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A Psicologia Industrial e Organizacional

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A Psicologia Industrial e Organizacional: um exemplo de sofisticação discursiva

Alexandre Magno Teixeira de Carvalho* Elizabeth Moreira dos Santos**
“(...) inquietação diante do que é o discurso em sua realidade material de coisa pronunciada ou escrita; inquietação diante dessa existência transitória destinada a se apagar sem dúvida, mas segundo uma duração que não nos pertence; inquietação de sentir sob essa atividade, todavia cotidiana e cinzenta, poderes e perigos que mal se imagina; inquietação de supor lutas, vitórias, ferimentos, dominações, servidões, através de tantas palavras cujo uso há tanto tempo reduziu as asperidades.” Michel Foucault, A ordem do discurso

Resumo Neste trabalho, apresenta-se uma visão histórico-crítica de como se constituiu e desenvolveu, no Brasil, a referência discursiva que aqui é denominada Psicologia Industrial e Organizacional. A associação entre as dimensões conceitual, histórica e política, com ênfase nas estratégias de legitimação do discurso e pelo discurso, é o principal recurso metodológico. Momento histórico de surgimento, objeto, objetivo, finalidade social, principais agentes no campo, clientela, alvo das ações, bases teóricas e principais elementos conceituais foram os critérios referenciais de análise. Dessa forma, buscou-se definir a especificidade da Psicologia Industrial e Organizacional em nosso país, o que se manteve e o que se transformou no tempo. Com o objetivo de facilitar o trabalho de pesquisa, são apresentadas algumas “dicas bibliográficas” e pistas sobre bibliotecas do Rio de Janeiro.

Introdução O debate sobre as questões que envolvem a Saúde Mental e a Psicologia no âmbito do processo de produção torna-se estratégico em um momento de mudanças profundas e rápidas nas formas de organização da economia e, conseqüentemente, nas formas de embate entre Capital e Trabalho em nosso país (CARLEIAL & VALLE, 1997).
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Sanitarista/Educação e Saúde (SES/RJ); Doutorando em Saúde Pública (DENSP / ENSP / FIOCRUZ). Pesquisador Associado III (DENSP / ENSP / FIOCRUZ).

Vive-se um contexto de “globalização” econômica (leia-se mundialização do capital), de fragmentação do mundo do trabalho e de subordinação dos Estados Periféricos1 a políticas de ajuste econômico impostas por conglomerados econômicos de gestão “internacional”. A lógica e as estratégias do mercado globalizado impuseram aos Estados Nacionais a “quebra de soberania” (IANNI, 1997; SANTOS, 1997). Há um incremento paroxístico da concentração de renda e da crise social, sendo o aumento do desemprego, da “informalização” e da violência, associado ao investimento político na quebra de garantias trabalhísticas historicamente conquistadas e no enfraquecimento dos espaços de representação dos trabalhadores, algumas de suas faces mais visíveis. As grandes empresas, as grandes corporações, estão se tornando espaços de circulação e de acumulação de Capital mais importantes do que as próprias fábricas. Já é muito difícil contar o número de empresas “virtuais” que se abrigam na Internet. Vivese, segundo Santos (1997), a “época dos signos”. Nesse contexto, pode-se também discutir, como fazem vários autores (CODO & SAMPAIO, 1995; SELIGMANNSILVA, 1994a; SILVA et al., 1995; ANTUNES, 1995), a emergência de tecnologias sofisticadas de dominação, controle e alienação − tais como automação, círculos de controle de qualidade, terceirização, etc. – e suas relações com a dimensão da subjetividade. Exclusão, vulnerabilidade e desfiliação (CASTEL, 1995, 1999) são conceitos e realidades; são discurso-materialidade. Para Foucault (1996: 9), “a produção do discurso é ao mesmo tempo controlada, selecionada, organizada e redistribuída por certo número de procedimentos que têm por função conjurar seus poderes e perigos, dominar seu acontecimento aleatório, esquivar sua pesada e temível materialidade”. Nesse sentido, e considerando que o discurso não é apenas representação de lutas ou de dominações mas também algo porque e através do que se luta, entender as diferentes lógicas discursivas em dimensão histórica e política (RODRIGUES, 1997) é fundamental para aqueles que pretendam pensar e resolver – seja em que nível for - os mais diversos problemas que se apresentam quando o que está em jogo são as complexas relações entre sofrimento, prazer e trabalho na sociedade contemporânea.

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Não acreditamos que seria contradição falar em Estados “Periféricos” no atual contexto de mundialização da Economia. As desigualdades persistem; os países pobres continuam pobres e ocupando posições desfavoráveis no diagrama global que representa as relações políticas e econômicas internacionais no mundo contemporâneo.

