UNIVERSIDADE DE SAO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRACAO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACAO SERIE DE WORKING PAPERS WORKING PAPER N° 01/007 @ TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA ANA CRISTINA LIMONGI FRANGA Bste artigo pode ser obtido no site: www.ead,fea.usp.br/wpapers! ‘Os comentitios, criticas ¢ sugestBes devem ser enviados a0 e-mail: climongi@usp.brTREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA. ANA CRISTINA LIMONGI FRANCA A autora é psicéloga, professora doutora da Universidade de So Paulo - USP, no departamento de Administragdo da Faculdade de Economia, Administragao e Contabilidade - FEA. Atua como pesquisadora, consultora e professora de cursos de graduagio, pés-graduagio, especializagSes © MBA. Trabalhou cm_ instituigées financeiras, de servigos ¢ indiistrias, durante duas décadas. F organizadora e co-autora de varias publicagdes, entre elas co-autora do livro Stress & Trabalho. Desenvolve atividades cientificas nacionais e internacionais. Criadora da Rede de Estudos em Gestao da Qualidade de Vida no Trabalho - REG-QVT no Programa de Gestio de Pessoas - PROGEP , da Fundagao Instituto de Administrago - FIA. Telefone e Fax: (11) 3833-0573 E-mail: climongi@usp. br, vi@fia.fea.usp.br, www.ead.fea.usp.bt www. gqvt.com.brRESUMO Qualidade de Vida no Trabalho- QVT representa hoje um dos maiores desafios empresariais. Nao é uma tarefa simples conciliar competitividade aos novos padres de conhecimento, aliados & qualificagao profissional e aos novos estilos de vida, 0 conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT aqui adotado é de gestio do bem estar. Gestio que deve ser sustentada a partir da visio integrada das necessidades bioldgicas, psivoldgicas e sociais, a visio biopsicossocial. © capitulo esté estruturado com apresentagdo do conceito, sua evolugao historica, definigdes ¢ estudos de especialistas, niveis de atuagdo das agdes e programas de QVT nas empresas, contribuigdo das ciéncias, abordagens temiticas, focos gerenciais ferramentas so apresentados neste capitulo, visando apresentar ao leitor uma visio pratica e ao mesmo tempo fundamentada conceitualmente. O modelo dindmico G-QVT- 96 demonstra os diversos elementos e passos numa visio gerencial e estratégica, Para finalizar apresentamos uma proposta de Programa de Treinamento de Gestores em Qualidade de Vida no Trabalho. A relagio QVT -T&D & com certeza_ um caminho sélido e com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizages. OBJETIVO DESTE CAPITULO 0 objetivo deste capitulo ¢ tratar da qualidade de vida no trabalho ¢ das suas relagGes com as atividades e exigéncias atuais de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas. © texto apresenta conceitos, abordagens ¢ critérios_ para construgdo de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. A intengdo é esclarecer as formas ¢ alternativas de gestio da qualidade de vida no trabalho. Para dar sustentagdo a esta proposta este capitulo apresenta também a descrigdo de indicadores, fetramentas & um roteiro de Programa de Treinamento,Desta forma nosso objetivo maior e dar propor © desenvolvimento de agdes © programas de QVT mais organizados ¢ com posigio visivel na estrutura organizacional, facilitando os processos de implantagao e avaliagio com ferramentas de Treinamento ¢ Desenvolvimento. A VISAO BIOPSICOSSOCIAL conceito biopsicossocial origina-se da Medicina Psicossomitica, que propée visto integrada, ser humano. Toda pessoa ¢ um complexo sociopsicossomitico, isto é, tem potencialidades biolégicas, psicologicas e sociais que respondem simultaneamente as condigdes de vida, Estas respostas apresentam variadas combinagées ¢ intensidades nestes trés niveis ou camadas ¢ as manifestagdes podem ser mais visiveis ¢ espe: ‘em Um ou outro aspecto, embora todos sejam sempre interdependentes.Acamada biolégica refere-se as caracteristicas fisicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resisténcias ¢ vulnerabilidades dos érgios ou sistemas. ‘A camada psicoldgica refere-se aos processos afetivos, emocionais ¢ de raciocinio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e 0 seu modo de petceber e posicionat-se diante das pessoas e das cireunstdncias que vivencia. A camada social