Que es el empowerment (definicin, objetivos y beneficios del faculta miento)

El empowerment como menciona el lector es una tcnica por que con ella se maneja el
transmitir o dar autonoma a los trabajadores o equipos de trabajo tienen mayor poder de
decisin, mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonoma en el desempeo
de sus funciones, y mayor responsabilidad por la ejecucin de las tareas, por las metas y por
los resultados.

El faculta miento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con xito lo que
ellos deseen, ms que hacerlos que hagan lo que el directivo quiere.
El faculta miento no es ms que la libertad de darles a las personas autonoma para el manejo de conflictos y
no hacer lo que los directivos quieren, el faculta miento no es solo el hecho de darles tareas para que se
realicen sino concederles suficiente confianza y autoridad con ayuda de informacin y capacitacin necesaria
para tener ms xito en la labor.
En la distribucin creativa del poder la responsabilidad compartida permite al individuo
utilizar su talento y capacidades para fomentar en el aprendizaje crear un ambiente de
confianza y relaciones eficaces.
*Se denomina as al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen
decisiones tendientes a lograr la satisfaccin de los clientes que atienden o a la obtencin de
los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores, los
cuales, dicho sea de paso, estn disminuyendo en nmero.
Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer un trabajo, sino tambin
por hacer que la compaa trabaje mejor.
Para aplicar facultar se necesita de los siguientes elementos:
a) Acondicionar los puestos de trabajo:
mejorar los puesto de trabajo ya que con ello se sentirn mas cmodos y con mayor seguridad en el
desempeo de su labor.
Autoridad. Diversidad.
Reto. Rendimiento significativo.
Poder para la toma de decisiones.
Cambios en las asignaciones de trabajo.

b) Equipos de trabajo:
Al tomar las responsabilidades los llevara a que de esta forma se motiven a unas mejores tomas de desiciones
decisiones en cuanto a
Planificacin. Organizacin interna. Seleccin del lder. Rotacin de puestos.
c) Entrenamiento:
Se tiene que capacitar y preparar al personal para desarrollar mejores habilidades y los equipos asuman mayor
responsabilidad
d) Planes de carrera y desarrollo:
son los beneficios y facilidades que la organizacin proporciona a los empleados, para
mejorar su calidad de vida y desarrollar carreras dentro de la empresa.

Caractersticas del Empowerment:
Promueve la innovacin y la creatividad
Se toman mejores decisiones
Enriquece los puestos de trabajo.
El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino tambin por hacer que la
organizacin funcione mejor.
El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar rdenes.
El liderazgo propicia la participacin.
El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus criterios.
Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
Principios del Empowerment








Los principios que definen la filosofa del Empowerment son los siguientes.
Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades, y
definir en conjunto estndares de excelencia.
Retroalimentacin. Proveer de la retroalimentacin oportuna sobre el desempeo de los
miembros del proceso y reconocer oportunamente los logros.
Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.
Enfoque en la mejora continua.
Informacin y capacitacin. Proveer de la capacitacin, informacin y otras herramientas
necesarias para alcanzar los objetivos y metas.

FACTORES QUE INHIBEN EN EL FACULTAMIENTO

Factores de inhibicin del faculta miento
Actitudes acerca de los Subordinados
Inseguridades personales
Necesidad de control
A cambio de la jerarqua debe lograrse mediante la delegacin y descentralizacin efectiva,
que las responsabilidades sea asumida por las bases, generando un trabajo mas
enriquecido, digno y motivante.
De otra forma, continuaremos con la mesa coja, por una parte haciendo buenos planes de
negocio, desarrollando nuevas estrategias, tratando de optimizar el uso de la tecnologa,
intentando captar nuevos mercados. Pero sin demasiadas certezas que quienes nos
acompaan en el logro de tales propsitos, se encaramen en el mismo carro, tratando de
avanzar todos para un mismo lado.
CMO SE IMPLANTA UN PROCESO DE FACULTA MIENTO
HOLPP (1995,1996) OFRECE ALGUNAS SUGERENCIAS PARA DISEAR UNA ESTRATEGIA DE FACULTA
MIENTO:
* CORROBORAR QUE HAY UN PLAN DE NEGOCIOS DE LARGO PLAZO QUE APOYA LA ESTRATEGIA DE
FACULTA MIENTO.
* DEFINIR EL FACULTA MIENTO OPERACIONALMENTE.
* DEFINIR UNA ESTRATEGIA POR UNIDAD, DEPARTAMENTO Y EQUIPO.
* PLANEAR LA TRANSFERENCIA DE TAREAS Y RESPONSABILIDADES, INVOLUCRANDO A TODOS
(GERENCIA, SUPERVISORES Y EQUIPOS).
* OFRECER CAPACITACIN CONTINUA.
* ESTABLECER UN SISTEMA DE MEDICIN PARA EVALUAR Y RETROALIMENTAR.
UN CAMBIO DRSTICO EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIN NECESITA SER APOYADO A TRAVS DE
CAMBIOS Y AJUSTES EN LOS PROCESOS, POLTICAS Y PRCTICAS, AS COMO CON LOS RECURSOS Y
TECNOLOGA NECESARIOS, PARA QUE EL FACULTA MIENTO RINDA LOS FRUTOS ESPERADOS. Y MUY
IMPORTANTE: ESTO LLEVA TIEMPO Y REQUIERE DE UNA DOSIS GRANDE DE PACIENCIA.
ESTRATEGIAS PARA LA INTEGRACIN DE LAS PERSONAS AL EMPOWERMENT
*La gente hace lo que usted espera que hagan". Esto nos da una idea fija y clara en colocar
a la gente una confianza de esperar lo mejor de ellos para dar mejores resultados.
En primer paso hay que fortalecer las relaciones con la gente ya que con ellos la
socializacin dar pauta a una mejor comunicacin y entradas en la empresa y dos deben
ser afectivas para lograr de los objetivos propuestos un mejor trabajo en la organizacin
Segundo Hay que formar parte de la empresa ya que con ella al dar responsabilidades deben
genera un ambiente de orden, una definicin de roles, responsabilidades y conocer sus
funciones y sobretodo hay que dar a conocer al personal en donde est parado.
El tercer punto es el compromiso que se debe adquir y sobretodo que debe ser congruente
y coherente hay que inspirar un cercana de lealtad, persistencia, perseverancia,, emotividad
para poder implantar un empowerment
La sinergia implica que las acciones simultneas de entidades separadas, tienen en su
conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales.
FACTORES DE FRACASO DEL EMPOWERMENT
Intervencin constante
Esto se debe a caer en el error de interferir en la toma de decisiones, en pocas palabras no tiene nada
que ver con la supervisin
Adis a la responsabilidad
Tu ya tienes capacitada y preparada a toda esa gente que quieres que haga la labor as que pones en el
toda la responsabilidad del proyecto y la libertad termina por dar confianza y respeto.
No entienden
Capacitar bien a su personal y dar ideas clara, plantearles las situacin y que ellos tengan la confianza
suficiente para darte a conocer si no les queda clara la idea.
En el terreno equivocado
Entregar responsabilidades y dar libertad a sus empleados sin saber que estn hacindolo en el terreno
equivocado.

Creen en el empowerment, pero no en las capacidades del empleado
Lo primero es contar con gente de tu confianza, que te haya demostrado (siempre que se lo permitieras)
sus capacidades de decisin.
Metas
Si no se proporcionas un marco estratgico, con metas que definan el xito de una empresa, no podrs
empoderar a tus empleados para que tomen sus propias decisiones.
Compensaciones y reconocimiento
Las personas deben sentir que su esfuerzo es apreciado.
Sobrecarga de trabajo
Una cosa es dar libertad a los empleados para que se hagan cargo de las tareas y otra es sobrecargarlos
con trabajo, a tal punto que no puedan cumplir con todo. Las gente quiere autonoma, no que te
aproveches de ellos.
Acceso a la informacin
Pueden dar toda la libertad que necesita el grupo, pero si ellos no cuentan con toda la informacin que
necesitan para realizar un trabajo de calidad, todo el esfuerzo ser en vano xito

DELEGACIN DEL TRABAJO (QUE ES, POR QU NO SE DELEGA?, PROCESO)
DELEGACIN DEL TRABAJO
es imposible que un directivo realizar todo el trabajo para necesario para cumplir una misin de una
organizacin
La delegacin incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente
relacionada con las posiciones directivas.
VENTAJAS DE LA DELEGACIN
Tiempo Desarrollo
Responsabilidad
Compromiso
Informacin
Eficiencia
Coordinacin
DECIDIR CUANDO DELEGAR
Los subordinados tienen la informacin o experiencia necesaria (o superior)
El compromiso de los subordinados es crtico para un desarrollo exitoso?
Las habilidades de los subordinados aumentaran por esta actividad?
Los subordinados comparten con la direccin, y entre ellos los valores y perspectivas comunes?
Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de delegacin eficaz?

DECIDIR CMO DELEGAR EFICAZMENTE
1. Comenzar con la finalidad en la mente.
2. Delegar completamente
Cinco Alternativas de Iniciativa
- Esperar a que se indique lo que se debe de hacer
- Preguntar que se debe hacer
- Recomendar, luego tomar accin
- Actuar, luego informar de los resultados de inmediato
- Iniciar la accin e informar solo en forma rutinaria
4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad
5. Trabajar dentro de la estructura Organizacional
6. Proporcionar el apoyo adecuado para las
Actividades delegadas
7. Enfocar la responsabilidad en los resultados
8. Delegar en forma consistente
9. Evitar la delegacin ascendente
10. Aclarar las consecuencias

BIBLIOGRAFAS
1. http://www.empresadehoy.com/facultamiento-empowerment-un-estilo-diferente/
2. http://www.monografias.com/trabajos21/empowerment/empowerment.shtml
3. http://www.crecenegocios.com/el-empowerment/
4. http://igem406.blogspot.mx/
5. http://www.calidad-gestion.com.ar/boletin/55_empowerment_gestion_calidad.html
6. http://www.altonivel.com.mx/17574-top-ten-por-que-fracasa-el-empowerment-de-tus-
empleados.html