Aula 01 30/07/2012

DIREITO DO TRABALHO
CLT um conjunto hbrido de leis destinadas a regular a relao de emprego. Traz tanto
normas de direito material quanto processual.
Princpio da proteo: princpio bsico do Direito do Trabalho, dispe que a ideia das leis
trabalhistas dar uma superioridade jurdica aos trabalhadores para compensar a superioridade econmica
do empregador. Ex.: nossa atual lei de greve (Lei 7.783/89) veda o lock out (greve do empregador).
Princpio da irrenunciabilidade de direitos do empregado: detona que vedado ao
empregado renunciar aos seus direitos (visa evitar a coao por parte do empregador). H uma exceo
geral a esse princpio: na frente do juiz o empregado pode renunciar aos seus direitos (atente que renncia
ato unilateral no confundir com ato bilateral, como transao ex.: acordo entre as partes). Algumas
outras excees a esse princpio sero vistas no decorrer do curso (ex.: aviso prvio, estabilidade).

1. Sujeitos da relao de emprego

1.1 Empregador
O conceito est no art. 2 da CLT.
Existe um fenmeno em Direito do Trabalho muito importante para essa conotao de
empregador: despersonalizao da pessoa fsica e jurdica do empregador (arts. 10 e 448 da CLT). Por conta
disso, quem responder sempre ser o sucessor (atual proprietrio), assumindo os riscos do negcio. J o
empregado no pode participar dos riscos do negcio.
Trabalho Emprego: trabalho todo esforo intelectual ou fsico destinado produo. Toda
relao de emprego contm um relao de trabalho.

1.2 Empregado
O conceito est no art. 3 da CLT e este traz todos os requisitos da relao de emprego.
Considera-se empregado:
a) Toda pessoa fsica: traz implcito o requisito da pessoalidade (consiste no fato de que
o empregado nunca pode se fazer substituir). No existe empregado pessoa jurdica;
b) Que prestar servio de natureza no eventual: o requisito da habitualidade
(expectativa de retorno do empregado ao local de labor). H uma exceo: as ltimas
decises do TST entendem que o domstico precisa trabalhar pelo menos 3 vezes por
semana para haver habitualidade (ATENO: diarista forma de ajuste de
recebimento: pode ou no ser empregado);
c) Sob a dependncia do empregador: o requisito da subordinao (significa estar sob
ordens de algum). Temos trs tipos de subordinao:

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Subordinao hierrquica (ou jurdica): a relao de comando que o

empregador tem com o seu empregado. Ex.: carto de ponto para as empresas
com mais de 10 empregados;

Subordinao tcnica: a superviso tcnica do trabalho j feito, pronto,

concludo. Ex.: as peties corrigidas por um advogado redigidas pelos seus
funcionrios ( como se fosse um controle de qualidade);

Subordinao econmica: no dependncia do salrio, mas sim da estrutura

econmica gerada pelo empregador. Ex.: emprego domiciliar (costureira que
trabalha em casa com a mquina da empresa).

Esses trs requisitos da subordinao no so cumulativos. Um deles s j basta.

d) Mediante salrio: o requisito da onerosidade. No existe vnculo de emprego
gratuito.
Atente que os requisitos do vnculo de emprego so cumulativos. Na falta de um deles,
descaracteriza-se o vnculo de emprego (no considerado emprego).
Questo: A trabalha para B, sem nunca ter podido mandar algum em seu lugar, trabalhando
diariamente das 8 as 5 da tarde, porm sem receber o seu salrio. A empregado?
Sim, existe vnculo de emprego. A palavra SEU entrega a questo. Ele tem salrio, s no
estava recebendo.

2. Espcies de trabalhadores e empregados

1) Autnomo: trabalhador. No tem subordinao;
2) Eventual: trabalhador. No tem habitualidade, um trabalhador espordico;
3) Avulso: trabalhador. No tem habitualidade, no teme expectativa de retorno. Tambm
espordico. A diferena que no eventual a contratao dele direta. No avulso, o
tomador de servios contrata um rgo arregimentador, normalmente um sindicato e este
envia o avulso (relao trilateral). Ex.: trabalhadores porturios. Juridicamente isso no tem
nada a ver com terceirizao;
4) Estagirio: tambm no empregado, trabalhador. Falta a ele o requisito da onerosidade
(se recebe alguma coisa a bolsa auxlio e no salrio). A Lei 11.788/08 revogou a lei
anterior de 1977. Alguns requisitos da Lei de estgio:

Contrato expresso de estgio com durao mxima de 2 anos;

O estagirio poder receber bolsa auxlio, sendo compulsria a sua concesso (art.
12 da Lei);

Obrigatoriedade de vale-transporte, quando o estgio no for obrigatrio;

Recesso de 30 dias corridos (a serem usufrudos preferencialmente com as frias

escolares);

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Passou a ter jornada de trabalho: de 4 horas dirias e 20 semanais (nvel

fundamental); de 6 horas dirias e 30 horas semanais (nvel mdio e superior).
Quando o estagirio estiver de frias na faculdade, a jornada pode aumentar para
40 horas semanais (todos os casos). Em poca de prova, a jornada normal cair
pela metade, ou seja, para 2 e 3 horas dirias, respectivamente. Atente que mesmo
por conta disso, no h aumento nem diminuio da bolsa.
Qualquer descumprimento da lei gera vnculo de emprego (ex.: ao invs de
trabalhar 6 horas dirias, trabalha 7 horas).

5) Aprendiz: empregado. vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condio de

aprendiz a partir dos 14 anos at os 24 anos de idade. A alquota do FGTS do aprendiz de
2%;
6) Rural: regido pela Lei 5.889/73, o empregado rural aquele que presta servios no mbito
rural em propriedade rural (em zona rural, independente da atividade desenvolvida) ou
prdio rstico (diz respeito atividade rural, independente do local). Ex.: agricultura,
pecuria ou mesmo trabalhos administrativos da fazenda;
7) Domstico. Veremos em detalhes mais abaixo.

3. Empregados domsticos
So regidos pela Lei 5.859/72.
Requisitos (art. 1):

Ausncia de lucro: trata-se de um requisito do empregador e no do empregado

domstico. Na verdade o que ele no pode ter a inteno de lucro aonde o
domstico trabalha assim se voc trabalha em casa, a sua empregada deixar de ser
domstica;

A pessoa ou famlia: no existe domstico em empresa (no importa se a empresa

tem fins ou no lucrativos);

No mbito residencial desta: na verdade aqui PARA o mesmo mbito residencial, em

funo dele.

Institutos que os domsticos no tm direito:

Horas extras;
Intervalos;
Adicional noturno;
Adicional de insalubridade;
Adicional de periculosidade;
Salrio famlia;
Estabilidade por acidente de trabalho;
FGTS (este facultativo, mas apenas o incio do recolhimento. Da em diante passa a
ser obrigatrio).

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*OBS.: Todo empregado que trabalha h mais de 6 meses, demitido sem justa causa e tem FGTS
recolhido, tem direito ao seguro-desemprego. No caso do domstico, depender se este recebe ou no.