incorpora os valores, as crengas, 0 papel na familia, no trabalho e em todos os grupos ¢ comunidades a que cada pessoa pertence ¢ de que participa. O meio ambiente ¢ a localizagio geogréfica também formam a dimensio social A figura 1 - Dindmica da Visdo Biopsicossocial mostra a dindmica e interdependéncia destas camadas, as quais embora com caracteristicas especificas interferem uma nas outras simmultanemente, AvrsKo BlorsicossociAL “ge ar? OT | No ambiente do trabalho, esta abordagem associa-se a ética da condig#o humana, A atitude ética é desde a identificagdo, eliminagao, neutralizagao ou controle dos riscos ‘ocupacionais observiveis no ambiente fisico, padres de relagdes de trabalho, carga fisica e mental requerida para cada atividade, implicagdes politicas © ideolégicas, dinamica da lideranga empresarial e do poder formal ou informal, © significado do trabalho em si até o relacionamento e satisfagdo das pessoas no seu dia a dia. As necessidades das pessoas € 03 novos desafios no trabalho tém estimulado a cestruturagao das atividades de quatidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competéncia, uma nova especial gerencial a Gestio da Qualidade de Vida no ‘Trabalho, que definimos como: A capacidade de administrar 0 conjunto das agaes, incluindo diagnéstico, implantacao de methorias ¢ inovagées gerenciais, tecnolégicas ¢ estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construida na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem estar das pessoas da organizagdo.QUALIDADE DE VIDA: A DIVERSIDADE DE PROPOSTAS ‘Quando se atua em qualidade de vida, surgem sempre muitas idéias e conceitos. Do ponto de vista das pessoas pode-se afirmar que Qualidade de Vida € a percepedo de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social € econémico ¢ expectativas de vida, No trabalho, a Qualidade de Vida representa hoje a necessidade de valotizagao das condigdes de trabalho, da definigao de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com 0 ambiente fisico e dos bons padries de relacionamento, e do ponto de vista da pessoa do significado do trabalho e cargo ocupado. 0 termo Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo utilizado desde os anos setenta nos Estados Unidos, para ages das. Empresas. Ainda na América do Norte 0 Canadé tem ‘uma forte tradigao neste tema, especialmente nas agdes e politicas sociais. Na Europa, a Franga tem uma das culturas mais criticas e dedicadas nos estudos de condigdes de trabalho. Os especialistas franceses difundiram, conceitos de psicopatologia do trabalho, sofrimento desagregador ¢ sofrimento criativo no trabalho, questées do poder, mitos ¢ inveja nas organizagdes. Introduziram também métodos de melhorias de condigdes de através de pesquisa-a¢o, pesquisa participante e priticas de discuss3o como o “ espaco coletivo”, para conscientizagio e mudanga organizacional através de decisées dos trabalhadores © da empresa sobre condicdes ergondmicas e doengas ocupacionais. Dejours, um dos principais estudiosos e lideres destes pensamentos define condigdes de trabalho como “ as pressdes fisicas, mecdnicas, quimicas ¢ Biolégicas do posto de trabalho. As pressoes de trabalho tm por alvo principal o corpo dos trabathadores, onde elas podem ‘ocasionar desgaste, envelhecimento e doencas somaticas. (in Dejours, Abdoucheli, Jayet, 1994:125) Entre os Europeus destacam-se ainda os trabalhos realizados na Volvo -inddstria automobilistica sueca, com 0 modelo sécio-técnico, com priticas participativas no desenho da planta e dos cargos. Alvesson (1987) destaca paradigmas para moderna vida no trabalho: autodeterminago versus controle, monotonia versus variabilidade demanda qualificada versus visio gencralista ‘Uma outra vertente das ages de Qualidade de Vida no Trabalho sobre condigo humana no trabalho voltaram-se para a questio do moral no grupo a partir da demonstragio de que uma fibrica & uma instituigdo social (Mayo, 1945 in Tragtenberg, 1985:88), para necessidades e suas diversas hierarquias e classes, tais como necessidades bisicas de seguranga, de associacdo, de prestigio e auto-realizagao, de motivagao com incentivos ‘ou manutencdo com beneficios que geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade (Herzberg, 1966), estilos de