ijcrb.webs.

com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
DAMPAK DIMENSI KEPUASAN KERJA PADA JOB
KINERJA DI KECIL DAN MENENGAH DI
IBADAN, SOUTH WESTERN, NIGERIA.
OYEBAMIJI FLORENCE FUNMILOLA
DEPARTEMEN purchasin DAN PENAWARAN
THE POLYTECHNIC, IBADAN
KAREEM THOMPSON SOLA
DEPARTEMEN purchasin DAN PENAWARAN
THE POLYTECHNIC, IBADAN
Ayeni GABRIEL Olusola
DEPARTEMEN ADMINISTRASI PUBLIK
THE POLYTECHNIC, IBADAN
Abstrak
Makalah penelitian ini meneliti dampak dari dimensi kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
Usaha Kecil dan Menengah "karyawan di Ibadan metropolis, selatan barat Nigeria. Sederhana
teknik random sampling diadopsi untuk mengumpulkan data dari seratus lima (105)
responden dari tiga sektor berbeda melalui kuesioner terstruktur. Kedua produk Pearson
Koefisien Korelasi Momen dan Multiple Regresi Analisis digunakan untuk analisis
data dengan bantuan paket statistik untuk ilmu-ilmu sosial (SPSS) versi 20. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini juga menemukan bahwa
dimensi kepuasan kerja secara bersama-sama memprediksi prestasi kerja, yang menyumbang 33% varians
kinerja pekerjaan. Studi menyimpulkan bahwa operator UKM harus menggunakan kepuasan kerja ini
dimensi sebagai instrumen kebijakan untuk retensi dan sebagai strategi yang memiliki kecenderungan untuk
mengurangi turnover karyawan dan meningkatkan kinerja.
Kata kunci: Bayar, Promosi, Pengawasan, Bekerja sendiri, kinerja kerja dan UKM
1.0INTRODUCTION
Usaha kecil dan menengah (UKM) merupakan mesin pertumbuhan ekonomi dan pembangunan
secara global, Nigeria inklusif. Sesuai dengan sifatnya, UKM merupakan yang paling layak dan benar
kendaraan untuk mandiri pengembangan industri. Dari beragam pengalaman khususnya di
negara-negara berkembang, UKM memang memiliki kemampuan yang sangat besar untuk tumbuh pribumi
budaya lebih dari strategi lain perusahaan. Oleh karena itu tidak biasa bahwa UKM
umumnya identik dengan bisnis pribumi di mana pun mereka berada. Dari semua akun, UKM
di sebagian besar negara-negara berkembang merupakan sub-sektor fokus khusus dalam setiap bermakna
Program restrukturisasi ekonomi yang menargetkan penciptaan lapangan kerja, pengentasan kemiskinan, makanan
keamanan, industrialisasi yang pesat dan membalikkan migrasi desa-kota. UKM harus dari
menarik bagi mereka yang peduli dengan hubungan kerja dan dianggap penting untuk
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
509
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
perbaikan organisasi dan kinerja dalam rangka bagi mereka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif
(Ofori, 2009).
Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di Nigeria belum dilakukan dengan baik creditably
dan karenanya tidak memainkan peran penting dan bersemangat yang diharapkan dalam pertumbuhan ekonomi dan
pengembangan Nigeria. Situasi ini telah menjadi perhatian besar bagi pemerintah, warga,
operator, praktisi dan kelompok sektor swasta yang terorganisir. Mereka menghadapi tantangan di
kinerja sumber daya manusia yang memiliki efek negatif pada organisasi "s
kinerja, kualitas produk, kepuasan pelanggan dan profitabilitas. Kecil dan menengah
(UKM) operator tidak perlu hanya hanya untuk mempertahankan pekerja berbakat, tetapi sepenuhnya menarik
mereka, menangkap pikiran dan hati mereka pada setiap tahap pekerjaan mereka hidup untuk bertahan hidup
tekanan dari pasar lingkungan kompetisi global. Hal ini pada catatan ini bahwa makalah penelitian ini
ingin menguji dampak dari dimensi kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dengan khusus
mengacu pada Usaha Kecil dan Menengah (UKM) yang dipilih di Ibadan metropolis. Ini
Penelitian juga memberikan data baru dan bukti empiris tentang bagaimana dimensi kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja pekerjaan di Usaha Kecil dan Menengah (UKM).