4. Contratos de trabalho (art. 443 da CLT)

Anotao na CTPS prova de contrato, no necessariamente escrito. Se voc s tem a
anotao na CTPS, o contrato verbal.
Os contratos de trabalho podem ser feitos por prazo determinado e indeterminado. A regra
que sejam feitos por prazo indeterminado.

4.1 Contratos por prazo determinado

uma exceo. O legislador foi obrigado a estabelecer seus casos porque este muito melhor
para o empregador do que para o empregado:

Neste caso, no h aviso prvio;

No h multa do FGTS;
No h nenhum tipo de estabilidade (entendimento tanto doutrinrio quanto
jurisprudencial).

O legislador resolveu regular isso, incluindo o 2 neste artigo, que trouxe as trs nicas
possibilidades de pactuao de contrato por prazo determinado:
a) Servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a pr-determinao do prazo. Ex.:
acrscimo de servio;
b) Atividades empresariais de carter transitrio. Ex.: empresas que vendem produtos
sazonais;
c) Contrato de experincia: um teste.
Os contratos por prazo determinando, excetuando os de experincia, s podem ser pactuados
por no mximo 2 anos. Admitem uma s prorrogao, no ultrapassando o limite de 2 anos. A regra da
prorrogao para o contrato de experincia a mesma, mas o limite mximo muda, de apenas 90 dias (a
prorrogao no pode ultrapassar o limite de 90 dias).
Em dois contratos por prazo determinado deve haver um lapso de tempo de pelo menos de 6
meses.
*OBS.: Smula 163 do TST nas rescises antecipadas dos contratos de experincia caber aviso prvio.
Trata-se de um caso excepcional.
Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da data final j ajustada,
dever ao empregado uma indenizao pertinente a metade do que este deveria receber at o final do
contrato. Em caso inverso, o empregado tambm dever ao empregador uma indenizao at o limite a
que teria direito em condies idnticas, mas somente se ficar comprovado o prejuzo.

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*OBS.: Nos contratos que contenham clusula assecuratria de resciso antecipada, no caber a
indenizao acima (arts. 479 e 480 da CLT).

4.2 Contrato temporrio (Lei 6.019/74)

muito parecido com o contrato por tempo determinado, mas regido por lei especfica. S
pode ser feito em duas hipteses:
a) Acrscimo de servio;
b) Necessidade transitria de substituio de pessoal.
Ambas as hipteses tm prazo mximo de 3 meses. Admitem uma prorrogao por mais 3
meses, chegando a um total de 6 meses.
No contrato temporrio trata-se de uma relao trilateral. O tomador de servios contrata
uma empresa locadora de mo de obra e esta envia o temporrio. A relao de emprego entre o
temporrio e a empresa locadora.

Contrato cvel
Tomador de servios

Empresa locadora
Relao de emprego
Temporrio

*OBS.: O art. 16 da Lei 6.019/74 descreve que em caso de falncia da locadora, a tomadora de servios se
responsabiliza SOLIDARIAMENTE para os crditos trabalhistas dos empregados.
Questo: A pactua contrato com data final certa j prevista com B, em virtude de acrscimo de
servio. Foi pactuado inicialmente por 3 meses, tendo uma prorrogao, estando atualmente no 4 ms de
trabalho. Qual o contrato?
Contrato por prazo determinado. Aqui h uma relao bilateral entre A e B. No houve a
contratao de uma empresa locadora de mo de obra para o envio de um temporrio (relao trilateral).

4.3 Terceirizao (Smula 331 do TST)

Contrato cvel
Tomador de servios

Terceirizada
Relao de emprego
Empregado

Diferenas entre temporrio e terceirizao:

A terceirizao no precisa conter limite de prazo;

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A terceirizao no compreende contratao pessoal de servios (ex.: chamar algum

especfico; contudo, pode-se especificar quem no quer ex.: mande algum, mas eu
no quero o Joo);

A terceirizao deve compreender contratao de atividade meio e nunca de atividade

fim;

Na terceirizao h responsabilidade SUBSIDIRIA sempre, independentemente de falncia.

Para que essa responsabilidade subsidiria se faa valer, a smula 331 do TST s faz uma exigncia: a
empresa tomadora de servios dever estar constando no ttulo executivo judicial (sentena) e para isso,
dever estar no polo passivo da ao (ou seja, ele dever propor ao contra as duas).
Atente ainda que se a terceirizao for ilcita, a responsabilidade passa a ser SOLIDRIA, salvo
se o tomador de servios for ente pblico, pois neste caso a responsabilidade continua sendo subsidiria.
Aula 02 09/08/2012

5. Salrio
Diferena entre salrio e remunerao:

Salrio a importncia fixa destinada ao empregado;

Remunerao o conjunto de ttulos recebidos por ele.

Para todos os fins trabalhistas o que conta como base de clculo a remunerao e no s o
salrio.
Como quase tudo integra a remunerao, veremos aqui o que no integra a remunerao:
1) Gratificaes: o empregador d quando quer e tira quando quer tambm. Ex.: valerefeio. CUIDADO com a gratificao ajustada: nesse caso ela integra a remunerao.
Ex.: ajuste individual ou por conveno coletiva (anncio de emprego no jornal
tambm vale como prova);
2) Vale-transporte: obrigatrio para quem utiliza transporte pblico. Quando o
empregador d vale-transporte, ele pode descontar at 6% do salrio do empregado.
Questo: E o vale-transporte pago em dinheiro?
Nesse caso fraude e integra a remunerao. No pode ser desvirtuada a sua finalidade.
3) Participao nos lucros e resultados (PLR): o problema aqui que muitos
empregadores passaram a maquiar o PLR como salrio, o que fraude. Por conta
disso, hoje em dia s pode ser pago no mximo duas vezes por ano e facultativo;
4) Dirias: que no excedam a 50% do salrio no integram remunerao. Diria uma
importncia fixa.
Questo: Um empregado ganha R$ 1000,00 de salrio e R$ 501,00 de diria. Qual a remunerao deste
empregado?
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Se passar de 50%, integra tudo e no apenas o que passar. Ou seja, sua remunerao de
R$ 1.501,00.
5) Gorjetas: integra a remunerao, mas no para todos os fins (salvo para hora-extra,
adicional noturno, aviso-prvio e DSR) isso est na smula 354 do TST.
Smula 354 do TST:
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de servio ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remunerao do empregado, no servindo de base de clculo para as parcelas de aviso-prvio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado.

5.1 Regras de proteo ao salrio

Impenhorabilidade (art. 649, IV, do CPC): impenhorvel, salvo por obrigaes

alimentcias;

Irredutibilidade (art. 7, IV, da CF): no pode ser reduzida, salvo por conveno
coletiva;

Intangibilidade (art. 462 da CLT): caso o empregado pratique um ato doloso que gere
prejuzo ao empregador o desconto ser lcito, mas se o ato for culposo o desconto s
poder ser feito se houver previso contratual.

