kerja dan kinerja karyawan, serta
menambah wawasan dan pengalaman dalam hal melakukan penelitian
ilmiah.
b. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.
Sebagai masukan bagi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. untuk
mengevaluasi motivasi karyawan dalam rangka menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi bagi perusahaan.
c. Rekan-rekan mahasiswa
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan rekan-rekan mahasiswa
dapat melakukan pendekatan yang lebih mendalam serta secara ilmiah
dapat dipertanggung jawabkan untuk menganalisis pengaruh serta
hubungan antara motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagi
organisasi.
1.6 Tinjauan Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pernah
dilakukan oleh C. Fred Miao dan Kenneth R. Evans pada tahun 2007 dan dimuat
dalamJournal of Personal Selling & Sales Management vol. XXVII, no. 1, dengan
judul the impact of salesperson motivation on role perceptions and job
performance-a cognitive and affective perspective. Salah satu tujuan dari
penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan
ekstrinsik dimensi kognitif/afektif (challenge orientation, task enjoyment,
5
compensation orientation dan recognation orientation) terhadap kinerja karyawan
(behavioral performance dan outcome performance).
Seluruh pertanyaan menggunakan skala Likert 7 tingkat, dimana
pertanyaan motivasi intrinsik dan ekstrinsik diadaptasi dari Amabile (1994) dan
pertanyaan untuk kinerja diadaptasi dari Behrman dan Perreault (1982).
Hasil penelitian menemukan bahwa hanya motivasi intrinsik yang terdiri
dari (challenge orientation, task enjoyment) memberikan pengaruh positif
langsung terhadap kinerja karyawan (behavioral performance dan outcome
performance).
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini meliputi lima bab dan setiap bab dibagi dalam
beberapa sub bab pembahasan, adapun sistematika penulisannya adalah
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai latar belakang
masalah, rumusan dan pembatasan masalah, tujuan dilakukannya
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN PEMIKIRAN TEORETIS
Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai kerangka teoretis,
model penelitian, dan hipotesis konseptual.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai waktu dan tempat
penelitian, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data,
dan metode analisis data.
6
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai gambaran umum
obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai simpulan dan saran.
7
BAB II
LANDASAN PEMIKIRAN TEORETIS
2.1 Kerangka Teoretis
Pada bagian ini akan disajikan teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli, yang
menjadi landasan teori dalam penelitian ini. Teori-teori yang disajikan adalah
manajemen sumber daya manusia, motivasi kerja dan kepuasan kerja.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting,
karena melalui mereka sebuah organisasi dapat terbentuk, menetapkan semua
fungsi organisasi, serta menentukan kelangsungan hidup sebuah organisasi.
Namun keberadaan sumber daya manusia tersebutpun perlu untuk dikelola serta
diberdayakan sehingga muncullah istilah manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2003:2) adalah the
process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and
attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.
Artinya proses mencari, melatih, menilai dan memberikan kompensasi dan
memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan dan keadilan kerja.
Sementara itu manajemen sumber daya manusia menurut Panggabean
(2004:15) adalah manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan
pemberdayaan sumber daya manusia.
Selanjutnya, Panggabean (2004:15) menyebutkan fungsi operasional
sumber daya manusia mencakup:
8
a. Pengadaan tenaga kerja.
b. Pengembangan karyawan.
c. Perencanaan dan pengembangan karier.
d. Penilaian prestasi kerja.
e. Kompensasi.
f. Keselamatan dan kesehatan kerja.
g. Pemutusan hubungan kerja.
DeNisi dan Griffin (2005:21) menyebutkan empat tujuan utama dari
manajemen sumber daya manajemen:
a. Memudahkan kemampuan kompetitif organisasi.
b. Meningkatkan produktifitas dan kualitas organisasi.
c. Mentaati kewajiban sosial dan hukum.
d. Meningkatkan perkembangan dan kemajuan individu.
Gambar II.1
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: DeNisi & Griffin (2005:21)
2.1.2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Lebih lengkapnya berikut ini adalah beberapa definisi dari para
pakar mengenai motivasi.
9
Hodgetts dan Luthans (Usmara, 2006:12) memberikan definisi motivasi
sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang
diarahkan ke pencapaian tujuan/insentif. J adi motivasi adalah sebuah proses
yang muncul karena adanya kebutuhan yang perlu untuk dipenuhi, yang
kemudian dilakukan usaha untuk mencapainya, proses motivasi ini dapat dilihat
pada gambar dibawah ini.
Gambar II.2
Proses Motivasi Aldag dan Stearns
Sumber: Usmara (2006:15)
Motivasi menurut Hasibuan (2003:95) adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapi
kepuasan.
Motivasi menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2009:179) adalah a set of
energetic forces that originates both within and outside an employee, initiates
work-related effort, and determines its direction, intensity, and persistence.
Artinya adalah kekuatan energi yang berasal dari dalam dan dari luar diri
karyawan yang menimbulkan usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan
menentukan arah, intensitas dan ketekunan.
Schermerhorn (2005:351) mendefinisikan motivasi sebagai forced within
the individual that account for the level, direction, and persistence of effort
10
expended at work. Artinya adalah kekuatan yang ikut menentukan tingkat, arah,
dan ketekunan yang dikeluarkan dalam bekerja.
Hampir sama dengan definisi di atas, motivasi menurut Robbins
(2001:155) adalah the processes that account for an individuals intensity,
direction, and persistence of effort toward attaining a goal. Artinya adalah proses
yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran.
Tiga elemen kunci dari definisi Robbins adalah pertama, intensitas yang
berarti seberapa keras seseorang mencoba. Intensitas merupakan fokus dari
motivasi, kedua, intensitas yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja
yang baik tanpa adanya jalur yang diarahkan sehingga dapat memberikan hasil
bagi organisasi. Yang terakhir, motivasi memiliki dimensi upaya yang keras, yang
merupakan ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya
tersebut. Individu yang termotivasi akan terus menerus mengerjakan tugasnya
untuk mencapai tujuan.
Sementara itu Greenberg dan Baron (2003:190) menyebutkan bahwa
komponen-komponen yang terkandung dalam motivasi adalah:
1. Arousal, berkaitan dengan keinginan atau energi, dibalik tindakan.
2. Direction, motivasi berkaitan pula dengan pilihan yang dibuat serta arah
kebiasaannya.
3. Maintaining, dapat dikatakan bahwa orang yang menyerah sebelum
tujuannya tercapai adalah orang yang motivasinya rendah.
Dalam motivasi terdapat dua aspek yang mempengaruhinya, yaitu:
(Hasibuan, 2003:96)
11
Aspek aktif/dinamis: motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif
berhasil mencapai tujuan.
Aspek pasif/statis: motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus
sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi
sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
Terdapat beberapa tujuan dari pemberian motivasi terhadap karyawan,
menurut Hasibuan (2003:97) tujuan pemberian motivasi tersebut adalah:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
Dalam perkembangannya, berbagai penelitian telah dilakukan untuk
mempelajari motivasi, berikut ini adalah perkembangan teori motivasi (Hasibuan,
2003:103):
a. Teori Kepuasan (Content Theory)
1. Teori motivasi klasik
Dikembangkan oleh F. W. Taylor. Berdasarkan teori ini motivasi hanya
untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan psikologis yaitu
kebutuhan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
2. Teori Maslows Need Hierarchy
Dikembangkan oleh Abraham Maslow. Teori ini menyebutkan bahwa di
dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai
berikut:
12
a) Physiological needs: kebutuhan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang, antara lain makan, minum, udara,
dan kebutuhan ragawi lain.
b) Safety and Security needs: kebutuhan akan keamanan dari
ancaman, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
c) Affiliation or Acceptance Needs: kebutuhan sosial, teman, dicintai
dan mencintai, mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-
baik, dan persahabatan.
d) Esteem or Status Needs: kebutuhan akan penghargaan,
pengakuan dan penghargaan prestise, mencakup faktor rasa
hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan
faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan
perhatian.
e) Self Actualization: kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi yang sangat memuaskan.
3. Teori Herzbergs Two Factors Motivation (Satisfier Factor and Hygiene
Factor)
Frederick Herzberg mengutarakan bahwa motivasi yang ideal yang
dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas
yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan.
Faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung
jawab, kemajuan, dan pertumbuhan tampaknya dikaitkan dengan
13
kepuasan kerja. Bila pekerja ditanyai merasa senang mengenai
pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik ini
ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka
cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik, seperti misalnya gaji dan
upah, kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyelia, hubungan antar-
pribadi, dan kondisi kerja.
Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghantar ke kepuasan kerja
terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menghantar ke
ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha
menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja
dapat membawa ketenteraman, belum tentu motivasi. Mereka akan
menenteramkan angkatan kerja bukannya memotivasi mereka.
Akibatnya, karakteristik seperti kebijakan dan administrasi perusahaan,
penyeliaan, hubungan antar-pribadi, kondisi kerja, dan gaji telah
dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higine. J ika memadai,
orang-orang tidak akan tak terpuaskan, tetapi mereka juga tidak akan
puas. J ika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg
menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri,
tanggung jawab, dan pertumbuhan. Inilah karakteristik yang dianggap
orang sebagai mengganjar secara intrinsik.
4. Teori McClellands Achievement Motivation
Teori ini mengelompokkan tiga kebutuhan yang memotivasi gairah
kerja:
14
a) Kebutuhan akan prestasi (n.Ach): dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standard, bergulat
untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (n.Pow): kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu
(tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi (n.Af): hasrat untuk hubungan antar-
pribadi yang ramah dan akrab.
