Modul 12

Analisa dan Evaluasi Jabatan

Analisa jabatan merupakan suatu usaha dan proses untuk mendapatkan
berbagai
informasi tentang suatu jabatan melalui metode-metode tertentu.
Didalam membuat analisa jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan

Analisa jabatan hendaknya mampu memberikan fakta yang penting dan ada
kaitan
Langsung dengan jabatannya tersebut.

Analisa jabatan hendaknya bisa memberikan fakta-fakta yang diperlukan

untuk
bermacam-macam tujuan.

Analisa jabatan hendaknya sering ditinjau kembali dan apabila perlu, harus
diperbaiki.

Analisa jabatan hendaknya dapat menunjukkan tugas, tugas apa yang

penting diantara beberapa tugas dalam tiap jabatan.

Analisa jabatan hendaknya dapat memberikan informasi yang tepat, lengkap

dan dapat dipercaya.

6.4.1. Deskripsi Jabatan: Konsepsi dan proses Penyusunannya

Pembuatan deskripsi jabatan yang wajar dilakukan melalui suatu analisa
jabatan. Dari analisis jabatan yang dilaksanakan tersebut maka akan dilakukan
penelitian terhadap aspek-aspek jabatan melalui pengamatan dan/ atau
pengisian uesioner- baik secara tertutup maupun terbuka oleh mereka
yang menduduki suatu jabatan tertentu
Dalam menyusun sebuah deskripsi jabatan, maka ada lima konsep dasar
yang harus dijadikan
pertimbangan yaitu :

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

Diskripsi jabatan adalah suatu dokumen singkat dari informasi faktual yang
merupakan tugas-tugas yang harus dilakukan dan merupakan pertanggung
jawaban yang melekat erat pada sebuah jabatan tertentu

Dalam diskripsi jabatan akanteruraikan garis-garis besar lingkup jabatan

tersebut dan jabatan-jabatan lainnya dalam organisasi/perusahaan dan
prasyarat-prasyarat jabatan.

Diskripsi jabatan selalu berdasarkan pada hakikat pekerjaan daripada

individu yang melaksaannya

Diskripsi jabatan juga merupakan ikhtisar mengenai informasi-informasi yang

selektif yang diperoleh laporan analisis jabatan.

Data yang tercatat dalam diskripsi jabatan akan lebih ditekan pada hakikat
atau sifat dari jabatan yang bersangkutan.

Diskripsi dari jabatan pada dasarnya menggambarkan tentang bagaimana

kenyataan suatu Kegiatan/pekerjaan dilakukan secara komprehensif diskripsi
akan berisi tentang :
a.

Nama Jabatan
Disini akan disebutkan nama jabatan yang ada dan sesuai dengan struktur
organisasi yang telah dirancang dalam proses pembuatan struktur
organisasi.

b.

Kedudukan Jabatan
Disini akan disebutkan kedudukan jabatan tersebut dalam struktur organisasi
yang ada.

c.

Ikhtisar Jabatan
Disini menjelaskan mengenai tujuan umum atau tujuan dasar dari suatu
jabatan yang membedakan suatu jabatan dengan jabatan yang lain.

d.

Tugas-tugas Pokok
Berisikan daftar tugas-tugas yang harus dilaksanakan

e.

Wewenang
Menunjukkan the right & power dari suatu jabatan untuk memerintah,
memutuskan, menegaskan aturan/prosedur yang harus ditaati dan
sebagainya

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

f.

Tanggung Jawab
Merupakan pernyataan atau kondisi-kondisi (erat kaitannya dengan tugas
dan kewajiban) yang harus dipertanggung jawabkan.

Spesifikasi Jabatan
Agar supaya suatu jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya
maka disusun suatu prasyarat jabatan secara spesifik yang ditetapkan sebagai
berikut :
a.

Prasyarat pengetahuan (knowledge)

Meliputi berbagai pengetahuan yang dibutuhkan untuk tiap-tiap jabatan
seperti pengetahuan tekknis, profesional, administrasi/ manajemen dan
sebagainya

b.