2.0 REVIEW EMPIRIS DARI KEPUASAN KERJA
Dawis dan Nestron (1984) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari pekerja "s penilaian dari
sejauh mana lingkungan kerja memenuhi individu "s kebutuhan. Kepuasan kerja jangka
mengacu pada sikap dan perasaan orang tentang pekerjaan mereka. Sikap positif dan menguntungkan
terhadap pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja. Sikap negatif dan tidak menguntungkan terhadap pekerjaan
menunjukkan pekerjaan ketidakpuasan (Armstrong, 2006). Smith et al. (1969) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja
adalah perasaan atau tanggapan afektif untuk aspek situasi. "Kepuasan kerja dapat didefinisikan juga
sebagai sejauh mana seorang pekerja puas dengan imbalan dia keluar dari pekerjaan nya
khususnya dalam hal motivasi intrinsik (Statt, 2004). Nash (1985) menemukan bahwa alam
kepuasan kerja di dunia industri tersebut diberikan tidak hanya untuk satu tetapi banyak faktor seperti
promosi, paket gaji, pengawasan, bekerja sendiri, kelompok kerja dan kondisi kerja. Pekerjaan
Kepuasan yang dirasakan oleh Peretomode (2006) sebagai pemenuhan yang diperoleh dengan mengalami
berbagai kegiatan pekerjaan dan reward. Rose (2001) sebagaimana dikutip dalam Olorusola (2012) melihat
pekerjaan
kepuasan sebagai konsep bi-dimensi yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik
dimensi. Dia lebih lanjut menegaskan bahwa sumber intrinsik kepuasan tergantung pada individu
karakteristik orang tersebut, seperti kemampuan untuk menggunakan inisiatif, hubungan dengan supervisor, atau
bekerja bahwa orang tersebut benar-benar melakukan, semua ini adalah fakta simbolik atau kualitatif dari pekerjaan
sementara
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
510
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
Sumber ekstrinsik kepuasan yang situasional dan tergantung pada lingkungan seperti gaji,
promosi atau keamanan pekerjaan, ini adalah bahan keuangan dan lainnya.
Kepuasan kerja adalah komponen dari komitmen organisasi. Spector (1996) menyatakan bahwa
kepuasan kerja dapat dianggap sebagai perasaan global mengenai pekerjaan atau sebagai konstelasi terkait
sikap tentang berbagai aspek atau aspek pekerjaan. Robbins, (2003) menemukan bahwa
organisasi dengan pekerja lebih puas lebih efektif daripada mereka yang kurang puas
pekerja.
2.1 STUDI EMPRICAL ON DIMENSI KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA
2.1.1 Dampak Pay Pada Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Pay mengacu pada jumlah kompensasi finansial bahwa seorang individu menerima serta
sejauh mana kompensasi tersebut dianggap adil. Menurut Luthans (1998),
gaji tidak hanya membantu orang untuk mencapai kebutuhan dasar mereka, tetapi juga berperan dalam memuaskan
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dari orang-orang. Penelitian sebelumnya (Ojokuku dan Sajuyigbe, 2009;
Sajuyigbe,
OLAOYE dan Adeyemi, 2013) menemukan bahwa gaji merupakan salah satu variabel yang paling signifikan dalam
menjelaskan kinerja dan kepuasan. Frye (2004) juga menemukan bahwa terdapat pengaruh positif
hubungan antara gaji dan kinerja. Hal ini selanjutnya menyimpulkan bahwa gaji memainkan peran penting dalam
perusahaan padat modal manusia untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja ahli. Dalam penelitian yang
dilakukan
oleh Sajuyigbe, OLAOYE, dan Adeyemi, (2013); Igalens dan Roussel, (1999); Brudney dan
Coundry, (1993), dan Tessema dan Soeters, (2006) mereka menemukan bayar yang memiliki dampak signifikan
pada
kepuasan kerja dan kinerja. Lambert, Hogan, Barton dan Lubbock (2001) menemukan dalam
sejalan dengan peneliti sebelumnya yang setuju bahwa imbalan finansial memiliki dampak yang signifikan pada
pekerjaan
kepuasan dan kinerja. Mereka menyimpulkan bahwa, semakin besar imbalan keuangan, semakin sedikit
karyawan khawatir telah menyangkut keuangan negara mereka, sehingga meningkatkan kesan mereka
diri mereka kepada organisasi. Menurut Robbins et al. (2003), karyawan berusaha membayar
sistem yang dianggap adil, jelas, dan sesuai dengan harapan mereka.
