09E02824

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS TB
PARU PUSKESMAS DALAM PENEMUAN PENDERITA TB PARU PADA

PROGRAM PEMBERANTASAN PENYAKIT (P2P) TB PARU
DI KOTA MEDAN TAHUN 2009
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat
OLEH :
NELLY NOVITHALINA GARI

NIM. 061000288
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2009
Nelly Novithalina Gari : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan
Penderita TB Paru Pada Program Pemberantasan Penyakit (P2P) TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009, 2009.
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi Dengan Judul :
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS TB

PARU PUSKESMAS DALAM PENEMUAN PENDERITA TB PARU
PADA PROGRAM P2 TB PARU DI KOTA MEDAN
TAHUN 2009
Yang dipersiapkan dan diseminarkan oleh :
NELLY NOVITHALINA GARI

NIM. 061000288
Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui

untuk diseminarkan dihadapan peserta seminar
Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
Dosen Pembimbing I
dr. Heldy BZ, MPH

NIP. 131124052
Dosen Pembimbing II
dr. Fauzi, SKM

NIP. 140052649
ABSTR ACT
TB Lungs was still being the problem of health in the world especially in
the developing country. Was based on the report on the eradication program of
originating infection diseases from the Health Service of Medan City of province
North Sumatra (2009), the Discovery of the patient TB lungs in 2007 did not yet
reach the target that is 26,2%, During 2008 the netting sample TB lungs totaling
32,5%. Now the netting target sample that was appointed in the program of TB lungs
in 2007 to be 60% and in 2008 was as many as 70%.
This research kind was explanatory research, that aimed at knowing the
influence of the work motivation on the level of the achievement of the official TB
lungs the community health centre in the Discovery of the sufferer TB lungs in the
program of P2 TB lungs in Medan City in 2009. The population was all the official
TB lungs the community health centre in Medan City that is 34 people with the total
sample sampling that is 34 people.
Results of the analysis of the regression test multiple showed that is gotten
by the influence that was significant between the condition for the work and the
supervision towards the achievement of the official TB the Community Health Centre
lungs where (p = < 0,05), and the equality of Y = - 0,372 of + 0,047 X4 + 0,022 X6.
whereas responsibility, the achievement, the incentive, and the acknowledgment were
not received by the influence on the achievement of the official TB the Community
Health Centre lungs (p = > 0,05).
Suggested to the Health Service of Medan City in the matter concerning the
distribution of the health power and the procurement of means and equipment
apparently paid attention on the requirement for this Community Health Centre, and
to the head of the Community Health Centre apparently did not give the double
position to his subordinate to avoid the occurrence of the decline in the achievement
to his subordinate by increasing the supervision so as the official TB lungs became
more responsible still on his work and more increased the quality and quantity of his
achievement.
The key word : The work motivation, The achievement of the discovery of the
sufferer TB lungs the official TB lungs.
ABSTRAK
TB Paru masih merupakan masalah kesehatan di dunia terutama di negara

berkembang. Berdasarkan Laporan Program Pemberantasan Penyakit Menular
bersumber dari Dinas Kesehatan Kota Medan Provinsi Sumatera Utara (2009),
Penemuan pasien TB Paru tahun 2007 belum mencapai target yaitu 26,2%. Pada
tahun 2008 penjaringan suspek TB Paru sebanyak 32,5%. Sementara target
penjaringan suspek yang ditetapkan pada program TB Paru tahun 2007 adalah 60%
dan tahun 2008 adalah sebanyak 70%.
Jenis penelitian ini adalah explanatory research, yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap tingkat kinerja petugas TB Paru
Puskesmas dalam Penemuan penderita TB Paru pada program P2 TB Paru di Kota
Medan Tahun 2009. Populasi adalah seluruh petugas TB Paru Puskesmas Di Kota
Medan yaitu 34 orang dengan sampel total sampling yaitu 34 orang.
Hasil analisa uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang bermakna antara kondisi kerja dan supervisi terhadap kinerja petugas
TB Paru Puskesmas dimana ( p = < 0,05), dengan persamaan Y = -0,372 +0,047X4 +
0,022X6. Sedangkan tanggung jawab, prestasi, insentif, dan pengakuan tidak terdapat
pengaruh terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas (P = > 0,05).
Disarankan kepada Dinas Kesehatan Kota Medan dalam hal mengenai
pembagian tenaga kesehatan dan pengadaan sarana dan peralatan kiranya
memperhatikan kebutuhan Puskesmas tersebut, dan kepada kepala Puskesmas
kiranya tidak memberikan jabatan rangkap kepada bawahannya untuk menghindari
terjadinya penurunan kinerja pada bawahannya dengan meningkatkan supervisi
sehingga petugas TB Paru menjadi lebih bertanggung jawab lagi atas pekerjaannya
dan lebih meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja penemuan penderita TB Paru petugas TB Paru
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
Tempat/Tgl lahir
: Nelly Novithalina Gari

: Medan/ 15 Nopember 1984
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Kristen Katolik
Alamat
: Jl. Bt. Kuis Psr.8 Gg. Proyo No.135a Tg.Morawa
RIWAYAT PENDIDIKAN
1990 1996
: SD Negeri I Tg. Morawa
1996 1999
: SLTP St. Antonius Medan
1999 2002
: SMA NEGERI I TG. Morawa
2002 2005
: Akademi Kebidanan Imelda Medan
2006 Sekarang
: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
RIWAYAT PEKERJAAN
2005 2006
: Bidan RSU Imelda Medan
2006 2008
: Staf Pengajar Akbid Imelda Medan
2008 Sekarang
: Honorer RSU Sultan Sulaiman Serdang Bedagai
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena
berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas TB Paru
Puskesmas Dalam Penemuan Penderita TB Paru Pada Program Pemberantasan
Penyakit TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009.
Penulisan skripsi merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Kesehatan Masyarakat dari Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara Medan.
Dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan
terima kasih kepada :
1. Ibu dr. Ria Masniari, Msi, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara dan Dosen Pembimbing Akademik.
2. Ibu Prof. Dr. Ida Yustina, Msi, selaku Ketua Departemen Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan FKM USU dan dosen penguji II yang banyak
memberikan nasihat dan sumbangan pemikiran kepada penulis.
3. Bapak dr. Heldy BZ, MPH, sebagai dosen pembimbing skripsi I yang banyak
meluangkan waktu dan pikirannya dalam memberikan bimbingan, petunjuk
dan saran kepada penulis
4. Bapak dr. Fauzi, SKM, sebagai dosen pembimbing skripsi II yang banyak
meluangkan waktu dan pikirannya dalam memberikan bimbingan, petunjuk
dan saran kepada penulis.
5. Ibu Siti Khadijah Nst, SKM, MKes sebagai dosen penguji III yang banyak
memberikan nasihat dan sumbangan pemikiran kepada penulis.
6. Bapak dr. H. Edwin Effendi, MSc selaku Ka. Dinas Kesehatan Kota Medan
yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Puskesmas
lingkungan Kota Medan.
7. Ibu Sondang, SPsi, selaku ketua program TB Paru Puskesmas Kota Medan
yang banyak memberikan nasihat dan bantuannya dalam pelaksanaan
penelitian di Puskesmas lingkungan Kota Medan
8. Seluruh Bapak/Ibu dan staf FKM USU, khususnya di AKK
9. Teman- teman stambuk 2006 dan peminatan Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan yang banyak memberikan masukan kepada penulis (Cepi, Bu
wiwik, Fitri, Ade, Bang Telpa, Kak Rika) serta kepada semua pihak yang
tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian
skripsi ini.
Secara khusu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang tercinta
Ayahanda AT.Gari, Ibunda R. Br. Hombing, Abang dan Adik-adikku serta Kristian
Sitompul,SH yang telah memberikan motivasi dan doa buat saya dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya dengan segala kerendahan hati semoga skripsi ini dapat memberikan
manfaat bagi pihak-pihak yang memerlukannya dan bagi siapa yang membacanya,
Terima kasih.
Medan, Juni 2009

Penulis
Nelly Novithalina Gari
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Persetujuan ..............................................................................

Abstrak ...................................................................................................
Abstract ..................................................................................................
Riwayat Hidup Penulis ............................................................................
Kata Pengantar ........................................................................................
Daftar Isi .................................................................................................
Daftar Tabel ............................................................................................
Daftar Gambar ........................................................................................
i
ii
iii
iv
v
vii
ix
x
BAB I.
PENDAHULUAN ..................................................................
1.1. Latar Belakang .................................................................
1.2. Perumusan Masalah ..........................................................
1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .........................................................
2.1. Kinerja ..............................................................................
2.1.1. Pengertian Kinerja ...................................................
2.1.2. Faktor Yang Berkaitan dengan Kinerja .....................
2.2. Uraian Tugas Petugas TB Paru ..........................................
2.3. Motivasi Kerja ...................................................................
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja .......................................
2.3.2. Teori-teori Motivasi .................................................
2.4. Defenisi TB Paru dan Cara Penularan ...............................
2.4.1. Penemuan Penderita TB Paru ........................................................
2.4.2. Sistem Pencatatan dan Pelaporan .............................
2.5. Kerangka Konsep ..............................................................
2.6. Hipotesis Penelitian ............................................................
1
1
7
7
7
9
9
9
10
12
14
14
15
19
20
22
23
24
BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................

3.1. Jenis Penelitian ..................................................................
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian...............................................
3.3. Populasi dan Sampel ..........................................................
3.4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
3.5. Defenisi Operasional ..........................................................
3.5.1. Variabel Bebas ..........................................................
3.5.2. Variabel Terikat .......................................................
3.6. Aspek Pengukuran ...............................................................
3.6.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas ............................
3.6.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ...........................
25
25
25
27
27
27
28
29
29
29
30
3.7. Teknik Analisa Data ............................................................
31
BAB IV. HASIL PENELITIAN ..............................................................

4.1. Gambaran Umum Kota Medan ...........................................
4.1.1. Data Geografis ..........................................................
4.1.2. Data Demografis ........................................................
4.1.3. Fasilitas Kesehatan ....................................................
4.1.3.1. Jumlah tenaga kesehatan ................................
4.2. Karakteristik Responden .....................................................
4.3. Deskripsi Motivasi Kerja Petugas TB Paru Puskesmas.........
4.4. Deskripsi Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas ....................
4.5. Analisa Statistik ..................................................................
32
32
32
32
33
33
34
35
37
37
BAB V. PEMBAHASAN ........................................................................

5.1. Pengaruh Tanggung jawab terhadap kinerja petugas TB Paru
5.2. Pengaruh Prestasi terhadap kinerja petugas TB Paru ............
5.3. Pengaruh Insentif terhadap kinerja petugas TB Paru ............
5.4. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap kinerja petugas TB Paru ..
5.5. Pengaruh Pengakuan terhadap kinerja petugas TB Paru ........
5.6. Pengaruh Supervisi terhadap kinerja petugas TB Paru...........
40
41
42
43
43
44
45
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................

