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1 CARTILHA DE ADMINISTRAO DE PESSOAS

NOOES GERAIS SOBRE RECURSOS HUMANOS


APRESENTAO
A Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos um conjunto de mtodos,
polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo orientar o comportamento humano e as
relaes humanas de forma a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho.
Este sistema se divide em vrias partes:

Sistema Agregar - Proviso de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEO


Sistema Aplicar - Aplicao de Recursos Humanos INTEGRAO; DESENHO E ANLISE DE
CARGOS:
Sistema Desenvolver
- Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO;
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL:
Sistema Manter - Manuteno de Recursos Humanos BENEFCIOS SOCIAIS; RELAES
TRABALHISTAS:
Sistema monitorar - Monitorao de Recursos Humanos SISTEMAS DE INFORMAES DE RH

Levando em considerao que ocorrem mudanas a todo o momento, a organizao precisa ter
estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se criar um lao estreito entre
todos os nivis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os clentes
e fornecedores.
As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente so: a GESTO POR
COMPETNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LDERES.
Atravs do modelo de gesto por competncias,deve-se praticar aes gerenciais como:
1. Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis especficos
e que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas prprias e deve ser
ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competncias.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis pela
oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas competncias.
3. Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas competncias e o
que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder agregar novas exigncias
amanh.
Desenvolvimento de Liderana: O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho
seja feito por outra pessoa. No apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca,
mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com
delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consulta-lo a todo
instante. A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao,
nomeadamente no que se refere sua gesto.
Delegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles
podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com
voc na realizao das tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que
voc o gerente; o truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas no dem
errado.
Para habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para voc, voc deve assegurar isto: ela sabe o
que voc quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso. Esses trs
fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extenso de sua descrio,
e as fontes de informaes e conhecimento relevantes.
Nosso objetivo enfatizar, mediante uma educao continuada, a necessidade de zelo na
atividade profissional, proporcionando, para isso, uma atualizao para a consecuo da
qualidade na prestao dos servios. Esperamos que esta colaborao possa vir ao encontro das
necessidades informativas sobre o tema enfocado.
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CIDA MABAM
Mabam-cida@hotmail.com
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Nas pginas a seguir, procuramos tratar objetivamente das rotinas dirias de trabalho no
Departamento de Gesto de Pessoas (antigo Recursos Humanos) da Empresa, facilitando a
escolha de procedimentos e recursos que ajudem a solucionar problemas que, porventura, surjam
no dia-a-dia do trabalho profissional e especfico. O setor est sendo organizado/dividido
conforme o organograma abaixo:
1. GESTAO DE
PESSOAS

9. SISTEMA DE
PONTO ELETRNICO

2. RECRUTAMENTO E
SELEO DE PESSOAL

3. ADMISSO E
REGISTRO DE
PESSOAL

7. MESA DE
NEGOCIAO

LEGISLAO E
ROTINAS

4. REMUNERAO
E CARREIRA

5. AVALIAO DE
DESEMPENHO

6. TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

8. ALOCAO E
SOCIALIZAO

Entendemos que no se trata apenas de um segmento de Recursos humanos, muito mais que
isto, pois neste caso estes recursos humanos so pessoas e como tais devem ser tratadas em
toda a integralidade que envolve a relao de trabalho humano.
A Administrao de Recursos Humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada fcil e,
decididamente, pouco objetivo. A idia de tratar igual o que igual para um administrador traz
como premissa a discriminao adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto,
no existe qualquer garantia de que a percepo pessoal desse administrador seja partilhada
por outrem, menos ainda por aqueles que esto sendo objeto dessa discriminao.
Tem um componente de leis e normas de carter objetivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta
sobre relaes interpessoais, que, em qualquer caso (e no apenas se e quando se est numa
organizao), se baseiam em sensaes e percepes.
O objeto da Administrao de Recursos Humanos so as pessoas e suas relaes dentro da
organizao.
As rotinas da rea de pessoal esto se tornando cada vez mais complexas, exigindo do seu
profissional alm de especializao e conhecimento na aplicao da legislao, capacidade para
relacionamento interpessoal. Neste sentido apresentamos abaixo um manual prtico e de
orientao tcnica, contendo rotinas de especial relevncia da rea de pessoal, tanto no que diz
respeito s obrigaes principais, acessrias, previdencirias e trabalhistas, como na aplicao
dos procedimentos das convenes coletivas.
Campinas 2014

Maria Aparecida Batista do Amaral Martins,


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PRINCIPAIS CONCEITOS E REGRAS:


1 RECRUTAMENTO: Recrutamento a busca de recursos humanos para suprir as
necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as
caractersticas do empregado que deseja contratar. Entre essas caractersticas, destacam-se:
idade, escolaridade, experincia na atividade, etc.
2 SELEO: O objetivo da seleo escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.
Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados:
formulrios de solicitao de emprego; entrevistas; testes.
3 TREINAMENTO: O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos
necessrios para o desempenho da sua funo. Os principais tipos de treinamento so:
3.1 Treinamento de Ambientao: o treinamento dado ao empregado logo aps sua admisso.
3.2 Treinamento Especfico: o treinamento que procura preparar o empregado para exercer
determinada funo.

4. ADMISSO DE EMPREGADOS
Para que se faa possvel a admisso de empregado, torna-se indispensvel que ele possua e
apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentao, que obrigatria, conforme
normas do Ministrio do Trabalho:
4.1 Documentos Obrigatrios: CTPS (Carteira do Trabalho e Previdncia Social); PIS: Atestado Mdico
Admissional (expedido por mdico do trabalho); 02 fotos 3x4; Comprovante de Residncia (para fins de
recebimento de vale-transporte).
4.2 Outros Documentos: Xerox de: CPF; RG; Ttulo de Eleitor; Certificado de Reservista (para homens
com mais de 18 anos), CNH (Carteira de Habilitao); Certido de Casamento; Certido Nascimento;
Caderneta de Vacinao, Boletim Escolar para os filhos menores de 14 anos (beneficirios do Salrio
Famlia.

5 CONTRATO DE TRABALHO: Um contrato de trabalho elaborado da seguinte forma:


5.1 Contrato de Experincia: um contrato de trabalho normal, porm com um perodo de vigncia
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o perodo mximo previsto em lei, podendo haver somente uma
prorrogao.
Conforme o Acordo Coletivo da Categoria ficou estabelecido que o prazo mximo para o Contrato de
Experincia ser de 75 dias.
5.2 Contrato por Prazo Indeterminado: um contrato normal, em que no existe perodo de vigncia
preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigncia do contrato de experincia, no havendo a
dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no
perodo de contrato por tempo indeterminado.
5.3 Contrato Por Prazo Determinado: Pressupe um tempo limitado para sua durao, o prazo mximo
para a durao do contrato por prazo determinado de 02 anos.

6 LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS: Tanto o livro como a ficha tm a


finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admisso,
7 EXIGNCIAS LEGAIS:

Livro de Inspeo do Trabalho;


Quadro de Horrio de Trabalho;
Livro ou Relgio Ponto;
CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados;
CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes;
PCMSO Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional;
PPRA Programa de Preveno de Riscos Ambientais
PPP Perfil Profissiogrfico Previdencirio;

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8 VALE-TRANSPORTE / VALE REFEIO


8.1 Vale transporte: benefcio legal. Desconto de at 6% sobre o salrio.
8.2 Vale Refeio: benefcio adquirido pelo Acordo Coletivo da Categoria e com valores especficos por
Regio de abrangncia dos Sindicatos da Categoria;

