CURSO:

INTELEGENCIA DE NEGOCIOS
TEMA:

FORMACION DE UNA
EMPRESA
Por:
PEDRO P. CUTIRE CONDORI

de Abril de 2015

PROF: CARMONA ESPINOZA

JORGE
SICUANI 17 DE ABRIL DE 2015

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

FORMACIN DE UNA EMPRESA

En un documento en Word elabore un informe acadmico
sobre la motivacin empresarial y escriba una lista de
cinco argumentos de cmo puede ayudarse en la
formacin de una empresa.
Motivacin es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por
excelencia para el xito, la productividad, la competitividad....
El autntico lder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el
jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe
motivar a su gente est abocado al ser superado por otros proyectos e
iniciativas a medio plazo.
La motivacin es tan importante o ms que otras variables claves: la capacidad
para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno
baldo con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivacin.
El arte de motivar se convierte en una de las claves del xito de la empresa
moderna. Este arte de motivar es el que define el autntico liderazgo. Es una
de
las
inversiones
ms
productivas
para
una
empresa.

de Abril de 2015

INTRODUCCIN
En la actualidad la influencia de la motivacin en el desempeo de las
INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

personas es esencial para alcanzar determinadas metas y

lograr determinados objetivos establecidos por las
organizaciones, especialistas relacionados coinciden en
sealar que el desempeo de los trabajadores y personas en
general depende, en gran medida, del grado o nivel de
motivacin
que
posea
en
trabajador.
Considerando la motivacin como un factor clave en el xito
de este tipo de programas, como en cualquier otro programa
de capacitacin, formacin o, incluso, en cualquier rgimen de estudio, una
investigacin de esta naturaleza puede contribuir a fortalecer la formacin de
tcnicos medios (en cualquier especialidad y mencin) auspiciada por
empresas privadas y con ello garantizar la continuidad de estos innovadores
programas
educativos.
En el presente trabajo investigaremos todo lo referente a la Influencia de la
Motivacin en el Desempeo del Personal Tcnico en la Empresa INGESA
NORTE S.A. de la ciudad de Chiclayo, por lo cual he credo conveniente
desarrollar principalmente los temas de motivacin, desempeo y sus
relaciones.

ANTECEDENTES

La motivacin ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los ms

diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda
aquella informacin necesaria para descubrir la incidencia que sta pueda
tener
en
determinados
patrones
de
conducta.
Fue McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil Motivacional
observado en Venezuela en los aos 1930, 1950 y 1970" quien abri el camino
al estudio de la motivacin en este pas; pionero en esa rea, McClelland,
quien efectu un detallado anlisis de contenido en muestras seleccionadas al
azar de diversos materiales pedaggicos venezolanos, textos de educacin
primaria, discursos polticos y artculos similares tomados de la prensa
nacional, de los aos 30, 50 y 70, concluy sus investigaciones afirmando que
la poblacin venezolana tiene una alta motivacin al poder y la afiliacin, y una
muy
baja
motivacin
al
logro. de Abril de 2015

MARCOTEORICO
1.DEFINICIN
LA MOTIVACIN EST CONSTITUIDA POR TODOS LOS FACTORES
CAPACES DE PROVOCAR, MANTENER Y DIRIGIR LA CONDUCTA HACIA
UN
OBJETIVO.
HOY EN DA ES UN ELEMENTO IMPORTANTE EN LA ADMINISTRACIN DE
PERSONAL POR LO QUE SE REQUIERE CONOCERLO, Y MS QUE ELLO,