5.2 Meios de pagamento

a) Em dinheiro: o salrio deve ser pago em moeda corrente do pas (art. 463 da CLT). Se
assim no for, considera-se como no feito (ou seja, se pagou em dlar, considera-se
que no foi pago).
H algumas excees: o caso de consulados, embaixadas, empregados de
companhias areas etc.;
b) Em cheque ou depsito bancrio: art. 464, nico, da CLT e Portaria 3.281/84 do
Ministrio do Trabalho.
Referida Portaria autoriza as empresas a fazerem pagamentos de salrios atravs de
conta bancria aberta com o consentimento do empregado ou em cheque emitido
diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se este for analfabeto.
O pagamento feito com inobservncia dessa Portaria tambm se considera como no
feito. Resumindo: cheque de terceiro no paga salrio;
c) Utilidade (in natura): o salrio paga atravs de bens econmicos. Pelo menos 30%
do salrio dever ser feito em dinheiro. Para ter natureza salarial, a utilidade deve ser
dada PELO trabalho e no PARA o trabalho.

5.3 13 salrio (Lei 4.090/62)

Todo empregado tem direito a 13 salrio (estagirio no tem direito, pois no empregado).
Essa Lei dispe que o 13 salrio pode ser pago em duas parcelas:

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1 parcela: fevereiro a novembro;

2 parcela: at o dia 20 de dezembro.

Regra: o 13 salrio tem como base o salrio do ms de dezembro.

Exceo: quem trabalha com rendas variveis (ex.: quem trabalha com vendas).
*OBS.: Diferena entre comisso e percentagem:

Comisso um preo fechado (ex.: a cada cala vendida voc ganha R$ 10,00);
J percentagem um valor percentual que voc ganha sobre o produto vendido (ex.: 5% de todas
as vendas).
Quando o salrio for varivel, o 13 leva como base a mdia anual da remunerao.

Caso o empregado seja contratado, demitido sem justa causa ou ainda se comunicar sua
dispensa no curso do ano, receber o 13 salrio de maneira proporcional, na base de 1/12 para cada ms
trabalhado, considerando como ms integral aquele que o empregado trabalhar 15 dias ou mais dentro do
ms. Assim, um empregado contratado dia 20.05 e demitido dia 14.06, no receber nada de 13 salrio,
pois no chegou a trabalhar 15 dias dentro do mesmo ms.

5.4 Equiparao salarial (art. 461 da CLT)

No esse artigo que traz o conceito e sim o art. 7, inciso XXX, da CF. Em cima dele que vem
o art. 461 da CLT, que traz os requisitos da equiparao salarial. Aqui a palavra-chave PARADIGMA.
Vejamos os requisitos:
a) Funo idntica. Aqui se deve diferenciar primeiramente cargo e funo:

Cargo o posto em que se encontra o empregado;

Funo o servio exercido por ele.

b) A todo trabalho de igual valor ( 1 do art. 461). aquele feito com a mesma:

Produtividade: a mesma coisa que quantidade;

Idntica perfeio tcnica: esta a qualidade no servio.

Tal deve ser feito em idnticas condies de trabalho fornecidas aos empregados.
c) A diferena de tempo de servio entre o reclamante e o paradigma no pode ser
superior a 2 anos: o TST, no item II da smula 6 corrigiu o pequeno erro desse
requisito, dizendo que a diferena de tempo deve ser contada na funo e no no
servio;
d) Ambos tm que trabalhar para o mesmo empregador: o TST passou a entender que
cabe equiparao salarial no caso de empregadores distintos, mas desde que estes
sejam pertencentes ao mesmo grupo econmico. Ex.: o caixa do Ita e do Unibanco; o
atendente do Bom Preo e do Wallmart;
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e) Ambos tm que trabalhar na mesma localidade: mesma localidade no o mesmo

estabelecimento comercial. Na verdade, significa o mesmo municpio. O TST abriu uma
exceo para isso no caso de municpios distintos, mas pertencentes mesma regio
metropolitana (e cujo o custo de vida seja equivalente).
Todos esses requisitos so cumulativos. A falta de um deles descaracteriza a equiparao
salarial.
Excludentes da equiparao salarial: se tiver todos esses requisitos, mas se a empresa tiver:

Quadro de carreira: neste caso no caber equiparao salarial, mas o quadro de

carreira tem que ser homologado pelo Ministrio do Trabalho;

Simultaneidade na prestao de servio;

Empregado readaptado ( 4 do art. 461 da CLT): o empregado readaptado por

motivo de doena fsica ou mental em nova funo, no servir de paradigma para fins
deste captulo.

6. FGTS
A partir da CF/88 todos os empregados passaram a ter FGTS. Este corresponde a 8% da
remunerao.
Hipteses de saque do FGTS:
1) Demisso sem justa causa;
2) Aposentadoria;
3) Resciso indireta: esta a justa causa do empregador;
4) Culpa recproca: uma forma de resciso que tem justa causa dos dois lados. Nesse
caso, o empregado recebe todas as verbas rescisrias, mas tudo pela metade;
5) Fora maior: quando a empresa fecha por conta de algum acontecimento natural. O
empregador tambm recebe tudo pela metade;
6) Compra da casa prpria;
7) Conta inativa por 3 anos ou mais;
8) Quando o empregado completar 70 anos de idade;
9) Desastre natural: este no se confunde com a fora maior, pois pode no ter relao
alguma com o fechamento da empresa;
10) Molstia grave;
11) Morte do empregado: neste caso, so os familiares que sacam.
A CF/88 acabou com o regime da estabilidade decenal. A partir da o nico regime de
contratao passou a ser do FGTS. Assim, a Lei 8.036/90 passou a reger o Fundo de Garantia. Foi essa lei
que passou a impor uma multa de 40% para o empregador que demite um empregador sem justa causa, a
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fim de evitar demisses sem motivo. Essa multa de 40% sobre os depsitos atualizados feitos por aquele
empregador (e no sobre o saldo).
Em 1999 teve uma auditoria da OIT que verificou que 71% do dinheiro do FGTS dos
empregados no existia mais, o dinheiro sumiu. A OIT deu ento um prazo de 10 anos para regularizar essa
situao, o que fez os valores subirem: 8,5% do FGTS e 50% para multa. Em 2009 o valor voltou para 8%,
mas o da multa permaneceu em 50%.
Assim, atualmente o empregador recolhe 50% de multa. 40% pago para o empregado e 10%
ficam no prprio Fundo de Garantia.

7. Estabilidade
Art. 492 da CLT: trata da estabilidade decenal. O empregado que contar mais de 10 (dez) anos
de servio na mesma empresa no poder ser despedido seno por motivo de falta grave ou circunstncia
de fora maior, devidamente comprovadas.
Tipos de estabilidade:
Veremos as duas primeiras em conjunto.
1) Dirigente Sindical (art. 543, 3, da CLT e smula 369 do TST);
2) Membros da Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA (art. 10, II, a, do
ADCT);
Ambos tm estabilidade do registro de sua candidatura e se eleitos, at 1 ano aps o
final do mandato (titulares e suplentes).
A constituio da CIPA tem que ter obrigatoriamente uma composio paritria. O
representante dos empregadores o Presidente da CIPA e o Vice-Presidente o
representante dos empregados. S este tem estabilidade.
3) Acidente de trabalho: os 15 primeiros dias de afastamento so pagos pelo
empregador. A partir do 16 dia, ele passa a receber pelo INSS (art. 118 da Lei
8.213/91).
At 15 dias

Empregador

Aps 15 dias

Previdncia (INSS)

