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de
RECURSOS HUMANOS
Organizacin y Direccin
DICCIONARIO
de
RECURSOS HUMANOS
Organizacin y Direccin
La preparacin cientfica de esta obra ha sido posible gracias a las siguientes entidades colaboradoras:
ISBN: 978-84-7978-385-3
Depsito Legal: M. 3.166-1999
Director
Manuel Fernndez-Ros
COORDINADOR
DIRECCIN
Manuel Fernndez-Ros
RETRIBUCIN Y COMPENSACIN
FORMACIN Y DESARROLLO
ORGANIZACIN
JURDICO-LABORAL-SINDICAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,
PSICOLOGA SOCIAL, PSICOLOGA
DEL TRABAJO, PSICOLOGA INDUSTRIAL,
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
y SOCIOLOGA
ECONMICO-FINANCIERA
VARIOS:
Manuel Fernndez-Ros
TEORAS Y BIOGRAFAS
ESTRUCTURACIN GENERAL DEL CONOCIMIENTO
CIENTFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
FUENTES DOCUMENTALES
CLASIFICACIN GENERAL DE DOCUMENTOS
VII
Autores
XII
[L]
[ABA]
[M]
[ADT]
[AO]
[BC]
[BF]
[BS]
[CLL]
[DM]
[FB]
[FBT]
[FNCh]
[FS]
[GT]
[HG]
[HT]
[IA]
[IC]
[JA]
[JAC]
[JB]
[JCS]
[JC]
[JDM]
[JGD]
[JL]
[JLZ]
[JMP]
[LA]
[LC]
[LFR]
[LG]
[MFR]
[MJE]
[MM]
[MO]
[MTV]
[NLE]
[OMS]
[OL]
[PB]
[PC]
[PR]
[RR]
[RSM]
[SP]
[Viv]
[YB]
[YV]
XIII
a Bel
Contenido
PRESENTACIN ...................................................................................................
XVIII
PRESENTACIN ...................................................................................................
XIX
PREMBULO ...........................................................................................................
XXI
AGRADECIMIENTOS
...........................................................................................
XXIII
INTRODUCCIN ....................................................................................................
XXV
XXXI
.........................................................
XXXIII
II. VOCABULARIO....................................................................................................
967
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
969
987
989
993
997
1011
1015
1021
XVII
Presentacin
La Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid es una Corporacin de derecho pblico cuya naturaleza, organizacin, funciones y rgimen general vienen regulados por la
LEY 3/1993, de 22 de marzo, Bsica de las Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin.
Entre sus funciones destacan las de colaboracin con las Administraciones educativas competentes en materia de Formacin Profesional reglada, as como las de colaboraren los programas
de formacin permanente establecidos por las empresas, por centros docentes pblicos o privados y, en su caso, por las Administraciones Pblicas.
Es en este marco general de cumplimiento de un mandato legal en el que deben entenderse
los programas de formacin de la Cmara sin menoscabo del convencimiento de su personal
tcnico y directivo acerca de la utilidad y rentabilidad que suponen para las empresas de su demarcacin.
Estas acciones pueden ser concebidas como un medio dentro de un paradigma empresarial
de coste y beneficio y constituyen casi siempre una inversin cuya rentabilidad slo ser visible
para la empresa a medio y largo plazo. Pero tambin cabe concebirlas como un medio de desarrollo de los recursos propios de las personas, Recursos Humanos, en cuyo caso pueden ser
conceptualizadas, adems de como medio, como fin. Desde esta perspectiva, la formacin
constituye no slo una inversin empresarial, sino tambin personal y social y su principal beneficio derivar tanto de su contribucin a la mejora de los procesos de produccin y prestacin
de servicios, como de su aportacin a un desarrollo armnico y progresivo a nivel de las personas individualmente consideradas y de la sociedad en general. Y es evidente que tal desarrollo
contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral y social.
Por todo ello resulta pertinente y relevante nuestra colaboracin en la realizacin de un proyecto como el Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. Los profesionales
del sector encontrarn en l no slo informacin valiosa para el desempeo de sus quehaceres
profesionales cotidianos sino que tambin percibirn la ventaja que supone trabajar con un lenguaje que est cada vez ms codificado y que, por tanto, permitir una mejor y ms fcil comunicacin entre los profesionales y entre ellos y los usuarios de sus servicios.
Nos agrada ver este proyecto concluido porque significa que ya podemos aplicar los esfuerzos a su superacin, pues en esto consiste, a la postre, el quehacer humano: concebir un proyecto y realizarlo para, posteriormente, mejorarlo y volverlo a superar.
JUAN LUIS MATO
Presidente
Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid
XVIII
Presentacin
Telefnica es una compaa que, con el esfuerzo de todos sus miembros, ha construido un
slido grupo empresarial de telecomunicaciones. Es precisamente el valor que da a su capital
humano lo que ha convertido a nuestra empresa en pionera en la modernizacin de los sistemas
de gestin y desarrollo de Recursos Humanos. Sus buenos resultados tcnicos, sociales y econmicos son fruto de las competencias y dedicacin de las personas que trabajan en ella. Y
estamos empeados en que esto siga siendo as, porque da a da los retos y exigencias son
cada vez ms desafiantes.
Cuando se nos present la oportunidad de apoyar la iniciativa del Diccionario de Recursos
Humanos, Organizacin y Direccin, nos sentimos especialmente complacidos de contribuir a
su realizacin y de impulsar su promocin entre los responsables y profesionales de Recursos
Humanos en las empresas.
Para ellos el Diccionario va a constituir, sin duda, una herramienta de trabajo y una fuente de
consulta habitual. Nos va a ayudar a entendernos mejor cuando comunicamos o intercambiamos sobre cuestiones de nuestra profesin; a abordar con mayor precisin los problemas y situaciones empresariales; a formular con mayor claridad y propiedad las hiptesis de trabajo y las
propuestas de solucin y ano encontrarnos en la permanente necesidad de adoptar trminos o
expresiones forneas ni a buscar o inventar neologismos innecesarios.
El Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin llega en un momento de madurez y consolidacin de nuestra funcin en las empresas. Cuando las tecnologas y las ciencias
de la gestin han alcanzado niveles tan elevados de desarrollo, el factor diferenciador clave del
xito y de la competitividad es el factor humano. Las personas y sus recursos constituyen el factor decisivo y con mayor potencial de cara a un futuro que se presenta, a un tiempo, inquietante
y prometedor con motivo del cambio de milenio. Aquellas organizaciones en las que las personas se impliquen y se desarrollen ms en el marco de un compromiso equilibrado y sean ms
competentes y flexibles, abordarn el futuro con mayor serenidad y confianza.
A los responsables y profesionales de Recursos Humanos nos corresponde la movilizacin y
direccin de este factor clave. Pero en el desarrollo de nuestro trabajo, hemos echado de menos
una obra de las caractersticas de la que tenemos la satisfaccin de presentar. Felicitamos al director del proyecto y al equipo de trabajo por la iniciativa y la labor realizada, y le agradecemos
la oportunidad que nos brinda esta pgina para hacer pblico nuestro reconocimiento de su
aportacin al desarrollo, eficacia y competitividad de las organizaciones.
SCAR MARAVER SNCHEZ-VALDEPEAS
Director General Adjunto de Recursos Humanos
Telefnica, S. A.
XIX
Prembulo
bicin: era necesario reducir la ambigedad del vocabulario profesional y para ello era preciso
seleccionar los conceptos ms relevantes y usuales, elegir los trminos que los denotaban con
mayor precisin y respeto lingstico y etimolgico, tratando en todo momento de ampliar y profundizar en el conocimiento con la menor violencia idiomtica y la mayor integracin conceptual.
Un reto de esta naturaleza estaba fuera del alcance de un autor y por ello era necesario transformarlo en un proyecto colectivo. La realizacin de dicho proyecto es este Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. No se corresponde plenamente con la idea inicial
pero ser, sin duda, un peldao slido sobre el que apoyarse firmemente para dar un paso ms.
Es fruto de aos de trabajo de investigadores, docentes y profesionales que no han dudado en
aadir una obligacin ms a sus ya numerosos compromisos.
En esta obra encontramos la huella manifiesta, aunque en muy diferentes grados, de mbitos
profesionales muy diferentes. Probablemente no podra ser de otra forma habida cuenta de la interdisciplinariedad de su propio objeto. Psicologa, Sociologa, Derecho, Economa, Ingeniera y
aun otros son mbitos del conocimiento cientfico que aportan conceptos, teoras y un saber hacer de gran vala profesional y cientfica. Y es que el mundo de los Recursos Humanos, de las Organizaciones Formales y de la Direccin es rico y complejo, que tiene que ver fundamentalmente
con el comportamiento humano en el seno de las organizaciones formales, teniendo en cuenta
que stas no son sino sistemas de significados que se reifican en escenarios concebidos, diseados y utilizados para la consecucin de objetivos difciles, si no imposibles, de alcanzar de otro
modo.
Observar el lector, no obstante, un nmero muy superior de autores procedentes del campo de la Psicologa. Ello no es casual toda vez que los recursos humanos son recursos propios
de las personas, no las personas, y es la Psicologa cientfica, en cuanto ciencia del comportamiento humano por antonomasia, a la que por definicin correspondi y sigue correspondiendo
la mayor responsabilidad a la hora de aportar conceptos, teoras, explicaciones y pautas de intervencin en todo lo que concierne al comportamiento organizacional. Para comprobarlo basta
con revisar objetivamente la bibliografa pertinente que se ha producido a lo largo del siglo XX, la
composicin de los equipos de investigacin especializados de universidades y centros de investigacin europeos, incluidos los espaoles, y americanos, as como las actividades de formacin superior tanto a nivel de pregrado como de postgrado universitario.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
XXII
Agradecimientos
Todas las obras humanas, incluso aquellas que parecen ms indiscutiblemente personales,
son siempre resultado de un esfuerzo colectivo por cuanto condensan saberes, pensamientos,
deseos, anhelos, sentimientos, emociones, alegras, frustraciones, necesidades..., que, predominantemente, surgen y se desarrollan en el entorno cultural en que vivimos y nos desarrollamos. Pero algunas requieren, adems, el esfuerzo y colaboracin intencionados de un equipo
para poder llegar a buen fin. Tal es el caso de la que aqu nos ocupa. Un grupo importante de
personas ha dedicado una buena parte de su tiempo a construir este diccionario de cuya utilidad
no me cabe ninguna duda.
Como director asumo la responsabilidad principal de los resultados logrados, incluso de los
errores cometidos, as como de las expresiones, afirmaciones y omisiones indebidas. Y, como
s del esfuerzo que ha supuesto, quiero agradecer su aportacin a todos cuantos han intervenido: unos estuvieron presentes en el origen de la idea como J.J. Salmern, S.D. de Quijano o F.
Fuertes; otros como L. Gimnez, A. Becerra, E. Bueno, R. San Martn y H. Gutirrez asumieron
responsabilidades de coordinacin de varios autores que deban definir trminos previamente
seleccionados, amn de su propio trabajo de redaccin; algunos, como M. Ordez, G. Tudela
y Y. Valdeolivas, se implicaron tanto en el proyecto que decidieron realizar ellos mismos el trabajo de redaccin y documentacin; muchos se comprometieron en la redaccin de las definiciones, descripciones y explicaciones de largos listados de trminos (ver relacin de autores). F.
Garzo asumi una tarea imposible de concluir por cuanto, en su papel de revisor y con su exquisito estilo y precisin, hubo de resignarse a dar por finalizado lo que todava era manifiestamente mejorable.
Soy consciente de que omito nombres de muchas personas que aportaron su tiempo y su
buen hacer en los primeros vaciados de tesauros, ndices de materias de diversos tratados, etc.
Su valioso aporte fue muy importante cuando el objetivo del trabajo no era un diccionario sino
algo bien diferente: identificar, ordenar y definir las reas de conocimiento, investigacin y actividad profesional de ese vasto y pujante campo que es el Comportamiento Organizacional y los
Recursos Humanos. No puedo olvidar aqu la labor de Idoia, experta documentalista de la Universidad Autnoma de Madrid, y de quienes me auxiliaron en momentos decisivos realizando tareas penosas pero muy necesarias: J. Alcalde, R. Rico, A. Matallana, B. Ibez, P. Palomar, H.
Valderas.
Mencin aparte merecen N. Lavara y R. Factor quienes asumieron el papel de ordenacin y
control de todo el proceso operativo, tarea compleja como la que ms, y a la que es preciso aadir la del desempeo correcto de un rol frontera en el que confluyeron voluntades, estilos y maneras, no siempre exentas de tensiones, de ms de setenta personas.
XXIII
A otras personas, las ms importantes y queridas para m, Bel y nuestros hijos David, Ignacio
G. y M.a Isabel Laura, con quienes estoy contrayendo una deuda de por vida, les agradezco sus
desvelos, preocupaciones, sonrisas y tiernos reproches por los muchos das que este diccionario nos ha impedido vivir de otra manera.
Finalmente, quiero agradecer Telefnica, S.A., y ala Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid el patrocinio que generosamente han ofrecido para llevar a cabo un proyecto en
el que muy pocos confiaron desde el principio. Su aportacin junto con la contribucin de las
entidades colaboradoras (Colegio Oficial de Psiclogos de Espaa, Centro de Estudios Financieros y Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa) hicieron
posible la realizacin de esta obra. Sin su ayuda en la recta final de un proyecto que se remonta
bastantes aos atrs, esta obra seguira inconclusa durante unos aos ms. La comprensin e
inters de personas como F. Castellanos, R. Molero, F. Villegas, M. Santolaya, R. de las Heras y
V. Muoz han sido un importante aliciente en la etapa final.
La Editorial Daz de Santos y, particularmente, J. Martn, J. M. Daz Gmez y J. Vioque, mostrando su gran inters por este proyecto, han sabido templar el ritmo para que todo pudiera llegar a tiempo y sin grandes agobios. Para ellos tambin mi reconocimiento personal.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
XXIV
Introduccin
Un diccionario cientfico-tcnico especializado es, ante todo, un amplio conjunto de vocablos propios de una ciencia o materia debidamente descritos y explicados. El objetivo principal
es ofrecer al estudioso definiciones conceptuales precisas y claras para su utilizacin en el ejercicio de la actividad profesional especializada.
Disponer de un lenguaje propio suele considerarse como seal del grado de desarrollo de
una ciencia. Tratndose de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin dos cosas son evidentes: a) existe un lenguaje propio pero todava limitado e insuficientemente desarrollado;
b) muchos de los tpicos que se utilizan son definidos, interpretados y utilizados de modo equvoco. Por ello, es frecuente caer en la tentacin de creer que se trata de un cuerpo de conocimiento indefinido, confuso y en el que cualquiera puede aportar su personal perspectiva con el
mismo fundamento que quienes han dedicado largos aos de estudio a adquirir una slida formacin especializada.
Definicin de Recursos Humanos
Un buen ejemplo de lo que vengo diciendo lo constituye la definicin de este concepto bsico: si preguntamos a cualquier profesional no suficientemente cualificado qu son los Recursos Humanos, frecuentemente nos encontramos con una respuesta sorprendente: las personas. Si acudimos a la multitud de introducciones, textos y libros en general que tratan sobre
gestin, direccin, administracin, etc. de recursos humanos, observaremos, tambin con sorpresa, que muy pocos se plantean la definicin de este concepto. En realidad, la definicin no
puede ser ms sencilla: son los recursos (capacidades, habilidades, conocimientos, experiencias...) que poseen las personas. Como todo recurso, stos tambin se pueden generar, transformar, desarrollar y agotar.
Esta cuestin, en apariencia banal, se torna decisoria cuando pasamos a plantearnos aspectos relacionados con la investigacin, la direccin estratgica, la gestin, etc. de recursos
humanos. No son directamente las personas el objeto de investigacin, de direccin o de gestin, como tampoco lo son cuando un bioqumico, un traumatlogo, un gineclogo o un oftalmlogo investigan, previenen o resuelven problemas hormonales, de crecimiento seo, de
desarrollo embrionario o de percepcin visual. Todos ellos tienen que ver y afectan muy directamente a las personas, pero no son las personas en cuanto tales las que son objeto de su actuacin directa.
Sera muy deseable disponer de un inventario de recursos humanos donde estuvieran debidamente catalogadas todas las capacidades, habilidades y dems recursos de que disponen
XXV
las personas, junto con la operacionalizacin de los procesos para adquirirlas. Si as fuera, sera
relativamente sencillo ser un buen investigador o un buen director de tales recursos: simplemente habra que poner en marcha las acciones formativas o de desarrollo adecuadas para que
la organizacin dispusiera en cada momento y lugar de los recursos que va a necesitar.
Si adems de disponer de ese catlogo, dispusiramos de la tecnologa adecuada para la
medicin, evaluacin, control y seguimiento de tales recursos incluso sin llegar a caer en una
especie de Un mundo feliz psicolgico, habramos desarrollado verdaderamente nuestra profesin casi al mximo y, con gran probabilidad, las personas se sentiran como tales y consideraran el trabajo que realizan no slo como una actividad productiva, til y necesaria, sino
que, sobre todo, lo consideraran como su ms bello y mejor instrumento de desarrollo personal. Y los profesionales de este campo seran verdaderos tcnicos en la empresa y puede que
buenos asesores para el crecimiento y desarrollo de las personas.
Claro que entonces sera muy diferente hablar de Direccin de Personal y de Direccin de
Recursos Humanos aunque hemos de admitir que siempre quedar algn romntico paternalista que entienda que, hacindolo as, estamos alienando a las personas cuando lo que hacemos
es justo lo contrario: reconocer a cada ser humano como dueo y seor de s mismo y con derecho a que nadie, sin invitacin previa, se inmiscuya en su devenir personal.
Hacia un lenguaje cada vez ms codificado
A poco que nos adentremos en varios libros de texto especializados, acudamos a varios
congresos propios del sector o discutamos con algunos colegas, nos aparece como evidente la
insuficiencia de un lenguaje propio capaz de transmitir con precisin los significados que deseamos comunicar. Ciertamente conseguimos casi entendernos pero a base de redundancias,
metforas, retroalimentaciones y dems recursos literarios que tienen la finalidad de ir ajustando el mensaje emitido, recibido e interpretado.
Hay que admitir, no obstante, que un nmero creciente de conceptos estn definidos con
precisin y se utilizan con correccin. Es el caso de lo relacionado con la seleccin de personal,
la valoracin de puestos de trabajo, la valoracin de resultados y desempeos, etc. No podemos decir lo mismo, sin embargo, de todo cuanto se relaciona con la direccin estratgica de
recursos humanos, el dimensionamiento de plantillas, las cuestiones relacionadas con el clima
y la cultura, los programas de formacin y desarrollo y otros ms.
En no pocos casos acudimos a expresiones idiomticas forneas para referirnos a algo que
no sabemos muy bien cmo traducir y, ante el temor de deslucir el tpico, casi siempre en ingls, lo utilizamos directamente. Es el caso de empowerment, downsizing, benchmarking y
otros ms. Pero el uso de tales tpicos en su idioma original revela tambin la creciente necesidad de un lenguaje tcnico que permita comunicar con precisin lo que pretendemos. A ello
deberan prestar mayor atencin quienes abrillantan el idioma y ofrecerse con presteza a
ofertar trminos que recojan el verdadero significado de los nuevos conceptos, vengan de
donde vinieren.
Es de esperar que este Diccionario tambin ayude a avanzar en esta direccin. Por lo pronto
hemos realizado el esfuerzo de desarrollar todos los trminos, con escasas excepciones, con
su correspondiente entrada en espaol. Para ello, cuando un tpico de uso frecuente como, por
ejemplo, empowerment, aparece en el listado general de trminos, remitimos al lector a su entrada en espaol.
Desarrollo de los trminos
La definicin y descripcin de los diversos vocablos pretenda ser uniforme en un principio,
pero la gran variedad de exigencias que planteaban los propios trminos y la no menor diversidad de estilos de los autores han dado lugar a que aquella uniformidad se resquebrajara pudiendo, en consecuencia, encontrarse el lector con vocablos cuyo desarrollo es preciso y breve
XXVI
y con otros que reciben un tratamiento mucho ms extenso, llegando, en algunos casos, a
constituir verdaderos artculos de autor.
El contenido del desarrollo correspondiente a cada vocablo vara, pues, significativamente:
observar el lector que en algunos trminos aparece el origen etimolgico, en otros se indican
los conceptos relacionados; en algunos casos se hace un uso abundante de fuentes bibliogrficas y en otros se recogen slo definiciones del propio autor, pasando por todo tipo de variantes intermedias. Soy consciente de que existen algunas discrepancias entre las definiciones
aportadas por los autores, pero ello tambin es buena prueba de la dificultad de llegar a definiciones precisas que, con el tiempo, puedan llegar a ser compartidas.
Proyecto renovado
El resultado que aparece recogido en esta obra es, como ya se ha dicho, fruto de aos de
trabajo. Pero no debe tomarse en ningn caso como una obra acabada. No lo es ni lo pretendi
ser nunca. Es poco ms que un alto en el camino. Un descanso para recobrar nuevas energas
y nimo para proseguir.
Estoy convencido de que algunos problemas planteados habrn sido resueltos de modo no
satisfactorio, pero el error identificado empieza a dejar de serlo. Por ello invito a nuestros lectores a que se sumen a este proyecto realizando las aportaciones que estimen necesarias, ya
sea de vocablos que aqu no aparecen ya sea corrigiendo imprecisiones, errores y otras deficiencias de los que s aparecen.
Seguro que as podremos ir a un ritmo ms acelerado tanto en lo que concierne a la cantidad
como a la calidad. Tngase en cuenta que, aunque hemos partido de un listado original de
16.952 trminos, de entre los que hemos ido seleccionando los que considerbamos ms relevantes, tengo el presentimiento de que algunos habremos omitido cuya ausencia podr resultar llamativa. Pido disculpas por ello y confo en que acertemos a resolver estas limitaciones
en futuras ediciones.
Estructura general del Diccionario
Este diccionario est estructurado en varios apartados que tienen, cada uno de ellos, su
propia entidad e independencia. El hecho de que aparezcan reunidos en un mismo volumen
obedece al deseo de facilitar la consulta a travs de los diferentes elementos de informacin.
Estos apartados son los siguientes:
I. Estructuracin general del conocimiento cientfico y de la actividad profesional.
II. Vocabulario.
III. Fuentes documentales:
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
tigadores, tericos y profesionales de las empresas, toda vez que la actividad en un rea
muy concreta siempre tiene relacin con otras que es preciso conocer.
II. Vocabulario general. Constituye el cuerpo principal del diccionario. Consta de entradas
principales, entradas secundarias y entradas de tercer nivel.
III. Fuentes documentales. La importancia de la fuentes documentales en cualquier campo de conocimiento cientfico y del quehacer profesional es tal que constituye una herramienta de uso fundamental. A ellas hemos de recurrir cada vez que necesitamos averiguar o conocer algo que vaya ms all de nuestro entorno inmediato.
Existe gran diversidad de fuentes documentales. Las ms importantes y usuales,
cuando iniciamos cualquier indagacin, son las bases de datos, las enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografas y las publicaciones peridicas.
3.1. Seleccin mundial de bases de datos. En este apartado se ofrece al lector una seleccin mundial de 198 bases de datos elegidas entre ms de 6.000. Se han seleccionado porque recogen sistemticamente informacin relevante sobre recursos
humanos, organizacin y direccin u otros tpicos muy directamente relacionados.
Tales tpicos se presentan clasificados en 53 categoras temticas.
3.2. Enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografas. Tambin
en este caso se ofrece una seleccin a nivel mundial de las principales enciclopedias (36), diccionarios (60), grandes manuales y tratados (84) por cuanto son obras
generales de gran utilidad no slo para la iniciacin sino tambin para una documentacin ms completa sobre el tema elegido. Acto seguido se presenta tambin
una seleccin de monografas (399) que tratan de orientar al lector sobre los documentos ms significativos clasificados en diferentes categoras temticas.
3.3. Publicaciones peridicas. Este bloque consta de dos partes bien diferenciadas: en
la primera se presenta una seleccin de 125 publicaciones peridicas no espaolas
consideradas como las ms relevantes a nivel mundial, segn los datos ofrecidos
por el Social Science Citation Index. Para la realizacin de tal seleccin se tomaron
simultneamente en cuenta cuatro indicadores: nmero total de citas, factor impacto, ndice de inmediatez y nmero de artculos originales publicados; en la segunda se ofrece una seleccin de revistas espaolas teniendo en cuenta su relevancia segn la opinin de distintos profesionales. Esta seleccin recoge 22 ttulos,
se presenta ordenada alfabticamente y no contiene ningn tipo de ndices ni de indicadores.
3.4. Clasificacin general de documentos. Este apartado trata de responder a la dificultad intrnseca de identificar el mejor modo de clasificacin y archivo de documentos, libros, acetatos, etc. Contiene un sistema de clasificacin de documentos inspirado en la obra de Otlet, con algunas variaciones procedentes de la Clasificacin
Decimal Universal. Estoy seguro de que ser de gran utilidad a muchos profesionales de la direccin, de la formacin, de los recursos humanos y, en general, de la
investigacin sobre temas empresariales, por cuanto una clasificacin y archivo
sistemticos, correctos y sencillos sin duda facilitarn la localizacin inmediata de
lo que necesitamos en cada momento.
IV. ndice general de trminos y expresiones. Este ndice tiene como finalidad facilitar al
lector el acceso directo a los trminos de la obra. Cualquiera que sea la palabra por la
que se desee acceder a una expresin, sta ser fcilmente localizable a partir de este
ndice general.
Sea, por ejemplo, la expresin Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimientos. El lector puede dudar, y con razn, sobre si buscar alfabticamente por la palabra
encuesta, o hacerlo por actitud, motivacin o sentimiento. Cualquiera que sea su decisin, puede errar en la bsqueda y proceder a otra bsqueda nueva y, si sigue sin encontrarla, siempre se quedar con la duda de si habr buscado correctamente o si dicha
XXVIII
expresin no figurar en el cuerpo del diccionario. Pues bien, mediante este ndice el
lector no tendr este problema. Busque por donde quiera en el ndice general de trminos y expresiones y siempre encontrar la expresin en el orden correcto por donde
debe buscarla en el cuerpo central de la obra. Este ndice sirve, adems, a modo de
orientacin para el lector al presentar en torno a un trmino determinado el conjunto de
trminos y expresiones en que figura dicho trmino. Pensamos que as se facilita notablemente la labor de consulta de la obra para el lector.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
Madrid, Navidad de 1998
XXIX
AEC
Asociacin Espaola para la Calidad.
AELC (EFTA) Asociacin Europea de Libre Cambio.
AENOR
Asociacin Espaola de Normalizacin y Certificacin.
AFYDE
Asociacin para la Formalizacin y el Desarrollo de Recursos Humanos en la
Empresa.
AMA
American Management Association.
AMFORT
Asociacin Mundial para la Formacin Profesional Turstica.
ANCOVA
Anlisis de Covarianza (Analysis of Covariance).
ANOVA
Anlisis de Varianza (Analysis of Variance).
APD
Asociacin para el Progreso de la Direccin.
ARS
Escala de Capacidades Requeridas
Art. art.
Artculo.
ASEC
Acuerdo para la Solucin Extrajudicial de Conflictos.
ASEC
Asociacin de Seniors de la Europa Comunitaria.
AUEF
Asociaciones Universidad-Empresa para la Formacin.
AV, AAW
Varios Autores.
BIT
Unidad Mnima de Informacin (Binary Digif).
BOE
Boletn Oficial del Estado.
CAD
Diseo Asistido por Ordenador (Computer Assisted Design).
CAM
Fabricacin Asistida por Ordenador (Computer Assisted Manufacturing).
CC
Cdigo Civil.
CC.00.
Comisiones Obreras.
CE
Constitucin Espaola.
CEE
Comunidad Econmica Europea.
CEOE
Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales.
CEPYME
Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa.
CES
Consejo Econmico y Social.
CNAE
Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas.
DO
Documento.
DOCE
Diario Oficial de las Comunidades Europeas.
DRAE
Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua Espaola.
EPA
Encuesta de Poblacin Activa.
Et.
Etimologa.
ETT
Empresa de Trabajo Temporal.
FMI
Fondo Monetario Internacional.
FORCEM
Fundacin para la Formacin Continua.
FP
Formacin Profesional.
FPE
Formacin Profesional Especfica.
XXXI
FSE
I+D
INE
INEM
INSHT
IPC
IPD
IRPF
JCI
JDS
JIT
Lat.
LEC
LET
LGSS
LOGSE
LOLS
LOPJ
LORAP
LPL
LPRL
MBA
MEC
MIT
MP-JFI
MPDQ
MTM
O+RH
OAI
OCDE
OIT
ONG
ONGD
OPA
OPV
ORP
P. Ej., p. ej.
PAPI
PAQ
PDCA
PEVA
PIB
PIN
PNB
PNN
R
RAM
RDLRT
ROM
SECOT
SIMA
UE
UGT
Uni.
V.
VPT
XXXII
I
ESTRUCTURACIN GENERAL
DEL CONOCIMIENTO CIENTFICO
Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
Estructuracin general
del conocimiento cientfico
y de la actividad profesional
INTRODUCCIN
Esta parte del Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin podra no
haberse incluido sin que por ello el conjunto hubiese sufrido una prdida irreparable. Sin embargo y contraviniendo el criterio propio de no publicar nada que no sea estrictamente necesario, he decidido incluirla porque, como seala Julio Casares en la exposicin del plan general
de su Diccionario Ideolgico de la Lengua Espaola, representa por parte del autor algo as
como la exposicin que hiciera un arquitecto de los procedimientos empleados, de las dificultades resueltas y de los pormenores internos de construccin de un edificio ya terminado.