lideranga e resultados entre lider, liderados alyo a ser atingido, maturidade e processos decisoriais. Os autores so: McGregor, 1944, Cris Argyris, 1953, segundo Hersey e Blanchard, na classica publicagao Psicologia para Administradores, com sua primeira publicagao brasileira em1977,VISAO ATUAL Nos anos noventa, junto com as agdes de gestdo da qualidade de processos produtos & a evolugdo da consciéncia social e do direito a satide - reforgada pela necessidade de renovagio do estilo de vida, multiplicam-se ades, estudos, praticas ¢ esforgos gerenciais na direso da qualidade pessoal. Sao - neste cenério - construidos novos desenhios de Gestao da Qualidade de Vida no Trabalho. Este cenério tem as abordagens sistémicas, a administrago participativa, os diagndsticos de clima organizacional, a educacao nutricional, a promogio da satide, 0 aprofundamento das propostas prevencionistas, ages ergonémicas ¢ cuidados com a saiide mental do trabalho, bem como a valorizaga das atividades de lazer, esporte ¢ cultura. Mais recentemente as questdes de cidadania ¢ responsabilidade social, tém sido propostas nos programas de qualidade de vida das empresas. Dentre os especialistas que tém discutido o tema, destacam-se: Walton (1975), Qualidade de Vida no Trabalho refere-se a "valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanco tecnolégico, da produtividade ¢ do crescimento econdmico”. Crema (1992) considerando aspectos existéncias aponta para o momento de desafios, de mudangas ¢ da necessidade de inteireza do ser humano, vinculada & dimensdo interconectada do saber e do amor, de forma a nao se fragmentar diante dos "traumatismos de todos os tempos". Dejours (1994) jé anteriormente citado, refere-se especificamente & Qualidade de Vida no Trabalho como condigdes sociais e psicolégicas do trabalho, especificamente no que se refere ao sofrimento criador ¢ ao sofrimento patogénico. Valorizando 0 indicador participagdo, Werther € Davis (1983:70-87) afirmam ser a QVT um dos grandes desafios da administragao e do desenvolvimento de pessoal. Os autores deserevem fatores que afetam a QVT: "supervisdo, condicdes de trabalho, pagamento, beneficios e projeto do cargo... uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador” que levam a0 comprometimento produtividade, Os elementos que compdem o enfoque participativo estdo na figura 2, a seguir:© ENFOQUE PARTICIPACAO NAS EMPRESAS a Para Eda Conte FERNANDES, a maior importante precursora do movimento de ‘qualidade de vida no trabalhoa expresso Qualidade de Vida no Trabalho esta associada 4 melhoria das. condigdes fisicas, programas de lazer, estilo de vida, instalagdes, atendimento a reivindicagdes dos trabalhadores, ampliagdo do conjunto de beneticios. A autora afirma: “QVT estd intimamente ligada a democracia industrial e a humanizagao do trabalho, cuja corrente mais forte & a francesa, que utiliza como metodologia cientifica 0 depoimento sistemético dos empregados sobre suas atividades” 1996. ‘TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA Dentre as atividades de gestio de pessoas treinamento é sem divida uma das areas que melhor viabiliza as ages de preparaco e desenvolvimento da Gestio da Qualidade de Vida no Trabalho. O Treinamento & Desenvolvimento pode ser considerado parceiro instrumentador das metas de bem-estar no trabalho. Nossa definigio para Treinamento &(© QUE E TREINAMENTO? Potencial, criatividade, forga de trabalho, inovagio, compromisso, interago capacitam as pessoas no ambiente organizacional através de situagdes plancjadas ¢ monitoradas para obtengao de mudangas pessoais, grupais e organizacionais, ‘No ambiente competitivo, vive-se constantes estes esforgos de mudangas que mobilizam. as pessoas, com todo potencial biopsicossocial,. Este fato exige novas performances € um continuo processo de aprendizagem ¢ readaptagdo nos procedimentos ¢ processos decisdrios. Neste cendrio, composto por clientes, que para responderem ao mercado devem apresentar atitudes, conhecimentos ¢ operagdes desenvolvidos © até mesmo modelados por situagdes formais e informais de treinamento e desenvolvimento. Trata- se de uma via de mao dupla. De um lado ambiente provoca expectativas de mudangas nos comportamentos das pessoas ¢ de suas qualificagdes- no que se