P. 1
RECURSOS HUMANOS-DESCRIÇÃO

RECURSOS HUMANOS-DESCRIÇÃO

|Views: 3.553|Likes:
Publicado porAlciris Correa
descrição de cargos
descrição de cargos

More info:

Published by: Alciris Correa on Jan 03, 2010
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/24/2013

pdf

text

original

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 1- Definição : As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.

1.1- Cargo : • É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. É a composição de todas aquelas atividades desempenhadas por uma única pessoa que podem ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma. 1.2- Descrição de cargos : É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (porque faz).A descrição de cargos esta focalizada no conteúdo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrínsecos dos cargos.”

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
O que faz
Tarefas e atividades a executar

Quando faz

Periodicidade: diária semanal mensal anual esporádica Através de: pessoas máquinas e equipamentos materiais dados e informações

Conteúdo do Cargo

Como faz

.

Onde faz

Local e ambiente de trabalho Atividades

Por que faz

Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir

Figura 2. Descrição de Cargo Título do cargo: Código: Departamento: Descrição sumária: DESCRIÇÃO DE CARGO Data da emissão:__/__/__ Diretoria: Data da revisão:__/__/__

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

▪ Análise de cargos A análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. Enquanto a descrição de cargos é um simples levantamento das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais exigências (requisitos) essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em geral a análise de cargos em nossa Empresa concentra-se em quatros requisitos quase sempre aplicados a qualquer tipo ou nível de cargo: 1. Requisitos mentais 2. Requisitos físicos 3. Responsabilidades envolvidas 4. Condições de trabalho Figura 3: Fatores de especificações na análise de cargos.
* * * * Instrução necessária Experiência anterior Iniciativa Aptidões

Requisitos Mentais

Requisitos Físicos Fatores de Especificações Responsabilidades por

* * * *

Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Compleição física

* * * *

Atividades Supervisão de pessoas Material, equipamento ou ferramental Dinheiro, títulos ou documentos Contatos internos ou externos

Condições de Trabalho

* Ambiente físico de trabalho * Riscos de acidentes

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS  Requisitos mentais englobam : Instrução essencial Experiência posterior. Aptidões acessórias

• • •

• • • •

Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Compleição física

Responsabilidades  Contatos: exigem descrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter cooperação; trabalho onde a freqüência de contatos é muito acentuada. Condições de trabalho  Ambiente de trabalho: normal de escritório; trabalho em salas coletivas. Os métodos mais amplamente utilizados na Empresa para a descrição e análise de cargos habituam-se desta forma, mas caberá a Empresa a verificação do método mais adequado a sua realidade – em geral são: Observação direta Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de montagem, operadores de máquinas, escriturários... É comum o método de observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Questionário A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou ambos em conjunto. Entrevista direta Através da obtenção de dados a respeito de cargos oferecidos.Adotando critérios de entrevistas individuais e grupais.

A descrição e análise de cargos funcionam como um mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação de desempenho.Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações proporcionadas pela descrição e análise de cargos que serão repassadas ao Programa de Software e estes dados virão a tornar-se informações após nossos relatórios em Escritório Real. ESTRATÉGIA DE CARGOS E SALÁRIOS A compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como resposta pela execução de tarefas organizacionais. É essencialmente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização. O salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. Em uma organização, cada cargo tem seu valor especial. Somente se pode remunerar com justeza e equidade o ocupante de um cargo se conhecemos o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação do mercado.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS A administração é o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas estruturas de salários deverão ser eqüitativas e justas em relação: 1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando o equilíbrio interno desses salários. 2. Aos salários em relação aos mesmos cargos , que atuam no mercado de trabalho, visando ao equilíbrio externo dos salários. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas informações prestadas pela análise de cargos. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Definição: É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. É um conceito dinâmico, pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou informalmente. É como uma técnica de para localizar problemas, de integração e pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humanos. RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO 1. Na maior parte das organizações, cabe ao Gerente avaliar o desempenho do pessoal, com assessoria do órgão de gestão de pessoas que estabelece os meios ou critérios para tal avaliação. 2. A própria pessoa ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o responsável por seu desempenho e auto-avaliação.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 3. O individuo e o gerente – APO (Administração por Objetivos) é avaliação democrática, participativa, motivadora. Dentro dessa abordagem de desempenho tem-se: a. Formulação de objetivos consensuais b. Compromisso pessoal em relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. c. Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance de objetivos. Podem ser materiais (equipamentos, máquinas, etc.), podem ser humanos (equipe de trabalho), como investimentos pessoais em treinamento e desenvolvimento. d. Desempenho constitui a estratégia individual para alcançar os objetivos pretendidos. e. Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados. f. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. O avaliado precisa ter uma percepção de como está caminhando para permitir uma relação de seu esforço/ resultado alcançado. 4. A equipe de trabalho torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas. 5. O órgão de RH é comum nas organizações mais conservadoras, mas está sendo abandonada, por ser extremamente centralizador e burocrático. Exige regras e normas burocráticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema. 6. Comissão designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas. É criticada por seu caráter conservador e por seu espírito de julgamento. 7. Avaliação 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Avaliação é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. a. Vantagens: o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas; qualidade da informação é melhor; complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos b. Desvantagens: é complexo, pode intimidar e provocar ressentimento, diferentes pontos de vista e pode haver jogo para dar avaliação inválida para as outras. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO  Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação;  Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;  Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização. BENEFICIÁRIOS  Gerente - avaliar o desempenho e o comportamento dos subrodinados, propor providências para melhorar o desempenho e comunicar com seus subordinados.  Subordinado – conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza; conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos; conhece as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS e as que ele próprio deve tomar por conta própria; faz auto-avaliação e autocrítica quanto a seu auto desenvolvimento e autocontrole.  Organização – avalia seu potencial humano curto, médio e longo prazo; identifica os empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência; e dinamiza a política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.  Importância da Definição de Cargos e Salários - A importância da Definição de Cargos e Salários em uma empresa é fator primordial para que possamos organizar critérios reais de quem realmente deverá ocupar o cargo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Gestão de Pessoas. São Paulo, Elsevier 2004. DRUCKER, P. O Melhor de Petter Drucker sobre Administração. São Paulo, Pioneira, 1998.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->