Se o empregado sofrer um acidente ou tiver uma doena que no tem relao alguma
com o trabalho, isso acontecer da mesma forma. A diferena que nesse caso ele
no ter estabilidade (s gera estabilidade se tiver relao com o trabalho).
ATENO: se for relacionada com o trabalho, a estabilidade de 1 ano, contado do
retorno do empregado ao servio (ou alta mdica). Mas aqui tem uma condio: o
empregado s adquire essa estabilidade se ingressar no INSS (ou seja, s ter direito se
receber alta a partir do 16 dia depende do tempo de alta).
Observe que o acidente ocorrido no percurso do trabalho acidente de trabalho;

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4) Gestante: o prazo de estabilidade desta da confirmao da gravidez at 5 meses

aps o parto. A regra : a licena gestante (licena-maternidade) de 120 dias 28
dias antes e 92 dias depois do parto.
Em razo de problemas na gestao, pode-se entrar com o auxlio doena (no se
elastece a licena-maternidade). A diferena aqui que na licena-maternidade no h
prejuzo de salrio, no tem teto (o empregado recebe a integralidade do salrio). J
no auxlio doena o teto de R$ 3.000,00.
Desde 2002, a me adotante passou a ter direito a licena-maternidade. Antes existia
um escalonamento em razo da idade do adotado. Hoje, a regra de 120 dias,
independentemente da idade (contados a partir da guarda judicial).
O pai tem licena-paternidade de 5 dias (em regra). J o pai adotante no tem direito a
licena-paternidade.
Em 2002 passou uma lei que passou a valer a partir deste ano. uma lei que faculta as
empresas (pblicas ou privadas) a darem mais 2 meses de licena-maternidade. Estes
dois meses so pagos pela prpria empresa (em troca disso, elas tm um incentivo
fiscal, um desconto no imposto de renda). As empresas que esto no SIMPLES no
entram aqui porque elas j tm esse incentivo fiscal.
Ato inicial da estabilidade da gestante:
Smula 244 do TST entende que o desconhecimento do estado gravdico pelo
empregador no tira da empregada o direito a sua estabilidade.
H uma lei conhecida como Lei Benedita da Silva que dispe que se o empregador
impr o teste de gravidez ao empregado, ele recai na maior multa da Justia do
Trabalho. Ele ter que pagar 10 vezes o maior salrio da empresa ao empregado.
Aula 03 13/09/2012

8. Alteraes do contrato de trabalho

8.1 Introduo
O Direito do Trabalho, essencialmente, envolve um contrato de trabalho. Este um negcio
jurdico caracterizado por um pacto, um acordo de vontades, para gerar direitos e obrigaes para os
contratantes.
O principal elemento de um contrato a autonomia da vontade, o que significa que a
manifestao das partes deve ser livre. Ocorre que a CLT tem normas de carter imperativo
(imperatividade das normas trabalhistas).
Assim, os contratantes so livres para contratar, desde que respeitadas s normas previstas na
CLT (tem assim uma liberdade restrita, a fim de manter garantias mnimas, a dignidade do trabalhador). So
nulas as clusulas que visam impedir a aplicao da CLT (art. 9 da CLT).
Finalidade do contrato: o contrato deve ser cumprido conforme foi estabelecido pacta sunt
servanda.
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8.2 Regra para alterao do contrato

O empregador poder alterar o contrato com o consentimento do empregado e, desde que,
no resulte prejuzo direito ou indireto ao empregado.
O art. 468 da CLT consagrou o princpio da inalterabilidade contratual prejudicial ao
trabalhador, no se admitindo que a alterao importe em prejuzos ao empregado, ainda que este tenha
concordado com a modificao do contrato. Isso ocorre em funo de sua hipossuficincia, pois h uma
presuno relativa de que foi coagido a concordar, sendo esta alterao nula de pleno direito.
Assim, as alteraes s podem ser feitas para beneficiar o empregado. Disso decorre o
princpio da inalterabilidade das condies contratuais in pejus (se houver prejuzo direto ou indireto, o
contrato de trabalho ser nulo).
As alteraes podem ser subjetivas (alterao dos sujeitos do contrato ex.: sucesso de
empregadores) ou objetivas (modificaes ocorridas nas clusulas do contrato ex.: local da prestao do
servio, remunerao etc).
Verifica-se assim que a relao de emprego tem carter manifestamente contratual, o que
afasta, desde logo, a possibilidade de alterao unilateral do contedo do contrato.
Exceo: como o empregador dirige a atividade econmica e assume o risco do negcio, ele
pode fazer pequenas alteraes no contrato, desde que no causem prejuzos ao empregado. o chamado
jus variandi (poder de controle/gesto do empregador). Ex.: alterao do horrio de trabalho, do local da
prestao de servios etc. Atente que isso s vale se forem alteraes contratuais lcitas (ex.: transferncia
do turno noturno para diurno o inverso no ).
O abuso do exerccio do jus variandi causa o jus resistentiae, que a oposio do
empregado s modificaes implementadas, podendo at gerar a resciso indireta do contrato (art. 483 da
CLT).
Retorno do cargo de confiana (reverso): previsto no art. 468, nico, da CLT. Caso o
empregador perca a confiana, poder retornar o empregado ao cargo efetivo, sem que isso seja
considerada uma alterao unilateral (ilcita).
*OBS.: Se o empregado permaneceu por 10 anos na funo de confiana caso retorne ao cargo efetivo no
poder ser retirada a gratificao (smula 372 do TST).
Alterao com relao jornada: permitida a alterao da jornada noturna para diurna e o
empregado perder o adicional noturno (smula 265 do TST).
Reduo do salrio (art. 7, VI, da CLT): a reduo do salrio vedada, princpio da
irredutibilidade salarial, salvo se acordada em conveno ou acordo coletivo.

8.3 Transferncia

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Ser considerada transferncia quando houver a transferncia de localidade do empregado,

mas deve existir necessidade (considera-se necessidade de mudar de residncia quando o empregado for
transferido para outro municpio).
Transferncia unilateral (art. 469 e ): extino do estabelecimento; cargo de confiana;
previso no contrato (explcita ou implcita) e necessidade provisria da empresa;
Adicional de transferncia provisria: o adicional s devido em caso de transferncia
provisria, pois se entende que a transferncia provisria gera um transtorno ao trabalhador.
*OBS.: O empregador dever comprovar a real necessidade de transferncia, smula 43 do TST. As
despesas de transferncia sero pagas pelo empregador (smula 29 do TST se refere ao acrscimo salarial
para bancar o transporte).