9 REMUNERAO SALRIO: a remunerao devida pelo empregador ao empregado pela


prestao de servios do ltimo, em decorrncia de um contrato de trabalho, sendo inadimissvel
sua redutibilidade.
9.1 Forma de Pagamento dos Salrios: mensal; quinzenal; semanal; salrio comisso;
9.2 Salrio Extra: Ver Conveno Coletiva da Categoria.
9.3 Adicionais:
Adicional Noturno: trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte (20%
sobre o salrio);
Adicional de Periculosidade: atividades ou operaes perigosas que impliquem o contato
permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado (Adicional de 30%
sobre o salrio);
Adicional de Insalubridade: so as atividades que expem o empregado a agentes nocivos sade,
acima dos limites e tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e o tempo
de exposio aos seus efeitos. A insalubridade ser caracterizada e classificada em consonncia
com as normas baixadas pelo Ministrio do Trabalho. O exerccio de trabalho em condies
insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Smula 17 do TST): 40%
(quarenta por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mximo; 20% (vinte por
cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mdio; 10% (dez por cento) sobre o
salrio mnimo, para a insalubridade de grau mnimo.
Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de clculo do adicional de insalubridade ser
este, de acordo com o enunciado da Smula 228 do TST.
9.4 Salrio Famlia: O salrio-famlia no se incorpora ao salrio e, por isso, no incide sobre ele o
desconto da contribuio para a previdncia social.
9.5 Salrio Maternidade: o benefcio a que tem direito o segurado da Previdncia Social por ocasio do
parto, a partir do 8 ms de gestao, comprovado mediante atestado mdico fornecido pelo Sistema nico
de Sade SUS; a partir da data do parto, com apresentao da Certido de Nascimento e do atestado
mdico. O salrio-maternidade pago: por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias
antes e 91 dias aps o parto; em caso de aborto no-criminoso, comprovado mediante atestado mdico
fornecido pelo Sistema nico de Sade, o benefcio ser pago durante duas semanas.
9.6 13 Salrio: A 1 Parcela do 13 salrio dever ser paga obrigatoriamente entre os meses de fevereiro
e novembro. Se o empregado tirar frias entre os meses de fevereiro e novembro, a empresa obrigada a
adiantar 50% do 13 salrio, desde que o empregado faa a solicitao por escrito, at o final de janeiro de
cada ano, (Lei 4.749/65 e Decreto Lei 57.155/65. No obrigatrio o pagamento a todos os empregados de
uma nica vez).
A 2 Parcela dever ser paga obrigatoriamente at o dia 20 de dezembro, em caso de salrio varivel
tomam-se por base as 12 ltimas comisses at o ms de dezembro, quando, ento, sofrer todos os
descontos devidos, levando-se em considerao o total da gratificao.

10 FALTAS JUSTIFICADAS: O empregado poder deixar de comparecer ao servio, sem


prejuzo do salrio nos seguintes casos (artigo 473 da CLT:

De 02 a 05 dias consecutivos, (ver Conveno Coletiva), em caso de falecimento de cnjuge,


ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua
dependncia econmica;
De 03 a 05 dias consecutivos em virtude de casamento (ver Conveno Coletiva);
At cinco dias consecutivos, aps o nascimento do filho (licena-paternidade);
Por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue
devidamente comprovada;
At dois dias consecutivos, ou no, para fins de se alistar como eleitor;
No perodo de tempo em que tiver que cumprir as exigncias do servio militar (alistamento, exames
mdicos, etc.);
Por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista;
Pelo tempo necessrio, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou jurado, quando
convocado.

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Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;
Dia em que estiver acompanhando filho ao mdico (CCT);
A ausncia para marcar consulta mdica ou para se consultar (CCT);
As horas destinadas realizao de provas escolares (CCT).

11 FRIAS: Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de frias, sem prejuzo da
remunerao, conforme os artigos 129 e 130 da CLT. Aps 12 meses de trabalho, o empregado
tem direito a 30 dias de frias, acrescido de 1/3 (um tero). Conforme o art. 143, pode o
empregado converter 1/3 (um tero), ou seja 10 (dez) dias, em abono pecunirio
Direitos:Todo empregado adquire o direito a frias aps doze meses de vigncia do contrato de
trabalho (perodo aquisitivo), sem prejuzo da remunerao, na seguinte proporo:

30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) dias;
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art.
130, incisos I a IV, da CLT).

Observa-se que as faltas a serem consideradas so apenas as injustificadas, pois no acarretam


reduo das frias as ausncias consideradas legais. No so considerados, tambm, para
esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausncias que, embora
injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa.
Perda de Direito a Frias: No ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo
aquisitivo:

Permanecer em licena remunerada por mais de 30 (trinta) dias;


Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepo de salrios, em decorrncia de
paralisao total ou parcial dos servios da empresa;
Pedir demisso e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqentes sua sada;
Permanecer recebendo auxlio-doena da Previdncia Social, por mais de 180 (cento e oitenta)
dias.

poca de Frias: A concesso de frias dever ser comunicada ao empregado, por escrito, com
antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicao, o empregado dever dar o
recibo.
Frias Coletivas: As frias coletivas podero ser concedidas a todos os empregados da empresa
ou de determinado estabelecimento ou setores. Podero ser concedidas em dois perodos, sendo
que nenhum deles poder ser inferior a 10 (dez) dias.
Abono Pecunirio: O empregado tem direito de converter um tero de suas frias em abono
pecunirio. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de frias poder optar
em descansar todo o perodo, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3
de trinta dias) em dinheiro.
Abono de 1/3 Constitucional: o trabalhador tem direito a um adicional de 1/3 (um tero) sobre a
remunerao de frias, por ocasio do gozo dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo
tambm sobre as frias indenizadas, nas rescises de contrato de trabalho.
Acumulao dos Perodos Frias em Dobro: Sempre que as frias forem concedidas aps o
prazo legal (perodo concessivo), sero remuneradas em dobro.
12 DEMISSO DE EMPREGADO: A demisso significa resciso de contrato de trabalho entre o
empregador e o empregado. A resciso de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
Por pedido de dispensa;
Por dispensa sem justa causa;
Por dispensa por justa causa;
Por trmino de contrato.
12.1 Aviso Prvio: De acordo com a CLT e a Constituio de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato de trabalho dever avisar a outra de sua resoluo, com antecedncia mnima de 30
(trinta) dias. A falta de aviso-prvio d ao empregado o direito do salrio relativo a esse perodo, bem como

