Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia

PT REKAYASAPRATAMAGRAHAYASACIPTALOKA
LAPORAN OBSERVASI
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas kelompok pada Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh :
Nenden Nisa Vianitasari 1210403036
Ucke Halimah 1210403052
PRODI MANAJEMEN DAKWAH/ MDB/V




JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2012

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan
hidayah-Nyalah kami dapat menyelesaikan laporan ini tepat pada waktunya. Kemudian
shalawat dan salam kami sanjungkan ke pangkuan Nabi Besar Muhammad SAW, yang
dengan izin Allah telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam yang penuh dengan ilmu
pengetahuan, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini.
Laporan ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen
Sumber Daya ManusiaLaporan ini berjudulAnalisis Manajemen Sumber Daya Manusia di PT
REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA.Adapun tujuan dari pembuatan laporan ini
adalah sebagai salah satu tugas ujian akhir semesterdengan mencoba memberikan gambaran
realitas dengan membandingkan teori yang ada mengenai sumber daya manusia.
Dalam penyusunan laporan ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan baik
yang bersifat moril maupun materil dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang
senantiasa memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-
bahan di segala media. Mudah-mudahan atas segala bantuan yang telah diberikan kepada
penulis, mendapatkan imbalan yang berlipat ganda dari Allah.
Penulis berharap semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya.Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan laporan ini
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan.Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif
dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.


Bandung, 24 Desember 2012

Penulis



BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam
organisasi. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya. Sedangkan menurut Flipo, Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum
sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi,
keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa
pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih
moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu,
berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses
terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra
positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya.
Oleh karena itu peran Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dalam organisasi tidak
kecil, bahkan dikatakan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen
lainnya.
1.2. Rumusan masalah
Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini diantaranya:
1. Bagaimanakah profil perusahaan PT REKAYASA PRATAMA
GRAHAYASACIPTALOKA?
2. Bagaimanakah manajemen sumber daya manusianya?
3. Bagaimanakah proses akuisisinya?
1.3. Tujuan Penulisan
Tujuan dari pada penulisan laporan ini diantaranya:
1. Untuk mengetahui profil perusahaan PT REKAYASA PRATAMA
GRAHAYASACIPTALOKA.
2. Untuk memahami manajemen sumber daya manusianya.
3. Untuk memahami proses akuisisinya.
1.4. Manfaat Penulisan
Penulisan makalah ini bemanfaat bagi semua pihak yang memerlukan baik
mahasiswa yang ingin mengetahui untuk menambah pengetahuan dan wawasan
bahkan memperdalam pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam tataran praktis sebagai bahan kajian objektif untuk mengungkap dan
memperdalam bahasan pengenai pokok kajian tentang proses sumber daya manusia
yang ada diperusahaan, untuk informasi bagi semua pihak.
1.5. Pembatasan Masalah
Makalah ini hanya memiliki ruang lingkup mengenai pengertian, proses
manajemen sumber daya manusia di perusahaan (PT REKAYASAPRATAMA
GRAHAYASACIPTALOKA)
1.6. Metode Pengumpulan Data
Data penulisan makalah ini diperoleh dari metode observasi dengan alat
wawancara serta studi kepustakaan. Metode studi kepustakaan yaitu suatu metode
dengan membaca telaah pustaka baik berupa buku, jurnal, blog internet mengenai
hal yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penelitian
kepustakaan dimaksudkan mempelajari teori yang berhubungan dengan
permasalahan di atas. Dengan demikian landasan kuat, logis akan memberi arah dan
pedoman dalam membahas permasalahan ini.
1.7. Sistematika Penulisan
Penulisan makalah ini, penulis klasifikasikan kedalam tiga bagian
yaitu sebagai berikut: Bab I Pendahuluan yang terdiri dari Latar belakang penulisan,
perumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan, pembatasan masalah,
metode penelitian dan sistematika penulisan, dalam Bab II Landasan Teori, Bab III.
Data Pratikum, Bab IV.Pembahasan Masalah yang terdiri dari proses akuisisi,
meliputi perekrutan, seleksi, penempatan dan analisa jabatan di PT
REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA

BAB II. LANDASAN TEORI
2.1 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau
kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
bersama pada sebuah organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas,
pelayanan dan kualitas.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri
dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan, mulai dari akuisisi, pendayagunaan,
pengembangan, pemeliharaan, hingga pelepasan, seperti yang tampak dalam bagan berikut:

1. AKUISISI
Aktivitas akuisisi ini adalah aktivitas organisasi yang berkaitan dengan pengadaan
tenaga kerja yang kompetitif untuk keperluan organisasi. Akuisisi mencakup proses
pencarian, seleksi, dan orientasi tenaga kerja dalam sebuah organisasi agar kinerjanya
semakin efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan dunia kerja hari ini.

2. PENDAYAGUNAAN
Pendayagunaan pada dasarnya merupakan aktivitas organisasi yang menjadi lingkup
kerja manajemen sumber daya manusia dalam memaksimalkan tenaga kerja pada sebuah
organisasi atau perusahaan.
3. PENGEMBANGAN SDM
Aktivitas pengembangan sumber daya manusia ini adalah aktivitas yang mencakup
pelatihan, pembinaan, pengembangan karir, dan bimbingan.
4. PEMELIHARAAN
Aktivitas pemeliharaan sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia ini
berkaitan dengan persoalan bagaimana mengelola tenaga kerja yang sudah ada agar mau
bertahan dan bekerja dengan sebaik mungkin dalam perusahaan. Karenanya aktivitas ini
mencakup persoalan imbalan (kompensasi), kesejahteraan tenaga kerja, fasilitas yang
memadai, penjaminan keselamatan kerja dan pemeliharaan kesehatan, hingga penyediaan
bimbingan moril bagi tenaga kerja.
5. PELEPASAN
Pelepasan adalah aktivitas terakhir dari manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan persoalan penghentian tenaga kerja baik karena pensiun atau PHK.

2.1.1 AKUISISI (Procurement of human resource management)
2.1.1.1 Perekrutan (Rekruitment)
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau
ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut, idealnya
upaya pengadaan tenaga kerja yang ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut
dan ditempatkan nantinya adalah orang yang tepat untuk posisi yang tepat pula (the right
people in the right position).
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga
yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk
membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi
organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus
berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif.