2.1.2 Dampak Promosi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
Robbins (2003) menyatakan bahwa promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, meningkat
tanggung jawab, dan peningkatan status sosial. (Nguyen et al., 2003) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
511
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
hasil dari peluang promosi dalam organisasi. Teseema dan Soeters (2006) juga
menemukan bahwa ada hubungan positif antara praktek promosi dan dirasakan
kinerja karyawan. Temuan Sajuyigbe et al (2013) setuju dengan peneliti lain
bahwa banyak orang mengalami kepuasan ketika mereka percaya bahwa prospek masa depan mereka baik.
Hal ini dapat diterjemahkan ke dalam peluang bagi kemajuan dan pertumbuhan di tempat kerja mereka saat ini, atau
meningkatkan peluang untuk menemukan pekerjaan alternatif. Mereka mengatakan bahwa jika orang merasa
mereka
memiliki kesempatan terbatas untuk kemajuan karir, kepuasan kerja mereka dapat menurunkan. Jika
organisasi ingin mempercepat kinerja karyawan dalam organisasi, promosi yang adil
Kesempatan harus diberikan kepada karyawan (Taman et al., 2003).
2.1.3 Dampak Pengawasan terhadap kepuasan kerja dan kinerja
Brunetto dan Farr-Wharton (2002) menyimpulkan bahwa pengawasan manajer langsung
meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Produktivitas dan kinerja
bawahan dapat ditingkatkan dengan tindakan dan pengawasan manajerial. Sajuyigbe, OLAOYE dan
Adeyemi, (2013) mencatat bahwa pengakuan prestasi oleh pengawas mengarah terhadap pekerjaan
kepuasan dan kinerja.
Hasil yang sama juga dilaporkan oleh Okpara (2004) pengawasan yang memainkan peran penting dalam
kepuasan kerja dan kinerja. Ojokuku dan Sajuyigbe, (2009) juga mencatat bahwa produktivitas
dan kinerja bawahan adalah signifikan terhadap tindakan dan pengawasan manajerial
dari para pekerja. Semua peneliti sepakat bahwa pengawasan memiliki dampak signifikan pada pekerjaan
kepuasan dan kinerja kecuali Roelen et al., (2008) yang memiliki pandangan bertentangan.
2.1.4 Dampak Kerja Hakikat kepuasan kerja dan kinerja
Robbins et al. (2003) mengacu pada pekerjaan itu sendiri sebagai "sejauh mana pekerjaan menyediakan
individu dengan merangsang tugas, kesempatan untuk belajar dan pertumbuhan pribadi, dan kesempatan
bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas hasil ". Jobs cocok dengan kompetensi dan yang
merangsang mental yang disukai oleh karyawan. Luthans (1998) dan Landy (1989) melaporkan bahwa
karyawan memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang menarik dan menantang, dan pekerjaan yang
menyediakan mereka dengan status. Mereka menyimpulkan bahwa pekerjaan itu sendiri memiliki dampak yang
signifikan pada pekerjaan
kepuasan dan kinerja. Oleh karena itu, Robbins (2003) berpendapat bahwa "dalam kondisi
Tantangan moderat, sebagian besar karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. "Rose, (2001)
menunjukkan bahwa karyawan harus diberi kesempatan untuk maju dalam bidang kerja mereka sehingga
mereka bisa menerima tanggung jawab yang dipercayakan kepada mereka. Cuti studi dapat disediakan bagi mereka
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
512
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
karyawan dengan keterampilan yang diinginkan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan, yang ingin
meningkatkan mereka
keterampilan dan pengetahuan.
