Introduo

Plano de Cargos e Salrios

Maria Carolina Linhares

Paula Galvo de Barba
Autoras do blog Mundo RH e scias da Kombo

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O que um plano de cargos e salrios

O plano de Cargos e Salrios um conjunto de regras que estipulam como os colaboradores
podem progredir na empresa com relao ao seu salrio.
Quando uma empresa tem um plano de Cargos e Salrios implantado, existe uma planilha
como o exemplo abaixo:

Esta planilha determina que todo novo colaborador deve ser admitido com o salrio do
primeiro nvel e que poder subir para os outros nveis de acordo com as devidas regras.
Algumas empresas, por exemplo, determinam avaliaes anuais de competncias que, caso
o colaborador tire mais que 80%, ele sobe um nvel no plano.

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Objetivo
O plano de Cargos e Salrios tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as
regras de ascenso e poltica salarial da empresa.

Assim, quando o colaborador entra na empresa, j

sabe qual sua perspectiva de carreira e
possibilidades na empresa.

Tambm fica claro para todos que no ser

amiguinho do chefe ou se dar bem com o dono da
empresa que garantir um bom salrio.

As regras ficam claras para todos!

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Pg. 3

Deciso de implantar um plano de Cargos e Salrios

crucial que os dirigentes e gerentes abracem a idia.
Nenhum projeto vai para a frente sem o apoio dos lderes da empresa. Cargos e salrios
no nenhuma exceo.
Isto no significa simplesmente achar o plano legal, mas estar consciente de que novas
contrataes devero obedecer o plano assim como aumentos para o quadro de pessoal
atual.
Assim como entender que apesar da implantao resulte em algum aumento da folha
atual, a repercusso dos resultados ser colhida especialmente na atrao e reteno de
talentos.

Os setores de Recursos Humanos (RH) e de Departamento Pessoal (DP) tambm devem

estar bem sensibilizados com a idia, afinal, eles devero ser os escudeiros da manuteno
do projeto.

Dirigentes

RH

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DP
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Utilizando uma metodologia

Algumas empresas criam uma planilha do nada, colocando aleatoriamente salrios
desejados de acordo com o que o dono da empresa pede. Mas, para que um plano tenha
validade no mercado ou seja, torne a empresa competitiva na atrao e reteno de
talentos necessrio uma metodologia.
Utilizar uma metodologia no significa sempre implantar altos salrios.
Profissionais da gerao Y (nascidos nos anos 80) preferem entrar em empresas ganhando
menos porm com uma possibilidade real de crescimento. Um plano de cargos e salrios
concretiza isto.
Estas metodologias garantem que a empresa concentre os salrios mais altos nos cargos
mais importantes para o seu negcio, que se conhea quanto o mercado est pagando e
qual poltica de ascenso seria interessante.

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Escolha da metodologia
As metodologias mais utilizadas so a de escalonamento e de pontos.

Escalonamento
Fcil implementao
Empresas de qualquer tamanho
Flexibilidade na escolha dos salrios
Metodologia fraca
(pode no haver conexo com o salrio de mercado, fica a critrio de quem monta a planilha)

Pontos
Implementao mais complexa
Empresas com mais de 30 cargos
Salrios sugeridos por uma frmula chamada tendncia, flexibilidade limitada
Metodologia comprovada (existe real conexo da hierarquia dos cargos com salrios de
mercado)

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Mtodo de Escalonamento
Neste mtodo as etapas so as seguintes:
1.

Descrio de cargo: todos os cargos devem ser descritos e aprovados pela diretoria.

2.

Diviso em planos: ser implantado o mesmo plano para toda a empresa ou existem
setores que tero polticas salariais diferentes?

3.

Ordenao dos cargos: definio de quais so os cargos mais importantes na

empresa, pode ser uma ordenao simples ou utilizao de um sistema de pontuao

4.

Pesquisa salarial: esta etapa pode ou no ser realizada no mtodo de

escalonamento. sempre indicada para se ter uma base na etapa de criao de
poltica salarial.

5.

