INISIASI 5

Penilaian Kinerja
Saudara mahasiswa. Bahasan kita pada inisiasi ke lima ini adalah tentang penilaian
kinerja. Sebagai suatu sistem organisme, kehidupan suatu perusahaan sangat
dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik internal maupun eksternal. Faktor
lingkungan yang mempengaruhi jalannya roda organisasi selalu berubah. Dalam
kaitan inilah, perusahaan sebagai suatu organisasi harus selalu bisa beradaptasi dan
memenuhi tuntutan lingkungan. Beradaptasi dengan lingkungan berarti harus
mampu memanfaatkan peluang yang ada, mampu mengatasi setiap ancaman yang
datang, mampu mengoptimalkan kekuatan yang ada serta mampu mengeliminasi
setiap kelemahan yang ada. leh karena itu, perusahaan harus melakukan berbagai
kegiatan dalam rangka beradaptasi dengan lingkungan akibat dinamika perubahan!
perubahan yang terjadi.
Pembinaan dan pengembangan karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka
beradaptasi dan memenuhi tuntutan lingkungan organisasi. Dalam melaksanakan
kegiatan pembinaan dan pengembangan karyawan, maka diperlukan penilaian atas
pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai
Penilaian Kinerja "Soeprihanto, #$$$%.
Penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan oleh seorang atasan karena hasil
penilaian tersebut akan digunakan untuk memperbaiki keputusan!keputusan yang
akan atau telah diambil oleh personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang kinerja mereka.
Pendapat &s'ad "())*% yang mengutip pendapat +einer, menjelaskan kriteria umum
yang sering digunakan sebagai kriteria pengukuran kinerja yaitu, kualitas,
kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan
dalam menjalankan pekerjaan. Penilaian kinerja dapat meliputi, kualitas dan
kuantitas, daerah kerja organisasi, perencanaan organisasi, pengetahuan karyawan,
dan ketepatan waktu. Sejalan dengan ketiga pendapat tersebut, Dharma "()-.,/#%
mengatakan hampir seluruh penilaian kinerja mempertimbangkan beberapa hal
yang meliputi kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
Sedangkan Bittel dan 0ewstrom "())1%, mengemukakan bahwa pengukuran kinerja
digunakan untuk,
(. +enjadikan karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan yang
dibawah standar kinerja "to encourage good behaviour to correct and
discourage below standard performance%.
#. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah mereka telah bekerja dengan
baik "to satisfy them about well they are doing%.
/. +emberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk meningkatkan
organisasi "to provide a firm foundation for later judgements that concern on
the organizations improvement%.
Beberapa bukti empiris dikemukakan oleh 2le3eland yang mengungkapkan bahwa
pada umumnya perusahaan!perusahaan menggunakan sistem penilaian kinerja
untuk memberikan umpan balik kepada SD+, untuk kepentingan administrasi
penggajian, untuk mengidentifikasi keistimewaan dan kelemahan SD+ serta untuk
dijadikan bahan pertimbangan pengambilan keputusan pengelolaan SD+. Secara
teoritis, sistem penilaian kinerja sesungguhnya merupakan alat kendali agar apa!
apa yang dikerjakan oleh SD+ selaras dengan apa!apa yang diinginkan oleh
perusahaan.
4horpade dan 2hen "())*%, mengemukakan beberapa hal yang berhubungan dengan
realitas penilaian kinerja saat ini, antara lain,
a. &kti3itas penilaian kinerja dilakukan pada semua organisasi tanpa terkecuali
baik itu organisasi besar dan kecil, organisasi pemerintah dan swasta, maupun
organisasi lokal dan multinasional.
&da tiga alasan yang mendasari mengapa organisasi melakukan penilaian
kinerja,
(. SD+ direkrut oleh organisasi untuk menunjukkan kinerja yang diperlukan
untuk kesuksesan organisasi. Penilaian kinerja digunakan sebagai cara
organisasi dalam menentukan apakah SD+ tersebut layak atau tidak untuk
direkrut.
