Gesto de RH e Aprendizado

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Gesto competitiva de Recursos Humanos
A vida de uma empresa est diretamente ligada sua capacidade de manter seu alto padro de
qualidade. Corporaes competitivas envolvem recursos, pessoas e um processo de gerao de
conhecimento constante.
Marcos Felipe Magalhes
Introduo

A teoria da evoluo defende que a sobrevivncia ou
a extino de cada organismo determinada, nem
pelo mais forte ou mais rpido, mas pela habilidade
em se adaptar ao ambiente. Ainda que nasam
frgeis, as organizaes lutam pela sobrevivncia,
desde o primeiro minuto da sua existncia, lidando
com a escassez de recursos e com a misso de
obter posies privilegiadas que assegurem a sua
perpetuidade. Em outros termos, como a maioria
das organizaes criada sem prazo para acabar,
ento, o derradeiro objetivo das organizaes a
perenidade.
So inmeras, e muito abrangentes, as defnies
para o termo competitividade: (1) a habilidade de
produzir bens e servios que atendam as exigncias
dos mercados internacionais (E.C., 1999); (2) como
ganhar vantagem por meio de competncia de suas
atividades ou como se relacionam entre si, com as
atividades dos fornecedores e com as atividades
dos consumidores. (I.S.C., 2006); (3) Caracterstica
de uma atividade econmica, poltica, social,
ecolgica ou esportiva em que indivduos ou grupos
disputam antagonicamente em vrios nveis, desde
o macro global at o micro local, as mais variadas
formas de recompensas.
No que concerne aos profssionais de Recursos
Humanos, a atuao no nvel micro - aquele em
que as pessoas esto sobre constante presso
da concorrncia, submetidas s demandas, apoio
ou crticas dos consumidores e so sensveis aos
apelos materiais, recompensas e incentivos pelo
bom desempenho.
Competitividade e as Organizaes Vivas
As organizaes resistentes e longevas tm
identidade coletiva construda em torno de um
conjunto de valores comuns, onde seus membros
so amparados para atingir os objetivos, e onde
h tolerncia entrada de novos indivduos e de
novas idias, principalmente no momento em que
vivem situaes de grande competitividade, e em
mercados que esto sendo desregulamentados,
e sujeitos a novos modelos de negcios, fuses e
aquisies.
As organizaes perenes podem ser comparadas
metaforicamente a uma rvore, em que a qualidade
do solo e o funcionamento efciente do sistema de
razes, tronco e galhos determinam as suas foras
e a sua capacidade de gerar frutos. um processo
dinmico uma vez que a fertilidade do solo
revitalizada, em parte, pelos seus prprios frutos.
Assim como as organizaes lutam pela vida desde
o primeiro minuto da sua concepo e querem ser
cada vez melhores, a competitividade faz parte
da natureza humana, no apenas por inquietude,
mas tambm por necessidade: para dominar
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melhor o mundo que o cerca e otimizar os recursos
disponveis; para gerar conhecimento e aumentar a
excelncia das respostas.
Neste contexto, o papel do gestor de compreender
a contribuio das pessoas para a competitividade
das organizaes e estimular atitudes, valores,
comprometimento e inovaes, acolhendo,
respeitando e valorizando suas contribuies e
empreendimentos.
Dimenses de Competitividade
Os mercados exigem que as organizaes
assumam novas responsabilidades, conduzam
as pessoas para enfrentar desafos, ajustem seus
valores e desenvolvam estratgias competitivas que
contenham proposies de valor imbatvel para os
clientes.
1- A sobrevivncia das organizaes conseguida
por recursos que so obtidos fora delas. Os clientes
devem estar em primeiro lugar e a relao deve ser
duradoura. A organizao deve ser percebida como
a melhor oferta para necessidades especfcas,
e se adaptar s mudanas de comportamento de
mercado.
2- As organizaes devem considerar que, suas
concorrentes so aquelas que disputam com ela
recursos ou mercados, seja atual ou potencialmente,
sem limitaes geogrfcas ou de setores de
atuao.
3- A reputao das organizaes deve ser
conquistada pelo contedo de suas aes
competitivas e mantida com respeito aos valores
ticos das sociedades onde esto inseridas.
4- Os processos e as tecnologias podem ser
proprietrios ou abertos, fsicos ou virtuais,
distribudos ou compartilhados, verticalizados ou em
cadeia, desde que sejam preservadas as vantagens
competitivas individuais.
5- Os desenvolvedores de solues, fornecedores,
produtores, distribuidores e outros participantes
da cadeia de valores podero ser terceirizados
ou prprios, exclusivos ou no, desde que
comprometidos com a satisfao do cliente fnal.
