ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS EM PEQUENAS EMPRESAS

INTRODUO
A administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e instrumentos
que permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
Em face do contexto ora vivenciado pelas organizaes, caracterizado por mudanas
constantes de natureza econmica, social e tecnolgica, torna-se fundamental, em
qualquer empresa, uma administrao voltada para a gesto de recursos humanos,
visto que a continuidade de sua existncia ser determinada pela qualidade agregada
aos seus produtos ou servios, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nvel
de qualidade pessoal e profissional.
Fica claro portanto nesse cenrio que o diferencial hoje o talento humano.
Elevados ndices de rotatividade, de absentesmo e de acidentes de trabalho,
problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdcio de materiais, baixos
salrios, condies de trabalho inadequadas e relaes de trabalho insatisfatrias so
fatores que esto diretamente relacionados administrao de recursos humanos, que,
na maioria das empresas, limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da
relao governo x empresa x empregado.
Para superar essas dificuldades as empresas modernas esto investindo em
treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento,
buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como
esto adaptando os mveis e as condies dos postos de trabalho visando o conforto e
bem-estar de seus colaboradores.
necessrio administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso precisamos
conhecer alguns conceitos:
ORGANIZAO
As organizaes so formadas por indivduos que buscam alcanar objetivos, que em
ao individual isolada no conseguiriam alcanar. A cooperao entre esses
indivduos essencial para a existncia da organizao.
DESCRIO DOS CARGOS
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades
atribudas ao seu ocupante.
Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, no podemos levar em
considerao a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar,
quais so as suas atribuies.
ADMINISTRAO DE SALRIOS
o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas
de salrios equitativas e justas na organizao.
Em uma organizao, cada cargo tem o seu valor individual.
Outro fator importante, que seja baseado em um sistema lgico de comparaes
internas e externas dos cargos e de seus respectivos salrios.
RECRUTAMENTO
o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. Esse processo de busca dos
candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
Etapas do recrutamento:
a) Planejamento analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, nveis de responsabilidade e de atuao, faixas salariais, etc.
b) Execuo - as empresas podem ter um profissional responsvel ou terceirizar essa
atividade. A deciso deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do
recrutamento.
c) Fontes de recrutamento so os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.
SELEO
o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados
ou que se identificam mais com as caractersticas da vaga (escolher os mais aptos),
visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a
eficcia da organizao.
A seleo constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.
a) Entrevistas de seleo
o momento que vamos coletar informaes complementares e conhecer o estilo de
cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em
seu comportamento e conduta, procurando identificar caractersticas profissionais,
sociais, intelectuais e pessoais.
Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para
uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos
perguntar: porque preciso dessa informao?
b)Testes de seleo
Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou tcnicos relativos
cada profisso ou cargo.
Devem ser preparados considerando o cargo e as caractersticas dos mesmos, assim
como os aspectos pessoais envolvidos em cada funo.
Existem dois tipos de testes:
conhecimento verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser
preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada funo. Podem ser:
testes gerais (cultura geral e lnguas) ou especficos (de cultura profissional e de
conhecimentos tcnicos);
psicolgicos um complemento para o processo de seleo, que possibilita visualizar
ou constatar caractersticas de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos
candidatos. Os testes psicolgicos s podem ser aplicados por psiclogos.
c) Tcnicas de simulao ou dinmicas de grupo
So atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular
situaes ou casos especficos, onde os participantes vivenciam e participam com suas
opinies e sua viso pessoal sobre as mesmas.
Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas
e as maneiras de reagir de cada participante determinada tarefa, fazendo a ligao
com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito
valorizada no momento atual.
CONTRATAO/REGISTRO
Aps todas essas anlises, a empresa ter o candidato apto para assumir o cargo.
Procede-se ento a sua contratao.
Para tanto, o empresrio dever obedecer a uma srie de procedimentos para
admisso previstos na legislao vigente.
INTEGRAO DO NOVO EMPREGADO
Feita a contratao e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionrio dever passar por
um processo de integrao empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptao.
Neste processo, o empregado vem a ter uma viso global da empresa, de sua histria,
de seus objetivos, de sua sistemtica de trabalho, etc.
Devero tambm ser informados os direitos e deveres do funcionrio na empresa,
datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros.
Concluda a exposio, o novo funcionrio encaminhado para o local onde ir
trabalhar, sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas
precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas
desejam e como a consideram correta.
As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptido para o desenvolvimento, que
o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar
atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.
AVALIAO DE DESEMPENHO
So tcnicas utilizadas com a finalidade de obter informaes sobre o comportamento
profissional do funcionrio, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em
resumo, um conceito dinmico, pois os empregados esto sendo continuamente
avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizaes.
Fontes:
1. VROOM, Victor H. Gesto de pessoas, no de pessoal. Campus. Rio de Janeiro,
1997.
2. Faquim, Lucilene. Eficcia na gesto de RH. Gesto & RH Editora. Disponvel na
Internet:www.gestaoerh.com.br/ Acesso em: 12 de junho de 2000.
3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Atlas. So Paulo, 1997.
4. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na Empresa. Ed. Atlas. So Paulo,
1996.
Gelisa de Lara Couto Bosi consultora do Sebrae-ES