6.1. Kesimpulan ..........................................................................
6.2. Saran ...................................................................................
47
47
48
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Jumlah Penjaringan Suspek TB Paru Per Wilayah UPK Di
Kota Medan Tahun 2007-2008 ..........................................................
Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas ....................................................
30
Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ..................................................
31
Tabel 4.1. Distribusi Fasilitas Kesehatan Di Kota Medan Tahun 2009 ..............
33
Tabel 4.2. Distribusi Jumlah Tenaga Kesehatan Di Kota Medan Tahun 2009 ...
33
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik

Responden Petugas TB Paru Puskesmas Di Kota Medan
Tahun 2009 .........................................................................................
35
Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja ............................
36
Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas TB

Paru Puskesmas Di Kota Medan Tahun 2009 ....................................
37
Tabel 4.6. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Petugas TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan Penderita
TB Paru Pada P2P TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009 ..................
38
Tabel 4.7. Koefisien Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Petugas TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan Penderita
TB Paru Pada P2P TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009 ..................
39
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konsep ..........................................................................
23
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Pembangunan kesehatan sebagai bagian dari Pembangunan Nasional
dilaksanakan secara bertahap dan berkesinambungan serta ditujukan untuk

meningkatkan kesejahteraan rakyat secara menyeluruh (Depkes RI, 2002).
Program Pemberantasan Penyakit Menular mempunyai peranan dalam
menurunkan angka kesakitan dan kematian. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan
penerapan teknologi kesehatan secara tepat oleh petugas-petugas kesehatan yang
didukung peran serta aktif masyarakat (Depkes RI, 2002).
Untuk mencapai tujuan tersebut, Pemerintah Indonesia bekerjasama dengan
Badan Kesehatan Dunia (WHO = World Health Organization) melaksanakan suatu
evaluasi
bersama
(WHO-Indonesia
Joint
Evaluation)
yang
menghasilkan
rekomendasi perlunya segera dilakukan perubahan mendasar pada strategi

penanggulangan TB Paru di Indonesia yang kemudian disebut Strategi DOTS yang
menandai era baru pemberantasan TB Paru di Indonesia (Dirjen P2M & PLP, 1997).
Menurut laporan dari WHO (2006), bahwa ada 9,2 juta kasus baru TB secara
global, diperkirakan 1,7 juta orang meninggal termasuk yang memperoleh infeksi
HIV.
Di Indonesia penyakit TB Paru merupakan salah satu masalah kesehatan
utama karena merupakan penyebab kematian nomor tiga setelah penyakit
kardiovaskuler dan penyakit saluran pernafasan pada semua kelompok usia,dan
merupakan penyakit nomor satu terbesar dalam penyakit infeksi. Menurut survei yang
dilakukan WHO tahun 1999 diperkirakan bahwa besarnya penderita TB Paru di

Indonesia sebanyak 583.000 kasus baru dengan kematian sekitar 140.000 penduduk
(Depkes RI, 2002).
Penyakit TB Paru telah diupayakan pemberantasannya puluhan tahun yang
lalu, dimulai sejak diadakan simposium pemberantasan TB Paru di Ciloto pada tahun
1969, tetapi sampai sekarang perkembangannya belum begitu baik (Depkes RI,
2002).
Untuk menanggulangi masalah TB Paru, sejak tahun 1994 program
pemberantasan TB Paru di Indonesia telah mengadopsi strategi Directly Observed
Treatment Shortcourse (DOTS) yang dianjurkan oleh WHO. Strategi ini telah
terbukti cukup efektif dalam penyembuhan penderita TB Paru di beberapa negara
berkembang lainnya, termasuk Indonesia. Meski demikian angka penjaringan suspek
terhadap penderita TB khususnya TB Paru masih perlu ditingkatkan terutama di
wilayah endemik. Untuk itu perlu peran aktif dengan semangat kemitraan dari semua
pihak yang terkait sehingga penanggulangan penyakit TB Paru dapat lebih
ditingkatkan sesuai dengan tujuan yang telah dicanangkan oleh Gerakan Terpadu
Nasional Penanggulangan Tuberkulosis (Gerdunas TB) sebagai dasar kebijakan sejak
24 Maret 1999 (Depkes RI, 2002).
Pada era desentralisasi, daerah Kabupaten/Kota mendapatkan otonomi seluasluasnya
dalam
mengelola
program kesehatan,
sehingga
Dinas
Kesehatan
Kabupaten/Kota memiliki peranan yang sangat menentukan keberhasilan suatu

program. Dalam program penanggulangan TB Paru, penjaringan suspek TB Paru
merupakan bagian terdepan dalam pelaksanaan program, karena Puskesmas
merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan dasar di Masyarakat. Dalam

pelaksanaan pelayanannya di harapkan banyak suspek TB dapat terjaring dari
berbagai kegiatannya. Semakin tinggi angka penjaringan suspek diharapkan semakin
banyak pula penderita BTA positif yang dapat ditemukan. Dalam pengukuran
keberhasilan tersebut diperlukan indikator. Indikator yang dipakai untuk penjaringan
suspek dalam program penanggulangan TB paru adalah 16 per 1000 penduduk
(Depkes RI, 2002).
Berdasarkan hasil penelitian Ratu (2006), Ditemukan masih rendahnya tingkat
penjaringan suspek TB Paru oleh petugas kesehatan di Puskesmas Hutarakyat yang
merupakan salah satu Unit pelaksana yang ditetapkan sebagai PRM yaitu hanya
menjaring sebanyak 33% atau 381 jiwa dari estimasi suspek yang harus terjaring
sebanyak 1121 jiwa dari seluruh jumlah penduduk di wilayah kerja PRM Hutarakyat
yaitu 70.111 jiwa. Sementara target penjaringan suspek yang ditetapkan pada
program TB Paru adalah sebanyak 100%.
Berdasarkan Laporan Program Pemberantasan Penyakit Menular bersumber
dari Dinas Kesehatan Kota Medan Provinsi Sumatera Utara (2009), Penemuan pasien
TB Paru tahun 2007 belum mencapai target yang ditetapkan dari indikator yang
dipakai untuk penjaringan suspek dalam program penanggulangan TB Paru yaitu dari
1.986.195 jiwa jumlah penduduk hanya terjaring suspek TB Paru sebanyak 14% atau
2.590 jiwa dari target yang harus terjaring yaitu 19.067 jiwa dari seluruh jumlah
penduduk di Kota Medan. Pada tahun 2008 penjaringan suspek TB Paru juga tidak
mencapai target yang ditetapkan yaitu dari 1.986.195 jiwa jumlah penduduk hanya
terjaring suspek TB Paru sebanyak 46% atau 10.334 jiwa dari target yang harus
terjaring yaitu 22.245 jiwa dari seluruh jumlah penduduk di Kota Medan. Sementara
target penjaringan suspek yang ditetapkan pada program TB Paru per wilayah UPK
(Unit Pelayanan Kesehatan) di Kota Medan tahun 2007 adalah 60% dan tahun 2008
adalah sebanyak 70%. Hal ini menunjukkan dari tahun 2007 ke tahun 2008
mengalami peningkatan target penjaringan suspek TB Paru, namun target penjaringan
suspek TB Paru tidak tercapai pada sebagian besar UPK di Kota Medan.
Untuk lebih jelasnya penjaringan suspek TB Paru per UPK di Kota Medan
dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2008 dapat dilihat pada Tabel 1.1. dibawah ini.
Tabel 1.1.
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10
11
Nama
UPK
Pasar
merah
Sukaramai
Kota
Matsum
Medan area
selatan
Bromo
Teladan
Simpang
Limun
Amplas
Desa Binjai
Sentosa
baru
Sering
Jumlah Penjaringan Suspek TB Paru Per Wilayah UPK Di

Kota Medan Tahun 2007- 2008.
JP
40.917
Tahun 2007
Suspk
Target
16/)
(60%X
suspk)
655
393
TJR
JP
379
96
40.917
Tahun 2008
Susp
Target
(16/) (70%X
suspk)
655
459
TJR
526
115
38.408
57.725
615
924
369
554
107
177
29
32
38.408
57.725
615
924
431
647
106
144
25
22
36.031
576
346
85
25
36.031
576
403
82
20
29.021
37.810
24.009
464
605
384
278
363
230
77
1013
246
28
279
107
29.021
37.810
24.009
464
605
384
325
424
269
78
871
229
24
205
85
96.446
36.370
96.860
1543
582
1549
926
349
929
338
240
289
37
69
31
96.446
36.370
96.860
1543
582
1549
1080
407
1084
391
250
366
36
61
34
54.721
875
525
301
57
54.721
875
612
142
23
Sambungan Tabel 1.1.

12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
Tegal sari
Mandala
Denai
Darussalam
Petisah
Sei agul
Ratang
Padsng bulan
Pb.selayang
Simalingkar
Tuntungan
Polonia
Medan johor
Kampung
baru
Kedai durian
Pekan
labuhan
Medan
labuhan
Terjun
Medan deli
Titipapan
Martubung
Sunggal
Desa lalang
Helvetia
Glugur darat
Pulo brayan
Glugur kota
Belawan
Jumlah
41.818
76.398
25.241
24.046
32.633
50.126
20.425
47.444
61.429
37.072
18.962
44.795
65.985
52.747
669
1222
404
385
522
802
327
759
983
593
303
717
1056
844
401
733
242
231
313
481
196
455
590
356
182
430
634
506
67
179
144
150
80
249
187
145
54
76
54
42
292
111
17
24
60
65
26
52
95
32
9
21
29
9
46
22
41.818
76.398
25.241
24.046
32.633
50.126
20.425
47.444
61.429
37.072
18.962
44.795
65.985
52.747
669
1222
404
385
522
802
327
759
983
593
303
717
1056
844
468
855
283
270
365
561
229
531
688
415
212
502
739
591
64
623
144
172
111
223
161
211
241
56
79
72
316
507
14
73
51
64
30
40
70
39
35
14
37
14
43
86
41.097
26.325
658
421
395
253
225
161
57
63
41.097
26.325
658
421
461
295
255
121
55
41
22.678
363
218
75
34
22.678
363
254
68
27
1617
1550
352
515
1008
545
2253
1609
501
355
1673
31.779
970
930
211
309
605
327
1352
965
301
213
1004
19.0
67
122
525
146
337
313
56
470
168
12
37
596
2.590
13
56
69
109
52
17
35
17
`4
17
59
14
101.069
96.852
22.027
32.188
62.991
34.083
140.808
100.572
31.315
22.202
104.549
1.986.195
1617
1550
352
515
1008
545
2253
1609
501
355
1673
31.77
9
1132
1085
246
361
706
382
1577
1126
351
249
1171
22.2
45
102
946
168
379
290
81
581
238
98
71
1171
10.3
34
9
87
68
104
41
21
37
21
28
29
100
46
101.069
96.852
22.027
32.188
62.991
34.083
140.808
100.572
31.315
22.202
104.549
1.986.195
Sumber:Profil Dinas Kesehatan Kota Medan Tahun 2008
Keterangan :
JP : Jumlah Penduduk
TJR : Terjaring
Dari tabel diatas, dapat terlihat dari 39 UPK di kota Medan hanya 2 UPK
yang mencapai target dari tahun 2007 2008 yaitu Martubung dan Teladan serta ada
2 UPK pada tahun 2007 mendekati target dan tahun 2008 mencapai target yaitu Pasar
merah dan Belawan sedangkan 1 UPK Simpang limun pada tahun 2007 mencapai
target dan tahun 2008 mendekati target, 34 UPK lainnya yaitu Sukaramai, Kota
Matsum, Medan Area Selatan, Bromo, Amplas, Desa Binjai, Sentosa Baru, Sering,
Tegal Sari, Mandala, Denai, Darussalam, Petisah, Sei Agul, Ratang, Padang Bulan,
Pb.Selayang, Tuntungan, Simalingkar, Polonia, Medan Johor, Kampung Baru, Kedai

