Você está na página 1de 18

Visoka poslovna kola strukovnih studija Leskovac

Aleksandra Petkovi
Milica Stankovi

SUTINA I ZNAAJ MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA KAO MENADMENT


DISCIPLINE

seminarski rad

mentor: mr Valentina Vukosavljevi Pavlovi

Leskovac, decembar 2014. godine

Sadraj

Uvod ................................................................................................................................................3
Sutina i znaaj menadmenta ljudskih resursa kao menadment discipline .................................4
1. HRM (Human Resources Management) .........................................................................4
1.1. Definicija HRM ...............................................................................................4
1.2. Aspekti HRM-a ................................................................................................5
2. Ljudski resursi .................................................................................................................5
2.1. Menaderi ........................................................................................................6
2.2. Ponaanje individue u organizaciji ..................................................................6
3. Motivacija .......................................................................................................................7
3.1. Pojam motivacije .............................................................................................7
3.2. Teorije motivacije ............................................................................................9
3.3. Savremene teorije motivacije .........................................................................11
4. HRM aktivnosti .............................................................................................................12
5. Planiranje ljudskih resursa ............................................................................................14
6. Privlaenje, izbor, zapoljavanje, unapreivanje i ocena zaposlenih ...........................14
Zakljuak .......................................................................................................................................1
7
Literatura .......................................................................................................................................18

Uvod
Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom
iskoritavanju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvaniji resurs je ovek. Ipak, upravljanju najvanijeg resursa se dosad u praksi pridavalo
najmanje panje. Na zadatak je da to stanje promenimo i da, to detaljnijim prouavanjem
materije upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo to boljem statusu radnika u
organizacijama a time i boljem statusu radnika u drutvu u celini.
Upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management) je faza operativnog
menadmenta putem koje menadment firme stvara celovite pretpostavke za visok stepen
zadovoljstva angaovanih resursa.
Menadment ljudskim resursima je podsistem upravljanja svakim preduzeem. Kao sadraj
menadment procesa u kompetenciji je menaderskog tima koji vodi preduzee i koji je njegov
kljuni oslonac.
Upravljanje preduzeem i njegovim resursima, ukljuujui i ljudske resurse, u savremenim
uslovima predvianja podrazumeva mnogo novih sadraja, kako u oblasti marketinga,
istraivanja, razvoja, finansija i prodaje tako i u oblasti informatike, organizacije rada,
menadmenta ljudskih potencijala.
Upravljanje ljudskim resursima, kao najznaajnijim resursom izuzetno je sloen i
viedimenzionalan proces.

Sutina i znaaj menadmenta ljudskih resursa kao


menadment discipline
1. HRM (Human Resources Management)
1.1. Definicija HRM
Menadment ljudskim resursima (Human Resources Management) je funkcija koja pomae
organizaciji u ostvarivanju ciljeva postizanjem i odravanjem efektivnosti zaposlenih. Pored
termina HRM, u upotrebi su i personalni menadment, personalna administracija, personalne i
industrijske relacije.1
HRM je strateka menaderska funkcija u okviru koje organizacijski top menaderi stvaraju
celovite menaderske pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angaovanih ljudskih resursa.
Danas, sam pojam HRM-a ima etiri znaenja:2

Nauna disciplina

Menaderska funkcija

Posebna poslovna funkcija u organizaciji

Specifina filozofija menadmenta

1.2. Aspekti HRM-a


1

Mati, B., Menadment, Via ekonomska kola Prota Mateja Nenadovi, Valjevo, 2006, str. 40.

Ibid.

HRM obuhvata sledee grupe aktivnosti koje utiu na prirodu odnosa izmeu zaposlenih i
organizacije:3

Uticaj zaposlenih su zapravo svi naini ukljuenosti u procesu poslovnog odluivanja.