Debo aadir, parafraseando al mismo autor, que ya s que al exhibir, en un alarde de probidad cientfica, el andamiaje utilizado para dar cima a la presente obra, doy pbulo a discusiones
y crticas que de otro modo podra haber evitado. El criterio utilizado para la seleccin de las
grandes categoras, el nmero de categoras y subcategoras, las denominaciones utilizadas, la
ubicacin en una u otra parte del cuadro sinptico, etc. son cuestiones casi siempre de eleccin, lo mismo que cuando procedemos a clasificar los seres vivos o los minerales o las agrupaciones o las actividades de las personas.
Claro que en el caso que nos ocupa tengo la disculpa de que no conozco, por ms que la he
buscado lo que no significa que no exista, ninguna otra clasificacin a la que contraponer
la propia. Y es que realizar un gran cuadro sinptico que organice, simplifique y estructure un
campo del conocimiento humano y del quehacer profesional resulta, cuando menos, arriesgado
y hasta temerario. Es arriesgado porque uno expone, aun sin querer, sus flancos ms dbiles,
por lo que siempre aparecern expertos especialistas de algo muy especfico que consideren
una monstruosidad que su categora no aparezca o lo haga al lado de otra que hace desmerecer
la suya. Tambin es temerario porque pudiera parecer que es tratar de buscar o de poner un orden imposible y que no pocos, haciendo de la necesidad virtud, considerarn que no slo no es
necesario sino que incluso podra ser nocivo para el progreso y el avance cientfico. Evidentemente, no opina lo mismo este autor que, por lo dems, realiza esta aportacin ms como sugerencia que como conclusin.
ESTRUCTURACIN DEL CAMPO DE CONOCIMIENTO
Lo que ahora se presenta como sinopsis del campo de conocimiento cientfico y del saber
hacer profesional de un rea tan vasta, compleja y transcendente, como es todo lo relacionado
XXXV
y sin prejuicios los grandes lineamientos de un quehacer intelectual, cientfico y profesional con
contenido y significados singulares.
Podra haber tomado cualquiera de las mltiples opciones posibles pero no fue as. McGrath
me ofreca un punto de partida que, siendo manifiestamente insuficiente, s supondra con el
tiempo un referente crucial para la elaboracin del conjunto de la sinopsis. En sntesis, McGrath
viene a decir que el conjunto de todas las actividades que se pueden desarrollar en el seno de
una organizacin pueden ser consideradas como perteneciendo a alguno de los tres grandes
sistemas que configuran toda organizacin: el sistema tecnolgico, el sistema social y el sistema personal.
Claro que de la superposicin de cada dos de estos tres grandes sistemas surge un nuevo
sistema, con lo que ya tenemos tres ms: el subsistema de tareas (fruto de la superposicin de
los sistemas tecnolgico y personal) el subsistema de roles (resultante de la superposicin del
sistema personal y del social) y el subsistema de escenario (consecuencia de los sistemas tecnolgico y social). En la Figura I se refleja grficamente el modelo de McGrath que, si bien es
cierto que sirvi de fuente de inspiracin y de apoyatura emocional en un comienzo, resultaba
insuficiente a todas luces. A partir de ah, se produca un salto en el vaco cuyo nico punto
XXXVI
Este cuadro sinptico, y particularmente la Figura II, ofrecen al lector una panormica general de la estructuracin de los contenidos y, si cabe tambin, del conocimiento y de la actividad profesional. Nunca pretendi ser un trabajo acabado, tanto por la insuficiencia personal
como por la propia naturaleza del conocimiento y del mbito de la realidad al que se refiere. S
pretendi poner un cierto orden conceptual y disciplinar y mostrar tanto lo que es como lo que
no es. Confo en que la capacidad crtica y el juicio propio de cada lector acierte sobre las numerosas limitaciones de esta sinopsis, pero estoy convencido de que, mediante la confluencia
de las numerosas opiniones y sugerencias, podr ser mejorada en el futuro y, as, poco a poco,
podremos ir consiguiendo el mnimo orden, siempre necesario, para lograr los cinco objetivos
siguientes:
1. Un progreso real, coherente e integrado en la conquista del conocimiento que vaya ms
all de la pura y simple acumulacin de datos, de artculos, de experiencias y de experimentos. Cualquier nuevo conocimiento ha de afectar realmente a los restantes conocimientos que conciernen al sistema objeto de indagacin cientfica. De no ser as, ese
nuevo conocimiento o no es tal o no es integrable en los marcos tericos en uso, con lo
cual es casi como si no existiera.
2. Cualquier nueva aportacin puede y debe ser referida a un determinado mbito de la realidad, al tiempo que especifica que otros mbitos resultan afectados directa o indirectamente. Dicho con otras palabras, quien aporta algo ha de especificar que otros aspectos
de la realidad resultan sensibles a la aportacin realizada.
3. El estudiante y tambin el estudioso tienen derecho a contemplar en una maqueta, aunque sea muy imperfecta, cul es el mbito de la realidad sobre el que est trabajando. De
este modo su aprendizaje adquiere un nuevo significado: no slo sabe sobre qu estudia,
y qu aspectos de la realidad alcanza su conocimiento, sino que tambin sabe cunto ignora.
4. Cualquier tratado o manual que merezca ser considerado como tal ha de abordar, en el
grado que oportunamente determine su autor, los diferentes aspectos de la realidad por
la que se preocupa. De este modo, se evitaran inconsistencias flagrantes entre textos y
manuales que, denominndose de igual manera, slo coinciden en un porcentaje muy
bajo de temas comunes.
5. Tambin la actividad profesional y las propias carreras profesionales se podrn beneficiar de una sinopsis de esta naturaleza: la multitud de opciones distintas que se pueden
presentar slo pueden ser consideradas si contamos con un buen cuadro sinptico. Seguro que muchos jvenes colegas y veteranos profesionales se sorprendern de las posibilidades que ofrece una profesin compleja y retadora.
Soy consciente del desigual despliegue de las diferentes secciones del cuadro sinptico
que desarrollan la Figura II. S tambin que la categorizacin realizada no es perfecta por cuanto reglas como la exhaustividad y la exclusin no se respetan plenamente. Pero tenga en cuenta
el lector que los conocimientos y la realidad tampoco se ajustan plenamente a estas reglas o, lo
que sera sin duda ms correcto, estas reglas no se ajustan plenamente a la realidad.
El autor de esta sinopsis se tendr por afortunado y se sentir satisfecho si, conocidos los
objetivos que pretende, el lector juzga que la realiz decorosamente. No se busca el acuerdo fcil ni la lisonja gratuita. Ms an, si alguien valora y aprecia el resultado conseguido le ruego que
realice la crtica concreta y pormenorizada que el caso requiere y rehuya caer en generalidades
de uno u otro signo, que son justamente las que esta propuesta pretende evitar.
ESTRUCTURACIN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
Cuanto vengo diciendo acerca de la madurez de una ciencia cabe decirlo tambin de la consolidacin de una profesin ya que demanda un cierto grado de estructuracin y ordenacin del
cuerpo de conocimientos y mtodos cientficos y prcticas profesionales. Tambin en este
XXXVIII
333.1
331.20
331.2 Salario.
Honorarios
331.3 Acuerdos que no
afectan directamente al
salario
331.22 Clases de
salario.
Sistemas salariales.
Suplementos
331.6
331.25 Pensiones
Retiros
331.7
331.26
331.27 Ingresos
profesionales liberales
331.8
331.91 Reglamentacin
331.28 Organizacin de
salarios Internacional del
trabajo
XXXIX
caso tenemos todos los deberes sin hacer y probablemente no se puedan hacer mientras alguien no haga lo propio en el campo cientfico y terico.
Estructurar la actividad profesional es harto complejo y uno siente la fcil tentacin de decir
que es imposible, palabra de mgico poder persuasivo, que sirve para ocultar la ignorancia, el
desconocimiento y la incapacidad del momento, y que no siempre es fcil de deslindar de la
holgazanera mental y del conformismo casi patolgico. Cierto que lo contrario puede llevarnos
a caer en la pretenciosidad y en la osada, pero puede que aprendamos ms de una actuacin
impropia que de una omisin.
Estimo que la estructuracin de la actividad profesional viene de la mano de la estructuracin general del conocimiento cientfico. Por ello creo que el mismo cuadro sinptico puede ser
de gran utilidad para esta finalidad y contribuir tambin, en la parte que le corresponde, a la consecucin de los objetivos anteriormente mencionados.
La utilidad de la estructuracin de la actividad profesional se pone de manifiesto, por ejemplo, en la delimitacin de roles organizacionales, en la atribucin de conocimientos, habilidades
y competencias, en la configuracin de perfiles profesionales, en el establecimiento de rutas y
carreras profesionales, etc., amn de constituir un punto de partida capital para la reflexin y la
revisin de los planes de estudio de nivel superior y tambin de los diversos y variados programas de postgrado. En el esquema de la pgina anterior, que no requiere ningn tipo de explicacin, se pone claramente de manifiesto la relevancia y significacin terica, cientfica y profesional de este tipo de estructuraciones que se proyectan bajo la forma de un cuadro sinptico.
XL
XLII
XLIII
XLIV
4.- INDIVIDUOS/PERSONAS
VL
6.- TECNOLOGA
VLI
7.- ESCENARIO
VLII
VLIII
II
VOCABULARIO
A
A CUENTA. Expresin que se refiere al pago, por anticipado, de una parte de una deuda o, tambin, la entrega por el comprador al vendedor de una fraccin
del precio de una compra.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[HG]
A TOCATEJA. Expresin popular que se utiliza para referirse al pago al contado y en dinero efectivo.
ABANDONO. Accin o efecto de dejar a una persona,
cosa, lugar o actividad.
Abandono del trabajo. Decisin del trabajador de
interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato
y descontar de la liquidacin del trabajador el salario
correspondiente a los das no preavisados. El contrato de trabajo se entiende extinguido sin necesidad de
contabilizar un determinado nmero de das de ausencia cuando la decisin del trabajador se deduzca
de actos concluyentes, que no permiten dudar de su
voluntad extintiva de la relacin laboral. No supone
causa legal de resolucin del contrato, operando de
facto (V. adems, DIMISIN DEL TRABAJADOR).
[GT y YV]
A LA ORDEN. "Caracterstica de un ttulo-valor que indica que ste se ha emitido no al portador, sino a favor de una persona en concreto quien, a su vez, ordena al deudor que pague a un tercero. El tercero
puede trasmitirlo con un simple endoso" (Tamames,
1996).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de economa
y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
A LA PAR. "Emisin o contratacin de ttulos-valores
(acciones u obligaciones) cuyo precio es igual al nominal. La cotizacin a la par se identifica con el nmero ndice de 100" (Caibano, 1991). En el caso de
las acciones, bajo ningn supuesto pueden emitirse
acciones por un valor inferior a su nominal (art. 47.2
Ley de Sociedades Annimas). Por el contrario, los
emprstitos de obligaciones o bonos pueden emitirse
a un precio inferior al nominal, emisiones bajo la par,
originando un quebranto de emisin.
ABANICO SALARIAL DRAE: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. Et: Del lat. vannus: criba, cedazo y, entre
sus derivados, los vocablos portugueses abanar y
abano: hacer aire.
La etimologa no clarifica el concepto de abanico
aplicado a salarios, ya que se trata de una metfora
3
ABASTECER
ABSENTISMO LABORAL
cin efectiva que cada producto hace de las actividades" (Gutirrez Ponce, 1991 y 1994).
BIBLIOGRAFA
Gutirrez Ponce, H. (1991). El reparto de los costes
indirectos. En: Partida Doble, nm. 11.
Gutirrez Ponce, H. (1994). Diseo de los sistemas ABC. En:
Partida Doble, nm. 47.
[HG]
ABC, CURVA O MTODO DEL. Ordenacin de productos, clientes, por volumen de ventas. Mtodo que
permite realizar una depuracin de los productos o
clientes menos interesantes y comprobar si los precios, condiciones, etc., estn bien fijados.
"En la gestin de stocks, los subconjuntos de artculos almacenados pueden clasificarse en tres grupos (A, B y C), segn su valor y rotacin anual; a fin
de evaluar el coste de su permanencia en los inventarios, y racionalizar as, al mximo, su flujo, a efectos
de la produccin y la distribucin" (Tamames, 1996).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de
economa y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
RETRIBUCIN MXIMA
RETRIBUCIN MNIMA
El resultado de este cociente indica el nmero de
veces que la retribucin mxima contiene a la mnima.
Un abanico salarial estrecho (de 4 a 6, por ej.), indica
un alto grado de concentracin y "socializacin" salarial; un abanico salarial amplio (superior a 20, por
ej.), indica una fuerte dispersin salarial y, consecuentemente, mayores diferencias entre los salarios
altos y los bajos.
ABONO/ABONAR. DRAE: El v. abonar tiene dos acepciones: 1. Pagar; 2. Tomar en cuenta un pago. Et: Del
lat. bonus: bueno, y su derivado francs abonner.
suscribir, dar por bueno.
Por extensin de la acepcin ms generalizada de
este trmino (cada uno de los pagos parciales de un
prstamo o una compra a plazos), abono se aplica al
hecho y momento del pago del salario correspondiente. En este sentido, es sinnimo de pago.
Otra acepcin, ms en consonancia con la etimologa francesa, se refiere al hecho formal de registrar
en cuenta la cantidad abonada.
TRMINOS RELACIONADOS
[MO]
[MO]
ABSORCIN
ABSORCIN
extincin del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basndose, precisamente, en la causa objetiva que supone dicho volumen de ausencias. Legalmente, el absentismo se configura como causa de
extincin del contrato de trabajo cuando las ausencias del trabajador superan el 20 por 100 de las jornadas hbiles a lo largo de dos meses consecutivos
o el 25 por 100 durante cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses, siempre que el
ndice de absentismo del total de la plantilla en el centro de trabajo supere el 5 por 100 en dichos periodos
de tiempo. Las ausencias que pueden computarse, a
efectos de la eventual extincin del contrato de trabajo por absentismo, son tanto las justificadas como
las injustificadas, aunque, respecto de estas segundas, se exige que hayan sido sancionadas en tiempo
y forma por el empresario. Adems, las ausencias han
de ser intermitentes, excluyndose las debidas a la
realizacin de huelga legal, por el tiempo de duracin
de la misma, las que se produzcan como consecuencia del ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, o las que obedecen a accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones,
as como a enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales supere los veinte das consecutivos (art. 52.d)
LET). El ndice de absentismo laboral debe ponerse
en conocimiento de los representantes de los trabajadores trimestralmente (art. 64.1.8 LET).
Existen numerosos ndices de absentismo pero el
ms utilizado es aqul que lo considera como un ratio
econmico referido al "cociente entre jornadas perdidas y contratadas debido a enfermedad o accidente".
Esta tasa global de absentismo da lugar a indicadores concretos, segn el criterio seguido, como el
ndice de frecuencia (proporcin de nuevas bajas laborales sobre la plantilla total en un perodo determinado, ndice de gravedad, indicador de la cronicidad o duracin de los procesos de absentismo sobre
el total de las bajas), la duracin media de los procesos de absentismo y el ndice de incidencia (proporcin de los das perdidos en la poblacin estudiada).
ABSTENCIN
ABSTENCIN
BIBLIOGRAFA
a
Fernndez Lpez, M. F. (1992). Condicin ms beneficiosa:
absorcin y compensacin. Relaciones Laborales,
nm. 4, pp. 7-29.
Gonzlez Posada, E. (1984). La compensacin y absorcin
de salarios. Madrid, Instituto de Estudios Laborales y de
la Seguridad Social.
a
Moreno Vida, M. N. (1994). La compensacin y absorcin
de salarios, en AA W.,Comentarios a las leyes laborales.
La reforma del estatuto de los trabajadores, tomo I,
vol. 1. El nuevo rgimen jurdico del salario. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
ABSTINENCIA
ACCESORIOS
ACCESO. Para su tratamiento automatizado, la informacin codificada se almacena en los distintos medios de almacenamiento existentes (memoria, disco,
cinta,...) dividida en bloques de tamao que depende
del medio (pista, sector, bloque, etc.) y del proceso
especfico de almacenamiento, ocupando cada bloque de informacin una posicin nica. Se denomina
acceso al proceso necesario para la localizacin de
cada una de estas posiciones para la posterior lectura
o escritura del bloque de informacin. Dadas las ingentes cantidades de informacin que se puede almacenar en algunos de los medios indicados, el acceso rpido a la misma plantea uno de los problemas
ms graves del proceso de datos.
BIBLIOGRAFA
Mata Prim, J. (1996). El abuso del derecho de huelga. Madrid, Consejo Econmico y Social.
Prez del Ro, T. (1986). La regularidad del ejercicio del poder empresarial y la obediencia debida. Temas Laborales,
nm. 8, pp. 93 y ss.
ACCESORIOS. Sustancias, productos, ... que un trabajador utiliza en el desempeo de un puesto de trabajo y que, usndose de modo rutinario en el quehacer habitual, no son ni equipo "equipamiento", ni
utillaje, ni tampoco material. Ejs.: Aceite de engrase
para un maquinista, papel de lija para lijadora en el
caso de un ebanista, cinta impresora para una secretaria.
[MFR]
[GT y YV]
7
ACCIN
ACCIDENTE DE TRABAJO
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1995). Instituciones
de Seguridad Social. Madrid, Civitas.
Cavas Martnez, F. (1994). El accidente de trabajo in itinere.
Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
ACCIDENTE NO LABORAL. Aquel que no se encuentra
incluido en el concepto de accidente de trabajo
(art. 117.1 LGSS). Se trata de una definicin negativa,
por exclusin, y la proteccin del sistema de Seguridad Social sigue, en estos casos, el rgimen propio
de la contingencia de que se trate, con cumplimiento
de los requisitos que, para cada supuesto, se exijan,
de modo que la proteccin no es automtica.
[GT y YV]
ACCIN. Aquella conducta humana que su propio actor o actores entienden como subjetivamente significativa. Tal conducta puede ser interna o externa, y
puede consistir en que el actor haga algo, se abstenga de hacerlo o permita que se lo hagan. En sentido
procesal, derecho que se tiene a pedir alguna cosa en
juicio; equivale a pretensin.
Dcese tambin de cada una de las partes alcuotas
en las que est dividido el capital de una sociedad
annima. La accin es un ttulo-valor que puede ser
nominal o al portador. La tenencia de acciones conlleva una serie de derechos como los de participar
preferentemente en las ampliaciones de capital, a la
parte proporcional del reparto de beneficios (dividendos), a votar en la junta general de accionistas cuando
se posee el mnimo establecido en la Ley de Sociedades Annimas de 22 de diciembre de 1989 y a percibir parte del patrimonio en caso de liquidacin de la
sociedad.
Las acciones pueden ser de varias clases: nominativas, cuando en ellas figura el nombre del propietario; al portador, cuando no figura el ellas el nombre
del propietario; con prima, cuando el precio de emisin es superior al valor nominal; liberadas, cuando el
suscriptor no tiene que desembolsar nada; ordinarias,
las emitidas normalmente; las parcialmente liberadas,
son aquellas que se emiten parcialmente con cargo a
las reservas de libre disposicin de las empresas.
ACCIN
ACCIN
BIBLIOGRAFA
Asociacin Espaola de Contabilidad y Administracin de
Empresas (1991 a): "Recursos Propios", En Serie Principios Contables, Documento nm. 12. Madrid, AECA.
Real Decreto 1.564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Annimas (BOE de 27 de diciembre de 1989).
[HG]
TRMINOS RELACIONADOS
BENEFICIOS MARGINALES.
[MO]
Accin comunicativa. "Situacin en la que los actores aceptan coordinar de modo interno sus planes
y alcanzar sus objetivos, nicamente, a condicin de
que haya o se alcance mediante negociacin un
acuerdo sobre la situacin y las consecuencias que
cabe esperar" (Habermas, 1985).
La accin comunicativa, que es un tipo de accin
social, se diferencia de la accin estratgica en que
la accin est orientada al entendimiento y no al xito,
como es el caso de la accin estratgica e instrumental. Por otra parte, los criterios de validez de la
accin comunicativa estn basados en que los individuos puedan o no expresar sus intenciones a los
otros verdadera y sinceramente y que los actos de
comunicacin intentada expresen o no con exactitud
Accin preferente. Son acciones tambin denominadas privilegiadas, las cuales se emiten con alguna
cualidad especfica, privilegio o ventaja en relacin
con las acciones ordinarias. Los privilegios slo pueden tener carcter patrimonial; nunca pueden suponer la privacin de los derechos que la ley otorga a
los accionistas. Dentro de las acciones preferentes
las hay de varios tipos: en cuanto a dividendos; son
aquellas que conllevan el derecho a recibir un dividendo especfico antes de que se reparta ninguna
cantidad a las acciones ordinarias, adems del dividendo fijo; en tal caso a dichas acciones se las llama
participativas.
9
ACCIN
ACCIN
BIBLIOGRAFA
De la Villa Gil, L.E. y Desdentado Bonete, A. (1979), Manual
de Seguridad Social. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
Accin sindical. En sentido genrico, comprende el
ejercicio de cuantos derechos, actividades y facultades dimanan de la libertad sindical, tanto en su vertiente individual como colectiva. (V. adems, LIBERTAD
SINDICAL).
Accin sindical en la empresa. Conjunto de derechos y facultades que pueden ser desarrollados
por los trabajadores, fundamentalmente afiliados
"pero no slo stos", y sindicatos, en los lugares de
trabajo. La accin sindical en la empresa se regula
en los arts. 8, 10 y 11 LOLS, y comprende los siguientes derechos:
a) Derecho de los afiliados a constituir secciones
sindicales (V. SECCIN SINDICAL).
b) Derecho a celebrar reuniones sindicales, previa
notificacin al empresario, fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa; no requiere consentimiento empresarial, sino su mero conocimiento (V. ASAMBLEA DE
TRABAJADORES).
c) Derecho a recaudar cuotas sindicales, fuera de
las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa, lo que afecta, evidentemente, al recaudador, no a los afiliados cuya cotizacin sindical se reclama (V. CUOTA SINDICAL).
d) Derecho a distribuir informacin sindical, fuera
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Annimas.
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[HG]
Accin protectora de la Seguridad Social. Forma
en que se organizan los mecanismos de cobertura especficos y se definen las necesidades sociales protegidas por un determinado sistema de seguridad social, conformada por el conjunto de prestaciones que
10
ACERVO COMUNITARIO
ACCIONARIADO
de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, y que incluye cualquier labor de proselitlsmo; y
e) Derecho a recibir Informacin sindical, que queda referida cabalmente a la recepcin de informacin escrita o de correspondencia, toda vez
que la informacin oral se llevar a efecto a travs de la reunin sindical.
BIBLIOGRAFA
ACCIONES EN FAVOR DEL COMERCIO Y LA DISTRIBUCIN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
[GT y YV]
Accin sin voto. Son aquellas acciones que permiten captar fondos propios del accionariado pasivo,
esto es, desligado de la gestin de la empresa. En las
directivas comunitarias vigentes no existe referencia
expresa a ellas; las acciones sin voto se incorporan
en el ordenamiento jurdico espaol con la Ley 19/
1989, que adapt la legislacin mercantil a las exigencias de la Comunidad Europea.
La normativa reguladora de las acciones sin voto se
plasma en el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Annimas (arte. 90 a 92), las cuales dan derecho
a una participacin preferente en los dividendos al
propio tiempo que quedan desposedos de los derechos de voto. La emisin de acciones sin voto debe
constar en la escritura de constitucin de la sociedad,
establecindose un lmite.
BIBLIOGRAFA
Ley 19/1989, de 25 de julio, de Reforma Parcial y Adaptacin de la Legislacin Mercantil a las Directivas de la CE
en materia de Sociedades.
[HG]
BIBLIOGRAFA
Plan General de Contabilidad, 1990. Instituto de Contabilidad y Auditora de Cuentas. Madrid, ICAC.
[HG]
Accin social. Aquella conducta en la que el significado que a ella atribuye el actor o actores entraa
una relacin con respecto a la conducta de otra u
otras personas y en la que tal relacin determina el
modo en que procede dicha accin.
[SP y LA]
TRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
ACEPTACIN. Manifestacin del consentimiento por el
que una persona se compromete a realizar algo previamente establecido. Un ejemplo ilustrativo es la
aceptacin mediante la firma estampada de una letra
de cambio, documento mercantil mediante el cual el
comprador o "librado" se obliga al pago de la letra
por el importe en ella sealado y en la fecha de vencimiento establecida.
(V.
11
ACOSO SEXUAL
ACOSO SEXUAL. La acepcin comn del trmino acoso remite a la accin de perseguir, fatigar o importunar a alguien. En el mbito laboral, se ha acuado
la expresin acoso sexual para referirse a la proteccin del trabajador o trabajadora frente a ataques del
empresario u otros sujetos en situacin de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales
sirvindose de la situacin de prevalencia mencionada. Es una manifestacin expresamente prevista
por la ley del derecho a la dignidad y a la intimidad
del trabajador, contemplado como uno de los derechos reconocidos al mismo en la relacin de trabajo
(art. 4.2.e) LET), y que se constituye en un lmite
infranqueable del legtimo poder de direccin empresarial. La figura plantea algunos problemas: el
primero, el de su prueba; pero tambin resulta
problemtico determinar el tipo de sanciones adecuadas para su represin. En este sentido, la legislacin slo prev el derecho del trabajador a resolver
unilateralmente su contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, lo que le permite percibir la mxima indemnizacin posible, equivalente a
la que correspondera por un despido improcedente.
Adems, las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a ste aplicar
el despido disciplinario basndose en la causa de
ofensas verbales o fsicas (art. 54.2.c) LET).
ACTA. Documento en el que se recogen fielmente determinados hechos, acuerdos o manifestaciones producidas en reuniones o juntas al objeto de procurar
su prueba. El acta debe contener la indicacin de las
personas intervinientes, las circunstancias de lugar y
tiempo en que se ha celebrado la reunin, los puntos
principales de deliberacin, la forma y resultado de la
votacin y el contenido de los acuerdos alcanzados.
Acta de conciliacin. (V. CONCILIACIN.)
Acta de juicio. Documento pblico redactado por el
secretario judicial durante la celebracin del juicio en
el que se recoge la relacin circunstanciada de hechos concretos acaecidos en el acto del juicio, y que
deber ir firmada, adems de por el propio secretario
judicial, por el juez o tribunal, por las partes o sus representantes y por los peritos, debindose hacer
constar si alguno de ellos no firma por no poder, no
querer o no estar presente. Cualquier observacin sobre el contenido del acta ser resuelta por el juez o
tribunal sin ulterior recurso, entregando copia de la
misma a las partes si lo solicitan. En el acta han de
constar (art. 89.1 LPL):
a) Lugar, fecha, juez o tribunal que preside el acto,
partes comparecientes, representantes y defensores y breve referencia al acto de conciliacin;
b) Resumen breve de las alegaciones de las partes,
medios de prueba propuestos, declaracin expresa de su pertinencia o impertinencia y, en su caso,
razones de la negacin y protesta;
c) Resumen suficiente de la prueba de confesin y
testifical, relacin circunstanciada de la documental o su identificacin caso de que su nmero sea
excesivo, relacin de las incidencias planteadas en
la prueba documental, resumen suficiente de los
informes periciales y de la resolucin judicial de las
recusaciones propuestas de los peritos y resumen
de las declaraciones de los asesores no elaboradas por escrito ni incorporadas a los autos;
d) Conclusiones y peticiones concretas de las partes
y, caso de condena a cantidad, su cuantificacin;
e) Declaracin judicial de conclusin de los autos
mandando traerlos a la vista para sentencia.
BIBLIOGRAFA
Del Rey Guanter, S. (1993). Acoso sexual y relacin laboral.
Relaciones Laborales, nm. 3-4, pp. 85-125.
[GT y YV]
ACREEDORES. Genricamente, aquellas personas
fsicas o jurdicas que tienen accin o derecho a pedir el cumplimiento de alguna obligacin. Es una
cuenta de pasivo de la empresa. Representa deudas
u obligaciones financieras a corto plazo, originadas
como consecuencia de suministros y servicios exteriores.
El grupo de cuentas nmero 4 del Plan general de
contabilidad, titulado "Acreedores y deudores por
operaciones de trfico", se define de la siguiente forma: "Cuentas personales y efectos comerciales activos y pasivos que tienen su origen en el trfico de
la empresa, as como las cuentas con las Administraciones pblicas, incluso las que correspondan a
saldos con vencimientos superiores a un ao..." El
subgrupo 41 es el de "Acreedores varios", distinguiendo entre los siguientes tipos: acreedores por
prestaciones de servicios; acreedores, efectos comerciales a pagar; acreedores por operaciones en
comn.
[HG]
BIBLIOGRAFA
Pendas Daz, B. (1991). Las actas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Documentacin Laboral,
nm. 33, pp. 105 y ss.
[GT y YV]
13
ACTITUD
ACTITUD. Predisposicin a reaccionar consecuentemente de una cierta forma. Se suele admitir que las
actitudes, que se consideran de carcter aprendido,
tienen componentes cognitivos, conductuales y emocionales.