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A Psicologia Industrial e Organizacional: um exemplo de sofisticação discursiva O que estamos chamando, genericamente, de Psicologia Industrial e Organizacional (PIO) engloba toda uma produção de discurso que, apesar de poder aparecer sob diferentes denominações (Psicologia do Trabalho, Psiquiatria Ocupacional, Relações Humanas no Trabalho e na Empresa etc.) e de apresentar pequenas variações no que diz respeito ao “objeto” construído, conserva uma certa regularidade discursiva e convergência no que tange ao objetivo, finalidade social, compromisso ético, alvo das ações, bases teóricas e elementos discursivos. Para Mendes e Dias (1991), o modelo da Saúde Ocupacional evoluiu da Medicina do Trabalho, sem dela se separar nos planos epistemológico, ético e político. Segundo essa concepção, o surgimento da Saúde Ocupacional, no contexto do pósguerra, atendia a uma necessidade histórica de desenvolvimento acelerado das tecnologias médicas de intervenção no mundo do trabalho. Esse desenvolvimento trouxe novas preocupações e levou à ampliação da noção de objeto de que dispunha a Medicina do Trabalho. Surgia a concepção de multidisciplinaridade e de atuação multiprofissional. Com a construção da noção de ambiente, não mais seria possível agir somente sobre o corpo do indivíduo trabalhador, nem agir isoladamente: diferentes disciplinas (engenharia, ergonomia, medicina, psiquiatria, psicologia etc.) investiram o seu olhar (cada qual com seu arsenal específico de saberes e práticas) sobre o trabalhador e sobre o ambiente de trabalho. É nesse contexto que vai emergir e se desenvolver a PIO2. O “progresso industrial” foi o grande leitmotiv para o desenvolvimento da ciência psicológica em nosso país (CARVALHO, 1999). O texto de Lourenço Filho (1971a), “Orientação em um país latino-americano em rápida industrialização: Brasil”3, é ilustrativo desse processo. A partir da convergência de objetivos e interesses que definira a união entre psiquiatria e elite econômica nos aspectos relativos ao mundo do trabalho, a psicologia foi se afirmando como ciência e passou a produzir dispositivos discursivos e práticos que incrementavam a sua afirmação e legitimação científica. Segundo Bergamini (1972: 17), “é notável o crescente interesse das empresas brasileiras na procura de novas técnicas especializadas em avaliação, desenvolvimento, adaptação e compensação de seus recursos humanos (...). Essas aspirações dos homens de
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Pode-se dizer que a PIO está para a Saúde Ocupacional assim como a Higiene Mental do Trabalho está para a Medicina do Trabalho. Considerando a dimensão psi no âmbito da Saúde, podemos afirmar que a PIO pertence ao conjunto maior da Saúde Ocupacional. 3 Publicado inicialmente em Londres, no The year book of education, em 1955.

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empresas estão vitalizando o desenvolvimento da área mais nova de especialização da Psicologia, aquela que diz respeito aos aspectos psicológicos da organização empresarial”. Nesse sentido, no Brasil, reproduzia-se, com poucas singularidades, um processo que já se dava na Europa Central e nos Estados Unidos da América. Após a II Guerra Mundial, no Brasil, o que estamos chamando genericamente de PIO começou a estabelecer-se como território especial de pesquisas e de intervenções. Em 1947, fundou-se, no Rio de Janeiro, dentro da Fundação Getúlio Vargas (FGV), o Instituto de Seleção e Orientação Profissional (ISOP). Para Pierre Weil, era um momento capital: “Oito de agosto de 1947, talvez seja a data mais importante na história da Psicologia Industrial no Brasil” (WEIL, 1972: 9). Em 1949, Mira y López, então diretor do ISOP, organizou a publicação dos Arquivos Brasileiros de Psicotécnica. Esse periódico representa bem o discurso produzido pela PIO, no Brasil, desde o final dos anos 40 até o final da década de 19604. A partir de 1969, os Arquivos Brasileiros de Psicotécnica passaram a se denominar Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada, “acompanhando as transformações metodológicas que levaram, em nível nacional e internacional, a se compreender a intrínseca ambigüidade e inadequação do termo psicotécnica” (SEMINÉRIO, 1972:3). Criou-se, então, uma nova divisão temática, por áreas, para a revista. Os artigos envolvendo as relações entre psiquismo e trabalho passavam a ser encontrados em diferentes seções: “Psicologia do Trabalho”, “Psicologia Social”, “Psicologia Educacional”, “Psicometria e estatística” e “Testes diversos”. A partir de 1978, houve nova divisão e veio somar-se às anteriores a área de “Análise experimental do comportamento”. A área antes denominada “Testes diversos” recebeu o nome mais preciso de “Técnicas projetivas e expressivas”, e surgiu a área temática “Ergonomia e cibernética”. Desde 1979, o título passou a ser Arquivos Brasileiros de Psicologia5. Este último, um periódico corrente, trata hoje de temas diversos da Psicologia, sem privilegiar as relações entre psiquismo e trabalho. Pesquisando nos Arquivos Brasileiros de Psicotécnica, de 1949 a 1969, nota-se que não há qualquer referência ao par “Saúde Mental e Trabalho”, sendo os trabalhos
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Pode-se dizer que os Arquivos Brasileiros de Psicotécnica foram tão importantes para a Psicologia Industrial como os Archivos Brasileiros de Hygiene Mental o foram para a Higiene Mental do Trabalho (Carvalho, 1999). 5 Foi quando surgiu um Conselho Editorial em substituição ao antigo Corpo Redatorial e a revista passou a contar com 17 áreas temáticas.