refere a Qualidade de Vida - de outro a educagdo para cada nova mudanga, que desencadeia novas situagoes e necessidades de treinamento © desenvolvimento, com maior énfase ou no em. Qualidade de Vida no Trabatho. Exige 4 Ingviuo mp le vi4 dem Orpizao as pessoas Performance diate de ‘reste As pressdes para novos desempenhos de um lado, ameagam a estabilidade © 0 conhecimento adquirido, de outro, tém sido a grande oportunidade de mudang: modernizagio, a evolugio quanto a performance, a maturidade critica, a criagdo de novos paradigmas, os valores de preservagdo, a qualidade de compromisso ¢ a autonomia profissional,CONTRIBUICAO DAS CIENCIAS Sociedade Pés-Industrial, Competindo para o Futuro, O Banqueiro dos Pobres, Redes de Conexoes, Desenvolvimento Sustentavel, O Individuo nas Organizacdes - dimensdes esquecidas, Além das Organizacées Virtuais, entre outros titulos demontram, que a sociedade como um todo vive novos paradigmas sobre os modos de vida dentro ¢ fora do trabalho, construindo uma cultura relativas as demandas de Qualidade de Vida no Trabalho, Destacamos alguns temas das ciéncias que déem influenciado e contribuido para contrugdo do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentados na figura 4. QVT: CONTRIBUIGAO DAS CIENCIAS a Organizagao Mundial de Satide - OMS definiu em 1986 satide como preservagio da integridade fisica, mental ¢ social - um completo bem-estar biopsicossocial - © no apenas auséncia de doenga, com maior expectativa de vida ¢ avangos biomédicos, A ecologia: onde o homem & parte integrante e responsivel pela preservagao do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza. A engenharia: através da ergonomia: com maior capacidade de construir objetos ‘© ambientes - extenstio das necessidades humanas - de forma cada vez mais confortavel, eficaz e harménica na interface pessoas-trabalho, A psicologia: junto com a filosofia, demonstrando a influéncia das atitudes internas ¢ das perspectivas de vida na anilise e insergdo de cada pessoa no seu trabalho ¢ a importincia do significado intrinseco das necessidades individuais. A sociologia: resgatando a dimensio simbélica do que 6 compartilhado e construido.socialmente, demonstrando as implicagées de quem influéncia e é influenciado nos diversos contextos culturais e antropolégicos.A economia: enfatizando a consciénica social de que os bens so finitos e que a istribuigio de bens, recursos e servigos deve envolver a responsabilidade social © a globalizagao. A administragio: com 0 aumento da capacidade de mobilizar recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnolégicos, diante de objetivos mais especificos, rapidos e mutantes, NiVEIS DE ATUAGAO E ABORDAGENS Considerando-se as miiltiplas possibilidades de enfoque na Gestio da Qualidade de Vida no Trabalho - G-QVT pode-se definir os seguintes niveis e implicagdes na cestrutura das empresas, - Gestiio Estratégica de QVT (GE-QVT) quando ¢ declarada na missio ¢ politica dda empresa, juntamente com a imagem corporativa - Gestiio Gerencial de QVT (GG-QVT) quando aparece como responsabilidade ¢ atribuicdo dos lideres e chefes das areas e departamentos especificos no segundo ou terceiro nivel hierérquico, com énfase em objetivos, metas ¢ produtividade organizacional - Gestiio Operacional de QVT: quando ha agdes especificas - aleatérias, reativas ou planejadas - visando o bem-estar ¢ a conscietizagao de novas préticas de estilo de vida para as pessoas da empresa, mas no alinhadas aos propésitos de competitividade ou otimizago do gerenciamento, da produtividade e da performance para o trabalho, Estas demandas do ponto de vista do foco podem ter énfase em setores especificos como por exemplo: Beneficios, Satide, Higiene © Seguranga, Qualidade, Recursos Humanos, Comunicagao Interna, entre outros, que caracterizam focos de atuagao. Pode ainda estar organizada sobre demandas especificas originadas da cultura organizacional, de fatos ocorridos ou de exigéncias legais. Sio- por exemplo: os programas de prevengdo ao uso de drogas, aids, céncer, acidentes de trabalho, imagem do empregado, cidadania, ete. Devemos observar que existem ages de QVT que surgem pontualmente em fungao de escolhas de seus dirigentes, da cultura da empresa, no produto que est no mercado ¢ do comportamento dos concorrentes. Estes programas tém ciclos diversos, variam - em média - de uma semana a dois anos necessitam de ferramentas especificas de diagnéstico, planejamento, implantagdo avaliagdo de resultados, tradicionais das dreas de Treinamento e Desenvolvimento, O ciclo de um Programa de QVT pode documentado conforme a figura 5. 