[JB]
Actividad ptima. "Es la mxima que puede desarrollarse durante todas las jornadas laborables sin
perjudicar la salud del operario ni hacerle caer en el
agotamiento fsico. Por supuesto que esta actividad
puede superarse, pero perdera su condicin de ptima, por ir en detrimento de la salud de los trabajadores o de la calidad del producto" (Ruiz Recio,
1991). La actividad ptima se determina por comparacin con la "actividad normal".
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cmo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
[MFR]
Entre los gastos amortizables ms significativos estn los "gastos de establecimiento y los gastos a distribuir entre ejercicios; como ejemplo de estos ltimos
ios gastos por formalizacin de deudas o los gastos
por intereses diferidos".
[HG]
ACTIVIDAD. Partes en que descomponemos una tarea
o tambin conjunto de acciones que constituyen la
parte fundamental de una tarea. En trminos ms
abstractos, Katz y Khan (1978) la definen como "secuencia recurrente de conducta que es inherente a la
organizacin; algunos miembros con injerencia en la
malla del papel la toman como expectativas de ste
14
ACTIVO
ACTIVO
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
[MFR]
ACTIVO. Es la parte izquierda del balance de situacin
que representa el conjunto de bienes y derechos,
cuyo titular puede ser una persona fsica o jurdica.
"Es la expresin de la Inversin de la empresa. Conjunto de bienes y derechos a favor de la empresa en
que han quedado materializadas las aplicaciones de
los recursos utilizados. Se suele presentar bajo una
determinada estructura clasificativa" (Caibano,
1991).
Activo circulante. Es la parte del activo de una empresa formada por los bienes y derechos que bien
son lquidos (caja, bancos, inversiones financieras a
corto), o se pueden convertir en efectivo en el transcurso de un ao (accionistas por desembolsos exigidos, existencias, deudores y los ajustes por periodificacin).
Activo fijo. Parte del activo de una empresa formada por los bienes de naturaleza permanente en la
empresa, es decir aquellos bienes del activo que van
a ser utilizados durante varios ejercicios o perodos
econmicos. Se representa por el inmovilizado tanto
el inmovilizado inmaterial (gastos de investigacin y
desarrollo, patentes, marcas, etc.), como el inmovilizado material (terrenos, construcciones, maquinaria,
etc.) o el inmovilizado financiero (participaciones, crditos a empresas, cartera de valores a largo plazo,
etc.).
Activo financiero. Es la parte del activo de una empresa que representa las inversiones financieras permanentes de las empresas (acciones de otras empresas, obligaciones, bonos, fondos pblicos, fianzas y
depsitos a largo plazo, crditos a largo plazo, los intereses de inversiones financieras a largo plazo en
empresas del grupo y asociadas).
Activo financiero con retencin en origen (AFRO).
Activos financieros en los que el emisor del activo retiene un 55 por100 de los intereses, en lugar del tipo
normal del 20 por 100 (pagars de empresa, letras del
tesoro, etc.), a cambio de no tener que declarar quin
es el adquirente del activo. Los AFRO fueran un re-
15
ACUERDO
ACTO ADMINISTRATIVO
puede calcular el valor actual de un flujo de dinero futuro descontndolo al tipo de inters aprobado. Tambin se puede estimar el valor de reposicin de un
bien, etc.
[HG]
[HG]
[MO]
ACTUARIO. Dcese del profesional experto en la aplicacin del clculo de probabilidades, la estadstica,
matemticas financieras, probabilidad del riesgo, etc.
Este tipo de operaciones tienen especial importancia
en las compaas de seguros al objeto de calcular las
primas de seguro, las provisiones y las reservas tcnicas.
[HG]
ACUERDO
ACUERDO
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1996). La modificacin sustancial de
condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo.
Madrid, Consejo Econmico y Social.
Por ltimo, otro elemento fundamental en el funcionamiento del GATT son las conferencias arancelarias.
Antes de cada conferencia se constituye un comit
que elabora las reglas de negociacin que regirn durante la misma.
[HG]
[GT y YV]
Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio
(GATT). Acuerdo internacional en materia arancelaria y de comercio internacional que se crea en 1948
cuando veintitrs pases deciden negociar las concesiones arancelarias previstas en la llamada Carta de
La Habana, as como la aplicacin de diversas polticas comerciales incluidas en la misma. El GATT es
un acuerdo comercial, no un organismo, cuyo objetivo ltimo es el favorecer el comercio internacional
mediante una reduccin sustancial y negociada de
los aranceles. Los principios generales del mismo
son:
ACUMULACIN
ACUMULACIN
de la negociacin colectiva, as como la fijacin de reglas para resolver los conflictos de concurrencia que
puedan producirse entre convenios de distinto mbito
y de los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociacin (art. 83.2 LET). En
definitiva, a travs de estos instrumentos, las partes
definen qu materias pueden ser objeto de negociacin en dichos niveles, pudiendo prohibir incluso la
negociacin en niveles inferiores. Es tambin contenido tpico de estos acuerdos el establecimiento de
procedimientos, como la mediacin y el arbitraje,
para la solucin de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicacin e interpretacin
de los convenios colectivos (art. 91 LET).
BIBLIOGRAFA
[GT y YV]
Acuerdo Nacional de Formacin Continua. Suscrito el 16 de diciembre de 1992 entre las organizaciones patronales espaolas CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales CCOO y UGT con una duracin de cuatro aos (1993-1996). El objetivo general
de este acuerdo era desarrollar las actuaciones de
formacin continua de los trabajadores ocupados. Dichas actuaciones pueden estar integradas en planes
ADAPT
AD CAUTELAM
[GT y YV]
AD CAUTELAM. Expresin latina que significa cautelarmente. Se acta ad cautelam cuando se realizan
actividades que, no siendo necesarias para obtener
un fin, se llevan a cabo a reserva de un parecer distinto por parte del intrprete o aplicador, con el objeto
19
ADAPT-BIS
ADHOCRACIA
a) Comn acuerdo de las partes que estaran legitimadas para negociar en el mbito de que se trate;
b) Que la adhesin lo sea a la totalidad del convenio,
aun cuando se viene interpretando que la adhesin no afecta al contenido obligacional; y
c) Comunicacin a la autoridad laboral competente a
efectos de registro.
[GT y YV]
ADEHALA. DRAE: Lo que se agrega de gajes o emolumentos al sueldo de algn empleo o comisin. Et.:
Del rabe ad-dajala: la entrada, el ingreso.
Vocablo de escaso uso en la actualidad. Debi de
tener un doble significado: uno referido a lo que se da
gratuitamente (dinero o especie) y el otro al importe o
ventajas adicionales al sueldo que comportaban algunos empleos o servicios especiales.
TRMINOS RELACIONADOS
Este modelo organizativo est basado en la coordinacin de los puestos de trabajo mediante la adaptacin mutua de las personas, evitando la normalizacin de los puestos, tareas y flujos de
comunicacin formal propia de la burocracia. Se consigue as una estructura organizativa muy flexible y
sencilla, pero con problemas de implantacin a todos
los niveles organizativos. Funciona para pequeos
grupos o equipos de trabajadores, normalmente de
un nivel formativos alto, como es el caso de los equipos de investigacin para los proyectos de I+D. La
normalizacin del puesto suele venir de la normalizacin de habilidades y resultados. Adems de la flexibilidad, se obtienen unos sistemas de comunicacin
fluidos y una identificacin de grupo superior.
[MO]
ADEUDAR. Relacionado con el concepto de cuenta,
equivale a anotar el hecho contable en el debe de la
misma. En otra acepcin se utiliza como sinnimo de
deber.
[HG]
ADHESIN AL CONVENIO. Frmula de ampliacin autnoma del originario mbito de aplicacin del con-
[VM]
20
ADIESTRAMIENTO
ADLER, Alfred
BIBLIOGRAFA
McGehee, W.J. y Thayer, P.W. (1990). Training. Adiestramiento y formacin profesional. Madrid, Index.
[JC]
Adiestramiento y formacin. Proceso de aprendizaje en el cual se adquieren y desarrollan habilidades,
actitudes y conocimientos en las personas (profesionales dentro de una empresa) para la mejora de su
actuacin personal y del conjunto de la organizacin.
Como en todo proceso de aprendizaje deben tenerse
en cuenta y valorarse adecuadamente todos los factores psicopedaggicos implcitos, a saber: caractersticas y objetivos del entrenamiento, motivaciones y
perfil del discente, papel y funciones del supervisortutor, plan de aprendizaje y metodologa a utilizar y
equilibrio, valoracin y seguimiento de los logros conseguidos tanto en los aspectos tericos como prcticos a fin de conseguir una familiarizacin suficiente
del individuo con el puesto de trabajo o actividad a
desempear.
[JGD y CLL]
ADLER, Alfred. Naci en Rudolfsheim (Austria) el 7 de
febrero en 1870 y falleci en Aberdeen (Inglaterra) el
28 de mayo de 1937.
Mdico psicoanalista austriaco creador de la psicoterapia individual. Hijo de un comerciante de
granos y de madre natural de Moravia, naci en la
frontera hngara. De familia econmicamente
acomodada y de origen judo, Adler nunca se educ
en el ambiente judo y ms tarde se convirti al protestantismo. Conoci el ambiente rural. Tuvo cuatro
hermanos "l era el segundo" con los que nunca
mantuvo buenas relaciones. De pequeo sufri de raquitismo y espasmos, con grandes dolores y limitaciones. Esto le llev a conformar su personalidad y el
pensamiento de la inferioridad orgnica lo que explicara que en el futuro desarrollara el lema de que el
21
ADMINISTRACIN
ADMINISTRACIN CIENTFICA
[HT]
ADMINISTRACIN.
ADMINISTRACIN.)
(V.
TEORA
CLSICA
DE
LA
OBRAS PRINCIPALES
Adler, A. (1898) Gesundheitsbuch fr das Scheneidergewerbe. Berln, Heymann.
Adler, A. (1929) La psicologa individual)/ la escuela. Madrid,
Espasa Calpe.
Adler, A. (1930) The education of children. Chicago, Regnery.
Adler, A. (1975) El nio difcil. Madrid, Espasa Calpe. Publicado originalmente en alemn (1930): Die Technik der
Individualpsychologie, vol. 2: Die Seele der schewrerziehbaren Schulkinder.
Adler, A. (1975) El sentido de la vida. Madrid, Espasa Calpe.
Adler, A. (1979) Superorty and social interest: a collection
of later writings. Nueva York, Norton.
Adler, A. (1982) The pattern of life. Chicago, Alfred Adler Institute of Chicago.
22
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA
ADMINISTRACIN DE SALARIOS
aplicarse a todas las situaciones posibles de la empresa. Cada autor busc establecer sus propios principios de administracin. As, por ejemplo, Taylor estableci principios como: 1) Planeamiento: sustituir la
improvisacin y la actuacin emprico-prctica por los
mtodos basados en procedimientos cientficos.
2) Preparacin: seleccionar cientficamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos, para producir ms y mejor, de acuerdo con el mtodo planeado. 3) Control: controlar el
trabajo para certificar que est siendo ejecutado de
acuerdo con las normas establecidas y segn el plan
previsto. 4) Ejecucin: distribuir diferencialmente las
atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecucin del trabajo sea disciplinada. 5) Excepcin: las
decisiones ms frecuentes deben reducirse a la rutina
y delegadas a los subordinados, dejando los problemas ms serios e importantes a la direccin. Seguidores de Taylor tambin establecieron sus propios
principios, verbigracia, los doce principios de eficiencia de Emerson, los tres principios bsicos de Ford,
etc.
La obra de Taylor y sus seguidores (Emerson,
Ford, Gantt, Gilbreth, entre otros) es susceptible de
numerosas y graves crticas. Sin embargo stas no
les quitan el mrito de verdaderos pioneros y diseadores de la entonces naciente teora de la administracin. Las principales crticas a la administracin cientfica (AC) pueden resumirse en los
siguientes puntos:
5) La AC, para muchos autores, es incompleta, parcial e inacabada por restringirse a los aspectos formales de la organizacin, omitiendo la organizacin
informal.
6) Las observaciones de Taylor, y de sus seguidores,
fueron casi exclusivamente limitadas a problemas de
produccin localizados en la fbrica, no considerando
con mayor detalle otros aspectos de la vida de una
empresa como los financieros, comerciales, etc.
7) La AC se caracteriz por la preocupacin en establecer y prescribir principios normativos que deben
ser aplicados, como si de una receta se tratase, en
determinadas circunstancias para que la organizacin
tenga xito.
8) La AC contempla la organizacin como una entidad autnoma, cerrada a cualquier influencia venida
de fuera de ellas. Es un enfoque de sistema cerrado
que se caracteriza por visualizar solamente aquello
que sucede dentro de una organizacin, sin tener en
cuenta el medio ambiente en que est situada. Sin
embargo, estas limitaciones y restricciones no reducen el hecho de que la AC fue el primer paso en la
bsqueda de una teora administrativa.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[JCS]
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA. Conjunto de rganos
jurisdiccionales integrantes del poder judicial, que
ejercen la funcin de aplicacin del ordenamiento jurdico resolviendo y juzgando las controversias planteadas a travs de diversas resoluciones judiciales.
[GT y YV]
ADMINISTRACIN PBLICA
mente a la confeccin de la nmina y recibo de salarios de acuerdo con las normas aplicables.
Administracin de salarios (sentido directivo): Esta
acepcin implica intervenciones que buscan una mayor eficacia de la poltica retributiva. Es por tanto una
de las tareas directivas encomendadas a las direcciones de personal/recursos humanos.
TRMINOS RELACIONADOS
POLTICA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | ESTRUCTURA
SALARIAL.
[MO]
ADMINISTRACIN PBLICA. En sentido estricto, es el
conjunto de rganos que integran el poder ejecutivo
en los distintos niveles territoriales. Ms ampliamente,
incluye la actividad que desarrollan los diferentes rganos que integran el poder legislativo, ejecutivo y judicial.
[GT y YV]
ADMISIN. Una vez seleccionado el candidato por la
organizacin se inicia su incorporacin mediante la
acogida. Esa fase facilitar la socializacin de cara a
alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato
y las demandas de la organizacin. No se puede decir
que el proceso de seleccin haya terminado hasta llegar a esta fase de admisin con la que se inicia el
proceso de seguimiento.
[LG]
ADORMECIDO, EFECTO. "La aparicin de una modificacin de actitudes algn tiempo despus del suceso
que la ha producido" (Lamberth, 1986). Constituye
una variante de las modalidades tpicas de la influencia minoritaria.
BIBLIOGRAFA
Lamberth, J. (1986). Psicologa social. Madrid, Pirmide.
[IA]
OBRAS PRINCIPALES
Adorno, T.W. (1950). The autoritaran personality . Nueva
York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). Negative dialectics. Nueva York, Continuum.
Adorno, T.W. (1973). Philosophische Terminologie: zur Einletung. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1973). Philosophy of modern music. Nueva
York, Continuum and Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). The iargon of authenticity. Evanston,
Northwestern University Press.
Adorno, T.W. (1975). Philosophie derneuen Musik. Frankfurt
an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1976). Introduction to the sociology of music.
Nueva York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1980). Mnima Morala: Reflexionen aus d.
beschadigten. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
AEC
referencia al mayor peso de los afectos positivos sobre los negativos, que se traducira en felicidad, visin
positiva hacia s mismo, capacidad de control del medio y de sus posibilidades en el futuro, mayor productividad y mayor capacidad de relacin.
TRMINOS RELACIONADOS
EMOCIN.
[PC]
AFILIACIN. Motivacin humana bsica que lleva a
buscar la compaa de otras personas. El ser humano
desarrolla desde muy temprano fuertes vnculos con
quienes tiene un contacto regular (p. ej., padres) y le
ofrecen seguridad, proteccin y modelos de comportamiento.
Afiliarse con otros permite conseguir objetivos que
son difciles de alcanzar estando solos, proporciona
diversin, entretenimiento e incrementa la autoestima.
La afiliacin tendra dos funciones interdependientes,
reducir la ansiedad y el miedo y proporcionar un criterio de comparacin de nuestras propias actitudes y
habilidades con las de los dems.
[MFR]
AEC. (V. ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD.)
AECA (Asociacin Espaola de Administracin de
Empresas). Asociacin fundada en 1979 por iniciativa de un grupo de catedrticos universitarios, profesionales independientes y directivos empresariales,
siendo socios protectores de la misma la casi totalidad de las instituciones y organismos que tienen que
ver con el campo de la contabilidad financiera en Espaa.
Una de las tareas fundamentales viene siendo la
emisin de principios contables que son reconocidos
por las diferentes corporaciones profesionales de auditores y por los organismos de la Administracin pblica.
[HG]
TRMINOS RELACIONADOS
AMOR | ATRACCIN INTERPERSONAL.
[FS]
AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad Social
obligatorio para todos los incluidos en l, dado que el
sistema no es universal, y nico durante toda la vida
del afiliado, sin que influyan en el mismo ni las cesaciones y reanudaciones de la actividad laboral, ni
los cambios de empresa, ni de contrato, etc., que tendrn efectos slo sobre las altas y bajas. La obligacin de afiliacin de los trabajadores por cuenta ajena
recae sobre sus empleadores, debindose tramitar a
travs de modelo oficial con anterioridad a la iniciacin de la prestacin laboral. Su incumplimiento se
califica como infraccin empresarial grave, generando
las correspondientes sanciones (art. 14.1.2 LISOS) y
la liquidacin del importe de las cuotas debidas, s
bien no suele quedar afectada la proteccin del trabajador, al que se permite instar por s mismo la afiliacin o ser la propia entidad gestora quien la realice
de oficio. El trabajador afiliado recibe un documento
acreditativo de su pertenencia al sistema, denominado "cartilla", al que va unido el documento de asistencia sanitaria y en el que se incluir a los beneficiarios a cargo del afiliado. Tal documento, expedido por
el registro de afiliaciones de la entidad gestora, consta de un nmero de afiliacin en el que aparece la clave provincial y el DNI del trabajador, sin considerar la
AFILIACIN SINDICAL
AGENTE DE CAMBIO
[GT y YV]
Casas Baamonde, M.aE. (1990). Democracia, representatividad y afiliacin sindicales. En: M.W., Cuestiones actuales de derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
AFYDE. (V. ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.)
AGRESIN
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, Prentice
Hall Hispanoamericana.
[MFR]
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA. "Mediador calificado
con carcter de fedatario pblico. Media en la transmisin de acciones y obligaciones, e interviene plizas de crdito. Est colegiado bajo la supervisin de
una junta sindical" (Stanford, 1993).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1993). Diccionario empresarial Stanford. Madrid,
LID.
[HG]
AGENTE DE COMPETITIVIDAD. Agentes Internos o externos a la organizacin que ejercen su influencia en
la competitividad de la empresa. Adems de los
agentes frontera (V. AGENTES FRONTERA), se Incorporan
los agentes internos de competitividad y otros de carcter externo. En cuanto a los agentes externos, los
principales son: agentes polticos y pblicos, como
agencias de desarrollo, administraciones pblicas y
otros organismos pblicos (universidades, comunidades autnomas, etc.); sociales, como sindicatos,
organizaciones no gubernamentales (ONG) y otras
asociaciones (como las de consumidores); y econmicos, como las patronales de cada sector, consorcios empresariales, mercados organizados y otras
frmulas de desarrollo econmico. En cuanto a los
agentes internos, existen de diversas ndoles: desde
el punto de vista tecnolgico, con la inversin en I+D,
la propiedad intelectual, y otras de mbito productivo
u operativo; desde el punto de vista del personal, con
las competencias personales, profesionales y de grupo (como el aprendizaje organizacional); y otros agentes de competitividad como los financieros, de ventas
y marketing, etc. Competencias, competitividad,
agentes frontera, agente.
[MFR]
AGRESIVIDAD
AGRESIVIDAD
BIBLIOGRAFA
Archer, J. y Browne, K. (1989). Human aggression, naturalistic approaches. Londres, Routledge and Kegan Paul.
Bandura, A. (1973). Aggression, a social learning analysis.
Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs,
NJ, Prentice Hall.
Barn R. A. (1977). Human aggression. Nueva York, Plenum.
Bell, P. A. y Barn, R. A. (1990). Affect and aggression. En
B. S. Moore y A. M. Isen (eds.). Affect and social behavior.
Cambridge, Cambridge Universty Press.
Berkowitz, L. (1964). Aggressive cues in aggressive behavior and hostlty catharsis. Psychological Revew, 71,
104-122.
Berkowitz, L. (1974). Some determinants of impulsive aggression, the role of mediated associations with reinforcements of aggression. Psychological Review, 81, 16576.
Dollard, J.; Doob, L; Miller, N.; Mowrer, 0. y Sears, R.
(1939). Frustration and aggression. New Haven, Yale University.
Freud, S. (1920). Ms all del principio del placer. Traduccin espaola 1969 en Alianza Editorial.
Geen (1990). Human aggression. Pacific Grove, Brooks/
Cole.
Lorenz, K. (1970). On aggression. Londres, Methuen.
McDougall, W. (1908). Introduction to social psychology.
Londres, Methuen.
Walters, R. H. y Brown, M. (1963). Studies of reinforcement
of aggression. Transfer of responses to an interpersonal
situation. Child Development, 34, 536-571.
[PC]
AGRESIVIDAD. El concepto agresividad ha sido tratado ampliamente en el pensamiento contemporneo
por cuanto no slo incide en el comportamiento individual y grupal sino que alcanza importancia sociolgica como factor motivador y desencadenante de
guerras, revoluciones, luchas polticas, tensas relaciones sociales, conflictos organizacionales, etc.
En trminos marxistas es una actitud del proletariado frente a la acumulacin de riqueza. En trminos de
perspectiva histrica de cambio continuo (Negri,
28
AGRICULTURA Y PESCA
AJENIDAD
AJENIDAD. Constituye uno de los elementos sustantivos que definen el contrato de trabajo y que califican
como laboral una relacin de prestacin de servicios
(art. 1.1 LET). Hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o
empresario, que recibe directa y automticamente los
frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados
de su ejecucin. La ajenidad se opone a trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza. No obstante, la
ajenidad admite muy diversos grados, sin que se entienda excluida, pese a verse sensiblemente difuminada, cuando la retribucin del trabajador se configura como participacin en beneficios o se da en
forma de comisiones, supuestos en los que el salario
se hace depender de los frutos y beneficios de la actividad del trabajador o de la global de la empresa en
que se integra. Legalmente, se excluyen del mbito
de aplicacin del Derecho del Trabajo los trabajos familiares (art. 1.3, e) LET), es decir, los prestados por
los familiares del empresario, pues se presume que
no existe una ajenidad en los frutos, sino que stos
sirven para el sustento de la unidad familiar. No obstante, se trata de una presuncin contra la que cabe
prueba en contrario, debindose demostrar, normalmente, que se trata de un trabajo retribuido.
Tngase en cuenta, adems, que la ajenidad tambin puede predicarse del riesgo econmico que entraa la actividad productiva, riesgo que debe ser
asumido por el empresario para poder hablar de trabajo por cuenta ajena. Es decir, es el empresario, y
nunca el trabajador, quien corre con el riesgo y ventura de la actividad prestada por este ltimo, lo que
se concreta en la obligacin de retribuir la actividad
del trabajador en todo caso. Por ello, se excluye del
mbito laboral el trabajo prestado por los operadores
mercantiles cuando quedan personalmente obligados
a responder del buen fin de la operacin, asumiendo
el riesgo y ventura de la misma (art. 13,f) LET).
[LG]
AGRICULTURA Y PESCA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
BIBLIOGRAFA
Alarcn Caracuel, M.R. (1986). La ajenidad en el mercado:
Un criterio definitorio del contrato de trabajo, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 28, pp. 495-544.
[GT y YV]
29
AJUSTE, BONDAD DE
AJUSTE, BONDAD DE. Grado en que los datos empricos se ajustan a un modelo o a una distribucin. Por
ejemplo, los datos de la Figura 1A se ajustan mejor a
un modelo lineal que los de la Figura 1B.
[JB]
ESPECIALIZACIN
EN EL TRABAJO.)
Figuras 1A y IB.
AJUSTE SALARIAL. DRAE: Ajustan Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. Et.: Del lat. ad (a) iustus (justo):
tender a lo justo.
A ttulo de curiosidad, hay que sealar que ninguna
de las acepciones del DRAE hacen la menor referencia a salarios, mientras que su derivado "reajustar" es
definido detalladamente como: "hablando de precios,
salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc., aumentarlos o disminuirlos por motivos coyunturales, econmicos o polticos".
En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien:
acomodar y concordar unos salarios con otros para
evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un
incremento generalizado, sino que ms bien afecta
slo a las personas/puestos imprescindibles cuyos
retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida.
Por extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etctera".
TRMINOS RELACIONADOS
[MO]
30
ALFANUMRICO
ALIENACIN
ALIENACIN. Proceso por el que el hombre se convierte en extranjero, extrao a s mismo (Camus,
1996), idea en la que tanto hincapi hicieron los
existencialistas. El concepto naci en Hegel para indicar la distancia entre las deas y la realidad, pero
se consagra con Marx al perder el trabajador el dominio sobre los medios de produccin y, por tanto,
el sentido global de la tarea y su vinculacin al trabajo. La racionalizacin tecnolgica y la sociedad de
consumo han provocado un estado progresivo de
alienacin.
Desde la perspectiva marxista la alienacin supone
no ser dueo de los medios de produccin. En trminos psicolgicos podemos hablar de alienacin
cuando la sociedad de consumo nos convierte en
"esclavos" de necesidades y objetivos desnaturalizados y no acordes con nuestra propia identidad.
Frente a la imposibilidad de aceptar en la pluralidad
ALLANAMIENTO
Allport, F.H. (1924). Social psychology. Nueva York, Johnson Reprint Corp.
Allport, F.H. (1955). Theories of perception and the concept
of structure; a review and critical analysis with an introductlon to a dynamic-structural theory of behavior. Nueva
York, Wley.
Allport, F.H. (1969). Institutional behavior; essays toward a
re-interpreting of contemporary social organization. Nueva
York, Greenwood Press.
OBRAS PRINCIPALES
[LG]
ALLANAMIENTO. Actitud del demandado de dar por
buenas y aceptar las pretensiones del demandante
incluidas en la demanda y alegadas en el juicio oral.
Supone una forma de renuncia del demandado a su
defensa frente a las alegaciones del actor, lo que, sin
embargo, no limita al juez en su funcin jurisdiccional,
aplicando el derecho con independencia de las argumentaciones realizadas por las partes.
[GT y YV]
[MFR]
ALLPORT, Gordon Willard. Naci en Montexuma (Indiana) el 11 de noviembre de 1897 y falleci en Cambridge (Massachusetts) el 9 de octubre de 1967. Gordon Allport estudi y consigui el grado de doctor por
la Universidad de Harvard. Tambin estudi y ense
en Turqua, Alemania e Gran Bretaa. Regres a Harvard en los aos treinta y fue Instructor primero, profesor asistente en el Dartmouth College despus y, finalmente, recal en la Universidad donde desarroll
su actividad desde 1936 hasta su jubilacin como director del Departamento de Psicologa. Desde su tesis doctoral siempre ocup una posicin destacada
en el mbito acadmico y cientfico de la psicologa
de la personalidad.
Gordon Allport se interes cientficamente por muy
diversos temas dentro del campo de la psicologa
(psicologa social, prejuicios, ...) pero por encima de
cualquier otro destac su preocupacin por la personalidad. En su poca como profesor ya dominaba
una orientacin conductista en la psicologa americana funcionando segn el modelo de reaccin al estmulo. Segn este modelo, determinados estmulos
dan lugar regularmente a determinadas reacciones.
Allport, al igual que Piaget o Woodworth, comprende
que lo verdaderamente interesante no es tanto el estmulo y la respuesta, que los conductistas radicales
pueden medir con toda precisin, sino la sensibilidad
al estmulo, que todava se escapaba a todo tipo de
medicin. Surgi as un nuevo modelo que modifica
el anterior E"R en otro E"O"R. En este nuevo modelo
se reserva al organismo un papel activo que es tanto
como decir que un mismo estmulo dar lugar a respuestas diferentes segn el estado o condicin en
ALMACN
ALQUILER (ARRENDAMIENTO)
OBRAS PRINCIPALES
Allport, G.W. (1954). La naturaleza del prejuicio. Buenos Aires, Eudeba.
Allport, G.W. (1970). La personalidad: su configuracin y desarrollo. Barcelona, Herder.
Allport, G.W. (1970). Psicologa de la personalidad. Buenos
Aires, Paids.
Allport, G.W. (1973). Psicologa del rumor. Buenos Aires,
Psique.
Allport, G.W. (1974). Qu es la personalidad? Buenos Aires, Siglo Veinte.
Allport, G.W. (1978). Desarrollo y cambio: consideraciones
bsicas para una psicologa de la personalidad. Buenos
Aires, Paids.
Allport, G.W. et al. (1951). Tensions et conflicts: etudes de
psychologie social. Pars, Librairie de Mdicis.
Allport, G.W. et al. (1968). Psicologa y psicoanlisis de los
rasgos de carcter. Buenos Aires, Paids.