8.4 Paralisao do contrato de trabalho

O contrato est paralisado quando no h trabalho. A paralisao pode ser caso de suspenso
ou interrupo do contrato de trabalho.
Interrupo do contrato: ocorre quando a empresa continua pagando salrios ao empregado
e o tempo inativo conta como tempo de servio (para lembrar = frias). O contrato aqui est vigorando
(produz efeitos normalmente).
Suspenso a paralisao temporria dos servios, sendo que o empregado no recebe
salrios e no h contagem do tempo de servio (para lembrar = greve). No produz efeitos no contrato de
trabalho. A suspenso disciplinar mxima de 30 dias (art. 474 da CLT) deve respeitar os critrios da
imediatidade e da proporcionalidade.
*OBS.: LEI MARIA DA PENHA o juiz pode determinar a suspenso do contrato de trabalho por at 6
meses, com o objetivo de proteger a integridade da vtima no caso de violncia domstica e familiar.
As faltas justificadas so tidas como casos de interrupo do contrato (art. 473 da CLT), j as
injustificadas so casos de suspenso do contrato.
Intervalo para refeio e descanso no computado na jornada e o intervalo interjornada
(entre um dia e outro) tambm no computado.
A resciso do contrato de trabalho ocorrer no caso de condenao criminal transitada em
julgado e desde que no caiba SURSIS (art. 482, d, CLT).
Servio militar: no comporta remunerao, mas contado como tempo de servio (art. 4 da
CLT).
Acidente de trabalho: a partir do 16 dia, quando passa a receber pelo INSS, h a suspenso do
contrato de trabalho (art. 59 da Lei 8.213/91).
Aula 04 15/10/2012

9. Jornada de Trabalho
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Jornada prevista na CF: 8h e 44h semanais (vlida para homens, mulheres e menores). A do
aprendiz de 6h, exceto se j tiver concludo o ensino fundamental, pois neste caso ele pode ampliar para
8h.
Tempo a disposio (art. 4 da CLT): seja aguardando ordens ou as executando, o empregado
ser remunerado.
Deslocamento: da entrada da empresa at o local de trabalho no ser considerado tempo
disposio se no ultrapassar 10 minutos (smula 429 do TST).
Fiscalizao da jornada (carto de ponto): obrigatrio ao empregador registrar os horrios
em cartes de ponto desde que tenha mais de 10 empregados (art. 74, 2, da CLT). Em duas situaes
valer a palavra do trabalhador, ficando ao empregador o nus das horas extras:

Quando o empregador com mais de 10 empregados se recusar a juntar os cartes de

ponto no processo, valer a jornada alegada pelo trabalhador;

Caso a empresa junte ao processo cartes com horrios uniformes (sem variao de
horrio) os chamados horrios britnicos.

Hora in itinere: ficar atento ao art. 58 da CLT e nas smulas 90 e 320 do TST. Regra: o trajeto
entre a casa e o trabalho no considerado tempo disposio (no assim, remunerado), exceto se
presente dois requisitos (cumulativos):

Local de difcil acesso: este aquele em que no h transporte pblico;

Empregador fornece transporte.

Presente os dois requisitos, o trajeto computado como jornada de trabalho e remunerado.

Transporte pblico:

Incompatibilidade: o horrio incompatvel do transporte com a entrada e sada, se

fornecida o transporte pelo empregador, gera o pagamento de horas in intineres;

Insuficincia: a precariedade, a insuficincia do transporte pblico no gera o

pagamento de horas in itineres. Parte do trajeto por transporte pblico gera
pagamento apenas parte que no servida por transporte pblico (smula 90).

*OBS.: TEMPO MDIO (art. 58, 3, da CLT) a CLT admite para micro e pequenas empresas a fixao de
tempo mdio. O requisito para fixao deve ser por acordo ou conveno coletiva. O TST tem admitido o
tempo mdio para outras empresas tambm.
*OBS.: Renncia s horas in itinere a supresso destas horas via negociao coletiva invlida.
Sobreaviso e prontido: o empregado no remunerado integralmente (art. 244, 2 e 3,
da CLT). Foram criados para os ferrovirios, mas atualmente so aplicadas a outras atividades, por analogia.
a) Prontido: o trabalhador permanece nas dependncias da empresa aguardando
ordens. Somente poder ficar de prontido por, no mximo, 12 horas. remunerado
apenas com 2/3;
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b) Sobreaviso: a escala de, no mximo, 24 horas. Periculosidade: durante as horas de

sobreaviso no h o pagamento de periculosidade (smula 132 do TST).
*OBS.: Aparelho de intercomunicao (como o de celular, e-mail, pager etc.) apenas o uso no gera
pagamento de sobreaviso, exceto se ficar comprovado que o empregado permanecia conectado empresa
(smula 428 da CLT).
Teletrabalho (art. 6 da CLT): tambm chamado de trabalho executado distncia, configura
vnculo empregatcio desde que presentes os elementos do vnculo.
Empregados que no tm Jornada (sem limitao de 8 horas):
a) Gerentes com poderes de gesto: representam o prprio empregador e precisam
ganhar, no mnimo, 40% a mais que os demais empregados (art. 62 da CLT). Se houver
fiscalizao pelo empregador da jornada deste empregado, este no ter poderes de
gesto;
b) Empregados com funes externas: e que no h fiscalizao de jornada (ex.:
motorista tacgrafo). Se houver qualquer tipo de fiscalizao, o empregado passa a
ter limitao de 8 horas OJ 332 da SDI1 do TST;
c) Empregado domstico (art. 7, nico, da CLT).
Regime de tempo parcial: o limite de 25 horas por semana e no cabe a prestao de horas
extraordinrias (art. 58-A da CLT). Atente que este trabalhador no pode trabalhar o abono pecunirio de
frias (vender frias).
Se for reduzir uma jornada de empregado de 8 horas, por exemplo, para 5 horas dirias, at
pode, mas precisa de acordo ou conveno coletiva.
Turnos ininterruptos de revezamento:
1) Alternncia de horrios: ou seja, uma semana de trabalho no perodo noturno, outra
no turno da tarde etc. A jornada reduzida para 6 horas (art. 7, XIV, da CF), porm
possvel jornada de 8 horas no caso de haver previso em norma coletiva. Se houver
alternncia noturna e diurna j configura a jornada reduzida de 6 horas (smula 360);
2) Intervalos: so obrigatrios, inclusive na jornada reduzida (smula 360);
3) Hora noturna: hora reduzida de 52min e 30seg compatvel com a jornada reduzida
de 6 horas (OJ 395).
*OBS.: Compensao o excesso de horas de um dia ser remunerado com folga em outro dia.
necessrio acordo escrito, que pode ser individual ou coletivo.
4) Banco de horas: tambm chamado de compensao anual, necessrio acordo ou
conveno coletiva para que seja institudo. Ver smula 85 do TST.

10. Perodos de descanso

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10.1 Intervalos
1) Intrajornada: concedido dentro da jornada (ex: almoo, janta). proporcional
durao da jornada.
JORNADA
At 4 horas
No tem intervalo
At 6 horas
15 minutos
+ de 6 horas
De 1 a 2 horas
*OBS.: Intervalo superior a 2 horas somente se
houver acordo ou conveno coletiva.
Intervalos no previstos em lei: sero remunerados como tempo disposio (smula
118 do TST).
Horas extras habituais na jornada de 6 horas: caso haja ampliao da jornada para
mais de 6 horas, deve-se ampliar tambm o intervalo para 1 hora (OJ 380).
Reduo de intervalo: no cabe reduo do intervalo intrajornada, seja por acordo
entre as partes, seja via negociao coletiva. A nica exceo para reduo desta
jornada est prevista na CLT, no art. 71, 3, da CLT):

Refeitrios;
No pode exigir horas extras;
Autorizao superintendncia (TEM)

Consequncia da reduo do intervalo: caso o intervalo no seja concedido ou

reduzido, o empregador ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com
um acrscimo de no mnimo 50% sobre o valor da remunerao da hora normal de
trabalho (art. 71, 4, da CLT). Essa multa de 50% a mais reflete nas outras parcelas,
como frias e 13 salrio.
Intervalos remunerados:
a) Amamentao (art. 396 da CLT): at que a criana complete 6 meses de idade:
2 intervalos de 30 minutos cada;
b) Servios de mecanografia (art. 72 da CLT): a cada 90 minutos de trabalho
contnuo, o empregado tem direito a 10 minutos de intervalo (sobre digitao,
est na smula 346. TST);
c) Servios de frigorficos ou cmeras frias ambiente artificialmente frio (art.
253 da CLT): a cada 1h 40min de trabalho contnuo o empregado tem direito a
20 minutos de trabalho;
d) Minas de subsolo (art. 298 da CLT): a cada 3 horas de trabalho contnuo, o
empregado tem direito a 15 minutos de intervalo remunerado.
2) Interjornada: de 11 horas consecutivas, no mnimo.

