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Fig. 5.10 - Motivação: modelo de Porter e Lawler

O funcionamento do modelo basicamente traduz o seguinte:

• O esforço que o indivíduo está disposto a fazer, isto é, a
intensidade da motivação, depende do valor que atribui à
recompensa e da probabilidade, que ele julga existir, de a
recompensa se concretizar;
• O valor que atribui à recompensa é determinado pelas
recompensas extrínsecas (v.g. condições de trabalho e
status) e intrínsecas, como por exemplo o sentimento de
realização ou auto-realização, que resultam da satisfação
de uma necessidade quando a tarefa é realizada e o
objectivo é atingido;
• O nível de desempenho do indivíduo no cumprimento de
uma tarefa é função de duas variáveis: a sua percepção
do que é requerido para desempenhar bem a tarefa e a

Desempenho

Recompensas
intrínsecas

Recompensas
justas percebidas

Recompensas
extrínsecas

Satisfação

Capacidade para
executar tarefa

Percepção da
tarefa exigida

Esforço

Valor da
recompensa

Possibilidade
da recompensa

117

sua capacidade para a executar. Naturalmente, a eficácia
na execução de uma tarefa melhora à medida que
aumenta a percepção do que é requerido para bem a
executar e à medida que melhora a sua capacidade para
esse efeito;
• A percepção individual da justeza das recompensas
influencia a intensidade da satisfação que resulta dessas
recompensas. Geralmente, quanto mais equitativas forem,
aos olhos do indivíduo, as recompensas atribuídas pelos
gestores, maior é a satisfação que daí resulta.

O modelo de Porter e Lawler, embora mais complexo do que
os anteriormente apresentados, tem sido considerado como
mais apropriado para a explicação do sistema de motivação
das pessoas.
Em termos práticos, para um gestor, significa que a
motivação não é uma simples questão de causa e efeito, e
que ele deve analisar com cuidado os esquemas de
retribuição dos seus empregados e integrar o sistema esforço
– desempenho – recompensa – satisfação
num sistema
global de gestão, nomeadamente através de um
planeamento criterioso, gestão por objectivos e definição
clara das tarefas e responsabilidades no âmbito de uma
adequada estrutura organizacional.

5.1.3. A motivação na prática

Como se vê pela análise das teorias sobre a motivação aqui
apresentadas, há uma diversidade de pontos de vista sobre o que é que
motiva as pessoas para desempenharem bem esta ou aquela função ou
tarefa. Mas do ponto de vista da gestão, o que interessa
fundamentalmente é a satisfação dos objectivos da organização, ou seja,
a motivação tem de ser vista como o processo de fornecer aos
membros de uma organização a oportunidade de satisfazer as suas
necessidades e cumprir os seus objectivos, através de um
comportamento que se traduza no máximo de produtividade para a
organização de que fazem parte.
O mais certo será que a maior parte dos gestores, mesmo privilegiando
uma ou outra que lhe pareça mais consentânea com as suas convicções
e mais esclarecedora do processo, acabará, na prática, por lançar mão
de várias técnicas cuja relação com as várias teorias explicadas é
evidente, e que passaremos a referir.

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