[MFR]
ALMACN. Lugar destinado al depsito de bienes
adquiridos o fabricados, dispuestos para su consumo
o posterior enajenacin. El almacn es el soporte f33
ALQUILER-COMPRA
ALQUILER-COMPRA. Se trata de una operacin de alquiler o arrendamiento en la cual se Incorpora al contrato una clusula por la que el arrendatario, en un
momento establecido, que usualmente es el final del
contrato, puede optar a la propiedad del bien arrendado mediante el pago de un precio establecido. Esta
figura, comnmente denominada por su expresin
original {leasing), se encuentra muy difundida en
nuestro pas, habindose consolidado como una
atractiva alternativa a nivel empresarial para la adquisicin de bienes, ya sea por sus ventajas fiscales,
como por su fcil acceso para aquellas empresas (generalmente de tamao reducido), que tienen dificultades para obtener frmulas alternativas de financiacin.
[HG]
ALTO CARGO
ALTRUISMO
erar a todos los sectores de la sociedad con un espritu de responsabilidad compartida, concedindole
un papel esencial a la Agencia Europea de Medio Ambiente. Dentro de estos instrumentos podemos incluir
un conjunto de iniciativas especficas, como los programas de investigacin para favorecer el desarrollo
de las fuentes alternativas de energas no contaminantes (como los programas Altener, Joule o Thermier) o para optimizar las tcnicas en materia de eficacia y ahorro energtico (como el programa Save),
as como medidas sectoriales y programas nacionales complementarios.
[PR]
ALUCINACIONES
ALUMNO EN PRACTICAS
BIBLIOGRAFA
Batson, C.D. (1987). Prosocial motivation, Is it ever altruistio? En: L. Berkowitz (ed). Advances in experimental social
psychology. Orlando, Fia., Academic Press.
Berhoff, H.W. (1988). Affect, cogntion and prosocial behavior. En: K. Fielder y J. Forgas (eds.), Affect, cognition
and social behavior, Toronto, Hogrefe.
Latan, B. y Darley, J. M. (1976). Help in crisis, bystander
response to an emergency. Morristonwn, General Learning Press.
Ortiz, M.J. (1994). El altruismo. En: J. F. Morales (coordinador) Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
Piliavin, J.A.; Evans, D.E. y Callero, P. (1982). Learning to
"give to unnamed strangers". The process of commitment
to regular blood donation. En: E. Staub, D. Bar-Tal, J.
Karylowsky y J. Reykawskvi (eds.). The development and
maintenance of prosocial behavior, international perspectives. Nueva York, Plenum.
[AB]
ALUCINACIONES. La alucinacin es una "percepcin
sensorial que tiene el convincente sentido de la realidad de una percepcin real, pero ocurre sin estimulacin externa del rgano sensorial implicado"
(DSM-IV). Sin perjuicio de que puedan existir alucinaciones transitorias que no pueden relacionarse justificadamente con ningn trastorno y alucinaciones inducidas por consumo de sustancias psicotrpicas y
por enfermedades, es un sntoma comnmente asociado con alteraciones mentales de menor o mayor
gravedad (depresiones graves, esquizofrenia, psicoticismo, etctera).
La percepcin sensorial que ocurre sin estimulacin
externa puede ser visual, gustativa, olfativa, tctil o
somtica. La caracterstica diferencial fundamental de
otros modos de percepcin similares es el peso decisivo que tiene frente a todos los datos procedentes
de la percepcin normal por disonantes que stos resulten en relacin con la alucinacin. Esta caracterstica distingue las experiencias perceptivas de las alucinaciones hipnaggicas que se producen al ir
conciliando el sueo o en torno al despertar (percepciones hipnopmpicas) y de las pseudoalucinaciones
que pueden producirse en estados prolongados de
deprivacin estimular o aislamiento.
BIBLIOGRAFA
American Psychiatric Association (1995). Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales. Barcelona,
Masson.
[OMS]
ALUMNO EN PRCTICAS. Persona en proceso educativo o formativo que est desarrollando o completando su formacin en un centro de trabajo. Puede tratarse de alumnos de formacin profesional, de
TRMINOS RELACIONADOS
EMPATIA I TEORA DEL INTERCAMBIO.
36
ALURE
AMENAZA
Garca Ninet, J.l. (1989). Ofensas verbales o fsicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial. En:
AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid,
ACARL.
[GT y YV]
Amenaza (tctica de negociacin). Es una de las
formas de ejercer presin en la negociacin. Consiste
en tratar de disuadir al adversario de que persista en
su comportamiento anuncindole sanciones, daos y
prdidas que se le inflingirn si no acepta cambiar de
comportamiento. La eficacia de la amenaza depende
de que el amenazado la perciba como real y posible.
AMENAZA. Accin de amenazar, es decir, dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algn
mal a otro. En el mbito penal, es un delito contra la
37
AMOR
(V.
AMFORT.
PROFESIONAL TURSTICA.)
AMOR. Sentimiento que se corresponde con intimidad, compromiso y preocupacin por el bienestar de
otra persona. Rubn (1973) construy una escala para
medir el amor. De acuerdo con la escala el amor tendra cuatro componentes, necesidad del otro, cuidado del otro, confianza y tolerancia.
Sternberg (1986) define tres componentes bsicos
en el amor, la intimidad (sentimiento de cercana,
unin y afecto hacia el otro), la pasin (estado de excitacin mental y fsica) y el compromiso (decisin de
querer a una persona y mantener una relacin). Su
combinacin dara lugar a distintos tipos de amor.
Amor romntico (intimidad y pasin), amor de compaero (intimidad y compromiso), amor perfecto (intimidad, pasin y compromiso), amor ilusorio (pasin
y compromiso), amor vaco (slo compromiso) y amor
apasionado (slo pasin), etc. Segn el autor cada
componente tiene una evolucin temporal diferente y
como consecuencia los distintos tipos de amor pueden ir sucedindose entre s a lo largo del tiempo.
Los amores intensos producen paralelamente emociones positivas y negativas de igual intensidad en
El programa est estructurado a travs de redes Integradas por instituciones de enseanza superior con
una participacin europea y latinoamericana equilibrada. Sus actividades estn agrupadas en dos subprogramas:
Subprograma A. Cooperacin para la gestin institucional.
Subprograma B. Cooperacin para la formacin
cientfica y tecnolgica.
Pueden participar en el programa las instituciones
de enseanza superior de Amrica Latina y de la
Unin Europea reconocidas formalmente por los gobiernos como establecimientos de enseanza superior.
Los pases acogidos al programa son los estados
miembros de la Unin Europea y los siguientes pases
de Amrica Latina: Argentina, Bollvia, Brasil, Chile,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador,
38
ANLISIS (TRABAJO)
BIBLIOGRAFA
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atraccin y relaciones interpersonales. En: J.F. Morales (ed). Psicologa social.
Madrid, McGraw-Hill.
Rubin, Z. (1973). Liking and loving, an invitation to social
psychology. Nueva York, Holt, Rinehart y Winston.
Sternberg, FU. (1986). A triangular theory of love. Psychological Review, 93.119-135.
[FS]
[GT y YV]
39
ANLISIS DE CONTENIDO...
ANLISIS DE CONTENIDO...
qu se hace? y con qu se hace? El objetivo inmediato del anlisis de tareas suele ser la descripcin y
la especificacin.
BIBLIOGRAFA
Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Anlisis y valoracin
de tareas. Bilbao, Deusto.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.).
Estudios de psicologa industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cmo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
Anlisis funcional de puestos. "Es un sistema conceptual para definir las dimensiones de las actividades de los empleados, a la vez que un mtodo para
medir los niveles de actividad de los trabajadores y
proporciona un conjunto de dispositivos para establecer los niveles de las tareas. Se preocupa de lo
que hace un trabajador y no de los resultados de sus
actos o de lo que logra.
Proporciona un lenguaje controlado y normalizado
para describir lo que hace un trabajador, y un medio
de evaluacin y medicin del nivel y la orientacin de
lo que hacen los trabajadores" (Fine y Wiley, 1976).
ANLISIS DE EQUILIBRIO
manifiestan en los logros obtenidos y que son significativas para el xito en el puesto. Un elemento es
una combinacin de conducta a ejecutar y un resultado a conseguir. Se supone que dicha conducta est
necesariamente asociada con un resultado deseable
y predefinido. Un mismo elemento puede ser crucial
en distintas tareas y en diferentes puestos. Los elementos significativos en un puesto de trabajo son
identificados, definidos, descritos y evaluados por
trabajadores expertos y sus supervisores, siguiendo
la metodologa propia de la reunin de grupos de expertos (Primoff y Eyde, 1988).
Los elementos abarcan toda la gama de conductas
laborales, conductas intelectuales, comportamientos
motores y hbitos de trabajo. Tambin se suelen denominar conocimientos, capacidades, habilidades,
caractersticas personales, etc. Se expresan en el lenguaje propio de la organizacin, si bien suelen utilizarse de preferencia expresiones que incluyen un
verbo o una habilidad. Una vez identificados los
elementos, se procede a hacer lo mismo con los subelementos que son "especificaciones de los resultados que hay que conseguir en cada elemento en diferentes aspectos del trabajo". En otras palabras, los
subelementos son ejemplos concretos que ilustran
los resultados a conseguir en diferentes aspectos del
trabajo.
Identificados todos los elementos y subelementos,
se enumeran en una lista general y en el futuro slo
se utilizar el nmero-cdigo de cada elemento o subelemento.
BIBLIOGRAFA
Primoff, E.S. y Eyde, L.D. (1988). Job element analysis. En:
S. Gael, (ed.). (1988). The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley
& Sons.
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
[MFR]
ANLISIS DE EQUILIBRIO. Trmino pslcosocial que en
su significado original, al que nos remitimos para su
correcta comprensin, guarda relacin con la exposicin de Heider (1958) en su obra The psychology of
interpersonal relations (pp. 176-217). Hace referencia
al "estado de equilibrio" como situacin en la que los
niveles cognitivo y afectivo coexisten sin tensin que
deriva, en consecuencia, en ausencia de presin individual hacia un proceso de cambio, ni a nivel de organizacin cognitiva ni de sentimientos. De influencia
gestltica, su importancia radica en la necesidad de
equilibrio entre cognicin y afecto para el bienestar
psicolgico personal as como para el establecimien-
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
[MFR]
ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM). El anlisis de elementos del puesto es una tcnica desarrollada en el marco de las fuerzas navales de los Estados Unidos y sus orgenes se remontan a algunos
estudios realizados durante la I Guerra Mundial.
El JEM tiene como objetivo identificar las conductas
de los trabajadores y sus consecuencias tal como se
41
ANLISIS DE LA DIRECCIN
[ADT]
ANLISIS DE LA DIRECCIN. Estudio, diagnstico y
comparacin de los procesos real y deseado en la
poltica de direccin y desarrollo de personas y de la
organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el
entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el
porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir,
entendiendo la organizacin como un sistema sociotcnico abierto, en continua interdependencia con
sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. Los modernos enfoques de la direccin, de
corte contingente, situacional o transformacional,
tienden a considerar la gestin con un determinado
grado de equilibrio entre las dos funciones bsicas
del comportamiento directivo: produccin y relacin.
[JGD y CLL]
[MFR]
[MFR]
[ADT]
43
[FB]
ANLISIS ESTRATGICO. Proceso de anlisis y diagnstico de las debilidades, amenazas, fuerzas y oportunidades de la empresa u organizacin (elaboracin
del DAFO), con la obtencin del perfil estratgico de
la entidad, anlisis para decidir y formular la estrategia empresarial.
TRMINOS RELACIONADOS
Anlisis factorial de mxima verosimilitud. Tcnica de anlisis factorial que estima las saturaciones
factoriales poblacionales que maximizan la verosimilitud, en trminos de probabilidad, del muestreo de la
matriz de correlaciones observadas
Anlisis factorial alfa. Tcnica de anlisis factorial
que extrae los factores basndose en su grado de generalizabilidad. Las comunalidades se calculan, utilizando mtodos iterativos como en factores principales, para maximizar el coeficiente de fiabilidad del
factor, entendido aqul como consistencia interna o
como el grado en el que las variables seleccionadas
son una representacin adecuada de la poblacin de
variables a la que pertenecen.
[RSM]
ANLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA. Proceso mediante el cual se identifican las relaciones existentes
entre ciertas conductas-problema y determinadas variables o condiciones ambientales que pueden estar
controlndolas.
44
hace el trabajador pero tambin es un medio de evaluacin y medicin del nivel y la orientacin de las tareas. Esto se lleva a cabo en los seis pasos siguientes:
2.1 Todo lo que hacen los trabajadores en la realizacin de sus tareas lo efectan en relacin con datos
(informacin, ideas, teoras, instrucciones diversas,
...), con personas (compaeros de trabajo, proveedores, clientes, superiores, subordinados, ...) o con
cosas (herramientas, mquinas, equipos, materias
primas,...)
2.2 Aun cuando las diversas acciones se pueden
describir de muy diversos modos, "existen unos pocos esquemas significativos de conducta (funciones)
que describen la manera en que los trabajadores utilizan sus recursos en relacin con los datos, las personas y las cosas. Estos esquemas de conducta pueden articularse de manera fiable y se han definido en
las escalas de funciones de los trabajadores que fueron los primeros instrumentos del AFP que proporcionaron un lenguaje estandarizado y controlado para
describir lo que hacen los trabajadores en el universo
completo del trabajo" (Fine y Wiley, 1976).
2.3 Las funciones en cada campo "datos, personas,
cosas" pueden definirse por medio de una escala de
funciones del trabajador. Son escalas de tipo ordinal
en la que los requisitos de ejecucin van de los niveles ms simples (comparacin de datos, por ej.) a
los ms complejos (sntesis de informaciones diversas).
2.4 Las tres escalas jerrquicas proporcionan dos
modos de comparacin sistemtica y de medicin
de los requisitos de cualquier tarea: nivel y orientacin. El nivel indica la mayor o menor complejidad
relativa de una tarea en comparacin con otras; tal
complejidad viene dada por la posicin ordinal de la
funcin y es la medida del nivel. La orientacin se
refiere al grado de involucracin del trabajador en
cada uno de los campos considerados al ejecutar
una tarea y su medida viene dada en trminos porcentuales. La suma total de la involucracin personal en los tres campos de una tarea deber sumar
el 100 por 100.
2.5 Con las medidas de nivel y de involucracin asignadas a una determinada tarea tenemos la medida de
la nvolucracin total del trabajador en las tareas que
realiza.
2.6 Las dos medidas anteriores pueden aplicarse a
todas y cada una de las tareas y a todos y cada uno
de los puestos de trabajo existentes, proporcionando
as una base comn para comparar todas las tareas
y todos los puestos de trabajo (Fine y Wiley, 1976).
ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS. Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de
trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l
y la persona que lo hace, tratando de formalizar al
mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis
debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de
trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de
puestos" (Fine, 1988).
El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional (Fernndez-Ros, 1995):
1.
2.
3.
4.
5.
ANALISTA
tuyen los mecanismos de informacin sobre el comportamiento y resultados de los diferentes subsistemas psicosociotcnicos de la organizacin con el
objetivo de favorecer en ella tomas de decisiones eficaces haca las metas competitivas y motivadoras
deseadas. Para entender adecuadamente el comportamiento organizacional y favorecer su supervivencia
y desarrollo es preciso una ptica holstica que acta
desde una determinada concepcin de las personas
como gestoras de procesos en unos determinados
entornos laborales, motivacionales y directivos. Una
valoracin racional y eficaz en el medio y largo plazo
sobre la relacin costes-beneficios en la actuacin de
la organizacin debe hacerse por tanto desde una visin integradora y de conjunto, que abarque los diversos subsistemas de la organizacin.
[JGD y CLL]
ANLISIS Y CONTROL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia profesional Qumica. La superacin de este ciclo se acredita con el correspondiente
ttulo de Tcnico Superior en Anlisis y Control.
[VM]
[MFR]
ANLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS. (V. SOCIOMETRA.)
ANALOGA
Formacin
Poseer una preparacin bsica general, unos conocimientos tcnicos y organizativos que le permitan
asimilar la problemtica de dicha tcnica, aplicarla eficazmente y transmitirla.
Estas cualidades se dan en un tcnico de grado
medio, aunque sin este grado de conocimiento hay
personas que realizan una aplicacin eficaz de dicha
tcnica. Una formacin tipo bachiller superior o similar es suficiente para realizar el estudio, con el asesoramiento de un experto.
Experiencia
La correcta aplicacin de esta tcnica exige un conocimiento previo de la problemtica de la empresa
donde vaya a implantarse, as como los trabajos principales que en ella se desarrollan.
ANGUSTIA. Sinnimo de ansiedad. Trmino actualmente obsoleto y en desuso cuyo significado es recogido por el trmino ms actual de ansiedad.
[JAC]
Entrenamiento
El futuro analista, antes de iniciar sus actuaciones
debe tener un periodo de entrenamiento, acompaado de un Instructor capacitado.
[MFR]
ANIMACIN
ANOVA
Tabla 1
VA: las fuentes de variacin (FV), es decir, las variables independientes, las variables no controladas y la
variacin total; los grados de libertad (gl), es decir, el
nmero de parmetros que se estiman; las sumas de
cuadrados (SC); las medias cuadrticas (MC), es decir, el cociente entre las sumas de cuadrados y sus
grados de libertad; la F, es, decir, el cociente entre las
medias cuadrticas intergrupo y error; y la p o nivel
crtico, probabilidad o nivel de significacin a partir
del cual se puede afirmar que hay efecto del factor
(ver Tabla 1).
De la tabla se concluye que el factor o variable controlada por el investigador influye significativamente
(p = 0,000) en la variable dependiente.
ANOVA de un factor. Existen diferentes modelos de
ANOVA, dependiendo del nmero de variables Independientes utilizadas en el diseo, del tipo de aleatorizacin de los sujetos y del muestreo de los niveles
o valores de aqullas. Cuando en el diseo se utiliza
una sola variable Independiente, el modelo se denomina ANOVA de un factor (en Ingls, one way ANOVA). Del mismo modo, cuando en el diseo se utiliza
ms de una variable independiente, el modelo se denomina ANOVA de dos factores {two way), de fres
factores (three way), etc.
ANOVA. Acrnimo tomado del ingls, Analysis of Varance, para designar al anlisis de varianza. Ha sido,
y es, la tcnica de anlisis de datos ms frecuentemente utilizada en la investigacin psicolgica. Se
trata de una tcnica estadstica que permite comprobar el efecto que una o varias variables independientes, tambin llamadas tratamientos o factores, ejercen
sobre una variable dependiente. La tcnica consiste
en dividir la variacin total, llamada suma de cuadrados total (SCT), observada en la variable dependiente,
en dos partes mutuamente independientes: la determinada por la variable independiente, llamada suma
de cuadrados intergrupos (SCI), y la determinada por
variables no tenidas en cuenta por ei investigador, llamada suma de cuadrados intragrupo o error (SCE). SI
la primera es significativamente mayor que la segunda, se concluye que hay efecto del factor.
[RSM]
ANSIEDAD
OBRAS PRINCIPALES
[JA]
49
ANTECEDENTES DE HECHO
ANTISINDICALIDAD
Antigedad, medicin de la. Las medidas ms frecuentes son el bienio, el trienio y el quinquenio que,
una vez cumplidos, dan derecho al plus. Hay sectores
"como el asegurador" donde el plus de antigedad
lleg a alcanzar el 3 por 100 anual acumulativo del
sueldo-base.
Antigedad, indemnizacin por. Otro posible efecto econmico de la antigedad es el de servir de base
para calcular la indemnizacin por despido improcedente (art. 56,1 a. del Estatuto de los Trabajadores).
Antigedad, promocin por. Otro efecto econmico indirecto ha sido la consideracin de la antigedad
como frmula de ascenso directo (era uno de los famosos "tercios", junto al concurso-oposicin y la libre
designacin para cobertura de vacantes). Este efecto
en la promocin est ya superado, sin confundirse
con el "derecho a la promocin econmica en funcin
del trabajo realizado" tal como se establece en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores.
[GT y YV]
TRMINOS RELACIONADOS
DEVENGO.
BIBLIOGRAFA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquidacin y pago del salario. En: AA.W. Comentarios a las leyes laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo 1, vol. 1., El nuevo rgimen jurdico del salario.
Madrid, Edersa.
ANTISINDICALIDAD. Conjunto de conductas que tienen por objeto causar algn tipo de lesin a los derechos de libertad sindical por razn de la afiliacin o
actividad sindicales. Para apreciar antisindicalidad no
es necesaria ni la presencia de culpabilidad en el sujeto agente, ni la existencia de un determinado resultado, siendo suficiente apreciar la idoneidad o aptitud
del comportamiento enjuiciado como potencialmente
lesivo de la libertad sindical (Valdeolivas). La antisindicalidad se protege a travs del proceso de tutela de
[MO]
ANTIGEDAD. DRAE: Tiempo transcurrido desde el da
en que se obtiene un empleo. Et.: Del lat. antiquitas
(antiquus: que est delante) antigedad, tiempo transcurrido.
Tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e in50
APLICACIN INFORMTICA
BILIOGRAFA
Velzquez Bobes, R. (1984). Algunas consideraciones crticas al nuevo sistema de aplazamiento y fraccionamiento
de las cuotas de la Seguridad Social. Revista de Seguridad Social, nm. 21, pp. 159-161.
[GT y YV]
APLICACIN. En el mbito financiero dcese de la ejecucin simultnea de las rdenes de compra y de
venta recibidas por el agente de bolsa sobre el mismo
valor, casndolas en lugar de realizarlas por separado
en el corro. No puede efectuarse si existe contrapartida ms ventajosa para el comprador o el vendedor.
De forma ms general, podemos aludir a la resolucin
de un problema concreto dentro de un campo determinado, cientfico o de gestin, utilizando una construccin lgico-conceptual formada, normalmente,
por procesos y/o programas que guardan una estrecha relacin entre s.
APERCIBIMIENTO. Con carcter general, aviso o advertencia que efecta una autoridad. Tambin puede
tratarse de una sancin por infracciones leves que se
materializa de forma verbal o escrita, y en la que el
superior previene al trabajador de que su conducta es
inadecuada y que, de persistir en ella, podra ser objeto de superior sancin. Adems, se refiere al requerimiento judicial en virtud del cual se ordena a una
persona que d cumplimiento a lo mandado, que se
abstenga de realizar algo o que adece su comportamiento a lo prescrito por la ley, conminando a dicho
sujeto con una pena o castigo en caso de incumplimiento.
[GT y YV]
APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO. Acto administrativo adoptado por la Tesorera General de la Seguridad Social en virtud del cual concede aplazamientos (pagos retardados) o fraccionamientos
(pagos en sucesivas veces) al empresario en el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, aun cuando
es posible que, por razones excepcionales, el Ministerio de Trabajo autorice tambin aplazamientos de
cuotas. stos se llevarn a cabo a solicitud del empresario imposibilitado de liquidar sus obligaciones
[ADT]
APLICACIN INFORMTICA. Conjunto de programas y
procedimientos relacionados entre s para el tratamiento completo de un problema con medios informticos. As el clculo de una nmina, una gestin de
almacenes, etc. A diferencia de los programas de
51
APODERADO
APOYO SOCIAL
Una red social que facilite un sistema de apoyo social disponible, accesible y adecuado resulta muy til
para la promocin de la salud y la calidad de vida,
tanto a nivel individual como colectivo. Una red social
adecuada influye de forma positiva en el nivel de
salud y de satisfaccin vital de los individuos. Los
mecanismos a travs de los cuales el apoyo social
produce sus efectos positivos suelen ser el del
realzamiento de la autoestima, la autoeficacia, ausencia de sentimientos de soledad, etc.
El apoyo social tambin puede tener efectos negativos sobre los individuos (como por ejemplo, el
sentirse agobiado, el sentirse molesto por tener que
aceptar ayuda de los dems, etc.). Existen principalmente dos modelos para explicar los efectos del apoyo social: 1) el del efecto directo, que afirma que el
apoyo social tiene siempre repercusiones positivas
sobre los individuos, independientemente del nivel de
estrs en el que se encuentren; y 2) efecto amortiguamiento, segn el cual el apoyo social afecta de
forma positiva solamente cuando los individuos se
hallan en una situacin de estrs. El que se parta de
un determinado modelo o de otro tiene claras implicaciones para el diseo e implementacin de programas de intervencin preventiva. En el caso del modelo del efecto directo, se tratara de llevar a cabo
programas de intervencin preventiva en la comunidad en general, independientemente del nivel de estrs que tengan los individuos. En cuanto al modelo
de amortiguamiento, la intervencin se dirigira nica
y exclusivamente a aquellos sujetos que se hallan en
situacin de estrs.
Es tambin una de las dimensiones usadas en la
definicin y evaluacin del clima social laboral (Moreno, 1995), en este sentido Litwln y Stringer (1966)
definen el apoyo como "sentimientos de apoyo y
amistad que experimentan los empleados"; Pritchard
y Karasik (1973) lo definen como "el inters recproco
que tienen los trabajadores entre ellos y la atencin
de la organizacin a sus empleados dentro y fuera del
proceso laboral"; Campbell etal. (1970) lo definen
junto con consideracin y entusiasmo como "el grado
de solidadaridad entre compaeros y la consideracin y atencin por parte de los jefes en la realizacin
del trabajo"; Seisdedos (1986) lo define como "apoyo
y sostn que los trabajadores reciben por parte de la
administracin".
BIBLIOGRAFA
Campbell, J.P.; Dunnette, M.D.; Lawler, E.E. y Weyck, K.
(1970). Managerial behavior, performance and effectiveness. Nueva York, MacGraw-Hill.
Fernndez-Ros, L, Torres, M. y Daz, L. (1992). Apoyo social: Implicaciones para la psicologa de la salud. En: M.
52
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
APREMIO
de una respuesta (salivacin) por haber sido presentado temporalmente prximo al estmulo que de
modo natural tiene la propiedad de producir el comportamiento de salivacin.
A Thomdike se debe la ley del efecto que explica
cmo los patrones de comportamiento guardan una
estrecha relacin con las consecuencias de los mismos. Esto es, cuando a una respuesta correcta segua una situacin "satisfactoria", la respuesta ejecutada tenda a hacerse ms slida o ms probable.
A partir de aqu, las teoras del aprendizaje y sus desarrollos empricos han sido los contenidos ms recurrentes de la psicologa experimental hasta la dcada de los ochenta.
[OMS]
[LFR]
APREMIO. Mandamiento judicial o de autoridad administrativa o gubernativa que tiene por objeto compeler al cumplimiento de alguna obligacin. La denominada va de apremio supone un procedimiento
judicial o administrativo caracterizado por su brevedad.
[GT y YV]
DIZAJE EN EL TRABAJO.)
APTITUD PROFESIONAL
APTITUD
[SP y LA]
[MJE]
APTITUD. Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o accin todava no aprendida pero
que s se puede llegar a aprender.
Potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se
APTITUD PROFESIONAL. Capacidad o habilidad potencial que tiene un Individuo para poder llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La
aptitud profesional no implica que el individuo no es
54
AQUIESCENCIA
ARBITRAJE
capaz de realizar en este momento tal actividad profesional, sino que si puede llegar a adquirir los recursos mnimos para poder desempearla correctamente (V. APTITUD, CAPACIDAD, HABILIDAD, INEPTITUD).
[LG]
TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)
AQUIESCENCIA. Receptividad, comprensin y/o aceptacin de una propuesta, idea o postura ajenas, as
como voluntad de favorecerlas y coparticipar en ellas
y que est condicionada por el grado de consonancia
que el aquiescente encuentre entre dichas propuestas y su propio sistema cognitivo, afectivo y de valores.
Actitud y comportamiento directivo y organizacional
de aceptacin y apoyo psicolgico, social y tcnico
hacia las ideas, propuestas o hechos aportados por
los trabajadores desde una ptica de confianza, delegacin y coparticipacin en la gestin y toma de decisiones.
[JGD y CLL]
ARANCEL. Impuesto que grava las importaciones de
bienes y servicios procedentes del extranjero. En Espaa existen, con carcter general, dos tipos de importaciones: importaciones intracomunitarias, procedentes de la Unin Europea e importaciones
extracomunitarias, procedentes del resto del mundo.
El tratamiento es diferente segn se trate de unas o
de otras. Tambin se denominan aranceles a las tarifas de carcter oficial que establecen los derechos
a cobrar en procesos de carcter judicial, retribucin
de notarios, etc.
[HG]
ARANCEL ADUANERO COMUNITARIO INTEGRADO. Impuesto que grava las importaciones de los pases
miembros de la Unin Europea. Est en vigor desde
el primero de enero de 1988 y comnmente es denominado TARIC. En el caso de Espaa, este arancel
est sometido a revisin por parte del Gobierno de
modo mensual o trimestral.
[HG]
ARGYRIS, Chris
ARBITRO
Arbitraje obligatorio. Es preceptivo en los supuestos de huelga en que, por razn de su duracin o consecuencias, de las posiciones de las partes y del perjuicio grave para la economa nacional, as se adopte
por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo
(art. 10.1 RDLRT). La aplicacin de este tipo de arbitraje es muy restrictiva.
BIBLIOGRAFA
REA PROFESIONAL. Conjunto de contenidos y tcnicas, agrupados por la necesidad de afrontar problemas homogneos respecto de los objetivos de
produccin (funciones y subfunciones) y de los
conocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos (subprocesos).