2.1.1.2. Seleksi (selection)
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan
dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-
langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan
calon pegawai dan organisasi.
2.1.1.3. Penempatan (Placement)
Proses penempatan tenaga kerja atau dengan kata lain penempatan pegawai adalah
suatu rangkaian aktivitas pasca rekruitmen dan seleksi yang berisikan pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontuinitas
dengan wewenang dan tanggungjawab segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang dan tanggungjawab tersebut. Dalam pelaksanaan penempatan
pegawai, terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan, yakni sebagai berikut:
a. Faktor kualifikasi personal
b. Faktor kesehatan fisik dan mental
c. Faktor status dan usia
2.2 JOB ANALYSIS (kebutuhan analisa jabatan)
Analisa jabatan (job analysis) adalah salah satu proses penting bagi perusahaan dalam
upaya meningkatkan kinerjanya. Signifikasi analisa jabatan ini akan tampak pada setiap
perusahaan atau organisasi ketika harus menempatkan orang untuk posisi tertentu, atau
membuat struktur penugasan masing-masing orang atau bagian dalam perusahaan atau
organisasi tersebut. Dengan demikian, analisa jabatan ini diadakan untuk mendapatkan The
Right man on the Right Place at the Right Time.
2.2.1 Fungsi Analisa Jabatan
Analisa jabatan pada dasarnya dilakukan untuk mengumpulkan setiap informasi
tentang suatu jabatan tertentu dalam sebuah perusahaan. Informasi ini nantinya diproses dan
menjadi suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan yang akan
sangat berguna terutama dalam:
Rekruitmen, seleksi, dan penempatan kerja
Menentukan besarnya upah (kompensasi)
Merancang jalur karir pekerja/pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.
2.3 COMPENSATION (Manajemen Upah dan Imbalan)
Kompensasi seringkali diartikan sebagai bentuk pembayaran, upah atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan yang timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut, yang
memiliki dua komponen, yakni imbalan finansial atau pembayaran keuangan langsung/tunai
dalam bentuk upah, gaji, intsentif, komisi, bonus, dan imbalan non finansial atau pembayaran
yang tidak langsung.
2.3.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan utama dari pemberian kompensasi pada pegawai pada dasarnya adalah
penuaian kewajiban pihak perusahaan atas hak pegawainya. Namun, dalam perspektif
manajemen, pemberian kompensasi oleh perusahaan pada karyawan ini secara umum
bertujuan untuk:
a. Menjalankan dan memenuhi peraturan yang telah ditetapkan baik oleh
pemerintah maupun manajemen perusahaan.
b. Mempertahankan konsistensi perusahaan
c. Menjaga keadilan
d. Peluang untuk mendapatkan karyawan dengan kualitas yang lebih baik
e. Mempertahankan karyawan
f. Perangkat kontrol
2.3.2 Fungsi Kompensasi
Selain memiliki tujuan yang mendukung efektivitas dan efisiensi perusahaan,
kompensasi pada dasarnya juga memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut:
a. Sistem kompensasi atau adanya kompensasi dalam sebuah perusahaan dapat
menjadi perangkat pemberdayaan sumber daya manusia agar lebih efektif dan
kreatif dalam bekerja
b. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk menjaga stabilitas
perusahaan.
c. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk meningkatkan pertumbuhan
ekonomi dan finansial sebuah perusahaan.
2.3.3 Macam dan Jenis Kompensasi
Terdapat berbagai jenis kompensasi atau imbalan yang diberikan pada karyawan
dalam sebuah perusahaan, yaitu:
a. Imbalan ekstrinsik, imbalan ini pada dasarnya merupakan imbalan yang
berbentuk yang diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat ia bekerja.
Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya: 1) gaji; 2) upah; 3)
honor; 4) bonus; 5) komisi 6) insentif dan lainnya.
b. Imbalan intrinsik; imbalan ini merupakan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan pada karyawannya dalam bentuk intrinsik, atau imbalan yang tidak
berbentuk fisik (nyata) dan hanya dapat dirasakan, seperti kelangsungan
pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang
menarik dan lain-lain.
2.4 MOTIVATION (Motivation Bekerja dan Berprestasi)
Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan
dapat berwujud fisik biologis serta sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan,
keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas
kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan
daripada keadaan sebelumnya. Karena harapan akan kedaan yang lebih memuaskan, maka
pekerja akan melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Oleh karena itu,
faktor motivasi menjadi sangat penting dalam bekerja. Tanpa motivasi pekerjaan akan
menjadi lamban, hingga akhirnya produktivitas juga mengalami penurunan.
Motivasi sendiri pada dasarnya adalah dorongan psikologis yang mengarahkan
seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul,
terarah, dan mempertahankan perilaku. Dengan kata lain motivasi menjadi daya pendorong
(driving-porce) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
2.4.1 Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu. Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah
ditentukan. Serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan
merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang
yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena
dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya
akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.5 CAREER MANAGEMENT (Mengelola Karir secara Efektif)
Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang saling
terkait satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidaklah terpisah dan berbeda. Karir
seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen
organisasi tersebut kepada karyawannya. Oleh karena itu organisasi harus membantu
karyawannya dalam perencanaan karir sehingga kedua pihak tersebut dapat memenuhi
kebutuhan mereka. Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin
besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya,
tetapi sebagai hidupnya.
Karir pada dasarnya adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang
selama masa kerjanya.
2.5.1 Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir
Meskipun program-program perencanaan karir itu bisa saja berlainan satu sama lain
diantara perusahaan yang berbeda, namun paling tidak terdapat empat unsur program
perencanaan karir yang terus ada pada program-program tersebut. Unsur-unsur yang
dimaksud adalah:
1. Penilaian individu tentang kemampuan, rulnat, kebutuhan karir dan tujuan
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada
organisasi
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk
pencapaiannya.
2.6 TRAINING MANAGEMENT (Manajemen Pelatihan dan Pendidikan)
Pelatihan adalah proses sistematik dan integral untuk mendidik para pekerja tentang
berbagai keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerja tersebut maupun organisasi. Dan
pelatihan merupakan serangkaian kegiatan pembelajaran yang dilangsungkan dalam jangka
waktu tertentu, metode dan teknik tertentu, serta tujuan baik yang berorientasi jangka
panjang, maupun jangka pendek dalam meningkatkan kinerja dan menambah tingkat
kehandalan karyawan.
2.6.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Adapun tujuan dari pelatihan sendiri, sebagaimana dinyatakan oleh Carel et; Al., pada
dasarnya dapat dirangkum dalam tujuh tujuan utama, yaitu:
1. Meningkatkan kualitas kinerja
2. Memperbaharui keterampilan karyawan (up date employee skills)
3. Menghindarkan penerapan manajerial yang telah usang (avoid manajerial
obsolensce)
4. Memecahkan masalah organisasi
5. Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru sebagai orientasi
6. Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan serta untuk pengelolaan
suksesi kepemimpinan (managerial succession)
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan karyawan (satisfy personal growth needs).
Sedangkan manfaat dari adanya pelatihan ini adalah sebagai berikut:
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang
lebih efektif
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggungjawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan
dilaksanakan.
3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
4. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan kemampuan.
BAB III. DATA PRAKTIKUM
2.1. Lokasi Pratikum
Tempat : Jl. Rengasdengklok Raya No.81 Bandung
Waktu : Pukul 08.00-09.30
Tanggal : 23 Desember 2012
2.2. Profil dan Sejarah Berdirinya PT REKAYASAPRATAMA
GRAHAYASACIPTALOKA
CV.REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA adalah Perusahan
di Konsultan Swasta Nasional berdomisili Bandung,Jawa Barat,memulai usahanya tahun
1989. Sejalan dengan laju pembangunan nasional CV.REKAYASAPRATAMA
GRAHAYASACIPTALOKA juga telah megembangkan bidang layanannya,selain bidang
engineering juga bidang ekonomi,manajemen,system informasi dan lingkungan hidup.
Pembangunan yang pesat dengan permasalahan yang beragam dan komplek menuntut
para pelakunya untuk bergerak cepat,secara multi disiplin menyelesaikan tugas dan
memecahkan masalah.Jajaran tenaga profesional dari berbagai bidang keahlian yang
berhimpun didalam CV.REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA dengan
penuh semangat secara terus-menerus mengembangkan diri,menyerap ilmu dan teknologi dan
menjungjung tinggi profesionalisme dalam bekerja telah membuat
CV.REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA senantiasa siap menjawab
tantangan pembangun secara cepat dan tepat.
Selama menjalankan peran sertanya dalam pembangunan bangsa
CV.REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA telah berhasil menyelesaikan
berbagai tugas yang berasal dari berbagai instansi pemerintah,swasta nasional,maupun swasta
perorangan.Hal tersebut merupakan bukti CV.REKAYASAPRATAMA
GRAHAYASACIPTALOKA mampu menyelesaikan tugas dan mampu bekerja sama dengan
pihak lain.
Dengan pengalaman yang panjang dan beragam dan profesional yang
dikembangkan,serta didukung sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih telah
menetapkan CV.REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA pada jajaran
perusahan konsultansi nasional yang dapat diperhitungkan di Indonesia.
CV.REKAYASAPRATAMA GRAHAYASAPRATAMA juga bergerak jasa
konsultasi perencanaan dan pengawasaan,teknik arsirektur,sipil,geodosi,planologi,dll.
BAB IV. PEMBAHASAN