Durian, Medan Labuhan, Pekan Labuhan, Terjun, Medan Deli, Titipapan, Sunggal,
Desa Lalang, Helvetia, Glugur Darat, Pulo Brayan, dan Glugur Kota belum mencapai
target dari tahun 2007- 2008.
Secara teoritis, kinerja seseorang dipengaruhi oleh tiga kelompok variabel
yaitu : 1) variabel individu (kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan
demografi), 2) varibel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekrjaan), 3) variabel psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, kepuasan kerja,
dan motivasi). Ketiga variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada
akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan
kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekrjaan yang harus diselesaikan
untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Motivasi merupakan sub variabel
dari variabel psikologis, yang berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan (Ilyas,
1999).
Menurut Fakhruddin (2000), terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel motivasi dengan kemampuan kerja terhadap kinerja perekam medis di
Rumah Sakit Haji Medan. Menurut Adiono (2002), tentang analisis Kepemimpinan
Yang Mendorong Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Se-Kota Palu, didaptkan hasil adanya hubungan
antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat. Menurut Wiwik (2008), terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi dengan insentif terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Bhayangkari Medan.
Berdasarkan uraian diatas tersebut dan sejalan dengan kebijakan terhadap

pemerataan pelayanan kesehatan khususnya pada Program Pemberantasan Penyakit
(P2P) TB Paru, maka peneliti merasa tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja
petugas TB Paru Puskesmas dalam penemuan
penderita TB Paru pada program P2 TB Paru di Kota Medan Tahun 2009.
1.2.
Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja petugas
TB Paru puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru Pada program P2 TB Paru di
Kota Medan Tahun 2009.
1.3.
.
Tujuan Penelitian
Untuk menjelaskan adanya pengaruh motivasi kerja ( meliputi : Tanggung
jawab, prestasi, insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan supervisi) terhadap kinerja
petugas TB Paru puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru Pada program P2
TB Paru di Kota Medan Tahun 2009.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1.
Bagi pemerintah daerah khususnya
Instansi Dinas Kesehatan Kota Medan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam membina dan meningkatkan

kualitas dan kuantitas kinerja sumber daya manusia khususnya penanggung
jawab program pemberantasan penyakit TB Paru.
2.
Bagi pihak Puskesmas di Kota Medan Dapat menjadi masukan dan acuan dalam
meningkatkan kemampuan manajerial dari pelaksana program pemberantasan
penyakit TB Paru.
3.
Bagi peneliti lain Sebagai bahan referensi melakukan penelitian sehubungan

dengan program pemberantasan penyakit TB Paru.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 1999).
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu
dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk
itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel
memegang peranan penting. Sementara penilaian kinerja secara reguler yang
dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan
membuat personel untuk senatiasa berorientasi terhadap tujuan dan perilaku kerja
sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah
bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian
reguler mempunyai peranan yang sangat penting dalam merawat dan meningkatkan
motivasi personel.
9 Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan
Nelly Novithalina Gari : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai

pemimpin sedangkan lainnya harus memainkan perananan pengikut atau bawahan.
Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu
harapan terhadap perilaku kerja individu. Sedangkan kinerja organisasi merupakan
hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam
organisasi (Ilyas, 1999).
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi
kinerja menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan
kinerja organisasi yang efektif (Ilyas, 1999).
2.1.2. Faktor yang Berkaitan dengan Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja
dalam suatu lingkungan. Sebagai individu, setiap orang mempunyai ciri dan
karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan sebagai manusia yang berada
dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari
lingkungan tempat tinggal ataupun tempat kerjanya (Tenty, 2004).
Menurut Gibson yang dikutip Ilyas (1999), secara teoritis ada 3 variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu:
1. Variabel individu yang
dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) dan

demografis (umur, asal usul dan jenis kelamin). Kemampuan dan keterampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.

Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja
individu.
2. Variabel organisasi terdiri dari sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis mencakup sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan
pengalaman kerja sebelumnya dari variabel demografis. Variabel psikologis
seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan
sulit diukur. Gibson juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang
pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung
dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan
berbeda satu dengan lainnya.
Menurut Notoatmodjo (2003), ada teori yang mengemukakan tentang faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat ACHIVEVE, yakni Ability
(kemampuan pembawaan), Capasity (kemampuan yang dikembangkan), Help
(bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non
material),
Environment
(lingkungan
tempat
kerja
karyawan),
Validity
(pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
Keberhasilan kinerja pelaksanaan suatu kegiatan juga sangat ditentukan ada
tidaknya bimbingan dan supervisi yang baik dari atasan/ pimpinan. Kewajiban
pimpinan dalam membimbing dan supervisi pada bawahan adalah:
1. Menanyakan permasalahan serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar

dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan dan penyempurnaan.
2. Memberi umpan balik, koreksi dan perbaikan untuk diketahui dan disadari oleh
yang bersangkutan agar diperbaiki sesuai standar.
3. Membimbing dan memberi solusi cara mengatasi permasalahan yang dialami
bawahan dan meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan potensi petugas.
Ketersediaan sumber daya seperti biaya, tenaga serta sarana dan fasilitas kerja
akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Sarana dan fasilitas
kerja merupakan faktor pendukung (Enabling factor) dalam menjalankan suatu
kegiatan.
2.1.3. Kinerja Pelayanan Kesehatan Program TB Paru

Pelayanan
kesehatan
adalah
tindakan
mandiri
petugas
kesehatan
profesional melalui kerja sama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga
kesehatan lain dalam memberikan pelayanan kesehatan atau sesuai dengan
lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya (Nursalam, 2007). Pelayanan
kesehatan ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a. Otonomi dalam bekerja
b. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat
c. Pengambilan keputusan yang mandiri
d. Kolaborasi dengan disiplin ilmu lain
e. Pemberian Pembelaan (advocacy)
f. Memfasilitasi kepentingan pasien
Terbentuknya petugas kesehatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus

dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan.
Pelayanan Kesehatan program TB Paru merupakan kegiatan yang dilakukan dalam
upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta
pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama
sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatannya
(Nursalam, 2007).
Sistem pelayanan kesehatan pada program TB Paru terdiri dari :
a. Masukan, yaitu : Petugas, pasien
b.Proses, yaitu : intervensi pelayanan kesehatan, interaksi tenaga kesehatan-pasien
meliputi : keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya.
c. Keluaran, yaitu : berupa kualitas pelayanan kesehatan meliputi kebutuhan yang
terpenuhi, pasien puas, sesuai dengan kaidah bio-psioko-sosio-spritual.
d. Sistem informasi manajemen dan pengendalian
2.1.4. Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan sistematis tentang kondisi
kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja
yang telah ditentukan perusahaan. Mangkuprawira (2002), menayatakan bahwa
penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang
terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan
dan departemen sumber daya manusia. Menurut Hellriegel & Slocum yang dikutip
oleh Aditama (2003), meyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses
sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta
menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka.
Robbins (2003) menayatakan bahwa Penilaian kinerja dapat dilaksanakan
oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual,
antara lain : (a) atasan langsung, (b) anggota kelompok yang menilai satu sama
lainnya, (c) penilaian karyawan sendiri, (d) bawahan langsung, (e) pendekatan
menyeluruh atau evaluasi 360.
Melalui penilaian kinerja kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah
sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya, Dengan
melakukan penilaian kinerja, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan,
berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Bila di bawah uraian
pekerjaan, maka berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang maksimal (Ilyas,
1999).
Menurut Rivai (2005) pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja :
1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu.
a. Skala Peringkat (Rating Scale)
Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam
penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan (Cheklist)

Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam
tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau
pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusnya mudah,
penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
c. Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini
adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah
penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan
deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
d. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait
langsung dengan pekerjaannya.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para professional,
misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan
aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f. Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored
Rating Scale = BARS)
Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga langkah, yaitu :

1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
2) Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala
peringkat tersebut di atas.
3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku
karyawan yang dinilai dengan jelas
g. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)
Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis
SDM
mendapat
informasi
dari
atasan
langsung
perihal
karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)
Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang
menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan
mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian
praktik yang langsung diamati oleh penilai.
i.
Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan

a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidnetifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)
Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersamasama menetapkab tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
karyawan secara individu di waktu yang akan datang.
c. Penilaian dengan Psikolog
Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi,
diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.
Menurut Ilyas (1999), metode penilaian kinerja dapat diukur dengan dua
penilaian, yang pertama penilaian diri sendiri (Self Assesment) dan penilaian 360
derajat (360 degree Assesment)
a. Penilaian diri sendiri (Self Assesment)
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk
mengukur dan memahami perbedaan individu. Ada dua teori yang menyarankan
peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut
adalah teori kontrol dan interaksi simbolik. Kedua teori tersebut mendorong dan
memberikan kerangka pemikiran bagi pemahaman fungsi penilaian sendiri (Ilyas,
1999).
b. Penilaian 360 derajat (360 degree Assesment)
Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya
karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel. Data
penilaian merupakan penilaian kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian
silang ini diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya keracunan, bila

penilaian kinerja hanya dilakukan oleh personel sendiri saja.
Penilaian atasan, pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk,
personel biasanya dinilai oleh atasan yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini
termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung yang kepadanya laporan
kerja personel disampaikan. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain
dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok di mana individu sering melakukan
interaksi.
Penilaian mitra, biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada
kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, di mana wewenang
pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen
kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja
kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite
kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan
untuk mengembangkan personel dibandingkan untuk evaluasi. Yang perlu
diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasiaan penilaian untuk mencegah
reaksi negative dari personel yang dinilai (Ilyas, 1999).
Penilaian bawahan, di dalam penilaian bawahan terhadap kinerja personel
terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personel.
Pada penilaian bawahan ini meminta kepada atasan untuk menerima penilaian
bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Atasan
diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan. Sistem
control seimbang ini menolong atasan untuk meningkatkan kinerja manajemen
berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang diharapkan (Ilyas,

1999).
2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu :
1. Penilaian kemampuan personel
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara
individual, yang dapat dipergunakan sebagai informasi untuk penilain efektifitas
manajemen sumber daya manusia.
2. Pengembangan personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk mengembangkan personel
seperti : promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
Secara spesifik penilaian kerja bertujuan antara lain untuk :
a. Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan
b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
d. Bahan perencanaan manajemen program Sumber Daya Manusia masa datang
e. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel (Ilyas, 1999)
2.2. Uraian Tugas Untuk Petugas TB Paru Di Puskesmas

Adapun uraian tugas untuk petugas TB Paru di Puskesmas yaitu sebagai
berikut (Depkes RI,2002) :
1. Menemukan Penderita
a. memberikan penyuluhan tentang TB Paru kepada masyarakat
b. menjaring suspek TB Paru

c. mengumpulkan dahak dan mengisi buku daftar suspek form TB.06
d. membuat sediaan hapus dahak
e. mengirim sediaan hapus dahak
ke laboratorium dengan form
TB.05
f. menegakkan diagnosis TB sesuai protap
g. membuat kalsifikasi type penderita
h. mengisi kartu penderita (form TB 01) dab kartu identitas penderita
(TB.02)
i.
memeriksa kontak terutama kontak dengan penderita TB Paru (+)
j.
memantau jumlah suspek yang diperiksa dan jumlah penderita TB