5. Teori Alderfers Existence, Relatedness and Growth (ERG)
Clayton Alderfer menyatakan bahwa ERG merupakan gambaran dari
kebutuhan manusia untuk bereksistensi, berhubungan, dan
berkembang. Teori ini mempunyai banyak persamaan dengan teori
Maslow. Perbedaan yang menonjol adalah jika Maslow melihat
kebutuhan sebagai jenjang yang ketat di mana kebutuhan tingkat yang
lebih tinggi tidak mungkin dipenuhi sebelum terpenuhi tingkat di
bawahnya, maka Alderfer lebih bersifat fleksibel, di mana
dimungkinkan pemenuhan kebutuhan secara bersamaan bahkan
dimungkinkan adanya gerakan menurun apabila seseorang mengalami
frustasi dalam upaya memenuhi kebutuhannya di tingkat tertentu.
6. Teori Human Relations
Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.
Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan
diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan
peranan aktif pimpinan dalam memelihara hubungan dengan bawahan
yang dapat meningkatkan gairah kerja melalui kata-kata yang
15
mengandung kebijakan sehingga menimbulkan rasa dihargai dan sikap
optimis.
7. Teori motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja
seperti upah yang layak, kesempatan untuk maju, pengakuan secara
individu, keamanan kerja dan lain-lain.
b. Teori Proses
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan yang dikemukakan Victor Vrooms pada dasarnya
adalah motivasi dalam diri manusia yang ditentukan oleh adanya tiga
faktor:
a) Pengharapan, percaya bahwa bekerja keras akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula.
b) Secara instrumen, kinerja yang tinggi akan menghasilkan
keluaran (outcome) yang beragam.
c) Valensi atau daya tarik imbalan adalah bobot yang ditempatkan
seseorang terhadap hasil atau imbalan potensial yang dapat
dicapai di tempat kerja.
Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu-individu akan termotivasi
jika mereka dapat melihat hubungan secara langsung antara upaya-
upaya yang ia lakukan dengan kinerja yang ia capai; dimana kinerja itu
merupakan outcome dari tingginya nilai kerja yang diperoleh secara
individual.
16
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan dari J . Stacy Adams menyatakan bahwa individu yang
dalam hal ini adalah karyawan membandingkan masukan (input) dan
keluaran (output) pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran
orang lain dan kemudian memberikan respon untuk menghapuskan
setiap ketidakadilan.
Ada empat pembandingan yang dapat digunakan oleh seorang
karyawan:
a) Di dalam diri sendiri: pengalaman seorang karyawan dalam posisi
yang berbeda di dalam organisasinya dewasa ini.
b) Di luar diri sendiri: pengalaman seorang karyawan dalam situasi
atau posisi di luar organisasinya dewasa ini.
c) Di dalam diri orang lain: individu atau kelompok individu lain di
dalam organisasi karyawan itu sendiri.
d) Di luar diri orang lain: individu atau kelompok individu di luar
organisasi karyawan itu.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori Pengukuhan atau yang disebut Hukum Pengaruh dikemukakan
oleh E. L. Thorndike, terdiri dari dua jenis:
a) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan
secara bersyarat. Contoh: menganggukan kepala saat karyawan
memberikan masukan yang berarti dalam rapat karyawan.
b) Pengukuhan negatif (negative reinforcement), yaitu bertambah
frekuensi perilaku terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan
17
secara bersyarat. Contoh: Menggerutu setiap hari karyawan
terlambat hadir dan tidak melakukannya saat karyawan hadir
tepat waktu.
2.1.3 Kinerja
Kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Hasil atau kinerja yang dicapai tidak
hanya terbatas dalam ukuran kuantitas, namun juga kualitas. Dalam
hubungannya dengan kinerja, berikut adalah beberapa definisi dari para pakar
mengenai kinerja.
Kinerja menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2009:37) didefinisikan
sebagai the value of the set of employee behaviors that contribute, either
positively or negatively, to organizational goal accomplishment. Artinya adalah
nilai-nilai dari perilaku karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif maupun
negatif, terhadap penyelesaian sasaran organisasi.
Kinerja menurut Schermerhorn (2005:386) adalah the quantity and quality
of tasks accomplished by an individual or group. Artinya kuantitas dan kualitas
tugas-tugas yang dapat diselesaikan oleh individu maupun kelompok.
Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah tingkat usaha penyelesaian tugas yang dilakukan karyawan
18
sebagai bagian dari organisasi demi tercapainya tujuan organisasi maupun
tujuan individu itu sendiri.
Mathis dan J ackson (2003:68) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor
yang mempengaruhi kinerja, dimana hubungan antara ketiga faktor tersebut
adalah:
Faktor-faktor tersebut akan dijelaskan sebagai berikut di bawah ini:
a. Kemampuan individu (individual ability)
Kemampuan membuat kapasitas seseorang untuk bekerja pada level yang
tinggi. Kemampuan terdiri dari bakat, minat, dan faktor kepribadian. Seleksi
karyawan yang tepat akan membuatnya mampu bekerja sesuai dengan
kemampuannya, demikian pula sebaliknya. Selanjutnya dengan pelatihan
yang baik serta pembinaan membuat keahlian seseorang terus berkembang
dan relevan dengan pekerjaan, demikian pula sebaliknya.
b. Kemauan yang dikeluarkan (effort expended)
Keinginan untuk bekerja keras pada tiap pekerjaan merupakan komponen
yang penting dalam lingkungan kerja, namun keputusan untuk menunjukkan
niat kerja ada pada individu itu sendiri. Yang dapat dilakukan seorang
pimpinan hanyalah menciptakan kondisi dimana kekuatan motivasi intrinsik
seseorang yang menentukan dibandingkan faktor inisiatif dari luar seperti
penghargaan atau hukuman. Niat kerja seseorang dapat berupa motivasi,
etika kerja, perhatian dan disain kerja.
c. Dukungan organisasi (organizational support)
Meskipun karyawan yang paling baik dalam bekerja serta memiliki
kemampuan sekalipun tidak akan mencapai kinerja yang tinggi keculi
Performance (P) = Ability (A) x Effort (E) x Support
19
mendapatkan dukungan. Dukungan membuat lingkungan kerja penuh
peluang untuk mengaplikasikan bakat seseorang ke arah yang lebih baik
dengan maksimal. Untuk sepenuhnya menggunakan kemampuan,
karyawan membutuhkan sumber yang memadai, tujuan dan arah yang
jelas, kebebasan dari aturan dan ketegangan bekerja, tehnologi yang cocok
dan umpan balik kinerja. Dukungan organisasi dapat terdiri dari pelatihan
dan pengembangan, peralatan dan tehnologi, standar kinerja serta
manajemen dan rekan kerja. Tugas manajerial adalah untuk menyediakan
hal tersebut serta dukungan kerja langsung lainnya.
Sedangkan menurut Umar (2001:29) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
a. Motivasi
Seorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui hal-hal yang
memotivasi para karyawannya.
b. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi maka
akan mempunyai kinerja yang lebih baik, karena tanpa memiliki pendidikan
sulit bagi karyawan untuk mempelajari hal-hal yang baru di dalam sebuah
sistem kerja.
c. Disiplin Kerja
Hal ini berkaitan erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan belajar
menghargai waktu dan biaya akan memberikan dampak positif terhadap
kinerja karyawan.
20
d. Keterampilan
Keterampilan banyak dipengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi
keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, semakin tinggi pula kinerja
yang dapat mereka berikan pada perusahaan.
e. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan
kelompok lain dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang antara perilaku di
dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja karyawan.
f. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan kerja yang dimaksud disini adalah hubungan antara pimpinan,
suasana lingkungan kerja dan sebagainya. Hal ini harus mendapat
perhatian dari perusahaan untuk menciptakan kenyamanan kerja bagi para
karyawan. Karena kalau kurang mendapat perhatian akan mengakibatkan
karyawan sering enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam
sebuah tim kerja atau ruang kerja yang menyenangkan dan tentu saja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
g. J aminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, akan
menunjang kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan harapan agar
karyawan akan bergairah dan semangat karena dinilai perusahaan
mempunyai perhatian.
21
h. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik sehingga kinerja karyawan yang memuaskan akan tercapai.
i. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diterimanya kesempatan berprestasi maka karyawan mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan kinerja.
Demi kepentingan organisasi serta individu diperlukan adanya penilaian
kinerja yang dapat berperan sebagai umpan balik terhadap berbagai hal yang
telah dilakukan yang kemudian dapat bermanfaat untuk menentukan arah serta
rencana di masa yang akan datang. Berikut ini adalah beberapa definisi
mengenai penilaian kinerja.
Penilaian kinerja menurut Schermerhorn (2005:309) adalah the set
process of formally evaluating performance and providing feedback to a job
holder. Artinya adalah proses yang telah ditetapkan untuk mengevaluasi kinerja
secara formal dan menyediakan umpan balik pada pemegang jabatan.
Penilaian kinerja menurut Mathis dan J ackson (2003:342) adalah the
process of evaluating how well employees perform their jobs when compared to a
set of standards, and then communicating that information to employees. Artinya
proses evaluasi seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya
dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan, dan memberitahukannya
kepada karyawan.
Hampir sama dengan definisi yang diungkapkan di atas, penilaian kinerja
menurut Dessler (2003:241) adalah evaluating an employees current or past
performance relative to the persons performance standards. Artinya adalah
22
evaluasi kinerja saat ini atau masa lalu sesuai dengan kinerja yang telah
ditentukan.