Prasyarat ketrampilan (skill)

Ketrampilan merupakanbentuk-bentu perilaku yang penting dalam
memberikan identifikasi dan tolak ukur performans secara efektif.

c.

Prasyarat sikap (attitude)

Sikap pada hakikatnya merupakan kecenderungan sesorang untuk bertindak
yang sangat tergantung pada aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

Evaluasi Jabatan
Didalam melaksanakan evaluasi jabatan, maka disini ada 4 metode dasar yang
bisa diaplikasikan Yaitu :
1.

Metode rangking sederhana (simple rangking)

Keuntungan utama aplikasi metode ini adalah sederhana, mudah

dipahami danlebih cepat waktu pelaksanaannya bilamana dibandingkan dengan

metode-metode lainnya.
Kerugian/ kelemahan yang tampak menonjol terletak pada faktor
subyektivitas penilai akibat tidak adanya standar-standar penilaian yang
diberikan.
Langkah-langkah yang dilaksanakan sebagai berikut.

Membuat daftar dari jabatan-jabatann yang ada

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

Jabatan-jabatan tersebut selanjutnya diperbandingkan satu dengan yang

lain.

Dari hasil perbandingan tersebut akhirnya disusunuatu urutan rangking

jabatan guna menentukan besarnya upah untuk masing-masing tersebut.

2.

Metode klasifikasi jabatan (grade description)

Keuntungan yang pokok dari aplikasi metode ini adalah sejumlah jabatan

akan dapat dievaluasi dengan mudah begitu grade-gradenya ditetapkan

jelas,metode ini serasi juga sederhana, murah dan mudah diterapkan dan akan
mampu memberikan hasil yang lebih memuaskan.
Kerugian atau kelemahan terletak pada ruang lingkup organisasi yang
sangat terbatas dan ketidakefektipan untuk diterapkan pada permulaan yang
berskala organisasibesar dan memiliki kegiatan-kegiatan yang beraneka ragam
dan kompleks sifatnya.
Langkah-langkah evaluasi dilaksanakan melalui prosedur sebagai berikut:

Menyusun suatu kelas-kelas jabatan dengan diskripsi yang bersifat umum

Membandingkan diskripsi-diskripsi jabatan dalam kelas jabatan dan

kemudian menilai setiap jabatan tersebut

Memasukkan jabatan-jabatan yang dinil kedalam grade-grade yang telah

ditetapkan.

3.

Metode pembanding faktor (Faktor Comparison)

Metode ini merupakan metode kuantitatif diaplikasikan guna

mengevaluasi jabatan. Hampir sama dengan metode klasifikasi/grade, yaitu

dalam halpenggunaan kelas/ tingkatan/ grade untuk jabatan-jabatan yang ada.
Langkah-langkah evaluasi dilaksanakan sesuai dengan prosedur sebagai berikut
:

Memilih dan menetapkan faktor-faktor yang merupakan kunci keberhasilan

dari setiap jabatan

Memilih jabatan kunci yang akan digunakan sebagai dasar pembanding

dengan jabatan-jabatan lain yang ingin dievaluasi.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

Selanjutnya jabatan-jabatan tersebut dirangking berdasarkan faktor-faktor

jabatan yang ditetapkan dan upah ditentukan sesuai dengan masing-masing
faktor jabatan tersebut.
Dengan menggunakan struktur upah yang tersusun berdasarkan rangking

jabatan dan faktor-faktor jabatan yang ada, maka kita bisa dengan mudah
menghitung berapa upah untuk setiap jabatan tersebut.
Dari hasil penetapan rangking jabatan dan struktur upahnya,selanjutnya
kita bisa membuat perbandingan suatu jabatan tertentu terhadap jabatan kunci
tersebut.
Selanjutnya seluruh jabatan yang ada bisa dievaluasi sesuai dengan
langkah-langkah yang telah diuraikan sebelumnya.
4.