4.1 AKUISISI
4.1.1 PEREKRUTAN PT REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA
Perusahaan ini mempunyai beberapa kriteria perekrutan karyawan yaitu:
Penentuan dasar penarikan (rekrutmen)
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar
yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya, dasar
penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan
Penyeleksian disesuaikan dengan kebutuhan keahliannya, misalnya saja dibidang ahli
arsitektur yang mempunyai syarat-syart sebagai berikut:
- Pengalaman
- Ijazah
- CV (Kurikulum Vitae)
- KTP
- NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
- SKA (Sertifikat Keahlian)

4.1.2 SELEKSI PT REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan
dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan untuk PT REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA proses
seleksi dilakukan dengan tes wawancara, tes kecerdasan dan proses seleksi dilakukan untuk
memperoleh ahli ahli yang dibutuhkan perusahaan.
4.1.3 PENEMPATAN PEKERJAAN (BIDANG PEKERJAAN PT
REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA
CV.REKAYASAPRATAMA GRHAYASAPRATAMA Dengan dukungan tenaga
professional yang berpengalaman dan luas,telah membantu pemberi tugas di bidang:
1. Bidang Arsitektural
Sub Bidang/Sub Layanan
Jasa Pra-Disain/Nasihat dan Disain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak.
Jasa Arsitektural Lansekap
Jasa Desain Interior
2. Bidang Sipil
Sub Bidang/Sub Layanan
Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Bangunan.
Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Keairan.
Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Transportasi.
Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Lainnya.
Bidang arsitektural
Sub Bidang/Sub Layanan
Jasa Pra-Disain/Nasihat dan Disain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak meliputi :
Jasa ini meliputi pekerjaan pra-disain arsitektural untuk bangunan dan struktur lain.
Jasa nasihat/pra-disain mencangkup kegiatan :
Jasa bantuan,nasehat dan rekomendasi yang berkaitan dengan masalah arsitektural dan hal
yang terkait :
Jasa studi awal mengenai filosofi lokasi,maksud pembangunan,tinjauan iklim dan
lingkungan,kebutuhan hunian (okupansi),kendala biaya,analisis pemilihan lokasi,skedul
disain dan konstruksi:
Jasa lainnya yang mempengaruhi keaslian rancangan dan konstruksi sebuah proyek.
Jasa ini tidak perlu berkaitan dengan proyek konsturksi baru.Misalnya,ini dapat berupa
nasehat yang berkaitan dengan cara untuk melaksanakan pemeliharaan,renovasi,jasa restorasi
bangunan,atau penilaian kualitas bangunan atau nasehat hal-hal atsitektural lainnya.
Jasa disain dan administrasi kontrak meliputi :
Jasa rancangan skema yang berupa penentuan,dengan klien,karakter utama dari
proyek,penentuan maksud,kebutuhan ruang,batasan pembiayaan dan jadwal waktu:
Jasa penyiapan sket termasuk rencana lantai,rencana lokasi dan pandangan luar :
Jasa pembuatan rancangan,yang memuat ilustrasi yang lebih akurat tentang konsep disain
berupa rencana lokasi,bentuk,bahan yang harus digunakan,stuktur,system
mekanikal elektriral dan perkiraan biaya konstruksi:
Jasa disain akhir,yang memuat gambar dan spesfikasi tertulis yang cukup detil untuk subnisi
tender dan konstruksi,dan nasehat ahli pada klien pada saat undangan dan penngumuman
tender.
1. Jasa Arsitektur Lansekap
Jasa ini mencakup pekerjaan/kegiatan ;
Jasa perancangan dan disain lansekap estetik untuk taman,lahan komersial dan hunian,dsb
Penyiapan peta lokasi,gambar kerja,spesifikasi ;
Perkiraan biaya untuk pengembangan lahan (land development),pepohonan yang akan
ditanam,dan fasilitas seperti pejalan kaki,pagar dan tempat parker :
Menunjukan kontur lapangan ;
2. Jasa Desain Interior
Jasa disain interior seperti perencanaan dan perencngan ruangan interior untuk
kebutuhan fisik,estetik dan fungsi manusia:
Penggambaran disain untuk dekorasi interior :
Dekorasi interior termasuk penyempurnaan jendala dan gudang
3. BIDANG SIPIL
Sub Bidang / Sub Layanan
Jasa Nasehat /Pra-Disain dan Disain Enjiniring Bangnan.
Jasa ini meliputi pekerjaan bangunan hunian dan bangunan bukan hunian seperti
bangunan industrial,komersial atau pertanian.
Jasa ini mencangkup kegiatan :
Jasa bantuan,nasehat dan rekomendasi yang terkait deengan masalah enjiniring
Melaksanakan persiapan studi kelayakan teknis dan studi dampak proyek
Jasa nasehat dan konsultasi enjiniring sebelum penggambaran proyek
Jasa studi kelayakan ,studi dampak lingkungan,pengkajian ekonomi sebuah prouek
Nasehat teknis yang terkait dengan instalasi struktur,mekanikal dan elektrikal
Kesalsian ahli dan kasus-kasus litigasi.
Disain enjiniring struktur :
Penggambaran draf awal,perkembangan proyek,spesifikasi perencanaan atas pelaksanakan
atau spesifikasi pasti atas nama pihak-pihak yang mengikat kontrak ;
Jasa parsial disain enjiniring.
Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Keairan.
Jasa ini meliputipekerjaan pelabuhan : saluran air,bendungan,irigasi,dan pekerrjaan
air lainnya,
Jasa ini mencakup kegiatan :
Jasa bantuan,nasehat dan rekomendasi yang terkait dengan masalah enjiniring
Melaksanakan persiapan studi kelayakan teknis dan studi dampak proyek
Jasa nasehat dan konsultasi enjiniring sebelum penggambaran proyek
Jasa studi kelayakan,studi dampak lingkungan,pengkajian ekonomi sebuah proyek
Nasehat teknis yang terkait dengan instalasi yang ada atau ketika perselisihan muncul
Jasa penilaian untuk instalasi struktur,mekanikal dan elektrikal
Keaksian ahli dan kasus-kasus litigasi
Diasain enjiniring struktur
Penggambaran draf awal,perkembangan proyek,spesifikasi perencanaan atas pelaksanaan
atau spesifikasi pastiatas nama pihak-pihak yang mengikat kontrak;
Jasa parsial disain enjiniring.

Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Transportasi
Jasa ini meliputi pekerjaaan bebas hambatan (highways),jalan raya
(steerts),jalan(roards),jalan kereta api,landasan pacu jembatan,jalan laying,terowongan dan
jalan bawah tanah,
Jasa ini mencakup kegiatan :
Jasa bantuan,nasehat dan rekomendasi yang terkait dengan masalah enjiniring
Melaksanakan persiapan studi kelayakan teknis dan studi dampak proyek
Jasa nasehat dan konsultasi enjiniring sebelum penggambaran proyek
Jasa studi kelayakan,studi dampak lingkungan,pengkajian ekonomi sebuah proyek
Nasehat teknis yang terkait dengan instalasi yang ada atau ketika perselisihan muncul
Jasa penilaian untuk instalasi struktur,mekanikal dan elektrikal
Keaksian ahli dan kasus-kasus litigasi
Diasain enjiniring struktur
Penggambaran draf awal,perkembangan proyek,spesifikasi perencanaan atas pelaksanaan
atau spesifikasi pastiatas nama pihak-pihak yang mengikat kontrak;
Jasa parsial disain enjiniring.
Jasa Nasehat/Pra-Disain dan Disain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Lainnya
Jasa ini meliputi pekerjaan pemipaan,kanel komunikasi dan jalur tenaga (power lines)
jarak jauh,pemipaan local dan kabel dan pekerjaan yang terkait,fasilitas reaksi dan olah rada
outdoor,
Jasa ini mencakup kegiatan :
Jasa bantuan,nasehat dan rekomendasi yang terkait dengan masalah enjiniring
Melaksanakan persiapan studi kelayakan teknis dan studi dampak proyek
Jasa nasehat dan konsultasi enjiniring sebelum penggambaran proyek
Jasa studi kelayakan,studi dampak lingkungan,pengkajian ekonomi sebuah proyek
Nasehat teknis yang terkait dengan instalasi yang ada atau ketika perselisihan muncul
Jasa penilaian untuk instalasi struktur,mekanikal dan elektrikal
Keaksian ahli dan kasus-kasus litigasi
Diasain enjiniring struktur
Penggambaran draf awal,perkembangan proyek,spesifikasi perencanaan atas pelaksanaan
atau spesifikasi pastiatas nama pihak-pihak yang mengikat kontrak;
Jasa parsial disain enjiniring.
Rekayasa Lingkungan dan Studi
Bidang pelayanan rekayasa lingkungan pada dasarnya ditujukan untuk mengefeksikan
pemanfaatan sumber daya dan meningkatkan daya dukung lingkungan, antara lain melalui
pengelolaan dan pemantauan lingkungan dan upaya untuk menekan dampak negative yang
timbul sebagai akses kegiatan.
Setiap pelaksanaan kegiatan proyek pembangunan selalu menimbulkan dampak, baik
yang merugikan (dampak negative), ataupun menguntungkan (dampak positif).Personalnya
sekarang adalah bagaimana dalam melaksanakan kegiatan yang berwawasan lingkungan
dampak negative kegiatan dapat dikurangi sampai pada tin gkatan sekecil-kecilnya.
Secara yuridis formal, beberapa peraturan/perundangan tentang lingkungan hidup
telah tersedia untuk digunakan sebagai pedoman dalam penyusunan studi
lingkungan.Peraturan perundangan tersebut terbentuk undang-undang.Peraturan Pemerintah
maupun KEPRES dan KepMen. Dalam pelaksanaan pembangunan di Indonesia, tanggung
jawab dalam hal mempertahankan kualitas dan daya dukung lingkungan tidak saja berada di
tangan pemerintah. Peran serta pihak swasta dan masyarakat juga sangat diharapkan.
Pada UU No. 23/1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup, dicantumkan bahwa
setiap rencana yang diperkirakan mempunyai dampak penting terhadap lingkungan wajib
dilengkapi dengan studi ANDAL.
ANDAL adalah hasil studi mengenai dampak penting suatu kegiatan yang
dirtencanakan dan telah dilaksanakan terhadap lingkungan hidup dan diperlukan bagi proses
pengambilan keputusan.
Pelayanan yang diberikan CV GRIYA LOKA pada bidang pelayanan rekayasa
lingkungan khususnya meliputi: Analisis Dampak Lingkungan (ANDAL). Rencana
Pengelolaan Lingkungan (RKL), Rencana Pemantauan Lingkungan (RPL), upaya
Pengelolaan Lingkungan dan Upaya Pemantauan Lingkungan (UKL/UPL), dan Audit
Lingkungan.
Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL)
Studi AMDAL dilakukan terdhadap berbagai sector kegiatan antara lain:
pertambangan, perindustrian, kesehatan, pariwisata, pertanian, kehutanan, perekonomian,
pekerjaan umum.

Studi Pengelolaan Lingkungan
Studi pengelolaaan Lingkungan meliputi:
- Reklamasi dan vegetasid (pantai, Bekas Galian Tambang, dsb)
- Rencana pengelolan lingkungan perkotaan
- Analisis manfaat biaya dan analisis resiko bencana dalam pengelolaan kualitas lingkungan
- Pengelolaan lingkungan wilayah konservasi
- Pengembangan sumber daya alam
- Pengendalian banjir, dan sebagainya
- Ecological landscaping, dalam pengertian merekayasa bentang alam dengan nuansa
lingkungan
- Daya dukung lahan

Audit Lingkungan
Audit lingkungan adalah evaluasi sistematis dan objektif dari dampak yang ada
maupun potensial dampak dari kegiatan suatu organisasi atas lingkungan.Kesadaran
masyarakat atas haknya untuk mendapatkan lingkungan yang bersih dan sehat dapat menjadi
lantaran pelaku kegiatan usaha yang limbah kegiatan usahanya mencemari linkungan di
dakwa pengadilan.
Preseden demikian semakin meluas dan cenderng menjadi tuntutan masyarakat
konsumen.Prodek ecolabel semakin digandrungi masyarakat, dan yang tidak memberikan
nuansa lingkungan diboikot di mana-mana.
Gambaran demikian menunjukkan arti penting bagi pelau kegiatan untuk mengenali
cara-cara yang bersifat langsung dan operasional terhadap penanggulangan dampak
lingkungan dan secara bersamaan juga melaksanakan pemeriksaan atau uji kualitas limbah
kegiatan usahanya. Data kinerja kualitas lingkungan akan mengangkat citra perusahaan yang
bonafide, dapat dipercaya, dan bernuansa lingkungan.