Berdasarkan definisi tersebut Dessler (2003:241) menyebutkan faktor-faktor
yang termasuk dalam penilaian kinerja adalah:
a. Menetapkan standar kerja.
b. Menentukan tingkat kinerja aktual karyawan dengan standar kerja yang
ditetapkan.
c. Menyiapkan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan dan meneruskan pekerjaan dengan lebih baik.
Tujuan penilaian kinerja menurut Scermerhorn (2005:309) ada dua
macam, yaitu:
Tujuan evaluasi (evaluation purpose), bermaksud agar orang-orang mengetahui
dimana posisi mereka berdasarkan ketetapan dan sasaran kinerja.
Tujuan pengembangan (development purpose), bermaksud untuk membantu
dalam pelatihan serta melanjutkan pengembangan diri
Sementara itu tidak berbeda dengan tujuan di atas, kegunaan penilaian
kinerja menurut Mathis dan J ackson (2003:343) terdiri dari dua macam, yaitu:
a. Kegunaan Administratif
Sistem penilaian kinerja sering dihubungkan pada penghargaan yang
diharapkan karyawan dengan produktivitas mereka. Kompensasi
berdasarkan kinerja berdasarkan pada prinsip bahwa kenaikan upah harus
diberikan berdasarkan kinerja yang dilakukan dan bukan pada senioritas.
Dalam hal ini pimpinan menjadi pihak yang mengevaluasi dan memberikan
rekomendasi kompensasi atas karyawannya. Penilaian kinerja digunakan
untuk menetapkan kompensasi, promosi, pemberhentian, penyusutan
23
karyawan dan pemindahan. Kegunaan ini membuat fungsi manajer lebih
bersifat menghakimi.
b. Kegunaan Pengembangan
Penilaian kinerja menjadi sumber informasi utama bagi karyawan, bahkan
penentu kemajuan masa depannya. Dalam proses mengidentifikasi
kekuatan, perkembangan, rencana pengembangan, dan rencana karir,
pimpinan dapat memberitahu mengenai kemajuan mereka. Kegunaan ini
membuat manajer bersifat sebagai pemberi nasehat.
Empat alasan perlunya penilaian kinerja menurut Dessler (2003:341)
adalah:
a. Penilaian menyediakan informasi untuk melakukan promosi atau kenaikan
gaji.
b. Memberikan kesempatan untuk melihat kembali perilaku kerja karyawan.
c. Memberikan kesempatan untuk melihat rencana karir karyawan berkaitan
dengan kekuatan dan kelemahannya.
d. Membantu mengatur dan memperbaiki kinerja perusahaan dengan lebih
baik.
Menurut Robbins (2001:262), terdapat beberapa teknik penilaian yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan seperti metode:
a. Essai Tertulis (written essay).
Metode dengan menuliskan suatu cerita yang memberikan kekuatan,
kelemahan masa lalu dan sasaran untuk perbaikan.
b. Insiden tertulis (critical incident).
Metode ini difokuskan pada penilaian prilaku-prilaku sebagai kunci untuk
membedakan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif.
24
c. Skala Penilaian Grafik (graphic rating scale).
Metode evaluasi dimana penilaian faktor-faktor kinerja dilakukan
berdasarkan skala incremental. Dalam metode ini terdaftar seperangkat
faktor kinerja kerja seperti misalnya kualitas kerja, pengetahuan, kooperasi,
kesetiaan, kehadiran, kejujuran, dan prakarsa.
d. Skala penilaian berdasarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale).
Metode penilaian perilaku yang benar-benar berkaitan dengan pekerjaan
dinilai secara terus-menerus.
e. Pembandingan berpasangan (multi person comparison).
Metode yang membanding-bandingkan karyawan dengan memberikan
suatu peringkat pada seberapa besar skor keunggulan yang dicapai
karyawan.
Mondy dan Noe (Panggabean, 2004:68) menambahkan metode-metode
yang dapat dipilih untuk menilai kinerja adalah sebagai berikut:
a. Work standards.
Metode ini membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata pekerja dalam usaha normal.
b. Ranking.
Metode ini menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-
urutan peringkat. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dan
kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik hingga yang
terburuk. Kesulitan yang dihadapi dengan metode ini adalah apabila
25
terdapat 2 orang atau lebih yang memiliki kinerja yang hampir tidak dapat
dibedakan.
c. Forced distribution.
Metode ini mengasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke
dalam 5 kategori, yaitu paling baik (10%), baik (20%), cukup (40%), buruk
(20%), dan sangat buruk (10%). Kelemahan dari metode ini adalah sulit
diterapkan bila hampir seluruh karyawan dalam perusahaan mempunyai
kinerja yang sangat memuaskan yang menyebabkan pembagian ke dalam
kategori menjadi lebih sulit.
d. Forced choice.
Metode ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat
mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan.
Penilai akan memberikan nilai positif dan negatif terhadap perilaku mereka.
Namun penilai tidak memperhatikan bobot penilaiannya. Kelemahan
menggunakan metode ini adalah sulitnya menentukan faktor apa yang
mengakibatkan karyawan masuk dalam kategori sangat berprestasi.
Mathis dan J ackson (2003:351) menyatakan beberapa metode penilaian
kinerja yang dapat digunakan oleh perusahaan sebagai berikut:
a. Category rating methods.
Metode ini membutuhkan manajer untuk menilai kinerja karyawan secara
spesifik yang dibagi menjadi kategori-kategori kinerja.
b. Comparative methods.
Metode ini membutuhkan manajer untuk membandingkan secara langsung
kinerja karyawan yang satu dengan yang lain.
26
c. Behavioral methods.
Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan perilakunya.
d. Narrative methods.
Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan umpan balik atas kinerja
karyawan tersebut dari pihak-pihak yang dirasakan mempunyai kemampuan
untuk memberikan penilaian tersebut.
2.2 Model Penelitian
Gambar II.3
Model Penelitian
2.3 Hipotesis Konseptual
Hipotesis konseptual yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah:
Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan
pada PT Telkom Datel J akarta Timur.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2008 hingga J anuari 2009 di PT
Telkom DATEL J akarta Timur. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur. Total kuesioner
yang memenuhi persyaratan untuk diteliti dalam penelitian ini berjumlah 40
pertanyaan.
3.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
variabel motivasi dan kinerja, definisi operasional variabel digunakan untuk
membantu pemecahan masalah melalui pendekatan-pendekatan atas
variabel pada topik permasalahan yang akan dibahas.
3.2.1 Motivasi (X)
Motivasi merupakan variabel bebas (independent variable), yaitu variabel yang
dapat mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
motivasi yang dapat disimbolkan sebagai variabel X. PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk. yang sebagian besar saham-sahamnya dimiliki oleh negara
tentunya harus memiliki karyawan yang betul-betul dapat melayani masyarakat
luas sebagaimana layaknya aparatur negara. Atribut-atribut dari variabel motivasi
yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari kuesioner yang dikembangkan
oleh J ames L. Perry (Masud, 2004:266), yang terdiri dari:
28
a. Tugas Warga Negara
1. Ketika mengucapkan sumpah di tempat kerja, percaya bahwa pegawai
Telkom menerima sumpah yang tidak diharapkan oleh warga negara
yang lain.
2. Ingin memberikan apa yang dapat dilakukan dalam tugas kepada
negara.
3. Pegawai Telkom merupakan salah satu bentuk tertinggi
kewarganegaraan.
4. Percaya bahwa setiap orang mempunyai komitmen moral kepada
masalah (urusan) publik betapapun sibuk.
5. Kata-kata kewajiban, kehormatan dan negara membangkitkan emosi
yang mendalam.
6. Merasa bertanggung jawab untuk membantu memecahkan masalah
yang timbul dari saling ketergantungan diantara orang-orang dalam
masyarakat.
7. Berprestasi dengan membantu masyarakat lebih berarti daripada
berprestasi secara pribadi.
b. Pengorbanan (Pengabdian)
1. Lebih mendahulukan tugas daripada kepentingan diri sendiri.
2. Melakukan perbuatan baik bagi masyarakat lebih penting daripada
melakukan perbuatan untuk mendapatkan uang.
3. Banyak yang dilakukan lebih besar untuk orang lain daripada untuk diri
sendiri.
29
4. Melayani masyarakat akan memberikan perasaan yang
menyenangkan sekalipun tidak mendapatkan uang/upah.
5. Mmerasa orang harus memberi kepada masyarakat lebih banyak
daripada yang mereka dapatkan dari masyarakat.
6. Bersedia melakukan pengorbanan besar untuk membantu kebaikan
masyarakat.
c. Komitmen Kepada Kepentingan Publik
1. Orang mungkin membicarakan tentang kepentingan diri sendiri, tetapi
mereka sebenarnya memperhatikan tentang kepentingan publik.
2. Sangat mudah tertarik dan mengikuti apa yang terjadi dalam
masyarakat.
3. Dengan tak mementingkan diri sendiri memberikan sumbangan kepada
masyarakat.
4. Pelayanan publik yang berarti adalah sangat penting.
5. Lebih menyukai menyaksikan pejabat publik melakukan apa yang
terbaik buat masyarakat sekalipun hal itu membahayakan kepentingan.
6. Para pejabat publik harus mendahulukan kesetiaan kepada
masyarakat daripada kesetiaan kepada atasan mereka.
7. Memandang pelayanan masyarakat adalah tugas sebagai warga
negara.
d. Keadilan Sosial
1. Percaya ada banyak masalah sosial yang dapat diselesaikan.
2. Percaya bahwa pemerintah dapat berbuat banyak untuk membuat
masyarakat lebih adil.