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rotulados sob duas grandes denominações: “Psicologia do Trabalho” e “Orientação Profissional”. Sob a denominação de Psicologia do Trabalho, encontramos os seguintes sub-temas: “análises profissiográficas”, “grupos profissionais-pesquisas”, “seleção”, “reabilitação-readaptação” e “prevenção dos Acidentes”. Destacam-se os artigos de Adrados (1957, 1958, 1961); Alves (1954); Alvim (1954); Angelini (1954); Araújo (1968); Arruda (1959); Baez Sampaio (1962); Baumgarten (1953); Bonfim (1953, 1958); Campos (1969); Carvalhaes (1960); Carvalho Gomes (1958); Dannemann (1968); Franchi (1957); Freitas (1969); Junqueira (1957); Mello Ribeiro (1965); Mira y López (1963); Rodrigues (1968); Silveira Pontual (1952); Suchanek (1954); Weil (1953) e Winicki (1968). Era marcante, nesse período, a influência da psicologia experimental e comportamental norte-americana e da psicofisiologia6 (LOURENÇO FILHO, 1971b). Também foi grande, no período, o número de pesquisas e artigos voltados à formação de quadros “gerenciais” e de “chefia”. Freitas (1969) referia-se ao “nível de aspiração” como um dos mais importantes componentes psicológicos do “ajustamento profissional”. Isso estava associado ao grande desenvolvimento do capitalismo − e, obviamente, do setor terciário da economia − que se deu no período em nosso país, como nos confirma Weil (1972). Deve-se também destacar a influência da Escola das Relações Humanas, de Elton Mayo7(1959). O chamado “Movimento das Relações Humanas”, que teve seu auge nos EUA na década de 1950, enfatizava a “importância dos fenômenos psicossociais de relacionamento humano para o desempenho das pessoas (...) nas situações organizacionais e de trabalho” e punha em evidência “aspectos psicossociais na determinação do rendimento do fator humano no trabalho” (HESKETH, 1979: 121). O conceito de “fator humano”, no contexto discursivo da PIO, é até hoje usado para designar aspectos do comportamento humano no trabalho. A Escola de Relações Humanas produziu a idéia de fator humano como “recursos humanos” a serem explorados. Nos estudos sobre acidentes de trabalho, o fator humano adquire uma dimensão negativa e aparece associado à idéia de falha ou erro cometido pelo trabalhador (CAMPOS, 1978a, 1978b; DEJOURS, 1997).
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Vale a pena conferir o texto de Charles Esberard (tradutor do clássico Tratado de Fisiologia Médica de Guyton – leitura obrigatória em todos os cursos de medicina) nos Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada de 1975: “O homem que trabalha”. 7 Publicado pela primeira vez em 1933, complementando concepções que vinham sendo desenvolvidas pelo taylorismo e pelo fordismo.

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No que diz respeito aos objetivos, ao objeto e à relação sujeito-objeto de investigação, a tônica geral desses textos é essencialmente a mesma que caracteriza a produção no campo desde os anos 208. Referindo-se às funções do psicólogo na empresa, Bergamini (1972: 17) sustenta que ele deve “assegurar condições cientificamente favoráveis ao ajustamento do homem (...) e a partir do estudo de condições físicas ambientais, atingir o assessoramento das grandes linhas das políticas empresariais”. Lourenço Filho9 (1969, 1971) também era claro quanto à clientela e finalidade social: o papel do ISOP era desenvolver “importantes trabalhos de pesquisa, destinados, em especial, a atender a grandes setores da organização do trabalho no Brasil” (1969: 8). Refletindo uma tendência iniciada nos anos 30, houve desenvolvimento acentuado de dispositivos técnicos (como testes psicológicos, por exemplo) e valorização das discussões teórico-metodológicas; o que conferia mais cientificidade e, conseqüentemente, mais legitimidade, aos estudos e discursos. Os textos de Adrados (1969, 1970, 1975), Augras (1971), Campos (1969), Stopa & Jorge (1978) e Stephanek (1979) são exemplares. A partir de sua terceira década de existência, o ISOP passou a compreender um centro de ensino em nível de pós-graduação e quatro centros de pesquisa, a saber: Centro de Estudos de Testes e Pesquisas Sociométricas, destinado à “adaptação e padronização de testes importados do exterior e à criação de testes e modelos instrumentais e originais para nossa comunidade” (ISOP, 1978: 310); Centro de Estudos e Pesquisas Psicológicas Aplicadas à Educação, com a finalidade de investigar “tudo que concorra para melhor preparo do homem para o trabalho” (ISOP, 1978: 309); Centro de Informação e Pesquisa Ocupacional, “destinado a efetuar o cadastro profissiográfico das ocupações existentes” (ISOP, 1978: 310) e Centro de Estudos e Pesquisas Psicológicas Aplicadas ao Trabalho, destinado a investigar “tudo que envolva a melhor adaptação do homem ao trabalho” (ISOP, 1978: 309, grifo nosso). Dos anos 70 para cá, foi notável o desenvolvimento técnico-discursivo da propriamente dita “Psicologia Organizacional”, tendo ampliado sua área de alcance no mundo do trabalho: ao saber voltado para recrutamento, seleção e orientação profissionais
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some-se

todo

um

investimento

em

treinamento,

avaliação,

Há, em alguns textos, referências à “Higiene Mental” e à “Higiene Mental do Trabalho (Carvalho, 1999). 9 Em 1969, Lourenço Filho ocupava o cargo de Diretor dos Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada.