Studi Perencanaan wilayah
Pada dasarnya kegiatan pembangunan akan membutuhkan tempat dan ruang.
Pemilihan tempat dan ruang ini akan sangat bergantung pada karakteristik maupun tuntutan
persyaratabn lokasi kegiatan. Lokasi yang sangat potensial dan kaya akan sumber daya sudah
barang tentu akan menjadi sasaran dan incaran dari berbagai macam kegiatan pembangunan,
sehingga tidak jarang terjadi konflik kepentingan pada lokasi-lokasi potensial tersebut.
Tekanan sumber daya akibat kegiatan pembangunan pada suatu lokasi yang potensial dan di
daerah sekitarnya cenderung mengakibatkan konflik kepentingan ruang (pola pembangunan
wilayah), menurunnya kualitas lingkungan, menurunnya efektifitas dan efisiensi nilai lahan/
ruang, dan lain-lain.
Kenyataan tersebut telah menuntut perlunya Perencanaan Wilayah yang lebih baik
dan terpadu, sehingga hal-hal yang tidak diinginkan dapat sejak dini dihindari.Perencanaan
pengambangan wilayah dapat dilakukan pada daerah skala kecil hingga skala besar misalnya.
Perencanaan Pengembangan Wilayah untuk kawasan rekreasi hingga Perencanaan Tata
Ruang Daerah setingkat Propinsi.Pada dasrnya perencanaan wilayah dapat dikelola dari atas
ke bawah, dalam arti perencanaan skala besar yang sifatnya masih bersifat umum dan
strategis, harus dijabarkan lagi ke dalam bentuk perencanaan wilayah dengan skala kecil.
Demikian jug sebaliknya perencanaan wilayah skala kecil dapat menjadi masukan bagi
perencanaan wilayah skala besar.
Undang-undang yang mengatur masalah perencanaan Tata Ruang yang disusun oleh
Tim Tata Ruang Nasional (disahkan melalu Kepres No. 59/1989).Dalam pedoman tersebut
dipisahkan antara Tata Ruang untuk Daerah Perkotaan dan bukan Daerah Perkotaan Pedoman
Penyusunan Rencana Kota dituangkan dalam PerMendagri No. 2 Tahun 1987.
Pekerjaan Perencanaan Wilayah yang dilakukan terhadap daerah yang berada dalam
pengelolaan pemerintah dilakukan dan dibiayai oleh pemerintah baik yang berasal dari dana
pemerintah pusat maupun anggaran daerah. Sedangkan untuk daerah milik
swasta perencanaan wilayahnya dilakukan dan dibiayai sendiri. Baik perencanaan wilayah
yang dilakukan oleh pemerintah maupun pihak swast harus dilakukan dengan serasi dan satu
sama lain tidak saling bertentangan.
Pelayanan yang diberikan pada bidang Studi Perencanaan Wilayah dikelompokan
menjadi beberapa objek perencanaan seperti: Wilayah Desa dan Kota, Transmigrasi, Industri
Pariwisata, transportasi, Utilitas, Ekonomi.
Studi Perencanan Wilayah Kota
Studi Perencanaan Wilayah Kota meliputi:
- Perencanaan Tata RUang Wilayah (Nasional, Propinsi, Kabupaten, dll)
- Studi Pengembangan Wilayah berpotensi khusus: Pertambangan, pertanian hutan
- Daerah aliran sungai, pantai dan lain-lain
- Perencanan Wilayah Kawasan
- Perencanaan Sistem Transportasi Kota Desain Kota
- Studi perbaikan Fisik Kota/Urban Renewal
- Perencanaan Pemukiman
- Studi Pengelolaan Kota

Studi Kelayakan, Desain dan Pengawasan Teknik, Manajemen Proyek
Studi Kelayakan, Desain dan Pengawasan Teknik, Manajemen Proyek meliputi:
- Studi kelayakan pabrik, pergudangan, irigasi, dan pariwisata
- Desain teknis bangunan, gedung irigasi, jalan, jembatan, dan pariwisata
- Pengawasan teknik proyek transmigrasi, bangunan dan lain-lain
Pengukuran dan Pemetaan
Pengukuran dan Pemetaan meliputi:
- Pengukuran lahan kering dan basah
- Interpretasi Foto udara/pembuatan peta garis
Pengalaman Pekerjaan
Keseluruhan Owner dari proyek yang dilaksanakan CV. GRIYA LOKA adalah
pemerintah.Dan kecenderungan layanan jasa yang berhasil dilaksanakan oleh CV. GRIYA
LOKA terjadi peningkatan yang cukup signifikan. Hal ini disebabkan adanya upaya-upaya
untuk memperbaiki kinerja perusahaan, maupun mengadakan aliansi strategis dengan
institusi-institusi lain
Pengalaman konsultan dalam pekerjaan Perencanaan yang pernah dikerjakan, secara
terperinci diuraikan dalam tabel (Data Teknis 2) juga dilengkapi dengan pengalaman
mengerjakan proyek sejenis dalam tabel (Data Teknis 3).Sehingga didapat suatu pendekatan
yang komprehensif dan integralistik dari suatu proyek perencanaan.






