PREGUNTAS GENERADORAS No.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
MAYRA LIZETH QUIJANO MEDINA
SANDRA LILIANA AMADO CASAS

INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA IDEAD

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
ADMINISTRACION FINANCIERA
VIII SEMESTRE
GIRARDOT - CUNDINAMARCA
2015

PREGUNTAS GENERADORAS No. 3

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
MAYRA LIZETH QUIJANO MEDINA
SANDRA LILIANA AMADO CASAS

PRESENTADO A:
JOSE GUILLERMO VARGAS ZARATE

INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA IDEAD

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
ADMINISTRACION FINANCIERA
VIII SEMESTRE
GIRARDOT - CUNDINAMARCA
2015

INTRODUCCION
El trabajo desempea una funcin esencial en las vidas de las personas, pues la
mayora de los trabajadores pasan por lo menos ocho horas al da en el lugar de
trabajo, ya sea una plantacin, una oficina, un taller industrial, etc. As mismo, el
entorno laboral debe ser seguro y sano, puesto que los trabajadores estn
expuestos a ciertos riesgos para la salud como: polvo, gases, ruidos, vibraciones o
temperaturas extremas.
Para tener un sistema de compensacin adecuado el empleador debe tener
estrategias claramente definidas, saber para dnde se va, debe poder medir los
resultados esperados y conocer la gente que se tiene, identificar las mtricas
asociadas a las personas, no a los cargos, que son crticas para producir esos
resultados, no se necesita compensar a todos los empleados de la empresa, basta
con slo compensar a los empleados claves que hacen que el resultado sea el
esperado y detrs de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de
compensacin sirva para mejorar el comportamiento de las personas de un
periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeo en
periodos futuros.

OBJETIVOS

Abarcar el tema de medicin de desempeo y compensacin salarial con

conceptos bsicos.
Identificar de acuerdo al tema consultado, si realmente se aplica en nuestro
entorno laboral.
Resaltar la importancia que existe para tener buenas condiciones laborales
y mejorar la productividad.

PREGUNTAS GENERADORAS
1. Cmo se evala los resultados de la seleccin del personal?
La seleccin de personal es un proceso importante para las organizaciones
porque es una de las principales maneras como se construyen las mismas
y como crecen. Tanto la seleccin adecuada del personal como su
adecuada capacitacin brindada, sea fundamental para asumir los retos u
objetivos de la empresa y esto determinar la permanencia o desaparicin
de la misma.
Para evaluar los resultados de seleccin personal se tiene lo siguiente:
Diseo del perfil que se requiere.
Crear vacante
Reclutamiento (puede ser interno o externo)
Proceso de seleccin
Entrevista
Pruebas psicolgicas
o Personalidad
o Motivacin
o Habilidades
Verificacin de referencias laborales
Informe integrador del proceso de seleccin
Visita domiciliaria (en algunos casos).
2. Qu es la evaluacin de desempeo?
La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona y, sobre todo, su contribucin a la organizacin. As se
consigue determinar problemas de supervisin y gerencia, integracin de
personas a la organizacin, adecuacin de la persona al cargo, posibles
disonancias o falta de entrenamiento. Esto es con el fin de establecer los
medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando
la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.
3. Cules son los objetivos de la evaluacin de desempeo?

El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento

y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera
general en la organizacin, y sobre esta base poder establecer el nivel de
su contribucin a los objetivos de la empresa.
Otros objetivos son:
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares
individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad de trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada
trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y
sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la
cultura organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo
individual.
Prever informacin de retroalimentacin
comportamiento laboral de los trabajadores.

para

mejorar

el

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores

a puestos o cargos de mayor nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos,
habilidades y destrezas mostradas en su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.
4. Por qu es necesario compensar el personal?
La compensacin de (sueldos, salarios, prestaciones), es la gratificacin
que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita,
y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad, etc.
Es importante encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la
compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa

constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a

retribucin de la labor. Y para esto, la administracin del departamento
personal debe garantizar la satisfaccin de los empleados, para que a
vez ayude a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza
trabajo productiva.

la
de
su
de

5. La poltica de sueldos y salarios tiene alguna aplicabilidad?

La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la
orientacin de la filosofa de la organizacin respecto de los asuntos de
remuneracin de sus colaboradores. Por tanto, esos principios y directrices
deben guiar las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre
cada caso individual.
La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona
en razn del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su aplicacin a
situaciones que se modifican con rapidez. Entonces si es aplicable esta
poltica.
El contenido de una poltica debe incluir:
Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificacin de los
puestos y las bandas salariales para cada clase de puestos.
Salarios de admisin: Para las diversas escalas salariales; el salario
de admisin para cada puesto coincide con el lmite inferior de la
escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple por
completo con los requisitos que exige el puesto, el salario de
admisin puede descender 10% o 20% del lmite mnimo de la
escala salarial y se debe ajustar a ese valor despus del periodo de
prueba, si el ocupante responde a las expectativas.
Previsin de reajustes salariales: Por determinacin legal (en
sentencias de juicios laborales en torno a contratos colectivos) o
espontneos. Los reajustes salariales pueden ser:
a) Reajustes colectivos: Pretenden restituir el valor real de los
salarios ante las variaciones de la coyuntura econmica del pas
o del poder adquisitivo. Cuando los reajustes colectivos son
espontneos, su frecuencia depende de la organizacin y no
representan un derecho adquirido para nuevos ajustes, toda vez
que se compensan en la poca de los reajustes sindicales.

b) Reajustes individuales: Complementan los ajustes colectivos y se

clasifican como:
Reajustes por ascenso
Reajustes para encuadrar
Reajustes por mritos

CONCLUSIONES
Este trabajo tuvo como propsito afianzar nuevos conceptos en la gestin del
talento humano, para aclarar dudas en el desarrollo del trabajo.

De ah podemos decir, que es muy importante que se tenga en cuenta la medicin

de desempeo y compensacin salarial porque por un lado ayuda a seleccionar el
personal idneo para laborar en una empresa que no solo se vea reflejado en la
productividad laboral, sino que tambin se vea esa parte humana, el trabajo en
equipo y buenas relaciones personales, que complementen con sus conocimientos
y habilidades para el xito de una empresa. Por otro lado la parte de
compensacin salarial es otra parte importante que no se debe dejar de lado
porque este factor aunque se vea como inters en la parte individual, es lo que
motiva al trabajador a cumplir con excelencia su labor, lo que permite el bienestar
tanto para el trabajador y productividad para la empresa.

BIBLIOGRAFA

http://es.slideshare.net/Daannaahh/idalberto-chiavenato-administracion-derecursos-humanos-9-edicion
http://google.Idalbertochiavenato/12edicinslideshare
http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/compensacioneslaborales.html
http://psicologiayempresa.com/finalidad-y-objetivos-de-la-evaluacion-dedesempeno.html