#. SD+ memiliki kemampuan bekerja dan kesetiaan terhadap komitmen kerja
yang berbeda antara SD+ satu dengan SD+ lain. Penilaian kinerja diperlukan
untuk mencatat perbedaan kontribusi yang diberikan oleh masing!masing
SD+ kepada organisasi.
/. Dalam situasi hukum saat ini, penilaian kinerja formal sangat diperlukan
untuk melindungi tindakan negatif organisasi terhadap SD+, khususnya
tindakan yang mempengaruhi anggota kelompok minoritas yang dilindungi
oleh hukum.
b. Penilaian kinerja merupakan akti3itas yang benar!benar melibatkan konsekuensi
karyawan dan organisasi. Dari perspektif organisasi, penilaian kinerja yang
keliru dapat mengakibatkan kekeliruan dalam menilai dengan menghargai
performance yang buruk atau tidak menghargai performance yang baik. Dari
perspektif indi3idu, hasil penilaian kinerja memiliki implikasi penting bagi
kelanjutan hubungan di masa yang akan datang dengan organisasi. Penilaian
kinerja yang positif dapat membuat karyawan semakin merasa dihargai oleh
organisasi, misalnya dengan dipromosikan, digaji lebih tinggi, dan sebagainya.
Sedangkan penilaian kinerja yang negatif dapat membuat karyawan menjadi
frustasi dan membatasi diri dari keanggotaannya.
c. Penilaian kinerja merupakan akti3itas kompleks yang dihadapi oleh sebagian
besar appraisers sehingga ia mengalami kebingungan dalam menentukan bobot
penilaian yang tepat, akurat, dan sesuai. Penilaian menjadi lebih sulit karena
banyaknya 3ariabel tambahan dan kualitas yang dikehendaki. Peningkatan
kompleksitas ini tidak sebanding dengan tantangan yang dihadapi oleh
appraisers. Kekompleksan penilaian membuat appraisers mengalami kesulitan
dalam menentukan kriteria untuk membuat sistem penialian yang baik dan
harus memasukkan 3ariabel!3ariabel seperti obser3ability, measurability, job
relatedness, kepentingan kesuksesan kerja, controllability, dan practicality.
d. Penilaian kinerja cenderung melibatkan unsur politik dalam organisasi. 5al ini
berkaitan dengan kompleksitas proses dan keaslian organisasi manusia.SD+
dalam organisasi bekerjasama untuk memproduksi output yang bernilai, namun
pada dasarnya SD+ tersebut juga bersaing satu sama lain untuk memperoleh
bagian dari kesuksesan organisasi. Kemungkinan bahaya dapat muncul melalui
unsur politik dalam penilaian kinerja dengan menghargai SD+ yang disukai dan
menyingkirkan SD+ yang dimusuhinya.
6raian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja terhadap karyawan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga
manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi dan karyawan yang bersangkutan.
F&K78!F&K78 P90:;&:&0 K:098<&
+enentukan faktor!faktor penilaian merupakan langkah terpenting dalam
pengimplementasian penilaian kinerja "performance appraisal%. Faktor penilaian
adalah aspek!aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja indi3idu. 6mumnya
faktor!faktor penilaian terdiri dari empat unsur utama, yaitu,
o 5asil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja
o Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
o Kompetensi, yaitu kemahiran=penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan
o Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan karyawan di masa depan.