4.1.4 ANALISA JABATAN PT REKAYASA PRATAMA GRAHAYASA CIPTALOKA
a. Ketua Tim Team Leader
Tugas dan Tanggung Jawab
Bertindak sebagai pemimpin tim dan penanggung jawab dari pelaksanaan
pekerjaan.
Melaksanakan pekerjaan dari segi teknis yang berkaitan dengan tanggung
jawab dan keahlian dalam bidang perencanaan.
Bertindak sebagai penghubung antara anggota tim dan pelaksanaan pekerjaan
dan pemberi tugas (cq. tim teknis) dan pihak-pihak yang terkait lainya.
Mengkoordinasikan dan menyusun strategi pelaksanaan pekerjaan dari anggota
tim pelaksana pekerjaan.
Mengevaluasi dan memberi masukan pelaksanaan pekerjaan dari masing-
masing anggota tim pelaksanaan pekerjaan.
Bertanggung jawab terhadap seleksinya pekerjaan kualitas pekerjaan yang
dilakukan oleh masing-masing anggota tim pelaksanaan pekerjaan.
b. Ahli Arsitektur
Tenaga Arsitektur mengemban tugas :
Membuat Konsep-konsep Bentuk Arsitektur bangunan yang direncanakan
Membuat detail prinsip untuk desain Arsitektur Bangunan gedung yang
merupakan ciri dari desain yang direncanakan .
Bertanggung jawab atas perencanaan desain gedung serta menyusun
kompilasi dan analisa yang ada.
Mempersiapkan rencana awal desain gedung yang terdiri dari master plan/lay
out desain gedung untuk seluruh proyek.
Menentukan jenis material finishing gedung yang sesuai dengan karakter dan
kebutuhan serta dana yang tersedia.
Mengembangkan usulan untuk pemeliharaan desain dari gedung yang
direncanakan dengan konstruksi yang sefektif dan seefisien mungkin.
Membantu Ketua Tim dalam menyusun laporan
c. Ahli Sipil/ Konstruktur
Tugas dan Tanggung Jawab
Bertanggung jawab atas kegiatan, perhitungan struktur bangunan dan
pelengkap bangunan yang diserahkan Konsultan kepada Pemberi Tugas
bersama Ketua Tim.
Aktif dalam pembuatan pengaturan rencana konsep dan rencana detail
Bekerja sama dengan personil lainnya untuk menyelesaikan permasalahan
yang timbul, secara terpadu di bawah Ketua Tim.
Menetapkan desain struktur yang berhubungan dengan peraturan Indonesia
Menyiapkan perencanaan struktur bangunan gedung
Desain struktur termasuk pondasi, struktur bawah dan atas.
Menyiapkan perhitungan struktur dan gambar struktur
Mengkaji ulang ukuran-ukuran struktur yang diusulkan dalam rencana teknik
yang sudah ada dan terpadu detail bentuk-bentuk bangunan dan dengan data
detail yang tersedia dari survey topografi.
Membandingkan tipe-tipe bantuan sehubungan dengan waktu konstruksi yang
diperlukan untuk secara keseluruhan dan biaya perbandingan dan melaporkan
perhitungannnya ke Ketua Tim.
Meninjau secara ekonomis yang diperoleh dengan standarisasi yang cocok dan
melaporkan ke Ketua Tim.
Mengadakan pengkajian ulang terhadap data yang berkaitan dengan
perhitungan volume dan analisa biayarencana jalan, jembatan serta rencana
pengembangan lainnya termasuk juga biaya operasi konstruksi dari proyek.
Menghitung volume pekerjaan struktur, pekerjaan tanah, perkerasan dan lain-
lain dari gambar.
Mengkaji ulang harga satuan yang akan dipakai dalam persiapan perkiraan
biaya dan memanfaatkan data tambahan yang diperlukan untuk item khusus
yang diperlukan
Membantu Ketua Tim dalam menyusun laporan.
d. Ahli Interior
Tenaga Interior Desain mengemban tugas :
Membuat Konsep-konsep Interior secara umum maupun khusus pada
bangunan yang direncanakan
Membuat detail prinsip untuk desain yang merupakan ciri dari desain yang
direncanakan .
Bertanggung jawab atas perencanaan desain Interior serta menyusun
kompilasi dan analisa yang ada.
Mempersiapkan rencana awal desain Interior yang terdiri dari master lay out
desain interior gedung untuk seluruh kegiatan.
Menentukan jenis material finishing interior gedung yang sesuai dengan
karakter dan kebutuhan serta dana yang tersedia.
Membantu Ketua Tim dalam menyusun laporan
e. Ahli Arsitektur Lansekap
Tenaga Arsitektur Lansekap mengemban tugas :
Membuat Konsep-konsep Bentuk Lansekap Arsitektur sekitar bangunan yang
direncanakan
Membuat detail prinsip untuk desain Lansekap Arsitektur.
Bertanggung jawab atas perencanaan desain Lansekap serta menyusun
kompilasi dan analisa yang ada.
Menentukan jenis material serta tanaman yang akan ditata sesuai dengan
karakter dan kebutuhan serta dana yang tersedia.
Membantu Ketua Tim dalam menyusun laporan
f. Ahli Teknik Lingkungan
Tenaga Ahli Teknik Lingkungan mengemban tugas:
Menghitung besarnya wilayah yang menutupi permukaan tanah, serta
besarnya areal yang diperlukan untuk daerah resapan air.
Menentukan sistem pembuangan air kotor serta konstruksinya.
Menentukan sistem untuk Water Threatment yang akan dipakai sebelum air
dilepas bebas.
Membuat sistem pembuangan air hujan.
Membantu Team Leader dalam menyusun laporan
g. Ahli Elektrikal
Tenaga Elektrikal engineer mengemban tugas :
Menghitung beban keseluruhan akan kebutuhan daya listrik yang harus tersedia
Menghitung kebutuhan penerangan masing-masing ruangan dan menentukan
jenis penerangan yang digunakan dengan berkoordinasi dengan pihak Arsitek
maupun Desain Interior.
Mengemban detail perencanaan mengenai lampu pada gedung
Bertanggung jawab atas perencanaan elektrikal pada gedung
Mempersiapkan rencana awal desain (lay out) elektrikal seluruh gedung
Menghitung Instalasi Penangkap petir secara menyeluruh
Membantu Team Leader dalam menyusun laporan
h. Ahli Mekanikal
Tenaga Ahli Mekanikal mengemban tugas:
Menghitung Beban Pengkondisian udara tiap-tiap gedung, dan menentukan jenis
serta tipe alat pengkondisian udara tersebut.
Menghitung Jumlah serta kapasitas Lift (jika ada) serta tipe yang akan digunakan
yang sesuai dengan kebutuhan gedung tersebut.
Menghitung kapasitas Air bersih yang dibutuhkan secara total, serta menentukan
sistem distribusi kepada masing-masing gedung.
Menghitung besarnya pipa air bersih maupun kotor yang dibutuhkan untuk
masing-masing bangunan.
Menghitung kapasitas Pompa Air untuk distribusi maupun pengadaan.
Membantu Team Leader dalam menyusun laporan
i. Asisten Ahli
Membantu tenaga ahli dalam melaksanakan tugas perencanaannya sesuai dengan
bidang keahliannya masing-masing.
Membantu menyusun laporan perencanaan yang dibuat oleh bidang keahliannya.
Membantu tenaga ahli dalam mengkonsultasikan pekerjaan terhadap pemberi
tugas.
j. Estimator
Bertanggung jawab terhadap Team Leader mengenai perhitungan volume dan
Biaya pembangunan.
Mengadakan survey harga bahan dan upah setempat yang akan dipakai.
Memberi masukan kepada perencana Arsitektur, struktur, interior dan
perencana lainnya mengenai estimasi biaya yang di desainnya.
k. Administrasi Proyek :
Membantu menyusun draft kontrak dengan contract specialist pada
pekerjaan yang akan dilaksanakan.
Menyusun berita acara penyelesaian pekerjaan untuk dilanjutkan sebagai
bahan untuk permohonan pembayaran angsuran.
Membantu Spek Specialist dalam menyusun RKS Administrasi.
Membantu administrasi keuangan proyek
l. Operator Computer :
Membantu pelaksana Administrasi dalam membuat laporan, mencatat semua
aktifitas pelaksanaan administrasi proyek.
Membantu Tenaga Ahli dalam membuat laporan pelaksana pekerjaan.
Bertanggung jawab Kepada Team Leader.
m. Surveyor :
Membantu perencana dalam mengadakan dokumentasi survey lapangan.
Mengukur situasi lapangan yang akan dibangun.
Membuat gambar situasi hasil pengukuran.
n. Job Captain :
Membantu perencana dalam mendistribusikan sketsa hasil perencanaan kepada
juru gambar.
Membantu perencana dalam penyusunan jadwal pelaksanaan gambar kerja.
Memberi pengarahan kepada juru gambar mengenai penataan gambar yang akan
dilaksanakan.
Menterjemahkan sketsa gambar dari perencana sebelum diberikan kepada juru
gambar.
Bertanggung jawab kepada perencana mengenai pelaksanaan pembuatan gambar
kerja.
o. Juru Gambar Drafter :
Membuat gambar kerja sesuai dengan arahan dari job captain,
Berkoordinasi dengan Job Captain dalam penataan/penyusunan gambar kerja.
Bertanggung jawab terhadap perencana mengenai gambar yang dibuatnya.
p. Spek Specialist (penyusun RKS) :
Membantu perencana dalam pembuatan Rencana Kerja dan Syarat-syarat (RKS)
teknis .
Bersama dengan Administrasi proyek dalam menyusun RKS Administrasi.
Bertanggung jawab terhadap perencana mengenai Produk RKS yang dibuatnya.
2. Satu posisi atau jabatan yang saya cermati dalam struktur perusahaan yaitu team leader.
Team leader ini Bertindak sebagai pemimpin tim dan penanggung jawab dari pelaksanaan
pekerjaan.
Bagaimana cara merekrut karyawan :
Kualifikasi dari tenaga ahli yang dibutuhkan
Dari situ lulusannya berapa tahun, apakah dia tenaga ahli utama (10-20 tahun), madia
(pertengahan) dan pratama (0-15).
Perjanjian dalam merekruk karyawan itu apakah dia diterima sebagai tenaga ahli
tetap atau tenaga ahli tidak tetap.Dalam pengawasannya harus ketat dan efektif.
Hubungan dengan yang lain itu team leader harus bisa bertanggung jawab terhadap
bawahan-bawahannya dan mengkoordinasikan dan menyusun strategi pelaksanaan
pekerjaan dari anggota tim pelaksana pekerjaan atau mengkoordinasikan semua kegiatan-
kegiatan pekerjaan perusahaan. Mesin, peralatan, dan bahan-bahan yang digunakan oleh
team leader itu antara lain : computer, plotter, printer dan lain-lain. Kondisi kerja di
perusahaan itu cukup baik dan ramah lingkungan.
Pengetahuan,Keterampilan, dan kemampuan yang di persyaratkan:
Kemampuan mendesain dan menguasai perencanaan yang akan dilakukan dan
berwawasan luas.
Pengetahuannya, Dia bisa menguasai autoked (program menggambar)
Keterampilannya mampu menggambar 3D dan mampu menggambar estimasi
biaya.
No SPESIFIKASI JABATAN
1. Pendidikan Formal S1
2. Pengalaman Kerja 20 tahun atau tenaga ahli utama
3. Pengetahuan dan
keterampilan yang
disyaratkan
Harus bisa mengkoordinir tenaga ahli yang lainnya.
4. Kondisi Fisik dan
mental yang di
syaratkan
Sehat jasmani dan rohani
5. Persyaratan-
persyaratan
lainnya.
Harus pinter, inovatif dan kreatif.


