Aliran Hubungan Manusiawi

(Perilaku manusia/ Neoklasik)

Aliran hubungan manusia (perilaku manusia atau neoklasik) muncul karena ketidak puasan
bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi
produksi dan keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitandan
frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Sehingga
pembahasan Sisi perilaku manusia dalam organisasi menjadi penting. Beberapa ahli
mencoba melengkapi teori klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi.
Hugo Munsterberg (1863-1916). Sebagai pencetus psikologi industri, Hugo Munsterberg
sering disebut bapak psikologi industri. Dalam bukunya Psikology and Industrial
Efficiency, dia banyak menguraikan penerapan peralatan-peralatan psikologi untuk
membantu pencapaian tujuan produktivitas. Dia mengemukakan bahwa untuk mencapai
peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan tiga cara, 1) penemuan best possible
person, 2) penciptaan best possible work, dan 3) penggunaan best possible effect untuk
memeotivasi karyawan.
Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi
eksperimen. Sebagai contoh, berbagai metoda tentang psikologi dapat digunakan untuk
memilih karakteristik tertentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar
dapat mengarahkan perkembangan metoda latihan. Dan studi perilaku manusia dapat
membantu perumusan teknik-teknik psikologi untuk memotivasi karyawan. Sebagai
tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor sosial dan budaya
terhadap organisasi.
Elton Mayon (1880 1949) dan percobaan-percobaan hawthorne. Hubungan manusiawi
sering digunakan sebagai istilah umum untuk menggambarkan cara di mana manajer
berinteraksi dengan bawahannya. Bila manajemen personalia mendorong lebih banyak dan
lebih baik dalam kerja, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah baik. Bila moral dan
efisiensi memburuk hubungan manusiawi dalam organisai adalah buruk. Untuk
menciptakan hubungan manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan
bertindak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang
memotivasi mereka.
Elton Mayo, dan asisten risetnya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson,
mengadakan suatu studi tentang perilaku manusia dalam bermacam situasi kerja yang sangat
terkenal di pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric dari tahun 1927 sampai
1932. Mereka telah membagi karyawan menjadi kelompok penelitian. Percobaan pertama
dilakukan untuk meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas. Ketika kondisi
penerangan dinaikkan, produktivitas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi ketika
kondisi penerangan dikurangi sampai seperti bila hanya menggunakan sinar matahari,
ternyata produktivitas nya tetap naik. Usaha-usaha percobaan selanjutnya untuk memecahkan
masalah misterius ini merupakan era baru hubungan manusiawi.
Dalam percobaan selanjutnya, Mayo dan kawan-kawannya menempatkan dua kelompok yang
masing-masing terdiri dari enam karyawan di ruangan terpisah. Dalam salah satu ruang
kondisi diubah-ubah secara periodik dan ruangan lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel
dicoba : upah dinaikkan, periode istirahat dan jam makan siang lamanya diubah-ubah, hari
kerja dan minggu kerja diperpendek, peneliti yang bertindak sebagia atasan mengikuti
kelompok untuk memilih periode istirahatnyasendiri dan memberikan kesempatan untuk
mengajukan usul perubahan.
Sekali lagi, keluaran di kedua ruang ternyata sama-sama meningkat. Mayo dan kawan-kawan
dapat mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas,
karena skedul pembayaran kelompok yang diteliti dipertahankan sama. Mereka
menyimpulkan rantai reaksi emosional yang kompleks telah memperngaruhi peningkatan
produktivitas. Hubungan manusiawi di antara anggota kelompok terpilih, maupun dengan
peneliti (pengawas) lebih penting dalam menentukan produktivitas daripada perubahan-
prubahan kondisi kerja di atas. Perhatian simpatik dari pengawas yang mereka terima telah
mendorong peningkatan motivasi mereka.
Percobaan ini mengarahkan Mayo untuk penemuan penting lainnya bahwa perhatian khusus
(seperti perasaan terpilih menjadi partisipan dalam studi yang dilakukan manajemen puncak)
sangat mempengaruhi usaha-usaha mereka. Phenomena ini dikenal sebagai Hawthorne effect.
Penemuan lainnya adalah bahwa kelompok kerja informal lingkungan sosial karyawan
juga mempunyai pengaruh besar pada produktivitas. Kemudian, konsep mahluk sosial
dimotivasi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan,
dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja pengawasan manajemen telah
menggantikan konsep makhluk rasional yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik
manusia.
Sumbangan Dan Keterbatasan Pendekatan Hubungan Manusiawi
Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam aliran hubungan manusiawi melengkapi
pendekatan klasik, sebagai usaha untuk meningkatkan produktivitas. Aliran hubungan
manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap karyawan akan memberikan keuntungan.
Sebagai tambahan , Mayo menekankan pentingnya gaya manajer dan oleh karenanya
organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan
pentingnya perhatian terhadap proses kelompok untuk melengkapi perhatian terhadap
masing-masing karyawan secara indidvidual.
Teori hubungan manusiawi ini mengilhami para ilmuwan perilaku manusia seperti Argyris,
Maslow, dan McGregor untuk membahas lebih lanjut motivasi manusia.
Konsep mahluk sosial tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu dalam
tempatnya bekerja. Hal ini merupakan salah satu keterbatasan teori hubungan manusiawi.
Disamping itu perbaikan-perbaikan kondisi kerja dan kepuasan karyawan tidak menghasilkan
peningkatan produktivitas yang dramatik seperti yang diharapkan. Juga, lingkungan sosial di
tempat kerja hanya salah satu dari beberapa faktor yang saling berinteraksi yang
mempengaruhi produktivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur
organisasi dan hunungan perburuan juga memainkan peranan. Jadi produktivitas dan
kepuasan kerja menjadi semakin kompleks dari yang dipikirkan semula.
Kelebihan Teori Perilaku :
1. Memberikan Pemahaman tentang motivasi perorangan, hubungan antar pribadi dalam
pekerjaan dan pentingnya pekerjaan bagi manusia. Pemahaman tentang ini
menjadikan manajer lebih sensitif dan mampu mengerti serta mengayomi bawahan.
2. Menantang pandangan mengatakan bahwa karyawan merupakan alat dan
mengedepankan keyakinan bahwa karyawan merupakan sumber daya yang berharga.
Kekurangan Teori Perilaku :
1. Manajer menganggap teori dan metode yang disarankan pakar-pakar aliran perilaku
terlalu rumit dan abstrak, sehingga kurang relevan dalam menangani masalah-masalah
khusus.
2. Kompleksitisitas dari perilaku individual membuat peramalan terhadap perilaku
tersebut menjadi sulit.
3. Banyak konsep Perilaku belum digunakan karena beberapa manajer merasa enggan
untuk mengadopsinya.
4. Temuan penelitian kontemporer oleh para ahli perilaku seringkali tidak
dikomunikasikan kepada manajer praktisi dalam bentuk yang mudah dipahami.