Metode point rating

Prosedure evaluasi metode ini bisa dilaksanakan dengan prosedur sebagai

berikut:

Membagi jabatan dalam detail-detailnya seperti dalam kasus metode

pembanding faktor langkah

Memecah faktor-faktor jabatan tersebut atas dalam derajat/ bobot tertentu

dan kemudian menetapkan penilaian wilayah masing-masing faktor tersebut.

Menetapkan nilai uang tertentu per point nilai yang diberikan.

Keuntungan dari metode ini adalah

1.

Pendekatan masalah didasarkan pada analisakuantitatif dan jauh lebih detail

serta teliti dibanding dengan metode lainnya.

2.

Metode point rating akan sangat flexible untuk diaplikasikan untuk

mengevaluasi jabatan dari berbagai tipe organisasi yang ada.

Kerugian dari metode ini hanya terletak pada waktu evaluasi yang relatif lan
memerlukan a yang lebih mahal.
6.5.

Tata Cara Pembayaran Upah dan Insentif Kerja

Metode evaluasi jabatan yang dimaksudkan untuk bisa menangani

pendistribusian gaji/ upah secara layak dan adil untuk setiap jabatan dalam suatu
organisasi industri.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

Berdasarkan survey mengenai upah/ gaji, maka besarnya upah/ gaji dasar
(Rp./jam) atau (Rp/ Unit output) akan bisa diputuskan dengan metode seperti :

Metode Pembayaran Upah Berdasarkan Hari Kerja (Day Work dan

Measured Day Work)

Metode Pembayaran Upah dan Insentif Kerja Berdasarkan Unit Produk yang
Dihasilkan (Piece Work Incentive))

Metode Pembayaran Upah dan Insentif Kerja Berdasarkan Jam Kerja

Standard yang Dicapai (Standard Hour Incentive)

Metode Pembayaran Cepat dan Insentif Kerja Berdasarkan Prestasi Kerja

Kelompok (Group Incentive)

6.5.1. Metode Pembayaran Upah Berdasarkan Hari Kerja (Day Work dan
Measured Day Work)
Pekerja akan menerima upah yang besarnya akan didasari jumlah jam
yang dia habiskan untuk bekerja.
Kelebihan:

Tidak adanya pemaksaan kepada karyawan untuk mengikuti standar-standar

kerja.

Sederhana mudah diaplikasikan dan bersifat langsung (didasarkan pada

hasil evaluasi jabatan)

Kekurangan:

Laju kecepatan produksi yang cenderung lambat dan tidak berasalan

Jadwal produksi dan evaluasi bisa sulit ditetapkan dengan tingkat keyakinan
tinggi

6.5.2. Metode Pembayaran Upah dan Insentif Kerja Berdasarkan Unit

Produk yang Dihasilakn (Piece WorkIncentive)
Pekerja akan menerima updah dasar (base rate) yang besarnya
ditetapkan berdasarkan hasil evaluasi jabatan dan sejumlah insentif tertentu
bilamana pekerja tersebut berhasil mencapai/ melampaui standar kerja yang
ditetapkan
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

Menit
Jam

Unit Output
0.3 menit

Unit Output
Jam

= 200

Unit Output
Jam

UNIT
OUTPUT
JAM
160

UPAH DASAR ATAS

INSENTIF
Upah Dasar

BESAR UPAH YANG

DIBERIKAN PER JAM
(/Jam)
6.000,-

180

Upah Dasar

6.000,-

200

Upah Dasar

6.000,-

220

Insentif

6.000,-

240

Insentif

7.200,-

260

Insentif

7.800,-

280

Insentif
8.400,Tabel 6.1. Tabel Upah Piece Work Incentive

Kelebihan: dst

Manajemen akan bisa menilai seberapa jauh karyawan bebas memberikan

performance kerja terbaiknya

Hasil produksi akan lebih tinggi, teratur, dan jadwal serta estimasi biaya yang
bisa dipercaya

