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Universidade Anhanguera Uniderp

Centro de Educao a Distncia

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A GESTO DE RECURSOS


HUMANOS III

PROINTER RELATRIO PARCIAL

Ana Cristina Barros de Sousa

- 9748440369

Andressa Olegrio de Arajo

- 9613522211

Fernanda Arajo Oliveira

- 9749438905

Jessie Brito da Silva

- 9676486147

TAGUATINGA DF
2015

Universidade Anhanguera Uniderp


Centro de Educao a Distncia

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A GESTO DE RECURSOS


HUMANOS III

PROINTER RELATRIO PARCIAL

Tutor Presencial Prof. Amarildo Guimares


Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
3 Semestre

Ana Cristina Barros de Sousa

- 9748440369

Andressa Olegrio de Arajo

- 9613522211

Fernanda Arajo Oliveira

- 9749438905

Jessie Brito da Silva

- 9676486147

TAGUATINGA DF
2015

SUMRIO

INTRODUO.......................................................................................................... 3
1.RELATORIO PARCIAL............................................................................................. 4
PRINCIPAIS PROBLEMAS E INSATISFAO EXISTENTES:.........................................4
SOLUES E MELHORIAS:..................................................................................... 5
CONSIDERAOES FINAIS.......................................................................................... 8
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................... 9

INTRODUO

Atualmente, em meio a um mercado competitivo, o investimento do capital humano


tem sido a chave para o desenvolvimento organizacional, uma vez que so seus colaboradores
que esto por trs de todo bom resultado.
Para Chiavenato (2002, p.XII) a empresa somente se moderniza quando o
gerenciamento de pessoas que nela trabalham se moderniza antes. Dessa forma, as
organizaes precisam implantar uma rea de RH em sua estrutura oferecendo suporte
necessrio e identificando melhor os processos que precisam ser introduzidos para que haja
uma entrega cada vez mais expressiva de cada talento.
O presente artigo mostrar essa importncia da rea de Recursos Humanos em uma
empresa, o quanto um gestor especialista nesta rea poder contribuir positivamente no
crescimento e fortalecimento de uma instituio e mostra tambm o papel fundamental das
pessoas dentro das instituies.
O objetivo dessa pesquisa criar situaes cotidianas dentro de uma empresa fictcia
onde, at o momento no conta com o setor de gesto de pessoas, alm de aplicar o
conhecimento obtido at aqui, estabelecendo objetivos e metas para a prospeco esperada
pela empresa e seus colaboradores.

1.RELATORIO PARCIAL
Para desenvolver esse projeto, criamos como empresa fictcia a Grand mercado,
instituio atuante no ramo de Hipermercados em funcionamento h seis anos. Fundada
por 3 irmos, atuais scios administradores da rede, a empresa tomou expanso no
ramo de vendas h um ano, surgindo ento a ideia de mudar o local de funcionamento
para melhor abraar novos clientes e parceiros, oferecendo mais conforto e qualidade.
Hoje, com a instituio ocupando um maior espao onde funciona um grande
centro comercial, as vendas prosperaram bastante e com isso, houve a necessidade uma
grande contratao de mo de obra direta e com atuao ativa no ramo de
Hipermercados.
Essa

expanso

da

empresa

acabou

gerando

algumas

insatisfaes,

principalmente dos colaboradores em relao a gesto de pessoas. Assim, surgiu a


necessidade da implantao da rea de RH, para oferecer suporte necessrio e
identificar melhor os processos que precisam ser introduzidos para que haja uma entrega
cada vez mais expressiva de cada talento.
Como primeiro passo, foi realizada uma pesquisa de clima organizacional com
os colaboradores da empresa, a fim de buscar um diagnstico da rea, e obter uma
perspectiva da sua real situao potencial e cotidiana. Possibilitando assim, combater
em definitivo e positivamente os maiores pontos de dificuldades, empecilhos e
anomalias, visando a melhoria tambm do ambiente de trabalho.
PRINCIPAIS PROBLEMAS E INSATISFAO EXISTENTES:
Atualmente, ouvimos muito falar de bem estar no trabalho e que empresas que
investem em qualidade de vida de seus funcionrios, tem menos rotatividade e
consequentemente gasta menos com rescises e treinamentos.
Pensando nisso, foi realizada uma pesquisa interna para descobrir quais so as
principais reclamaes e as mudanas a serem adotadas pela organizao a fim de
transformar o trabalho em um em um local mais acolhedor, onde o colaborador no
realize somente suas obrigaes, mais que tenha viso de crescimento e se esforce por
completo.