Postoji pet naina uticaja zaposlenih:
1. shop-flow percepcija
2. radniki konzilijum
3. zakon o kodeterminaciji
4. finansijska participacija
5. kolektivno pregovaranje

Tok ljudskih resursa su sve odluke koje se odnose na zaposlene prilikom njihovog ulaska,
boravka i izlaska iz organizacije.

Sistemi nagraivanja koji se odnose na sisteme materijalnih i nematerijalnih


nagraivanja.

Sistemi rada su uslovi rada i nain organizacije rada na nivou radnog mesta.

Usaglaenost sva etiri aspekta u sprovoenju HRM-a.

2. Ljudski resursi
Ljudski resurs je najvaniji organizacijski resurs. Njegov kvalitet je osnovni faktor kvaliteta cele
organizacije. Ljudske resurse definiemo na dva naina:4
1. Menaderi
2. Radnici (nemenaderi)

2.1. Menaderi

Ibid.

Ibid, str. 41.

6
Menaderi su osobe koje preuzmu zadatak i funkcije na bilo kom nivou u bilo kojoj vrsti
organizacijskog poduhvata.
Menaderske uloge su:5

Meuljudske (ceremonijalne uloge, uloge voe)

Informativne (monitoring, odailja informacija, glasnogovornik)

Donoenje poslovnih odluka (preduzetnik, reava problema, pregovara)

Menaderske vetine su:6

Tehnoloka vetina (znanje i umee u aktivnostima koje ukljuuju metode, postupke i


procese)

Vetina rada sa ljudima (sposobnost za timski rad, stvaranje okruenja u kome se ljudi
oseaju sigurno i gde mogu izraziti svoje miljenje)

Vetina poimanja (sposobnost prepoznavanja vanih elemenata u situaciji i razumevanje


odnosa meu ljudima)

Vetina oblikovanja (sposobnost resavanja problema prema zahtevima preduzea)


2.2. Ponaanje individue u organizaciji

Fenomenu individualnog ponaanja psihologija je posvetila posebnu panju. Postoje razliiti


psiholoki koncepti ponaanja individue u organizaciji.
Vrednosti su temeljna uverenja da je specifian nain ponaanja ili krajnje stanje postojanja
osobno ili drutveno poeljniji od protivnog naina postojanja ili krajnjeg stanja postojanja. One
sadre moralnu notu time to nose ideje pojedinca o tome ta je pravo, dobro ili poeljno.7

Ibid, str. 41.

Ibid, str. 42.

Ibid, str. 43.

7
Linost:
Neki ljudi su mirni i pasivni, drugi opet glasni i agresivni. Linost je dakle kombinacija
psiholokih crta koje koristimo za klasifikaciju te osobe. Identifikovana su etiri atributa koji
slue za objanjenje i predvianje ponaanja. To su: 8

mesto kontrole,

autoritet,

makijavelizam i

skolonost riziku.

Percepcija:
Proces kojim pojedinci organizuju i tumae svoje ulne utiske kako bi dali znaenje svom
okruenju. Razliite osobe mogu videti istu stvar ali je drukije percipirati. Svako od nas na
razliite naine percipira stvarnost i tako je zove.9

3. Motivacija
3.1. Pojam motivacije
Motivacija je opti pojam koji se odnosi na skup nagona, zahteva, potreba, elja i slinih sila.
Motivisani ljudi ulau mnogo vie napora da obave neki posao od ljudi koji su manje ili nikako
motivisani. Sutina motivacije je u zadovoljavanju odreenih potreba.
Proces motivacije je sledei:10

Nezadovoljena
potreba

Ibid, str. 43.

Ibid, str. 43.

10

Ibid, str. 46.

elja

Napetost

Akcija

Zadovoljenje
potreba

Menaderski posao ukljuuje i odreenu odgovornost prema osoblju, to znai da menader


mora nai nain da motivie zaposlene. Treba imati u vidu da:11

razliiti ljudi imaju razliite potrebe

isti ljudi u razliitim ivotnim kontekstima imaju razliite potrebe

Motiviui faktori su:12

dobra plata

interesantan posao

uslovi rada

autonomija

poverenje

Demotiviui su:13

smanjenje plate

posao pod vedrim nebom

dosadan posao...

