AUTOEVALUAREA MANAGERULUI

Autoevaluarea poate fi folosita ca un corelativ la alte metode de evaluare; totodata, ea

poate sa se prezinte si in calitate de metoda independenta pentru sesizarea starii de fapt,
in scopul implicarii active a anagajatului in procesul de dezvoltare personala in
organizatia in care lucreaza. Autoevaluarea se poate realiza dupa criteriile si standardele
stabilite. Conform lui Schein, managerul are ca scop real dorinta de a conduce,
promovarea pe posturi manageriale inalte, si isi vade competenta legata de trei domenii:
a) analitic de analiza, sinteza si rezolvare a problemelor care de multe ori au
nevoie de solutii integratoare, implicand mai multe arii de activitate, ce sunt
uneori destul de ambigue.
b) interpersonal de influentare, de conducere si control al celor din jur, de motivare
eficienta astfel incat sa-i determine pe acestia, sa actioneze pentru indeplinirea
scopurilor; acesta competenta este deosebit de importanta pentru ca managerii
trebuie sa posede abilitatea de a-i selecta pe cei care pot realiza obiectivele
stabilite.
c) emotional definind actiunea responsabila de a exercita puterea (puterea de a
sanctiona, de a concedia pe cineva, de a lua decizii care isi vor arata doar pe
termen lung avantajele si conform carora membrii valorosi ai echipei pot fi
dezavantajati temporar) si de a nu se demotiva cand apar crize interpersonale sau
organizationale.
Posednd aceste caracteristici, managerul are capacitate de autoevaluare,
autoapreciere si autocritica indispensabile unui bun manager.
Autoevaluarea poate fi privita si ca parte mai larga a altor metode de evaluare
organizationala, ca, de exmplu, feedbackul 360. Feedbackul 360 poate fi considerat ca
avand exclusiv o finalitate evaluative a performantelor, atitudinilor si comportamentelor
individuale, dar poate servi, in aceeasi masura, ca metoda de eficientizare a comunicarii
in organizatie.
Adunandu-se date din surse diferite, dar de la persoane care lucreaza in stranse relatii
cu persoana evaluata, se obtine o viziune multifatetata, dupa care managerul va realiza si
o autoevaluare cu scopul compararii imaginii pe care o are despre sine cu imaginea
formata prin intermediul celorlati angajati.

Scopurile aplicarii metodei pot fi variate, incluzand atat aspecte tehnic-profesionale,

cat si aspecte referitaore la relatii interpersonale prin care se realizeaza responsabilitatile
atribuite de organizatie.
In ceea ce priveste modul in care tehnica feedbackul 360. Poate fi folosita, ni se pare
utila matricea pe care Organizatia pentru Dezvoltarea Internationala a Performantei a
elaborat-o pentru cadre;e didactice cu functii de conducere; acest instrument denumit
Inventarul de dezvoltare a directorului de scoala cuprinde 40 de itemi grupati in
categoriile urmatoare:
a) leadership
b) management
c) munca de echipa
d) comunicare/deprinderi interpersonale
e) atribute interpersonale
f) competente globale de exercitare a responsabilitatilor postului
Metoda trebuie sa asigure angajatilor dezvoltarea acelor abilitati care ajuta organizatia
sa-si implineasca scopurile (Pfau, Nowack, Ghorpade, 2002, p. 54).

Autoevaluare angajatului-model
I. REALIZARI (Sumarizeaza realizarile tale versus obiective (daca au fost setate
obiective), daca nu, realizarile tale versus cerintele standard ale jobului pentru ultimul an)
II. PUNCTE FORTE (Descrie punctele tale forte si cum au fost folosite in realizarea
obiectivelor pentru ultimul an)
III.NEVOI DE DEZVOLTARE (Care sunt nevoile tale de dezvolarea si cum anume vei
imbunatati aceste nevoi)
IV. INTERESE DE CARIERA (Care sunt pe termen scurt si mediu interesele de
cariera, incluzand tipul pozitiei pe care o doresti (departament, nivel, etc), perioada de
timp, locatia, etc)

BIBLIOGRAFIE
Deering, A.; Dilts, R. ; Russel, J.(2008), Alpha Leadership, Editura Amaltea, Bucuresti.
Landsberg, M (2005), Leadership, Editura Curtea Veche, Bucuresti.
Labregere, R. , Managerul incepator, Editura Polirom, Bucuresti.
Panisoara, G, ; Panisoara, I. O. (2010), Managementul Resurselor Umane, Editura
Polirom, Iasi
Pitariu, H. D. ; Chraif. M. (2009), Evaluarea performantelor profesionale, Cluj Napoca.