10——*| 1, Conscientizagio 6. Avaliagio 2. Diagnéstico , ETAPAS DA IMPLANTACAO ’ DE PROJETOS ’ 5. Implantagio - a 3. Capacitagio 4.Criagao de + | Planos de Ago <—— FERRAMENTAS E FOCOS As ferramentas mais utilizadas so: - levantamento especifico de importincia ou satisf determinados - diagnéstico do clima organizacional - grupos de trabalho, auto-gestdo e comissdi a partir de indicadores pré- s de qualidade de vida - relatérios médicos, incidentes criticos ¢ outros sinais de avaliagdo de stress & insatisfagao. = mapeamento do perfil sécio-familiar beneficios esperados = pesquisa de opinido junto & comunidade - exigéneias legais ~ avaliag de desempenho de clientes internos c externo, 0s principais focos de atuagdo gerencial estdo associados a: Sistemas de Qualidade, Potencial humano e Satide e Seguranga do Trabalho. 0 foco sistemas de qualidade envolve as politicas ¢ os programas de Qualidade Total, Certificago ISO 9000 ¢ muitos outros métodos € priticas gerenciais centrados na © foco potencial humano refere-se capacitagdo, motivagdo ¢ desenvolvimento profissional da forga de trabalho, educagio para a convivéncia social, para a utilizagio de potencialidades ¢ para o aprendizado organizacional - aqui se insere as ages politicas. 0 foco satide e seguranca refere-se a preservacdo, prevengdo, corregio ou reparagio de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos na condigo de trabalho. 1INDICADORES PARA GESTAO DA QVT Indicadores so ferramentas de planejamento e decisdo que permitam clareza de critérios, objetividade de avaliagdo, facilidade de levantamento de informagdes, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ag‘ A idéia € - através de indicadores - viabilizar maior capacidade estratégica, gerencial € operacional para questées de qualidade de vida no trabalho. A consolidacao de indicadores de gestio de qualidade de vida no trabalho pode levar a érea de gestio de pessoas a um amadurecimento conceitual ¢ metodolégico com a mesma importincia de outras areas da organizagdo. Localizar ¢ descrever aspectos que permitam registro, comparagdes € avaliagdes ma construgo de um método de anélise baseado em indicadores. Utilizando-se a visio biopsicossocial construimos a tabela abaixo com critérios ¢ focos, ‘que podem ser operacionalizados para a construgio de indicadores de G-QVT Tabela: Indicadores Empresariais deG-QVT Foco nagem, Treinamento & Desenvolvimento, Processos & Tecnologia, Comités de Decisto, Auséncia de Organizacional Burocracia Rotinas de Pessoal Semana Interna de Prevengao de Acidentes, Controle de Riscos Ergondmicos—PPRA, Ambulatério Médico, Biolégico Gindstica Laboral Refeigdes (refeitério), Satide ~ PCSMO, Comissio - CIA, Recrutamento e Selegao, Avaliagao do Desempenho ‘Camaradagem - Clima Organizacional, Carreira, ario, Vida Pessoal Relatério de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996:4) enfatiza trés opgdes biisicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e saudavel, adquirir conhecimento ¢ ter acesso aos recursos necessarios para o padrao de vida decente. Tais ‘opgGes séo incorporadas ao indice através de varidveis que medem longevidade, nivel ‘educacional e renda, 0 indice de Desenvolvimento Social - IDS ¢ composto pelos indicadores de: esperanga de vida, grau de alfabetizacao, distribuigdo de renda, A composigdo do indice de Desenvolvimento Humano - IDH ¢: alimentago, saiide, seguro de vida, conhecimento, condigdes de trabalho, seguranga contra o crime, lazer, participagio econémica, participagao cultural e politica 12Alguns autores tém apresentado estudo com novos critérios de indicadores. No Brasil, Fernandes, E.C. (1992:7) aponta os seguintes focos dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: reestruturagdo dos postos de trabalho, melhoria da cultura otganizacional, criagao de grupos auténomos ou autogerenciados Os critérios de qualidade de vida no trabatho mais utilizado no Brasil é o