3.2. Teorije motivacije


11

Ibid, str. 46.

12

Ibid, str. 46.

13

Ibid, str. 46.

U periodu pedesetih godina zaete su tri teorije motivacije koje su jo uvek najpoznatija
objanjenja teoriji motivacije.
Teorija hijerarhije potreba
Ovo je najpoznatija teorija motivacije. Njenu definiciju je dao Abraham Maslov u delu
Motivacija i linost. Teorija objanjava da unutar svakog bia postoji hijerarhija od 5 vrsta
potreba, i to:14

fizioloke potrebe

potrebe za sigurnou

potrebe za povezivanjem

potreba za potovanjem

potreba za samopotvrivanjem

Teorije X i Y
Postoje dva gledita o ljudskom drutvu koje je predloio Daglas MekGregor. Jedno je u osnovi
negativno i oznaio ga je kao teoriju X a drugo je pozitivno i poznaio ga je kao teoriju Y.
Prema teoriji X, etiri pretpostavke kojih se menaderi dre su:15

Zaposlenima je svojstveno da ne vole rad te e ga nastojati izbei kad god je to mogue

Zbog ove ljudske karakteristike veinu ljudi treba prisliljavati, kontrolisati, usmeravati i
plaiti kaznom kako bi ih naveli da uloe adekvatan napor u ostvarenju organizacionih
ciljeva.

14

Ibid, str. 48.

15

Ibid, str. 48.

10

Prosena osoba preferira usmeravanje, eli izbei odgovornost, ima relativno malo
ambicija i eli sigurnost iznad svega.

Nasuprot ovim negativnim gleditima o naravi ljudskog bia, MekGregor je definisao etiri
druge pretpostavke tj. Teoriju Y:16

Troenje fizikih i mentalnih napora na poslu prirodno je isto kao igra ili odmor

Osoba e se samousmeravati i samokontrolisati ako je predana ciljevima

Prosena osoba moe nauiti prihvatiti odgovornost pa i tome teiti.

Kreativnost tj. sposobnost donoenja dobrih odluka iroko je rasprostranjena meu


stanovnicima i ne mora obavezno biti iskljuivo podruje delovanja onih koji su na
rukovodeim poslovima.

U uslovima savremenog industrijskog ivota intelektualni potencijali prosenog ljudskog


bia samo su delimino iskorieni.

Teorija motivacija-higijena
Ovu teoriju je predloio psiholog Fridrih Hercberg. Njegova istraivanja su ukazala na
dvofaktornu teoriju motivacije (faktori koji izazivaju zadovoljstvo i nezadovoljstvo).
Prva grupa nee motivisati ljude ali moraju biti prisutni u organizaciji. Hercberg je ustanovio da
su faktori druge grupe ili faktori sadraja posla pravi motivatori zato to imaju potencijal
izazivanja oseaja zadovoljstva. Ako je ova teorija ispravna, menaderi trebaju posvetiti veliku
panju poboljanju sadraja posla.
Faktori koji utiu na stavove o poslu su:17

postignue,

16

Ibid, str. 49.

17

Ibid, str. 50.

11

priznanje,

sam posao,

odgovornost,

napredovanje,

nadzor,

radni uslovi,

plata,

lini ivot,

sigurnost
3.3. Savremene teorije motivacije

MekKlelandova teorija
Prema MekKlelandu tri relevantna motiva su:18

Potreba za dostignuem poriv za isticanjem, postignuem u odnosu na skup standarda,


tenja ka uspehu

Potreba za moi da druge uinite da se ponaaju na nain na koji se inae ne bi ponaali

Potreba za pripadnou za prijateljstvom i bliskim meuljudskim odnosima

Teorija oekivanja
Autor ove teorije je Vrum. Teorija oekivanja daje najcelovitije objanjenje motivacije i dokazuje
kako jaina nastojanja da se neto uradi na najbolji nain zavisi od snage oekivanja da e rad
doneti rezultat i to rezultat zanimljiv sa stanovita pojedinca.

