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Descrio

Cargos

Anlise

de

A anlise e descrio de cargo so imprescindveis para a rea de


Gesto de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do
processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma
possvel administrao de salrios, facilitando assim, o entendimento
de cada cargo que compe a estrutura organizacional.
4 JUSTIFICATIVA
As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura
bem delineada na rea de RH. Devem investir nos seus profissionais para que estes
possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigncias e expectativas desse
mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo. A Descrio de Cargos o
processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compem um cargo.
"Na verdade, o conceito de cargo est ligado permanncia e ao definitivo nas
organizaes. No mundo de hoje, onde tudo muda e as organizaes precisam mudar
para poderem sobreviver -, os cargos tambm precisam mudar continuamente. Da a
necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torn-lo dinmico. Isso requer uma
constante remodelagem dos cargos." (CHIAVENATO, 2006, P. 252)
Neste sentido, a implantao da Descrio e Anlise de Cargos em uma empresa de
fundamental importncia, pois possibilita aos lderes a compreenso das suas
atribuies e de seus liderados, permitindo um nvel de cobrana dentro das
responsabilidades de cada um e a minimizao da interferncia de uma colocao nas
tarefas de outros. Como consequncia, uma maior autonomia por parte dos
colaboradores dentro daquelas atribuies, acelerando procedimentos pela diminuio
das incertezas sobre as possibilidades de cada um.
5.2 Objetivos Especficos
Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudaro na composio do marco
terico da pesquisa;
Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo;
Definir a tcnica de coleta de dados, a fim de obter informaes sobre as tarefas,
componentes do cargo e as especificaes exigidas do seu ocupante;
Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada
cargo;
Descrever e analisar os cargos;
Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor.
6 REFERENCIAL TERICO

6.1 Evoluo dos conceitos


Dentro das organizaes a Gesto de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos
atuais. Com um mercado altamente competitivo, preciso unir esforos para organizar,
planejar e liderar. Desenvolver pessoas mais que motiv-las preciso estruturar uma
equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes, atingindo os resultados
favorveis competitividade global. A viso de Gestores de Recursos Humanos comea
a mudar a partir da compreenso da dimenso humana, essa dimenso deve estar ligada
exigncia externa do mercado, desenvolvendo assim polticas estratgicas.
Nesse aspecto, a maneira como as pessoas trabalham nas organizaes, depende
basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado, ou seja, como
foi feita a distribuio das tarefas. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990)
representam um conjunto de elementos que requer o esforo humano para determinado
fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa,
surge, ento, a funo. Para o mesmo autor, a funo representa um conjunto de
deveres, tarefas e responsabilidades que requerem servios de uma pessoa.
Sendo assim, quando h um conjunto de funes similares forma-se o cargo, que passa a
ser entendido tambm como um grupo de funes idnticas na maioria ou em todos os
aspectos mais importantes das tarefas que as compem.
Conforme especifica Lacombe (2004), cargo um conjunto de atribuies de natureza e
requisitos semelhantes e que tm responsabilidades especficas a serem praticadas pelo
seu ocupante.
O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo, que a pessoa
determinada para especificao do cargo, respondendo as autoridades e
responsabilidades exigidas do cargo na organizao. Os cargos fazem parte integrante
do formato estrutural da organizao. Esse condiciona e determina a distribuio,
configurao e o grau de especializao dos cargos.
Desenho dos cargos a maneira que os gestores organizam os cargos individuais
combinando-os em unidade, departamentos e organizaes. o detalhamento das
tarefas a maneira como realizada, do que se utiliza para realiz-lo, identificando qual
o seu superior imediato. Para que possamos desenhar um cargo preciso saber qual a
qualificao necessria para o seu ocupante. Devemos verificar se existe uma idade
desejada, se o sexo est de acordo com a vaga e se necessrio um grau de
escolaridade.
"Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante dever
desempenhar (contedo do cargo); como esse conjunto de tarefas dever ser
desempenhado (mtodos e processos de trabalho); a quem o ocupante do cargo dever
se reportar (responsabilidade); quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou
dirigir (autoridade)" CHIAVENATO, 2001, p.30)
Nesse aspecto, o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade
concedido ao ocupante.

Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformaes em


funo do aumento e complexidade das tarefas, exigindo assim, um nmero maior de
pessoas para realiz-las. .
Modelo clssico ou tradicional
Tem a sua origem na teoria de Taylor, onde a padronizao das tarefas, favorecia uma
poltica de condicionamento para que a produo mantivesse o mesmo padro de
qualidade em sua execuo.
"A partir da diviso do trabalho e fragmentao das tarefas definem os cargos.
Estabelecer uma separao rgida entre o pensar (gerencia) e o executar (operrio). O
gerente manda e o operrio obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. A
eficincia era a preocupao mxima".(CHIAVENATO,1999 p. 163)
Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clssico so:
A pessoa como apndice da mquina. Ou seja, a tecnologia sobrepe as pessoas, o
maquinrio torna-se fator primordial e as pessoas so vistas como simples recurso
produtivo.
Fragmentao do trabalho
O trabalho fragmentado, fazendo assim com que cada indivduo execute uma
determinada tarefa repetidamente e simplificada, para que a produo seja padronizada
dentro do tempo e do ciclo de produo exigida.
nfase na eficincia
Cada trabalhador deve exercer as funes dentro das regras estabelecidas dentro do seu
desenho de cargo. Analisa-se o tempo e movimento, assim contribuindo para a avaliao
de seu desempenho para premiao. Exige que o empregado use da sua eficincia para
garantir os lucros organizacionais.
Permanncia
Baseia na estabilidade e na permanncia em longo prazo do processo produtivo.
Funciona dentro de um sistema fechado: definitivo, no existem mudanas. O
trabalhador e o cargo tm o mesmo tratamento das maquinas, ou seja, os dois devem
produzir iguais.
Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clssico ou tradicional: Como
vantagens: a reduo de custos, padronizao das atividades, apoio tecnologia.
Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tornam-se montonos e chatos,

desmotivao pelo trabalho, trabalho individualizado e isolado, monoplio da chefia,


era da informao.
Modelo Humanstico
a forma pela qual se d a relao humana, leva-se em conta o contexto e as condies
que realizada as tarefas, do que propriamente o contedo e sua concluso. O
trabalhador no tratado como mquina.
"O modelo humanista procura incrementar a interao das pessoas entre si e superiores
como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal.
Contudo, a consulta e participao no afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo
ou seqncia do trabalho. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo
humanista. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integrado
promover uma atmosfera psicolgica amigvel e cooperativa, estabelecer intervalos de
lazer e descanso agradveis com interao social e incrementar a rotao das pessoas
entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras
unidades e departamentos". (CHIAVENATO, 1999, p. 166)
Modelo Contingencial
o modelo mais amplo e complexo, consideram-se trs variveis:
As pessoas, a tarefa e a estrutura da organizao.
"... dinmico e se baseia na contnua mudana e reviso do cargo com uma
responsabilidade bsica colocada na mo do gerente ou de sua equipe de trabalho.
Assim, o modelo contingencial mutvel em decorrncia do desenvolvimento pessoal
do ocupante e do desenvolvimento tecnolgico da tarefa. Em um mundo globalizado e
forte concorrncia em que tudo muda, os cargos no podem ser estticos".
(CHIAVENATO, 1999, p. 167)
A medida que o ocupante executa suas tarefas obtm o seu desenvolvimento
profissional, atravs do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tcito nos
cargos, tornando-os assim diversificado. Podemos dizer que o modelo contingencial
proporciona para o ocupante uma segurana na execuo da suas atividades, com isso
ele pode controlar seu desempenho com a conferncia do alcance dos seus resultados.
"O desenho contingencial dinmico e privilegia a mudana em funo do
desenvolvimento pessoal do ocupante. Em outros termos, permite a adaptao do cargo
ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptao contnua feita
atravs do enriquecimento de cargos. Enriquecimento de cargo significa a reorganizao
e ampliao do cargo para proporcionar adequao ao ocupante no sentido de aumentar
a satisfao intrnseca atravs do acrscimo de variedade, autonomia, significado das
tarefas, identidade com as tarefas e retroao". (CHIAVENATO, 1999, p. 169)
6.2 Descrio de cargos

Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do


seu contedo. A descrio de cargo um processo dentro da Gesto de Pessoas que vai
detalhar passo a passo as tarefas do cargo, tornando-se diferente dos demais cargos
existentes da organizao. Este processo favorece o acompanhamento do individuo na
realizao das suas atividades, ou seja, o que faz, quando faz, como faz e porque faz.
uma anlise de demanda por escrito que especifica a importncia do cargo. Os deveres e
responsabilidades de um cargo so designados ao individuo que o executa, dessa forma
iro contribuir para o alcance dos objetivos da descrio de cargo.
"Devido diviso do trabalho e conseqente as especializao funcional, as
necessidades bsicas de recursos humanos, pela organizao seja em quantidade seja
em qualidade so estabelecidas por meio de um esquema de descrio e
especificaes de cargos. As descries de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo, enquanto o papel a desempenhar ser o contedo do cargo
registrado na descrio. Geralmente, a descrio do cargo relata impessoalmente o
contedo do cargo, enquanto as especificaes do cargo fornecem a percepo da
organizao a respeito das qualificaes humanas desejveis para o trabalho, expressas
em termos de educao, experincia, iniciativa etc."(CHIAVENATO, 2001, p. 66)
O formato comum de uma descrio de cargo inclui o ttulo do cargo, o sumrio das
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas
vezes, inclui tambm as relaes de comunicao do cargo com outros cargos.
A descrio de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consiga ler
e entende-la, deve ser objetiva, quando se tratar de um cargo mais especfico deve ser
esclarecido para que qualquer indivduo que no participou da sua elaborao possa
entender. A descrio do cargo feita nica e exclusivamente para o cargo e no para
uma determinada funo. Isso ir ajudar no processo de recrutamento e seleo, sero
analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e no para uma pessoa.
"A descrio deve ser elaborada de forma simples e clara para que algum que no
conhea determinado cargo possa compreend-lo. Os detalhes devem ser descritos para
evitar duvidas e os que no contribuam para a sua compreenso devem ser eliminados.
Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou tcnicos, estes devem ser
definidos. A descrio e a especificao referem-se ao cargo e no ocupante deste.
Portanto, devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e
no o eventual ocupante sabe fazer. Dessa forma, se o ocupante sabe um idioma
estrangeiro, mas o cargo exige tal conhecimento essa informao no deve fazer parte
da descrio e especificao do cargo" (PONTES, 2002, p. 77)
6.3 Anlise de cargos
Aps descrevermos os cargos ser realizada uma comparao das atividades da
elaborao do cargo, com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para
concluir tais atividades com sucesso. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para
preench-lo adequadamente. O ocupante deve est dentro das exigncias qualitativas
para o cargo.

Embora a descrio do cargo se preocupe com os aspectos intrnsecos do cargo, isto ,


com o seu contedo; a anlise do cargo aborda aspectos extrnsecos, isto , os requisitos
que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
"Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obteno
de dados, a Descrio de Cargos e Anlise de cargos so perfeitamente distintas entre si.
Enquanto a Descrio se preocupa com contedo do cargo -o que ocupante faz, quanto
faz, como faz e porque faz; a anlise pretende estudar e determinar todos os requisitos
qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condies exigidas pelo cargo, para
seu desempenho adequado por meio desta anlise que os cargos esto posteriormente
avaliados
e
devidamente
classificados
para
efeito
de
comparao"
(CHIAVENATO,2001, p. 68)
A Descrio de Cargos uma simples lista das tarefas ou atribuies que um ocupante
desempenha, a Anlise de Cargos uma verificao comparativa de quais as exigncias
que essas tarefas exigem ao seu ocupante. Ou seja, quais so os requisitos intelectuais e
fsicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as
responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condies o cargo deve ser
desempenhado pelo ocupante. A descrio e anlise de cargo funo de staff, e de
inteira responsabilidade do setor de linha de uma organizao, o staff dar apoio ao de
linha para executar a descrio de cargos de cada indivduo da organizao.
"A anlise de cargos tem como subsdios uma srie de atividades para o setor de
Recursos Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliao de Cargos, Classificao dos
cargos em grupos ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administrao
dos salrios; avaliao do desempenho do ocupante do cargo; contestaes em
reclamaes trabalhistas, treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e
seleo de pessoal, segurana do trabalho, pesquisa de hiatos e sobreposio de tarefas,
elaborao de carreiras profissionais". (PONTES, 2002. p. 47)
A Anlise de Cargos centraliza-se em quatro reas de requisitos quase aplicadas a
qualquer tipo ou nvel de cargo.
Requisitos mentais; refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder
desempenhar adequadamente o cargo. Entre os requisitos mentais, esto os seguintes
fatores de especificaes: Introduo essencial, experincia anterior essencial,
adaptabilidade ao cargo, iniciativa necessria e aptides necessrias.
Requisitos fsicos a quantidade e a continuidade de energia e de esforos fsico e
mental requeridos e o cansao. Releva-se tambm a constituio fsica exigida do
ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos fsicos esto os
seguintes fatores de especificaes: esforo fsico necessrio, concentrao visual,
destreza ou habilidade e constituio fsica necessria.
Responsabilidades envolvidas, denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo,
alm do seu desempenho e suas atribuies, tem com relao a superviso direta e
indireta do trabalho de seus subordinados, com relao ao material, ao ferramental ou ao
equipamento que utilizado, com relao ao patrimnio da empresa, ao dinheiro, aos