proposto por Walton (1975), que devem podem ser operacionalizados de acordo com a proposta do programa de QVT de cada empresa, Sao eles: 1. Compensagao justa e adequada Condigées de trabalho Integragdo social na organizagdo Oportunidade de crescimento e seguranga Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais Cidadania 7. Trabalho e espago total de vida 8. Relevancia social do trabalho Levering (1995:18) cita os estudos de Arthur D, Little, publicados originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a ter melhor desempenho financeiro relacionados a tipos de relacionamento no trabalho com base nesses motivadores: empregados que (ém confianga na diregdo da empresa, empregados que tém orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem com ‘outros empregados. ‘As Normas Regulamentadoras da Legislago de Saiide ¢ Seguranga foram consolidadas em 1978. Sao indicadores de qualidade de vida, uma vez que determinam programas de climinagio, controle ¢ preservagio da saiide ¢ conseqiente bem-estar do ambiente de trabalho. Entre as normas, alguns programas constam como obrigatérios, como: Comissio Intetna de Prevengao de Acidentes (CIPA), Semana Interna de Prevengio de Acidentes (SIPAT), Programa de Prevengdo de Riscos Ambientais (PPRA), Controle Médico e de Satide Ocupacional (PCSMO), As novas tendéncias do conceito de remuneragao ¢ beneficios tém impulsionadores relativos a pressdes externas e presses intemas. Wood Jr. (In Coopers & Lybrand, 1996:31) considera pressdes externas competigao, politica industrial, importagdo exportagio, exigéncias do consumidor, exigéncias da comunidade, expectativas dos acionistas; e pressdes internas conflitos de poder, demanda por maior autonomia no trabalho, ‘demanda por atividades mais criativas e motivadoras, tecnologia da informagio, melhoria da formagdo geral dos empregados. Estas tendéncias sinalizam a construgo de novos indicadores. Carreira ¢ um indicador poderoso. Dutra (1996:16-19) definiu carreira como mobilidade ‘ocupacional ou profissao: “Caminho estruturado e organizado no tempo e no espaco, Sruto da relagio estabelecida entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas”. Outros aspectos da administragio de recursos humanos que so Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida 13Cultura: atividades de lazer, arte ¢ informacao cultural que as empresas desenvolvem & ‘que interferem positivamente no clima organizacional e na motivagdo dos empregados. Gentileza: gemtileza no trabalho se traduz em atos de reconhecimento e valorizagao do outro © Humor so indicadores da cultura ¢ do nivel de integragio entre as pessoas de um grupo. Produtos ecologicamente corretos: os consumidores esto se preocupando mais e mais com 0 meio ambiente, No futuro no poderemos ter produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, so necessérias algumas providéncias, como utilizar embalagens ‘de material reciclado, implantar sistema para coleta da 4gua da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de massa, em lugar de carro proprio, nao utilizar cloro para alvejar papel, separar o lixo (vidros, papel, plistico) para posterior reciclagem, restrigao de produtos com alto teor de chumbo. VISA INTEGRADA TREINAMENTO & QVT Todas as ages e etapas de Qualidade de Vida de uma empresa podem ser consolidadas em quadros processuais que dio maior clareza da sequéncia, elementos ¢ tapas de uma gestio profissionalizada. O modelo também contribui para marca de resultados que deverdo contribuir para instrumentalizagdo da implementacdo de novas ages, politicas ¢ programas dentro de critérios determinados no Programa de Qualidade de Vida da Empresa. Os dados devem revelar e aprofundar a compreensdo sobre valores culturais associados 4 oposigao entre expectativas individuais ¢ esforgos gerenciais da empresa. Apresentamos a seguir 0 Modelo Dindmico de Gestdo - DG-QVT, 1996, que tem subsidiado ages em varias empresas. MODELO DINAMICO DE GESTAO: G-QVT/96 14UMA PROPOSTA PRATICA DE TREINAMENTO: Modelo de Programa de Treinamento sobre G-QVT FORMAGAO DE GESTORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PROGRAMA BASICO, OBIETIVOS: ‘© Apresentar o conceito de qualidade de vida, sua evolugdo © as abordagens mais usuais dentro das organizagbes