Entrevista de desligamento – Por que analisar o turnover

Incluir nos processos de gestão de pessoas a entrevista de desligamento é

respeitar o significado da palavra “gestão de pessoas”. Isto implica em elevar o
patamar de comprometimento com as pessoas, aliás, significa gerir o capital
humano da empresa.

Estabelecer o objetivo central da entrevista é fundamental para colher os

melhores frutos. Entre eles destacamos a de identificar os fatores que provocam
altos índices de demissão, contratação e absenteísmo. Além disso, pode-se evitar
o desperdício de recursos investidos em profissionais que, insatisfeitos ou
assediados por melhores oportunidades, deixam a empresa. Avaliar como os
líderes diretos estão gerindo seus recursos humanos, medir o relacionamento do
ex-colaborador com os companheiros, verificar aspectos sobre a soma da
remuneração mais benefícios em relação ao mercado, sobre os produtos ou
serviços da empresa, são alguns exemplos do que pode ser mensurado na
entrevista de desligamento.

Realizar a entrevista com colaboradores da própria empresa pode levar a um

nivelamento perigoso dos resultados esperados, mesmo utilizando um
representante da empresa que seja visto como amigável e confiável, pois pode
levar o ex-colaborador a temer por novas oportunidades na empresa ou fora dela.
O processo não deve levar a juízo de valor.

Os profissionais da área de RH da empresa devem ter maturidade e competência

para dar suporte, ouvir e analisar as informações que recebem, sem mostrar-se
compadecidos ou prepotentes. Não é aconselhável que a chefia imediata faça
parte deste processo, por ser parte ativa da demissão.

Considerando o acúmulo de atividades dos profissionais de RH é possível abreviar

o resultado esperado utilizando uma ferramenta ainda pouco explorada que é o
uso do telefone e de consultorias de RH especializadas. Sem massificar os
resultados, mas com evidente redução de custos e prazos, há empresas como a
Factor9 Consultoria de RH (factor9@factor9.com.br ou na web
www.factor9.com.br) que executam a entrevista de desligamento customizada
por sua empresa.

Utilizando a experiência, neutralidade, as pessoas tendem a ser maduras quando

percebem que há respeito. Conduzindo as entrevistas em instalações próprias, a
Factor9 executa e grava todos os contatos, otimizando o tempo de entrega do
laudo sem perda do conteúdo, com custos muito interessantes. Este processo
permite concentrar os gestores de RH no coaching interno e prolongar os danos
da rotatividade dentro da organização.

Considerando que a abordagem por telefone ocorrerá alguns dias após o

processo, naturalmente o ex-colaborador já teve o tempo para repensar suas
reais insatisfações ou elogios e ser ponderado e objetivo em suas
argumentações. Não há o receio de revanchismo por parte da empresa caso suas
opiniões sejam muito contundentes, medo legítimo do ex-colaborado, pois está

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associado ao RH e por conseqüência temer algum tipo de complicação em seus
direitos trabalhistas. Este fenômeno pode invalidar os objetivos da entrevista.

Somente os ex-colaboradores insatisfeitos ainda terão algum incentivo de

participar e certamente haverá exageros das insatisfações, pois o efeito é
contrário a boa condução do processo. As opiniões mais ponderadas e
certamente as mais produtivas serão desperdiçadas.

Na elaboração da entrevista propriamente dita, precisamos considerar as causas

do desligamento em dois grandes grupos: Os fatores higiênicos, relacionados
às condições que rodeiam o colaborador enquanto atua, englobando as condições
físicas e ambientais do trabalho, o salário + benefícios, as políticas da empresa, o
tipo de supervisão direta recebida dos líderes da empresa, as oportunidades de
crescimento a seu alcance direto e em qual tempo. Outro aspecto são os
fatores motivacionais referentes ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos
deveres. Estes fatores motivacionais produzem um efeito de aumento de
produtividade, sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento
profissionais manifestados por meio do exercício das tarefas mas não amenizam
significativamente os problemas nos fatores higiênicos. Ver mais em “teoria dos
dois fatores de Frederick Herzberg.

Vale ressaltar que tratar o turnover com displicência custa caro, muito caro! É
preciso fugir do ping pong “falha de perfil esperado versus real” e como
conseqüência, toda a responsabilidade recai sobre o recrutamento e seleção. Os
fatores de estímulo ao turnover devem ser investigados e mitigados. Uma
organização saudável possui métodos, processos e parceiros alinhados com a
gestão de recursos humanos tanto no âmbito estratégico, tático como no
operacional.

Busque parceiros estratégicos. Até nosso próximo encontro!

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