30
3. J ika ada kelompok yang tidak mau berbagai kesejahteraan
(kepemilikan) dengan masyarakat, maka kita semua akan merugi.
4. Bersedia untuk menggunakan segala kekuatan yang dimiliki untuk
membuat dunia lebih adil.
5. Tidak khawatir untuk membela hak-hak orang lain walaupun bila hal itu
akan menjadi cemoohan atau ditertawakan.
e. Ketertarikan Pada Pembuat Kebijakan
1. Politik adalah kata yang baik.
2. Menghargai pejabat publik yang dapat menjadikan gagasan bagus
menjadi hukum.
3. Perilaku etis dari pejabat publik sama pentingnya dengan
kompetensinya.
4. Pemberian dan penerimaan dalam pembuatan kebijakan publik sangat
menarik.
3.2.2 Kinerja (Y)
Kinerja merupakan variabel terikat (dependent variable), yaitu variabel yang
dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini kinerja diukur dengan
menggunakan formulir penilaian kinerja PT Telkom DATEL J akarta Timur atau
Sasaran Kinerja Unit/Individu. Sasaran Kinerja Unit/Individu (SKU/I) dilakukan
oleh atasan langsung bagi karyawan reguler dan dilakukan setiap 3 bulan. Dalam
Sasaran Kinerja Unit/Individual (SKU/I) ini digunakan 4 dimensi penilaian serta
pembobotan untuk masing-masing dimensi yaitu disiplin (15%), tanggung jawab
(30%), kemampuan (20%) dan hasil kerja (35%).
31
3.3 Metode Pengumpulan Data
Dalam melakukan penelitian ini, digunakan dua macam data, yaitu data primer
dan data sekunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh
perorangan atau organisasi langsung melalui obyeknya. Data primer yang
dibutuhkan dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada
responden yang diteliti. Sedangkan untuk data sekunder digunakan data hasil
penilaian kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur untuk tahun 2007.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Telkom DATEL
J akarta Timur. Populasi merupakan kumpulan dari seluruh elemen yang menjadi
objek penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang karyawan PT
Telkom DATEL J akarta Timur saja dengan pertimbangan keterbatasan
penelitian. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode non-
probability sampling dengan teknik pengambilan sampel convenience sampling.
Convenience sampling merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan
ketersediaan elemen dan kemudahan mendapatkannya (Siagian dan Sugiarto,
2000:120).
Kuesioner yang digunakan terdiri dari 2 bagian, yaitu:
a. Deskripsi responden, berisi pertanyaan mengenai nama, nomor pegawai,
bekerja di bagian, mulai bekerja sejak, pendidikan terakhir dan jenis
kelamin.
b. Pertanyaan mengenai motivasi yang terdiri dari 40 pertanyaan.
Skala pengukuran dalam penelitian adalah skala Likert 5 tingkat, yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden mengenai
masalah yang diteliti. Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot penilaian yang
terdiri dari:
32
a. Sangat Setuju dengan bobot 5.
b. Setuju dengan bobot 4.
c. Kurang Setuju dengan bobot 3.
d. Tidak Setuju dengan bobot 2.
e. Sangat Tidak Setuju dengan bobot 1.
3.4 Metode Analisis Data
3.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dipergunakan untuk mengetahui validitas setiap butir pernyataan
yang dicantumkan dalam kuesioner. Uji validitas dapat dilakukan dengan
mengkorelasikan skor hasil kuesioner dari setiap butir pernyataan dengan skor
total dari setiap responden atas keseluruhan pernyataan yang diberikan. Menurut
Sudarmanto (2005:88) pernyataan yang dianggap valid adalah pernyataan
dengan koefisien korelasi lebih besar dari 0,3.
3.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Uyanto (2006:239), suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel bila
memberikan hasil skor yang konsisten pada setiap pengukuran, dimana
kuesioner yang reliabel adalah kuesioner dengan koefisien Alpha Cronbach lebih
besar daripada 0,7. Alpha Cronbach merupakan salah satu koefisien reliabilitas
yang paling sering digunakan. Menurut Nunnaly dan Bernstein (Uyanto,
2006:240), skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Alpha
Cronbach minimal 0,7. Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai korelasi
dari skala yang diamati dengan semua kemungkinan pengukuran skala lain yang
mengukur hal yang sama dan menggunakan jumlah butir pertanyaan yang sama.
33
3.4.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas, data yang telah terkumpul akan
dianalisis dan ditampilkan melalui tabel distribusi frekuensi, dan selanjutnya
dilakukan analisis mean sore (MS) dan overall mean score (OMS). Analisis nilai
rata-rata (MS dan OMS) dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran
dari data yang telah diperoleh yang merupakan pendapat responden atas
permasalahan yang diteliti. Perhitungan besarnya nilai rata-rata (mean score)
untuk setiap atribut/indikator dalam variabel penelitian ini dapat dihitung dengan
menggunakan rumus: (Sudijono, 2006:84)
n
fi.Xi
X
Keterangan:
X =Rata-Rata setiap indikator
Xi = Skor
fi =Frekuensi
n =J umlah Responden
Setelah diperoleh nilai rata-rata setiap indikator dalam penelitian,
selanjutnya akan dihitung nilai rata-rata keseluruhan (overall mean score)
terhadap dimensi-dimensi dan variabel-variabel penelitian. Nilai overall mean
score tersebut dapat dihitung dengan menggunakan rumus: (Sudijono, 2006:81)
n
i X
X

Keterangan:
X =Rata-Rata Keseluruhan
Xi =Rata-Rata per indikator
n =J umlah indikator
Dari hasil perhitungan nilai rata-rata (mean score dan overall mean score)
yang telah diperoleh, nilai tersebut akan dikelompokkan ke dalam suatu interval
34
kelas. Pengelompokkan ini dilakukan untuk mengetahui gambaran yang
menyeluruh berdasarkan pendapat responden yang dipilih dalam penelitian ini
terhadap variabel motivasi. Untuk menentukan skala interval kelas dapat dihitung
dengan rumus berikut: (Kuswadi dan Mutiara, 2004:69)
k
L - H
i
Keterangan:
i =Interval kelas
H =Skor tertinggi dalam skala Likert=5
L =Skor terendah dalam skala Likert =1
k =Banyaknya tingkatan skala Likert =5
Sehingga, interval kelas yang diperoleh adalah sebagai berikut:
0,8
5
1 - 5
Dengan interval tersebut, maka dapat disusun kelas-kelas sebagai berikut:

a. Antara 1,00 1,80 : sangat tidak termotivasi
b. Antara 1,81 2,60 : tidak termotivasi
c. Antara 2,61 3,40 : kurang termotivasi
d. Antara 3,41 4,20 : termotivasi
e. Antara 4,21 5,00 : sangat termotivasi
3.4.4 Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana akan menjelaskan besarnya pengaruh dari variabel
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom DATEL J akarta Timur.
Analisis regresi linier sederhana yang dilakukan terdiri dari analisis koefisien
korelasi Pearson, analisis koefisien determinasi, persamaan regresi linier
sederhana dan analisis signifikansi regresi:
35
a. Koefisien Korelasi Pearson
Lind, Marschal, dan Wathen (2005:433) mengemukakan bahwa koefisien
korelasi Pearson dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
( )( )
( )
y x
s s 1 n
Y Y X X
= r
-
- -
Keterangan:
r =koefisien korelasi Pearson
X =skor variabel X
Y =skor variabel Y
X =rata-rata skor variabel X
Y =rata-rata skor variabel Y
n =jumlah anggota sampel penelitian
s
x
=standar deviasi skor variabel X
s
y
=standar deviasi skor variabel Y
Menurut Lind, Marschal, dan Wathen (2005:431), koefisien korelasi
Pearson menggambarkan kekuatan hubungan antara dua variabel. Lebih
lanjut koefisien korelasi dapat mempunyai arti sebagai berikut:
1) r =-1, artinya terdapat hubungan negatif sempurna antara 2 variabel
yang diteliti.
2) r =0, artinya tidak terdapat hubungan antara 2 variabel yang diteliti.
3) r =1,00, artinya terdapat hubungan positif sempurna antara 2 variabel
yang diteliti.
Menurut Lind, Wathen, dan Marschal (2005:433), intensitas
hubungan antar variabel dapat diklasifikasikan menjadi:
1) 0,01 <r <0,49.
Berarti terdapat hubungan yang lemah antara variabel yang diteliti.
2) r =0,5.
Berarti terdapat hubungan yang moderat antara variabel yang diteliti.
36
3) 0,51 <r <0,99.
Berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel yang diteliti.
4) r =1.
Berarti terdapat hubungan yang sempurna antara variabel yang diteliti.
b. Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
Keterangan:
r =koefisien korelasi
Menurut Lind, Marschal, dan Wathen (2005:436), koefisien
determinasi menggambarkan proporsi total variasi dalam variabel dependen
yang dapat dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada variabel independen.
c. Analisis Signifikansi Regresi
Dalam menganalisis data, dirumuskan hipotesis yang merupakan
pernyataan yang bersifat tentatif dan merupakan dugaan mengenai hal-hal
yang sedang diamati dalam usaha memahaminya. Dalam penelitian ini,
hipotesis yang ditetapkan adalah:
H
0
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Telkom DATEL J akarta Timur.
H
1
: Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Telkom DATEL J akarta Timur.