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desenvolvimento e gestão de pessoal, organização do trabalho10, ergonomia11 (BERGAMINI, 1972, 1987; URETA, 1975; MALUF, 1978; BATITUCCI, 1978; SEMINÉRIO, 1976), etc. Comunicação e informação (HESKETH, 1977b; STEPHANEK, 1971) se tornaram, também, conceitos e ferramentas essenciais12. Este desenvolvimento acompanha a expansão do capitalismo e as mudanças no modo de produção e de organização da Economia, incluindo, mais recentemente, o processo de globalização do Capital e a crescente hegemonia do capital financeiro e especulativo sobre o produtivo. Sintonizada com as grandes forças da Economia, como a história dos saberes e práticas sobre as relações entre psiquismo e trabalho demonstra, a PIO multiplica e sofistica seus conceitos e dispositivos de controle com a mesma facilidade com que uma criança navega na Internet – ao mesmo tempo em que os transforma em ferramentas que só fazem sentido para o expert. Há cerca de trinta anos, Leonel Caraciki, que trabalhava para a SHELL do Brasil, previa: “haverá, no futuro, ainda maior necessidade de usarmos todas as possibilidades de diversificação da capacitação dos psicólogos, para atender a possíveis demandas criadas por crescente grau de sofisticação das aplicações psicológicas nas empresas” (CARACIKI, 1972: 26). Fluidez, flexibilidade, formação contínua (BERGAMINI, 1972, 1987; GRISCI, 1999) e competitividade se tornaram palavras-chave para a nova ordem econômica mundial. Desenvolve-se todo um novo discurso psicológico sobre o absenteísmo e a rotatividade de pessoal: é a gestão de pessoal. A PIO cumpre seu papel aprimorando os mecanismos de recrutamento, seleção e treinamento e gerenciando as crises e os “índices de satisfação no trabalho”, como nos mostram os textos, bem atuais, de Grisci (1999) e Tractenberg (1999). O conceito de saúde organizacional é reflexo da superação da importância do corpo no contexto da chamada cultura organizacional. A “organização” é vista como um
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Notável é a exceção de Alberto Mibieli de Carvalho (1974, 1975). Ao pensar a prevenção de acidente de trabalho, propõe o rompimento com as noções de “responsabilidade” e “culpabilidade” que sobrecarregavam o trabalhador e se preocupa com organização/processo de trabalho. Caminhando na contra-mão das teses de inspiração neopositivista e operacionista − dominantes na época, segundo Seminério (1972) –, valoriza a análise econômica e sociológica, propondo-se inclusive a discutir a relação entre política econômica e acidentes de trabalho. 11 Em 1975, um número inteiro foi dedicado ao I Seminário Brasileiro de Ergonomia, promovido pelo ISOP e pela Associação Brasileira de Psicologia Aplicada (ISOP, 1975). 12 No Centro de Pós-Graduação em Psicologia Aplicada do ISOP havia, em 1975, um curso de aperfeiçoamento em Desenvolvimento Organizacional e um de especialização em Ergonomia. Em 1976, foi criado um curso de especialização em Desenvolvimento de Recursos Humanos, que ampliava o curso de aperfeiçoamento (que, por sua vez, continuava a existir). Em 1976, a disciplina “Psicologia da organização”, que era eletiva para o mestrado em Psicologia, passa a se denominar “Psicologia Organizacional” e ganha o status de disciplina obrigatória da área de concentração de Psicologia Social do doutorado em Psicologia (ISOP, 1978).