Kekurangan:

Laju kecepatan produksi yang cenderung lambat dan tidak berasalan

6.5.3. Metode Pembayaran Upah dan Insentif Kerja Berdasarkan Jam Kerja
Standar yang Dicapai (Standard Hour Incentive)
Metode pembayaran upah yang terdapat jaminan kepada pekerja untuk
tetap memperoleh updah dasar pada suatu tingkat output kerja tertentu dan
pemberian insentif untuk performance yang melampaui standar kerja tersebut.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

UNIT OUTPUT
JAM

UPAH DASAR ATAS

INSENTIF

JAM KERJA YANG DICAPAI

(Jam)

BESAR UPAH YANG

DIBERIKAN PER JAM
(/Jam)

160

Upah Dasar

0.8

180

Upah Dasar

0.9

6.000,-

200

Upah Dasar

1.0

6.000,-

220

Insentif

1.1

6.000,-

240

Insentif

1.2

7.200,-

260

Insentif

1.3

7.800,-

280

Insentif

1.4

8.400,-

6.000,-

Tabel 6.2. Tabel Upah Standard Hour Incentive

6.5.4. Metode Pembayaran Cepat dan Insentif Kerja Berdasarkan Prestasi

Kerja Kelompok (Group Incentive)
Pemberian Insentif yang didasarkan pada seluruh output yang dihasilkan
oleh kelompok
Contoh : Output produksi yang dihasilkan kelompok, safety record, products
quality record dll
KEUNTUNGAN:

Masalah kerja kelompok akan terjaga.

Ketegangan akibat persaingan individu bisa dihindari

KERUGIAN:

Individu yang merasa mempunyai kemampuan yang lebih menonjol bisa

merasakan ketidak-puasan karena bonus atau insentif yang diterimanya
tidak banyak berbeda dengan anggota kelompok yang performancenya
lebih jelas

6.1.

Teori tentang Organisasi Kerja di Industri

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

6.1.1. Pandangan Klasik tentang Organisasi Kerja

Prinsip tentang organisasi kerja dikelompokkan menjadi 3 yaitu :
Teori Klasik adalah teori yang menekankan pada pendekatan

ilmiah (scientific management) dan, teori organisasi klasik (clasical organization

theoryI).
Teori Behavior adalah teori yang lebih menekankan pada

hubungan manusia dan perilaku-perilakunya (behavioral theory).

Teori dengan mengembangkan pendekatan-pendekatan kuantitatif

untuk menghadapi problem-problem organisasi yang kompleks.

Pandangan klasik ini mengarah pada persamaan antara organisasi dan komponen
mesin. Dalam hal ini maka organisasi dan organisasi kerja diartikan sebagai :
Organisasi adalah upaya untuk menyusun organ-organ (alat, perkakas, komponen)
dalam suatu kesatuan fungsi yang mengarah ke suatu tujuan yang telah didefinisikan
dan diformulasikan sebelumnya.
Organisasi Kerja adalah kumpulan dari satuan-satuan kegiatan.
Tokoh-tokoh yang mendukung pandangan ini adalah sebagai berikut :
Robert Owen (1771-1858)

Owen berkonsentrasi pada perbaikan kondisi kerja manusia, bagi Owen

investasi perusahaan yang terbaik adalah pekerja
Charles Babbage (1792-1871)

Menyatakan bahwa pengoprasian proses produksi dapat dilaksanakan dengan

lebih efisien bila pembagian rancangan kerja bagi karyawan mengarah ke divisidivisi kerja yang terfomulasi dan terspesialisasi dengan tegas
Frederick Winslow Taylor (1856-1905)

Taylor mengungkapkan konsep menejemen ilmiah (scientific management) yaitu

penggunaan langkah terbaik dalam sistem kerja yang menggunakan standar waktu
untuk mencapai target sasaran yang dicapai..
Frank dan Lilian Gilbert

Menekankan pada pengaturan frekuensi gerak, istirahat dan peningkatan

kesejahteraan individu pekerja
Henry Fayol

Prinsip manajemen yang harus dikuasai untuk mengelola organisasi antara lain :

Division of Labor : pekerjaan harus dibagi dalam unit-unit

kegiatan yang terspesialisasi.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

Authority : atasan harus mempunyai otoritas dalam

jabatannya agar sasaran yang ingin dicapai dapat dikerjakan oleh bawahan
dengan baik.