4.1.5 KOMPENSASI PT REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA
Kompensasi yang dilakukan di PT REKAYASA PRATAMA GRAHAYASA
CIPTALOKA adalah mengikuti UMR kota Bandung. Ditambah dengan adanya uang
tunjangan, uang makan dsb.

BAB V. PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia PT REKAYASAPRATAMA GRAHACIPTALOKA
meliputi proses akuisi berupa proses perekrutan yang berpedoman kepada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran
lowongan pekerjaan sedangkan untuk proses seleksi dilakukan dengan tes kecerdasan
keahlian dan wawancara, Penyeleksian disesuaikan dengan kebutuhan keahliannya dan
penempatan SDM meliputi bidang arsitektural, bidang disain dan bidang sipil.
4.2. Saran
Manajemen sumber daya manusia seyogyanya harus dapat dilaksanakan dengan
baik, dan realitanya semua itu harus diimplementasikan demi tercapainya tujuan
organisasi khususnya perusahaan. Perusahaan selayaknya dapat meningkatkan
proses manajemen sumber daya manusia. Dan khususnya untuk PT
REKAYASAPRATAMA GRAHAYASACIPTALOKA yang menerapkan sistem
kerja computerized di segala bidangnya, baik di bidang produk maupun dibidang
design harus memiliki SDM yang handal dan mampu memanfaatkan kemajuan
teknologi tersebut.


LAMPIRAN
LIST INTERVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT
REKAYASAPRATAMA GRAHACIPTALOKA
1. Profil instansi ini?
2. Apakah perusahaan ini sudah legal formal atau terdaftar dalam dan sudah berbadan
hukum?
3. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan atau instansi ini?
4. Struktur organisasinya seperti apa?
5. Instansi bergerak dibidang apa?
6. Berapa orang pekerja yang bekerja di instansi ini?
7. Apakah instansi ini sudah memakai sistem msdm atau masih manajemen personalia?
AKTIVITAS MSDM DALAM INSTANSI PEMERINTAHAN/PERUSAHAAN
A. REKRUITMEN
8. Bagaimana proses merekrut tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas?
9. Apa sajakah persyaratan penerimaan di instansi ini/? kalau ada minta filenya
10. Faktor apa sajakah yang mempengaruhi dalam perekrutan tenaga kerja? Misalnya
lingkungan-kecenderungan-ekonomi-organisasi-pencarian sdm
11. Dari manakah instansi ini merekrut tenaga kerja? Misalkan ekstern: lembaga
pendidikan, teman anggota, out souching, asosiasi profesi dan agen tenaga kerja.
Intern: promosi, rotasi dan pengkaryaan kembali.
B. SELEKSI TENAGA KERJA
12. Bagaimana proses penyeleksian tenaga kerja di instansi ini?
13. Apa dan bagaimana syarat dan kualifikasi bila ingin diterima instansi ini?
14. Faktor apa sajakah yang paling dperhatikan pada proses penyeleksian di instansi ini?
Misalkan:
Kondisi tenaga kerja: imbalan/upah tenaga yang rendah
Eksternal organisasi: etika dan kesediaan dana dan fasilitas
Perangkat organisasi: analisis jabatan dan perencanaan msdm
Syarat: keahlian, pendidikan, penampilan bakat dan lain-lain
15. Metode apakah yang digunakan dalam menyeleksi calon pegawai?
Psikotest: tes bakat, kepribadian, kecerdasan, minat
Wawancara
C. PENEMPATAN KERJA
16. Faktor apa sajakah yang harus diperhatikan dalam menempatkan tenaga kerja?
Kualifikasi personal: prestasi akademis
Kesehatan: fisik dan mental
Status: usia
17. Bagaimana instansi ini menempatkan pegawai lama dan pegawai baru?
Misalkan: transfer, promosi, penundaan jabatan
D. ANALISA JABATAN
18. Diperusahaan bapak ini apakah analisa jabatan merujuk kepada standar departemen
perdagangan?
19. Apakah dalam struktur jabatan tertentu instansi ini mempunyai data-data dan informasi yang
lengkap? Bolehkah kami meminta data-data tersebut?
20. Bolehkah kami meminta uraian jabatan dari suatu jabatan tertentu?
21. Bolehkah kami meminta spesifikasi jabatan pada suatu posisi jabatan yang sedang dipegang?
22. Bagaimana proses pelaksanaan jabatan di instansi ini?
Misalkan:
Tahap persiapan dan perencanaan
Tahap pengumpulan data
Tahap pengolahan data
E. KOMPENSASI ATAU PEMBAYARAN UPAH
23. Bagaimana proses pemberian kompensasi pada instansi ini apakah melalui pembayaran
langsung atau tidak langsung?
24. Apakah pemberian kompensasi merujuk kepada upah regional ataupun upah daerah?
25. Selain pada gaji apakah ada lagi pemberian seperti insentif, tunjangan, remunerasi? Jika ada
bagaiamana kualifikasi/syarat-syarat tertentu?
26. Bagaimana kondisi karyawan melihat kebijakan kompensasi yang diberikan oleh instansi ini?
27. Seperti apa metode pemberian kompensasi yang diberikan kepada pegawai? Bagaimana
hitungannya? (rumus-rumusnya)
28. Apakah kompensasi yang diberikan sudah cukup ataukah memberatkan pada instansi ini?
F. MOTIVASI
29. Bagaimana cara pemberian motivasi kepada pegawai?
30. Dalam jangka pertahun/perbulan berapa kali memberikan motivasi kepada para karyawan?
31. Apa dampak yang dirasakan setelah pemberian motivasi?
32. Apakah motivasi mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja pegawai?
G. PENGEMBANGAN KARIR
33. Bagaimana proses pemberian pengembangan karir terhadap perusahaan?
34. Syarat-syarat seperti apa bagi orang yang berhak menerima?
35. Bagaimana program perencanaan karir di instansi ini?
36. Unsur-unsur apakah bagi seseorang yang harus terpenuhi ketika seseorang ingin menerima?
37. Sudahkah manajemen karir yang efektif diterapkan?
H. PELATIHAN DAN PENDIDIKAN
38. Apakah ada training/diklat di instansi ini?
39. Model pelatihannya seperti apa?
40. Siapakah yang berhak menerima pelatihan ini?
41. Metode apakah yang digunakan dalam pengembangan ini?
42. Apa dampak yang dirasakan ketika ada kegiatan ini?
43. Tujuan dan manfaat untuk yang menerima seperti apa?