18

Ibid, str. 51.

12

Tri su varijante ove teorije:19

privlanost znaenje potencijalne nagrade za pojedinca

povezivanje uinka sa nagradom stepen verovanja pojedinca da e ga odreeni nivo


uinka dovesti do eljenog cilja

povezivanje zalaganja sa uinkom verovatnoa kojom je pojedinac predvideo da e data


koliina zalaganja dovesti do uinka

4. HRM aktivnosti
HRM aktivnosti grupiemo na sledei nain:20

Odreivanje potreba posla

jednaka mogunost zaposlenja

Analiziranje posla
Analiziranje posla predstavlja sistemski proces prikupljanja, analize, razumevanja i prikazivanja
valjanih informacija o poslu.
Sistemski proces znai da se analiza vri planski po unapred utvrenim metodama dok valjana
informacija znai da analiza posla osigurava tane i precizne informacije o poslu koje se mogu
koristiti u namene zbog kojih je i odreena analiza i voena.21

19

Ibid, str. 52.

20

Mai, B., Strategijski menadment, Univerzitet Singidunum, Beograd, 2009, str. 102.

21

Ibid, str. 103.

13

Struktuiranje
Struktuiranje predstavlja aktivnost stratekog menadmenta koja se nalazi u formalnoj definiciji
zadataka i poslova organizacije kao i delegiranju ovlaenja i koja osigurava realizaciju
organizacijskih ciljeva.
HRM je odgovoran za implementaciju koncepata strukture posla kroz pripremu opisa i
specijalnih poslova, selekciju zaposlenih kao i za implementaciju novih metoda rasporeda.
Prilikom struktuiranja radnog mesta koriste se mnogobrojne strategije i stimulativi. To su:22

Ergonomics poznavanje dizajna i ureenja oprema kao i adaptacije poslovne sredine da


zadovolji potrebe ljudi

Job rotation zamena dobijenog posla

Job enlargment proirenje posla poslovima istog nivoa

Job enrichment poboljanje posla poslovima vieg nivoa

Quality of worklife poboljanje kvaliteta rada

Bitan faktor pri struktuiranju radnog mesta je i opis posla koji treba pruiti detaljne informacije o
vrednostima posla, odgovornosti zaposlenih itd.
Svaki opis posla treba da ima etiri osnovna dela:23

naziv posla

jedna reenica iskaza posla

detaljna definicija zadatka

specifikacija posla

22

Ibid, str. 104.

23

Ibid, str. 104.

14

5. Planiranje ljudskih resursa


Planiranje ljudskih resursa (Human Resources Planning) je menaderska funkcija planiranja
ljudsih resursa. Za efektivnu implementaciju planova potrebno je odgovoriti na sledea pitanja:24
Koliko ljudi nam treba za ostvarenje planova i ciljeva?
Kakvi ljudi, kojih vetina i znanja nam trebaju?
Kako osigurati potrebne ljude?
Kako pripremiti sadanje zaposlene za budue potrebe i zahteve poslovanja?

6. Privlaenje, izbor, zapoljavanje, unapreivanje i ocena zaposlenih


Privlaenje
Uspenost poslovanja organizacije zavisi od ljudskih resursa. Prikupljanje upoljenika je prvi
korak koji treba nainiti da bi se osigurali kvalitetni ljudski resursi.
U postupku privlaenja kadrova, tri su pitanja na koja treba odgovoriti:25
1. Kakvi ljudi su potrebni?
2. Gde ih nai?
3. Kako ih nai?
Pri davanju odgovora na prvo pitanje uzimamo u obzir sledea etiri, unutar organizacije,
izdiferencirana stava:26

Starosna struktura

Kvalifikacija ljudi

24

Ibid, str. 106.