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

DOMINARLO, SLO AS LA EMPRESA ESTAR EN

CONDICIONES
DE
FORMAR
UNA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
SLIDA
Y
CONFIABLE.
EN EL EJEMPLO DEL HAMBRE, EVIDENTEMENTE
TENEMOS UNA MOTIVACIN, PUESTO QUE STE
PROVOCA LA CONDUCTA QUE CONSISTE EN IR A
BUSCAR ALIMENTO Y, ADEMS, LA MANTIENE; ES DECIR,
CUANTA MS HAMBRE TENGAMOS, MS DIRECTAMENTE
NOS ENCAMINAREMOS AL SATISFACTOR ADECUADO. SI TENEMOS
HAMBRE VAMOS AL ALIMENTO; ES DECIR, LA MOTIVACIN NOS DIRIGE
PARA
SATISFACER
LA
NECESIDAD.
LA MOTIVACIN TAMBIN ES CONSIDERADA COMO EL IMPULSO QUE
CONDUCE A UNA PERSONA A ELEGIR Y REALIZAR UNA ACCIN ENTRE
AQUELLAS ALTERNATIVAS QUE SE PRESENTAN EN UNA DETERMINADA
SITUACIN. EN EFECTO, LA MOTIVACIN EST RELACIONADA CON EL
IMPULSO, PORQUE STE PROVEE EFICACIA AL ESFUERZO COLECTIVO
ORIENTADO A CONSEGUIR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, POR
EJEMPLO, Y EMPUJA AL INDIVIDUO A LA BSQUEDA CONTINUA DE
MEJORES SITUACIONES A FIN DE REALIZARSE PROFESIONAL Y
PERSONALMENTE, INTEGRNDOLO AS EN LA COMUNIDAD DONDE SU
ACCIN
COBRA
SIGNIFICADO.
EL IMPULSO MS INTENSO ES LA SUPERVIVENCIA EN ESTADO PURO
CUANDO SE LUCHA POR LA VIDA, SEGUIDO POR LAS MOTIVACIONES
QUE DERIVAN DE LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES PRIMARIAS
Y SECUNDARIAS (HAMBRE, SED, ABRIGO, SEXO, SEGURIDAD,
PROTECCIN. ETC.).

EL CICLO MOTIVACIONAL
SI ENFOCAMOS LA MOTIVACIN COMO UN PROCESO PARA SATISFACER
NECESIDADES, SURGE LO QUE SE DENOMINA EL CICLO MOTIVACIONAL,
CUYAS ETAPAS SON LAS SIGUIENTES:
A) HOMEOSTASIS. ES DECIR, EN CIERTO MOMENTO EL ORGANISMO
HUMANO PERMANECE EN ESTADO DE EQUILIBRIO.
B) B) ESTMULO. ES CUANDO APARECE UN ESTMULO Y GENERA UNA
NECESIDAD.
C) NECESIDAD. ESTA NECESIDAD (INSATISFECHA AN), PROVOCA UN
ESTADO DE TENSIN.
D) ESTADO DE TENSIN. LA TENSIN PRODUCE UN IMPULSO QUE DA
LUGAR A UN COMPORTAMIENTO O ACCIN.
E) COMPORTAMIENTO. EL COMPORTAMIENTO, AL ACTIVARSE, SE
DIRIGE A SATISFACER DICHA NECESIDAD. ALCANZA EL OBJETIVO
SATISFACTORIAMENTE.
F) SATISFACCIN. SI SE SATISFACE LA NECESIDAD, EL ORGANISMO
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RETORNA A SU ESTADO DE EQUILIBRIO, HASTA QUE

OTRO ESTIMULO SE PRESENTE. TODA SATISFACCIN ES
BSICAMENTE UNA LIBERACIN DE TENSIN QUE
PERMITE EL RETORNO AL EQUILIBRIO HOMEOSTTICO
ANTERIOR.
SIN EMBARGO, PARA REDONDEAR EL CONCEPTO
BSICO, CABE SEALAR QUE CUANDO UNA NECESIDAD
NO ES SATISFECHA DENTRO DE UN TIEMPO RAZONABLE, PUEDE
LLEVAR A CIERTAS REACCIONES COMO LAS SIGUIENTES:
A) DESORGANIZACIN DEL COMPORTAMIENTO (CONDUCTA ILGICA Y
SIN EXPLICACIN APARENTE).
B) AGRESIVIDAD (FSICA, VERBAL, ETC.)
C) REACCIONES EMOCIONALES (ANSIEDAD, AFLICCIN, NERVIOSISMO
Y OTRAS MANIFESTACIONES COMO INSOMNIO, PROBLEMAS
CIRCULATORIOS Y DIGESTIVOS ETC.)
D) ALINEACIN, APATA Y DESINTERS