2.1.5 Dampak Kondisi Kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
Spector, (2008) menemukan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor penentu penting dari kepuasan kerja dan
kinerja karyawan. Kondisi kerja juga ditemukan untuk menjadi penentu baik pekerjaan
kepuasan dan kinerja oleh peneliti (Reiner dan Zhao, 1999; Carlan, 2007; Ellickson
dan Logsdon, 2001; Forsyth dan Copes, 1994). Luthans, (1998) memiliki pandangan yang sama bahwa bekerja
kondisi memiliki dampak moderat pada karyawan "s kepuasan kerja dan kinerja. Luthans,
(1998) mengatakan bahwa jika kondisi kerja yang baik, misalnya - bersih, dan lingkungan yang menarik,
karyawan akan merasa lebih mudah untuk melakukan pekerjaan mereka. Di sisi lain, jika kondisi kerja
miskin seperti lingkungan panas dan berisik, karyawan akan merasa sulit untuk mendapatkan pekerjaan mereka
dilakukan
dan dengan demikian mengalami ketidakpuasan. Sajuyigbe et al (2013) juga dipertahankan kerja yang
kondisi hanya cenderung memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja ketika,
misalnya, kondisi kerja yang baik sangat baik atau sangat buruk.
2.2 KARAKTERISTIK DAN NEGARA UKM DI NIGERIA EKONOMI
UKM telah memberikan kontribusi terhadap Ekonomi Nigeria dalam beberapa hal, beberapa tahun yang lalu UKM
mewakili
sekitar 90 persen dari sektor industri dalam hal jumlah perusahaan dan selanjutnya mereka
berkontribusi minim 1 persen dari produk domestik bruto (NIPC 2002). Hal ini penting ketika
dibandingkan dengan negara-negara seperti Indone-sia, India dan Thailand, di mana UKM memberikan kontribusi
hampir 40
persen dari PDB mereka. Di banyak negara lain UKM merupakan bagian penting dari bisnis
landscape, tetapi mereka dihadapkan dengan tantangan yang signifikan dan hambatan yang mereka kompromi
Kemampuan untuk berfungsi efisien dan memberikan atau berkontribusi pada perekonomian Nigeria. Di Nigeria,
Kecil
dan Menengah telah ditetapkan oleh berbagai instansi sebagaimana tercantum pada tabel 1 di bawah ini:
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
513
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
Aset Tidak termasuk Nyata
Estate (juta Naira)
Small Medium
NERFUND
Nassi
Min. dari
industri
NASME
Arthur
Anderson
CBN <150 <1 <150 <1 <100 <50
<150 <50 <1 <500
<500
<100
<50
<10 <100 <50
<200
<10
<40
<50
<1 <40
<300
Micro
Omset tahunan
(Dalam juta Naira)
Small Medium Micro
Jumlah Karyawan
Small Medium Micro
3-35
<100 <10
<10
Sumber: Bank Dunia (2002).
Aluko, Oguntoye, dan Afonja (1975) ditandai UKM sebagai berikut:
1) yang sama manajer atau pemilik menemukan kesulitan untuk meningkatkan modal jangka pendek atau panjang
dari
pasar modal yang terorganisir, bukan bergantung pada tabungan pribadi atau pinjaman dari teman, kerabat atau
pemberi pinjaman uang.
2) sama manager / pemilik menangani / mengawasi produksi, pembiayaan, pemasaran dan
fungsi personil perusahaan.
3) Manajer / pemilik "visi hanya terbatas pada masyarakat setempat di mana ia menjalankan nya
lini bisnis. Ada sedikit atau tidak ada pengetahuan tentang pasar yang lebih luas atau jauh.