Untuk mengetahui apakah pengaruh variabel X terhadap variabel Y
merupakan pengaruh yang signifikan atau tidak, maka dilakukan pengujian
hipotesis, dimana penerimaan atau penolakan H
0
dapat menggunakan
Coefficient of Determination =r
2
x 100%
37
bantuan program SPSS (kolom Sig. pada tabel Coefficients) dengan
ketentuan:
1) Bila Sig. <, maka H
0
ditolak, dan H
1
diterima.
2) Bila Sig. , maka H
0
diterima, dan H
1
ditolak.
38
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.
Secara garis besar, sejarah PT Telkom terbagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu
masa pra-kemerdekaan dan pasca kemerdekaan.
1. Masa pra-kemerdekaan.
a. Tahun 1884.
Didirikan dengan nama Post en Telegraaf Dienst.
b. Tahun 1906.
Berubah nama menjadi Post Telegraaf en Telefoon Dienst.
c. Tahun 1932.
Berubah nama lagi menjadi Post Telegraaf en Telefoon Dienst Dutch
Colonial Administration.
2. Masa pasca kemerdekaan.
a. Tahun 1945.
Terjadi peralihan kepemilikan kepada pemerintah RI, sehingga terjadi
pergantian nama lagi menjadi J awatan Post Telegraaf en Telefoon
Dienst.
b. Tahun 1960.
Berubah nama lagi menjadi Perusahaan Negara Post Telegraaf en
Telefoon Dienst.
39
c. Tahun 1965.
Terjadi pemisahan perusahaan menjadi Perusahaan Negara Pos dan
Giro dan Perusahaan Negara Telekomunikasi.
d. Tahun 1970.
Berubah nama lagi menjadi Perum Telekomunikasi.
e. Tahun 1980.
J asa telkomunikasi internasional dan domestik dipisahkan. Perum
Telekomunikasi menjadi pengelola jasa telekomunikasi domestik,
sedangkan Indosat menjadi pengelola jasa telekomunikasi
internasional.
f. Tahun 1991.
Terjadi perubahan status menjadi perusahaan publik, sehingga
berubah nama lagi menjadi PT Telekomunikasi Indonesia (Persero).
g. Tahun 1995.
Berubah nama lagi menjadi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
h. Tahun 2003.
PT Telkom menjadi perusahaan yang full network and service provider.
Untuk tahun 2003 dan seterusnya, PT Telkom lebih berfokus kepada
bidang bisnis telekomunikasi yang dikembangkan lebih lanjut. Hal ini dilakukan
karena terjadinya deregulasi yang mengisyaratkan perlunya perubahan pada
industri telekomunikasi Indonesia.
4.1.2 Visi dan Misi PT Telkom
PT Telkom memiliki visi sebagai berikut:
Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di kawasan regional.
40
To become a leading InfoComm player in the region.
Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan, maka PT Telkom merumuskan
misi sebagai berikut:
Memberikan pelayanan terbaik, berupa kemudahan, produk dan
jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif.
TELKOM akan mengelola bisnis melalui praktik-praktik terbaik dengan
mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan
teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling
menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.
Providing one-stop telecommunication services of excellent quality
products and network with competitive pricing.
Managing business through best practices, optimizing reliable human
resources, exploiting competitive advantages in technology, and
building mutual benefit relationships and synergies.
4.1.3 Sasaran
TELKOM telah menetapkan tiga sasaran strategis yaitu: (i) upaya untuk
mempertahankan tingkat pertumbuhan dan marjin laba yang berkelanjutan, (ii)
upaya untuk menciptakan nilai tambah (value creation) bagi segenap
stakeholder, dan (iii) upaya untuk mencapai kualitas unggul (quality excellence)
dari segi produk dan layanan.
TELKOM has determined three main strategic objectives: (i) achieving
sustainable growth and profit margin, (ii) realizing value creation for stakeholders,
and (iii) attaining quality excellence in product and services.
41
4.1.4 Struktur Organisasi PT Telkom
Gambar IV.1: Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.
Sumber: PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.
Gambar IV.2: Struktur Organi sasi PT Tel kom DATEL Jakarta Timur
Sumber: PT Telkom DATEL J akarta Timur
4.1.5 Produk dan Jasa PT Telkom
PT Telkom ingin melayani kalangan industri telekomunikasi Indonesia dengan
memberikan 5 (lima) jenis produk dan jasa telekomunikasi sebagai berikut:
1. Phone-net.
Meliputi PSTN/POTS danbackbone service.
2. Mobil-net.
Meliputi cell phone dan value added service.
42
3. View-net.
Meliputi cable TV, interactive services, pay per view, value added service
cable TV.
4. Internet.
Meliputi voice over internet, dial/dedicated internet, internet/data network,
portal, e-commerce, dan web hosting.
5. Service-net.
Meliputi interconnection, smart card, billing, call center, ASP, dan hosting
service.
4.2 Analisis Data
Analisis data yang dilakukan terdiri dari uji reliabilitas dan validitas item kuesioner
yang digunakan dalam penelitian, kemudian dilanjutkan dengan analisis
karakteristik responden, analisis mean score dan analisis pengaruh dari motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur.
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Item kuesioner motivasi yang digunakan dalam penelitian merupakan item
kuesioner yang reliabel dengan koefisien alpha Cronbach sebesar 0,927. Alpha
Cronbach ini lebih besar dari 0,7. Item kuesioner motivasi yang digunakan dalam
penelitian ini juga merupakan item kuesioner yang valid, hal ini dapat dilihat dari
kolomCorrected Item-Total Correlation yang menunjukkan angka lebih besar dari
0,3.
43
Tabel IV.1: Hasil Analisis Reliabilitas dan Validitas Kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.927 40
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X_1
154.5000 263.914 .454 .925
X_2
154.6667 263.816 .438 .925
X_3
154.7333 260.892 .526 .924
X_4
154.3667 266.033 .419 .925
X_5
154.4667 264.602 .417 .925
X_6
154.9667 263.206 .465 .925
X_7
154.8667 261.775 .484 .925
X_8
154.9667 261.620 .360 .927
X_9
154.9000 258.714 .622 .923
X_10
154.6333 262.723 .466 .925
X_11
154.5333 262.051 .510 .925
X_12
154.5333 262.878 .508 .925
X_13
154.5333 265.568 .462 .925
X_14
154.7667 263.151 .485 .925
X_15
154.7333 257.513 .654 .923
X_16
154.6000 262.248 .499 .925
X_17
154.4000 265.214 .431 .925
X_18
154.2667 266.478 .414 .925
X_19
154.7667 264.254 .373 .926
X_20
154.8333 262.764 .548 .924
X_21
154.5333 261.154 .736 .923
X_22
154.8333 266.075 .402 .926
X_23
154.4667 262.671 .526 .924
X_24
154.4333 264.392 .444 .925
X_25
154.3333 267.402 .326 .926
X_26
154.9667 257.895 .451 .926
X_27
154.6667 257.333 .656 .923
X_28
155.0000 264.552 .334 .927
X_29
155.0333 259.620 .598 .924
Correlations
No. No. No.
X_1 .491(**) X_11 .546(**) X_21 .752(**)
.006 .002 .000
30 30 30
X_2 .476(**) X_12 .542(**) X_22 .438(*)
.008 .002 .015
30 30 30
X_3 .562(**) X_13 .493(**) X_23 .558(**)
.001 .006 .001
30 30 30
44
No. No. No.
X_4 .453(*) X_14 .520(**) X_24 .481(**)
.012 .003 .007
30 30 30
X_5 .456(*) X_15 .683(**) X_25 .366(*)
.011 .000 .046
30 30 30
X_6 .503(**) X_16 .535(**) X_26 .506(**)
.005 .002 .004
30 30 30
X_7 .523(**) X_17 .466(**) X_27 .685(**)
.003 .009 .000
30 30 30
X_8 .418(*) X_18 .447(*) X_28 .385(*)
.022 .013 .036
30 30 30
X_9 .652(**) X_19 .419(*) X_29 .629(**)
.000 .021 .000
30 30 30
X_10 .505(**) X_20 .578(**) Total 1
.004 .001 .
30 30 30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4.2.2 Analisis Karakteristik Responden
Berdasarkan tabel IV.2, diketahui bahwa responden yang diteliti bekerja sebagai
teknisi sebanyak 17 orang (56,7%), bekerja sebagai customer care sebanyak 3
orang (10%), bekerja sebagai sales sebanyak 5 orang (16,7%), bekerja sebagai
general support sebanyak 3 orang (10%) dan lainnya.
Tabel IV.2: Bekerja di Bagian
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Teknisi
17 56.7 56.7 56.7
Customer Care
3 10.0 10.0 66.7
Sales
5 16.7 16.7 83.3
General Support
3 10.0 10.0 93.3
Lainnya
2 6.7 6.7 100.0
Total
30 100.0 100.0
45
Tabel IV.3: Jenis Kelamin
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki
22 73.3 73.3 73.3
Perempuan
8 26.7 26.7 100.0
Total
30 100.0 100.0
Berdasarkan tabel IV.3, diketahui bahwa 22 orang responden yang diteliti
(73,3%) adalah laki-laki, sedangkan 8 orang (17,5%) sisanya adalah perempuan.
Tabel IV.4: Pendidikan
Cumulative
Percent
Valid SMU
10 33.3 33.3 33.3
Diploma
10 33.3 33.3 66.7
Sarjana (S1)
7 23.3 23.3 90.0
S2/S3
3 10.0 10.0 100.0
Total
30 100.0 100.0
Berdasarkan tabel IV.4, diketahui bahwa responden yang diteliti
berpendidikan terakhir SMU berjumlah 10 orang (33,3%), berpendidikan Diploma
berjumlah 10 orang (33,3%), berpendidikan Sarjana (S1) berjumlah 7 orang
(23,3%), dan berpendidikan S2/S3 berjumlah 3 orang (10%).