Poltica salarial: definem-se quantos nveis sero aplicados, a diferena percentual

entre eles e qual o salrio inicial de cada cargo, respeitando a ordenao dos cargos.
Nesta etapa criam-se simulaes de enquadramento de pessoal nos novos salrios
para se estimar o impacto de cada uma.

6.

Implantao: as alteraes so realizadas e, quando aplicvel, feita a divulgao do

plano para toda a empresa.

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Mtodo de Pontos
Neste mtodo as etapas so as seguintes:
1.

Descrio de cargo e Diviso em planos: igual no mtodo de escalonamento, sendo que a

empresa precisa ter no mnimo 30 cargos para aplicar esta metodologia.

2.

Ordenao dos cargos: todos os cargos devem ser pontuados levando em considerao
alguns fatores. Esta pontuao que aponta a hierarquia dos cargos: mais pontos = cargo
mais importante. Por exemplo, numa empresa o fator idioma importante, cargos que
necessitam de um segundo idioma so cruciais, por isso escolhemos este fator e estes
cargos tero uma pontuao diferenciada por causa disto.

3.

Pesquisa salarial: esta etapa obrigatria no mtodo de pontos. A pesquisa deve ter
dados de pelo menos 70% dos cargos para que o mtodo ocorra coerentemente.

4.

Poltica salarial: definem-se quantos nveis sero aplicados, a diferena percentual entre
eles e qual o salrio resultado da pesquisa salarial ser utilizado como base. Pode ser o
primeiro quartil (25% a menos que a mediana de mercado), mediana ou terceiro quartil
(25% a mais que a mediana). Nesta etapa criam-se simulaes de enquadramento de
pessoal nos novos salrios para se estimar o impacto de cada uma.

5.

Implantao: as alteraes so realizadas e, quando aplicvel, feita a divulgao do plano

para toda a empresa.

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Pg. 8

Tempo de implantao
O tempo mdio de implantao depende da metodologia utilizada, da colaborao do pessoal e
das ferramentas escolhidas.
Metodologia de pontos tende a demorar mais devido pesquisa salarial. PRECAUO: Contrate
consultorias ou entre em contato com conselhos regionais ou associaes em busca de parceria.
A etapa de descrio de cargos pode se prolongar devido falta de cooperao dos
colaboradores e tomadores de deciso. PRECAUO: Faa uma boa sensibilizao com todos
antes da implementao do projeto, apontando exatamente qual ser a participao deles.
Criar simulaes de planos e fazer o enquadramento de todos os colaboradores pode levar
semanas para cada simulao e alterao solicitada pelos dirigentes. PRECAUO: Procure
tecnologia e ferramentas que lhe auxiliem nestes clculos e enquadramento. A Kombo a nica
que oferece a metodologia integrada com o software.

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Resultados
O que esperar de um plano de cargos e salrios implantado e com a manuteno em dia?
Aumento da satisfao dos colaboradores atuais devido ao senso de justia criado pelo plano;
Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salrio depende de
seus resultados;

Diminuio do rdio peo, pois todos sabem quais as possibilidades de ascenso da

empresa.

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Sobre as autoras

Maria Carolina Linhares

Psicloga com mais de 12 anos de atuao no ramo

de consultoria de Recursos Humanos para empresas
de pequeno, mdio e grande porte. Atualmente
diretora de negcios da Kombo, consultora e
palestrante na rea de RH e capacitao empresarial.

Paula Galvo de Barba

Tambm psicloga, com 3 anos de atuao em

consultoria de Recursos humanos e atualmente
responsvel por pesquisa e desenvolvimento de
software de gesto de pessoas na Kombo.
Email: paula@kombo.com.br

Email:carolina@kombo.com.br
Juntas, Paula e Maria Carolina escrevem um blog de RH: http://mundorh.wordpress.com

Sobre a Kombo
A Kombo tem como misso criar tecnologias de gesto de pessoas, resultando em mais resultados e satisfao de empresas e
pessoas. Ela foi criada em 2006 com o intuito de ser uma soluo intuitiva, com contedos e metodologia integrados com os
mdulos do software. Conhea mais em: www.kombo.com.br

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