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corpo complexo (não só como metáfora), como referência para o mundo empresarial e para a atuação da PIO. Trata-se, estrategicamente, de conjurar possíveis conflitos de interesses de classe (apesar de tudo, ainda há patrões e empregados, só que os últimos, cada vez mais precários) pela “in-corporação”, pelo empowerment: uma nuvem conceitual encobre a existência dos pólos do Capital e do Trabalho e todo esforço passa a ser o de atingir os chamados “objetivos” ou “metas” organizacionais. O psicólogo organizacional, como profissional de treinamento, deve, prioritariamente, “criar estratégias para que as metas organizacionais sejam alcançadas” (UnB/CESPE, 2000). O texto de Bergamini é, quase trinta anos depois, bem atual: “a ação do psicólogo visa o verdadeiro ajustamento do homem consigo mesmo, com o grupo social em que desenvolve suas atividades de trabalho e com as circunstâncias ambientais que o envolvem, buscando alcançar a produtividade como (...) necessária conseqüência desse ajustamento e auto-realização” (1972: 17, grifos nossos). Ordens (“de cima para baixo”) e reivindicações (“de baixo para cima”) passam a receber importância secundária num contexto discursivo que articula “clima”, “cultura” e “saúde organizacional”. Entre os efeitos práticos dessa mediação, destaca-se a produção de um controle fino, de aparência não despótica, uma vez que “desaparecem” os personagens de tipo “opressor” e “oprimido” ao mesmo tempo em que surge um espaço transcendente, lugar de uma hipotética13 cooperação em função dos objetivos e metas organizacionais, que é a “organização”. Cabe ao técnico psi atuar na produção de um “bom” clima organizacional (HESKETH, 1977a, 1977b) intervindo na cultura organizacional – sem, contudo, transformá-la. Se a palavra “poder” era sumariamente ignorada pela HMT, já pode aparecer sob a expressão “relações de poder na organização”: só que na condição de construto dominado (com sua violência controlada), nos limites de um espaço organizacional restrito, na concepção de um espaço de “grupos”14 (GALPER, 1978). Os problemas de poder eram reduzidos a “estilos negativos de direção”, “conflitos intergrupais e interpessoais” e “relacionamento interpessoal deficiente” (CARICIKI, 1972). As “relações de poder”, nessa perspectiva, aparecem como um entrave à competitividade e ao desempenho organizacional. As dinâmicas de grupo podem ser usadas como
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Hipotética porque, ao mesmo tempo em que prega a “cooperação” visando as metas organizacionais, a cultura organizacional promove sem cessar a competição interna como forma de sobrevivência na empresa. 14 Sendo estes compostos, basicamente, de chefias (ou quadros gerenciais) e pessoal de trabalho (empregados).

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instrumentos para identificar e deter indivíduos que, por serem incapazes de lidar de forma “saudável” com a competição, extrapolam no exercício do poder. O conceito de “relações humanas” ganha sentido mais amplo à medida em que a relação indivíduocontexto organizacional vai sendo construída como objeto de estudo e intervenção. Programas de saúde e de qualidade de vida fazem parte do discurso mais moderno da PIO. Todavia, são conceitos construídos e manejados dentro dos limites da própria organização: a abstrata cultura organizacional, o clima de conflito e a competição entre grupos são apontados, em qualquer manual moderno de PIO, como os principais obstáculos para sua consecução. Se a competição é o combustível desenvolvimento organizacional, pressupõe-se o quão paradoxal seria do implantar e

desenvolver efetivos programas de saúde e qualidade de vida no âmbito das empresas. Esses programas, não raro, convertem-se em dispositivos atenuadores da tensão, em controladores do chamado estresse ocupacional15. Um aspecto requer atenção especial do leitor-pesquisador: é o cuidado na leitura de textos com alto grau de plasticidade, que chamaremos aqui de textos “camaleônicos”. Não são raros e aparecem sob a rubrica “Saúde mental e trabalho”, utilizam conceitos construídos no âmbito da Saúde do Trabalhador, mas não guardam identidade com essa referência discursiva no que tange aos objetivos, finalidade social e compromisso ético ou de classe social. São produzidos por intelectuais ou técnicos que lançam mão de sofisticada ferramentaria conceitual para atender aos objetivos organizacionais e empresariais. O resultado é, obviamente, uma inconsistência conceitual, um discurso superficial, mas de aparência complexa16. Tractenberg (1999) mistura Dejours, Japiassú e Morin com textos de consultores e de administradores de empresas; mistura teoria do caos, complexidade, princípio da incerteza de Heisenberg e abordagem holística com reestruturação competitiva, endomarketing do Recurso Humano, habilidades relacionais e fator humano na organização e insere, à força, a noção de paradigma (KUHN, 1994) no mundo dos negócios. O texto de Grisci também é exemplar: “A questão, hoje, (...) não é só treinamento. É preparar para a mudança, colocar os sujeitos numa compreensão de que as coisas mudam, e prepará-los para as escolhas, prepará-los para defrontarem-se constantemente com o novo, uma vez que a única constante parece
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Aliás, a utilização indiscriminada da teoria do estresse no âmbito das relações entre psiquismo e trabalho transformou o conceito de estresse em uma espécie de “super conceito” que justificava, de forma reducionista, todo o sofrimento humano no mundo do trabalho (Souza, 1992; Lipp, 1996). 16 Talvez no afã de atender às exigências da ordem produtiva acadêmica atual, que prega a quantidade e a velocidade ao invés da qualidade e da reflexão cuidadosa, pode o jovem pesquisador não perceber as contradições ideológicas presentes em determinados textos.