Paru yang ditemukan
2. Memberikan Pengobatan
a. menetapkan jenis paduan obat
b. memberi obat tahap intensif dan tahap lanjutan
c. mencatat pemeberian obat tersebut dalam kartu penderita (form
TB.01)
d. menentukan PMO (bersama penderita)
e. memberi KIE (penyuluhan) kepada penderita, keluarga dan PMO
f. memantau keteraturan berobat
g. melakukan pemeriksaan dahak ulang untuk follow-up pengobatan
h. mengenal efek samping obat dan komplikasi lainnya serta cara
penanganannya
3. Penanganan Logistik
a. menjamin tersedianya OAT di Puskesmas
b. menjamin tersedianya bahan pelengkap lainnya (formulir, reagens,
dll)
2.3. Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Ilyas (1999) yang mengutip pendapat dari Stoner bahwa motivasi
adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku seseorang. Sementara George
menyatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsangnya
untuk
melakukan
beberapa
tindakan.
Selain
itu
Vroom
mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara

beberapa alternatif dari kegiatan sukarela. Sebagian besar perilaku dipandang sebagai
kegiatan yang dapat dikendalikan orang secara sukarela dan karena itu di motivasi.
Dalam kehidupan organisasi, yang menjadi sasaran utama pemberian
motivasi oleh para pimpinan adalah peningkatan prestasi kerja para bawahan yang
bersangkutan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Prestasi kerja
tidak dapat ditingkatkan hanya dengan pemberian motivasi saja karena merupakan
perkalian antara kemampuan dengan motivasi.
Ada tiga hal penting yang berkaitan dengan motivasi yaitu :
1.
Pemberian motivasi berkaitan dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi.
2.
Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan

tertentu.
3.
Kebutuhan yaitu keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha

tertentu menjadi menarik.
Jadi motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang dikenal dengan
istilah motivasi internal/instrinsik dan juga dapat berasal dari luar diri seseorang yang
dikenal dengan motivasi eksternal/ekstrinsik. Motivasi instrinsik maupun ekstrinsik
ada yang bersifat positif dan negatif. Kunci keberhasilan seseorang manajer dalam
menggerakkan bawahannya terletak pada kemampuan untuk memahami faktor-faktor
motivasi tersebut sedemikian rupa sehingga menjadi daya pendorong yang efektif.
2.3.2. Teori-teori Motivasi

Banyak dikemukakan teori tentang motivasi sebagai literatur. Masingmasing motivasi tersebut pada dasarnya berusaha menjelaskan mengapa motivasi itu
timbul dan bagaimana proses motivasi itu berlangsung.
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow mengemukakan bahwasanya individu mempunyai lima kebutuhan
yang tersusun dalam suatu hirarki yang berawal dari yang paling besar. Kelima
kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan rasa
aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan pengharapan atau
prestasi (esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization).
Dalam bukunya motivation and personality, bahwa kebutuhan sosial itu
meliputi empat rincian kebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan untuk disayangi, dicintai dan diterima oleh orang lain (sense of
belonging).
2. Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain (sense of importance).
3. Kebutuhan
untuk
diikutsertakan
dalam
pergaulan/kegiatan
(sense
of
participation)
4. Kebutuhan untuk berprestasi (sense of achievement)
Untuk memenuhi kebutuhan sosial ini seorang pimpinan harus peka terhadap
situasi anggotanya. Kalau kebutuhan ini tidak tercapai dapat menyebabkan motivasi
anggotanya lemah. Oleh sebab itu, seorang pimpinan harus menciptakan kondisi
sedemikian rupa sehingga bawahan itu merasa diperdulikan dan dihargai dalam unit
kerjanya untuk meningkatkan produktivitas yang berdampak pada kinerjanya (Tenty,
2004).
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Herzberg mengembangkan teori ini kearah motivasi yang mempunyai
implikasi luas bagi manajemen dan usaha-usahanya kearah pemanfaatan sumber daya
manusia yang efektif.
a. Faktor membuat orang merasa tidak puas
Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan
rasa tidak puas diantara karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Jika kondisi ini ada,
maka hal itu tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi ini adalah faktor-faktor yang
membuat orang merasa tidak puas atau disebut juga faktor kesehatan karena faktor ini
diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang lebih rendah yaitu tingkat tidak
adanya ketidakpuasan.
Faktor-faktor ini mencakup upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status,

prosedur perusahaan, mutu dan supervisi teknis, mutu dari hubungan interpersonal
diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.
b. Faktor yang membuat orang merasa puas
Ada serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan kerja yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi
ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor ini
meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
kemungkinan berkembang (Hasibuan, 2001).
Menurut teori ini, faktor-faktor yang sifatnya menyehatkan dan bersifat
ekstrinsik seperti upah, dan kondisi lingkungan bukanlah yang sungguh-sungguh
mendorong para pegawai untuk kerja namun peranannya hanya untuk mengurangi
keresahan saja. Sedangkan faktor yang bersifat instrinsik seperti penghargaan penuh
yang diperoleh dari pelaksanaan kerja yang memang baik jauh lebih besar peranannya
dalam mewujudkan kepuasan kerja dan faktor-faktor demikian pula yang sungguhsungguh dapat merupakan motivator bagi orang-orang yang memperolehnya.
3. Teori Kebutuhan Aldever
Teori ini merupakan perluasan dari teori Maslow dan Herzberg. Aldever
mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan tersebut yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan adalah akan tetap bisa hidup. Kebutuhan ini sama
dengan kebutuhan fisik dari Maslow dan sama dengan faktor hygiene dari
Herzberg.
b. Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan

dengan sesamanya/ hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain.
c. Kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan dari seseorang untuk
mengembangkan dirinya. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan penghargaan
dan aktualisasi dari Maslow dan faktor motivator dari Herzberg (Hasibuan, 2001).
4. Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland
Mc Clelland menyebutkan ada tiga kelompok motivasi kebutuhan yang dimiliki
seseorang, yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi.
Kebutuhan prestasi (Achievement) yaitu adanya keinginan untuk mencapai tujuan
yang lebih baik daripada sebelumnya, hal ini dapat dicapai dengan cara: merumuskan
tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi, bekerja
keras. Kebutuhan kekuasaan (power) artinya ada kebutuhan kekuasaan yang
mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara
bertindak dengan kekuasaan tergantung kepada: pengalaman masa kanak-kanak,
kepribadian, pengalaman kerja, tipe organisasi. Kebutuhan Afiliasi artinya kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain, dapat dicapai dengan cara : bekerjasama dengan
orang lain sosialisasi (Ishak Arep, 2003).
5. Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut Stoner dan Freeman, dalam Nursalam (2007), teori keadilan
didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekaryaan adalah
evaluasi individu atau keadailan dari penghargaan yang diterima individu akan
termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka
kerjakan
6. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif
tingkah laku mereka, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh
dari tiap tingkah laku. Teori harapan berpikir atasa dasar:
-
Harapan hasil prestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka, harapan
ini nantinya akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka
bertingkah laku.
Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk
memotivasi, valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
Harapan prestasi usaha

Menurut Stoner dan Freeman, harapan orang mengenai tingkat keberhasilan
mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah
laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe
hasil yang diharapkan (Nursalam, 2007).
7. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori penguatan menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa
lampau akan memengaruho tindakan di masa depan dalam proses belajar siklis.
Menurut teori penguatan seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons
pada rangsangan pada pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu
(Nursalam,2007).
2.4. Defenisi Tuberkulosis Paru dan Cara Penularan

Tuberkulosis adalah penyakit menular langsung yang disebabkan oleh kuman
TBC (Mycobacterium tuberculosis), kuman ini menyerang organ tubuh yaitu Paru.
Kuman ini berbentuk batang dan memiliki sifat tahan terhadap asam pada pewarnaan
atau sebagai Basil Tahan Asam (BTA), tidak tahan terhadap sianr matahari tetapi
dapat bertahan hidup beberapa jam di tempat yang gelap dan lembab. Dalam jaringan
tubuh kuman ini dapat tertidur lama beberapa tahun (dormant).
Sumber penularan adalah penderita TB BTA positif, pada saat batuk atau
bersin penderita menyebarkan kuman ke udara dalam bentuk droplet (percikan
dahak). Jika droplet tersebut terhirup ke pernafasan orang lain, dan menginfeksi tubuh
orang tersebut menyebar dari paru kebagian tubuh lainnya, melalui sistem peredaran
darah, sistem saluran limfe, saluran nafas, atau ke bagian tubuh lainnya, dengan risiko
penularan setiap tahun (Annual Risk of Tuberculosis Infection = ARTI) di Indonesia
dianggap cukup tinggi dan bervariasi antara 1-3%, pada daerah dengan ARTI sebesar
1%, berarti setiap tahun diantara 1000 penduduk, sepuluh orang terinfeksi. Sebagian
besar dari orang yang terinfeksi tidak akan menjadi penderita TB, hanya sekitar 10%
dari yang terinfeksi yang akan menjadi penderita TB (Depkes RI, 2002).
2.4.1. Penemuan Penderita TB Paru

Suspek (tersangka) adalah seseorang yang belum dapat dipastikan sebagai
penderita Tuberkulosis, dengan demikian untuk menentukan
seseorang sebagai
suspek TB Paru harus berdasarkan gejala-gejala umum yang ditunjukkannya.
Gejala utama yaitu batuk terus menerus selama tiga minggu atau lebih,
gejala tambahan yang sering dijumpai : (a) dahak bercampur darah (b) batuk darah (c)
sesak nafas dan rasa nyeri dada (d) badan lemah, nafsu makan menurun, berat badan
turun, rasa kurang enak badan (malaise), berkeringat malam walaupun tanpa kegiatan,
demam meriang lebih dari sebulan.
Penemuan penderita TB Paru yaitu dengan cara menunggu penderita datang
sendiri memeriksakan diri ke puskesmas atau unit pelayanan kesehatan (penemuan
suspek secara pasif) dan di dukung dengan penyuluhan secara aktif baik oleh petugas
maupun masyarakat. Penyuluhan dapat dilakukan secara langsung dan tidak
langsung. Penyuluhan secara langsung bisa dilakukan pada perorangan dan
kelompok, sedangkan penyuluhan tidak langsung dilakukan dengan menggunakan
media dalam bentuk bahan cetak seperti leaflet, poster atau spanduk. Dan juga dapat
menggunakan media massa yang dapat berupa koran, majalah, radio dan televisi
(Depkes, 2002).
Setelah ditemukan tersangka penderita TB Paru kemudian dilakukan
penegakan diagnosis dengan melakukan berbagai pemeriksaan dahak secara
mikroskopik langsung, biakan, rontgen, dan test tuberkulin. Pada saat ini yang
digunakan di Puskesmas adalah pemeriksaan dahak secara mikroskopik langsung.
Semua tersangka harus diperiksa tiga spesimen dahak dalam waktu dua hari berturutturut, yaitu : sewaktu-pagi-sewaktu (SPS). Diagnosis TB Paru dapat ditegakkan
dengan ditemukan kuman BTA pada pemeriksaan dahak secara mikroskopik, hasil
pemeriksaan dinyatakan positif apabila sedikitnya dua dari tiga spesimen SPS positif
(Depkes RI, 2002).
Penemuan secara pasif akan lebih efektif jika didukung penyuluhan secara
aktif, baik oleh petugas kesehatan maupun masyarakat, untuk meningkatkan cakupan
penemuan tersangka penderita. Cara ini dikenal dengan sebutan Passive Promotive
case finding (penemuan penderita secara pasif dengan promosi yang aktif) (Depkes
RI, 2002).
Pada setiap wilayah kerja unit pelayanan kesehatan, jumlah penduduk
merupakan sasaran penanggulangan TB Paru yang perlu diperhitungkan. Jumlah
penduduk merupakan bahan pertimbangan penyediaan tenaga dan sarana yang akan
digunakan dalam pelaksanaan program, mengingat komposisi penduduk serat aspek
sosial dan ekonomi tidak sama pada setiap wilayah (Manaf, 1997).
2.4.2. Sistem Pencatatan dan Pelaporan Dalam Penanggulangan TB Paru .