+enurut 2ascio "()-(% aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor!faktor
penilaian itu sendiri. &da beberapa prinsip dalam memilih faktor!faktor yang
menjadi penilaian, yaitu,
o 8ele3ance, harus ada kesesuaian antara faktor penilaian dengan tujuan sistem
penilaian
o &cceptability, dapat diterima atau disepakati karyawan
o 8eliability, faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan
o Sensiti3ity, dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk
o Practicality, mudah dipahami dan diterapkan
Dari beberapa contoh faktor!faktor penilaian yang sering digunakan perusahaan
adalah sebagai berikut,
o +utu hasil kerja
o >olume hasil kerja
o Pengetahuan=keterampilan teknis
o Kemampuan mengorganisasi pekerjaan
o Kehadiran tepat waktu
o Kepemimpinan
o Kerjasama
o :nisiatif
o Kemampuan mengemukakan pendapat
o Kemampuan mencarai peluang bisnis
o Kreati3itas
o Ketekunan
o Kemampuan menjalin network
79K0:K P90:;&:&0 K:098<&
Dari penilaian kinerja diharapkan adanya suatu gambaran yang akurat mengenai
keadaan kinerja karyawan. 6ntuk mencapai tujuan ini sistem penilaian harus
mempunyai standar pelaksanaan kerja yang berhubungan dengan hasil yang
diinginkan.
+etode penilaian yang dapat digunakan mengukur kinerja karyawan menurut &s'ad
"())1,/1% adalah,
(. Rating scale adalah suatu metode rating "penilaian% yang dilakukan oleh atasan
terhadap karyawan berdasarkan sifat!sifat dan karakteristik dari macam
pekerjaan dan orangnya.
#. Checklist merupakan suatu prosedur penilaian dengan meberikan daftar
pertanyaan!pertanyaan khusus dan diminta melaporkan secara ringkas
mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan baik yang
sudah ada atau yang belum tampak.
/. Employee comparison adalah prosedur penilaian dengan cara membandingkan
secara sistematis antara karyawan yang satu dengan lainnya atau mengurutkan
karyawan "yang dinilai% dari yang paling rendah ke paling tinggi.
?. Critical incident merupakan metode penilaian dengan melibatkan seorang
super3isor untuk mencatat semua kejadian dari perilaku karyawan yang biasa
maupun luar biasa dari kejadian sehari!hari.
*. Group appraisal merupakan prosedur penilaian yang melibatkan seorang
super3isor bersama dua atau lebih super3isor lainnya dalam proses e3aluasi.
Selain metode tersebut, terdapat banyak metode lain yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat digunakan dengan
menggabungkan antara metode yang satu dengan metode yang lain dengan tujuan
untuk menghindari atau mengurangi bias yang mungkin terjadi.
P90:;&:
;angkah selanjutnya setelah menentukan metode apa yang digunakan dalam
penilaian kinerja adalah menentukan siapa yang harus menilai. &da beberapa
pilihan untuk menentukan siapa yang harus menilai karyawan.
o &tasan langsung. 5ampir sebagian besar perusahaan menggunakan hanya atasan
langsung sebagai penilai kinerja seseorang. Penggunaan metode @hanya atasan
langsungA umumnya digunakan oleh perusahaan!perusahaan skala kecil. :ni
dimungkinkan karena jumlah karyawannya kecil, tetapi untuk perusahaan besar
cara ini telah lama ditinggalkan. &rtinya, penilaian tidak hanya dilakukan oleh
atasan langsung, minimal dilakukan oleh dua atasan di atasnya.
o 8ekan sekerja. &lasan kenapa rekan sekerja dilibatkan dalam penilaian karena
rekan sekerja sehari!hari berinteraksi dengan karyawan yang dinilai. :nterkasi
ini memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang karyawan
dalam pekerjaannya.
o Diri sendiri. 93aluasi diri sendiri dimaksudkan untuk merangsang pembahasan
kinerja antara karyawan dan atasan.
o Bawahan langsung. 93aluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan, karena penilai
mempunyai kontak langsung dengan yang dinilai.
Demikian Saudara mahasiswa program ++!67 materi tutorial kali ini. <ika &nda
ingin lebih banyak mengetahui materi penilaian kinerja lebih dalam, silahkan &nda
membaca B+P +SD+ atau buku!buku literatur lainnya.
Selamat belajar