PROCESOMOTIVACIN

Desde el punto estratgico todos los objetivos organizacionales tanto los

oficiales como los operativos, ocupan un lugar relevante dentro de los procesos
de direccin y de motivacin en las empresas. Los oficiales estn
representados por los componentes de legitimidad de la organizacin; mientras
que los operativos brindan y sealan el norte y la direccin, hacia donde quiere
ir la empresa, as como tambin proporcionan los componentes bsicos para la
adopcin de decisiones y del establecimiento de los ndices de desempeo. En
consecuencia los propsitos de los objetivos y misin oficial representan la
legitimidad y los operativos brindan un sentido de orientacin y motivacin a los
trabajadores, identifican las directrices para los procesos de anlisis de de Abril de 2015
problemas y seleccionan los estndares de desempeo. Cmo se ha escrito en
las lneas anteriores ambos tipos de objetivos tienen finalidades diferentes, las
cuales deben ser tomadas muy en cuenta por los lderes que desean que su
empresa luzca sana y progresiva, frente al resto de sus competidores. De
acuerdo con el tratadista F. Kofman en referencia de las organizaciones sanas,
dice lo siguiente: Una empresa sana integra a sus empleados sin coartar su
existencia como individuos. Cuando una organizacin un culto, por ejemplosubordina la autonoma de sus miembros a los deseos del lder, se convierte en
un ente opresor que se derrumba por su propio peso. Y para mantenerse viva
la empresa necesita integrar en su visin compartida las visiones individuales
de sus miembros. Si los miembros de la estructura informal no perciben a sus
obligaciones laborales como una manera de asegurar su futuro que cada uno
de ellos desea, la empresa violentamente tender hacia su desaparicin. Por
cuanto
se
sienten
frustrados.

TEORAS:
INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

A)
Teora
de
Maslow
Concepto de jerarqua de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo
y que se encuentran organizadas de forma estructural (como
una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica
causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte
ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms
prioritarias
y
en
la
superior
las
de
menos
prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra
en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu
subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto
est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms
normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que
ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por
estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc., etc., etc...
Las
necesidades
segn
Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por
Maslow
son
las
siguientes
aqu
mostradas
Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de
stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo
del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo),
la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal
adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la
maternidad
o
las
actividades
completas.

Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y

mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, de Abril de 2015
miedo
a
lo
desconocido,
a
la
anarqua...
Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen
relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de
manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un
grupo
y
sentirse
aceptado
dentro
de
l,
entre
otras.
Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades
del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona
de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de
igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

Necesidades

de

auto-superacin:

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

tambin

conocidas

como

de

autorrealizacin o auto actualizacin, que se convierten en el

ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento
al
mximo.

B) Teora de motivacin higiene de Herzberg

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin higiene. Al creer que la relacin que un individuo tiene con su
trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su
xito o fracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus
puestos?" Le pidi a las personas que describieran con todo detalle aquellas
situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin a sus puestos.
Luego
se
tabularon
y
categorizaron
estas
respuestas.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las
respuestas que la gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos,
como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la
satisfaccin
con
el
puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es
insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las
caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el
puesto
sea
satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el
puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin
con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores
creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es
necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza
laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracteriz a los factores que crean la
insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores
son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar
satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la
enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin
con
el
puesto.
La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora
incluyen
las
siguientes: de Abril de 2015
* Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos.
Culpan
a
los
factores
externos
de
los
fracasos.
* Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto
que los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que
contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra
similar
en
forma
muy
distinta
* No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar
incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
* La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora
motivacin-higiene
pasa
por
alto
las
variables
situacionales.
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero
la metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin,
no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe
suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