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ser a inconstância”. E mais: “Diante destas possibilidades, pensa-se que modos de subjetivar caracterizados por pressão e medo possam vir a ser aliviados nos processos de gestão e nos processos de execução no cotidiano organizacional com nítida repercussão à saúde do trabalhador, aqui entendida como algo que extrapola a ausência de doença” (1999: 10, grifos nossos). Este último período, especialmente, demonstra o uso (provavelmente estratégico, uma vez que seria muita ingenuidade crer tratar-se de problema de interpretação) de conceitos como “modos de subjetivação” − de Deleuze (1992) e Guattari (Guattari & Rolnik, 1986) − e “saúde do trabalhador” completamente deslocados de seus contextos discursivos de origem, assim como a insistência no termo “processo”. Esse tipo de discurso é representativo de como certas palavras podem ser descontextualizadas e usadas indiscriminadamente para os mais diferentes propósitos quando não se faz uma análise histórica e política de sua produção17. Algumas dicas bibliográficas O Arquivos Brasileiros de Psicotécnica (1949-1968), depois denominado Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada (1969-1978) e, finalmente, desde 1979, Arquivos Brasileiros de Psicologia, é referência fundamental para quem pretende estudar a produção discursiva da PIO. É a mais antiga revista de psicologia no país e foi a primeira publicação a tematizar exclusivamente a dimensão da psicotécnica. Reunia o pensamento dos mais importantes autores nacionais em psicologia do trabalho e psicologia organizacional e era considerada a mais conceituada revista de psicologia brasileira entre a década de 1950 e 1970. Era uma publicação do ISOP18/FGV e hoje é do Instituto Superior de Estudos e Pesquisas Psicossociais/FGV. A coleção completa pode ser achada na Biblioteca da Fundação Getúlio Vargas. Até 1979, na Biblioteca de Manguinhos, da FIOCRUZ. Alguns exemplares, entre outros periódicos de interesse, podem ser achados na biblioteca da ENSP/FIOCRUZ. A coleção completa dos Arquivos Brasileiros de Psicotécnica (1949-1969) é também achada na Biblioteca Nacional do Rio de Janeiro.

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Uma pequena observação: os trabalhos de Grisci e de Tractenberg foram vencedores do Prêmio Monográfico Mira y Lopes, oferecido pelo Conselho Federal de Psicologia, em 1998, na categoria psicólogos. 18 O ISOP foi extinto em 1992.

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A Administração de Empresas é uma das ciências que em minha opinião, mais "bebe" conhecimento nos estudos multidisciplinares (de outras ciências). É um campo que concentra conhecimento da psicologia, matemática, estatística, economia, filosofia, sociologia, contabilidade, antropologia, história, geografia, engenharia, marketing, informática, tecnologia e a depender do campo em que o administrador está inserido, até áreas mais complexas ou atípicas para o senso comum, podendo citar o caso da física, química, biologia, medicina, enfermagem, afins. Visando esclarecer 10 pontos chaves sobre conhecimentos psicológicos aplicados a prática de gestão de organizações, o presente artigo apresenta fragmentos que representam um recorte da visão do autor a fim de nortear administradores ao buscar entender como a psicologia pode ajudá-los nos processos de gestão e desenvolvimento organizacional. Psicologia aplicada à Administração de Empresas, Administração de Empresas, Psicologia Organizacional.
Palavras Chaves: I - A ciência psicológica abarca diversas vertentes teóricas

A Psicologia ainda não chegou a um consenso sobre como olhar para o seu objeto de estudo: "O Homem e suas relações". Ela abarca vertentes teóricas, filosóficas, metodológicas, experimentais e afins, que dão ênfase a diferentes paradigmas, entre eles destacam-se: a psiquê humana (Exemplo de autor conhecido: Freud), a existência humana (Exemplo de autor conhecido: Hussel) e o comportamento (Exemplo de autor conhecido: Skinner). Ao buscar profissionais de psicologia e / ou conhecimentos desta ciência para aplicá-las a qualquer prática organizacional, seja em sistemas ou subsistemas, é necessário que o administrador conheça a visão de homem & mundo para cada uma delas. Somente sob controle de dados concretos sobre estas vertentes é que ele poderá realizar a tomada de decisão sobre qual vertente psicológica é a mais adequada para esta ou aquela contingência empresarial.
II - Seres Humanos não são fantoches

A Psicologia não está imersa no campo organizacional simplesmente para munir administradores de ferramentas para modelagem comportamental, motivação ou demais métodos de controle e manipulação da conduta humana. TODA abordagem psicológica, objetiva um equilíbrio entre os interesses da organização x interesses individuais de seus colaboradores, caso não seja possível este equilíbrio, ao menos, tentarão buscar a qualidade de vida para uma ou mais camada (s) de trabalhadores. TODA Abordagem teórica tem um compromisso com a ética da categoria. Ao adquirir conhecimentos psicológicos para prática organizacional, administradores aderem automaticamente tais compromissos.
III - Psicologia e a Gestão de Pessoas

Eleger estratégias assertivas de recrutamento de pessoal, aplicar, elaborar, validar e executar ferramentas para seleção dos melhores candidatos aos cargos certos para seu