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a integrao deste ao seu tempo de servio. J a falta de aviso-prvio por parte do empregado, d ao
empregador o direito de descontar-lhe o referido perodo.
12.2 Resciso de Contrato de Trabalho: a resciso de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatrio, de acordo com
a legislao em vigor.
12.3 Homologao: A homologao obrigatria no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses
de servios prestados quando de sua resciso de contrato de trabalho. A homologao compreende a
assistncia, por parte do sindicato de classe do empregado ou rgo do Ministrio do Trabalho, no ato
rescisrio.
12.4 Seguro Desemprego: O seguro-desemprego poder ser recebido em at 5 (cinco) parcelas mensais,
caso o trabalhador permanea desempregado por todo esse perodo, podendo ser estendido em at 6 (seis)
parcelas em casos especiais. No ter direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado
ou que no tiver vnculo empregatcio, no mnimo por seis meses, com a contratante, bem como tiver sido
demitido por justa causa.
12.5 Falecimentos: caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou sucessores tero direito a
receber as seguintes vergas:
- 13 salrio proporcional;
- frias proporcionais;
- frias vencidas;
- adicional de 1/3 sobre frias;
- saldo de salrio, comisso, DSR, horas extras, gratificaes, adicional noturno etc. (se houver).

O empregador deposita 8% de FGTS sobre as verbas de salrios, 13 salrio, comisses, DSR,


gratificaes, adicional noturno; horas extras etc. (se houver).
13 DISSDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: Os dissdios ou acordos ocorrem por
ocasio das revises salariais da categoria a que pertencem os empregados. As revises partem
da conveno entre empregador (sindicato patronal) e empregado (sindicato da classe). Havendo
acordo entre as partes, este formalizado e enviado ao Tribunal Regional do Trabalho, para
homologao. Caso haja dissidncia entre as partes (empregador e empregado), representadas
pelos seus sindicatos, isso acarretar uma deciso judicial do Tribunal Regional do Trabalho,
denominada dissdio.
13.1 Acordo coletivo: produto de uma negociao entre o sindicato dos trabalhadores e a direo de
uma empresa. Vale ressaltar que o Sindicato no firma acordo com nenhum empregador, sem que para
isto, tenha realizado a assemblia com os trabalhadores envolvidos. So eles que sempre daro a ltima
palavra, os Sindicatos enquanto entidade de classe orienta aos trabalhadores.
13.2 Conveno Coletiva de Trabalho: Anualmente, os sindicatos dos trabalhadores negociam com os
sindicatos dos empregadores os ndices de correo salarial, o salrio normativo, quebra de caixa, dentre
outras verbas salariais e direitos sociais e sindicais. As conquistas so formalizadas por ocasio da database.
13.3 Sindicato (contribuio sindical): Essa contribuio compulsria descontada na folha de pagamento
no ms de Maro de todo trabalhador, independentemente de ser scio ou no do Sindicato, sendo 20%
destinado conta de emprego e salrio, do Ministrio do Trabalho e Emprego.
13.4 Sindicato (mensalidade): O valor da mensalidade varia de um para outro sindicato pois ele definido
pelos trabalhadores em assemblia geral e pago mensalmente pelos associados. Os recursos recolhidos
atravs dessas mensalidades contribuem no custeio das despesas mensais da entidade.

14 BANCO DE HORAS: O banco de horas o instrumento que viabiliza a compensao de


jornada. Esse sistema possibilita que as horas trabalhadas a mais em um dia sejam revertidas em
descanso em outro. O banco de horas o meio que a empresa utiliza para computar esta relao
de crditos (horas trabalhadas a mais) e dbitos (horas no trabalhadas) de modo a manter um
controle sobre a compensao da jornada. O prazo mximo do acordo de um ano. (Ver os
Acordos Coletivos da Categoria)

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