4) Tingkat kematian bisnis tinggi mungkin karena ketidakpercayaan timbal balik yang kuat dan
dominasi pemilik tunggal yang menentang pembentukan kemitraan atau terbatas
perseroan.
5) perusahaan ini umumnya tidak memadai sebagai pengusaha skala kecil merasa enggan untuk
menerima bantuan dari luar karena prasangka atau ketakutan bahwa informasi tentang perusahaan mungkin
mencapai
otoritas pajak atau pesaing terdekat.
6) Sedikit atau tidak memperhitungkan biaya usaha atau pendapatan tetap dan sistem perbankan hampir tidak
dimanfaatkan. Hasilnya adalah bahwa fasilitas perbankan untuk pembiayaan usaha dan ekspansi yang diperluas
untuk
hanya sedikit dari industrialis.
7) Tingkat pendidikan pemilik biasanya sangat rendah dengan tingkat rendah konsekuen
teknik manajemen bisnis, keterampilan atau informasi pasar.
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
514
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
2.3 KONSEP FRAME WORK
Setelah penelitian yang cermat dari tinjauan literatur, model konseptual berikut ini diformulasikan untuk
menggambarkan hubungan antara dimensi kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Membayar
Promosi
Pengawasan
Kepuasan Kerja
Prestasi Kerja
Bekerja sendiri
Pekerjaan
kondisi
Sumber: Dirancang oleh Peneliti
Gambar 1: Hubungan antara dimensi kepuasan kerja dan prestasi kerja
Bentuk umum dari model adalah sebagai berikut: JP = + 1X1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + + e X5
Dimana, JP = Prestasi Kerja
X1 = Pay
X2 = Promosi
X3 = Pengawasan
X4 = Pekerjaan itu sendiri
X5 = Kondisi Kerja
Dan adalah konstan dan 1, 2, 3, 4 dan 5, adalah koefisien untuk memperkirakan, dan e adalah istilah
kesalahan.
3.0 HIPOTESIS PENELITIAN
Ho: Dimensi Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
3.1 METODOLOGI
Survei Metode rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Ini melibatkan menggunakan desain
sendiri
kuesioner dalam mengumpulkan data dari responden. Populasi penelitian meliputi seluruh
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
515
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
dipilih Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di Ibadan metropolis. Ukuran sampel untuk ini
penelitian adalah sembilan puluh (105) responden sebagaimana tercantum
pada tabel 2 di bawah ini:
Sektor
Sektor manufaktur
Sektor konstruksi
Sektor Perbankan / Layanan
Total
Tidak Responden
55
15
35
105
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner close-ended yang dirancang oleh
peneliti. Dalam rangka membangun reliabilitas instrumen ini, sebuah studi pilot dilakukan pada
sampel dari sembilan puluh (105) responden di Ibadan, dengan menggunakan tes - tes ulang metode. Dalam rangka
untuk mengkonfirmasi
dengan validitas instrumen, wajah dan konten validitas yang memastikan instrumen itu
diberikan kepada para profesional untuk pengawasan dan evaluasi. Korelasi Pearson Product Moment dan
Beberapa analisis regresi digunakan untuk menganalisis data.
