SIGNIFICADO DE FEEDBACK

 Termo de grande importância no comportamento humano e nas relações

interpessoais.

 Aplicado nas relações interpessoais, torna-se uma forma de ajuda a outra

pessoa ou ao grupo, considerando a possibilidade de mudança de conduta.

 Atualmente o feedback é utilizado nas organizações como uma ferramenta de

Gestão de Pessoas.

 Quando utilizado procura desenvolver o colaborador, ou até mesmo avaliá-lo

conforme o seu comportamento.

 Esta ferramenta é boa, mas se não for bem utilizada pode se transformar em
um mal, com conseqüências para as pessoas e para a organização.

 Para alcançar um objetivo é necessário o feedback, em algum momento, para

orientar o comportamento.

 O feedback pode ser negativo ou positivo.

 SIGNIFICADO DE FEEDBACK
 O feedback positivo deve ser dado com freqüência,
sempre com base em atitudes reais e traz bons
resultados. Do mesmo modo o negativo.
 Outro ponto importante que não pode deixar de ser
considerado, é o tipo de sentimento que envolve a
pessoa que está sendo criticada em relação a quem
está criticando.
 O feedback só trará uma autocrítica, se quem o
receber confiar em quem lhe fornecer.
 FORMAS DE FEEDBACK
 Descritivo: apenas um relato, o indivíduo pode ouvir e sentir-se à
vontade para utilizar aquele dado como julgar conveniente.
 Específico: quando se diz a alguém que ele é dominador, isto tem
menos significado do que indicar seu comportamento numa
determinada ocasião.
 Compatível com as necessidades: pode ser altamente destrutivo
quando satisfaz somente às necessidades do comunicador sem levar
em conta as necessidades do receptor.
 Dirigido: para comportamentos que o receptor pode modificar, pois,
ele deve reconhecer as falhas e mudar.
 Solicitado ao invés de imposto: quando o receptor solicita através
de perguntas que os que observam possam responder.
 Oportuno: depende da prontidão da pessoa para ouvi-lo, apoio dos
outros, clima emocional.
 Esclarecido: assegura a comunicação, entre o que o comunicador
quis dizer com o que o indivíduo ou o grupo entenderam.
Por que é difícil RECEBER
FEEDBACK?
 É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os
outros.

 O Feedback pode afetar nosso status ou imagem.

 Temos receio do que a outra pessoa pensa a nosso respeito.

 A questão de confiança na outra pessoa e em nós mesmos.

 Negamos a validade do Feedback.

 A resolução de um problema pode significar descobrir e reconhecer

alguns pontos de nossa personalidade que temos evitado.
Por que é difícil DAR
FEEDBACK?
 Dar Feedback é um ato de responsabilidade.
 O perigo de pensarmos no Feedback como forma de
demonstrar nossa inteligência e habilidade, ao invés de
pensar na sua utilidade.
 Podemos temer a reação do outro, sua mágoa, agressão,
rejeição ao Feedback mal interpretado.
 Se o receptor se torna defensivo, podemos tentar
argumentar para convencê-lo ou pressioná-lo.
 Não podemos confundir Feedback com críticas.
 Devemos perceber se a pessoa está preparada para
receber um Feedback.
 FEEDBACK DE GRUPO
 O grupo também tem necessidade de receber informações sobre
o seu desempenho.
 Precisa saber se: há rigidez nos procedimentos, está havendo
subutilização de pessoas e de recursos, qual o grau de confiança
no líder, nível de maturidade do grupo .
 Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão
presentes no de grupo.
 O grupo pode receber o Feedback:
e) Membros atuando como participantes-observadores.
f) Membros selecionados para desempenhar uma função específica
de observar o grupo.
g) Consultores externos ou especialistas.
h) Formulários, questionários, entrevistas.
 FORNECENDO O FEEDBACK
Avaliação de Desempenho quando um funcionário está tendo um
desempenho abaixo dos parâmetros aceitáveis:
 Descrever o desempenho em termos de comportamento ou de
resultado, tais como vendas e absenteísmo. Explicar quais
comportamentos não aceitáveis.
 Descrever as expectativas e os parâmetros de modo específico.
 Determinar as causas para o baixo desempenho, obter a opinião do
funcionário.
 Discutir soluções para o problema, fazendo com que o funcionário
tenha um papel mais ativo no processo.
 Chegar a um acordo sobre uma solução.
 Chegar a um acordo sobre um cronograma para melhorias.
 Documentar a reunião.
 FORNECENDO O FEEDBACK

Avaliação de Desempenho para um funcionário com

um bom desempenho:

 Resumir o desempenho do funcionário, de modo

específico.
 Explicar por que o trabalho do funcionário é importante
para a organização.
 Agradecer o funcionário por realizar a sua função.
 Levantar qualquer questão pertinente, tal como áreas
para melhorias.
 Expressar confiança quanto ao bom desempenho
futuro do funcionário.
Perguntas e Dúvidas
 Podemos nos preparar para receber a tal crítica e encará-la de maneira
positiva. Mas, e quanto ao preparo para o fornecimento da mesma?
 Dizem, ainda, que devemos criticar as ações e não as pessoas, que
devemos ser, de certa forma, imparciais. Mas isso é possível?
 Como fornecer um feedback a alguém sem que ele esteja com opinião
pessoal?
 Como esquecer os pré-conceitos que já temos a respeito do outro para
fornecer uma crítica não tendenciosa?
 Quem tem a capacidade e a habilidade para criticar o outro?
 Qual a minha capacidade de selecionar a crítica importante e
desprezível?
 Que efeitos devastadores podem trazer ao desenvolvimento pessoal?
 Será que este feedback que pode ser fornecido por uma pessoa não
hábil, vai me fazer sufocar características vistas como negativas e que
para outro gestor é fator positivo?