Dicipline : setiap anggota organisasi harus disiplin,

menghargai dan menghormati semua aturan dan kesepakatan yang telah

ditetapkan.

Unity of Command : setiap pekerja harus menerima

perintah dari satu atasan dan melaporkannya pada atasan tersebut untuk
menghindari konflik

Unity of Direction : setiap kegiatan operasional sebuah

organisasi harus diarahan pada satu tujua melalui suatu rencana yang telah
disiapkan sebelumnya.

Sub-ordination of Individual Interest the Common

Good : Perlu diupayakan adanya sinkronasi antara individu dengan indivdu

dan antara individu dengan organisasi.

Remuneration : setiap kompensasi yang diberikan

disesuaikan dengan kontribusi kerja yang dilakukan the fair days for the fair
days work.

Centralization : setiap bentuk pengurangan fungsi dan

peran bawahan dalam proses pengambilan keputusan adalah aplikasi dari

sentralisasi dan sebaliknya.

The Hierarchy : garis vertical/horizontal dalam bagan

organisasi akan menggambarkans secara jelas tingkatan dan garis perintah

dari ke atas dan ke bawah.

Order : material harus dtempatkan pada tempat dan saat

yang tepat the right place and the right time.

Equity : setiap manajer harus mampu meciptakan

hubungan yang baik dengan bawahan, memberikan perintah dalam bentuk

pendekatan kemanusiaan dan tidak memngandalkan kekuasaan semata serta
harus memiliki sikap kepemimpinan.

Stability of staff : laju keluar masuk karyawan harus

dihindari karena dapat menurunkan tingkat efisiensi fungsional dari organisasi.

Initiative : setiap pekerja harus deberikan inisiatif dalam

menjalankan rencana-rencana kerjanya.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

10

Esprit de Corps : setiap individu harus diarahkan untuk

memiliki rasa bangga, berpikir unity serta jiwa saling memilki agar secara aktif
mau berpartisipasi dalam program organisasi yang ada.
6.1.2. Pandangan Baru tentang Pentingnya Faktor Manusia dalam
Organisasi Kerja
Pandangan mengenai pendekatan klasik ternyata tidak mampu meningkatkan
produktifitas dan suasana kerja yang harmonis, berikut tokoh-tokoh lain yang mencoba
mengungkapkan pandangannya :
Hugo Munsterbeg (1863-1916)

Cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja antara lain :

1.

Mencari tenaga yang terbaik yang diseleksi melalui berbagai pengujian

baik fisik maupun mental-psikologis.

2.

Menciptakan kondisi lingkungan fisik kerja yang mampu memberikan

suasana psikologis kerja yang baik (ergonomis)

3.

Memberikan pengaruh-pengaruh psikologis untuk meningkatkan

motivasi-motivasi kerja karyawan.

Elton Mayo ( 1880-1949) : menekankan pada konsep hubungan

antar manusia sebagai kunci keberhasilan manajemen dalam menggerakkan dan

member motivasi kerja pada para keryawan.
6.1.3 Organisasi Industri, Pendekatan Sistem dan Permodelannya
Sebuah organisasi formal akan memiliki kejelasan-kejelasan dalam hal :

Struktur formal melalui wadah-wadah yang diwujudkan dalam

departemen-departemen yang ada.

Peran dan fungsi yang dinyatakan dalam wewenang dan

tanggung jawab masing-masing yang sesuia dangan deskripsi jabatannya.