[VM]
[GT y YV]
ARBITRO. Persona designada por las partes de un
conflicto o por un tercero con el fin de resolver el mismo de forma pacfica y con el compromiso de las partes de aceptar su decisin. El rbitro ha de ser neutral, y, en el mbito del Derecho del Trabajo, suele
designarse como tal a profesionales del Derecho de
reconocido prestigio. Un supuesto especfico es el de
los arbitros en materia electoral, que son designados
por la autoridad laboral competente atendiendo a los
principios de imparcialidad, posibilidad de ser recusados y participacin de los sindicatos en su nombramiento; su mandato es de cinco aos, susceptible
de ser renovado (art. 76.3 y 4 LET). Asimismo, el
acuerdo sobre Solucin Extrajudical de Conflictos de
Trabajo prev la elaboracin de una lista de arbitros
de entre los que las partes en conflicto elegirn a
aquel o aquellos que deban resolver su controversia,
y que se integrarn en el Servicio Interconfederal de
Medicin y Arbitraje (SIMA) (art. 11.2 RASEC).
[GT y YV]
Robbins, S.P. (1994). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Madrid, PrenticeHall.
[JC]
ARGYRIS, Chris. Naci en Estados Unidos en 1923. Se
licenci en psicologa por la Universidad de Cornell,
doctorndose en comportamiento organizacional en
1952. Estudi tambin un master en economa. Durante los aos cincuenta fue profesor de Yale, donde
en 1961 alcanz la ctedra de administracin industrial. En el ao 1968 se incorpor a la Universidad de
Harvard como profesor de formacin y comportamiento organizacional. Fue asesor de grandes compaas como Dupont y de varios gobiernos de pases
como Estados Unidos, Francia, etc.
Argyris dedic toda su carrera a "armonizar las necesidades del individuo con las de la organizacin".
En sus comienzos Argyris investig las consecuencias que producen en el individuo las estructuras organizativas, las del liderazgo directivo y las de los sistemas de control y gestin de la informacin.
Asimismo, estudi cmo se adaptan los individuos a
estas consecuencias y sus cambios. Critic los sistemas formales elaborados por el movimiento "management cientfico" ya que olvidaban las necesidades sociales y personales del individuo.
ARIADNA
ARION
Argyris, C. (1956). Dagnosing human relations in organizations; a case study of a hospital. New Haven, Labor and
Management Center, Yale University.
Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict
between system and the individua!. Nueva York, Harper.
Argyris, C. (1957). Personality and organization: the conflict
between system and the individual. Nueva York, Garland.
Argyris, C. (1962). Interpersona! competence and organizational effectiveness. Homewood (III.), Dorsey Press.
Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the organization. Nueva York, Wiley (traduccin al castellano: El
individuo dentro de la organizacin. Barcelona, Herder.)
Argyris, C. (1967). Some causes of organizational ineffectiveness within the Department of State. Washington, Dept.
of State (for sale by the Supt. of Docs., U.S. Govt. Print.
Office).
Argyris, C. (1971). Management and organizational development; the path from XA o YtB. Nueva York, McGraw-Hill
(traduccin al castellano: La direccin y el desarrollo organizacional. Buenos Aires, El Ateneo).
Argyris, C. (1972). The applicability of organizational sociology. Cambridge (Eng.), University Press.
Argyris, C. (1973). On organizations of the Mure. Beverly
Hills (Calii), Sage Publications.
Argyris, C. (1974). Behind the front page. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
Argyris, C. (1976). Increasing leadership effectiveness. Nueva York, Wiley.
Argyris, C. (1980). Inner contradictions of rigorous research.
Nueva York, Academic Press.
Argyris, C. (1982). Reasoning, learning, andaction: individual
and organizational. San Francisco, Jossey-Bass.
Argyris, C. (1985). Strategy, change, and defensive routines.
Boston, Pitman.
Argyris, C. (1990). Overcoming organizational defenses: facilitating organizational learning. Boston, Allyn and Bacon.
Argyris, C. (1993). Knowledge for action: a guide to overcoming barriers to organizational change. San Francisco,
Jossey-Bass.
Argyris, C. y Schon, D. (1974). Theory in practice: increasing
professional effectiveness. San Francisco, Jossey-Bass
Publishers.
Argyris, C. y Schon, D. (1978). Organizational learning: a
theory of action perspective. Reading, (Mass.), AddisonWesley Pub. Co.
Argyris, C. y Cyert, R. (1980). Leadership in the 80's: essays
on highereducation. Cambridge (Mass.), Institute for Educational Management.
Argyris, C; Putnam, R. y McLain Smith, D. (1985). Action science. San
Francisco, Jossey-Bass.
[JA]
ARIADNA.
CIATIVAS.)
OBRAS PRINCIPALES
Argyris, C. (1954). Organization ofabank. Nueva York, Arno
Press.
57
ASALARIADO
ARISTEION
permitir que los especialistas y responsables en materia de educacin mejoren sus conocimientos sobre
la evolucin de las polticas y sistemas educativos de
los dems estados miembros. Se estructura en dos
acciones:
Accin I: Visitas de estudio de una semana de duracin para grupos integrados de una decena de personas procedentes de los diferentes estados miembros.
Accin II: Concesin de 850 becas anuales para
las visitas de los expertos propuestos por los estados
miembros (V. MEDIDAS TRANSVERSALES).
[VM]
ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS. Contrato civil en virtud del cual una de las partes, denominada arrendador, se obliga a prestar a la otra, llamada arrendatario,
un servicio por precio cierto (art. 1544 CC). En l se
encuentra el origen del contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Martn Valverde, A. (1990). El discreto retorno del arrendamiento de servicios. En: AA.VV., Cuestiones actuales de
derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
ARONSON, Elliot. Naci en 1932. Es un psiclogo social que obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Stanford y ejerci la enseanza en las universidades de Harvard, Minnesota, Texas y California. Durante su periodo de estudiante estuvo muy influido
por Maslow y en los primeros aos de posgrado por
Festinger. Del primero aprendi la importancia del papel de la psicologa social en la consecucin del estado de bienestar y del segundo aprendi la fascinacin de los experimentos de laboratorio.
En los aos setenta y en el contexto de un programa de integracin social, Aronson cre una tcnica
estructurada de aprendizaje interdependiente que
produce una reduccin del prejuicio entre los escolares, un incremento de la autoestima y una mejora
del rendimiento acadmico. En reconocimiento por
este programa de trabajo la American Psychological
Association le concedi el Distinguished Research in
Social Psychology Award en 1980 y el Gordon Allport
Prize in Intergroup Relations en 1981.
ARS.
ARTE DRAMTICO.
CO.)
OBRAS PRINCIPALES
Aronson, E. (1981). El animal social. Introduccin a la psicologa social. Madrid, Alianza Editorial.
Aronson, E. (1985). The handbook of social psychology.
(Editado en colaboracin con G. Lindzey.) 1 .a ed.: 2 vols.
(1954), Mass., Addison-Wesley; 2.a ed.: 5 vols. (1968),
Mass., Addison-Wesley; 3.a ed.: 2 vols. (1985), Nueva
York, Random House.
[MFR]
ARQUITECTO. Ttulo universitario superior oficial que
obtienen aquellas personas que han concluido los estudios de Arquitectura (carrera tcnica de segundo ciclo). Dcese tambin de la persona que posee dicho
ttulo.
[VM]
58
ASAMBLEA DE TRABAJADORES
ASCENSOS
TRMINOS RELACIONADOS
JORNALERO | SALARIO.
[MO]
ASAMBLEA DE TRABAJADORES. Con carcter general, una asamblea es una reunin de personas convocadas para algn fin. En el mbito laboral, se trata
de una concrecin del derecho de reunin reconocido
constitucionalmente (art. 21 CE) y legalmente, con el
carcter de derecho bsico de los trabajadores
(art. 4.1 .f) LET). Puede convocarse por los delegados
de personal o miembros del comit de empresa o por
los propios trabajadores en un nmero no inferior al
33 por 100 de la plantilla, y en la convocatoria, que
ha de comunicarse al empresario con un mnimo de
cuarenta y ocho horas de antelacin, debiendo ste
acusar recibo, ha de expresarse el orden del da propuesto por los convocantes. La asamblea ha de ser
presidida, en todo caso, por los representantes de los
trabajadores mencionados, quienes son responsables de su normal desarrollo, as como de la presencia en ella de personas ajenas a la empresa, cuyo
nombre ha de comunicarse al empresario, con quien,
adems, se acordarn las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Cuando en la empresa se trabaje a turnos, no existan
locales suficientes o concurra alguna otra circunstancia que impida reunirse simultneamente a toda la
plantilla sin perjuicio o alteracin del normal desarrollo
de la produccin, las diversas reuniones parciales que
deban celebrarse se considerarn como una sola y
tendrn la fecha del da de la primera reunin. El lugar
de celebracin ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se desarrollar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro de
trabajo para la celebracin de la asamblea, salvo que:
BIBLIOGRAFA
Limn Luque, M.A. (1996). Derecho de reunin y relaciones
laborales. Madrid, Consejo Econmico y Social.
Tudela Cambronera, G. (1987). Problemtica en torno a la
presidencia de asamblea revocatoria. Relaciones Laborales, nm. 9, pp. 52-56.
[GT y YV]
ASCANIE. (V. ASOCIACIN DE LAS CMARAS DE COMERCIO E
INDUSTRIA DEL MEDITERRNEO.)
BIBLIOGRAFA
59
ASERTIVIDAD
ASEC
a seis meses, a los conflictos previos a la convocatoria de huelga o sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento y a los conflictos
derivados del desacuerdo en los periodos de consulta
entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa. Adems, junto a los criterios
anteriores, se excluyen de la aplicacin del acuerdo
los conflictos que versan sobre Seguridad Social, salvo si sta es de carcter complementario, y aqullos
en los que es parte una Administracin pblica.
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1997). El acuerdo sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales: la superacin de una
asignatura pendiente. En: AA.W. La reforma pactada de
las legislaciones laboral y de Seguridad Social, dir. F. Valds. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
ASEC.
NITARIA.)
Por medio de este acuerdo, se pretende la desjudicializacin de los conflictos de trabajo, a travs de
su sometimiento a los procedimientos pacficos de
solucin que el texto disea: de un lado, la mediacin,
obligatoria o voluntaria, segn los casos y, de otro, el
arbitraje, que exige en todo caso que las partes se
sometan a l voluntariamente. Se refuerza as la autonoma colectiva, evitando adems los problemas de
la excesiva intervencin judicial en el campo de la
conflictividad laboral. Sin embargo, no todos los conflictos laborales quedan sometidos a estos procedimientos, identificando el propio acuerdo su mbito de
aplicacin. En este sentido, slo quedan afectados,
en primer lugar, los conflictos colectivos de trabajo,
con exlusin, pues, de los de carcter individual; en
segundo lugar, desde una perspectiva geogrfica, los
conflictos que se suscitan en un sector o subsector
de mbito superior a una Comunidad Autnoma o en
una empresa con centros de trabajo ubicados en diferentes comunidades autnomas; en tercer lugar,
por razn de su objeto, el acuerdo slo se aplica a los
conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin a
los que se refiere el art. 151 LPL, a los conflictos por
discrepancias surgidas en la negociacin colectiva
que conlleven su bloqueo por un periodo no inferior
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD (de un plan de formacin). Conjunto de condiciones internas y externas a la formacin y a los propios actos formativos
que, si se satisfacen en un determinado grado, permiten aumentar la probabilidad de alcanzar los efectos esperados de un plan de formacin o de una accin formativa. Esto supone que el aseguramiento de
la calidad de un plan de formacin es superior si se
aplica una serie de criterios que afectan a todo el proceso formativo. A tal efecto podemos identificar criterios de pertinencia, de eficacia, de eficiencia, de
oportunidad, de coherencia, de conformidad y de
aceptacin (Le Botert 1991).
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los planes
de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
ASERTIVIDAD. Capacidad de una persona para comunicar sus emociones, pensamientos y propuestas
a los dems de una manera positiva y autoafirmativa,
respetando los derechos ajenos y haciendo respetar
60
ASESOR
ASISTENCIA SANITARIA
ASIENTO CONTABLE. Registro formalizado de una determinada transaccin econmica. El asiento se compone de dos partes: izquierda o debe y derecha o haber, donde se reflejan las cuentas correspondientes al
valor econmico que entra o sale en la transaccin.
[HG]
ASIGNACIN. Parte del total de una prestacin econmica del sistema de Seguridad Social, generalmente peridica, que consiste en una aportacin adicional
por el hecho de tener el beneficiario hijo o hijos a su
cargo (V. PRESTACIONES FAMILIARES).
[GT y YV]
ASIMETRA. Caracterstica de una distribucin que refleja el grado de sesgo o desequilibrio que posee.
Cuando el desequilibrio consiste en la presencia de
las mayores frecuencias en valores altos con una cola
suave a la izquierda se dice que la distribucin es asimtrica negativa. Cuando las mayores frecuencias
tienden a concentrarse en valores pequeos con una
cola suave por la derecha se dice que la distribucin
es asimtrica positiva. Cuando ambas colas son similares se dice que la distribucin es simtrica (ver
Fig. 2).
[JB]
ASESOR. Persona o entidad que se encarga de informar orientar o aconsejar a otra en la resolucin de un
determinado problema o situacin. Un asesor suele
diferenciarse de un consultor en el grado de implicacin que tiene sobre el resultado de la consulta,
que suele ser mayor en el caso del consultor, pudiendo llegar a implicarse directamente en la resolucin
del problema objeto de la consulta.
[HG]
ASESOR FISCAL. Persona o entidad cuya actividad es
la asesora de contenido fiscal o tributario, orientado
tanto a la cumplimentacin de las obligaciones fiscales, como a la propia gestin de la actividad econmica, con el objeto de optimizar el resultado fiscal.
[HG]
ASESORES. Personas que dan consejo o emiten dictmenes en favor de otros. Los miembros componentes de la comisin negociadora de los convenios
colectivos pueden contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervienen con voz,
pero sin voto. Dichos asesores actan en inters de
la parte a la que asesoran y, en consecuencia, la relacin entre ambos debe estar presidida por la confianza mutua, por lo que su designacin ha de hacerse de forma libre e independiente por la parte que
se sirve de sus servicios.
[GT y YV]
perciba pensin o se est dado de alta y, para los supuestos de baja, lo que dure el proceso patolgico,
si se inici con anterioridad a la baja o en los 90 das
siguientes. Se prevn duraciones especficas para situaciones particulares. Es obligacin de los beneficiarios seguir las prescripciones facultativas, pudiendo,
en caso contrario, ver suspendido o extinguido el derecho al subsidio que pudiera corresponderle, incluido, en su da, el de incapacidad permanente.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA. Estadstico que refleja el grado de relacin entre variables. Los ndices
de asociacin suelen oscilar entre +1 y -1, indicando
estos valores los grados extremos de asociacin directa e inversa, respectivamente.
[JB]
ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN (AMERICAN
MANAGEMENT ASSOCIATION, AMA). Asociacin estadounidense de directivos cuyo objetivo bsico es
proporcionar a sus miembros un foro de encuentro
para conocerse, compartir ideas y experiencias que
potencien sus habilidades en la direccin y gestin de
empresas, as como informacin, formacin y asesora en diferentes reas de direccin. Asimismo, sirve como plataforma de reclutamiento y seleccin de
candidatos para el desempeo de diferentes actividades directivas. Fundada en 1923, esta organizacin
no lucrativa edita numerosas publicaciones peridicas y est constituida por socios individuales e institucionales.
[JGD y CLL]
Figura 2
d)
e)
f)
g)
liacin legal, los hermanos y los acogidos de hecho, sin lmite de edad, los hijos adoptivos o
acogidos y los ascendientes del titular y su cnyuge;
Los hurfanos absolutos y los descendientes y
hermanos de trabajadores o pensionistas, mayores de dieciocho aos, que hayan extinguido su
pensin de orfandad o en favor de familiares por
cumplimiento de la edad y carezcan de otros medios de subsistencia;
Los separados o divorciados que no tuvieran derecho a la prestacin por otro concepto;
Los emigrantes espaoles que, retornados definitivamente a Espaa, suscriban un convenio especial con la Seguridad Social; y
Las personas que durante la guerra civil combatieron en la zona republicana o formaron parte de su
ejrcito.
tiene como propsito contribuir, mediante el desarrollo de las actividades de normalizacin y certificacin
(N+C), a mejorar la calidad en las empresas, sus productos y servicios, as como proteger el medio ambiente y, con ello, el bienestar de la sociedad.
Designada por Orden del Ministerio de Industria y
Energa, de 26 de febrero de 1986, de acuerdo con el
Real Decreto 1614/1985, como entidad para desarrollar las actividades de N+C. Fue reconocida como organismo de normalizacin y para actuar como entidad de certificacin por el Real Decreto 2200/1995,
en desarrollo de la Ley 21/1992, de Industria.
En 1996 fue acreditada por la Entidad Nacional de
Acreditacin (ENAC) como organismo de certificacin
de sistemas de la calidad y sistemas medioambientales, verificacin medioambiental y sistemas de la
calidad QS9000 para el sector de la automocin.
Entre los objetivos que marcan los estatutos de la
asociacin se encuentran:
Desarrollar la normalizacin espaola, coordinndola con la llevada a cabo en los mbitos europeos e
internacionales.
Fomentar y desarrollar las diversas modalidades
de certificacin de productos, servicios, personas y
sistemas, incluyendo la certificacin en el campo medioambiental.
Promover la participacin espaola en las organizaciones internacionales y regionales de N+C.
Colaborar con las administraciones central y autonmica para una mayor implantacin.
AENOR es miembro del Comit Europeo de Normalizacin (CEN), participa activamente en sus distintos rganos de gobierno y en los trabajos realizados
por sus comits tcnicos para la elaboracin de normas europeas.
Asimismo, forma parte del CEN Certification Board
(CCB), rgano encargado de desarrollar la actividad
de certificacin en el espacio europeo; participa en la
International Certification Network (EQNet) y en el European Committe for Management System Assesment and Certification (EQS).
AENOR es el representante de Espaa en el Comit
Europeo de Normalizacin Electrotcnica (CENELEC),
participando en sus rganos de gobierno as como en
ios de carcter tcnico y en el mbito de la certificacin, siendo uno de los firmantes de los Acuerdos
de Certificacin (CCA).
Colabora con el Instituto Europeo de Normas de Telecomunicacin (ETSI), siendo responsable de la votacin y publicacin en Espaa de las normas europeas de telecomunicacin.
ASOCIACIN ESPAOU DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN (AENOR). Entidad espaola, privada, independiente y sin nimo de lucro. Est reconocida en
los mbitos nacional, comunitario e internacional y
63
En sus orgenes, Businet cre programas de Administracin de Empresas pero en la actualidad abarca, Informtica, Tecnologa, Ciencias, Diseo, Enseanza de Profesores, Marketing, etc.
Los centros pertenecientes a Businet estn llevando
a cabo programas tales como:
HEDAM. Higher European Diploma in Administrauve Management
HEDAC. Higher European Diploma in Accounting.
HEDMAR. Higher European Diploma in Marketing.
HEDIN. Higher European Diploma in Information
Technology.
HEDTOUR. Higher European Diploma in Tourism.
HEDEX. Higher European Diploma in Expon Trade.
En la actualidad cuenta con ms de 70 miembros
de los siguientes pases: Alemania, Francia, Italia, Blgica, Grecia, Luxemburgo, Dinamarca, Holanda, Portugal, Espaa, Hungra, Reino Unido, Finlandia, Irlanda y Suecia.
[PR]
ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC).
Traduccin de la EFTA (European Free Trade rea).
Las races histricas de la AELC se encuentran en la
fundacin en 1948 de la Organizacin Europea de
Cooperacin y Desarrollo Econmico (OECE), fundacin en la que participaron diecisis pases europeos,
y que es la cuna de la futura Comunidad Econmica
Europea. Tras 1957 y la firma del Tratado de Roma
por el que se crea la CEE, siete de los pases que no
formaron parte de dicha institucin decidieron fundar
la EFTA, estos pases fueron: Austria, Dinamarca,
Portugal, Reino Unido, Noruega, Suecia y Suiza. La
64
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA...
Las actividades principales que desarrolla esta asociacin son las siguientes:
Programas y planes de estudio coordinados y estandarizados.
Organizacin de seminarios, congresos, cursos,
etc.
Promocin de la cooperacin educacional entre
centros educativos.
Promocin de la publicacin de textos especializados en turismo.
Cooperacin con cuerpos internacionales interesados en cuestiones de formacin profesional en turismo.
Identificacin de las necesidades del sector turstico.
Difusin de informacin de las ltimas tcnicas y
mtodos de enseanza.
Informacin a las autoridades de las iniciativas
mundiales en formacin para el turismo y establecimiento de vas de cooperacin entre ellos.
[PR]
[BC]
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA DE ENSEANZAS
TCNICAS (ASET). Asociacin de empresas alemanas, espaolas y suizas (unas 150), cuyo objetivo principal es la formacin profesional de jvenes
bajo las coordenadas del sistema dual. La Cmara
de Comercio Alemana en Espaa realiza los exmenes y concede diferentes ttulos (gestin empresarial en reas industriales, banca y seguros,
respectivamente). Dentro de las iniciativas de
ASET, funciona la Europischewirtschaftsakadmie
(EWA) o Academia Europea de Economa, similar a
una escuela universitaria. Una gran parte de los
alumnos logran el objetivo del trilingismo que
preconiza la poltica formativa comunitaria. ASET
dispone de centros en Madrid y Barcelona dentro de
Espaa.
[NLE]
ASOCIACIONES EMPRESARIALES
en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao, Sevilla, La Corua, Alicante, San Sebastin, Vitoria, Burgos, Valladolid y Pamplona, lo que suma
unas 2.000 horas lectivas al ao, impartidas por ms
de 800 ponentes. APD organiza una media de 15 cursos avanzados por ao, con carcter prctico y con
horarios adaptados especialmente a directivos.
La principal meta de sus foros, reuniones, coloquios, seminarios y cursos prcticos es dar a conocer
qu es lo que los dems hacen, cmo lo hacen y por
qu lo hacen. El objetivo de APD, por tanto, es ofrecer
un servicio que proporcione orientacin y gua al empresariado espaol, dando cuenta de los cambios e
innovaciones que puedan afectar a las empresas espaolas. Adems, pretende interpretar y comentar las
disposiciones legales, posibilitando su acceso, su
discusin y dilogo con los representantes de la Administracin pblica.
Entra en su nimo el estudio y anlisis detallado de
las tcnicas ms modernas de todos los campos de
management, y el facilitar el intercambio de experiencias concretas entre los directivos de nuestro pas.
Asimismo, intenta ser centro de contactos empresariales y directivos a todos los niveles, para conseguir identificar oportunidades de negocio y entablar
conocimiento con empresarios y directivos nacionales y extranjeros.
La institucin edita una revista, Direccin y Progreso, desde hace ms de veinticinco aos. Concebida
en su mayor parte como nmeros monogrficos, est
orientada a desarrollar una cultura tecnolgica, econmico-financiera y social para el directivo, abordando temas de gestin empresarial: tales como las nuevas formas de gestin de los recursos humanos, el
impacto de las nuevas tecnologas, la globalizacin
de la economa, la nueva era de las comunicaciones,
la nueva ley del seguro o la empresa espaola en una
economa abierta.
Pueden ser miembros de la asociacin todas aquellas personas fsicas que, a ttulo personal, soliciten la
adhesin a la APD, siempre y cuando no estn vinculadas por su actividad o profesin a puesto directivo de empresas o entidades (art. 8 de los Estatutos
de la APD).
[NLE]
ATRACCIN INTERPERSONAL
en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociacin Sindical y, respecto del depsito de sus estatutos, en el
RD 837/1977 de desarrollo de la anterior (Disposicin
Derogatoria LOLS), que regulan similares trmites de
constitucin y depsito de los estatutos que los vigentes para los sindicatos. Las asociaciones empresariales podrn constituir federaciones y confederaciones, y slo pueden ser suspendidas o disueltas
por resolucin judicial. Aunque no existe estrictamente el concepto de asociaciones empresariales ms representativas, a efectos de negociacin colectiva estatutaria de mbito supraempresarial tienen esa
consideracin las que, en el mbito geogrfico y funcional del convenio, agrupen al 10 por 100 de los empresarios y den ocupacin a igual porcentaje de los
trabajadores afectados.
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.aE. (1993). Las asociaciones empresariales, su exclusin del derecho de libertad sindical y
su representatividad. Los diferentes sistemas de medicin de la representatividad empresarial y sindical, few'sta Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 58, pp. 229244.
[GT y YV]
ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIN (AUEF). Asociaciones que actan en el marco del programa COMETT con cometidos importantes en la evaluacin de las necesidades formativas de
carcter regional y sectorial y en la respuesta a tales
necesidades; bsicamente actan a travs del intercambio de experiencias y personas entre universidades y empresas.
[PR]
ASOCIATION INTERNATIONELLE D'TUDIANTS DE
SCIENCIES CONOMIQUES (AISEC). Asociacin presente en 85 pases de todo el mundo que agrupa a
ms de 50.000 jvenes; no es lucrativa, religiosa ni
poltica; est gestionada enteramente por estudiantes
y posee el estatus colectivo de la UNESCO. En sus
cuarenta y seis aos de historia han pertenecido a la
asociacin ms de 800.000 personas. Todas ellas estn agrupadas para conseguir un objetivo: contribuir
a la formacin y al desarrollo integral de las personas
con un compromiso hacia el entendimiento y la cooperacin internacional, dotando de experiencia prctica a los estudiantes, acercando el mundo acadmico universitario y el profesional, facilitando el
empleo y la creacin de empresas y fomentando la
interaccin entre individuos de distintas nacionalidades, poniendo las diferentes culturas a su alcance.
Fue elegida como representante mundial de los estudiantes en la Cumbre de la Tierra celebrada en Ro
67
ATRIBUCIN
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | COMUNICADOR | PERSUASIN.
[PB y AB]
ATRIBUCIN. En Psicologa Social se refiere a la Interpretacin de las intenciones que subyacen en un
comportamiento dado. Ms especficamente se define como el resultado del proceso de inferencia (V.
PROCESO DE ATRIBUCIN), de sentido comn, que las
personas tienden a realizar a la hora de explicar las
causas del comportamiento humano; y muy especialmente del comportamiento socialmente relevante.
En nuestra interaccin con los dems necesitamos
llegar a conclusiones concretas acerca de a causas
y las intenciones que subyacen en el comportamiento
de quienes nos rodean, para actuar en consecuencia.
Por ejemplo, si alguien se comporta de forma agresiva conmigo sin causa aparente, necesito decidir si
se trata de una persona habitualmente agresiva, es
alguien que se encuentra mal por alguna razn puntual, o ha sido una agresin no intencionada; mi valoracin y mi respuesta sern muy diferentes segn
sea mi interpretacin de esa conducta.
Pues bien, para llevar a cabo esa interpretacin las
personas aplicamos ciertos criterios de sentido comn (psicologa ingenua) que nos permiten Inferir dichas causas e intenciones (V. TEORA DE LA ATRIBUCIN). Por ejemplo, si nos consta que esa persona
suele ser agresiva con todo el mundo, deduciremos
que su intencin es la de agredir, si no es as, buscaremos alguna justificacin en las circunstancias
concretas, si no existe esa justificacin podamos llegar a la conclusin de que ha sido algo accidental, es
decir, no intencionado.
Tambin se realizan atribuciones acerca del comportamiento propio; sobre todo cuando las circunstancias exigen dar, o damos, explicaciones sobre
nuestra conducta (V. AUTOATRIBUCIONES). Pero en este
caso los criterios suelen utilizarse de forma diferente.
En efecto, cuando somos nosotros los que nos
comportamos de manera agresiva, tenderemos a
justificarlo en base a aspectos externos tales como
el comportamiento previo de los dems o a las circunstancias, mientras que cuando lo que juzgamos
es el comportamiento de los dems, tendemos a buscar explicaciones internas tales como sus rasgos de
personalidad (V. ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN).
Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores Internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. circunstancias). En el primer caso se considera al
BIBLIOGRAFA
Barn, R.A. (1991). Social psychology. Understanding human interaction. Boston, Allyn and Bacon. Sexta edicin.
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atraccin y relaciones interpersonales. En: J. F. Morales (ed). Psicologa social.
Madrid, McGraw-Hill.
[AB]
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
comportamientos anteriores). Finalmente el observador utilizar esa informacin para llegar a una conclusin, mediante un proceso cognitivo de razonamiento.
En concreto, y como resultado de ese proceso de
razonamiento, los sujetos tienden a atribuir el comportamiento de los otros o bien a sus predisposiciones y caractersticas personales (causas internas) o
bien a las situaciones en que se encuentran (causas
externas). En el primer caso se considera al actor
como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Posteriores investigaciones han desarrollado el
constructo en el contexto de la psicologa social cognitlva, estudiando las condiciones bajo las que se
producen esas inferencias, los criterios en que se
apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el proceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente
todo ello ha quedado englobado en lo que se ha dado
en llamar teora de la atribucin (Jones et al., 1972).