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repertório comportamental, avaliar desempenho, elaborar, implementar e conduzir ações de treinamento e desenvolvimento humano, bem como de chefias e estilos de liderança, identificar contingências de estresse, promover a qualidade de vida, implementar planos de motivação, remuneração e resultados, avaliar cargos, salários e benefícios, fornecer atendimento individual ou coletivo, gerenciar pessoas, conflitos, conhecimento, confeccionar entrevistas de desligamento, e afins, ilustram algumas das práticas da Gestão de Pessoas cujo psicólogo ou conhecimento de sua ciência pode contribuir à administradores.
IV - Psicologia e a Gestão de Marketing e Vendas

Estudar o comportamento do (s) consumidor (es), realizar pesquisas de mercado junto a publicitários e marketeiros, implementar planos de incentivo à compra e venda, analisar tendências, comportamentos e personalidades, gerenciar pessoas na divisão comercial, motivá-las /á vendas, desenvolver equipes, aplicar feedback, agregar valores à marcas e patentes, ministrar palestras, organizar eventos, munir gestores comerciais de estratégias de negociação e sensibilidade ao cliente, promover programas de qualidade, participar de estratégias de fidelização de contas e clientes, e assim sucessivamente, ilustra mais uma infinita gama de atuações para psicologia aplicada à administração, neste caso, ao sistema de administração comercial.
V - Psicologia e a Gestão de Produção

Oxigenar relações humanas, controlar Turn over, absenteísmo, baixa produtividade, participar de lay outs que otimizem recursos, planejar comportamentos focando a administração do tempo, interar homem & máquina, elaborar programas de controle de estresse, prevenir lesões por esforços repetitivos, prevenir acidentes do trabalho em linhas de produção de alto, baixo ou médio risco, munir administradores e engenheiros de produção sobre conhecimentos da conduta humana, marcam mais uma área para inserção da psicologia nas organizações.
VI - Psicologia e a Gestão da Tecnologia & Informação

Integrar homem x tecnologias, elaborar e gerir programas de gestão do conhecimento, participar de controle de qualidade em help desk, call desk e afins, elaborar junto a equipe multidisciplinar efetivas práticas para pesquisas internas, controle de banco de dados, sistemas direcionados à usuários diversos, auxiliar tecnólogos a pensar nas variáveis humanas de planos e estratégias da informação, dentre outras ações, também marcam a presença da psicologia na Administração deste sistema.
VII - Psicologia e Ongs

Mesmo quando o administrador estiver atuando no 3º setor, o psicólogo pode ajudar no desenvolvimento de programas de auto - gestão, integração de grupos, interfaces, gestão de conflitos pessoais, individuais, coletivos e afins, identificar oportunidades e perfis de colaboradores para cada atividade, contribuir com projetos de qualificação, enfim, agregar valor à instituição para desenvolvê-las em termos "organizacionais".
VIII - Psicologia e a Administração Pública

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Talvez o campo mais complicado para atuação de administradores formados e psicólogos, devido às suas resistências financeiras, falta de ética e profissionalismo de muitos políticos e demais variáveis, assim como todo e qualquer sistema ou subsistema de administração, o psicólogo e sua ciência, quando presente neste campo, deve dar seqüência à reflexões e buscas incansáveis de gaps para sua prática, bem como: Busca de patrocínio, formação de Ongs, projetos sociais, culturais, habitacionais, humanitários, saúde individual ou coletiva, educacionais, afins.
IX - Toda profissão terá o seu mau profissional

Assim como não podemos dizer que nunca houve administradores que não deixaram empresas chegarem a falência, não podemos afirmar que toda nutricionista é magra, que todo economista é rico, que todo médico se opera, que dentistas fazem o próprio canal, há psicólogos que deixam a desejar ao empregar o seu conhecimento no âmbito das organizações, bem como, há profissionais que se metem a espertos aplicar conhecimento de algo que não detém bagagem e repertório suficiente para o mesmo. Conhecer uma ciência, sua história, metodologia e filosofia, é o mínimo que podemos fazer ao utilizá-la.
A PSICOLOGIA APLICADA NA ADMINISTRAÇÃO A psicologia, etimologicamente, seria a "a ciência da alma"; o termo provém de duas raízes gregas: psike= alma e logos= descrição ou ciência. A psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o objetivo de entender por que as pessoas pensam, sentem e agem da maneira que o fazem. A Psicologia concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento de indivíduos e grupos. Na organização, a ação da Psicologia estende-se a várias áreas, atuando com indivíduos e/ou grupos, com vários objetivos. Emprega extensamente a metodologia científica, partindo da observação em profundidade dos fenômenos e valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas. Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada, o psicólogo considera fatores estruturais e socioculturais que afetam o indivíduo e a Organização, na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades do trabalho. Por exemplo: os requisitos de comportamento de um executivo diferem substancialmente dos de um operário de linha de montagem, um motorista ou uma telefonista. A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida. DEFINIÇÃO DA PSICOLOGIA APLICADA A designação "Psicologia Aplicada" foi adotada pelo XI Congresso Internacional de Psciotécnica, em Paris, para substituir a palavra "Psicotécnica", de sentido controvertido. A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Na indústria e no Comércio, é utilizada para assegurar o aumento da produção pela adaptação do homem ao trabalho e do trabalho ao homem. APLICAÇÕES DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO Desde o início do século XX, conhecimentos da Psicologia no apoio à prática administrativa vêm recebendo crescente utilização, graças ao trabalho de muitos cientistas e profissionais, no plano individual e no coletivo. A Psicologia, enquanto ciência, possui quatro objetivos principais: A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica: A compreensão insuficiente de mecanismos conduz o Administrador a desgastes emocionais e custos desnecessários. Por outro lado, o crescente entendimento do