10.2 Descanso Semanal Remunerado (DSR)

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Descanso/repouso semanal remunerado o intervalo remunerado de 24 horas consecutivas,

preferencialmente aos domingos (ver Lei 605/49).
Requisitos para que seja remunerado:

No pode haver falta injustificada na semana;

Pontualidade, ou seja, no pode haver atrasos injustificados durante a semana.

O descanso sempre garantido, o que no garantida a remunerao.

Trabalho no DSR: possvel, desde que haja descanso compensatrio em outro dia. Caso no
haja a folga compensatria, ocorrer o pagamento em dobro do DSR (smula 146 do TST).
Banco de horas de DSR: no cabe o acmulo de DSR. Se concedido aps o 7 dia, deve ser
pago em dobro.
Feriados (Lei 605/49): para que o feriado seja remunerado, deve-se atentar aos mesmos
requisitos do DSR (pontualidade e ausncia de faltas injustificadas). Sobre trabalho no feriado, ver smula
146 do TST.
Jornada 12h x 36h: especfica de algumas atividades, sendo utilizada somente em casos
excepcionais: na rea mdica e de vigilantes. Requisito: acordo ou conveno coletiva.

Domingos: no h necessidade do pagamento em dobro nem da folga compensatria,

pois j est abrangido pelas 36 horas de descanso;

Feriados: se houver trabalho deve ser concedido folga ou paga-se em dobro. a

smula 444 do TST.

10.3 Frias
o descanso prolongado por 30 dias consecutivos (art. 7, XVII, da CF).
Perodo aquisitivo: perodo de 12 meses.
Perodo concessivo: perodo de 12 meses seguintes que o empregador tem para conceder as
frias.
A durao das frias est intimamente ligada s faltas injustificadas (art. 130 da CLT).
FALTAS
At 5 vezes...
De 6 14 vezes...
De 15 23 vezes...
De 24 a 32 faltas...
Mais de 32 faltas...

FRIAS
30 dias de frias.
24 dias de frias.
18 dias de frias.
12 dias de frias.
No tem frias.

O perodo concessivo quem escolhe o empregador. O menor de 18 tem o direito de coincidir

as frias do trabalho com as frias escolares. Membros da mesma famlia tem este direito desde que no
acarrete prejuzos ao empregador.

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Pagamento: 2 dias antes do incio, as frias devem ser pagas. Caso as frias no sejam
concedidas dentro do perodo concessivo devem ser remuneradas em dobro (smula 81 do TST). Caso no
haja pagamento com antecedncia de 2 dias, ocorrer pagamento em dobro (OJ 386 do TST). Dobra
tambm o 1/3 constitucional.
Fracionamento ou diviso do perodo de frias: podem ser fracionadas excepcionalmente em
2 perodos e desde que um deles tenha, no mnimo, 10 dias. No podem fracionar as frias o menor de 18 e
o empregado com mais de 50 anos.
Abono pecunirio de frias: converter at 1/3 das frias em dinheiro (vender as frias).
um direito do empregado, desde que feito dentro do prazo, at 15 dias antes de terminar o perodo
aquisitivo.
Frias proporcionais: ocorrem quando o perodo aquisitivo no est completo e ocorre o
trmino do contrato. O empregado, em regra, sempre tem este direito s frias proporcionais, exceto se
houver dispensa com justa causa. Mas se j ultrapassado o perodo aquisitivo ter direito s frias.
Frias coletivas: quem decide o empregador. A comunicao deve ocorrer com 15 dias de
antecedncia. Fracionamento: nenhum dos perodos pode ser inferior a 10 dias. decidido via acordo
coletivo de frias.
Aula 05 31/10/2012

11. Aviso Prvio (art. 487 da CLT)

Consiste na obrigao de uma parte avisar a outra sobre a resciso contratual. Um fator
predominante para que acontea o fator surpresa (que no h nos contratos por prazo certo exceto o
de aprendizagem: smula 163 do TST). A demisso ou comunicado de dispensa deve ser feito sem justa
causa (no cabe assim nos contratos por prazo determinado e nas demisses por justa causa).
A parte que rescindir o contrato dever dar aviso prvio outra parte pelo prazo mnimo de 30
dias (art. 7, XXI, da CF e 487 da CLT). Em contratos coletivos este prazo pode ser maior. Atualmente, o
aviso prvio ser acrescido de 3 dias a partir do 1 ano, chegando a um limite mximo de 90 dias. Portanto,
para cada ano de servio prestado o empregado tem direito a mais 3 dias de aviso prvio.
Natureza jurdica: uma notificao/comunicao em que se d cincia a outrem do fim de
um contrato de trabalho por prazo indeterminado. uma obrigao legal, de ordem pblica, imperativa e
impostergvel, estabelecida sua obrigatoriedade na CF.
Se emanada do empregado, o aviso prvio tem uma peculiaridade: objetivando fazer com que
o empregado obtenha um novo emprego no perodo respectivo, a jornada de trabalho durante o aviso
prvio reduzida de 2 horas dirias, sem prejuzo dos salrios (continua recebendo como se 8h estivesse
trabalhando).
O perodo do aviso prvio computado no contrato de trabalho (art. 487, 1, da CLT). Neste
caso, o contrato s se extingue, no mnimo, aps 30 dias. Disso resultam vrias implicaes: o cmputo do
perodo para a contagem de frias, 13 salrio e eventual reajuste salarial concedido categoria no curso
do aviso prvio.
Aviso prvio no contrato de experincia: um contrato de prova visa provao do
empregado e adaptao deste comunidade empresarial, pois se bem sucedido, o empregado admitido
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na empresa por prazo indeterminado. Assim, se o contrato vier a ser rescindido pelo empregador antes do
termo final, ter que conceder aviso prvio de forma excepcional (smula 163 do TST).
Aviso prvio concedido pelo EMPREGADOR. Pode ser:
a) Trabalhado: como a ideia do aviso prvio conceder tempo ao empregado para que
ele consiga um novo emprego no perodo respectivo, a jornada de trabalho durante o
aviso prvio reduzida de 2 horas dirias (art. 488 da CLT) ao invs disso, o
empregado poder optar por sair uma semana antes (no caso do empregado rural,
este trabalhar um dia a menos por semana, sem opo).
No se admite o pagamento de horas extras em razo do elastecimento da jornada de
trabalho no encurtamento do aviso prvio, pois tal fato caracteriza a nulidade do aviso
gerando um novo a ser indenizado pelo empregador (smula 230 do TST).
Conseguindo novo trabalho, o empregado poder renunciar ao restante do aviso
prvio (smula 276 do ST). Se o empregado, por qualquer razo, continuar
trabalhando em horrio normal, estar caracterizado a nulidade do instituto, o que
geraria novo aviso prvio a ser indenizado.
b) Indenizado: quando o desligamento imediato, ou seja, quando o empregador no
tem interesse de manter o empregado em servio no perodo do aviso, preferindo
dispens-lo imediatamente, pagando-lhe o valor correspondente ao perodo com as
demais verbas rescisrias. Entende-se que o perodo conta para o tempo de servio.
Aviso prvio concedido pelo EMPREGADO. Quando a resciso for motivada pelo empregado,
tambm poder ser:
a) Trabalhado: neste caso no existir a reduo da jornada, presumindo-se que j
conseguiu outro emprego;
b) Indenizado: ser descontado em suas verbas rescisrias o perodo pertinente ao aviso
prvio.
*OBS.: O aviso prvio indenizado no pode exceder o equivalente a 1 ms de remunerao do empregado
(art. 477, 5, da CLT).
Estabilidade no curso do aviso prvio: no existe qualquer tipo de estabilidade no curso do
aviso prvio. Contudo, observe que no h resciso contratual no curso da estabilidade (smula 348 do
TST).