El proceso de atribucin resulta de indudable relevancia en psicologa social si tenemos en cuenta que
la explicacin resultante suele implicar un juicio de intenciones y, por tanto, ejerce una influencia capital
sobre el comportamiento que a continuacin presentar el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si alguien sufre un comportamiento agresivo por parte de
otra persona su respuesta depender mucho del grado en que atribuya la agresin a una causa interna del
agresor (i.e. es una persona agresiva, o es alguien que
quiere hacerle dao) infiriendo una intencin explcita
de agredir, frente al caso en que realice una atribucin
externa (i.e. el agresor se encuentra bajo una fuerte
presin psicolgica, o el comportamiento ha sido accidental) lo que reducira o anulara la intencionalidad
del agresor.
TRMINOS RELACIONADOS
PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE LA ATRIBUCIN | AUTOATRIBUCIN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN |
SESGOS ATRIBUCIONALES | EFECTOS DE LA ATRIBUCIN |
PERCEPCIN DE PERSONAS | INTERACCIN.
[AB y JLZ]
Atribucin (proceso de). Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontnea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuado en psicologa social para
referirse al proceso de sentido comn mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicolgicas del comportamiento social, o socialmente relevante, que realizan quienes le rodean. Por extensin se incluyen tambin las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuado inicialmente por Fritz Heider (1958) en sus investigaciones sobre la forma espontnea en que las personas explican la conducta
de los dems, especialmente las conductas que por
alguna razn resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo comn. El proceso comenzara por una fase de observacin, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algn tipo de saliencia o
relevancia.
En la siguiente fase el observador analizar las circunstancias en que se produce dicha conducta y las
caractersticas del actor (tanto las presentes como
las informaciones de que disponga acerca de sus
69
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
BIBLIOGRAFA
[JLZ]
Atribucin (teora de la). En psicologa social se engloban bajo el epgrafe de teora de la atribucin a un
conjunto de modelos tericos que pretenden dar
cuenta de cmo las personas elaboran y emiten intencionalmente juicios de sentido comn (psicologa
ingenua) acerca de las causas del comportamiento
socialmente relevante, ya sea propio o de los dems,
incluyendo tambin una taxonoma o calificacin de
ese tipo de juicios, una explicacin de los errores que
se cometen al realizarlos, y un anlisis de las consecuencias comportamentales a que pueden dar lugar.
El primer autor que aborda el tema, y acua el concepto de atribucin, es Fritz Heider (1958). Este autor,
inspirado en la fenomenologa, centr sus investigaciones en el anlisis emprico de la forma en que las
personas elaboran una teora ingenua acerca de las
causas del comportamiento de los dems (causalidad
fenomnica), y ms concretamente referida a aquellos
comportamientos que llaman la atencin por salirse
de lo comn.
Segn Heider el proceso de atribucin comienza
con la observacin, por parte de un sujeto, de un
comportamiento que, por alguna razn, resulta llamativo o relevante y, por tanto, reclama algn tipo de
explicacin. A partir de aqu se inicia un proceso de
inferencia, anlogo al de la explicacin de la causalidad fsica, que se apoya en ciertas reglas intuitivas
orientadas a dilucidar si el comportamiento debe atribuirse al propio sujeto, es decir, a causas internas tales como su personalidad o sus motivaciones personales, o bien ha de vincularse a causas extemas
tales como accidentes o presin de las circunstancias
en que se encuentra dicha persona.
Para Heider existe un continuo que va desde una
atribucin de causalidad totalmente interna, hasta
una atribucin totalmente externa. La consecuencia
ms importante de este anlisis seria la correspondiente atribucin de intencionalidad que el observador realizar respecto de la conducta observada y,
consecuentemente, la atribucin de responsabilidad
que el observador realizar respecto de las consecuencias de dicho comportamiento.
70
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN DEFENSIVA
ATRIBUCIN DEFENSIVA
[JLZ]
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFA
72
AUDIENCIA NACIONAL
AUDITORIA
sas de los errores o fracasos personales. En estos casos los sujetos tienden a atribuirlos sistemticamente
a los dems o a factores externos, negando la propia
intencionalidad y/o responsabilidad respecto del
comportamiento inadecuado (Zukerman, 1979).
TRMINOS RELACIONADOS
BIBLIOGRAFA
Walster, E. (1996). Assignment of responsability for an accident. Journal of Personality and Social Psychology.
Vol. 3, pp. 73-79.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias s alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47. pp. 245-87.
[JLZ]
AUDIENCIA NACIONAL. rgano colegiado con sede en
Madrid y competencia jurisdiccional en todo el Estado que se divide en tres Salas: de lo Penal, de lo Contencioso-Administrativo y de lo Social. La Sala de lo
Social conoce slo en instancia, nunca en va de recurso, y respecto de las materias relativas a constitucin y reconocimiento de la personalidad jurdica de
sindicatos y asociaciones empresariales, impugnacin de sus estatutos o modificacin de los mismos,
as como el rgimen jurdico de los sindicatos, tutela
de los derechos de libertad sindical, conflictos colectivos e impugnacin de convenios colectivos cuando
tales asuntos superan el mbito de una Comunidad
Autnoma (art. 8 LPL). Contra sus sentencias podr
interponerse recurso de casacin ante el Tribunal Supremo.
BIBLIOGRAFA
Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional. En: AA.W. La reforma del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.
[GT y YV]
AUDIENCIA PROVINCIAL. rgano colegiado con sede
en la respectiva capital de provincia y con jurisdiccin
en toda ella. Tiene competencia en el orden penal, as
como para el conocimiento de las cuestiones de
competencia en materia civil y penal entre los juzgados de su provincia y de las recusaciones de sus magistrados cuando dicha competencia no se encuentre
atribuida a los tribunales superiores de justicia.
[GT y YV]
AUDITORA. Puede definirse como el anlisis o el examen de una actividad determinada en el contexto de
una entidad jurdica seleccionada, con el objetivo de
evaluar los resultados alcanzados y el cumplimiento
de principios y normas establecidas para el logro de
los mismos.
El trmino se ha ampliado mundialmente, pues no
slo se limita a la verificacin de la correccin de estados financieros, sino que tambin puede evaluar la
eficiencia del uso de los recursos humanos, aspectos
legales, la situacin del medio ambiente, etc., todo lo
cual la sita como una disciplina totalmente vigente
en el mundo. Uno de sus principios fundamentales es
AUDITORIA
AUDITORIA
RESULTADOS/EFECTOS
Figura 3
quinas, insuficiente atencin a los clientes, etc.), diferenciando, por ejemplo, entre un dficit de competencia y otras causas como organizacin, gestin,
equipamiento, etc.
Una auditora de rendimiento constituye un proceso
de estudio a lo largo del cual se han de responder las
siguientes cuestiones: 1. En qu consiste el problema de rendimiento?; 2. Cules son los factores explicativos que no tienen que ver con la formacin?;
3. Cules son los factores explicativos que tienen
que ver con la formacin?
El proceso global de una auditora de rendimiento
se puede representar mediante el esquema propuesto por Le Boterf (1991) en la Fig. 3.
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de tos planes
de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
Auditora externa. Auditora realizada por personas
ajenas a la entidad objeto de anlisis. Usualmente es
de extremo inters la contratacin de este tipo de
examen a firmas especializadas o gubernamentales
con vistas a garantizar la fiabilidad de la informacin
a terceros (accionistas, acreedores, etc). El auditor
externo podr apoyarse en los trabajos realizados por
la auditoria interna, una vez que realice pruebas para
confirmar la operatividad de los controles internos, as
Auditora de rendimiento. Examen riguroso y sistemtico de los factores explicativos de una disfuncin o de un problema de rendimiento observado.
Una auditora de rendimiento permite identificar las
causas de un dficit de rendimiento (p. ej., fabricacin
de piezas defectuosas, paros frecuentes de las m74
AUEF
AUSENCIAS
Auditora financiera. Auditora que centra su atencin en la verificacin de la calidad e imagen fiel de
los estados financieros de la empresa o entidad auditada, as como en la evaluacin de los resultados de
las operaciones y la expresin de la opinin independiente de dichos resultados, en correspondencia con
los principios de contabilidad generalmente aceptados.
Auditora interna. Servicio del que dispone una entidad, que se ocupa de examinar y controlar la informacin y los registros financieros confeccionados por
la misma. Es importante que este departamento opere de forma independiente y que se encuentre a nivel
organizativo elevado, respondiendo de forma directa
a la direccin de la entidad, de manera que se garantice que la informacin a emitir sea todo lo necesariamente independiente, tal y como lo exige la disciplina,
sin que medien criterios intermedios que afecten a su
actuacin.
TRMINOS RELACIONADOS
INCREMENTO | ABANICO SALARIAL.
[MO]
AUSENCIAS. Faltas de asistencia al trabajo que constituyen, si reiteradas e injustificadas, causa de despido disciplinario del trabajador (art. 54.2.a) LET). Es
constitutiva de esta causa la ausencia durante toda la
jornada diaria o slo durante parte de la misma, equi-
FORMACIN.)
75
AUTARQUA
parndose a tal situacin la decisin unilateral del trabajador de eleccin del disfrute de vacaciones, alterando los criterios habituales para su fijacin, as
como la falta de comunicacin de los partes de baja
por enfermedad o la incorporacin extempornea al
trabajo tras la misma.
BIBLIOGRAFA
TRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIN DEFENSIVA | PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Schachter, S. y Singer, J.E. (1962). Cognitive, social and
psychologycal determination of emotonal state. Psychologycal Review. Vol. 69, pp. 379-339.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias is alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47, pp. 245-287.
AUTARQUA. Trmino proveniente del griego que significa independencia. La autarqua es la situacin en
la que un pas, regin o rea se autoabastece o trata
de abastecerse a s misma, con su propia produccin
interna de bienes y servicios, dejando de existir los
intercambios econmicos con el exterior. Los sistemas autrquicos se establecen, en la mayora de los
casos, tanto por motivos militares, como econmicos. Econmicamente, el autoabastecimiento se
toma como medida ante una excesiva especializacin
de la produccin de un rea y para propiciar una gestin centralizada y controlada de los recursos econmicos propios. La autarqua pura como sistema
econmico no se ha dado nunca debido, bien a la falta de recursos naturales, bien a la falta de un aparato
productivo adecuado, ya sea por insuficiencia tecnolgica, falta de recursos humanos, etc. En Espaa
se intent instaurar un sistema autrquico durante la
dictadura del general Franco entre los aos 1939 y
1959.
[BC]
[JLZ]
AUTOCATEGORIZACION (TEORA DE LA). Desarrollada
Supuestos generales;
1. El autoconcepto (conjunto de representaciones
cognitivas del yo de las que dispone una persona) es
el componente cognitivo del sistema o proceso psicolgico que denominamos yo.
2. El autoconcepto incluye componentes muy diversos y diferenciados, que funcionan con relativa independencia.
3. El funcionamiento del autoconcepto es especfico
de la situacin. Cualquier autoconcepto particular (de
76
AUTOCONCEPTO
AUTOCONCEPTO
3. Existen tres niveles de abstraccin de categorizacin del yo, importantes para el autoconcepto social,
el nivel superordenado (incluye las caractersticas comunes compartidas con otros miembros de la especie humana, frente a otras formas de vida); nivel intermedio, endogrupo-exogrupo (incluye diferencias y
semejanzas entre seres humanos que definen a un individuo como miembro de determinados grupos sociales y no de otros, por ejemplo, espaol, hombre,
mujer, estudiante, profesor, negro, blanco, etc.); nivel
subordinado (incluye las diferencias entre uno mismo
como individuo nico y otros miembros del propio
grupo, que definen a uno mismo como persona individual especfica por ejemplo, la personalidad).
DE LA IDENTIDAD SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AB, BS y LC]
AUTOCONCEPTO. El autoconcepto se refiere a todos
los pensamientos y sentimientos acerca de uno mismo en respuesta a la pregunta quin soy? Recoge
las concepciones de una persona sobre sus propios
rasgos de personalidad, roles sociales, experiencias
pasadas, metas futuras, capacidades, habilidades, etc.
Este constructo ha sido ampliamente estudiado
desde la perspectiva de la cognicin social. En este
mbito, se supone que la representacin que tiene
una persona sobre s misma en la memoria es semejante a la que mantiene sobre otros conceptos, e
incluira informacin sobre las autoconcepciones y los
eventos especficos o episodios que implican al yo en
actividades significativas.
Algunos autores sostienen que la representacin
mental que tiene uno de s mismo consta de una jerarqua de autoconceptos especficos del contexto,
donde cada uno de ellos representara las creencias
que tiene uno sobre s mismo en un conjunto de situaciones diferentes. En cambio, otros sugieren que
el autoconcepto es una coleccin de rasgos sin orden
y sin jerarquizar.
Se han identificado diferentes tipos de autoconceptos, el autoconcepto real o cmo de hecho se percibe
uno a s mismo, el autoconcepto ideal o cmo le gustara a uno ser, el autoconcepto social o cmo siente
uno que le perciben los dems, el autoconcepto social ideal o cmo le gustara a uno que le percibieran
los dems, y el autoconcepto esperado o cmo espera uno percibirse a s mismo en un tiempo determinado del futuro.
La influencia del autoconcepto en los pensamientos
y en la conducta depende en gran medida de los aspectos activados. Al aspecto del autoconcepto al que
normalmente se accede en una situacin determinada se le denomina autoconcepto de trabajo (working
4. Las categorizaciones del yo en cualquier nivel suelen formarse y adquirir saliencia a travs de las comparaciones de estmulos, definidos como miembros
de la siguiente categora del yo ms inclusiva (de nivel
ms alto). Categorizacin y comparacin dependen
una de otra y ninguna puede darse sin la otra.
5. La saliencia de una categorizacin del yo conduce
a la acentuacin perceptiva de las semejanzas intraclase y de las diferencias interclase entre las personas cuando sus caractersticas se infieren a partir de
la identidad que define su pertenencia a una clase.
6. En consecuencia, se produce un antagonismo funcional entre la saliencia de un nivel de categorizacin
del yo y otros niveles.
Hiptesis generales:
1. Siendo todas las cosas iguales, e ignorando para
simplificar el nivel humano de categorizacin, tiende
a darse una relacin inversa entre la saliencia de los
niveles personal y social de categorizacin del yo.
2. Los factores que realzan la saliencia de las categorizaciones endogrupo-exogrupo tienden a incrementar la Identidad percibida (semejanza, equivalencia) entre el yo y los miembros del endogrupo (y la
diferencia respecto a los individuos del exogrupo) y,
por tanto, a despersonalizar la percepcin del yo individual en las dimensiones estereotpicas que definen la pertenencia al endogrupo relevante.
77
AUTOCONSUMO
AUTOESTIMA
BIBLIOGRAFA
self-concept). En una situacin de conflicto, probablemente el yo conciliador determine los pensamientos, sentimientos y conductas; en cambio en una tertulia literaria se activara el yo erudito.
El autoconcepto de trabajo es importante dado que
controla la conducta social y puede ser modificado
por la retroalimentacin de la situacin.
TRMINOS RELACIONADOS
[BS]
AUTOESQUEMAS. Los autoesquemas se refieren a estructuras cognitivo-afectivas bien desarrolladas, las
cuales representan el conocimiento que una persona
tiene sobre s misma respecto a un dominio determinado, y afectan a la organizacin y al procesamiento de la informacin considerada relevante. El
autoesquema sirve a la persona para saber quin es,
para recuperar informacin referida a s misma y para
predecir y controlar su propia conducta.
La mayora de las personas tienen claras autoconcepciones de s mismas respecto a algunas dimensiones o atributos, y menos claras respecto a otras.
Cuando una persona estima que una determinada dimensin es un rasgo saliente o central de su autoconcepto se dice que es "esquemtica" respecto a
dicha dimensin. En cambio, se considera "aesquemtica", si estima que la dimensin no es un rasgo
central de su "yo".
Los autoesquemas son componentes centrales del
autoconcepto, el cual es bsico para la identidad personal y la autodefinicin.
TRMINOS RELACIONADOS
[BS]
AUTOCONSUMO. Operacin consistente en el consumo, por parte de una entidad, de un determinado bien
o servicio que previamente haba fabricado o elaborado.
[HG]
AUTOCONTROL DE PRODUCCIN. Como su nombre
indica, es el control del propio trabajador sobre la realizacin y resultado de su trabajo en la parte correspondiente a sus responsabilidades. Es necesario para
reducir y controlar el coste de evaluacin, fallos internos y externos. Hace uso continuo del control estadstico de procesos.
[FNCh]
AUTOEFICACIA. La autoeficacia se refiere a las creencias de los individuos acerca de su capacidad para
controlar y llevar a cabo con xito tareas especficas.
La autoeficacia, mediante las expectativas que genera respecto a una situacin especfica, influye en la
autorregulacin.
La gente parece adquirir expectativas generales
acerca de su capacidad para realizar un amplio rango
de tareas en contextos muy diferentes. Tales creencias generalizadas sobre la autoeficacia son estables
en el tiempo y pueden considerarse como una variable de personalidad, aunque estrictamente hablando
no lo sean.
El desarrollo de los sentimientos de autoeficacia
parece depender bsicamente de dos factores: experencias directas, la retroalimentacin recibida de
tareas semejantes realizadas en el pasado, y experiencias vicaras, la observacin de la experiencia
de otras personas que ejecutan la tarea.
Se ha encontrado que la autoeficacia es un buen
predictor del xito de las personas en el trabajo (Gist
y Mitchell, 1992), y ha sido reconocido como un concepto importante en el estudio de la conducta organizacional.
TRMINOS RELACIONADOS
[BS]
AUTOESTIMA. Se refiere a los sentimientos y a las evaluaciones positivas o negativas que las personas tienen sobre sus propios rasgos y conductas. Las personas que obtienen puntuaciones altas en autoestima
suelen autoevaluarse favorablemente, creyendo que
poseen muchos rasgos y cualidades deseables. Por
el contrario, las personas que puntan bajo en autoestima tienden a autoevaluarse de modo desfavorable, creyendo que carecen de aspectos importantes
y que tienen caractersticas inaceptables para los dems.
Existe evidencia emprica de que los sentimientos
de autoestima afectan a la conducta en escenarios
organizacionales (Brockner, 1988). Las personas que
tienen baja autoestima tienden a lograr menos xitos
en su trabajo que aquellos con una alta autoestima.
Tambin se ha encontrado que las personas con baja
autoestima prefieren trabajar en grandes organizaciones, donde es ms fcil pasar desapercibido.
Una vez en el trabajo, los estudios muestran que
cuanto ms baja es la autoestima de una persona
78
AUTOEVALUACIN EMPRESARIAL
AUTONOMA
TRMINOS RELACIONADOS
ESQUEMAS | AUTOCONCEPTO | AUTOEVALUACIONES | AUTORREGULACIN.
BIBLIOGRAFA
Brockner, J. (1988). Self-esteem at work. Lexington: MA,
Lexington Books.
[BS]
AUTOEVALUACIN EMPRESARIAL. Proceso de anlisis y diagnstico por parte de la empresa sobre sus
puntos dbiles y fuertes y su interaccin con las amenazas y oportunidades del entorno a fin de introducir
mecanismos correctores de mejora, o de adaptarse o
dirigir el cambio organizacional. Se lleva a cabo mediante tcnicas y mtodos de investigacin externos
e internos con un determinado grado de estructura y
formalidad, aportando retroalimentacin cuantitativa
y cualitativa a la direccin de la empresa sobre su calidad y eficiencia en la direccin y gestin de los subsistemas psicosociales y tcnicos que la integran.
Entre los factores autoevaluados ms frecuentemente se encuentran la competitividad externa e interna,
cultura y clima corporativos, innovacin y flexibilidad
ante el cambio, poltica de direccin y desarrollo de
personas, estructura y estrategias organizativas, calidad de servicio y orientacin al mercado, etc.
[JGD y CLL]
AUTOFINANCIACIN. Fenmeno por el cual una entidad obtiene los recursos necesarios para su actividad
sin necesidad de acudir a fuentes externas de financiacin.
[HG]
AUTOFORMACIN. Proceso formativo consistente en
la asimilacin de conocimientos, habilidades y actitudes sin ayuda de profesores o tutores. El concepto
es complementario de autoaprendizaje (si bien con un
contenido ms amplio) y los resultados de las actitudes individuales, tanto frente al estudio como frente
al trabajo.
[VM]
AUTORIDAD
AUTNOMO
[JDM]
Autonoma colectiva. Fuente del derecho del trabajo que se concreta en un poder de carcter normativo ejercido conjuntamente por empresarios y representantes de los trabajadores en un proceso
negociador que persigue la determinacin de las condiciones de trabajo y empleo, y que se plasma en el
convenio colectivo (art. 37.1 CE). (V. adems, NEGOCIACIN COLECTIVA). Se trata de un poder disperso, que
admite mltiples unidades de negociacin resultado
de la eleccin libre de las partes, y que se desenvuelve a travs de un proceso negocial que busca el
equilibrio de los antagonistas sociales, dando como
resultado una pluralidad de instrumentos convencionales, cada uno de ellos con sus especiales caractersticas.
Autonoma individual. Capacidad de ordenacin de
la esfera privada del individuo que se plasma, en el
mbito laboral, en el contrato de trabajo. El contrato
de trabajo puede crear obligaciones y derechos de
los trabajadores (art. 3.1.c) LET). La autonoma individual se halla fuertemente constreida en nuestro
derecho, por entenderse que la relacin entre empresario y trabajador individualmente considerado no se
plantea en trminos de igualdad, lo que recomienda
reducir la funcin del contrato a la sola mejora de los
mnimos fijados estatal o convencionalmente, salvo
en aquellos aspectos personalsimos que no pueden
ser abordados por aquellos otros instrumentos.
Autonoma privada. En la clsica definicin de De
Castro, "poder complejo reconocido a la persona
para el ejercicio de sus facultades, sea dentro del mbito de libertad que le pertenece como sujeto de derechos, sea para crear reglas de conducta para s y
en relacin con los dems, con la consiguiente responsabilidad en cuanto actuacin en la vida social".
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E.; Baylos Grau, A. y Escudero Rodrguez, R. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualismo en el Derecho del Trabajo espaol. Relaciones laborales, tomo II, pp. 315-344.
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurdico. Madrid,
Civitas.
Montalvo Correa, J. (1990). Relaciones laborales y Constitucin: anotaciones a una dcada. En: Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
Sala Franco, Prez de los Cobos, F. y Goerlich Peset, J.M.
(1989). Manifestaciones de la autonoma colectiva en el
ordenamiento espaol. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
AUTNOMO. Trabajador que dedica su actividad de
prestacin de servicios sin estar vinculado mediante
un contrato de trabajo. Se opone a trabajador por
cuenta ajena, toda vez que el autnomo hace suyos
los frutos de su trabajo y corre con el riesgo y ventura
de su actividad, pero no puede ser calificado como
empresario, pues no puede tener trabajadores a su
cargo. El trabajador autnomo est excluido del mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo, salvo en
aquellos aspectos que, por precepto legal, se dispona
ga expresamente (Disp. Final 1 . LET) (V. TRABAJADOR
AUTNOMO).
[GT y YV]
AUTOPOIESIS, TEORA DE. Segn Maturana y Vrela
(1990), "la caracterstica ms peculiar de un sistema
autopoitico es que se levanta por sus propios lmites, constituyndose como distinto del medio circundante por medio de su propia dinmica, de tal manera
que ambas cosas son inseparables". El sistema autopoitico se caracteriza por su capacidad para reproducirse a s mismo, una historia de mutuos cambios estructurales concordantes con el medio y una
dinmica interna autnoma que le otorga la identidad
al sistema.
BIBLIOGRAFA
Maturana, F. y Vrela, F. (1990). El rbol del conocimiento.
Madrid, Debate.
[SP y LA]
AUTOPUNTEO. (V. MEDIDA DEL TRABAJO, AUTOPUNTEO
PARA LA.)
AUTORIDAD COMPARTIDA
AUTORIDAD COMPARTIDA. Grado de libertad y capacidad delegado en un colaborador para dirigir, controlar y tomar decisiones sobre un trabajo comn y
compartido. Parte de un enfoque directivo "teoras Y
y Z" que considera que las personas quieren y pueden asumir y desempear responsabilidades autnomamente, contribuyendo con ello a satisfacer sus
necesidades de logro, afiliacin y desarrollo personal
y profesional. Requiere por parte del directivo un grado notable de confianza y asumir el riesgo derivado
de una aparente prdida de control (se gana en control compartido).
[JGD y CLL]
AUTORIDAD FORMAL. Derecho implcito en un determinado nivel o rango jerrquico de puesto en una organizacin para dirigir, tomar decisiones, controlar y
evaluar sobre el propio trabajo y el de otras personas
o subordinados (colaboradores) y operaciones de la
organizacin. Es una autoridad directa o de lnea que
viene definida por la propia estructura formal de la organizacin. Las modernas corrientes de direccin
proponen que la persona investida de poder formal
ejerza tambin una autoridad informal (corporativa,
funcional, de liderazgo, etc.). Por otra parte, la autoridad de lnea no necesariamente se opone a una
prctica directiva de tipo delegativo y coparticipador.
[JGD y CLL]
AUTORREFORZAMIENTO
AUTOS
cada individuo y nunca llega a satisfacerse por completo. Tambin Alderfer (1969, 1972), en su modelo
de existencia-relaciones-crecimiento,contempla en la
categora ms alta de necesidades la de crecimiento
o desarrollo personal, que sera la equivalente a la necesidad de autorrealizacin de Maslow. No obstante
Alderfer no considera que las necesidades superiores
surgen al satisfacer por completo las inferiores, sino
que propone una serie de relaciones entre las necesidades y sus niveles de satisfaccin.
Trandis (1994) critica la necesidad de autorrealizacin como nivel ms alto de la jerarqua de necesidades humanas pues, segn l, se trata de un ideal
de las culturas individualistas, mientras que el servicio
al endogrupo (una especie de autorrealizacin colectivista), ideal de las culturas colectivistas, puede considerarse tambin un motivo del ms alto nivel.
Estudios realizados en China han encontrado diferencias en la importancia de las distintas necesidades
como motivadoras de la conducta en funcin de la
edad y el nivel organizacional.
[JDM]
AUTORREGULACIN. En trminos generales, se utiliza
para referirse al control y direccin que las personas
ejercen sobre sus propias acciones (Markus y Wurf,
1987). En trminos ms concretos, se refiere a los
procesos mentales y conductuales mediante los cuales las personas se representan sus autoconcepciones, revisan sus conductas o alteran el ambiente con
la pretensin de obtener resultados consonantes con
sus autoconcepciones y con sus metas personales.
El proceso de autorregulacin est influenciado por
varios factores (Fiske y Taylor, 1991). Se ha encontrado que intervienen factores como la autoconcepcin,
la percepcin de la autoeficacia y el hecho de centrar
la atencin en uno mismo o en el ambiente. Tambin
se ha constatado que la autorregulacin se gua por
motivos subyacentes, o lo que es lo mismo, el deseo
de alcanzar unas metas y evitar otras, que lleva a la
persona a mantener o modificar sus autoconcepciones en las interacciones sociales.
Estos motivos son: la exactitud o extensin en la
cual una persona est motivada para tener una visin
exacta de s misma, la consistencia (autoverificacin)
o la extensin en la cual una persona se esfuerza por
mantener concepciones preexistentes de s misma, y
self-enhancement (autorrealce) o tendencia a mantener la autoconcepcin ms favorable posible.
BIBLIOGRAFA
Alderfer, C.P. (1969). An empirical test of a new theory of
human needs. Organizational behavior and human performance, 4, pp. 142-175.
Alderfer, C.P. (1972). Existence, re/aedness andgrowth: human needs n organizational settings. Nueva York, The
Free Press.
Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychologlcal Review, 50, pp. 370-396.
Triandis, H.C. (1994), Cross-cultural industrial psychology.
En: H.C. Triandis, M.D. Dunnette y LM. Hough (Eds.).
Handbook of industrial and organizational psychology,
Vol. 4., California, Consulting Psychologists Press.
TRMINOS RELACIONADOS
COGNICIN SOCIAL | AUTOCONCEPTO I AUTOESQUEMAS |
AUTOEFICACIA | CONTROL PERSONAL | AUTOESTIMA.
BIBLIOGRAFA
[AO]
[BS]
AUTOS. Resoluciones de jueces y tribunales que resuelven cuestiones incidentales, presupuestos procesales, nulidad del procedimiento o cualesquiera
otros casos sobre asuntos en que se haya suscitado
contienda o que sean limitativos de derechos y respecto de los cuales las leyes de enjuiciamiento exigen
esta forma (arts. 50 y 51 LPL). Pueden dictarse verbalmente al trmino de la comparecencia celebrada
en cualquier incidente celebrado en el proceso. Son
susceptibles de los recursos ordinarios de reposicin
y de splica, en los trminos previstos en la normativa
de enjuiciamiento civil, as como de los extraordinarios de suplicacin y casacin para los casos y en las
BIBLIOGRAFA
Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey,
Prentice Hall. Trad. Cast. (1984). El desarrollo cogntivo.
Madrid, Visor.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organizational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.
82
AUTOSUPERVISIN
AVICENNA
[BS]
AUXILIAR ASOCIADO. Figura de vieja tradicin en el
ordenamiento jurdico laboral, que alude al trabajador
que, mediante pacto escrito, asocia su trabajo como
auxiliar o ayudante al de otro trabajador principal,
quedando sometido al empresario de este ltimo en
igual medida que ste (art. 10.3 LET).
BIBLIOGRAFA
Miambres Puig, C. (1990). Sobre la recurriblidad de autos
dictados en ejecucin de sentencias. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, nm. 42, pp. 343-347.