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funcionamento das atividades mentais vem contribuindo para eficiência e a eficácia das ações, notadamente em áreas como Marketing e Comunicação. B – Estudar as vias de sua evolução: A melhor compreensão dos processos que envolvem o desenvolvimento do pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e reduz riscos de implementação. Por exemplo, no ambiente organizacional, o Administrador depara-se com pessoas nos mais diferentes estágios de evolução do pensamento, contrariando a perspectiva tão popular de que todos possuem os mesmo potenciais e capacidades. C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base: A Psicologia preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica, por exemplo, a reação do indivíduo a situações de estresse – um termo ao qual se atribuem vários significados e que se encontra virtualmente banalizado, gerando entendimentos bastante distorcidos D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos: A psicologia busca compreender as mudanças na atividade psicológica consequentemente ao estado patológico, porque a percepção que o indivíduo possui dos fenômenos liga-se à forma como a mente trata as diferentes sensações. Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam alterações de comportamentos, capazes de se refletir no ambiente de trabalho. Por exemplo: um indivíduo em longo conflito conjugal pode ter a produtividade reduzida pelo desenvolvimento de um quadro de estresse. USO DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO A convergência de objetivos entre a Psicologia, enquanto ciência, e a Administração enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados com a melhoria da qualidade de vida, por meio da aplicação de suas práticas e conceitos em várias áreas de interesse. A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho • Há trabalhos caracterizados pela constante presença de novos desafios, aos quais a pessoa submetem-se – querendo ou não – e a eles reagem de variadas maneiras. Nessas situações, busca-se vencer o medo do desconhecido; Outras atividades impõem rígida rotina, segundo padrões estabelecidos e pouco sujeitos a alterações, para assegurar precisão e produtividade, não se tolerando desvios aos procedimentos fixados. Nestes casos, a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho, possibilitando às pessoas, dentro de certos limites, desenvolvendo a criatividade e/ou aumentar a capacidade de conviver com períodos de monotonia • Modificações radicais nas tarefas constituem motivos freqüentes de prejuízos emocionais graves, exigindo trabalhos preventivos. Por exemplo: Uma organização contava com grande número de motoristas em seus quadros. Mudanças tecnológicas levaram à gradativa redução da quantidade de veículos, ao mesmo tempo em que os novos profissionais, de qualquer área técnica, passaram a ser contratados já com essa habilitação. Com redução de suas atividades, muitas pessoas apresentaram sinais de transtornos somáticos e psicológicos, conseqüentes à instalação de fortes sentimentos de inutilidade ou perda do sentido de pertencer à Organização.

B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho Esses efeitos incluem questões ligadas à ergonomia, de maneira geral, e outras, tais como a neutralização das conseqüências de longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia, da presença de fumantes, de períodos de esforço

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concentrado etc. Por exemplo: Uma grande Organização foi forçada a manter um grupo de profissionais em local distante da sede, por motivos econômicos. Esse isolamento transformou-se em diferencial negativo. C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença, no ambiente de trabalho, de profissionais com transtornos mentais: O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apresenta produtividade insatisfatória, afeta o desempenho dos colegas, compromete o relacionamento com os clientes e, acima de tudo, sofre e faz sofrer os que com ele convivem. D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de pessoas: A administração da porta de entrada tem importância estratégica, porque a porta de saída é estreita e dispendiosa. Esses aspectos psicológicos dizem respeito aos candidatos, cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no momento da seleção, aos responsáveis pela seleção, capazes de influenciar inconscientemente no processo, e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado. E – Questões ligadas à liderança, à motivação e ao trabalho em equipe: Os temas liderança e motivação encontram-se entre os mais estudados em Psicologia Organizacional. Trabalho em equipe, por sua vez, recebeu extraordinária injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs). CONCLUSÃO Neste trabalho buscou mostrar um pouco da vasta gama de possibilidades para a utilização da Psicologia voltada para a Administração, objetivando ganhos de produtividade e melhoria da qualidade de vida nas Organizações. Os avanços em Psicologia vêm permitindo ações efetivas relacionadas a trabalhos com equipes, redução de conflitos, ajuste do profissional às condições de trabalho, seleção, adequação e desenvolvimento de pessoas etc. BIBLIOGRAFIA FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2004; WEIL, Pierre. Manual de Psicologia Aplicada. 2ª ed. Belo Horizonte: Itatiaia, 1967.
Juliano de Paula Dias

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