12. Justa causa (art. 482 da CLT)

A justa causa se caracteriza pelo cometimento de uma falta grave pelo empregado, impeditiva
da continuidade da relao de emprego.
Observe que justa causa a forma de demisso e que falta grave a conduta irregular do
empregado, que por uma ou vrias vezes, leva a demisso por justa causa. Para que a falta grave seja
admitida, devem estar presentes os requisitos chamados de princpios da falta grave.
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12.1 Princpios da falta grave

a) Princpio da taxatividade: as faltas graves que caracterizam a justa causa devem estar
taxativamente contidas em lei s sero consideradas condutas irregulares as
contidas na lei;
b) Princpio da imediatividade (ou imediatidade): a ao do empregador (punio) com
relao falta deve ser imediata, sob pena de perdo tcito. Observe que nem sempre
a imediatividade se conta da falta cometida, mas da cincia do empregador em relao
falta. considerado o princpio mais importante;
c) Princpio da causalidade: tem de haver nexo causal entre autoria e a falta cometida,
ou seja, somente poder ser punido o autor da falta ou quem concorreu para que ela
ocorresse;
d) Princpio do prequestionamento: as faltas comportamentais e as que requerem
habitualidade necessitam ser prequestionadas com advertncias e suspenses. Est
diretamente ligado ao princpio da imediatividade;
e) Princpio da proporcionalidade: a punio aplicada ao empregado deve ser
proporcional falta grave cometida (analisa-se culpa, dolo e prejuzo causado ao
empregador);
f)

Princpio da isonomia de tratamento: se existem vrios envolvidos na falta, todos

devem receber punio idntica, sob pena de ficar configurada a discriminao e
reverso da demisso;

g) Princpio do bis in idem: dupla punio.

*OBS.: No h como definir um nmero mnimo de suspenses para configurar a justa causa. preciso que
se verifique a intensidade do ato faltoso (culpa, dolo, quebra de confiana, prejuzo causado ao
empregador etc). No caso da advertncia, deve-se sempre faz-la por escrito e na presena de duas
testemunhas.

12.2 Faltas previstas no art. 482 da CLT

1) Ato de improbidade: qualquer ato do empregado que atente contra o patrimnio do
empregador ato de improbidade. Ex.: furto, roubo, dano, apresentao de atestado
mdico falso etc. No h necessidade de prequestionamento na esfera penal (o que
significa que este pode vir a acontecer);
2) Incontinncia de conduta ou mau procedimento. Esta alnea trata de duas faltas
graves:
a) Incontinncia de conduta: est ligada a sexualidade do sujeito. Assim, atos
sexuais, obscenos ou libidinosos configuram a incontinncia de conduta;
b) Mau procedimento: est relacionado a desrespeito, ignorncia, desacordo
com as regras gerais de convvio. a falta padro, ou seja, o motivo utilizado
quando no puder se incluir determinada conduta em outro dispositivo, em
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algo especfico inclui-se assim no mau procedimento. Ex.: empregado recebe

carro para utilizar unicamente para o servio e o utiliza para lazer.
3) Negociao habitual: o empregado concorrendo com o seu empregador no servio.
Neste caso especfico, para dar justa causa, tem que haver repetio.
Ex.: professor anunciando seu cursinho particular dentro do curso onde j d aula;
funcionrio da televiso a cabo fazendo servio por fora;
4) Condenao criminal: o empregado pode ser mandado embora por ter sido
condenado criminalmente, desde que fique constatado dois requisitos cumulativos:
a) Trnsito em julgado da deciso penal;
b) Recluso do empregado (impossibilidade TOTAL do empregado ir ao
emprego).
5) Desdia: desleixo, corpo mole, preguia. Ou seja, qualquer ato do empregado que o
tire de suas funes habituais s ser ratificada se praticada com habitualidade;
6) Embriaguez habitual ou em servio: aqui novamente so duas faltas na mesma alnea.
a) Embriaguez habitual: pode ser tanto alcolica quanto txica. Exige repetio.
Contudo, esta conduta no d mais justa causa, pois atualmente considerada
doena pela Organizao Mundial de Sade, o que enseja afastamento do
empregado do trabalho para tratamento no INSS;
b) Embriaguez em servio: aquela que ocorre em horrio de servio e uma vez
j configura falta grave. Esta no se refere ao empregado bebendo em servio
(isso d desdia) e sim ao estado de embriaguez.
7) Violao de segredo de empresa: ocorre quando o empregado divulga algo de porte
secreto da empresa (sem autorizao). Ex.: frmula de um produto, projeto, senhas de
banco e carto de crdito;
8) Indisciplina ou insubordinao. Ambas se caracterizam pelo descumprimento de
ordens, mas h uma diferena:
a) Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais no servio;
b) Insubordinao: o descumprimento de ordem pessoal direta, especfica, a
determinado empregado;
9) Abandono de emprego: d justa causa porque quebra a habitualidade, um dos
requisitos do contrato de trabalho (quebrou a expectativa de retorno).
No h um prazo legal para configurar justa causa. Mas h um prazo jurisprudencial,
que o da smula 32 do TST: 30 dias consecutivos para configurar abandono de
emprego (estes se configuram em 30 dias corridos e no dias trabalhados).
O anncio em jornal pode configurar dano moral segundo o TST. Um telegrama ou
carta j basta para tal. Faltas por mais de 60 dias alternados, ou seja, no consecutivos,
no entram aqui visto como mau procedimento;
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10) Ato lesivo honra e boa fama, bem como ofensas fsicas praticadas pelo
empregado: a ofensa fsica no precisa ser praticada, basta ser tentada. A maior parte
da doutrina traz os atos lesivos honra e a boa fama como atos de calnia e no
precisa necessariamente ser calnia. Na verdade, envolve qualquer tipo de agresso
verbal (podem ser atos injuriosos, difamatrios etc desde que tenham a inteno de
denegrir a imagem).
*OBS.: Calnia e difamao dizem respeito ao que os outros pensam de voc (a diferena que na calnia
imputa-se um crime a pessoa e na difamao imputa-se fato negativo, desonroso), enquanto a injria diz
respeito ao que voc pensa de si mesmo (subjetivo uma qualidade negativa, tem a ver com
autoestima).
Requisitos indispensveis: tem que ser em horrio de servio ou no mbito da
empresa.
Pode ser contra qualquer pessoa, no apenas funcionrios da empresa (clientes
tambm). H uma exceo: contra o empregador ou superior hierrquico (ver abaixo);
11) Ato lesivo honra e boa fama, bem como ofensas fsicas praticadas pelo
empregado contra empregador ou superior hierrquico: neste caso, em qualquer
lugar, ainda que fora do horrio de trabalho ou da empresa, d justa causa. O que o
legislador quer aqui preservar a respeitabilidade entre as partes;
*OBS.: Em ambos os casos acima (itens J e K), se for em legtima defesa, no d justa causa.
12) Prtica constante de jogos de azar: a prtica tem que ser constante. H os seguintes
requisitos cumulativos:
a) Tem que ser em horrio de servio ou no mbito da empresa;
b) O jogo tem que ser ilegal;
c) Tem que haver aposta em dinheiro.
Art. 482, nico, da CLT: trata do ato atentatrio a segurana nacional. Atualmente, os atos
atentatrios tm a ver com atos de terrorismo ou compra ilegal de armas.