Pencatatan dan pelaporan merupakan salah satu elemen yang sangat penting
dalam sistem penanggulangan TBC. Untuk itu pencatatan dan pelaporan perlu
dibakukan berdasarkan klasifikasi dan tipe penderita. Semua unit pelaksana progran
penanggulangan TBC harus melaksanakan suatu sistem pencatatan dan pelaporan
yang baku. Formulir pencatatan dan pelaporan yang digunakan menurut (Depkes,
2002) yaitu :
a. TB. 01. Kartu pengobatan TB
b. TB. 02. Kartu Indentitas penderita
c. TB. 03. Register TB Kabupaten/Kota
d. TB. 04. Register Laboratorium TB
e. TB. 05. Formulir permohonan laboratorium TB untuk pemeriksaan dahak
f. TB. 06. Daftar tersangka penderita (suspek) yang diperiksa dahak S-P-S
g. TB. 07. Laporan triwulan penemuan penderita baru dan kambuh.
h. TB. 08. Laporan triwulan hasil pengobatan penderita TBC Paru yang
terdaftar 12 sampai 15 bulan lalu
i.
TB. 09. Formulir rujukan/pindah penderita
j.
TB. 10. Formulir hasil akhir pengoabatan dari penderita TB pindahan
k. TB. 11. Laporan triwulan hasil pemeriksaan dahak akhir tahap intensif
untuk penderita terdaftar 3-6 bulan lalu
l.
TB. 12. Formulir pemgirim sediaan untuk Crosscheck
m. TB. 13. Laporan penerimaan dan OAT di Kabupaten/kotamadya
2.5. Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam penelitian ini mencoba menjelaskan pengaruh motivasi
kerja
terhadap
kinerja
petugas
TB
Paru
Puskesmas.
Peneliti
mencoba
mengembangkan teori Herzberg untuk motivasi, yaitu variabel tangggung jawab,

prestasi, insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan supervisi terhadap kinerja petugas TB
Paru Puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru pada P2P TB Paru di Kota
Medan. Untuk lebih jelasnya maka peneliti menyusun kerangka konsep dalam
gambar sebagai berikut.
Berdasarkan hasil studi kepustakaan dapat disusun kerangka konsep

penelitian sebagai berikut:
Variabel Bebas
Variabel Terikat
MOTIVASI KERJA
1. Tanggung jawab
2. Prestasi
3. Insentif
4. Kondisi kerja
5. Pengakuan
6. Supervisi
KINERJA PETUGAS
TB PARU PUSKESMAS
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep diatas dapat diuraikan sebagai berikut:

1.
Kinerja Petugas TB Paru puskesmas adalah tingkat penampilan kerja petugas

yang terlibat dalam pelaksanaan program nasional yang berkaitan dengan
morbiditas dan mortalitas.
2.
Motivasi kerja adalah dorongan atau rangsangan yang mampu menggerakkan

petugas kesehatan untuk melaksanakan tugas dalam program nasional yang
diukur melalui variabel tanggung jawab, prestasi, insentif, kondisi kerja,
pengakuan, dan supervisi.
2.6. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep penelitian, maka
hipotesis penelitian ini
adalah Adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas
dalam penemuan penderita TB Paru pada program pemberantasan penyakit TB Paru

di Kota Medan Tahun 2009.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat survei dengan pendekatan Explanatory Research
yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja petugas
TB Paru puskesmas dalam penemuan Penderita TB Paru pada program P2 TB Paru di
kota Medan tahun 2009 melalui pengujian hipotesis (Singarimbun, 1989).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Penelitian ini dilakukan di seluruh wilayah kerja UPK Kota Medan yang
belum mencapai target penjaringan suspek TB Paru.
Penelitian ini dilakukan pada bulan April - Mei tahun 2009.
3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh petugas TB Paru puskesmas yang
terlibat dalam pelaksanaan penjaringan suspek TB Paru di wilayah kerja Dinas
Kesehatan Kota Medan.
Setiap 1 puskesmas mempunyai 1 petugas TB Paru, jadi total keseluruhan
populasi penelitian adalah 34 petugas TB Paru Puskesmas.
3.3.2. Sampel
Berhubung karena populasi penelitian sedikit maka sampel diambil secara
total sampling yaitu sebesar 34 orang (Notoatmodjo, 2002).
3.4. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh langsung dari responden melalui teknik wawancara yang berpedoman pada
kuesioner penelitian. Data sekunder merupakan data pencatatan suspek penderita TB
Paru dan laporan kegiatan sehubungan dengan program pemberantasan penyakit TB
Paru yang tersedia di Dinas Kesehatan Kota Medan.
3.5. Definisi Operasional

Untuk memudahkan penelitian serta memperoleh persepsi yang sama, maka
definisi operasional variabel penelitian adalah:
3.5.1. Variabel Bebas

Motivasi kerja petugas TB Paru diukur dari variabel tanggung jawab, prestasi,
insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan supervise, dengan definisi sebagai
berikut:
1. Tanggung Jawab adalah rasa keterpanggilan dan tuntutan dalam diri seseorang
petugas TB Paru dalam menjalankan fungsinya sebagai seorang petugas TB
Paru Puskesmas
2. Prestasi (achievement) adalah karyawan memperoleh kesempatan untuk
mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi
3. Insentif adalah adanya wujud tindakan yang diimplementasikan dalam bentuk
penghargaan yang bersifat material dari atasan
4. Kondisi kerja adalah suasana terjadinya interaksi timbal balik antara pekerja
dengan lingkungan kerja di puskesmas yang meliputi kondisi tempat kerja,
hubungan antara sesama rekan kerja dan atasan serta didukung oleh sarana
prasarana pelaksanaan kegiatan program pemberantasan penyakit TB Paru.
5. Pengakuan (cognition) adalah Petugas TB Paru memperoleh pengakuan dari
Kepala Puskesmas bahwa ia adalah orang, berprestasi, dikatakan baik, diberi
penghargaan, pujian, dan dimanusiakan.
6. Supervisi adalah salah satu kegiatan pokok dari manajemen. Kegiatan
supervisi ini erat hubungannya dengan kegiatan monitoring dan evaluasi.
3.5.2. Variabel Terikat

Kinerja petugas TB Paru Puskesmas adalah hasil kerja petugas sesuai
dengan uraian tugas yang diemban. Kinerja petugas TB Paru dilihat dari penampilan
kerja tenaga petugas dalam melakukan P2P TB Paru di Puskesmas Kota Medan,
yaitu:
1. Menemukan Penderita, melakukan penjaringan tersangka pada penderita,
meliputi penjaringan tersangka secara passive promotive case finding,
mengumpulkan dahak dan mengisi buku daftar suspek,membuat sediaan
hapus dahak dan mengirim sediaan tersebut ke laboratorium, menegakkan
diagnosis dan membuat klasifikasi type penderita, mengisi kartu penderita
dan kartu identitas penderita, memeriksa kontak terutama kontak dengan
penderita TB Paru BTA (+) dan memantau jumlah suspek yang diperiksa
dan jumlah penderita TB Paru yang ditemukan.
3.6. Aspek Pengukuran

3.6.1. Variabel Bebas
Variabel motivasi kerja yang meliputi tanggung jawab, prestasi, insentif,
kondisi kerja, pengakuan, dan supervisi, dengan nilai tertinggi = 3, kemudian
dikategorikan atas baik, sedang, dan buruk. Secara rinci aspek pengukuran pada
variabel motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1.
No.
1
Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas

Variabel
Jumlah
kriteria
Bobot
Skor
Motivasi kerja indikator
nilai
Tanggung
3
1.Baik
3
7-9
jawab
2.Sedang
2
5-6
3.Buruk
1
3-4
Prestasi
3
1.Baik
3
7-9
2.Sedang
2
5-6
3.Buruk
1
3-4
Insentif
3
1.Baik
3
7-9
2.Sedang
2
5-6
3.Buruk
1
3-4
Kondisi kerja
3
1.Baik
3
7-9
2.Sedang
2
5-6
3.Buruk
1
3-4
pengakuan
3
1.Baik
3
7-9
2.Sedang
2
5-6
3.Buruk
1
3-4
Supervisi
3
1.Baik
3
7-9
2.Sedang
2
5-6
3.Buruk
1
3-4
Skala
ukur
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
3.6.2. Variabel Terikat
Variabel kinerja petugas TB Paru Puskemas menggunakan skala ordinal dan 6

pertanyaaan dengan 6 indikator yang diukur. Berdasarkan total skor yang diperoleh
responden, variabel kinerja dikelompokkan atas 3 kategori yaitu :
- Baik, apabila responden memiliki total skor dengan interval 14 18
- Sedang, apabila responden memiliki total skor dengan interval 10 13
- Buruk, apabila responden memiliki total skor dengan interval 6 9
Secara rinci
aspek pengukuran pada variabel kinerja petugas TB Paru
Puskesmas dapat dilihat pada Tabel 3.2.
No.
1
Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat

Variabel
Jumlah
Kriteria
Bobot
Skor
indikator
nilai
Kinerja
petugas
TB
Paru
Puskesmas
Menemukan
1.Baik
3
14-18
6
penderita
2.Sedang
2
10-13
3.Buruk
1
6-9
Skala
ukur
Interval
3.7. Teknik Analisa Data

Data dikumpulkan melalui tahapan editing, coding dan tabulating. Kemudian
diolah dan dideskripsikan dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi. Data
dianalisis dengan menggunakan uji statistik regresi linier berganda yaitu untuk
mengetahui pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel variabel
dependen (Hastono, 2001). Model persamaan regresi ganda yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6
Y = variabel dependen (kinerja petugas TB Paru Puskesmas)
X1 = variabel independen (motivasi kerja dengan indikator tanggung jawab)

X2 = variabel independen (motivasi kerja dengan indikator prestasi)
X3 = variabel independen (motivasi kerja dengan indikator insentif)
X4 = variabel independen (motivasi kerja dengan indikator kondisi kerja)
X5 = variabel independen (motivasi kerja dengan indikator pengakuan)
X6 = variabel independen (motivasi kerja dengan indikator supervisi)
a
= konstanta regresi
= nilai koefisien dari X
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Kota Medan

4.1.1. Data Geografis
Kota Medan sebagai ibu kota Propinsi Sumatera Utara merupakan pusat
pemerintahan, pendidikan, kebudayaan dan perdagangan. Terletak di Pantai Timur
Sumatera dengan batas-batas sebagai berikut :
- Sebelah Utara berbatasan dengan Selat Malaka
- Sebelah Selatan, Barat dan Timur berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang
Luas wilayah Kota Medan adalah 265,10 Km2 terdiri dari : 21 kecamatan
dan 151 kelurahan.
4.1.2. Data Demografis

Jumlah penduduk Kota Medan sebanyak 1.986.195 jiwa dengan jumlah
Rumah Tangga (KK) sebanyak 470.481 KK dan kepadatan penduduk rata-rata
7.858/Km2 dengan
penyebaran penduduk tidak merata. Daerah terpadat
penduduknya adalah kecamatan Medan Marelan yaitu sebanyak 24.873,8 jiwa/Km2