6- A nfase em ativos fsicos deve ser equilibrada
com os ativos intangveis das organizaes.
7 - Os modelos de governana devem prever
culturas prescritivas ou auto-reguladas, com focos e
mtricas fnanceiras e sociais, e com recompensas
orientadas para o conjunto de constituintes das
organizaes.
luz desta transformao dos modelos de gesto,
a excelncia em competitividade deve incorporar o
planejamento, o desenvolvimento e a implantao de
programas, de processos e atividades competitivas,
reconhecendo a amplitude e a interdependncia
de seus efeitos, em uma perspectiva ampla e
abrangente, e um sistema gerencial estratgico
projetado para longo prazo.
Os profssionais de RH das Organizaes
Competitivas devem conhecer profundamente as
pessoas ao seu redor
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Proposta de modelo de Competitividade
Uma organizao competitiva precisa de um
sistema gerencial estratgico, projetado a partir
dos ambientes relevantes de cada organizao,
para obter resultados fnanceiros e sociais que
assegurem a perpetuidade das organizaes.
Esta abordagem holstica da competitividade se
explica pela concorrncia por recursos em todas
as fases da cadeia de construo de valor. As
organizaes disputam os melhores pesquisadores,
disputam os recursos de planejamento e
desenvolvimento interno e externo, escolhem os
melhores fornecedores, negociam a disponibilidade
de matrias-primas e competem pelos recursos de
produo e distribuio, alm de disputarem por
melhores canais de vendas e pela renda disponvel
dos clientes.
Figura 1: Mapa de Competitividade
A competitividade se desenvolve em cinco
dimenses, todas igualmente importantes, que se
interligam para estabelecer uma nova ferramenta
de gesto que deve medir a capacidade das
organizaes em sobreviver s transformaes
esperadas da sociedade.
(1) Processos (Gesto da Qualidade): so os
indicadores de qualidade e produtividade, as
certifcaes ISO e todos os esforos na busca
de efcincias e economia de escalas (low cost
producer).
(2) Tecnologia (Gesto da Produo, TIB,
TELECOM, TI, PD&I): lida com a engenharia
do negcio em si, as automaes e sistemas, a
tecnologia da informao e das comunicaes
e os demais indicadores derivados do ambiente
tecnolgico: Tecnologia Industrial Bsica; Pesquisa,
Desenvolvimento e Inovao; Infraestrutura de
Cincia e Tecnologia.
(3) Mercado (Gesto Orientada para o Mercado):
a orientao para a satisfao das necessidades
dos clientes, o profundo conhecimento do
comportamento dos consumidores e a capacidade
de ativar e se comunicar com o mercado.
(4) Conexes (Gesto de Negcios Colaborativos):
trata das parcerias estratgicas, terceirizaes,
franquias ou outras formas de representao, joint-
ventures, organizaes virtuais e complexas, OEM,
redes de valores, cadeias de negcios e todas
as demais formas de conexes que fortalecem a
competitividade dos sistemas abertos.
(5) Pessoas (Gesto Competitiva de Recursos
Humanos): trata do conhecimento, das habilidades,
da capacitao, do treinamento, da educao, da
gesto e do esforo das pessoas para aumentar a
competitividade das organizaes.
O Mapa de Competitividade deve ser construdo a
partir da misso, viso, estratgias e objetivos das
organizaes e os indicadores de desempenho
devem refetir as vantagens competitivas das
organizaes em relao s organizaes que
concorrem pelos mesmos recursos. Dependendo
da posio competitiva dos indicadores no conjunto
das dimenses, as organizaes podem ser
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classifcadas, em funo da sua perspectiva de
vida, como:
(1) Frgil: organizaes que no possuam vantagens
competitivas, ou que tenham competncias limitadas
a um das dimenses, ou empreendimentos iceberg,
de oportunidade ou SPE (sociedade de propsitos
especfcos), criados com prazos defnidos para
encerrarem suas atividades.
(2) Sobrevivente: organizaes que sustentam sua
posio por conta de circunstncias especiais ou das
vantagens competitivas em um ou dois dimenses.
Resistiro enquanto persistirem situaes de baixa
competitividade, tais como: escassez de oferta ou
inao da concorrncia.
(3) Competitiva: organizaes que confrmam
suas existncias combinando competncias em
vrias dimenses, na mdia dos indicadores de
competitividade, de tal modo que sejam capazes
de sobreviver s mudanas do ambiente, ainda que
mediana ou mediocremente.