25

Ibid, str. 106.

26

Ibid, str. 107.

15

Iskustvo

Procena sposobnosti zbog mogueg napredovanja

Izbor i zapoljavanje
Izbor i zapoljavanje predstavljaju izdvajanje jednog izmeu svih kandidata i to onog koji
najbolje odgovara zahtevima posla. Postoje dva pristupa popunjavanju organizacijskih poloaja
zavisno od toga da li se popunjava ve oblikovano radno mesto ili se trai kandidat za radno
mesto koje se prvi put formira:27

Selektivni pristup (popunjavanje poloaja koji ima specijalne zahteve)

Pristup zapoljavanjem (vrednuju se dobre ili loe strane pojedinca pa se pronalazi ili
oblikuje novo radno mesto)

Selekcija ima za cilj da selekcionaira potreban broj izvrilaca za traene poslove od osoba koje
su posredstvom aktivnosti regrutovanja izrazile elju da rade na datim poslovima.
Unapreenje
Unapreenje je zapravo promena unutar organizacije prema viem poloaju koja ima vee
odgovornosti i trai naprednije vetine a manifestuje se kroz poveanje plate i vii status.28
Ocenjivanje zaposlenih
Ocenjivanje zaposlenih predstavlja verifikaciju uspenog ili neuspenog rada i rezultata tog rada.
Nastoje se izbei subjektivne ocene o pojedincu koji mogu nastati razliitim kriterijumima
ocenjivaa, simpatijama ili nesimpatijama prema ocenjivanom.

27

Ibid, str. 107.

28

Ibid, str. 108.

16

Razlikujemo:29

29

Evaluaciju performansi

Evaluaciju stvarnih potencijala zaposlenih

Ibid, str. 109.

17

Zakljuak
Tretiranje ljudi u procesu rada kao resursa, tj. kao odreeni radni potencijal, uslonjava proces
upravljanja njegovim korienjem i razvojem. Iz tog razloga, za efikasno upravljanje ovim
resursom neophodna su odreena teorijska znanja, kao i specifine metode, procesi i postupci da
bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj.
Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva
preduzea, tj. njegove razvojne i poslovne politike.
Meutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese
ljudi, a ne samo ciljeve preduzea. Istina je da preduzee koristi ljudski potencijal kao sredstvo
za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste preduzee da bi ostvarili svoje
line interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.). Da bi njihov rad bio efikasan i dao eljene
rezultate, ljudi moraju biti zadovoljni.
Ovo su posebno isticali Abraham Maslov i Daglas MekGregor (iji je doprinos razumevanju
ljudskih potreba bio od izuzetnog znaaja za menadment teoriju i praksu) koji su tvrdili da su
samo zadovoljni radnici produktivni radnici.
Imajui u vidu sve gore navedeno, logino proizilazi da je upravljanje radom i razvojem ljudskih
resursa usko povezano sa upravljanjem i razvojem samog preduzea. Samim tim u novom
konceptu menadmenta, pored tehnoloke, organizacione i ekonomske komponente, mora u
znatno veoj meri da budu zastupljene socijalna i psiholoka komponenta.

18

Literatura
Druker, P., Moj pogled na menadment, Adies, Novi Sad, 2003.
Ekonomski leksikon, Savremena Administracija, Beograd, 1975.
Janiijevi, N., Upravljanje organizacionim promenama, Centar za izdavaku delatnost,
Ekonomski fakultet, Beograd, 2007.
Mati, B., Menadment, Via ekonomska kola Prota Mateja Nenadovi, Valjevo, 2006.
Mai, B., Strategijski menadment, Univerzitet Singidunum, Beograd, 2009.