(luas wilayah: 23,82 Km2) dan kecamatan Medan Kota merupakan daerah yang
renggang penduduknya yaitu sebanyak 6.898,6 jiwa/Km2 (luas wilayah: 5,27 Km2).
4.1.3. Fasilitas Kesehatan

Jumlah fasilitas kesehatan yang 32
ada di Kota Medan yaitu terdiri dari 17
fasilitas kesehatan, dengan perincian sebagai berikut (Tabel 4.1) :
Tabel 4.1. Distribusi Fasilitas Kesehatan di Kota Medan

Tahun 2008
No.
Uraian
Jumlah
1.
Rumah Sakit Umum
54
2.
Rumah Sakit Jiwa
5
3.
Rumah Sakit Ibu dan Anak
7
4.
Rumah Sakit Khusus Lainnya
3
5.
Puskesmas
39
Puskesmas Rawat Inap
11
Puskesmas Non Rawat Inap
28
6.
Puskesmas Pembantu
40
7.
Puskesmas Keliling
30
8.
Posyandu
1396
9.
Rumah Bersalin
298
10.
Balai Pengobatan/Klinik
409
11.
Apotik
624
12.
Praktek Bersama
8
13.
Praktek Dokter Umum
802
14.
Praktek Dokter Spesialis
385
15.
Praktek Dokter Gigi
360
16.
Laboratorium Kesehatan Pemerintah
1
17.
Laboratorium Kesehatan Swasata
6
Sumber : Profil Dinas Kesehatan Kota Medan Tahun 2008
4.1.3.1. Jumlah Tenaga Kesehatan

Jumlah tenaga kesehatan di Dinas Kesehatan Kota Medan yaitu sebanyak
1.164, dengan perincian sebagai berikut (Tabel 4.2)
Tabel 4.2. Distribusi Jumlah Tenaga Kesehatan di Dinas Kesehatan Kota Medan
Tahun 2008
No.
Uraian
Jumlah
1.
Dokter Spesialis
8
2.
Dokter Umum
109
3.
Dokter Gigi
95
4.
S2
14
5.
S.ST
2
6.
Tenaga Kesehatan Masyarakat
19
7.
Tenaga Sanitasi
42
8.
Apoteker
624
9.
Asisten Apoteker
123
10.
Bidan
335
11.
Perawat
481
12.
Perawat Gigi
78
13.
Tenaga Gizi
42
14.
APRO
3
15.
AKNES
16
AKFIS
1
17.
Analis
45
Sumber : Profil Dinas Kesehatan Kota Medan Tahun 2008
4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan,
status perkawinan, dan lama bekerja. Berdasarkan distribusi karakteristik responden
petugas TB Paru Puskesmas di Kota Medan (Tabel 4.3) dapat dilihat bahwa jenis
kelamin responden yang paling banyak adalah perempuan sebesar 33 orang (97,1%),
umur responden yang paling banyak adalah >40 tahun sebesar 27 orang (79,4%),
staus perkawinan responden semuanya kawin sebesar 34 orang (100%), tingkat
pendidikan responden yang paling banyak adalah SPK sebesar 13 orang (38,2%), dan
lama bekerja responden yang paling banyak adalah >20 tahun sebesar 17 orang
(50,0%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3.
Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden Petugas TB Paru
Puskesmas di Kota Medan Tahun 2009.
No.
KARAKTERISTIK
F
PERSENTASE (%)
1.
Jenis Kelamin
a. Perempuan
33
97,1
b. Laki-laki
1
2,9
34
100
Jumlah
2.
Umur
< 30 tahun
1
2,9
31-39 tahun
6
17,6
>40 tahun
27
79.4
Jumlah
34
100
3.
Status Perkawinan
a. Belum Kawin
b. Kawin
34
100
Jumlah
4.
Tingkat Pendidikan
a. SPK/SMA
13
38,2
b. DI
10
29,4
c. DIII
11
32,4
Jumlah
34
100
5.
Lama Bekerja
a. 1 9 tahun
4
11,8
b. 10-19 tahun
13
38,2
c. > 20 tahun
17
50,0
Jumlah
34
100
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2009)
4.3. Deskripsi Motivasi Kerja Petugas TB Paru Puskesmas Di Kota Medan

Pada penelitian ini variabel motivasi kerja, diukur melalui tanggung jawab,
prestasi, insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan supervisi yang dinyatakan oleh
petugas TB Paru terhadap Puskesmas. Motivasi ini masing-masing di kategorikan
baik, sedang, dan buruk.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa petugas TB Paru Puskesmas memiliki

rasa tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya yaitu sebesar 1 orang (2,9%),
sedang yaitu sebesar 30 orang (88,2%), dan buruk 3 orang (8,8%).
Berdasarkan prestasi, ada 8 orang (23,5%) dalam kategori baik dan ada 13
orang (38,2%) dalam kategori sedang dan 13 orang (38,2%) dalam kategori buruk.
Berdasarkan insentif, 19 orang (55,9%) dalam kategori sedang, 15 orang (44,1%)
dalam kategori buruk. Berdasarkan kondisi kerja ada 6 orang (17,6%) yang
menyatakan kondisi kerja baik, dan 28 orang (82,4%) menyatakan kondisi kerja
sedang. Berdasarkan pengakuan menunjukkan bahwa 3 orang (8,8%) menyatakan
pengakuan yang diberikan atasan terhadap petugas TB Paru Puskesmas baik, 30
orang (88,2%) menyatakan sedang, dan 1 orang ( 2,9%) menyatakan buruk.
Berdasarkan supervisi menunjukkan bahwa 28 orang (82,4%) menyatakan supervisi
yang diberikan atasan terhadap petugas TB Paru Puskesmas baik, dan 6 orang
(17,6%) menyatakan sedang. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja.

Motivasi
Baik
Sedang
Buruk
Jumlah
Kerja
F
%
F
%
F
%
F
%
1.
Tanggung
1
2,9
30
88,2
3
8,8
34 100
jawab
2.
Prestasi
8
23,5
13
38,2
13
38,2
34 100
3.
Insentif
19
55,9
15
44,1
34 100
4.
Kondisi
6
17,6
28
82,4
34 100
kerja
5.
Pengakuan
3
8,8
30
88,2
1
2,9
34 100
6.
Supervisi
28
82,4
6
17,6
34 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2009)
No.
4.4. Deskripsi Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas Di Kota Medan Tahun 2009.
Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas diukur melalui penemuan penderita
TB Paru. Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas ini dikategorikan baik, sedang dan
buruk.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada penemuan penderita TB Paru, 7
orang (20,6%) memiliki kualitas baik, sedang 26 orang (76,5%) dan buruk 1 orang
(2,9%). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas TB Paru

Puskesmas di Kota Medan Tahun 2009.
No. Kinerja
Baik
Sedang
Buruk
Jumlah
Petugas
F
(%)
F
(%)
F
(%)
F
(%)
TB Paru
1.
Penemuan
7
20,6
26
76,5
1
2,9
34
100
penderita
TB Paru
Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2009).
4.5. Hasil Wawancara

Untuk mengantisipasi bias jawaban responden, peneliti mewawancarai
ketua program TB Paru dalam kaitan mengkonfirmasi kinerja petugas TB Paru
Puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru yang menjadi responden. Dari hasil
wawancara peneliti dengan ketua program TB Paru bahwa petugas TB Paru
Puskesmas semuanya menjalankan tugas dengan cukup baik, namun target tidak
tercapai pada sebagian puskesmas dikarenakan jumlah penduduk yang banyak,
jabatan yang diberikan rangkap, BP4 dan RS penyedia jasa pelayanan pemeriksaan
TB Paru berada di sekitar Puskesmas yang ada di Kota Medan, faktor lama bekerja
sebagai petugas TB Paru juga merupakan faktor penunjang petugas TB Paru tidak
giat menjaring suspek di lapangan, sehingga atasan perlu meningkatkan lagi motivasi
petugas untuk lebih giat lagi menjalankan tugas nya.
4.5. Analisa Statistik

Dari uji statistik yang dilakukan terdapat pengaruh yang bermakna antara
kondisi kerja dan supervisi terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas (p<0,05),
sedangkan untuk variabel tanggung jawab, prestasi, insentif, dan pengakuan tidak ada
pengaruh yang bermakna terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas (p>0,05).
Dengan demikian persamaan yang dapat dibentuk adalah :
Y = - 0,372 + 0,401 X4+ 0,485 X6
Dimana : Y = Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas
X4 = Motivasi kerja dengan indikator kondisi kerja
X6 = Motivasi kerja dengan indikator supervisi
Dari persamaan di atas dapat diartikan apabila masing-masing variabel
motivasi kerja dinaikkan 1 poin, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja petugas
TB Paru Puskesmas sebesar 0,514 kali.
Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja petugas
TB Paru Puskesmas akan meningkat apabila motivasi kerjanya ditingkatkan. Secara
rinci hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas

TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan Penderita TB Paru
Pada Program P2 TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009
Model
Unstandardized
Standardized
t
Sig
Coefficients
Cofficients
B
Std. Error
Beta
(Constant)
-0,372
1,216
-0,306
0,762
Tottj_k
-0,355
0,214
-0,266
-1,660
0,108
Totpre_k
0,066
0,102
0,113
0,646
0,524
Totins_k
0,128
0,156
0,141
0,825
0,417
Totkon_k
0,401
0,193
0,339
2,085
0,047
Totpen_k
0,327
0,216
0,244
1,509
0,143
Totsuv_k
0,485
0,200
0,409
2,428
0,022
Pada Tabel 4.7. terlihat koefisien determinasi (R Square) menunjukkan

0,354 artinya bahwa kondisi kerja dan supervisi memberikan pengaruh sebesar 35,4%
terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas, sedangkan 64,6% lagi dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain.
Tabel 4.7. Koefisien Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Petugas
TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan Penderita TB Paru
PadaProgram P2 TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009.
Model Summary
Model
1
R Square
Adjusted
Std.Error of the
R Square
Estimate
.595a
.354
.210
.408
a. Predictors: (Constant), TOTPEN-K, TOTTJ-K, TOTKON-K, TOTINS-K,
TOTPRE-K
BAB V
PEMBAHASAN
Kinerja petugas TB Paru Puskesmas adalah hasil kerja petugas sesuai dengan
uraian tugas yang diemban. Kinerja petugas TB Paru dilihat dari penampilan kerja
tenaga petugas dalam melakukan P2P TB Paru di Puskesmas Kota Medan, yaitu:
Menemukan Penderita, melakukan penjaringan tersangka pada penderita, meliputi
penjaringan tersangka secara passive promotive case finding, mengumpulkan dahak
dan mengisi buku daftar suspek,membuat sediaan hapus dahak dan mengirim sediaan
tersebut ke laboratorium, menegakkan diagnosis dan membuat klasifikasi type
penderita, mengisi kartu penderita dan kartu identitas penderita, memeriksa kontak
terutama kontak dengan penderita TB Paru BTA (+) dan memantau jumlah suspek
yang diperiksa dan jumlah penderita TB Paru yang ditemukan.
Teknik penilaian dilakukan dengan penilaian diri sendiri (self appraisal),
dengan harapan petugas TB Paru Puskesmas tersebut dapat lebih mengenal kekuatan
dan kelemahan dirinya, sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja
yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa 7
terhadap
kinerja
petugas
TB
Paru
Puskesmas,
orang (20,6%) memiliki kualitas baik, sedang 26 orang
(76,5%) dan buruk 1 orang (2,9%). Artinya kemampuan petugas TB Paru Puskesmas
dalam penemuan penderita TB Paru masih belum optimal.
Berdasarkan wawancara dengan responden yang memiliki jabatan rangkap,

ternyata mereka mendapat kesulitan dalam menjalankan tugasnya dikarenakan beban
kerjanya bertambah berat dengan jumlah penduduk yang besar dan faktor usia serta
jabatan yang diberikan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan responden.
40
Berdasarkan hal ini perlu menjadi pertimbangan bagi pengambil kebijakan di Dinas
Kesehatan Kota Medan dalam menyikapinya dengan menambah tenaga kesehatan di
tiap Puskesmas berdasarkan jumlah penduduk yang ada di wilayah kerja tiap
puskesmas dan memberikan kesempatan kepada yang muda untuk memegang suatu
jabatan di Puskesmas.
Variabel motivasi kerja mempunyai kontribusi terhadap kinerja petugas TB
Paru Puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru. Hal ini sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Gibson yang dikutip oleh Ilyas (1999), bahwa motivasi
merupakan variabel psikologis yang memengaruhi kinerja. Variabel ini banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja dan demografis.
Menurut Davis yang dikutip oleh Adiono (2002), faktor yang memengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Demikian pula menurut
Siagian (1992) bahwa motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap
karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja
karyawan.
5.1. Pengaruh Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Petugas TB Paru

Hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa tanggung jawab tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja petugas TB Paru di Kota Medan
dengan p= 0,108 > 0,05. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh sebagian besar
responden (88,2%) memiliki tanggung jawab sedang dan (8,8%) memiliki tanggung
jawab buruk, serta 2,9% memiliki tanggung jawab baik.
Hal ini bertolak belakang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg bahwa faktor yang berasal dari dalam (intrinsik) seperti tanggung jawab,
pengakuan, keberhasilan dan pengembangan merupakan motivator atau faktor
pendorong yang kuat bagi pegawai dalam bekerja (Zainun, 1989).
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa petugas TB Paru
Puskesmas di dalam melaksanakan pekerjaannya penuh dengan tanggung jawab
karena program TB Paru yang dibuat oleh pemerintah memberikan gaji tambahan
kepada pemegang program sehingga tanggung jawab tersebut didasarkan atas
kepatuhan yang kuat terhadap perintah atasan. Tetapi tanggung jawab yang tinggi ini
tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas, karena tanggung
jawab ini hanya ketakutan semata kepada atasan.
5.2. Pengaruh Prestasi Terhadap Tingkat Kinerja Petugas TB Paru

Hasil uji regresi linear berganda variabel prestasi terhadap kinerja petugas
TB Paru, didapatkan p = 0,524 > 0,05 yang menunjukkan bahwa prestasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian
diperoleh (23,5%) memiliki prestasi kerja baik , sedang (38,2%), dan buruk (38,2%)
Hal ini bertolak belakang dengan teori motivasi yang dikemukan oleh
Herzberg bahwa pengakuan, prestasi, pertumbuhan dan perkembangan merupakan
motivator atau faktor pendorong yang kuat bagi pegawai dalam bekerja (Zainun,
1989).
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa prestasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas karena prestasi kerja setiap
petugas TB Paru Puskesmas walaupun tidak menonjol yang dilihat, setiap petugas TB
Paru Puskesmas selalu diberikan kesempatan untuk mencapai hasil yang lebih baik
atas pekerjaannya oleh Kepala Puskesmas, tetapi kinerja petugas TB Paru masih
rendah.
5.3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Petugas TB Paru

Hasil uji regresi linear berganda variabel insentif terhadap kinerja petugas
TB Paru, didapatkan p = 0,417 > 0,05 yang menunjukkan bahwa insentif tidak
diperoleh sebagian besar responden (55,9%) menyatakan insentif dengan kategori
sedang dan (44,1%) menyatakan insentif kategori buruk.
Hal ini bertolak belakang dengan pendapat saydam (1996) bahwa
pemberian insentif akan memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
juga tidak sejalan dengan teori kebutuhan dari maslow bahwa kebutuhan fisiologis
(insentif/honor) harus terpenuhi dulu walaupun tidak 100% baru kebutuhan
berikutnya yang lebih tinggi.
Berdasarkan
hasil
pengamatan
dilapangan
bahwa
insentif
tidak
berpengaruh terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas karena setiap petugas TB
Paru Puskesmas sudah memperoleh gaji khusus tiap bulannya sebagai pemegang
program TB Paru, tetapi kinerja petugas TB Paru masih rendah.
5.4. Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kinerja Petugas TB Paru

Hasil uji regresi linear berganda variabel kondisi kerja terhadap kinerja
petugas TB Paru, didapatkan p = 0,047 < 0,05 yang menunjukkan bahwa kondisi
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian
diperoleh sebagian besar responden (82,4%) menyatakan kondisi kerja sedang dan
(17,6%) menyatakan kondisi kerja baik.
Hal ini sejalan dengan teori Herzberg yang dikutip oleh Robbins (2003),
meskipun faktor-faktor pendorong motivasi baik keadaannya tetapi jika faktor-faktor
pemeliharaannya tidak baik, tidak akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan,
oleh sebab itu untuk meningkatkan motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor
pemeliharaan, baru kemudian pendorong motivasi.
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa kondisi kerja
berpengaruh terhadap kinerja petugas TB Paru karena kondisi kerja di Puskesmas
yang ada di kota Medan walaupun kondusif yang dapat dilihat dari hubungan sesama
petugas kesehatan yang saling menghargai dan memiliki rasa kekeluargaan yang kuat,
tetapi sarana dan peralatan belum memadai sehingg kinerja petugas TB Paru masih
rendah.
5.5. Pengaruh Pengakuan Terhadap Kinerja Petugas TB Paru

Hasil uji regresi linear berganda variabel pengakuan terhadap kinerja
petugas TB Paru, didapatkan p = 0,143 > 0,05 yang menunjukkan bahwa pengakuan
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian

diperoleh sebagian besar responden (88,2%) menyatakan pengakuan yang diberikan
atasan terhadap petugas TB Paru dalam kategori sedang, (8,8%) dalam kategori baik
dan (2,9%) dalam kategori buruk.
Hal ini tidak sejalan dengan teori Herzberg yang dikutip oleh Robbins
(2003), meskipun faktor-faktor pendorong motivasi baik keadaannya tetapi jika
faktor-faktor pemeliharaannya tidak baik, tidak akan menimbulkan kepuasan kerja
bagi karyawan, oleh sebab itu untuk meningkatkan motivasi dengan cara perbaikan
faktor-faktor pemeliharaan, baru kemudian pendorong motivasi.
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa pengakuan tidak
berpengaruh terhadap kinerja petugas TB Paru karena Kepala Puskesmas selalu
menghargai setiap hak azasi setiap petugasnya dan selalu menjalin kerjasama yang
baik antara bawahannya, tetapi kinerja petugas TB Paru masih rendah.
5.7. Pengaruh Supervisi Terhadap Kinerja Petugas TB Paru

Hasil uji regresi linear berganda variabel supervisi terhadap kinerja petugas
TB Paru, didapatkan p = 0,022 < 0,05 yang menunjukkan bahwa supervisi
diperoleh sebagian besar responden (82,4%) menyatakan supervisi yang diberikan
atasan dalam kategori baik dan (17,6%) menyatakan supervisi sedang. Dengan
demikian di Puskesmas Kota Medan, supervisi meningkatkan kinerja petugas TB
Paru.
Hal ini sejalan dengan teori Notoatmojo (2003), keberhasilan kinerja

pelaksanaan suatu kegiatan juga sangat ditentukan ada tidaknya bimbingan dan
supervisi yang baik dari atasan kepada bawahannya yang menanyakan permasalahan
serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar dapat diberikan solusi dari
permasalahan tersebut.
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa supervisi berpengaruh
terhadap kinerja petugas TB Paru karena supervisi yang dilakukan oleh supervisor 3
bulan sekali dari Dinas Kesehatan Kota Medan memberikan kontribusi yang
bermanfaat dalam meningkatkan kinerja namun kinerja petugas TB Paru Puskesmas
masih rendah.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil penelitian, dapat diambil

suatu kesimpulan dan saran mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
petugas TB Paru Puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru pada program P2
TB Paru di Kota Medan :
6.1. Kesimpulan
1. Pada variabel tanggung jawab menunjukkan bahwa petugas TB Paru Puskesmas
memiliki rasa tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya yaitu sebesar 1
orang (2,9%), sedang yaitu sebesar 30 orang (88,2%), dan buruk sebesar 3 orang
(8,8%).
2. Pada variabel prestasi, ada 8 orang (23,5%) dalam kategori baik dan ada 13 orang
(38,2%) dalam kategori sedang, serta buruk 13 orang (38,2%).
3. Pada variabel insentif, 19 orang (55,9%) dalam kategori sedang, 15 orang (44,1%)
dalam kategori buruk.
4. Pada variabel kondisi kerja ada 6 orang (17,6%) yang menyatakan kondisi kerja
baik, dan 28 orang (82,4%) menyatakan kondisi kerja sedang.
5.
Pada variabel pengakuan menunjukkan bahwa 3 orang (8,8%) menyatakan

pengakuan yang diberikan atasan terhadap petugas TB Paru Puskesmas baik, 30
orang (88,2%) menyatakan sedang, d
an 1 orang ( 2,9%) menyatakan buruk.
6. Pada variabel supervisi menunjukkan bahwa 28 orang (82,4%) menyatakan
supervisi yang diberikan atasan terhadap petugas TB Paru Puskesmas baik, dan
sedang sebesar 6 orang (17,6%).
7. Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas dalam penemuan penderita TB Paru, dapat

dilihat bahwa pada penemuan penderita TB Paru, 7 orang (20,6%) memiliki
kualitas baik, sedang 26 orang (76,5%) dan buruk 1 orang (2,9%).
8. Terdapat pengaruh yang bermakna antara kondisi kerja dan supervisi terhadap
kinerja petugas TB Paru Puskesmas di Kota Medan, dimana p = 0,047 < 0,05, dan
p = 0,022 < 0,05.
9. Tidak ada pengaruh yang bermakna antara tanggung jawab, prestasi, insentif, dan
pengakuan terhadap kinerja petugas TB Paru Puskesmas, di mana nilai p > 0,05.
6.2. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang ditemukan, peneliti menyarankan :
1. Kepada pihak Dinas Kesehatan Kota Medan, agar kiranya lebih meningkatkan
lagi kegiatan supervisi dalam memonitoring dan mengevaluasi hasil kerja
petugas TB Paru Puskesmas.
2. Kepada Kepala Puskesmas, agar kiranya lebih meningkatkan hubungan yang
harmonis terhadap bawahan dan lebih memperhatikan lagi akan kebutuhan
bawahannya.
3. Kepada petugas TB Paru Puskesmas, agar kiranya lebih bertanggung jawab
lagi atas pekerjaan yang diembankan kepadanya dan lebih meningkatkan
kualitas kinerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Adiono, 2002. Analisis Kepemimpinan Yang Mendorong Iklim Kerja Dan

