Como avaliar o desempenho

Avaliar o desempenho das pessoas uma tcnica de gesto que visa melhorar a
performance individual e colectiva, tornar os sistemas de recompensa mais justos e
gerar efeitos positivos na motivao das pessoas. Leia alguns conselhos prticos.

Os sistemas de avaliao de desempenho visam medir e diferenciar o desempenho individual;
dar a conhecer a opinio dos superiores hierrquicos sobre o desempenho de cada
colaborador; ajudar a tomar decises sobre a poltica de remuneraes e incentivos e identificar
as deficincias no desempenho individual e colectivo e tentar corrigi-las.
A fixao clara dos objectivos de desempenho de cada departamento o requisito base para
um sistema de avaliao de desempenho eficaz. Esses objectivos devem ser quantificados,
atravs de indicadores simples e fceis de medir, e devidamente calendarizados. Quer os que
so relativos performance global da empresa (caso do volume de facturao, resultados
lquidos, ndice de satisfao do cliente, quotas de mercado, etc) como o cumprimento de
objectivos de performance individual (contribuio para os objectivos do departamento, nmero
de pedidos satisfeitos; produtividade, absentismo, cumprimento de prazos, prmios, etc). A
avaliao de desempenho abrange, em regra, alguns elementos de carcter qualitativo e
comportamental (opinio das chefias e dos colegas, auto-desenvolvimento tcnico e pessoal,
qualidades de liderana, trabalho em equipa, etc). do correcto balanceamento entre estes
vrios elementos que se constri uma boa grelha de indicadores para avaliar o desempenho.

Os mtodos de avaliao

A avaliao de desempenho , em regra, semestral ou anual. Deve ser feita por escrito atravs
de um questionrio padronizado que visam classificar o desempenho do avaliado com base em
critrios quantificveis. No final dever incluir uma avaliao global do candidato segundo uma
escala de avaliao previamente acordada e incluir comentrios qualitativos sobre o
desempenho do avaliado que inclua as reas prioritrias a melhorar. Esta informao ser
essencial como ponto de partida para a avaliao do perodo seguintes:
Os mtodos de avaliao de desempenho mais utilizados so os seguintes:
Avaliao pelo superior hierrquico. o mtodo mais comum. Tem a vantagem de
haver um nico avaliador o que garante alguma homogeneidade e rigor na
interpretao dos critrios de avaliao e na anlise comparativa de desempenho. A
desvantagem principal que o avaliador pode ser influenciado pela imagem global e
histrica que possui sobre o avaliado e pelo o tipo de relacionamento tcnico e pessoal.
Auto-avaliao. So os avaliados que medem a sua prpria performance. No final,
cada superior hierrquico analisa as respostas, faz a sua prpria avaliao e rene com
cada um dos avaliados para discutir os resultados. Este mtodo estimula o empenho e
desenvolvimento dos subordinados mas os resultados podem ser condicionados pelos
pontos de vista e os interesses individuais de cada avaliado.
Avaliao a 360. o mtodo de avaliao mais sofisticado. Todos os trabalhadores,
independentemente da sua posio hierrquica, so simultaneamente avaliadores
(conservando o anonimato) e avaliados. Este mtodo tem a vantagem dos
subordinados terem a oportunidade de avaliar livremente o desempenho dos seus
chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nvel da motivao e dos sentimentos de auto-
estima dos visados, sobretudo das pessoas em graus mais elevados da hierarquia.

Para que serve a avaliao

A avaliao de desempenho tem, sobretudo, objectivos pedaggicos. No um processo que
visa castigar ou recompensar os avaliados. Deve ser um instrumento precioso para auscultar os
seus pontos fortes e fracos, as reas passveis de melhoria e as necessidades de formao
prioritria. Do ponto de vista da empresa, a avaliao dever igualmente servir de base para
melhorar o sistema de compensaes (nomeadamente em caso de prmios de desempenho),
para o desenvolvimento de planos de carreira ( incluindo sistemas internos de promoes) e a
calendarizao de aces de formao.
A avaliao tambm uma oportunidade para o avaliador estabelecer e rever objectivos globais
e individuais de desempenho que podero estar desajustados realidade da empresa. Se as
avaliaes forem, em regra, negativas talvez a fasquia de objectivos de desempenho estivesse
demasiadamente elevada. Pelo contrrio, se a esmagadora maioria das avaliaes for muito
positiva isso poder ser um sinal que as chefias esto a ser pouco exigentes com os seus
colaboradores. Nesse caso talvez faa sentido entregar a tarefa a especialistas externos.
As avaliaes de desempenho so inevitavelmente momentos de alguma tenso na empresa.
Tire partido dessa ameaa e transforme-a numa excelente oportunidade para ouvir e reflectir
sobre as queixas e as sugestes dos seus colaboradores bem como para reconhecer e louvar
publicamente o mrito dos colaboradores mais eficientes ou mais dedicados.

Como melhorar o desempenho
Eis as causas possveis para um mau desempenho e como deve lidar com elas:
Desmotivao: Assim que detectar este problema, ataque-o de imediato, descobrindo
as suas causas possveis. Estabelea um plano de melhoria com prazos definidos.
Falta de capacidade: Quando o empregado perde o ritmo e no acompanha as
exigncias do cargo, deve primeiro identificar quais as capacidades que lhe faltam (ritmo
de trabalho, lacunas na formao, conhecimentos tcnicos). Oferea sesses de
formao, ou substitua o funcionrio por outra pessoa com capacidades adequadas.
Absentismo e pontualidade: Este um comportamento intolervel que, no limite,
implicar o despedimento do trabalhador. Verifique se o empregado est bem integrado
na equipa ou se a mudana para um horrio mais flexvel resolveria o problema.
Problemas pessoais: importante concentrar-se apenas no desempenho profissional.
Em casos graves, pode propor ao empregado que tire uns dias de frias para resolver a
sua situao. Em ltimo caso, deve solicitar ao funcionrio que recorra a apoio mdico.

Como detectar pessoas de elevado desempenho
1. Procura permanente de oportunidades de desenvolvimento?
2. tecnicamente mais brilhante do que a mdia?
3. Aproveita as ocasies de aprendizagem tcnica e pessoal?
4. Sente-se vontade noutras culturas e cargos?
5. D particular ateno aos detalhes do seu trabalho ou funo?
6. Consegue criar um ambiente de trabalho agradvel?
7. particularmente dotado para relaes humanas?
8. Procura e sabe tirar proveito das opinies dos outros?
9 Enfrenta as responsabilidades e assume-as perante as chefias?
10. ambicioso. Quer melhorar continuamente os resultados?
11. Retira lies dos erros e ultrapassa os fracassos sem culpar os outros?
12. Possui um temperamento orientado para a aco?
13. Tem a coragem de assumir uma posio, ainda que critica, e mant-la?
14. Procura, em todas as circunstncias, marcar a sua diferena?
15. Reage bem s crticas dos outros e s adversidades?