4.2.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score
Tabel IV.5: Mean Score dan Overall Mean Score
No.
Pernyataan SS S KS TS STS
MEAN
SCORE
1.
Ketika pegawai negeri
mengucapkan sumpah di tempat
kerja, percaya mereka menerima
sumpah yang tidak diharapkan oleh
warga negara yang lain
11 12 7 0 0 4.13
2.
Ingin memberikan apa yang dapat
dilakukan dalam tugas kepada
negara
8 14 7 1 0 3.97
3.
Pegawai negeri merupakan salah
satu bentuk tertinggi
kewarganegaraan
8 12 9 1 0 3.90
4.
Percaya bahwa setiap orang
mempunyai komitmen moral
kepada masalah (urusan) publik
betapapun sibuknya dia
12 14 4 0 0 4.27
46
No.
MEAN
SCORE
5.
Kata-kata kewajiban, kehormatan
dan negara membangkitkan emosi
yang mendalam
11 14 4 1 0 4.17
6.
Merasa bertanggung jawab untuk
membantu memecahkan masalah
yang timbul dari saling
ketergantungan diantara orang-
orang dalam masyarakat
4 14 10 2 0 3.67
Tugas Warga Negara 4.02
7.
Berprestasi dengan membantu
masyarakat lebih berarti daripada
berprestasi secara pribadi
6 13 9 2 0 3.77
8.
Lebih mendahulukan tugas
daripada kepentingan diri sendiri
7 12 7 2 2 3.67
9.
Melakukan perbuatan baik bagi
masyarakat lebih penting daripada
melakukan perbuatan untuk
mendapatkan uang
5 14 9 2 0 3.73
10.
Banyak yang dilakukan selama ini
lebih besar untuk orang lain
daripada untuk diri sendiri
8 16 4 2 0 4.00
11.
Melayani masyarakat akan
memberikan perasaan yang
menyenangkan sekalipun untuk itu
tidak mendapatkan uang/upah
10 14 5 1 0 4.10
12.
Merasa orang harus memberi
kepada masyarakat lebih banyak
daripada yang mereka dapatkan
dari masyarakat
10 13 7 0 0 4.10
13.
Bersedia melakukan pengorbanan
besar untuk membantu kebaikan
masyarakat
8 17 5 0 0 4.10
Pengorbanan (Pengabdian) 3.92
14..
Orang mungkin membicarakan
tentang kepentingan diri sendiri,
tetapi mereka sebenarnya
memperhatikan tentang
kepentingan publik
7 12 11 0 0 3.87
15.
Sangat mudah tertarik dan
mengikuti apa yang terjadi dalam
masyarakat
8 12 9 1 0 3.90
16.
Dengan tak mementingkan diri
sendiri memberikan sumbangan
kepada masyarakat
9 14 6 1 0 4.03
17.
Pelayanan publik yang berarti
adalah sangat penting
12 13 5 0 0 4.23
18.
Lebih menyukai menyaksikan
pejabat publik melakukan apa yang
terbaik buat masyarakat sekalipun
hal itu membahayakan kepentingan
mereka
14 13 3 0 0 4.37
47
No.
MEAN
SCORE
19.
Para pejabat publik harus
mendahulukan kesetiaan kepada
masyarakat daripada kesetiaan
kepada atasan mereka
7 14 8 0 1 3.87
20.
Memandang pelayanan masyarakat
adalah tugas sebagai warga negara
4 17 8 1 0 3.80
Kepentingan Publi k 4.01
21.
Percaya ada banyak masalah sosial
yang dapat diselesaikan
7 19 4 0 0 4.10
22.
Percaya bahwa pemerintah dapat
berbuat banyak untuk membuat
masyarakat lebih adil
4 17 8 1 0 3.80
23.
J ika ada kelompok yang tidak mau
berbagai kesejahteraan
(kepemilikan) dengan masyarakat,
maka kita semua akan merugi
11 13 6 0 0 4.17
24.
Bersedia untuk menggunakan
segala kekuatan yang dimiliki untuk
membuat dunia lebih adil
12 12 6 0 0 4.20
25.
Tidak khawatir untuk membela hak-
hak orang lain walaupun bila hal itu
akan menjadi cemoohan atau
ditertawakan
14 11 5 0 0 4.30
Keadilan Sosial 4.11
26. Politik adalah kata yang baik 2 2 8 10 8 3.67
27.
Menghargai pejabat publik yang
dapat menjadikan gagasan bagus
menjadi hukum
9 12 8 1 0 3.97
28.
Perilaku etis dari pejabat publik
sama pentingnya dengan
kompetensinya
4 16 6 3 1 3.63
29.
Pemberian dan penerimaan dalam
pembuatan kebijakan publik sangat
menarik
5 9 15 1 0 3.60
Ketertarikan Pada Pembuat Kebijakan 3.72
Overall Mean Score Motivasi Karyawan 3.96
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa:
1. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa ketika pegawai
negeri mengucapkan sumpah di tempat kerja dan percaya mereka
menerima sumpah yang tidak diharapkan oleh warga negara yang lain, hal
ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,13 yang berada dalam
kelas interval antara 3,41 4,20.
48
2. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa ingin memberikan
apa yang dapat dilakukan dalam tugas kepada negara, hal ini ditunjukkan
dengan nilai mean score sebesar 3,97 yang berada dalam kelas interval
antara 3,41 4,20.
3. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa pegawai negeri
merupakan salah satu bentuk tertinggi kewarganegaraan, hal ini ditunjukkan
antara 3,41 4,20.
4. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa percaya
bahwa setiap orang mempunyai komitmen moral kepada masalah (urusan)
publik betapapun sibuknya dia, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score
sebesar 4,27 yang berada dalam kelas interval antara 4,21 5,00.
5. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa kata-kata
kewajiban, kehormatan dan negara membangkitkan emosi yang
mendalam, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,17 yang
berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.
6. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa merasa
bertanggung jawab untuk membantu memecahkan masalah yang timbul
dari saling ketergantungan diantara orang-orang dalam masyarakat, hal ini
ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,67 yang berada dalam kelas
interval antara 3,41 4,20.
7. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Tugas Warga
Negara, hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar 4,02 yang
49
8. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa berprestasi
dengan membantu masyarakat lebih berarti daripada berprestasi secara
pribadi, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,77 yang
9. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa lebih
mendahulukan tugas daripada kepentingan diri sendiri, hal ini ditunjukkan
antara 3,41 4,20.
10. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa melakukan
perbuatan baik bagi masyarakat lebih penting daripada melakukan
perbuatan untuk mendapatkan uang, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean
score sebesar 3,73 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.
11. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa banyak yang
dilakukan selama ini lebih besar untuk orang lain daripada untuk diri sendiri,
hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,00 yang berada
dalam kelas interval antara 3,41 4,20.
12. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa melayani
masyarakat akan memberikan perasaan yang menyenangkan sekalipun
untuk itu tidak mendapatkan uang/upah, hal ini ditunjukkan dengan nilai
mean score sebesar 4,10 yang berada dalam kelas interval antara 3,41
4,20.
13. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa merasa orang
harus memberi kepada masyarakat lebih banyak daripada yang mereka
dapatkan dari masyarakat, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score
50
14. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa bersedia
melakukan pengorbanan besar untuk membantu kebaikan masyarakat, hal
15. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Pengorbanan
(Pengabdian), hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar
3,92 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.
16. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa orang mungkin
membicarakan tentang kepentingan diri sendiri, tetapi mereka sebenarnya
memperhatikan tentang kepentingan publik, hal ini ditunjukkan dengan nilai
4,20.
17. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa sangat mudah
tertarik dan mengikuti apa yang terjadi dalam masyarakat, hal ini
18. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa dengan tak
mementingkan diri sendiri memberikan sumbangan kepada masyarakat, hal
19. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa pelayanan
publik yang berarti adalah sangat penting, hal ini ditunjukkan dengan nilai
5,00.
51
20. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa lebih
menyukai menyaksikan pejabat publik melakukan apa yang terbaik buat
masyarakat sekalipun hal itu membahayakan kepentingan mereka, hal ini
21. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa para pejabat
publik harus mendahulukan kesetiaan kepada masyarakat daripada
kesetiaan kepada atasan mereka, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean
22. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa memandang
pelayanan masyarakat adalah tugas sebagai warga negara, hal ini
23. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Kepentingan
Publik, hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar 4,01 yang
24. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa percaya ada
banyak masalah sosial yang dapat diselesaikan, hal ini ditunjukkan dengan
nilai mean score sebesar 4,10 yang berada dalam kelas interval antara 3,41
4,20.
25. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa percaya bahwa
pemerintah dapat berbuat banyak untuk membuat masyarakat lebih adil, hal
52
26. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa jika ada kelompok
yang tidak mau berbagai kesejahteraan (kepemilikan) dengan masyarakat,
maka kita semua akan merugi, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score
27. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa bersedia untuk
menggunakan segala kekuatan yang dimiliki untuk membuat dunia lebih
adil, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,20 yang berada
28. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa tidak
khawatir untuk membela hak-hak orang lain walaupun bila hal itu akan
menjadi cemoohan atau ditertawakan, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean
29. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Keadilan Sosial,
hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar 4,11 yang berada
30. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa politik adalah kata
yang baik, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,67 yang
31. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa menghargai
pejabat publik yang dapat menjadikan gagasan bagus menjadi hukum, hal
32. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa perilaku etis dari
pejabat publik sama pentingnya dengan kompetensinya, hal ini ditunjukkan
53
antara 3,41 4,20.
33. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa pemberian dan
penerimaan dalam pembuatan kebijakan publik sangat menarik, hal ini
34. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Ketertarikan Pada
Pembuat Kebijakan, hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi
35. Secara keseluruhan dapat diketahui bahwa karyawan termotivasi, hal ini
dapat dilihat dari nilai overall mean score sebesar 3,96 yang berada dalam
4.2.4 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur
Penilaian kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur dilakukan oleh
atasan langsung dengan menggunakan metode Sasaran Kinerja Unit (SKU) yang
kemudian diaplikasikan kepada karyawan yang dinamakan Sasaran Kinerja
Individu (SKI). Dalam Sasaran Kinerja Unit/Individual (SKU/I) menggunakan 4
dimensi penilaian serta pembobotan untuk masing-masing dimensi yaitu disiplin
(15%), tanggung jawab (30%), kemampuan (20%) dan hasil kerja (35%).
Penilaian kinerja ini dilakukan setiap 3 bulan, adapun hasil penilaian Sasaran
Kinerja Individu (SKI) yang diperoleh dan digunakan dalam penelitian ini adalah
untuk tahun 2007 yang dapat dilihat pada tabel IV.6.
54
Tabel IV.6: Hasil Sasaran Kinerja Individu Tahun 2007
Karyawan Triwul an I Triwul an II Triwul an III Triwul an IV SKI 2007
1 71.40 86.80 83.62 83.21 325.03
2 77.40 73.30 85.88 78.05 314.63
3 78.60 65.39 81.64 69.80 295.43
4 70.40 83.97 87.51 74.13 316.01
5 84.40 79.85 74.62 79.20 318.07
6 83.75 69.32 82.83 82.01 317.91
7 79.20 55.87 84.02 71.75 290.84
8 71.85 81.92 77.59 74.73 306.09
9 87.25 84.77 79.57 72.91 324.50
10 64.50 64.67 75.19 81.89 286.25
11 64.55 73.47 71.67 63.58 273.27
12 72.45 70.16 67.18 74.72 284.51
13 80.65 89.93 71.63 77.14 319.35
14 67.95 67.20 61.07 68.30 264.52
15 78.50 73.25 74.65 77.30 303.70
16 72.65 71.46 63.20 70.19 277.50
17 69.60 68.85 67.68 66.71 272.84
18 75.50 69.47 77.62 68.73 291.32
19 85.15 70.97 76.13 72.40 304.65
20 84.30 76.03 83.48 76.99 320.80
21 76.10 82.00 80.55 62.99 301.64
22 67.35 84.07 69.39 77.89 298.70
23 75.25 76.96 78.13 83.39 313.73
24 73.15 81.93 83.61 64.34 303.03
25 76.35 77.44 66.02 67.81 287.62
26 69.85 70.22 78.62 71.79 290.48
27 82.25 81.38 83.08 77.40 324.11
28 68.95 69.17 67.31 68.45 273.88
29 81.25 75.86 76.00 84.25 317.36
30 72.65 67.32 70.58 69.18 279.73
4.2.5 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan PT
Telkom DATEL Jakarta Timur
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur dilakukan uji regresi linier yang
ditunjukkan pada tabel IV.7, dan tabel IV.8,.
Tabel IV.7: Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.526(a) .277 .251 15.63767
a Predictors: (Constant), Motivasi
Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat perhitungan koefisien korelasi (R)
antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur
55
adalah 0,526. Dari hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapat korelasi positif
(karena r >0) dan termasuk pada korelasi yang kuat dimana nilai korelasi 0,51 <
r <0,99 berarti termasuk korelasi kuat. Maka kekuatan hubungan atau korelasi
antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur
adalah positif dan kuat.
Dari tabel IV.7, dapat diketahui pula nilai R-Square adalah 0,277. Ini
berarti bahwa 27,7% variasi kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur
dapat dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada motivasi kerja. Sedangkan
sisanya yaitu sebanyak 72,3% kinerja karyawan pada PT Telkom DATEL J akarta
Timur dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
Tabel IV.8: ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression
2624.761 1 2624.761 10.734 .003(a)
Residual
6847.026 28 244.537
Total
9471.787 29
a Predictors: (Constant), Motivasi
b Dependent Variable: Kinerja
Hasil analisis pada tabel IV.8 menunjukkan tingkat signifikansi (kolom Sig)
sebesar 0,003. Hal ini menunjukkan bahwa nilai p-value lebih kecil dari tingkat
signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu 5% (0,003<0,05).
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Telkom
DATEL J akarta Timur, sehingga dapat disimpulkan bahwa H
0
ditolak dan H
1
diterima.
4.3 Pembahasan
Berdasarkan analisis yang dilakukan, maka dapat diketahui beberapa hal
sebagai berikut:
56
Karyawan termotivasi untuk semua dimensi motivasi kerja, ditunjukkan
oleh nilai mean score semua dimensi motivasi kerja yang berada dalam interval
kelas antara 3,41 4,20.
Dimensi motivasi kerja yang paling tinggi adalah dimensi Keadilan Sosial
yang ditunjukkan oleh nilai mean score sebesar 4,11, sedangkan dimensi
motivasi kerja yang paling rendah adalah dimensi Ketertarikan Pada Pembuat
Kebijakan dengan nilai mean score sebesar 3,72.
Secara keseluruhan karyawan termotivasi, hal ini dapat dilihat dari nilai
overall mean score sebesar 3,96 yang berada dalam kelas interval antara 3,41
4,20.
Motivasi para karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur yang tinggi
sangat dibutuhkan oleh para karyawan itu sendiri. Karena meskipun PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk. adalah merupakan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN), para karyawannya diharapkan dapat melayani masyarakat dengan
sepenuh hati. Dengan adanya motivasi yang tinggi dari para karyawan dengan
sendirinya mereka akan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Kekuatan hubungan atau korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur adalah positif dan kuat dengan
koefisien korelasi (R) sebesar 0,526.
R-Square sebesar 0,277 memberikan arti bahwa 27,7% variasi kinerja
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur dapat dijelaskan oleh variasi yang
terjadi pada motivasi kerja. Sedangkan sisanya yaitu sebanyak 72,3% kinerja
karyawan pada PT Telkom DATEL J akarta Timur dijelaskan oleh faktor-faktor
lain.
57
Tingkat signifikansi regresi sebesar 0,003, hal ini menunjukkan bahwa nilai
p-value lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini
=5%). Sehingga dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Telkom DATEL
J akarta Timur.
58
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT Telkom DATEL
J akarta Timur, maka dapat ditarik simpulan hasil analisis data dan pembahasan,
yaitu:
1. Karyawan termotivasi untuk semua dimensi motivasi kerja, ditunjukkan oleh
nilai mean score semua dimensi motivasi kerja yang berada dalam interval
kelas antara 3,41 4,20.
2. Dimensi motivasi kerja yang paling tinggi adalah dimensi Keadilan Sosial
yang ditunjukkan oleh nilai mean score sebesar 4,11, sedangkan dimensi
motivasi kerja yang paling rendah adalah dimensi Ketertarikan Pada
Pembuat Kebijakan dengan nilai mean score sebesar 3,72.
3. Secara keseluruhan karyawan termotivasi dengan nilai overall mean score
sebesar 3,96.
4. Kekuatan hubungan atau korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur adalah positif dan kuat.
5. 27,7% variasi kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur dapat
dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada motivasi kerja. Sedangkan sisanya
yaitu sebanyak 72,3% kinerja karyawan pada PT Telkom DATEL J akarta
Timur dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
6. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT Telkom DATEL J akarta Timur.
59
5.2 Saran
PT Telkom DATEL J akarta Timur perlu untuk meningkatkan ketertarikan
karyawannya terhadap para pembuat kebijakan. Karena setiap kebijakan yang
dikeluarkan tentunya akan turut berdampak terhadap karyawan pula, sehingga
diperlukan keterlibatan aktif dari para karyawan untuk paling sedikit memberikan
masukan tentang hal-hal yang terkait dengan kebijakan yang akan dibuat. Hal ini
perlu dilakukan mengingat hasil penelitian bahwa karyawan tertarik terhadap
proses pemberian dan penerimaan dalam pembuatan kebijakan publik yang
menunjukkan nilai yang paling rendah.
Selain itu, PT Telkom DATEL J akarta Timur perlu untuk meningkatkan
rasa tertarik karyawan terhadap kebutuhan akan kekuasaan karena karyawan
dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi akan menikmati untuk dibebani
serta lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif sehingga diharapkan
akan meningkatkan kinerjanya. Hal ini perlu dilakukan karena berdasarkan
penelitian menunjukkan bahwa karyawan kurang peduli dengan dinamika politik
dalam perusahaan.
Kepada Yth.,
Bpk/Ibu Karyawan
Di tempat
Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas
Katolik Indonesia Atma J aya, J akarta yang sedang
menyusun tugas akhir (skripsi) yang berjudul Analisis
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT
Telkom Datel Jakarta Timur . Saya memohon bantuan
kepada Bapak/Ibu sekalian untuk mengisi kuesioner ini
untuk keperluan saya dalam analisis data penelitian.
Atas semua bentuk bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i
kepada saya, saya sangat berterima kasih.
Hormat saya,
Aldi
Instruksi: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang
Anda pi lih!