TCNICAS

DE

MOTIVACIN

La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores,

con el fin de que tengan un mejor desempeo en el
cumplimiento
de
los
objetivos.
A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor
productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor
compromiso
por
parte
de
los
trabajadores.
Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de
contagiar dicha motivacin y satisfaccin al cliente, es decir, capaces de ofrecer
por iniciativa propia un buen servicio o atencin al cliente.
Veamos a continuacin algunas tcnicas o mtodos que podemos utilizar para
motivar
a
nuestros
trabajadores:
Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin Consiste en
brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento,
desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor
autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisin,
mayores facultades, mayor autonoma, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades
para
que
expresen
su
creatividad,
etc.
Darles reconocimiento por sus logros Una tcnica de motivacin consiste en
reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos.
Para ello podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos,
elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus
compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los
empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar inters por ellos Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o
problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino
tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos de Abril de 2015
preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus
metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para
que
lleven
estudios,
o
incluso
financiar
parte
de
stos.
Hacer que se sientan comprometidos con la empresa Otra forma de motivar a
un trabajador, es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la
empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra
empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta;
podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles
mayores facultades, mayor autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus
metas
personales.
Hacerlos sentir tiles y considerados Otra forma de motivacin es hacer que el
trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado
en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor
participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones,

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a

travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y
considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el
negocio.
Darles variedad Consiste en evitar que los empleados caigan
en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones
o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos
rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las
tareas
requeridas
para
su
puesto,

etc.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros Otra forma de

motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades
de que tengan una mayor relacin con sus compaeros. Para ello podemos
crear grupos o equipos de trabajo (que adems les darn identidad y un
sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
Darle buenas condiciones de trabajo Consiste en procurar que el trabajador
tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen
sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.
Ofrecerles un buen clima de trabajo Consiste en crear un clima de trabajo en
donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades
necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura,
instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y
dems
comodidades.
Usar metas y objetivos Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u
objetivos a los trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, debemos
asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables.
Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se
comprometern con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y
las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor
desempeo,
que
con
las
metas
fciles.

de Abril de 2015

APLICACIN PRCTICA
Puesto que la motivacin consiste en alcanzar aquellos aspectos que facilitan
la relacin trabajador-empresa y trabajador-trabajador, hay muchos puntos que
se pueden apreciar tiles para JUEGA Y CRECE, como son:
* Brindar oportunidades de desarrollo y autorrealizacin.
* Reconocer los logros.
INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

* Mostrar inters por el trabajador y/o compaero.

* Hacer que se sientan comprometidos con la empresa.
* Hacerlos sentir tiles y considerados.
* Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros.
* Darle buenas condiciones de trabajo.
* Ofrecerles un buen clima de trabajo.
* Usar metas y objetivos.

CONCLUSIN
Si la empresa en capaz de integrar al trabajador del objetivo de la empresa, lo
hace suyo, podr alcanzar un buen clima de trabajo. Un ambiente agradable y
cmodo de trabajo.
Los responsables o superiores deben respetar a sus subordinados y poner los
medios para facilitarles las horas de trabajo diarias.

ARGUMENTOS QUE AYUDA PARA LA FORMACION DE UNA

EMPRESA
Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora que faciliten el
cumplimiento de los objetivos empresariales o departamentales.

Capacidad para trabajar en equipo, ya que la formacin es una

decisin que requiere la participacin en la toma de decisiones de la
empresa y de los trabajadores implicados.

Conocimiento profundo de las caractersticas de los recursos humanos

de la empresa, ya que en ellas estarn basadas sus necesidades.

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Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la

direccin de la empresa, pues sin ella no se podr llevar
a cabo de la forma deseada.

Capacidad para solucionar problemas y conflictos, ya

que con toda seguridad, surgirn estos.

Capacidad para motivar hacia la formacin ya que esta requiere un

esfuerzo cuyos resultados no son inmediatos.

Capacidad negociadora, pues la diferencia de posiciones y prioridades

exigir acuerdos que satisfagan a todas las partes.

Capacidad para planificar, pues la formacin ha de ser compatible con

el funcionamiento integral de la empresa y sujeto a un desarrollo
anteriormente previsto.

Capacidad de anlisis, ya que la formacin requiere estudio,

observacin y toma de decisiones a lo largo de todo el proceso.

Conocimiento de las tcnicas de formacin, ya que ha de elegir y

juzgar los medios, contenido y desarrollo de las acciones.

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