competitivas, # Localizar agées, ferramentas eindicadores de resultados, com enfogue estratégico e dentro de um modelo dindmico de gestéo da qualidade de vida. + Identificar a abrangénciae perfil dos clientes eformecedor es de qualidade de vida, ‘© Documentar uma propostainicial de alinhamento de agBes e resultados estratégicos de qualidade de vida, CONTEUDO: = Oque & Gestio de Qualidade de Vida no Trabalho - G-QVT = Contribuigdo das ciéncias e da sociedade + Processos ¢ estruturas em Qualidade de Vida = A-abordagem biopsicossocial para dimensionamento de gesto = Indicadores e Medias de Resultados = Quem so 0s clientes de Qualidade de Vida? = Modelo Dindmico de Gestio da Qualidade de Vida no Trabalho -G-QVTI96 POPULACAO: Gestores ¢ anata que i stuam em Qualidade de Vida no Trabalho CARGA HORARIA: 16 horasaula METODOLOGIA: Exposigdo dialogada com conecitos chave, Exereicios breves de mobilizagdo individual e grupal, Dinimicas de localizayo dos conceitos. TTextos e transparéncias de apoio PERFIL DO ESPECIALISTA: formagdo preferencial na érea de humanas e/ou de saide com experiéncia pritica e conhecimento teérico ligado & medicina preventiva, valorizagdo dda condigdo humana no trabalho, ergonomia ¢ administra. CONCLUSOES Fazer Treinamento com enfoque em Qualidade de Vida & construir um ambiente de trabalho que incorpore conceitos de integragdo biopsicossocial, em co -responsabilidade € postura ética © proativa nas ages voltadas para as pessoas, Valorizagao das Pessoas € 0 primeiro estégio da quebra de paradigmas gerenciais para viabilizar uma vida mais saudével ‘com produtividade. As propostas e ages de Qualidade de Vida no Trabalho refletem 15positivamente na comunicacagdo, confianga entre as pessoas ¢ imagem da empresa p ara seus clientes e empregados. Hoje os Programas ¢ agbes de Qualidade de Vida no Trabalho sio muito variados e até mesmo difusos, $6 algumas poucas empresas tém processos e estruturas getenciais formalizados © com proposta esttatégica: como satisfagdo esp ecifica dos ‘empregados c resultados da empresa. Alguns desafios para_gestdo da qualidade de vida no trabalho priticas de gestio de recursos humanos pouco consolidadas na grande maioria das empresas brasileiras. énfase no ambiente mercadolégico com novas exigéncias associadas mais a requisitos de qualidade do produto © processos, do que qualidade pessoal - profissional. medo dos funcionarios de expressar a real opinio, em fungdo do desemprego.. falta de habito de pesquisa junto aos funcionérios, que gera ne cessidade de maiores cuidados das geréncias ao levantar expectativas, crenga de que a performance capacitada © saudivel deve ser alcangada naturalmente e por conta prépria. + aatuagdo em QVT é vista como filantropia, simplesmente, agdes para qualidade de vida no trabalho que so ignoradas nas politicas das empresas. 0 significado do trabalho como fonte de enriquecimento e realizacio existencial é algo que se aceita como valor, mas se pratica pouco como politica de gestdo de pessoas, Dentre as muitas altemativas de expansdo da gestio da qualidade de vida podemos sugerir ages de QVT através da expansio do conceito de satide, incluindo a promogao da Saide, além do cuidado obrigatério da doenga. PaicossowaTicn gestor de QVT pode também atuar nas éreas de engenharia, com ages ergonémicas © especialmente nas liderangas dando énfase aos modelos participativos. Em geral, a remuneragdo tem sido excluida destes programas, mas & possivel trabalhar a remuneragao através de dois pontos chave: participagdo nos re sultados ¢ redugdo dos custos, entre outras formas. O Treinamento de todos estes processos ¢ indispensével, 16Bem-estar, felicidade, integrado harmoniosa das pessoas e suas equipes sinalizam o perfil profissional do século 21: maior maturidade emocional, respeito as difereneas individuais, alta capacidade tecnolégica, além da capacidade de atuar muito bem em grupo e individualmente Bibliografia ALBUQUERQUE, L.G. Administragéo participativa: modismo ou componente de um novo paradigma de gestio e relagdes de trabalho. Revista da ESPM, Sio Paulo, v. 3, n°. 1, maio 1996, ARENDT, M. A condigdo humana. Trad. Celso Lafer. Rio de Janeiro : Forense BOLLES, RN. The three boxes of life. 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