Identificamos que a sala de refeio (refeitrio) possua um espao


inadequado, com poucas mesas, tendo assim que ser realizado rodzio para a
utilizao dos mesmos.

Os funcionrios possuem 2 (duas) horas de almoo, porem no tem nenhum


espao que possam fazer o uso para descanso, estudo ou qualquer atividade
complementar.

Funcionrios com potencial de liderana acabam migrando para outros


empregos, pois na organizao no possui planos de carreira para estimular o
crescimento de seus colaboradores.

Gestores sem qualificaes para liderar, que usam de palavras pouco


eficientes para ordenar.

Conflitos interpessoais

Insatisfao Salarial

SOLUES E MELHORIAS:
Na a sala de refeio (refeitrio) sero ampliadas as duas paredes laterais para
que possa ser colocada mais 3 (trs mesas) coletivas, 2 (dois) bebedouros, 4 (quatro)
microondas. Segue planta:

Prpria autoria

Para o maior aproveitamento de seu horrio de almoo, os funcionrios que


tiverem interesse, podero realizar um curso de aperfeioamento para a sua rea,
oferecido com convenio com o SEBRAE que esta localizada prximo da organizao.
Os custos sero divididos em maior parte para a organizao, e menor parte para o
funcionrio.
Ex:
LIDERANA DE EQUIPE
ORGANIZAO
70%
FUNCIONRIO
30%

O mesmo poder realizar ate trs cursos por semestre.


O funcionrio poder pedir demisso quando quiser, porm arcar com 50% do
custo de seus cursos, em caso de demisso com aviso prvio ou justa causa, estar
isento de qualquer custo.
Ser implantado tambm um novo plano de carreira, onde o funcionrio ter
maior prospeco de crescimento. Ex:

Prpria autoria

Com esse desenho, ao ser promovido como supervisor de caixa


ter aumento de 15% no salrio.
E ao ser promovido como gerente de caixa ter um aumento de
mais 10% e ter direito o plano de sade e odontolgico.
de suma importncia, que haja planos adequados, no qual, o plano bsico
seria: Cargos, Salrios e Benefcios, pois sem a existncia desses no teria como outros
planos obterem xito. Para (CHIAVENATO, 1999, p.229). A classificao de cargos
o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de coloca-los em uma
hierarquia de classes. Onde os mesmos tm por objetivo estruturar e organizar os
salrios por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais. Por meio da
avaliao de cargos estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir
uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliao, os cargos so analisados
e comparados de forma a coloc-los em ordem de importncia. Alm de ordenar os
cargos, a avaliao ir permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez,
determinar consistentemente os salrios a serem pagos. (PONTES, 2005, p.169).
Faremos com intuito de formao bsica dos gestores cursos como liderana,
mais pra resultados imediatos, ter uma palestra com o Sr: Jos Carlos Polozi, master
coach e palestrante. Formado em Coaching pela Federao Brasileira de Coaching
Integral Sistmico (FEBRACIS), com certificao internacional em Coaching pela
Universidade Crist da Florida (FCU) e em Sistemas de Informao pela Faculdade de
Vinhedo. Ministra cursos e palestras de coaching, vendas, negociao e liderana.
Trabalhou como Gerente de Produtos e Coordenador de Inteligncia de Negcios
na Movile, maior empresa de servios e aplicativos para celular da Amrica Latina.
Desta forma teremos um resultado imediato na formao dos gestores, liderana
focada em Coachig est sendo a maior aposta de grandes empresas desse seguimento,
como: Carrefour, Extra e rede Walmart.
Com o objetivo de padronizar o perfil dos funcionrios no momento do
recrutamento e seleo, seguiremos critrios para a escolha de profissionais de cada rea
respeitando a sua classificao profissional visando unificao de potenciais por setores.