Hirarki dan interaksi hubngan antar masing-masing wadah

berstuktur tadi.
Organisasi dengan berbagai tipe dapat dikelompokkan menjadi beberapa model yaitu:

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

11

Community Model : model yang dilihat sebagai kumpulan orang

yang menyatukan para anggotanya dalam suasana bebas dan akrab selayaknya
dirumah sendiri.
Bureaucratic Model :

Model ini melihat organisasi memiliki bentuk dan struktur sebagai berikut :

Tersusun secara hirarkis dan berdasarkan fungsi-fungsi

serta tugas-tugas yang terspesiliasasi secara konkrit.

Berjalan berdasarkan aturan-aturan yang rasional dan

tidak pandang bulu.

Terkoordinasi untuk diarah-kendalikan menuju tercapainya

sasaran-sasaran tertentu.

Conflict Model : model yang melihat organisasi sebagai

sekumpulan manusia yang memiliki kepentingan-kepentingan berbeda dan

cenderung bertentangan satu dengan lainnya.

Multiveristy Model : organisasi dipandang sebagai tempat

bergabungnya berbagai macam manusia yang tumbuh dan berkembang dengan

latar belakang kebudayaan yang berbeda.
6.1.4. Pengorganisasian sebagai fungsi Dasar Manajemen
Pengorganisasian (organizing) merupakan salah satu fungsi dasar manajemen selain
perencanaan (planning), penggerakan (actuating) dan pengendalian (controlling).
Pengorganisasian itu sendiri dapat diartikan sebagai suatu proses pengelompokan
orang, alat, tugas, tanggung jawab ataupun wewenang, dangan cara-cara tertentu
sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai satu kesatuan dalam
rangka mencapai tujuan yang telah detentukan.

6.1.5. Organisasi Industri dan Kiat Pengelolaannya

Sumber produksi input dibagi menjadi 2 yaitu :

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

12

1.

Sumber produksi pasif (hardware dan software) antara lain material,

mesin dan fasilitas produksi lainnya.

2.

Sumber produksi aktif yaitu manusia

Perbedaan diantara keduanya dapat diskematiskan sebagai berikut :
Sumber produksi pasif

Problem terdefinisi/terfomulasi secara jelas dan nyata.

Obyek yang dihadapi berupa benda fisik (material sub-

system).

Permasalahan serba eksak/pasti (complete certainty).

Asumsi yang diambil cenderung berlaku selamanya

(kontinyu).

Segala keputusan yang diambil berdasarkan data konkret

dan perhitungan-perhitungan secara analitis dan kuantitatif.

Sumber produksi aktif

Problem sulit didefinisikan/diformulasikan jelas dan nyata.

Obyek yang dihadapi berupa manusia dengan perilaku-

perilakunya (human sub-system).

Permasalahan tidak pasti, sulit diduga dan berubah-ubah.

Asumsi terputuss-putus dan tidak tentu/kontinyu.

Keputusan cenderung megunakan kepekaan, intuisi,

pertimbangan rasa, seni dan kiat menghadapi manusia

KESIMPULAN
Pengorganisasian adalah suatu proses pengelompokan orang, alat, tugas,
tanggung jawab ataupun wewenang, dangan cara-cara tertentu sehingga tercipta suatu
organisasi yang dapat digerakkan sebagai satu kesatuan dalam rangka mencapai

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

13

tujuan yang telah ditentukan. Organisasi yang baik dapat berfungsi sebagai dasar
menejemen selain perencanaan (planning), penggerakan (actuating) dan pengendalian
(controlling).

Daftar Pustaka
Sritomo Wignjosoebroto, 2003, Pengantar Teknik & Manajemen Industri,
Surabaya, Guna Widya, Hal 142 ~ 194
Wignjosoebroto, Sritomo, 2003, Pengantar Teknik & Manajemen Industri,
Surabaya, Guna Widya.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Ir.Gunawarman M.Eng

PENGANTAR
TEKNIK INDUSTRI

14