Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) PT.

Semen Gresik, Tbk (Persero) ABSTRAK

Pratiko, Budi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusi. Makalah. Jurusan Akuntansi. Program
Studi Pengantar Bisnis. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma. Makalah yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia ini membahas bagaimana manajemen sumber daya
manusia pada sebuah perusahaan. Dibuatnya makalah ini, dilatar belakangi masih banyak yang
belum tahu bagaimana sebuah perusahaan mengendalikan sumber daya manusia. Tujuan
dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana cara sebuah perusahaan
memanajemenkan sumber daya manusia. Metode makalah ini dengan cara mengumpulkan
berbagai informasi yang bersumber dari internet. Berdasarkan hasil pencarian manajemen
sumber daya manusia dari berbagai sumber diinternet. Hal itu sangat penting untuk diketahui
oleh masyarakat umum yang ingin mengetahui bagaimana cara sebuah perusaaan
memanajemenkan sumber daya manusianya. Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia;
sumber daya manusia; manajemen. PENDAHULUAN Latar Belakang Latar belakang dibuatnya
makalah ini adalah agar masyarakat umum mengetahui bagaimana sebuah perusahaan
memanajemenkan sumber daya manusia. Dalam makalah ini diberikan satu contoh perusahaan,
yaitu PT Semen Gresik. Bagaimana cara PT Semen Gresik memanfaatkan sumber daya
manusianya. Rumusan Masalah 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 3. Peranan, Fungsi, Tugas dan
Tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 4. Mengetahui Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) pada PT. Semen Gresik. Tujuan Mengetahui apa perngertian,
tujuan dan peranan, fungsi, tugas dan tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). LANDASAN TEORI 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary
Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri. 2.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. 3.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah
manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun
pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga,
maupun instansi. 4. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora,
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus. 5. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari
Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : Proses mendayagunakan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal
bagi tercapainya tujuan perusahaan. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen
Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur

hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau
unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat
tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2.
Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan dapat meninggalkan organisasi. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
(Preparation and selection) Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam

melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,
kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Rekrutmen & Seleksi 1. Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. 2. Seleksi
tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau
perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di
masa depan. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi 1. Pengembangan dan evaluasi
karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi. 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja
dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan 1. Promosi adalah sebuah jenis
transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. 2. Pemisahan, disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak
definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban
biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. 3. Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan
organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. 4. Pemberhentian sukarela adalah
pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. 5.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA PT SEMEN GRESIK PT Semen Gresik merupakan perusahaan semen terbesar di

Indonesia. Visi perusahaan ini adalah menjadi pemimpin perusahaan semen dengan reputasi
internasional dan mampu menciptakan nilai tambah pada para stakeholder. Sedangkan misi
perusahaan ini yang pertama adalah memproduksi dan memperdagangkan semen dan produk lain
yang relevan dengan orientasi pada kepuasan konsumen dengan menerapkan teknologi ramah
lingkungan. Yang kedua adalah menciptakan manajemen korporat yang sesuai dengan standar
internasional dengan menegakkan etika bisnis, solidaritas, dan bersikap proaktif, efektif, dan
inovatif dalam menunjukkan kinerja. Yang ketiga, mempunyai daya saing dalam pasar semen
domestik maupun internasional. Yang keempat, memberdayakan dan menjaga sinergi di antara
unit bisnis strategis untuk berkelanjutan. Yang kelima, mempunyai komitmen untuk peningkatan
kemakmuran para stakeholder, khususnya pemegang saham, karyawan dan komunitas di
sekitarnya. PT Semen Gresik memiliki bebagai tipe semen. Semen utama yang diproduksi adalah
tipe I semen Portland (Ordinary Portland Cement OPC). Sebagai tambahan, berbagai tipe
semen khusus dan campuran juga diproduksi, untuk penggunaan terbatas dan jumlah kecil
daripada OTC. Secara keseluruhan produk-produk perusahaan ini yaitu Ordinary Portland
Cement Tipe I, Portland Cement Tipe II, Ordinary Portland Cement Tipe III, Ordinary Portland
Cement Tipe V, Ordinary Portland Cement Tipe III, Portland Pozzoland Cement (PPC), Portland
Composite Cement (PCC), Super Masonary Cement (SMC), Oil Well Cement, Class G-HSR
(High Sulfate Resistance), dan Special Blended Cement (SBC). Strategi dan Rencana
Pengelolaan Sumber Daya Manusia PT SEMEN GRESIK HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN) Mengantisipasi pertumbuhan dan
pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah
menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakanframework pengembangan
secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya
visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan
mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun
menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan
mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi
Perusahaan. HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan,
yakni: 1. Tahap pertama, 2009 - 2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan
HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem
manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group
Perseroan. 2. Tahap kedua, pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan
melakukan penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM
secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja
SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan. 3. Tahap ketiga, 2013,
excellent performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi
yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high
performance system and culture. 4. Tahap keempat, 2014 dan seterusnya, pengelolaan HC
Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini,
pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap
Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen
internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta
terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan. TRAINING AND DEVELOPMENT Salah
satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan
menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari
aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun

dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan
elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi
melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving,
change leadership, planning organizing, dan developing people. Perseroan juga melakukan
penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture. Perilaku unggul
dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang
dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai. KNOWLEDGE
MANAGEMENT Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan
tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana
untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge
sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun
kelompok. Kegiatanknowledge management diharapkan semakin memperkuat kemampuan
human capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang
telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan
learning process, inter-group rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai
Perseroan. MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI Peningkatan kompetensi
SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan
serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang
berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance review
secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun. Di tahun 2009, Perseroan mulai
mengimplementasikan Balance Scorecard" sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin
akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja. Hasil evaluasi akan digunakan untuk
mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan
untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang
ditetapkan, dilakukan pembinaan. KESIMPULAN Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya. Pada PT. Semen Gresik melakukan Strategi dan Rencana
Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Human Resources Development (Human
Capital Master Plan), Training And Development, Knowledge Management dan Manajemen
Kinerja dan Sistem Remunerasi. DAFTAR PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://www.semengresik.com/ina/perusahaanSDM.aspx
http://soniabintang.wordpress.com/2013/06/25/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusiamenurut-beberapa-ahli/
Copy and WIN : http://ow.ly/KfYkt