Para identificar possveis demisses ser delegado aos gestores de cada rea, que
seja apresentado um relatrio contendo a produtividade individual de cada colaborador.
Visando qualidade de vida, sade e bem estar dos colaboradores, ser
implantado diariamente no perodo Matutino e Vespertino a Ginstica Laboral tendo em
vista a pouca locomoo dos colaboradores no Hipermercado e grande incidncia de
atestados mdicos apresentados.
Com o crescimento da Instituio e a impossibilidade do profissional de Gesto
de Pessoas fazer o acompanhamento de pessoal, ser criado um processo de seleo
para contratao de um profissional de Segurana do trabalho e ser escolhido um
colaborador para participao da CIPA que ajudar a elaborar um mapa de risco visando
a preservao da vida e a promoo da sade do trabalhador.
Segue abaixo tabela com prazos para incio das aplicaes citadas acima.
CRONOGRAMA PARA APLICAES DE MELHORIAS
MAI JUNH
APLICAES DE MELHORIAS
O
O
REFORMA DO REFEITRIO
CURSOS DE APERFEIOAMENTO
PLANO DE CARREIRA
IMPLANTAO DE BENEFCIOS
REGRAS PARA ADMISSO E DEMISSO
POLTICA DE SADE
PROFISSIONAL
DE
SEGURANA
DO
TRABALHO

JULH
O

AGOST
O

CONSIDERAES FINAIS

Aps os estudos realizados neste trabalho, conclui-se que as pesquisas realizadas


com toda a equipe uma poderosa ferramenta para auxiliar nos trabalhos para o gestor
de pessoas conseguir absorver as principais caractersticas de cada colaborador e us-las
nas reas que possvel um melhor aproveitamento de suas habilidades.
Muitas vezes com a intensa expanso das organizaes, o principal foco se torna
o final de toda a operao, como no caso do Grand Mercado. O aumento de vendas a
maior preocupao dos scios diretores, sendo que essa uma viso errnea da
empresa, tendo em vista que a instituio tem por trs de toda produo e venda a mo
de obra direta. Se o capital humano, a parte mais vulnervel, for classificado como no
prioritrio, a instituio certamente estar fadada a falncia.
No restam dvidas de que o investimento aplicado rea do ambiente de
trabalho resulta em maior produtividade e melhor qualidade de vida para os
empregados.
Como cita o professor da Escola de Administrao de Empresas da Fundao
Getlio Vargas e do instituto brasileiro de governana corporativa explicando que
treinamento bem vindo e no somente o treinamento convencional no estamos
falando em treinar operacionalmente, mas em engajar o camarada com a empresa, fazer
com que tenha paixo e, assim, trabalhe melhor.

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BIBLIOGRAFIA
.
CARLA, I. Voc RH. Disponvel em:
<http://www.neoempresa.com.br/downloads/NeoEmpresa_201206VOC%C3%8A
%20RH%20-%20TEND%C3%8ANCIA%20-%20S%C3%83O%20PAULO%20
%20SP%20-%20MAI-JUN%202012%20-%20N%C2%BA%2021%20%2024%20A
%2032.pdf.>. Acesso em: 25/04/2015
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: Como transformar os gerentes em
gestores de pessoas. So Paulo: Prentice Hall, 2002.
JORGE,

O.

Como

gerir

seu

negcio.

Disponvel

em:

<http://www.administradores.com.br/>. Acesso em: 27/04/2015


Lcia,

A.

Vamos

implantar

rea

de

RH.

Disponvel

em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/8991/vamos-implantar-a-area-de-rhe-agora.html>. Acesso em: 25/04/2015


PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de Cargos e Salrios. 15. Ed. So Paulo:
LTR, 2011. PLT 358.
NR5

Comisso

Interna

de

Preveno

de

Acidentes.

<http://www.areaseg.com/nrindex/nr05.html>. Acesso em: 27/04/2015

Disponvel

em: