http://industrialteknik09.blogspot.

com/2011/10/analisa-kerja-
ali045.html
JOB ANALYSIS

1. Latar Belakang Tujuan

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun
strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis dan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan dalam menyesuaikan
diri terhadap perubahan lingkungan. Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi sangat didukung oleh fungsi manajerial yang ada
dimana salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi perhatian adalah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bidang yang sangat strategis dari suatu organisasi sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia
harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu diperlukan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya serta harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis. Untuk menyusun strategi sumber
daya manusia yang baik diperlukan tenaga sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompentensi tinggi.
Sejalan dengan perkembangan dan kemajuan peradaban manusia yang dapat dilihat dari berbagai aspeknya dimana tantangan lingkungan,
tantangan bidang usaha dan tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi secara proaktif melalui jaringan sistem informasi pekerjaan dalam
perusahaan yang merupakan gambaran tugas-tugas, kewajiban-kewajiban serta tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap
pekerjaannya, maka perlu untuk melakukan Analisis Pekerjaan (job analysis) guna mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas tersebut
yang selanjutnya dapat diuraikan dalam bentuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta ketersediaan standarisasi sistem informasi dan
dokumentasi deskripsi, spesifikasi serta pengukuran standar pekerjaan yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercaya yang tentunya sangat berguna
baik untuk kepentingan internal maupun eksternal serta untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, efisiensi dan produktivitas dalam mencapai tujuan
atau sasaran perusahaan.
Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga
semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :
Restrukturisasi organisasi dalam jumlah besar
Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberi penghargaan karyawan
Tingkat kecepatan perkembangan teknologi yang mengubah lingkungan pekerjaan
Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat

2. Definisi dan Konsep Dasar Analisis Pekerjaan

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan antara lain adalah :
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi
serta kualifikasi ( keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat-sifat indifidu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
Suatu kegiatan atau proses mempelajari, menyimpulkan atau mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing job secara sistematis dan teratur.
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan,
tugas-tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan
yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut Job Analyst. Informasi yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability) dan standar kinerja (performance standard).

Kunci suatu analisa
Apa yang dianalisis?
a. kegiatan kerja
b. kondisi kerja
Pengawas
Lokasi
Jadwal
c. Mesin dan peralatan
d. kegiatan kerja
e. kinerja pekerjaan
Operasi
Standar
waktu
f. Pengalaman, pelatihan, dan keterampilan
g. Pengawasan dan promosi pola
h. Produk / jasa menyelesaikan
i. Siapa yang terlibat dalam analisis pekerjaan?
Manajemen
Pengawas
pekerjaan analis
Ayub incumbent
Serikat
Konsultan

3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi Sumber Daya Manusia berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. Salah satu fungsi pokok analisis pekerjaan adalah
mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Hal-hal penting
dalam menyusun analisis pekerjaan adalah :
Identifikasi Pekerjaan adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan tertentu seperti struktur jabatan
di dalam perusahaan dan latar belakang pendidikan yang diperlukan dengan jalan pengembangan hubungan, analisis kemungkinan, daftar tersetruktur
dari catatan/dokumen yang ada, struktur organisasi, tanya jawab dengan karyawan dan supervisor.

Data yang dikumpulkan :
Apa yang dilakukan oleh pekerja
Bagaimana cara melakukan
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk pekerjaan tersebut
Apa tanggung jawab, kewajiban atau wewenang pekerjaan tersebut
Dll

Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan dgn jalan menentukan :
Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil analisis dan waktu pelaksanaan.
Tugas-tugas dan tanggung jawabnya (duties and responsibility)
Karakteristik karyawan dan kondisi kerja (human characteristics and working conditions)
Standar kinerja karyawan (performance standard)
Mengumpulkan Informasi analisis pekerjaan melalui :
Wawancara langsung dengan karyawan (interview)
Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
Daftar kuesioner (questionnaires)
Catatan kerja karyawan
Observasi langsung (observation)
Kombinasi teknik pengumpulan data (Combination)

Langkah-langkah dalam melaksanakan Analisis Pekerjaan dapat digambarkan sebagai berikut :


4. Metode Analisis Kerja
Pengamatan
Wawancara
a. Individu
b. kelompok
Kuesioner
a. PAQ
Buku harian
Konferensi teknis
Kritis Insiden Teknik

Penjelasan
Metode Pengamatan
1. Analis mengamati incumbent
a. secara langsung
b. kaset video
2. Berguna ketika pekerjaan adalah cukup rutin
3. Pekerja tidak dapat melakukan dengan harapan
Metode wawancara
4. Individu
a. Beberapa pekerja diwawancarai secara individual
b. Jawaban dikonsolidasikan ke dalam analisis pekerjaan tunggal
5. Kelompok
a. Karyawan diwawancarai secara bersamaan
b. Konflik kelompok dpt menyebabkan metode ini tidak efektif

Kuesioner
1. Karyawan menjawab pertanyaan tentang tugas pekerjaan dan tanggung jawab
2. Setiap pertanyaan dijawab dengan menggunakan skala bahwa tingkat pentingnya setiap tugas
Position Analysis Questionnaire (PAQ) / Kuesioner Analisa jabatan
a. Sebuah kuesioner terstruktur perilaku
b. 194 item dalam 6 kategori
Informasi masukan
proses mental
bekerja keluaran
Hubungan
konteks pekerjaan
karakteristik lain

Metode diary
1. Karyawan merekam informasi ke dalam buku harian tugas-tugas sehari-hari mereka
Catat waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas
2. Harus selama beberapa minggu atau bulan

Konferensi Teknis Metode
Menggunakan ahli untuk mengumpulkan informasi tentang karakteristik pekerjaan


Insiden Kritis Teknik
1. Membawa insiden masa lalu perilaku baik dan buruk
2. Mengatur insiden ke dalam kategori yang sesuai dengan pekerjaan mereka terkait dengan
Melibatkan 4 langkah / IKT
a. Brainstorming ( curah pendapat ) dan membuat daftar dari dimensi perilaku pekerjaan
b. Daftar contoh-contoh perilaku yang efektif & tidak efektif untuk setiap dimensi
c. Formulir konsensus kelompok pada apakah setiap kejadian adalah tepat dikategorikan
d. Tingkat setiap insiden sesuai dengan nilainya bagi perusahaan

Cara Bekerja
1. Melakukan analisis pekerjaan
Tahu tujuan
Mengumpulkan Informasi tentang pekerjaan yang akan dianalisis
a. Buku
b. Grafik
c. Serikat pekerja sastra
d. Lembaga pemerintah literatur
Gunakan masukan dari karyawan

Cara Melakukan analisis pekerjaan
1. Pilih metode yang efisien mengumpulkan informasi
2. Mengumpulkan informasi dari karyawan / atasan tentang pekerjaan
3. Draft deskripsi pekerjaan
4. Memperoleh persetujuan atasan

Contoh Nyata Dunia
1. Departemen Tenaga Kerja
Pekerjaan analis menggunakan metode observasi & wawancara untuk mengumpulkan informasi tentang karyawan
Informasi terorganisir menjadi 3 kategori
a. Data
b. Orang
c. Hal
2. Jabatan tercantum di Kamus Judul Kerja
3. Setiap pekerjaan diberi kode
Ex. Seorang perekrut mungkin akan ditugaskan kode 2, 6, 7 jika pekerjaan memerlukan analisis data (2), berbicara kpd orang-orang (6), dan
penanganan hal yg berbeda (7)

Contoh Latihan
1. Arkan, manajer layanan pelanggan di BGS Olahraga, ingin melakukan analisis pekerjaan pada bagaimana karyawan berinteraksi dengan pelanggan
dan karyawan lainnya.
2. Apa langkah yang harus Bruce ambil untuk menerapkan analisis pekerjaan yang sukses, dan metode apa yang harus dia gunakan untuk menganalisis
karyawannya?

Kemungkinan Jawaban:
1. Tentukan Tujuan-untuk memperkuat perilaku yang baik antara karyawan dan memberikan layanan pelanggan yg lebih baik
2. Kumpulkan informasi sebanyak mungkin tentang ritel dan layanan pelanggan, termasuk pengalaman masa lalu dengan pelanggan
3. Pilih metode terbaik dari analisis pekerjaan
a. Kritis Insiden Teknik
b. Hal ini akan memungkinkan Bruce untuk membicarakan dengan karyawan insiden masa lalu & apakah mereka efektif atau tidak
c. Tetapkan nilai efektivitas
4. Mengumpulkan informasi dari para pekerja dan manajer lain tentang pekerjaan
5. Draft deskripsi pekerjaan perilaku
6. Mengidentifikasi daerah - daerah yang perlu perbaikan, dan melaksanakan program pelatihan untuk meningkatkan daerah-daerah

Hasil Analisa Jabatan
Job Description
Suatu uraian tertulis mengenai kegiatan, tugas-tugas, tangggung jawabb dan kewajiban suatu jabatan
Job Spesification
Suatu pernyataan tertulis mengenai kemampuan, kualitas dan persyaratan yang diperlukan dalam suatu jabatan
Job Evaluation
Suatu proses lengkap mengenai nilai suatu jabatann dibandingkann dengan jabatann lain dalam organisasi.

Sumber data
Pemegang jabatan
Bawahan pemegang jabatan
Atasan pemegang jabatan
Pekerjaan lain yang selevel
Job desk yang mungkin telah ada
Uraian Jabatan : Catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawa suatu jabatan tertentu berdasarkan fakta yang ada

Kegunaan :
Menghindarkan perbedaan pengertian
Menghindarkan terjadinya pekerjaan rangkap
Mengetahui batas-batas, tanggung jawab dan wewenang suatu jabatan

Recruitmen
Pengerahan tenaga kerja, merupakan suatu proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon yang cakap untuk dipekerjakan.
a. Alasan melakukan rekruitment
Perluasan perusahaan
Pergantian pegawai
Pengembangan organisasi
b. Persiapan Rekrut
Uraian jabatan
Spesifikasi Jabatan
c. Sumber Rekrut
Intern
Dari dalam perusahaan
Ekstern
1) Lembaga pendidikan
2) Perusahaan lain
3) Pelamar
4) Kerabat karyawan
5) Karyawan temporer
6) Kerja praktek
7) Biro

Seleksi
Proses meneliti, memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan posisi
yang ditawarkan
1. Langkah-langkah seleksi surat lamaran
Menyisihkan lamaran yg memenuhi kriteria
Membandingkan pelamar
Menggunakan kesan kepribadian
2. Alat-alat seleksi
Formuli lamaran kerja
Wawancara
Tes
3. Tes Psikometri sebagai Alat Seleksi Perusahaan
Perusahaan-perusahaan besar yang memiliki metode seleksi sendiri, biasanya memiliki dua dari tiga tipe tes psikometri berdasarkan
diagram di atas. Paling tidak, ability test dan personality questionnaire dimiliki oleh perusahaan yang menjaring calon pegawainya melalui metode
assessment psikometri.
Tujuan tes seleksi ini adalah meyakinkan perusahaan untuk mendapatkan calon yang paling cocok dengan pekerjaan dan budaya
perusahaan tersebut. Tujuan tes psikometri yang utama adalah menemukan calon yang memiliki kemampuan-kemampuan spesifik dan/atau kualitas-
kualitas kepribadian yang cocok dengan spesifikasi pekerjaan yang dilamar.

Wawancara
Tujuan
Mendapatkan informasi
Cek data
Memberikan informasi
Meyakinkan
Memberi kesan
Mengambil keputusan
Teknik Wawancara
Teknik tanya jawab
Rehat yang diperhitungkan
Ekspresi wajah
Suara
Memberikan dorongan
Macam-macam interview
Structured interview
Unstructured interview
Mixed interview
Problem solving
Stress interview
Interview yg efektif
Iter harus aktif mendengarkan
Menggunakan lebih dari satu format interview
Tidak memberikan evaluasi pada kesan pertama
Iter berpedoman pada job desk
Iter menggunakan body language

5. Output Analisis Pekerjaan

a. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Selain itu deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau suatu
uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi
pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut.
Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup, fungsi dasar atau pekerja, tetapi masalah ruang
lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.

Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas ( Job Summary and Duties )
Situasi dan kondisi kerja ( Working conditions )
Persetujuan ( Approvals )

Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga
semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :
Restrukturisasi organisasi dalam jumlah besar
Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberi penghargaan karyawan
Tingkat kecepatan perkembangan teknologi yang mengubah lingkungan pekerjaan Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat

Kebanyakan deskripsi pekerjaan mengemukakan tentang pentingnya informasi :
Nama pekerjaan : Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan
Ringkasan : Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan
yang melaksanakan
Peralatan : Deskripsi singkat menganai perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif
Lingkungan : Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan
Aktivitas : Termasuk uraian pekerjaan, tanggung jawab, dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Juga menuraikan interaksi sosial yang berhubungan
dengan pekerjaan

b. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specifications) adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental
dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang diisyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efisien
dan produktif.
Untuk menentukan jenis keterampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus
dilaksanakan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu
spesifikasi pekerjaan :
Identifikasi Pekerjaan adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan tertentu seperti struktur jabatan
di dalam perusahaan dan latar belakang pendidikan yang diperlukan dengan jalan pengembangan hubungan, analisis kemungkinan, daftar tersetruktur
dari catatan/dokumen yang ada, struktur organisasi, tanya jawab dengan karyawan dan supervisor.
Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting tehnik analisis pekerjaan. Suatu panel tenaga ahli,
karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas masing-masing pekerjaan
Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional.
Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dangan masing-masing tugas pekerjaan
Beberapa ciri maupun keterampilan yang dinyatakan dalam kriteria pekerjaan harus aktual untuk memenuhi kinerja pekerjaan tersebut.
Spesifikasi pekerjaan harus dapat membedakan dengan jelas antara keterampilan penting dan tidak penting. Keterampilan yang penting adalah
keterampilan yang tidak dapat digantikan dengan yang lain untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan keterampilan yang tidak penting dapat
diakomodasikan dengan mengubah metode kerja atau struktur pekerjaan itu.

c. Pengukuran Prestasi Kerja
Output ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja yang mempunyai manfaat, yaitu :
Standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan
Standar sebagai kriteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai
Standar berfungsi sebagai umpan balik bagi karyawan
Standar sebagai sarana penetapan reward atau punishmen
Standar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya

Seorang manajer atau pimpinan harus menetapkan standar-standar pekerjaan melalui pembahasan bersama dengan karyawan tentang tujuan
dan sasaran pekerjaan, peran dan hubungannya dengan pekerjaan, syarat-syarat organisasi, dan kebutuhan karyawan. Hal ini dapat menimbulkan
komitmen karyawan, semangat bekerja, keputusan dan motivasi kerja dan partisipasi karyawan.
Standar prestasi kerja merupakan tolak ukur yang dapat digunakan oleh atasan pekerja yang bersangkutan dan alat pengendali perilaku para
pekerja, khususnya dalam hal terjadinya kesenjangan antara prestasi nyata dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini juga dapat menjadi
koreksi diri sendiri dan orang lain yang ada didalam suatu organisasi, sehingga pekerja dapat mengambil langkah-langkah perbaikan yang diperlukan
untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Pekerja. Artinya, tuntunan standar prestasi kerja merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh para pekerja. Apabila para pekerja berhasil
memenuhi standar prestasi kerja, maka akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya mendorong para pekerja untuk lebih berprestasi lebih baik
lagi. Jika standar prestasi kerja tidak ada, maka yang didapat hanyalah produktivitas kerja yang rendah dan sulitmengambil keputusan untuk
menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman indisipliner.

6. Aplikasi Analisis Pekerjaan

Penerapan analisis pekerjaan yang digunakan untuk meningkatkan dan menentukan perencanaan SDM dalam berbagai perusahaan, lembaga
institusi pada prinsipnya adalah sebagai acuan untuk menentukan :
Standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan
Rancang Pekerjaan
Perencanaan tenaga kerja dan pengorganisasian
Rekrutmen & Seleksi
Pelatihan & Pengembangan
Evaluasi Kinerja
Kompensasi & benefit
Memenuhi Persyaratan EEO (equal employment opportunity)
Fungsi kontrol
Evaluasi lebih lanjut

Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar-standar prestasi kerja sangatlah penting sebagai bahan masukan bagi sistem informasi
sumber daya manusia (HRIS).

Analisis pekerjaan membantu SDM dalam menentukan:
Kebutuhan pekerjaan
Peralatan yang dibutuhkan
keterampilan yang dibutuhkan
pengawasan
kondisi kerja
Manajemen / interaksi karyawan
Merekrut
Kata kunci pencarian di resume yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan
Seleksi
Penilaian
Gaji dan Insentif
Pelatihan dan Pengembangan

Analisis pekerjaan juga dapat:
Membantu perusahaan bersaing dengan perusahaan Bantuan teknologi tetap menguntungkan dan kompetitif
Membantu perusahaan tetap menguntungkan dan kompetitif
Mencegah karyawan dari yang bekerja terlalu keras
Membantu perusahaantetap sesuai dengan peraturan pemerintah

6.1. Pendekatan Analisis Pekerjaan
Pendekatan yang dilakukan dalam melaksanakan analisa pekerjaan dapat digambarkan sebagai berikut :


Aliran gambar di atas menggambarkan bahwan penyusunan Uraian Pekerjaan terbagi dalam 2 (dua) pendekatan,Design Base Analysis dan Actual
Base Analyisis:

a. Design Base Analysis
Mengkaji kebijakan dan strategi bisnis, visi dan misi organisasi, rencana bisnis jangka pendek, menengah dan jangka panjang.
Menganalisis proses bisnis yang terkait dengan mata rantai nilai-nilai dalam bisnis yang saling mengikat, kondisi prima dan proses kerja dalam
organisasi termasuk fungsi-fungsi yang saling berkaitan di dalam organisasi.
Memetakan target dan sasaran setiap fungsi dalam organisasi dan menganalisis area yang dapat memberikan hasil keluaran yang menjadi kunci
dalam keberhasilan dari masing-masing aktivitas dan fungsi.
Menganalisis struktur organisasi dan mendesain posisi baru sesuai dengan kebutuhan organisasi

b. Actual Base Analysis
Menganalisis peran-peran umum dan strategis yang diterapkan dalam setiap tingkatan posisi di organisasi.
Menganalisis Nature & Scope setiap posisi dimana hal ini menggambarkan kondisi dan kompleksitas secara komprehensif yang dialami oleh
pemegang posisi dalam menjalankan perannya.
Menganalisis aktivitas harian pemegang posisi untuk mengetahui hasil-hasil kinerja yang menjadi kunci keberhasilan serta memetakan target dan
sasaran organisasi.
Mengumpulkan data dan informasi secara sistematis dan terperinci sebagai upaya mendapatkan gambaran yang lengkap tentang suatu posisi
berikut jaringan kerjanya.

6.2. Sumber Data Analisis Pekerjaan
Dalam melaksanakan analisis pekerjaan diperlukan bahan yang dapat digunakan sebagai acuan dalam menyusun uraian jabatan, sumber-
sumber tersebut adalah :
a. Sumber Utama (Primary Source)
Organization Architecture (Organization Design)
Process Architecture (Business Process Map)
Organization KPI Tree
Orang yang memiliki pengetahuan yang mendalam terhadap proses bisnis yang dianalisis
Pemegang jabatan yang bersangkutan
Atasan dari jabatan yang dianalisis
b. Sumber Sekunder (Secondary Source)
Technical manuals, publications
Professional association
Kamus Jabatan Indonesia

Ringkasan

Analisis pekerjaan merupakan pendekatan yang efektif untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan
Ada 6 teknik populer untuk melakukan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan secara langsung berhubungan dengan hampir setiap fungsi dari departemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi

Referensi

Casio, Wayne F. Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill, Inc..
DeCenzo, David A. and Stephen P. Robbins. Human Resource Management. New York: John Wiley & Sons.
Gomez-Mejia, Luis R. and David B. Balkin. Managing Human Resources. Upper Saddle River: Prentice- Hall, Inc..
U.S. Department of Labor. Dictionary of Occupational Titles, 4
th
ed. Revised (Washington, D.C.: Government Printing Office), p. xix.