Tabel 3: Cronbach Alpha Keandalan Koefisien
Items
Membayar
Promosi
Pengawasan
Bekerja sendiri
Kondisi Kerja
Prestasi kerja
Cronbach "s Alpha (r)
0.78
0.81
0.79
0.84
0.83
0.89
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
516
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
4.0 ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI HASIL
Tabel 4: Berarti, deviasi standar dan korelasi untuk semua variabel
Variabel
Kepuasan 1.Job
2.Pay
3.Supervision
4.Promotion
5.Work sendiri
Kondisi 6.Work
X SD 1
1.000
0.087 *
0.303 *
0,552 *
0.108 *
0,352
1.000
0.051
0.087
- .0.061
0,041 *
1.000
-0,022 * 1.000
-0,061
0,215
0.171 *
0,249 *
1.000
0.130 1.000
2 3 4 5 6
4,714 0,453
5,276 4,915
4,742 0,439
4,723 0,449
4,771 0.421
4,838 0,374
Sumber: Penulis perhitungan
Tabel 4 menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja, (Pay. Pengawasan, Promosi, Kerja itu sendiri dan
Kondisi kerja) memiliki hubungan positif dengan kinerja pekerjaan dengan (r = 0,087, 0,303, 0,552,
0.108 dan 0,352 df = 100, p <.05) masing-masing. Ini berarti bahwa kepuasan kerja
dimensi, (Pay. Pengawasan, Promosi, Kerja itu sendiri dan kondisi Kerja) secara bersama-sama dan
independen mempengaruhi prestasi kerja. Hal ini dapat disimpulkan dari tabel 4 di atas Pay yang memiliki
Nilai rata-rata tertinggi diikuti oleh kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, supervisi, dan promosi
masing-masing. Ini berarti bahwa paket gaji memiliki pengaruh yang kuat pada kinerja kerja dan ini
Hasil ini didukung oleh Ojokuku dan Sajuyigbe, (2009); Sajuyigbe, OLAOYE, dan Adeyemi,
(2013); Igalens dan Roussel, (1999); Brudney dan Coundry, (1993), dan Tessema dan Soeters,
(2006).
Tabel 5: Analisis Regresi Berganda Tabel Menampilkan Pay, Pengawasan, Promosi, Kerja
itu sendiri dan kondisi kerja Prediksi Prestasi Kerja antara Responden.

T Kemungkinan
R2
Disesuaikan
R2
Membayar
Pengawasan
Promosi
Bekerja sendiri
Pekerjaan
kondisi
a. Variabel dependen: Prestasi Kerja
b. Prediktor (konstan): Kondisi Kerja, Kerja sendiri, Promosi, Pengawasan dan Pay
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
P Durbin
Watson
0.363
0.195
0.283
0.292
0.386
4,254
2.103
3,345
3,479
4,346
P <.05
P <.05
P <.05
P <.05
P <.05
0.33 0.30 P <.05 2,213
517
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
Hasil dari tabel 5 menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja (Pay. Pengawasan, Promosi,
Bekerja sendiri dan kondisi kerja) yang bersama-sama prediktor kinerja pekerjaan (F (5.100) = 9,930;
R2 = 0,33, P <.05). Variabel prediktor bersama-sama menjelaskan 33% dari varians dari pekerjaan
kinerja, sedangkan 67% sisanya bisa disebabkan pengaruh variabel asing. Pay (
= 0.363; t = 4,25, P <.05); Pengawasan ( = 0,195; t = 2,103, P <.05), Promosi ( = 0.283, t =
3,345, P <.05); Kerja itu sendiri ( = 0.292, t = 3,479, P <.05) dan kondisi kerja ( = 0.386, t =
4,346, P <.05) adalah prediktor signifikan independen terhadap kinerja pekerjaan. Ini berarti bahwa
dimensi kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu, null
hipotesis ditolak, sementara alternatif diterima. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya
(Robbins et al, 2003;. Ojokuku dan Sajuyigbe, 2009; 2002; Spector, 2008; Sajuyigbe, OLAOYE
dan Adeyemi 2013; Reiner dan Zhao, 1999; Carlan, 2007; Ellickson dan Logsdon, 2001).
5.0 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Makalah penelitian ini meneliti dampak dari dimensi kepuasan kerja (Pay, Pengawasan,
Promosi, Kerja itu sendiri dan kondisi Kerja) terhadap kinerja Usaha Kecil dan Menengah
(UKM) karyawan di Ibadan metropolis. Karya Penelitian ini menemukan pekerjaan yang
dimensi kepuasan bersama-sama dan secara independen memprediksi prestasi kerja. Penelitian ini menemukan
membayar yang memiliki dampak signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja terutama ketika karyawan
mencari sistem pembayaran yang dianggap adil, jelas, dan sesuai dengan harapan mereka.