Deskripsi Responden:
1. Nama: .
2. Nomor Pegawai: ..
3. Bekerja di Bagian:
4. Mulai Bekerja Sejak Bulan.Tahun
5. Pendidikan: SMU Diploma
Sarjana (S1) S2/S3
6. J enis kelamin: Laki-laki
Perempuan
7. Kinerja:
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
No. PERNYATAAN SS S KS TS STS
Tugas Warga Negara
1
Ketika pegawai Telkom
mengucapkan sumpah di
tempat kerja, saya percaya
mereka menerima sumpah
yang tidak diharapkan oleh
warga negara yang lain
2
Saya ingin memberikan apa
yang dapat saya lakukan
dalam tugas saya kepada
negara.
3
Pegawai Telkom merupakan
salah satu bentuk tertinggi
kewarganegaraan.
4.
Saya percaya bahwa setiap
orang mempunyai komitmen
moral kepada masalah
(urusan) publik betapapun
sibuknya dia.
5.
Bagi saya kata-kata
kewajiban, kehormatan dan
negara membangkitkan
emosi yang mendalam.
6.
Saya merasa bertanggung
jawab untuk membantu
memecahkan masalah yang
timbul dari saling
ketergantungan diantara
orang-orang dalam
masyarakat.
Pengorbanan (Pengabdian)
7.
Berprestasi dengan
membantu masyarakat bagi
saya lebih berarti daripada
berprestasi secara pribadi.
8.
Saya lebih mendahulukan
tugas daripada kepentingan
diri sendiri.
9.
Melakukan perbuatan baik
bagi masyarakat lebih
penting bagi saya daripada
melakukan perbuatan untuk
mendapatkan uang.
10.
Banyak yang saya lakukan
selama ini lebih besar untuk
orang lain daripada untuk diri
saya sendiri.
11.
Melayani masyarakat akan
memberikan perasaan yang
menyenangkan bagi saya
sekalipun untuk itu saya
tidak mendapatkan
uang/upah
12.
Saya merasa orang harus
memberi kepada masyarakat
lebih banyak daripada yang
mereka dapatkan dari
masyarakat.
13.
Saya bersedia melakukan
pengorbanan besar untuk
membantu kebaikan
masyarakat.
Komitmen kepada Kepentingan Publik
14.
Orang mungkin
membicarakan tentang
kepentingan diri sendiri,
tetapi mereka sebenarnya
memperhatikan tentang
kepentingan publik.
15.
Sangat mudah bagi saya
tertarik dan mengikuti apa
yang terjadi dalam
masyarakat saya.
16.
Saya dengan tak
mementingkan diri sendiri
memberikan sumbangan
kepada masyarakat saya.
17.
Pelayanan publik yang
berarti adalah sangat
penting bagi saya
18.
Saya lebih menyukai
menyaksikan pejabat publik
melakukan apa yang terbaik
buat masyarakat sekalipun
hal itu membahayakan
kepentingan saya.
19.
Para pejabat publik harus
mendahulukan kesetiaan
kepada masyarakat daripada
kesetiaan kepada atasan
mereka.
20.
Saya memandang
pelayanan masyarakat
adalah tugas saya sebagai
warga negara
Keadilan Sosial
21.
Saya percaya ada banyak
masalah sosial yang dapat
diselesaikan.
22.
Saya percaya bahwa
pemerintah dapat berbuat
banyak untuk membuat
masyarakat lebih adil.
23.
J ika ada kelompok yang
tidak mau berbagai
kesejahteraan (kepemilikan)
dengan masyarakat, maka
kita semua akan merugi
24.
Saya bersedia untuk
menggunakan segala
kekuatan yang saya miliki
untuk membuat dunia lebih
adil.
25.
Saya tidak khawatir untuk
membela hak-hak orang lain
walaupun bila hal itu akan
menjadi cemoohan atau
ditertawakan.
Ketertarikan pada Pembuat Kebijakan
26.
Politik adalah kata yang
baik.
27.
Saya menghargai pejabat
publik yang dapat
menjadikan gagasan bagus
menjadi hukum.
28.
Perilaku etis dari pejabat
publik sama pentingnya
dengan kompetensinya.
29.
Pemberian dan penerimaan
dalam pembuatan kebijakan
publik sangat menarik bagi
saya.
*Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
kuesioner ini*
HAS IL J AWABAN KUES lONER MOTIVASI
HASIL J AWABAN KUES lONER MOTIVASI
X_26 X_27 X_28 X_29
1 3 4 4 5 134
2 5 5 5 5 147
3 4 4 4 4 123
4 5 4 5 4 133
5 5 5 5 5 155
6 4 4 3 4 136
7 5 3 2 3 120
8 5 3 3 3 122
9 4 3 1 4 121
10 4 3 4 4 126
11 4 5 4 4 145
12 1 3 3 3 119
13 4 5 4 4 145
14 3 3 5 3 125
15 5 5 3 5 146
16 3 5 3 3 153
17 2 4 4 2 141
18 2 4 4 3 141
19 3 5 2 3 149
20 5 4 3 5 161
21 4 5 4 3 161
22 5 3 2 3 151
23 3 3 4 3 161
24 3 4 4 3 158
25 3 4 4 3 157
26 4 4 4 4 166
27 4 5 4 3 180
28 4 4 4 4 175
29 3 4 4 3 176
30 1 2 4 3 155
3,67 3,97 3,63 3,60
TOTAL Responden
HASIL JAWABAN KUESIONER MOTIVASI
Ketertarikan
SKI Triwulan I Triwulan II Triwulan III Triwulan IV Total SKI
1 71,40 86,80 83,62 83,21 325,03
2 77,40 73,30 85,88 78,05 314,63
3 78,60 65,39 81,64 69,80 295,43
4 70,40 83,97 87,51 74,13 316,01
5 84,40 79,85 74,62 79,20 318,07
6 83,75 69,32 82,83 82,01 317,91
7 79,20 55,87 84,02 71,75 290,84
8 71,85 81,92 77,59 74,73 306,09
9 87,25 84,77 79,57 72,91 324,50
10 64,50 64,67 75,19 81,89 286,25
11 64,55 73,47 71,67 63,58 273,27
12 72,45 70,16 67,18 74,72 284,51
13 80,65 89,93 71,63 77,14 319,35
14 67,95 67,20 61,07 68,30 264,52
15 78,50 73,25 74,65 77,30 303,70
16 72,65 71,46 63,20 70,19 277,50
17 69,60 68,85 67,68 66,71 272,84
18 75,50 69,47 77,62 68,73 291,32
19 85,15 70,97 76,13 72,40 304,65
20 84,30 76,03 83,48 76,99 320,80
21 76,10 82,00 80,55 62,99 301,64
22 67,35 84,07 69,39 77,89 298,70
23 75,25 76,96 78,13 83,39 313,73
24 73,15 81,93 83,61 64,34 303,03
25 76,35 77,44 66,02 67,81 287,62
26 69,85 70,22 78,62 71,79 290,48
27 82,25 81,38 83,08 77,40 324,11
28 68,95 69,17 67,31 68,45 273,88
29 81,25 75,86 76,00 84,25 317,36
30 72,65 67,32 70,58 69,18 279,73
HASIL SASARAN KINERJA INDIVIDU KARYAWAN PT
TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR TAHUN 2007
DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, J . A., LePine, J . A., & Wesson, M. J . (2009). Organizational
Behavior. Singapore: McGraw-Hill International Edition.
DeNisi, A. & Griffin, R. W. (2005). Human Resource Management.
Boston:Houghton Mifflin Company.
Dessler, G. (2003). Human Resource Management. New J ersey: Pearson
Education, Inc.
Greenberg, J . & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizations. New
J ersey: Pearson Education, Inc.
Hasibuan, M. S. P. (2003). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas. J akarta: PT Bumi Aksara.
Kuswadi & Mutiara, E. (2004). Statistik Berbasis Komputer untuk Orang-
Orang NonStatistik (Statnon). J akarta: PT Elex Media Komputindo.
Lind, D. A., Marschal, W. G. & Wathen, S. A. (2005). Statistical Techniques
in Business and Economics. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. J akarta: Remaja Rosdakarya.
Masud, F. (2006). Survai Diagnosis Organisasional. Semarang: BPFE
UNDIP.
Mathis, R. L. & J ackson, J . H. (2003). Human Resource Management. Ohio:
South Western.
Miao, C. F. & Evans, K. R. (2007). The impact of salesperson motivation on
role perceptions and job performance - A cognitive and affective
perspective. Journal of Personal Selling and Sales Management, 27 (1),
89-101.
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia.
Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior. New J ersey: Prentice Hall
Inc.
Schermerhorn, J r., J . R. (2005). Management. New York: J ohn Wiley &
Sons, Inc.
Siagian, D. & Sugiarto. (2000). Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi.
J akarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sudarmanto, G. (2005). Analisis Regresi Linier. J akarta: Bumi Aksara.
Sudijono, A. (2006). Pengantar Statistik Pendidikan. J akarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Umar, H. (2001). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. J akarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Usmara, A. (2006). Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta:
Amara Books.
Uyanto, S. S. (2006). Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Winardi. (2001). Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. J akarta: PT
Raja Grafindo Perkasa.

Aldiansah Akbar's Undergraduate Theses

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aldiansah Akbar's Undergraduate Theses

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR

Dengan interval tersebut, maka dapat disusun kelas-kelas sebagai berikut:

Você também pode gostar

Aldiansah Akbar&#39;s Undergraduate Theses

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aldiansah Akbar&#39;s Undergraduate Theses

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR

Dengan interval tersebut, maka dapat disusun kelas-kelas sebagai berikut:

Você também pode gostar

Aldiansah Akbar's Undergraduate Theses

Aldiansah Akbar's Undergraduate Theses