[GT y YV]
AUTOSUPERVISIN. Se refiere a un aspecto de la personalidad relacionado con la sensibilidad de un individuo a las reacciones de los otros, con la habilidad
para controlar su propia conducta de modo que induzca reacciones positivas en los dems, y con la
disposicin para convertirse en el centro de atencin
de otras personas. Los que puntan alto en las pruebas de autosupervisin se caracterizan por esforzarse
en provocar reacciones positivas en los dems, y por
estar dispuestos a ajustar su propia conducta para
conseguirlo. En cambio, los que puntan bajo se caracterizan por lo contrario; no estn dispuestos a este
proceso de adaptacin y se muestran insensibles a
las reacciones de los dems.
La autosupervisin est relacionada con diversos
aspectos de la conducta organizacional. Por ejemplo,
las personas que puntan alto en autosupervisin
piensan ms acerca de abandonar sus trabajos cuando no estn satisfechos que las que puntan bajo.
Parece que los ms "autosupervisores" se muestran
menos tolerantes a las condiciones insatisfactorias de
trabajo que los menos "autosupervisores".
No obstante, dado que pueden ajustar rpidamente
sus acciones a las normas, expectativas y estilos de
cada grupo, los autosupervisores son ms eficaces
que los menos autosupervisores en trabajos que requieren comunicarse con otras personas. As, por
ejemplo, aqullos se muestran ms efectivos que stos en trabajos que requieren comunicarse con grupos diferentes de personas procedentes de distintos
grupos profesionales u ocupacionales. Igualmente, se
ha encontrado que las personas que puntan alto en
autosupervisin son ms propensos que los que puntan bajo a crear impresiones favorables en sus su-
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinero, M. (1960). El auxiliar asociado (aportacin
al estudio del subcontrato de trabajo). Sevilla.
[GT y YV]
AVAL. Garanta establecida que refuerza el cumplimiento de una determinada obligacin. Es frecuente
en operaciones de prstamo o en contratos que, por
su naturaleza, requieran garantas adicionales (a las
ordinarias) para su ejecucin.
[HG]
AVALADO. Persona o sujeto beneficiario de un aval.
[HG]
AVALISTA. Persona que garantiza el cumplimiento de
una obligacin que recae sobre un tercero, de tal manera que se convierte en obligado subsidiario. El avalista pasa a estar obligado segn contrato en el caso
de incumplimiento por parte del obligado principal. Por
ejemplo, en caso de un prstamo avalado, el acreedor
podra exigir el pago al avalista, si el deudor principal
no satisface la deuda en plazo y forma convenidos.
[HG]
AVENENCIA. Acuerdo conseguido por las partes en el
acto de conciliacin administrativa o ante el rgano
judicial antes de la apertura del juicio oral; acuerdo
que, de alcanzarse, pone fin al conflicto entre las partes (V. CONCILIACIN).
[GT y YV]
AVICENNA. Programa de la Unin Europea de cooperacin cientfica y tecnolgica con los pases dei
Maghreb y otros pases mediterrneos. Incluye la
83
AYUDAS COMUNITARIAS
AYUDAS COMUNITARIAS
84
B
B.
B.C. NET.
OBRAS PRINCIPALES
Babbage, C. (1864). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Longman.
Babbage, C. (1961). Charles Babbage and his calculating
engines; selected writings by Charles Babbage and others. Nueva York, Dover Publcations.
Babbage, C. (1967). A comparative view of the varous institutions for the assurance oflives. Nueva York, A. M. Kelley (edicin original: 1926).
Babbage, C. (1968). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Dawsons (edicin original: 1864).
Babbage, C. (1970). Reflections on the decline ofscience in
England, and on some of its causes. Nueva York, A. M.
Kelley (edicin original: 1830).
Babbage, C. (1988). Science and reform: selected works of
Charles Babbage. Cambridge, Cambridge University
Press.
Babbage, C. (1989). Scientific and miscellaneous papers.
Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). The analytical engine and mechanical
notation. Nueva York, University Press.
BACON, Francis
Babbage, C. (1989). The difference engine and table making. Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). On the economy of machinery and manufactures. Washington Square (N.Y.), Nueva York University (edicin original: 1832).
[JCS]
BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA). Ttulo o persona que lo posee de las universidades anglosajonas, equivalente a una licenciatura corta (3-4
aos) en Administracin de Empresas. Suele ofrecerse por los centros de formacin superior especializados en gestin empresarial como por ejemplo, escuelas de negocios.
[VM]
BACHILLERATO. Segn la Ley de Educacin de Espaa de 1970, es la etapa educativa posobligatoria,
denominada oficialmente Bachillerato Unificado y Polivalente (BUP) de tres cursos de duracin (normalmente se realiza entre los 15 y los 17 aos). Tiene por
finalidad preparar a los alumnos para el acceso a los
estudios superiores (previo el COU) o a la formacin
profesional de segundo grado (FP2) o formacin profesional de grado superior, en su caso. Segn la LOGSE, etapa educativa posobligatoria, de dos cursos de
duracin (normalmente entre los 17 y 18 aos), cuya
finalidad es proporcionar a los alumnos una madurez
intelectual y humana, as como los conocimientos y
habilidades de carcter socioprofesional. El ttulo de
bachiller permite acceder automticamente a la formacin profesional especfica de grado superior y,
mediando una prueba, a la universidad.
[VM]
BAGAJE FORMATIVO
BALANCE
OBRAS PRINCIPALES
[HT]
BAGAJE FORMATIVO. (V. CAPITAL HUMANO.)
BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL Obligacin legal a
cargo del empresario de comunicar a la administracin de la Seguridad Social el cese en su actividad de
los trabajadores por cuenta de aqul, en iguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la
Seguridad Social (arts. 13 y 100 LGSS). Supone declarar estinguida la relacin con la Seguridad Social
respecto del sujeto afectado. El incumplimiento de
esta obligacin, pese a la inactividad del trabajador,
no exonera al empresario de la obligacin de cotizacin y dems responsabilidades derivadas del contrato de trabajo. Paralelamente, la comunicacin de
baja sin cesacin efectiva de la actividad laboral tampoco libera al empresario de aquellas obligaciones
(art. 106.3 LGSS).
[GT y YV]
OBRAS PRINCIPALES
Bakke, E.W. (1940). The unemployed worker; a study of the
task of making a living without a Job. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Revolutionary democracy; challenge
and testing in Japan. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Citizens without work; a study of the effects of unemployment upon the workers social relations
and practices. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1969). The mission of manpower policy, Kalamazoo (Mich.), W.E. Upjohn Institute for Employment
Research.
Bakke, E.W. y Bakke, M.S. (1971). Campus challenge; student activism in perspective. Hamden (Conn.), Archon
Books.
[GT y YV]
[JA]
BALANCE. Documento consolidado que refleja la situacin patrimonial de una entidad en un momento
dado de tiempo. El balance est formado por el ac87
BALANZA COMERCIAL
tivo, que contiene los bienes y derechos cuya titularidad recae en la entidad y por el pasivo, que contempla cmo se han financiado los bienes y derechos, ya
sea con fondos propios o ajenos. Los balances se
confeccionan de acuerdo con los principios contables
y normas de valoracin que afectan a la entidad correspondiente.
Balance consolidado. Balance que contempla la situacin econmica-financiera de un grupo de empresas o entidades que tienen algn tipo de vinculacin
entre s. Lo ms usual, en el caso de empresas, es
que la vinculacin se establezca mediante participacin en el capital. El balance consolidado se confecciona a partir de la agregacin de los balances individuales, realizando distintas eliminaciones y ajustes
debidos a operaciones internas y de otro tipo.
[HG]
BALANZA DE SERVICIOS. Parte de la balanza de pagos que recoge ordenadamente los movimientos de
entrada y salida de servicios en un pas, es decir, importaciones y exportaciones de servicios como son el
transporte, los seguros, el turismo, etc. En Espaa,
gracias al turismo, el saldo de esta balanza es favorable (las exportaciones son mayores que las importaciones), compensando en parte el dficit de la balanza comercial.
[HG]
BALANZA POR CUENTA CORRIENTE. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma de la balanza de
transferencias y la balanza por cuenta de renta. Su
saldo, denominado saldo de la balanza por cuenta
corriente, expresa el valor neto de las entradas y salidas de bienes y servicios ms el movimiento de
transferencias realizadas con el exterior. Este saldo es
al que, comnmente, se denomina saldo de la balanza de pagos y su contrapartida se encuentra en la balanza de capitales. En el caso, por ejemplo, de que
este saldo sea desfavorable, es decir, que las recepciones hayan sido superiores a las entregas (exportaciones), esto Implicara un aumento de la deuda
neta con el exterior (medida en la balanza de capitales).
[HG]
BALANZA DE CAPITALES. Parte de la balanza de pagos que recoge los movimientos de importaciones y
exportaciones de capital, ya sea por operaciones reales, cuya contrapartida figura en la balanza por cuenta
corriente, como por aquellas estrictamente financieras. Esta balanza se divide en balanza de capitales a
largo y a corto plazo, dependiendo del vencimiento
88
BALANZA POR CUENTA DE RENTA. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma total de los movimientos de entrada y salida de bienes y servicios de
un pas. El saldo que se denomina saldo de la balanza
por cuenta de renta es la suma del saldo de la balanza comercial y el saldo de la balanza de bienes y servicios. Este saldo ofrece una idea del grado de dependencia de una economa con el exterior y su
contrapartida ser el prstamo neto con el exterior
por operaciones reales.
[HG]
OBRAS PRINCIPALES
Baldwin, J.M. (1895). Mental development in the child an the
race: methods and processes. Nueva York y Londres,
Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1897). Social and ethical interpretations in
mental development. Nueva York, Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1898). The story of the mind. Nueva York, D.
Appleton and company.
Baldwin, J.M. (1909). Darwin and the humanities. Baltimore,
Review publishing co.
Baldwin, J.M. (1911). The individual and society or psychology and sociology. Nueva York, Amo Press.
Baldwin, J.M. (1940). Dictionary of philosophy and psychology, including many of the principal conceptions of ethics, logic, aesthetics, philosophy of religin, mental pathology, anthropology, biology, neurology, physiology,
economics, political and social philosophy, philology, physical science, and education, and giving a terminology in
English, French, Germn and Italian. Nueva York, P. Smith
(edicin original: 1901-05).
Baldwin, J.M. (1975). Thoughtand things: a study ofthe development and meaning of thought or genetic logic. Nueva York, Amo Press (edicin original: 1906-11).
Baldwin, J.M. (1983). Handbook of psychology. Nueva York,
AMS Press (edicin original 1809-91).
Otra obra notable ha sido:
Genetic logic. 1906-1911.
[HT]
BALES, Robert Fred. Estudi en la Universidad de Oregn y consigui el grado de doctor por la de Harvard
en 1945. En esta ltima fue profesor desde 1957 y en
1960 fue nombrado director del Laboratorio de Relaciones Sociales.
Las contribuciones cientficas de Robert Bales se
centran en el conocimiento de los pequeos grupos.
Desarroll una rejilla para la observacin de los comportamientos en grupos pequeos. Segn esta tcnica, que consolid el anlisis de la interaccin como
mtodo adecuado para la investigacin psicosocial,
los comportamientos en grupos pequeos pueden
clasificarse segn las doce categoras expuestas en
la Tabla 2.
El anlisis de la interaccin ha ido evolucionando
hasta que surgi el OSGNM (observacin sistemtica
de grupos a niveles mltiples), que permita describir
el comportamiento a diversos niveles y que fue objeto
y medio para realizar diversas investigaciones en la
Universidad de Sarre desde 1977.
OBRAS PRINCIPALES
Bales, R.F. (1950). Interaction process analysis. A method
for the study of small groups. Reading (Mass.), Addison
Wesley.
Bales, R.F. (1969). Personality and interpersonal behavior.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
89
BANCO DE ESPAA
BANCO DE ESPAA
Tabla 2
Parrilla de clasificacin de conductas de interaccin en grupos pequeos
(Bales, 1950)
1. Se muestra afable, anima a los dems, presta ayuda, apremia y
recompensa
rea
socioemocional:
rea de prueba:
Intentos de respuesta
rea de prueba:
Preguntas
rea
socioemocional:
ciones de la Corona espaola en una serie encadenada de guerras llevaron al banco a una situacin de
serias dificultades, siendo finalmente liquidado en el
ao 1829.
Ese mismo ao se fund un nuevo banco oficial llamado Banco Espaol de San Fernando. Se cre con
lo que quedaba del Banco de San Carlos, unos 10
millones de pesetas, con lo que el Gobierno haba
cancelado su deuda con el banco anterior. Sus estatutos le otorgaban el monopolio de emisin de billetes en Madrid.
Otro banco fue fundado en Madrid en 1844, el Banco de Isabel II, que apareca como el gran competidor
del Banco de San Fernando; era un banco privado
creado por una nueva generacin de banqueros y comerciantes espaoles cuyos principales objetivos se
dirigan a la financiacin de la industria y el comercio
y, en especial, de las empresas ferroviarias. Fue autorizado a realizar todas las operaciones usuales de
la banca incluyendo las de emitir billetes. Despus de
casi cuatro aos de confrontacin los dos bancos se
fusionaron, en 1847, con el nombre de Nuevo Banco
Espaol de San Femando. Algunos aos ms tarde,
en 1856, el amparo de dos leyes bancarias, la de
[MFR]
BANCO DE ESPAA. El Banco de Espaa es el banco
central del Estado, encargado de definir y ejecutar la
poltica monetaria. La historia del Banco de Espaa
comienza hace ms de dos siglos. El 2 de junio de
1782 fue fundado, por Real Cdula del rey Carlos III,
el Banco Nacional de San Carlos, primer banco moderno espaol y antecesor directo del actual Banco
de Espaa. Su capital era privado, aunque fue establecido bajo la proteccin real. Su fundacin estuvo
estrechamente vinculada al crecimiento de la deuda
pblica y su primer director y principal inspirador fue
Francisco Cabarrs. Uno de los principales objetivos
que se asignaron al nuevo banco fue hacer frente a la
depreciacin que sufran los vales reales. Para ello se
le autoriz a adquirirlos, pudindolos pagar en oro o
con sus propios billetes. Aunque al inicio las operaciones del banco fueron bien, ms tarde las implica90
BANDURA, Albert
BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIN Y DESARROLLO. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
1. Definir y ejecutar la poltica monetaria con el objetivo primordial de conseguir la estabilidad de precios.
2. Ejecutar la poltica cambiara y mantener y gestionar las reservas exteriores.
3. Supervisar, de acuerdo con las disposiciones vigentes, la solvencia y el comportamiento de las instituciones de crdito.
4. Otras funciones:
[MO]
BANDURA, Albert. Naci en 1925. Estudi en la Universidad de Columbia Britnica y consigui el grado
de doctor por la Universidad de lowa en 1952. Posteriormente se incorpor a la Universidad de Stanford, donde ha desarrollado toda su carrera como
cientfico.
91
BARRERA
BARRERAS DE ENTRADA
OBRAS PRINCIPALES
[PB y AB]
[MFR]
92
BARRERAS DE SALIDA
BASE OPERATIVA
BAYES, Thomas
Un sistema de base de datos debe tener un programa gestor de la base de datos, un modelo de datos, datos almacenados y un administrador del sistema.
Base de datos relacional. Sistema de base de datos en el que los datos se organizan mediante tablas
(tupias o n-adas), en las que cada columna corresponde a un atributo distinto (nombre, DNI, fecha de
nacimiento, etc.) y cada fila es un registro, entrada o
ficha individual. Entre las distintas tablas se puede establecer relaciones a travs de uno o varios atributos
comunes. Para manejo de la base de datos, creacin
de tablas y relaciones, obtencin de informes, etc., se
ha definido un lenguaje estndar: SQL (Standard
Query Language). El sistema relacional es (prcticamente) el nico utilizado en la actualidad.
[MM]
BASIC. Acrnimo (un poco forzado) de Beginners Allpurpose Symbolic Instruction Code, es un lenguaje de
programacin que se cre en 1963 en el Darmouth
College, orientado esencialmente para la docencia.
Los programas escritos en BASIC se distinguen de
los hechos en otros lenguajes de programacin en
que se ejecutan en modo "intrprete", esto es, no se
crea un programa traducido al lenguaje mquina (programa objeto) sino que se va traduciendo y ejecutando lnea a lnea.
[MM]
[FB]
BASE PROFESIONAL. Bagaje formativo elemental de
una persona, tanto terico como prctico, que le per94
BBA
BENEFICIOS MARGINALES
sigue siendo objeto de inters por parte de los matemticos. Cuando no se tiene ningn dato a priori sobre
la posibilidad de un suceso, es preciso suponer todas
las posibilidades, desde 0 a la unidad, son igualmente
probables. Este planteamiento subjetivo de la probabilidad es lo que ha hecho colocar a Bayes en un lugar
destacado de los procedimientos inductivos.
Su obra fue publicada originalmente en el volumen
53 de la Philosophical Transactions, de la Royal Society of Londres.
OBRAS PRINCIPALES
Bayes, T. (1964). Facsmiles of two papers by Bayes. Nueva
York, Hafner (edicin original: 1764).
[HT]
Et: Del lat. beneficium (bene-facere: hacer bien) beneficio, favor, servicio, ayuda, proteccin. El vocablo
aparece por vez primera en uno de los escritos de
Berceo, hacia 1223.
Conjunto de bienes o servicios, de ndole no dineraria, que se facilitan al trabajador y que le suponen
un ahorro de gasto: proporciona directamente el disfrute y uso del bien, en vez del dinero para su adquisicin.
Sin demasiados argumentos a su favor, se ha optado por este trmino "beneficios marginales" frente
a otros tambin en uso, tales como "beneficios extrasalariales" (el trmino extrasalarial no es aplicable
porque estos beneficios forman parte real del salario)
o "beneficios sociales" (por su aplicacin generalizada e indiscriminada a todo el colectivo de la empresa,
se contempla ms adelante como un concepto diferenciado) o "salarios indirectos" (tal vez el trmino
ms adecuado, pero de poco uso en Espaa por
prestarse a confusin con las primas o salarios de los
operarios "indirectos"). Aunque el trmino "beneficios
marginales" puede prestarse a equvocos, parece que
se encuentra ms extendido y no presenta los inconvenientes ya mencionados de otros trminos. Nos
atenemos as a la traduccin literal del fringe benefits
anglosajn.
BENEFICIO DE POBREZA. Situacin que permite otorgar a quienes se encuetran en situacin de necesidad
los beneficios de la asistencia social, como complemento de las prestaciones protegidas por el Rgimen
General de la Seguridad Social (V. ACCIN PROTECTORA
DE LA SEGURIDAD SOCIAL).
[GTyYV]
95
BENEFICIOS SOCIALES
BENNIS, Warren
Automvil para usos particulares. Bajo este apartado podran incluirse los bonos de transporte, vales
de gasolina, seguros, etc.
Vivienda para uso habitual. Tanto la que es propiedad de la empresa y se cede al trabajador, como
la arrendada por la empresa y cedida en uso, as
como la directamente alquilada por el trabajador y
abonado su importe por la empresa.
Prstamos dinerarios a inters nulo o inferior al de
mercado.
Descuentos (o cesin gratuita) en los productos o
servicios que fabrica o comercializa la propia empresa.
Vacaciones pagadas por la empresa, as como
viajes de ocio.
Cuotas de clubes o asociaciones.
Cuentas de gastos para fines particulares (estudios, viajes, clubes, etc.).
CIALES).
TRMINOS RELACIONADOS
PAQUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL | MEN DE
COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | RETRIBUCIN EN
ESPECIE.
[MO]
BENEFICIOS SOCIALES. DRAE: V. vocablo anterior BENEFICIOS MARGINALES. Et.: V. vocablo anterior BENEFICIOSMARGINALES.
Incluimos en epgrafe diferente estos beneficios sociales, adems de por su carcter no salarial o remunerativo (a diferencia de los beneficios marginales), por su carcter colectivo social: el uso y disfrute
de los mismos es igual para todos los trabajadores de
la empresa, sin discriminacin alguna por el puesto,
nivel o "status" del trabajador.
Se inscriben en la denominada "poltica social" de
la empresa, nacida del deber general de proteccin
del empresario, y perfectamente diferenciada de la
"poltica retributiva o salarial".
Entre estos beneficios sociales, podemos citar:
Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios.
Economatos (en clara recesin, entre otras razones, por la existencia de impedimentos legales de la
Unin Europea).
Comedores y cafetera o los ms modernos de
cheques-restaurante (hasta la cuanta legalmente admitida).
Ayudas extraordinarias en forma de crditos no
reintegrables ante circunstancias tambin extraordinarias.
Asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, econmico, etc.
Club social de la empresa (instalaciones deportivas o de ocio).
TRMINOS RELACIONADOS
BENEFICIOS MARGINALES.
[MO]
BENNIS, Warren. Naci en Nueva York en 1925. Su trayectoria transcurri entre la enseanza, la administracin, las actividades de asesor empresarial y como
autor de libros. A. Maslow dijo de l que era una de
las mentes olmpicas de su poca.
96
BILLETE DE BANCO
Bennis, W. y Goldsmith, J. (1994). Learning to lead: a workbook on becoming a leader. Reading (Mass.), AddisonWesley Pub.Co.
Bennis, W. y Mische, M. (1995). The 21st century organization: reinventing through reengineering. Johannesburg,
Pfeiffer.
Bennis, W. y Nanus, B. (1985). Leaders: the strategies for
taking charge. Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Slater, P.E. (1989). The temporary society.
Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Townsend, R. (1995). Reinventing leadership:
strategies to empower the organization. Nueva York, Morrow.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1961). The planning of
change; readings in the applied behavioral sciences. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1969). The planning of
change. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Parikh, J. y Lessem, R. (1994). Beyond leadership: balancing economics, ethics, and ecology. Cambridge (Mass.), Blackwell Business.
[JA]
BERTALANFFY, Ludwig von. Naci en 1901 y falleci en
1972. Inici su carrera como profesor de biologa en
la Universidad de Vena en los aos treinta. Posteriormente, en 1948, emigr a Canad donde fue profesor tambin de biologa en la Universidad de Otawa
hasta 1955. De 1955 a 1959 trabaj en el Hospital del
Monte Sina en Los ngeles (EEUU) y de 1959 a 1961
en la Fundacin Menninger. En 1961 acept un nombramiento en el Centro para Estudios Avanzados en
Psicologa Terica en la Universidad de Alberta, donde continu su trabajo hasta su jubilacin en 1969.
Tras jubilarse se incorpor a la Universidad Estatal de
Bfalo, donde trabaj hasta su muerte en 1972.
Su trabajo cientfico ha sido ampliamente reconocido y es considerado como el padre de la teora general de sistemas.
OBRAS PRINCIPALES
Bennis, W. (1966). Changing organizations; essays on the
development and evolution of human organizaton. Nueva
York, McGraw-Hill.
Bennis, W. (1969). Organization development: ts nature, origins, and prospecfs. Reading (Mass.), Addison-Wesley
Pub. Co.
Bennis, W. (1973). The learning ivory tower. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
Bennis, W. (1976). The unconscious conspiracy: why
leaders can"t lead. Nueva York, AMACOM.
Bennis, W. (1989). On becoming a leader. Reading (Mass.),
Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. (1989). Why leaders can'tlead: the unconscious
conspiracy contines. San Francisco, Jossey-Bass Publishers.
Bennis, W. (1993). Beyond bureaucracy: essays on the development and evolution of human organization. San
Francisco, Jossey-Bass.
Bennis, W. (1993). An invented Ufe: reflections on leadership
and change. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. ef al. (1968). Interpersonal dynamics; essays and
readings on human interaction. Homewood (III.), Dorsey
Press.
Bennis, W. y Comp. (1970). American bureaucracy. Chicago, Aldine Pub. Co.
OBRAS PRINCIPALES
Bertalanffy, L. von (1933). Modern theories of development.
Londres, Oxford University Press.
Bertalanffy, L. von (1952). Problems oflife. Londres, Watts.
Bertalanffy, L. von (1955). General systems theory. Main currents in modern thought. 11, 75-83.
Bertalanffy, L. von (1967). Robots, men and minds: psychology in the modern world. Nueva York, Braziller.
Bertalanffy, L. von (1968). General systems theory. Nueva
York, Braziller.
[MFR]
BIEN JURDICO. Inters jurdicamente protegido por
una determinada norma.
BILLETE DE BANCO. DRAE: Documento al portador
que ordinariamente emite el banco nacional de un
97
BINET, Alfredo
BINET, Alfredo
pas y circula como medio legal de pago. Et.: Del francs billet (derivado del antiguo francs bullet) documento.
Es el medio de pago emitido por un banco central
para reemplazar y completar la moneda metlica.
Su origen fue un "documento de depsito de la moneda existente" que facilitaba el intercambio, sobre
todo cuando se utilizaban cantidades importantes.
Posteriormente (s. xix) los banqueros emitieron billetes que, al menos en teora, correspondan a las reservas en oro depositadas. Despus de la I Guerra
Mundial, el billete se convierte en moneda de cambio
y medio legal de pago.
Independientemente de la forma de pago, los billetes y monedas constituyen la expresin material ms
genuina y universal del salario: el trabajador aporta su
trabajo y percibe por ello una determinada cantidad
que, traducida en billetes y monedas, utiliza como
medio de pago para la adquisicin de bienes y servicios.
TRMINOS RELACIONADOS
MONEDA | EFECTIVO.
[MO]
BINET, Alfredo. Naci en Niza (Francia) en 1857 y falleci en Pars en 1911. Psiclogo francs conocido por
sus aportaciones a la elaboracin de tests de inteligencia.
Curs sus estudios primarios en Niza y en el liceo
Louis Le Grand de Pars. Se licenci en derecho en
Pars. Pas su examen de doctorado a los veinte
aos, pero entonces sus intereses cambiaron radicalmente. De su padre hered el Inters por la observacin de los hechos y de su madre las inclinaciones artsticas. Lleg incluso a publicar alguna obra de
teatro.
En Francia, mientras tanto, se estaban dando los
primeros pasos para establecer una psicologa cientfica, de la mano de Taine y la publicacin de su obra
Intelligence. Adems Charcot estaba comenzando a
estudiar la histeria en el Hospital de La Salptrire. Ribot expona sus ideas en la revista Mind y se le consideraba el fundador de la psicologa cientfica en
Francia. Por la defensa de una psicologa como ciencia, fue recompensado con una ctedra de Psicologa
Experimental en el Collge de France.
Binet conoci a Rlbot en 1887 y ste le convenci
para que se dedicara a la psicologa, inclinndole por
el campo de la psicologa patolgica. Empez a trabajar en La Salptrire con un discpulo de Charcot
(Charles Fr). En aquella poca el hospital era punto
de referencia en las investigaciones sobre psicologa
patolgica y all acudieron numerosos y renombrados
98
BLAKE, Robert R.
BINOMIAL
BIT. Unidad mnima de informacin que puede representarse en un ordenador, y equivale a cada uno de
los dos estados (s/no, norte/sur, conduce/no conduce, encendido/apagado, 0/1) que pueden presentar
los elementos biestado que constituyen la base de todos los ordenadores (transistores, circuitos elctricos,
partculas magnetizadas, etc.). Es la contraccin de
binary digit.
Byte. Agrupacin de 8 bits. Se denomina tambin
octeto. Como en cada bit se puede almacenar un "0"
o un "1", una agrupacin de 8 bits nos permite definir
2x2x2x2x2x2x2x2 (= 256) combinaciones distintas de "0" y "1", desde "00000000" hasta
"11111111". Cada una de estas combinaciones representa uno de los caracteres representables por un
ordenador. Por tanto, en un byte se puede almacenar
un carcter (una letra, un signo). Se utilizan los mltiplos kilobyte (KB, igual a 1024 bytes o, a efectos
prcticos, 1000 bytes), megabyte (MB = 1000 KB),
gigabyte (GB = 1000 MB) y terabyte (TB = 1000 GB).
[MM]
OBRAS PRINCIPALES
Binet, A. (1886). La psychologie du raisonnement. Pars, Alcan.
Binet, A. y Fere, Ch. (1887). Le magnetisme animal. Pars,
Flix Alean.
Binet, A. (1889). The psychic Ufe of micro-organisms. A
study in experimental psychology. Chicago, Open Court
Publishing Company.
Binet, A. (1891). Etudes de psychologie experimntale: le fetichisme dans l'amour, la vie psychique des micro-organismes, l'intensit des images mentales. Pars, 0. Doin.
Binet, A. (1892). Les alterations de la personnalit. Pars, Ancienne libr. Germer Bailliere et ci, Flix Alean.
Binet, A. (1894). Introduction la psychologie experimntale. Pars, Alean.
Binet, A. (1894). La psychologie des grands calculateurs et
joueurs checs. Pars, Hachette.
Binet, A. (1900). La suggestibilit. Pars, Scheicher.
Binet, A. (1903). L'Etude experimntale de l'intelligence. Pars, Schleicher.
Binet, A. (1911). Les Idees modernes sur les enfants. Pars,
Flammarion.
Binet, A. (1911). Qu'est-ce qu'un acte intellectuel? Anne
Psychologique, 17, pp. 145-201.
Binet, A. (1974). Ecrits psychologiques et pedagogiques.
Toulouse, Privat.
Binet, A. (1992). Nios anormales. Madrid, CEPE.