12.3 Outras faltas que constituem motivo para a justa causa

1) Recusa no uso de EPI (art. 158, nico, b, da CLT): a recusa no justificada ao uso
do EPI gera falta grave, o que enseja a justa causa;
2) Ferrovirio (art. 240, nico, da CLT): o empregado ferrovirio obrigado a prorrogar
a sua jornada de trabalho, mesmo que ultrapasse s 2 horas mximas previstas em lei,
em caso de acidente na linha do trem;

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3) Bancrio (art. 508 da CLT): trata do bancrio devedor contumaz e no meramente

inadimplente. Procura-se aqui preservar o patrimnio do empregador. A falta aqui
taxativa, no h aplicao analgica para outros casos;
4) Aprendiz (art. 433, I e III, da CLT): para que o contrato seja lcito, o aprendiz deve estar
efetivamente matriculado em curso de aprendizagem se neste ficar comprovado
falta de aproveitamento ou frequncia que implique perda do ano letivo, o contrato
poder ser rescindido por justa causa;
5) Greve abusiva (Lei 7.783/89): a greve um direito constitucional, mas a greve abusiva
(paralisao total de servios essenciais) ou a ilegtima caracterizam a justa causa.
Como o seu exerccio facultativo, o bloqueio a entrada na empresa de outros
empregados que no aderiram ao movimento paredista tambm causa de justa
causa;
6) Vale-transporte (Decreto 95.247/87 e Lei 7.418/85): o empregador obrigado a
fornec-lo, podendo descontar 6% sobre a remunerao do empregado que, por conta
disso, pode renunciar esse direito. A declarao fraudulenta de itinerrio, a
comercializao de vales, a sua no utilizao quando requerida (ex.: faz o percurso
em veculo prprio) concretizam a justa causa (art. 7, 3, do Decreto);
7) Jogador de futebol (Lei 6.354/76): poder ser demitido por justa causa o jogador que
tiver sido cortado pela entidade desportiva que o rege, no caso, a CBF.

13. Resciso indireta (art. 483 da CLT)

O contrato de trabalho bilateral e dele decorrem direitos e obrigaes para ambas as partes.
Se o descumprimento destas por parte do empregado motivo de justa causa, o descumprimento por
parte do empregador d origem resciso indireta a justa causa cometida pelo empregador.

13.1 Hipteses de resciso indireta

1) Exigncia de servios superiores s foras do empregado ou alheios ao contrato:
foras superiores dizem respeito no apenas aos servios exclusivamente fsicos, mas
tambm aos servios intelectuais; servios alheios se referem ao desvirtuamento das
funes para as quais o empregado foi contratado;
2) Ser tratado com rigor excessivo pelo empregador ou superior hierrquico: aqui
preciso que o empregado comprove que recebeu tratamento desproporcional em
determinada conduta, mostrando quem em situao idntica, outro empregado foi
tratado de melhor maneira;
3) Correr perigo manifesto de mal considervel: ocorre quando o empregador exige que
o empregado trabalhe em local que possa agravar um mal que ele j possui. No se
refere aos riscos naturais da profisso, mas aos anormais, aqueles que o empregador
poderia ter evitado se tivesse tomado as medidas cabveis;
4) Descumprimento de obrigaes contratuais: para que a resciso ocorra em razo de
atraso salarial, preciso que a mora seja de 3 meses ou mais (Decreto-Lei 368/68). Em

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relao aos depsitos fundirios, h divergncia na doutrina, com Pinto Martins

afirmando que a falta deste no caracteriza a resciso e Paes de Almeida discordando;
5) Ato lesivo honra e boa fama do empregado praticado pelo empregador: este
inclui no apenas as agresses verbais ao empregado, mas tambm contra seus
familiares, protegendo assim o obreiro de calnias, injrias e difamaes;
6) Ofensas fsicas por parte do empregador: refere-se a quando o empregador ou seus
prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de
outrem;
7) Reduo do trabalho: quando o empregador reduzir os trabalhos do empregado, de
forma a afetar sensivelmente sua remunerao.
Alm das hipteses dispostas acima, presentes nas alneas do art. 483 da CLT, h ainda mais
duas hipteses:
8) Morte do empregador (2): se no quiser trabalhar para eventual sucessor dele.
Neste caso, o empregado pode considerar o contrato rescindido e se assim fizer
receber todas as verbas rescisrias como se tivesse sido demitido sem justa causa.
9) Suspenso: esta se refere aquela imposta pelo empregador como forma de punio. A
Se for superior a 30 dias, ir caracterizar a resciso do contrato (art. 474 da CLT).
Em todas as hipteses acima o empregado deve estar munido de provas, pois a RT for julgada
procedente, ter direito a todas as verbas como se fosse em caso de demisso involuntria no sendo
julgada procedente, s ter direito as verbas como se tivesse sido demitido por justa causa.
Culpa recproca (art. 484 da CLT): quando ambos, tanto empregado quanto empregador
cometem a justa causa. O empregado recebe todas as verbas rescisrias pela metade, inclusive multa do
FGTS.
Fora maior (art. 501 da CLT): ocorre quando a empresa fecha em razo de um acontecimento
natural alheio a vontade do empregador. Igual a culpa recproca, ou seja, o empregado recebe todas as
verbas pela metade.
*OBS.: A aposentadoria atualmente no mais causa de extino do contrato de trabalho. A aposentadoria
por invalidez causa de suspenso do contrato.

Direito do Trabalho Prof. Andr Luiz Paes de Almeida OAB Extensivo (2012)

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