(4) Vencedora: organizaes lderes em
competncias e vantagens competitivas em um ou
dois dimenses e que asseguram a continuidade
de longo prazo pela diferenciao. So em geral
inovadoras e adaptativas.
(5) Perene: organizaes vencedoras em todas
as dimenses ou resultantes dos indicadores de
competitividade (eventualmente, compensando
as defcincias em um eixo com larga margem
nos demais). So organizaes que possuem a
perenidade includa na viso, o conhecimento
nos seus fundamentos, as mudanas em seus
processos, os parceiros em seus modelos de
negcios e os clientes na razo de existir.
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Ao invs de se promover, nas organizaes
competitivas, a concorrncia entre as pessoas,
as energias competitivas devem ser canalizadas
sinergicamente para o objetivo comum de obter
recursos escassos em toda a cadeia produtiva.
Ao invs de assumir a tradicional hierarquia das
necessidades, nas organizaes competitivas as
recompensas pelos esforos podem ser das mais
diversas formas: moeda; participao; auto-estima
ou reconhecimento; espao, segurana; poder;
sentimento de pertencer; reproduo; qualidade,
melhorias e conquistas.
Nas organizaes competitivas, ao invs dos
indicadores tradicionais de desempenho,
que controlam as pessoas (absentesmo,
rotatividade, etc) necessrio adotar indicadores
de desenvolvimento das pessoas, que por sua
vez esto relacionados aos vetores da Gesto
Competitiva de Recursos Humanos: Atitude; Valor;
Comprometimento e Inovao.
(1) Atitudes: dominar processos e informaes
que agreguem valor; atitudes pr-ativas como
respostas que asseguram o lugar do profssional na
organizao e da organizao no mercado; atitudes
sonhadoras e empreendedoras; orientadas para
resultados.
(2) Valor: produo de valor na infra-estrutura, na
produo, na logstica, na entrega; orientadas para
a criao de laos e reconhecimentos duradouros.
(3) Comprometimento: entre pessoas, interna
e externamente; fazer com que elas desejem e
sejam bem sucedidas com clientes e fornecedores,
inovando e criando valor para todos; gestores
competitivos, empenhados em responder
s perguntas que o mercado est fazendo;
organizaes alinhadas para entregar os produtos
e servios; para assumir responsabilidades porque
a criatividade e a iniciativa so atributos que podem
ser expandidos; trabalho natural e prazeroso se
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todos estiverem comprometidos e os indivduos
forem capazes de conduzir aes autnomas para
atender aos objetivos da organizao.
(4) Inovao: adaptar solues aos cenrios de
incertezas; diferenciao e na criao de valor; na
experincia do consumidor; na entrega dos produtos
e servios; atender melhor s necessidades de um
mundo bem informado; testada in-house a fm de
no transferir esse nus aos adotantes de primeira
hora.
Concluses
A Gesto Competitiva de Recursos Humanos agrega
pessoas para construir conhecimento, e a pensar
novo, conjugando os mesmos verbos tentar e agir
- em ambiente de harmonia e de equipe. Estimula
as pessoas a correrem riscos pessoais para que as
organizaes no passem pelo risco de continuar
acreditando que no se mexe em time que est
vencendo!
Tanto a organizao como as pessoas devem
conhecer e entender os Indicadores de
Competitividade relacionados com a Viso, Misso
e Valores das organizaes e com os objetivos
corporativos transparentes, sejam econmicos ou
de responsabilidade social.
Os profssionais de RH das Organizaes
Competitivas devem conhecer profundamente as
pessoas ao seu redor, e transform-las em uma
das suas maiores vantagens competitivas. Ao
mesmo tempo, tratam de conseguir que milhares
de pessoas produzam o ano inteiro para conquistar
posies privilegiadas, segundo os mais rgidos
critrios de avaliao de desempenho, conscientes
que a sobrevivncia das organizaes depende das
suas habilidades, o que nos remete sabedoria
popular, h muito tempo conhecida, de que quem
no tem competncia no se estabelece.
* * *
Marcos Felipe Magalhes consultor associado
TerraForum.
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A EMPRESA
A TerraForum Consultores uma empresa
de consultoria e treinamento em Gesto do
Conhecimento (GC) e Tecnologia da Informao. Os
clientes da empresa so, em sua maioria, grandes
e mdias organizaes dos setores pblico, privado
e terceiro setor. A empresa atua em todo o Brasil
e tambm no exterior, tendo escritrios em So
Paulo, Braslia e Ottawa no Canad. dirigida pelo
Dr. Jos Cludio Terra, pioneiro e maior referncia
em Gesto do Conhecimento no pas. Alm disso,
conta com uma equipe especializada e internacional
de consultores.
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