LAMPIRAN
HASIL WAWANCARA
Narasumber: Direktur Eksekutif Konsultasi yaitu Bapak Ayi Aspari. Wawancara dilakukan di
Kediaman bapak Ayi Aspari tanggal 23 Desember 2012. Pukul 08.00-09.30.
1. Profil instansi ini?
Bisa dilihat di profile company perusahaan ini.
2. Apakah perusahaan ini sudah legal formal atau terdaftar dalam dan sudah berbadan
hukum?
Sudah terdaftar, surat-surat bisa dicopy.
3. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan atau instansi ini?
Bisa dilihat di profile company perusahaan ini.
4. Struktur organisasinya seperti apa?
Ada datanya, bisa di copy.
5. Instansi bergerak dibidang apa?
Instansi bergerak di bidang jasa konsultan.
6. Berapa orang pekerja yang bekerja di instansi ini?
Sekitar 30 orang.
7. Apakah instansi ini sudah memakai sistem msdm atau masih manajemen personalia?
Sudah.
AKTIVITAS MSDM DALAM INSTANSI PEMERINTAHAN/PERUSAHAAN
REKRUITMEN
8. Bagaimana proses merekrut tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas?
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar
yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya,
dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telayh
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan
9. Apa sajakah persyaratan penerimaan di instansi ini/? kalau ada minta filenya
Penyeleksian disesuaikan dengan kebutuhan keahliannya, misalnya saja dibidang ahli
arsitektur yang mempunyai syarat-syart sebagai berikut:
- Pengalaman
- Ijazah
- CV (Kurikulum Vitae)
- KTP
- NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
- SKA (Sertifikat Keahlian)
SELEKSI TENAGA KERJA
10. Bagaimana proses penyeleksian tenaga kerja di instansi ini?
Yang jelas menyeleksi sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11. Apa dan bagaimana syarat dan kualifikasi bila ingin diterima instansi ini?
Yang jelas memiliki keahlian. S1, 20 tahun atau tenaga ahli utama, Harus bisa
mengkoordinir tenaga ahli yang lainnya.Sehat jasmani dan rohani, Harus pinter,
inovatif dan kreatif.
12. Metode apakah yang digunakan dalam menyeleksi calon pegawai?
Tes dan Wawancara
PENEMPATAN KERJA
13. Faktor apa sajakah yang harus diperhatikan dalam menempatkan tenaga kerja?
Yang jelas, setiap bidang harus dipegang oleh yang ahli dibidang tersebut. Ya tentu
memiliki fisik dan mental yang bagus, usia sesuai.
14. Bagaimana instansi ini menempatkan pegawai lama dan pegawai baru?
Tidak ada perbedaan.
ANALISA JABATAN
15. Diperusahaan bapak ini apakah analisa jabatan merujuk kepada standar departemen
perdagangan?
Ya tentu saja.
16. Faktor-faktor yang menjadi keuntungan dan hambatan dalam membuat analisa jabatan yang
baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan?
Factor keuntungan dalam membuat analisa jabatan:
Bisa mengetahui dan memahami perusahaan
Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan pelaksanaan
Factor penghambat dalam membuat analisa jabatan.
Proses pengumpulan data belum memenuhi syarat atau lengkap
17. Apakah dalam struktur jabatan tertentu instansi ini mempunyai data-data dan informasi yang
lengkap? Bolehkah kami meminta data-data tersebut?
Silahkan, data bisa di copy
18. Bolehkah kami meminta uraian jabatan dari suatu jabatan tertentu?
Ya.
19. Bolehkah kami meminta spesifikasi jabatan pada suatu posisi jabatan yang sedang dipegang?
Ya.
20. Bagaimana proses pelaksanaan jabatan di instansi ini?
Sesuai dengan bagiannya masing-masing.
KOMPENSASI ATAU PEMBAYARAN UPAH
21. Bagaimana proses pemberian kompensasi pada instansi ini apakah melalui pembayaran
langsung atau tidak langsung?
Langsung.
22. Apakah pemberian kompensasi merujuk kepada upah regional ataupun upah daerah?
Ya merujuk kepada UMR kota Bandung.
23. Selain pada gaji apakah ada lagi pemberian seperti insentif, tunjangan, remunerasi? Jika ada
bagaiamana kualifikasi/syarat-syarat tertentu?
Ada tunjangan, ada uang makan .dan bisa diasuransikan.
24. Bagaimana kondisi karyawan melihat kebijakan kompensasi yang diberikan oleh instansi ini?
Menerima.
25. Seperti apa metode pemberian kompensasi yang diberikan kepada pegawai? Bagaimana
hitungannya? (rumus-rumusnya)
Tidak ada hitung-hitungannya, yang jelas sesuai dengan UMR kota Bandung.
26. Apakah kompensasi yang diberikan sudah cukup ataukah memberatkan pada instansi ini?
Cukup.
MOTIVASI
27. Bagaimana cara pemberian motivasi kepada pegawai?
Kalo menurut saya, motivasi ada di dalam diri pegawai sendiri, motivasi untuk maju.
PENGEMBANGAN KARIR
28. Bagaimana proses pemberian pengembangan karir terhadap perusahaan?
Sejauh ini untuk pengembangan karir, para pegawai masih menjalankan pekerjaan yang ada
saat ini . karena perusahaan ini masih perlu pengembangan. Dan rata-rata memang sedang
menjalankan karir sendiri-sendiri.
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN
29. Apakah ada training/diklat di instansi ini?
Tidak ada, mungkin suatu saat akan dilaksanakan, untuk pelatihan sendiri, para pegawai
mengikuti pelatihan sendiri-sendri, pelatihan arsitektur contohnya, dan ini tidak ada kaitannya
dengan perusahaan (dilaksanakan diluar kegiatan perusahaan)