Studi ini menemukan bahwa kualitas hubungan atasan-bawahan memiliki signifikan,
pengaruh positif pada karyawan "kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian ini juga
menemukan 'kesempatan karyawan untuk promosi yang akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
dan kinerja. Dalam kesimpulan studi ini menemukan bahwa ketika kesempatan diberikan kepada karyawan
untuk maju dalam bidang kerja mereka, hal itu akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Berdasarkan
temuan ini rekomendasi berikut dibuat:





Operator UKM harus memungkinkan karyawan mereka untuk berpartisipasi dalam menentukan apa yang
mereka
mendapatkan atau apa yang mereka pikir mereka pantas
untuk mendapatkan.
Pelatihan yang tepat dan promosi harus diberikan kepada semua karyawan terlepas dari jenis kelamin
mereka.
Karyawan harus diberi kesempatan untuk maju dalam bidang kerja mereka sehingga mereka
bisa menerima tanggung jawab yang dipercayakan kepada
mereka.
Pemerintah harus menyediakan lingkungan yang kondusif bagi UKM operator di Nigeria.
Operator UKM harus mendorong kualitas atasan-bawahan hubungan.
518
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
REFERENSI
Aluko, SA, Oguntoye, AO & Afonja, AA (1975). Industri Skala Kecil di Western
Nigeria. (Ed.) Industrial Research Unit, University of Ife, Ile-Ife, 6 - 8.
Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Praktek Manajemen sumber daya, Edisi Kesepuluh,
Kogan Halaman Publishing, London,, p. 264
Brudney JL, Coundrey SE (1993). "Bayar untuk kinerja: Menjelaskan perbedaan
motivasi manajerial. Produktivitas Public Mengelola. Wahyu, 17 (2): 129-144.
Brunetto Y, Farr-Wharton R (2002). Menggunakan teori identitas sosial untuk menjelaskan kepuasan kerja
karyawan sektor publik. Int. J. Pengelolaan Sektor Publik., 15 (7): 534-551.
P Carlan (2007), The mencari kepuasan kerja. Sebuah survei dari Alabama kepolisian. Am. J. Pidana
Keadilan, 32 (1-2): 74-86.
Davis, K. dan Nestrom, J.W. (1985). Perilaku Manusia di tempat kerja: Perilaku Organisasi, 7
edition, McGraw Hill, New York, hal.109
Ellickson M, Logsdon K (2001), Penentu kepuasan kerja pemerintah kota
karyawan. Negara Lokal Gubernur Wahyu, 33 (3): 173-84.
Forsyth CJ, Copes JH (1994), Penentu kepuasan kerja antara petugas polisi. Int. R.
Sociol Modern. 24 (1): 109-16.
Frye MB (2004). Kompensasi berbasis ekuitas bagi karyawan. Kinerja perusahaan dan
penentu. J. Finan. Res. 27 (1): 31-54.
Igalens J, Roussel P (1999). Studi Hubungan antara Kompensasi Package. Pekerjaan
Motivasi dan Kepuasan Kerja. J. Organ. Prilaku., 20: 1003-1025.
Lambert EG, Hogan NL, Barton SM (2001). Dampak dari kepuasan kerja terhadap turnover intent: a
uji model pengukuran struktur menggunakan sampel nasional pekerja. Soc. Sci. J., 38:
233-51.
Landy, F. J. (1989). Psikologi perilaku kerja. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole.
Luthans, F. (1998). Perilaku Organisasi, Edisi 8, Departemen Kesehatan RI, Boston, p. 147
Nash, M. (1985). Mengelola Kinerja Organisasi. Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Nguyen A, Taylor J, Bradley S (2003). Pay relatif dan Kepuasan Kerja. Beberapa Bukti Baru,
MPRA Kertas No 1382.
Nigeria Komisi Promosi Investasi (2004), Sekilas Kecil dan Menengah
Perusahaan di Nigeria. Sebuah Informasi Booklet, Abuja. 1-33.