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Se- Kota Palu, Tesis PS FKM-UI, Jakarta
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, 2003. Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, edisi
Revisi V cetakan ke- 12. Rieneka Cipta. Jakarta.
Chin, J., 2000. Manual Pemberantasan Penyakit Menular; terjemahan editor I.
Nyoman Kandun; ed 17. Depkes RI. Jakarta.
Depkes RI., 1999. Indonesia Sehat 2010. Jakarta
--------------,. 2002. Pedoman Nasional Penanggulangan Tuberkulosis (DOTS
Expansion Project Sumatera Utara). Jakarta.
Dinkes Kota Medan, 2009. Profil Dinas Kesehatan Kota Medan Tahun 2008.
Medan
Dharma, S., 2005. Manajemen Kinerja (Falsafah Teori dan Penerapannya).
Pustaka Pelajar. Jogjakarta.
Fransesco, S., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Erlangga University
Press. Surabaya.
Gibson, 1987. Struktur, Perilaku dan Proses Organisasi. Jilid II. Jakarta.
Hartati,. 2005. Hubungan Faktor Organisasi Dengan Tingkat Pencapaian
Program Tuberkulosis Paru di Kkabupaten Kampar dan Kota
Pekanbaru. Tesis, Program Pasca Sarjana Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan Unoversitas Sumatera Utara. Medan.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2001. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta
Ilyas, Y., 1999. Kinerja : Teori; Penilaian dan Penelitian, FKM UI. Jakarta.
Khaira, A., 2005. Motivasi Sebagai Landasan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menuju Kinerja Yang Lebih Baik. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara. Medan.
Manaf, A., 1997. Pemberantasan Tuberkulosis Pada Repelita VI. Cermin Dunia
Kedokteran no.115
Nawawi, H., 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Gajah Mada Universitas Press. Jogjakarta.
Notoatmodjo, S., 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan; edisi revisi cetakan II.
Rieneka Cipta. Jakarta.
--------------------, 2003. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku
Kesehatan. Adi Offset. Yogyakarta.
Nursalam, 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik,
Edisi Pertama, Salemba Medika, Jakarta.
Pratomo, Hadi dan Sudarte, 1986. Pedoman Pembuatan Usulan Penelitian di
Bidang Kesehatan Masyarakat dan Keluarga Berencana. Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Jakarta.
Robbins, S.p., 1996. Teori Organisasi (Struktur, Deain, Aplikasi), Edisi Tiga,
Penerbit arcan. Jakarta
...................., 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan. PT. Indeks, Jakarta
Saydam, Gouzali, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan. Jakarta
Singarimbun, M., 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta
Soekidjo Notoatmodjo., 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Cetakan
Pertama, Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Suwita, 2001. Pengaruh Variabel Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Petugas Farmasi dan LPLPO Puskesmas di Kabupaten
Padang Pariaman. Skripsi FKM USU. Medan.
Tenty, K.D.P.S., 2004. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga
Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit H. Adam Malik Medan
Tahun 2004. Skripsi FKM-USU. Medan.
Tety, R, dkk., 1999. DOTS Sebagai Strategi Baru Dalam Penanggulangan TBC
dan Pelaksanaannya di Puskesmas. Medika Nno.4 Tahun XXV.
Zainun, Buchari, 1989. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara.Jakarta.
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP TINGKAT KINERJA

PETUGAS TB PARU PUSKESMAS DALAM PENEMUAN PENDERITA TB
PARU PADA PROGRAM PEMBERANTASAN PENYAKIT TB PARU DI
KOTA MEDAN TAHUN 2009
Petunjuk :
Mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan di bawah ini.
Bacalah dengan seksama pertanyaannya, kemudian jawablah dengan jujur dan
lengkap. Berilah tanda cheeklist () pada salah satu kolom Selalu (S), Kadangkadang (KK) dan Tidak Pernah (TP) yang tersedia. Terima kasih atas kesediaan
dan kerjasama yang telah Bapak/Ibu berikan.
I.
DATA PRIBADI RESPONDEN

Nama
Jenis kelamin
:
: a. Laki-laki
Umur
Tingkat Pendidikan
: .. tahun
:
Status
: Kwn/Blm Kwn/Janda/Duda
Jabatan/ Golongan
Lama Bekerja
: .tahun/ ..bulan
Asal Puskesmas
b. Perempuan
II. MOTIVASI KERJA
A. Tanggung Jawab
No
1
2
3
Pernyataan
KK TP
KK TP
Dalam keadaan dan situasi apapun saya siap melakukan

tugas untuk meningkatkan produktifitas kerja
Saya akan menyelesaikan tugas sampai selesai di Puskesmas
ini berdasarkan jadwal pekerjaan yang ditetapkan oleh
Kepala Puskesmas
Saya mengikuti job description dalam bekerja sesuai dengan
yang ditetapkan oleh Puskesmas
B. Prestasi
No
1
2
3
Pernyataan
Kepala Puskesmas memberikan kesempatan kepada saya
untuk mencapai hasil yang lebih baik atas pekerjaan saya
Saya akan bekerja keras melaksanakan tugas saya sesuai
dengan kemapuan dan pengetahuan yang saya miliki
Pekerjaan yang diberikan oleh Kepala Puskesmas selalu
sesuai dengan jenjang pendidikan saya
C. Insentif
No
1
2
3
Pernyataan
Saya termotivasi untuk bekerja dengan adanya pemberian
insentif
Diperlukan pemberian insentif yang adil dan layak
Bagi pegawai yang telah lama bekerja akan diberi
penghargaan (piagam, uang, cenderamata)
KK
TP
D. Kondisi Kerja
No
1
2
3
Pernyataan
Sarana pendukung dan peralatan kerja sangat memadai
(memenuhi standar)
Di Puskesmas ini manajemen bekerjanya sangat baik
Hubungan kerja sesama petugas lainnya baik dan antara
atasan bawahan baik dan harmonis
KK
TP
E. Pengakuan
No
1
2
3
Pernyataan
S KK
TP
KK
TP
Pengakuan dari kepala Puskesmas atas hasil pekerjaan

saya, membuat saya menjadi termotivasi
Kepala Puskesmas selalu memberikan penghargaan (non
material) kepada saya atas pekerjaan yang saya lakukan
Kepala Puskesmas selalu menghargai setiap hak asasi
saya
F. Supervisi
No
1
2
3
Pernyataan
Supervisor selalu melakukan monitoring 3 bulan sekali

di Puskesmas
Supervisor selalu memberikan umpan balik tentang
penampilan kerja saya
Supervisor selalu dengan tulus mendengar semua
masalah yang disampaikan dan bersama-sama petugas
setempat mencari pemecahan
III. KINERJA PETUGAS TB PARU PUSKESMAS

Petunjuk :
Berilah tanda )
( pada salah satu kolom
Tidak Pernah (TP) yang tersedia.
Selalu (S), Kadang-kadang (KK) dan
A. Menemukan Penderita
No
1
2
3
4
5
6
Pernyataan
KK
TP
penjaringan suspek saya lakukan dengan teknik passive

promotive case finding
Setiap melakukan pemeriksaan dahak pada suspek, saya
selalu mengisi buku daftar suspek Form TB.06
Setiap dahak yang terkumpul saya selalu membuat
sediaan dahak dan mengirim dahak ke laboratorium
sesuai dengan protap
Dari hasil pemeriksaan dahak, saya menegakkan
diagnosa dan membuat klasifikasi type penderita sesuai
dengan protap yang ada
Semua pemeriksaan yang telah saya lakukan, saya tulis
pada kartu penderita
Semua suspek dan TB Paru BTA (+) yang ditemukan
selalu saya pantau dan dilakukan pemeriksaan kontak
dengan penderita TB Paru BTA (+)
NO
JENKEL
UMUR
UMUR_K
PDDK
STA
JBT
LK
LK_K
PUS
TJ1
TJ2
TJ3
PRE1
PRE2
PRE3
INS1
INS2
INS3
KON1
KON2
KON3
PEN1
PEN2
PEN3
SUV1
52
28
11
43
17
42
17
46
20
26
43
21
24
50
22
19
42
21
27
41
21
25
42
19
23
10
42
21
22
11
43
21
10
12
46
20
15
13
32
12
14
47
25
13
15
23
16
46
20
17
43
18
45
20
19
47
12
20
52
23
21
21
50
20
22
52
24
31
23
51
22
32
24
50
28
20
25
41
19
30
26
37
15
16
27
37
15
28
28
37
15
29
29
43
18
Nelly Novithalina Gari : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas TB Paru Puskesmas Dalam Penemuan Penderita TB Paru Pada Program Pemberantasan Penyakit
(P2P) TB Paru Di Kota Medan Tahun 2009, 2009.
30
41
18
34
31
41
18
32
40
13
14
33
38
19
33
34
42
19
17
NO
KIN2
KIN3
KIN4
KIN5
KIN6
TOTTJ
TOTTJ_K
TOTPRE
TOTPRE_K
TOTINS
TOTINS_K
TOTKON
TOTKON_K
TOTPEN
TOTPEN_K
TOTSUV
TOTSUV
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34

09E02824

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

09E02824

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS TB

PARU PUSKESMAS DALAM PENEMUAN PENDERITA TB PARU PADA

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

NELLY NOVITHALINA GARI

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

Skripsi Dengan Judul :

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS TB

Yang dipersiapkan dan diseminarkan oleh :

NELLY NOVITHALINA GARI

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui

dr. Heldy BZ, MPH

dr. Fauzi, SKM

TB Paru masih merupakan masalah kesehatan di dunia terutama di negara

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

: Nelly Novithalina Gari

: Jl. Bt. Kuis Psr.8 Gg. Proyo No.135a Tg.Morawa

: SD Negeri I Tg. Morawa

: SLTP St. Antonius Medan

: SMA NEGERI I TG. Morawa

: Akademi Kebidanan Imelda Medan

: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

: Bidan RSU Imelda Medan

: Staf Pengajar Akbid Imelda Medan

: Honorer RSU Sultan Sulaiman Serdang Bedagai

Medan, Juni 2009

Nelly Novithalina Gari

Halaman Persetujuan ..............................................................................

BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................

3.7. Teknik Analisa Data ............................................................

BAB IV. HASIL PENELITIAN ..............................................................

BAB V. PEMBAHASAN ........................................................................

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................

Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas ....................................................

Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ..................................................

Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik

Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja ............................

Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Petugas TB

Tabel 4.6. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Tabel 4.7. Koefisien Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

dilaksanakan secara bertahap dan berkesinambungan serta ditujukan untuk

rekomendasi perlunya segera dilakukan perubahan mendasar pada strategi

dilakukan WHO tahun 1999 diperkirakan bahwa besarnya penderita TB Paru di

Kabupaten/Kota memiliki peranan yang sangat menentukan keberhasilan suatu

merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan dasar di Masyarakat. Dalam

Jumlah Penjaringan Suspek TB Paru Per Wilayah UPK Di

Sambungan Tabel 1.1.

Sumber:Profil Dinas Kesehatan Kota Medan Tahun 2008

Pb.Selayang, Tuntungan, Simalingkar, Polonia, Medan Johor, Kampung Baru, Kedai

Berdasarkan uraian diatas tersebut dan sejalan dengan kebijakan terhadap

petugas TB Paru Puskesmas dalam penemuan

penderita TB Paru pada program P2 TB Paru di Kota Medan Tahun 2009.

Bagi pemerintah daerah khususnya

Instansi Dinas Kesehatan Kota Medan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam membina dan meningkatkan

Bagi peneliti lain Sebagai bahan referensi melakukan penelitian sehubungan

Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai

2.1.2. Faktor yang Berkaitan dengan Kinerja

dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) dan

merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.

1. Menanyakan permasalahan serta kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan agar

2.1.3. Kinerja Pelayanan Kesehatan Program TB Paru

Terbentuknya petugas kesehatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus

2.1.4. Penilaian Kinerja