ttulos ou documentos ao prejuzos ou lucros da empresa, aos contatos internos ou


externos e as informaes confidencias. Considera-se, a responsabilidade por:
superviso de pessoal, material, ferramental ou equipamento, dinheiro, ttulos ou
documentos, contatos internos ou externos e informaes confidencias.
Condies de trabalho: considera as condies de ambiente e seus arredores onde o
trabalho executado, tornando-o desagradvel, desfavorvel ou sujeito a riscos,
exigindo do ocupante um severo ajuste, a fim de manter a sua produtividade e
rendimento nas funes. Avalia o grau de adaptao do ambiente e do equipamento ao
elemento humano, facilitando seu desempenho. Abrange os seguintes fatores de
especificaes: Ambiente de trabalho e riscos.
A anlise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um s tipo que facilite a
coleta de informao e permite uma base aceitvel de comparaes a serem efetuadas
entre os cargos.
Para realizar uma anlise de cargos preciso uma pesquisa para informaes
necessrias a respeito dos cargos existentes na organizao. Alguns fatores importantes
devem ser relevados como: que tipo de informao deve ser obtido? De que forma a
informao deve ser obtida? Qual o mtodo de anlise a ser utilizado? Que agente
(indivduo que ocupa o cargo, seu superior direto ou outra pessoa) dever colher a
informao sobre o cargo?
6.4 Mtodos de coleta de dados sobre cargos
O processo de coleta de dados a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos
dados suficientes para anlise dos cargos. Normalmente utilizados das seguintes
maneiras: Observao; Questionrio e Entrevista
O mtodo de observao utilizado em atividades mais simples e repetitivas, onde se
possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente, normalmente os setores
operacionais facilitam este mtodo de observar a pessoa trabalhando.
Este mtodo possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua
importncia e ligaes com outras tarefas. Possibilita tambm que observamos as reais
responsabilidades e condies ambientais exigidas pelo cargo. Este mtodo faz com que
o observador execute sua funo de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas
atividades. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo, pois um processo demorado e
cansativo para o analista. um mtodo restrito por demandar atividades simples e
repetitivas.
O mtodo de questionrio o mais usual, usado em todos os setores de uma
organizao, os questionrios so elaborados anteriormente padronizados dentro de cada
grupo de ocupacional, pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. Os
questionrios devem ser simplificados para que medida que o empregado estiver
preenchendo-o ele consiga entende-lo perfeitamente para que no ocorram informaes
erradas. Antes de aplicar um questionrio preciso um esclarecimento da sua aplicao
para que no haja entendimentos adversos sobre o assunto. Este mtodo no demanda

custos altos e adquirimos informaes sobre o cargo com menor tempo. Este mtodo
sendo o mais usual no aconselhvel utilizarmos somente dele para uma boa
descrio, pois a sua m compreenso pode fazer com que o indivduo preencha-o
errado e incompleto.
"Na prtica, o questionrio segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferena de que
preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto.
Alguns questionrios so bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e
utilizao. A principal vantagem do questionrio de coletar informao de um grande
nmero de funcionrios. Seu custo operacional menor do que a entrevista. Em
contrapartida, o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares".
(CHIAVENATO,1999, p.179)
O mtodo de entrevista indiscutivelmente o melhor mtodo para se realizar uma
anlise de cargo perfeita, sem erros e dvidas, pois as perguntas j podero ser prelaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor
coleta de dados. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. No incio
da entrevista necessrio que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas
atividades, no que ela exige dele (responsabilidades). importante que o empregado se
sinta -vontade para responder as perguntas, o ambiente deve est favorvel para que
isso ocorra. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados so simplesmente para
a descrio e anlise do cargo que ele ocupa e no de sua experincia. Esta abordagem
facilita o esclarecimento de dvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. Os
dados so mais corretos e podemos confiar neles, aplicamos a qualquer cargo.
6.5 A importncia da descrio e anlise de cargos
A descrio e a anlise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organizao. Um programa de descrio e anlise de cargos produz subsdios
para o recrutamento e seleo, para a identificao das necessidades de treinamento, e
outros mais. de suma importncia para o setor de Recursos Humanos a discrio e
anlise dos cargos. Permite uma organizao melhor de seus planos e realizao,
possibilitando assim a implantao das polticas de Recursos Humanos. So muitos os
seus objetivos a importncia da descrio e anlise de cargos, pois enriquecedor para
um planejamento estratgico na Administrao de Recursos Humanos.

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