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
519
ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
Ofori, G. (2009). Kecil dan menengah berukuran Konstruksi Pengembangan Usaha. Konstruksi
Pembangunan. (ISIZA). Kuartal 1.
Ojokuku, R.M dan Sajuyigbe, A.S. (2009). "Pengaruh Pay Kepuasan Dimensi pada Job
Kinerjanya di Lembaga Tersier Terpilih di Osun State, Nigeria ". Journal Afrika
Lembaga dan Pembangunan (Ajid). Sebuah publikasi dari Departemen Public
Administrasi, Obafemi Awolowo University, Ile-Ife. Vol. IV, Unit I & II pp, 86-95.
Okpara JO (2004). Karakteristik pribadi sebagai prediktor kepuasan kerja. Sebuah studi eksplorasi
manajer TI dalam ekonomi berkembang. Menginformasikan. Technol. Orang, 17 (3): 327-338.
Olorunsola E.O (2012). Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pribadi dari Staf Administrasi di
Universitas Nigeria Selatan Barat. Journal of Emerging Trends in Penelitian pendidikan dan
Studi Kebijakan 3 (1): 46-50.
Taman HJ, Mitsuhashi H, Fey CF, Bjorkman I (2003). Pengaruh manajemen sumber daya manusia
praktek pada kinerja anak perusahaan MNC Jepang. Sebuah model mediasi praktis. Int. J.
Hum. Res. Mengelola, 14 (8).: 1391-1406.
Peretomode, V. F. (2006). Administrasi pendidikan, konsep Terapan dan theortical
perspektif untuk mahasiswa dan praktisi. Lagos, Joja Penelitian Pendidikan dan Penerbit
Ltd
Reiner MD, Zhao J (1999). Faktor-faktor penentu kepuasan kerja antara Angkatan Udara Amerika Serikat "s
Polisi keamanan. Rev Public Personnel Adm, 19 (3): 5-18.
Roelen CA, Koopmans, PC, Groothoff, JW (2008). Faktor-faktor kerja menentukan pekerjaan
kepuasan? IOS Press. 30: 433-439.
P Robbins S. (2003). Konsep perilaku organisasi, kontroversi, aplikasi. 8th ed,
Penerbit: Prentice-hall Internasional. New Jersey, Amerika Serikat.
Rose, M. (2001). Langkah-langkah yang berbeda dalam tempat kerja. Mengukur kepuasan kerja secara
keseluruhan.
Makalah yang dipresentasikan pada konferensi penelitian BHPS 2001. Clochester.
Sajuyigbe A., OLAOYE B.O dan Adeyemi M.A (2013). Dampak Reward pada Karyawan
Kinerja dalam Perusahaan Manufaktur Terpilih di Ibadan. International Journal of
Seni dan Perdagangan. Vol 2, No 2
Smith PC, Kendall LM, Hulin CL (1969). Pengukuran Kepuasan Kerja dan
Pensiun: Sebuah Strategi untuk Studi Sikap. Rand McNally. Oxford.
Spector P (2008). Industri dan Organisasi Psikologi. Penelitian dan Praktek, ed 5.,
John Wiley & Sons, New York, NY.
Statt, D. (2004). The Routledge Dictionary of Business Management, Edisi ketiga, Routledge
Penerbitan, Detroit, p. 78
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
520

ijcrb.webs.com
Maret 2013
VOL 4, NO 11
JURNAL penelitian interdisipliner KONTEMPORER DALAM BISNIS
Tessema M, Soeters J (2006). Tantangan dan prospek HRM di negara berkembang.
Pengujian link HRM kinerja dalam pelayanan sipil Eritrea. Int. J. Hum. Res. Mengelola.,
17 (1): 86-105.
Bank Dunia, (2002). Sebuah Penilaian Sektor Swasta di Nigeria, Program Regional On
Pengembangan Usaha, Afrika Departemen Sektor Swasta. Usaha Kecil dan Menengah
Departemen, Washington, DC, Bank Dunia
HAK CIPTA 2013 Lembaga Penelitian Interdisipliner Bisnis
521