Binet, A. y Simn, Th. (1905). Mthodes nouvelles pour le
diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. Anne
Psychologique, 11, pp. 191-244.
Binet, A. y Simn, Th. (1908). Le dvelopment de l'intelligence
chez les enfants. Anne Psychologique, 14, pp, 1-94.
Binet, A. y Simn, Th. (1909). L'intelligence des imbciles.
Anne Psychologique, 15, pp. 1-147.
Binet, A. y Simn, Th. (1910). Hystrie, Anne Psychologique, 16, pp. 67-122.
BLAKE, Robert R. Naci en Estados Unidos y se licenci en psicologa. Fue presidente de la compaa
"mtodos cientficos" que se dedicaba a facilitar servicios de consulta sobre la ciencia del comportamiento a la industria.
Dise y comprob la rejilla de direccin durante
sus trabajos en la industria. Blake y Mouton suponen
que el trabajo de director est para alimentar las aptitudes y conductas; lo que promueve una realizacin
eficiente, estimulada y usando la creatividad, generando entusiasmo para la experimentacin y la innovacin y aprendiendo desde la interaccin con los
otros. Muchas competencias de la direccin pueden
ser aprendidas. Su rejilla de direccin posee el armazn para comprender y aplicar efectivamente la
administracin.
La rejilla de direccin es el resultado de combinar
dos ingredientes fundamentales de la conducta administrativa: uno referido a la produccin y el otro referido a las personas. El trmino produccin se refiere
tanto a los obreros como a los investigadores o a los
directores, aunque el producto en cada caso sea
[HT]
99
BLANCO
BLOQUE PUBLICITARIO
[JA]
BLANCO. (V. TARGET.)
BLINDAJE CONTRACTUAL. DRAE: Blindar: proteger
con diversos materiales las cosas o los lugares contra
los efectos de las balas, el fuego, etc. Et.: Del francs
blinder (derivado del alemn hienden), proteger, acorazar.
Proteccin salarial, de carcter indemnizatorio, que
mediante clusula especfica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de compensar
dinerariamente un despido o cambio sustancial en las
condiciones de trabajo.
Por definicin, la alta direccin de las empresas ha
de asumir grandes riesgos de gestin y, adems, obtener resultados la mayora de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relacin laboral est basada en
la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello,
ms expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje
protege, con una indemnizacin complementaria a la
legal, esta mayor asuncin de riesgos.
Aunque su origen es anterior, la posibilidad de pactar indemnizaciones superiores a las legales se recoge expresamente (arts. 10 y 11) en el R.D. 1.382/
1985 de 1 de agosto, por el que se regul la relacin
laboral de carcter especial del personal de "alta direccin".
TRMINOS RELACIONADOS
INDEMNIZACIN | ALTO CARGO.
[MO]
BLOQUE PUBLICITARIO. "Conjunto de pases publicitarios emitido en un intermedio o entre dos programas. Los pases se contratan para bloques a intervalos regulares (por ejemplo, cada media hora), y
excepto el primero, que paga una prima, se sitan
dentro del bloque al azar" (Stanford, 1990).
BLOQUEO DE CUENTA
BIBLIOGRAFA
[HG]
BLOQUEO DE CUENTA. Imposibilidad de acceso a la
totalidad o a una parte del saldo de determinada
cuenta. El bloqueo de cuenta es establecido mediante un mandato judicial o a travs de un funcionario
competente a un banco. Ello supone que el cliente no
podr disponer del saldo bloqueado en la cuenta hasta tanto haya sido adeudado el importe, o cuando la
autoridad competente lo autorice. Esta operacin se
lleva a cabo haciendo una anotacin en la cuenta, o
anexndola al documento donde se ha dispuesto la
situacin del bloqueo de cuenta.
[HG]
BLOQUEO ECONMICO. Situacin en la que el sistema econmico y social, o la situacin poltica de un
pas, se enfrentan con los intereses o formas de manifestaciones de los pases que normalmente han
mantenido relaciones con l. Una situacin de bloqueo econmico puede darse tambin como consecuencia de acciones o comportamientos desfavorables, o diferentes intereses polticos, que provocan la
ruptura de relaciones econmicas con ese pas determinado.
Los bloqueos econmicos pueden sucederse en
tiempos de guerra y tambin en tiempos de paz, y llevan implcitas graves consecuencias para las economas de esos pases y un deterioro de su situacin
social, moral, etc., que afecta de forma grave, en especial, a la poblacin civil.
[HG]
BOLETINES DE COTIZACIN. Impresos oficiales en los
que se practican las liquidaciones de la cotizacin ingresada por el empresario en el sistema de Seguridad
Social, que incluye el resumen de las correspondientes bases, tipos y cuotas. En dichos documentos el
empresario ha de realizar los descuentos derivados
de su colaboracin obligatoria con la Seguridad Social en la gestin y su deuda por las cuotas debidas
en el mismo periodo a que se refieren los documentos de cotizacin, cualquiera que sea el momento de
pago de las cuotas. Los boletines deben cumplimentarse en el plazo establecido, aunque no se ingresen
las cuotas correspondientes, pues la ausencia de ese
requisito impide a los sujetos responsables del pago
la compensacin de sus crditos frente a la Seguridad Social por prestaciones satisfechas en rgimen
de pago delegado o por cualquier otro concepto con
el importe de aquellas cuotas, cualquiera que sea el
101
BOLSA DE TRABAJO
BONO BASURA
DE TRABAJO DE FOMENTO DEL EMPLE Y CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA).
[GT y YV]
BONO BASURA, Ttulos emitidos para la realizacin de
compras apalancadas de empresas, realizadas ge102
BRAVERMAN, Harry
BONO DE CAJA
neralmente por los reconocidos "tiburones empresariales" (ralders) y que son financiadas por estos "bonos basura". Es, ms especficamente, un bono
emitido para realizar operaciones financieras de alto
riesgo. Sus rendimientos suelen ser altos debido a las
difciles condiciones bajo las que se opera con ellos.
Son reconocidos tambin popularmente mediante la
expresin inglesa junk bond.
[HG]
BONO DE CAJA. Ttulos con amortizacin a corto plazo emitidos por algunos bancos y grandes empresas,
con el objetivo de realizar captacin de recursos.
Suele tener una rentabilidad que puede considerarse
interesante por el comprador.
[HG]
BONO DE FORMACIN. Derecho de contenido monetario, similar a lo que comnmente se llama cheque
escolar, canjeable por tiempo de formacin en una
empresa. Sus beneficiarios suelen ser jvenes. Existe
como instrumento formativo de una cierta importancia en el Reino Unido.
[VM]
BONO DE VIAJE. Es un bono emitido por una agencia
de viajes y con l, el cliente que lo recibe, tiene asegurada una plaza hotelera, entre otras posibles garantas. Es muy reconocido popularmente por el trmino travel voucher.
[HG]
BONO DEL ESTADO. "Deuda pblica espaola emitida
a largo plazo, tres y cinco aos, que se coloca por
medio de subasta" (Monchn e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFA
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos financieros y de inversin. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
BONO DEL TESORO. Es considerado como un activo a
corto plazo emitido por el Estado, como una forma de
control de la poltica monetaria. Los bonos del tesoro,
para que puedan ser utilizados como reguladores de
dicha poltica, deben reunir algunas caractersticas indispensables: que el tipo de emisin a realizar sea libre, que no suponga ventaja comparativa aparte del
precio, que no se establezcan topes de emisin y que
no tenga ningn tipo de inters presupuestario. Es
una deuda a corto plazo contrada por el Estado.
[HG]
BRAVERMAN, Harry. Naci en 1920 y muri en 1976 en
Estados Unidos. Fue un americano defensor de las
103
BRE
BUENA FE
OBRAS PRINCIPALES
Braverman, H. (1974). Labourand monopoly capitalism: the
degradation of work in the twentieth century. Monthy Revew Press.
[JA]
BRE. (V. BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES.)
BRILLANTE COMPETITIVO. Situacin de ventaja competitiva extraordinaria de una empresa, producto o
mercado. Por otro lado, se asocia al anlisis de las
variables de tipo competitivo tangibles e intangibles
que caracterizan a las empresas, mercados, productos y otros conceptos competitivos como lderes de
los mismos. El anlisis se realiza mediante tcnicas
como el anlisis de la eficiencia en los aspectos que
determinan el liderazgo competitivo, y otros anlisis
cualitativos para las variables no cuantitativas. Se
determina as las variables que influyen en la competitividad, que permiten definir los objetivos de
la organizacin para perseguir la mejora de la
competitividad. Competitividad, ventajas competitivas, liderazgo empresarial.
[FB]
BRITE/EURAM III.
TRMINOS RELACIONADOS
BASE DE COTIZACIN | IRPF | CARGAS SOCIALES | INTEGRO.
[MO]
BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD. Ciclo formativo de
grado medio de la Formacin Profesional Especfica
perteneciente a la familia de Actividades MartimoPesqueras, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de Tcnico en buceo a media profundidad.
[VM]
BUENA FE. Estndar de comportamiento adecuado a
los imperativos ticos exigibles conforme a la conciencia social imperante, que se concreta en la necesidad general de desenvolvimiento de todos los derechos y especfica de la relacin contractual que
modula las obligaciones de las partes y cuya vulneracin convierte en ilcito o abusivo el ejercicio de los
derechos (arts. 7.1 y 1.258 CC). En el mbito laboral,
no se contiene una configuracin jurdica propia del
deber de buena fe, aunque se trata de un deber cualificado, especialmente del lado del trabajador, por la
relacin personalsima que se da entre ste y el empresario (arts. 5.a) 20.2 y 54.2.d) LET), pero tambin
predicable de este ltimo. Del deber de buena fe resultan contenidos como la obligacin de secreto sobre la explotacin y negocios del empresario, la prohibicin de competencia desleal del trabajador
respecto de la actividad de su empresario, la prohibicin de competencia una vez extinguido el contrato,
el pacto de dedicacin exclusiva, el pacto de permanencia en la empresa o el deber de negociar de
buena fe, entre otros.
MAS E INICIATIVAS.)
BROKER.
(V. INTERMEDIARIO.)
BIBLIOGRAFA
Diez-Picazo, L. (1993). Fundamentos de Derecho Civil Patrimonial, I. Madrid, Tecnos.
Rodrguez Saudo, F. (1990). La transgresin de la buena
fe contractual como causa de despido. En: AA.W., Cues-
BURNS, Thomas
tiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Los sistemas patolgicos son tentativas de las organizaciones mecnicas para enfrentarse con los problemas que le vienen del cambio, la innovacin y la
inseguridad, mientras se van ajusfando a la forma de
estructura burocrtica. Burns describe tres reacciones tpicas. Una reaccin es la que tiene lugar ante
un problema que no corresponde a la responsabilidad
de una persona de la organizacin, suele ser trasladado al superior, que, si las condiciones son muy
cambiantes, tendr un gran nmero de problemas; el
superior, a su vez, suele trasladarlo a un nivel superior, lo cual acentuar el fenmeno de retraso ascendente hacia la cima. Otra reaccin es la que tiene lugar ante un problema nuevo: se crean puestos o
servicios nuevos cuya existencia est unida a la perpetuacin de ese nuevo problema. Es lo que Burns
llama la jungla mecanicista. Y la otra reaccin es crear
comits, los cuales no son apreciados en las organizaciones porque representan el smbolo de un mal
funcionamiento en el sector de la administracin pblica.
Burns mantiene que para comprender el funcionamiento de una organizacin hay que concebirla como
el trabajo simultneo de al menos tres sistemas sociales: El primero es el sistema de autoridad formal
derivado de los objetivos de la organizacin y de las
tecnologas de la organizacin. El segundo es el sistema de cooperativa de personas que tienen aspiraciones y una carrera estructurada, y que compiten por
ascender. El tercer sistema es su sistema poltico, en
el cual los individuos y los departamentos compiten
y cooperan por el poder. Para que en una organizacin la adaptacin a las novedades y a las situaciones
de cambio tengan xito deben ser aceptadas por estos tres sistemas.
105
BUROCRACIA
BUZN DE SUGERENCIAS
miento, que no se conforma con la captacin de candidatos a travs de los medios habituales (anuncios,
bolsas de trabajo, etc.) sino que recurre a la bsqueda activa y directa de las personas que destacan en
su profesin y se ajustan al perfil ideal del puesto.
McKinsey y Booz Alien, junto a Howell y Boyden,
abrieron unidades dedicadas a cazatalentos en Estados Unidos desde los aos cincuenta. En la siguiente dcada la bsqueda personalizada estuvo presente
no slo en Estados Unidos sino tambin en todos los
pases occidentales y sus reas de influencia.
[LG]
OBRAS PRINCIPALES
Burns, T. y Stalker, G.M. (1961). The management of innovation. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1966). Operational research and the social sciences. Londres, Tavistock.
Burns, T. y Sal. (1967). Social theory and economic change. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1969). Industrial man. Penguin Books (traduccin
al castellano: El hombre industrial. Caracas, Tiempo Nuevo).
[JA]
BUROCRACIA.
BUZN DE SUGERENCIAS. Sistema de retroalimentacin interno y externo sobre aspectos muy diversos
de la actividad de una organizacin. Es un mtodo de
comunicacin e informacin directo de ideas, propuestas o recomendaciones a la organizacin que
puede beneficiarla en sus diferentes reas de gestin,
tales como la financiera, comercial, de recursos humanos, etc.. a la vez que favorece los vnculos de integracin entre ella y los usuarios del buzn. Para que
el buzn de sugerencias cumpla eficazmente con sus
objetivos debe estar sujeto a un plan de funcionamiento e incentivos que garantice que dichas sugerencias han de ser tenidas en cuenta y analizadas con
rigor.
[JGD y CLL]
RIAL).
[VM]
BUSINET.
106
C
CABALLERO BLANCO. Trmino proveniente de la jerga
burstil de Estados Unidos (white knight). Un caballero blanco es un comprador de acciones buscado por
aquellas empresas sobre las que se ha realizado una
OPA (oferta pblica de acciones) hostil, de forma que
est dispuesto a ofertar un precio ms alto por las acciones de esta compaa. Si esta estrategia tiene xito, los accionistas de la compaa sobre la que se
realiz la OPA consiguen un precio mayor por sus acciones y, puesto que ha sido una operacin amistosa
entre la compaa y el caballero blanco, habitualmente los ejecutivos de la compaa conservan sus puestos de trabajo.
[BC]
CAD. Acrnimo de Computer Aided Design, diseo
asistido por computador. Conjunto de programas, y
opcional mente equipos, que permiten la concepcin
de un producto, desde una sencilla pieza hasta complejas instalaciones. Un sistema CAD permite realizar
planos y dibujos tridimensionales acotados, hacer los
clculos necesarios, etc. Cuando un sistema CAD se
conecta a un tren de fabricacin automatizada, podemos hablar de un sistema de CAM, fabricacin
(manufacturing) asistida por ordenador.
[MM]
CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN. (V. DISEO
ASISTIDO POR ORDENADOR.)
CAD (Computer Assisted Design o Computer Aided Design). Diseo asistido por ordenador. Es un proceso
de diseo informatizado para la creacin de nuevos
productos o partes, y para la modificacin de los ya
existentes. Se necesita, desde el punto de vista fsico,
una estacin de trabajo dotada de un ordenador y perifricos adaptados a la funcin de diseo y un software que permite al diseador manipular las formas
geomtricas. El CAD proporciona grficos de apoyo
para el diseo de productos, componentes, herramientas y especificaciones, y permite obtener distintos grficos tridimensionales como de ensamblajes,
cortes por secciones, ampliaciones concretas, rotaciones, etc., de forma que proporcionan tanto a ingenieros como a proveedores y clientes una idea de
lo que ser el producto y facilitan la aportacin de sugerencias antes de que se fabrique el producto. Tambin permite simular el comportamiento del producto
ante diversas reacciones. Toda esta informacin puede almacenarse para luego ser utilizada en la fabricacin asistida por ordenador (CAM). El uso del CAD
ha provocado una reduccin muy importante tanto en
costes, como en tiempos de la funcin de diseo
CAM. Tecnologa de Grupos, Sistemas de Fabricacin Flexible, CIM, Fbrica del Futuro.
[MM]
CADENA DE VALOR. Aportacin de la empresa a la
economa mediante las actividades bsicas que le hacen llegar el beneficio empresarial. Se refiere al conjunto de tareas, actividades y procesos relacionados
que consiguen completar una actividad econmica
que reporta mrgenes netos operativos y genera por
s misma una actividad econmica rentable. Asimismo, esta actividad econmica genera otros beneficios
adicionales, como los sociales (contratacin de personas, aportaciones tecnolgicas y otras aportaciones) y otros de mbito econmico (aunque se pueden
salir ligeramente del trmino) como el negocio indu107
CALIDAD
CADUCIDAD
jornadas laborables, fiestas, vacaciones y dems circunstancias relativas al tiempo de trabajo. Debe exponerse en lugar visible dentro de cada centro de trabajo (art. 34.6 LET) y los representantes de los
trabajadores tienen derecho a ser consultados por el
empresario previamente a la elaboracin del mismo.
BIBLIOGRAFA
[GT y YV]
CALIDAD. Caractersticas y beneficios de un producto
o servicio o del comportamiento humano-organizativo
que son percibidos y valorados por los dems como
inferiores, iguales o superiores a las expectativas
planteadas al respecto. La calidad no es algo aislado
sino parte de un proceso global del conjunto de la organizacin entendida como cadena de valor (Porter).
Es el nivel elegido por la organizacin para satisfacer
a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia
en la medida en que responde a las expectativas de
dichos clientes. Es una filosofa y cultura de empresa
que se operativiza mediante parmetros y estndares
cuantitativos y cualitativos que sirven para definirla,
ponderarla y retroalimentarla en cada caso de actuacin. Entendiendo que "calidad no es lo que la organizacin dice que es, sino lo que sus clientes dicen
que es".
Calidad de concordancia. Mide el grado de conformidad entre lo obtenido y lo exigido o acordado.
Calidad de las duraciones. (V. TRABAJO.)
Calidad percibida. La calidad percibida se define en
un sentido amplio como el juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad de un producto o servicio. Segn Zeithalm (1988), la calidad percibida es
diferente de la calidad objetiva o real, es un abstraccin multiatributo ms que un atributo especfico de
un producto o servicio, es una valoracin que en algunos casos se parece a una actitud, y un juicio normalmente realizado dentro de la categora de productos o servicios utilizada por el consumidor.
La calidad objetiva es el trmino utilizado en la literatura para describir la superioridad tcnica real de
los productos. Se refiere a la superioridad medible y
verificable respecto a algn estndar o estndares
ideales predeterminados. En cambio la calidad percibida se refiere al juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad, utilizando como base del juicio su percepcin del producto o servicio. Para los
que asumen que los consumidores organizan la informacin sobre productos y servicios a diferentes niveles de abstraccin, desde los atributos ms simples
BIBLIOGRAFA
Iglesias Cabero, M. (1989). La caducidad en la jurisprudencia espaola del orden social. Documentacin Laboral,
nm. 26, pp. 271-290.
[GT y YV]
CAE. Computer Aided Enginnering
CALEIDOSCOPIO.
MAS E INICIATIVAS.)
CALIDAD DE VIDA
CALIDAD DE VIDA
y concretos a los valores personales complejos, la calidad percibida se considera un atributo abstracto y
multidimensional, pero medible. Tambin se ha considerado la calidad percibida como una forma de valoracin global de un producto o servicio, semejante
de alguna manera a una actitud. En estos casos se
supone que la calidad percibida tiene una dimensin
afectiva y otra cognitiva. Por otro lado, las evaluaciones de calidad normalmente tienen lugar en un contexto de comparacin. La calidad de un producto o
servicio se considera alta o baja dependiendo de su
excelencia relativa al ser comparado con otros productos o servicios que desde el punto de vista del
consumidor tienen en general el mismo fin.
Los juicios sobre calidad frecuentemente tienen su
base en un conjunto de atributos o claves asociadas
a los productos o servicios. Estas claves han sido
agrupadas en dos categoras: intrnsecas y extrnsecas. Los atributos o claves intrnsecas se refieren fundamentalmente a la composicin fsica del producto.
Incluyen atributos tales como el tamao, el color, el
sabor, el aroma o la textura. Los atributos o claves
intrnsecas no pueden ser modificados sin alterar la
naturaleza del producto mismo y se consumen al
consumir el producto. Los atributos o claves extrnsecas estn relacionados con el producto pero no forman parte fsica del producto mismo. Por definicin
son externas al producto. El precio, el nombre de la
marca, el tipo de publicidad, la imagen del distribuidor, la imagen del fabricante o la imagen del pas productor son ejemplos de claves extrnsecas.
res" que se puede incluir bajo esta denominacin general. Cualquier conceptualizacin de la calidad de
vida conlleva una doble dimensin: una vertiente objetiva y otra subjetiva. En cuanto al aspecto objetivo,
la calidad de vida sera aquello que se evala a travs
de los instrumentos de medicin de la misma (as, por
ejemplo, se hace nfasis en las condiciones reales de
vivienda, nivel de salud, recursos sanitarios, etc.). Por
lo que se refiere a la vertiente subjetiva, la calidad de
vida es lo que el individuo percibe como tal (por ejemplo, si el sujeto se siente "feliz", si su proceso de vivir
es satisfactorio, si percibe de forma ptima su bienestar fsico, psquico y social, si sus relaciones interpersonales son satisfactorias, etc.).
Podemos, por lo tanto, conceptualizar la calidad de
vida como una valoracin personal de bienestar general subjetivo, con ciertos ndices objetivables, a
partir de la cual los individuos consideran que se hallan relativamente satisfechas sus necesidades biolgicas, sociomateriales y espirituales. Dentro de esta
conceptualizacin se incluyen aspectos subjetivos y
objetivos tales como: bienestar material, salud, relaciones matrimoniales, interacciones sociales, clima
familiar, conducta poltica, caractersticas del trabajo,
participacin en actividades de ocio, vivienda digna,
etctera.
La Organizacin Mundial de la Salud, en su Divisin
de Salud Mental, est construyendo un instrumento
para evaluar la calidad de vida a nivel transcultural. En
dicho instrumento, conocido bajo las iniciales de
WHOQOL (World Health Organization, Quality of Life),
se incluyen cinco dominios o grandes agrupamientos
de la vida relacionados con: a) lo fsico (por ejemplo,
dolor, fatiga, actividad sexual, sueo y descanso, y
funciones sensoriales); b) lo psicolgico (por ejemplo,
sentimientos positivos, capacidad de pensar, aprender, memoria y concentracin, autoestima, imagen y
apariencia corporal y sentimientos negativos); c) el
nivel de independencia (por ejemplo, movilidad, actividades de la vida diaria, dependencia de la medicacin o tratamiento; grado de dependencia de
sustancias no mdicas alcohol, tabaco, etc., capacidad de comunicacin y de trabajo); d) las relaciones sociales (por ejemplo, relaciones interpersonales,
apoyo social); e) el ambiente (por ejemplo, contexto
fsico saludable y seguro, ambiente familiar, satisfaccin en el trabajo, recursos financieros, disponibilidad
y calidad del sistema de cuidado de salud, oportunidades para adquirir nueva informacin y destrezas,
participacin en, y oportunidades para, el tiempo de
ocio, transporte, etc.); y, por ltimo, f) las cuestiones
relacionadas con la espiritualidad, religin y creencias
personales.
BIBLIOGRAFA
Zeihthaml, V.A. (1988). Consumer perceptions of price, quality, and value: A means-end model and synthesis of evidence. Journal of Marketing, 52, pp. 2-22.
[BS]
CALIDAD DE VIDA. El nfasis en la relevancia individual y social de la calidad de vida forma parte del "espritu de los tiempos". Nunca se ha escrito tanto acerca de la calidad de vida como hoy en da. Adems de
los mltiples instrumentos construidos por diversos
equipos de investigacin para la evaluacin de la calidad de vida, existen mltiples reflexiones filosficas
acerca de lo que es y significa la calidad de vida. Es
por ello por lo que podemos afirmar que, aunque hoy
se hable de calidad de vida, sta siempre ha constituido un objetivo a conseguir a travs de los siglos.
Ahora bien, nunca ha estado claro cmo se puede
conceptualizar operativamente dicho concepto. Las
publicaciones acerca de esta temtica ms que tratar
de proporcionar una definicin operativa de la misma,
lo que hacen es ofrecer una estructura o los "facto109
[LFR]
CALIDAD DE VIDA LABORAL. Grado de satisfaccin
personal y profesional existente en el desempeo del
puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene
dado por un determinado tipo de direccin y gestin,
condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e
inters por las actividades realizadas y nivel de logro
y autodesarrollo individual y en equipo. Como teora
y prctica del management supone un avance sobre
la tradicional administracin cientfica del trabajo, al
tener en cuenta las nuevas necesidades y aspiraciones que estaban surgiendo entre los trabajadores. El
trabajo humanizado propugna una readaptacin continua de los entornos laborales y de sus empleos a fin
de que exista un equilibrio y armona entre el imperativo tecnoeconmico y el psicosocial.
[JGD y CLL]
CALIDAD INTEGRAL. Proceso de desarrollo continuo
que busca que la organizacin haga las cosas y consiga resultados conforme a los estndares de calidad
que previamente establece en funcin de las exigencias de sus cuentes externos e internos y todo ello
apoyado en una filosofa de cambio cultural que
afecta a las estrategias, sistemas organizativos y
de direccin. Es un verdadero reto de desarrollo
organizacional en el que todos los elementos que
constituyen la cadena de valor deben funcionar en estrecha interdependencia as como estar bien definidos, cualificados y estandarizados. Un plan de calidad integral involucra a todos los procesos de la
empresa, estrategias y mtodos en los que el cliente,
externo e interno, es la principal razn de ser de todo
el proceso.
[JGD y CLL]
110
[JGD y CLL]
CALL. COMPUTER ASSISTED LANGUAGE LEARNING.
(V. ENSEANZA DE IDIOMAS ASISTIDA POR ORDENADOR.)
CAMBIO/CRISIS
irse slo a lo religioso. No obstante, una relacin entre la Iglesia y el Estado es necesaria para conseguir
el desarrollo de la sociedad.
BIBLIOGRAFA
Calvino, J. (1536). Institutio religionis Christianae. Sin editor
conocido.
Calvino, J. (1926-59). Joannis Calvini opera quae supersunt
omnia, 5 vols. Dir. de. Petrus Barth, Munich, Kayser.
Calvino, J. (1991). Sumario de la institucin de la religin
cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
Calvino, J. (1991). El Libro de oro de la verdadera vida cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
[HT]
CAM (Computer Aided Manufacturing), Fabricacin
asistida por ordenador. CAM se utiliza para unir el diseo de la pieza o producto con las instrucciones de
procesamiento. Proporciona a las compaas que fabrican por lotes de pedido la eficiencia lograda por
industrias con flujo de procesos lineal. La CAM utiliza
el ordenador para disear los procesos de produccin, controlar las mquinas-herramientas y dirigir el
flujo de materiales en la fabricacin por lotes. De esta
forma, es posible cambiar las mquinas con rapidez
cuando se producen lotes de tamao pequeo. Tambin permite actuar a las mquinas siguiendo un grupo de instrucciones prescritas y mover los materiales
de una mquina a otra bajo el control del ordenador.
Los principales beneficios que conlleva este sistema
son: la mayor fiabilidad de las mquinas frente a la
variabilidad humana; mayor consistencia entre los
distintos artculos fabricados; y los ahorros de tiempo
provocados por la menor necesidad de tiempo de
operarios. Para el uso de este sistema es necesario
que se cree el entorno adecuado con los equipos y el
software que dirigirn las operaciones de las mquinas. Un sistema CAM necesitar informacin geomtrica y tecnolgica. CAD, Tecnologa de Grupos,
Sistemas de Fabricacin Flexible, CIM, Fbrica del
Futuro.
[MM]
CMARA AGRARIA. Corporacin de derecho pblico
cuyas funciones principales son las de actuar como
rgano consultivo de las administraciones pblicas en
materias agrarias, mediante la emisin de informes o
estudios, as como desempear funciones delegadas
por stas.
[VM]
CMARA DE ARTESANA. Corporacin profesional de
derecho pblico que agrupa a las empresas artesanales, de caractersticas anlogas a las cmaras de
Comercio e Industria. No existen en Espaa como ta-
111
CAMBIO POR IMITACIN. Cambio basado en la estrategia de copiar tcnicas y modelos de gestin exitosos del principal competidor (benchmarking) o de empresas no competidoras y que permite identificar y
comparar los avances conseguidos y favorecer la cultura y filosofa de la "mejora continua". Debe realizarse desde un enfoque estructurado y coherente con la
propia cultura y proyecto de empresa, estar debidamente formalizado y expresarse en un plan de cambio
capaz de dirigir y gestionar eficazmente los diferentes
indicadores de coherencia que la organizacin posee
para la fijacin del proceso. En el camino crtico hacia
el modelo referente se analizarn cualitativa y cuan-
CAMPO DE APLICACIN...
CAMBIO TECNOLGICO
CANTIDAD DE TRABAJO
[GT y YV]
CAMPO PROFESIONAL (del ttulo). Conjunto de actividades profesionales que legalmente corresponden a
un determinado profesional en funcin del ttulo que
ostenta.
[VM]
CANAL. El mecanismo a travs del cual se transmiten
los mensajes. Pueden ser de dos tipos, canales bsicos, identificados con las estructuras sensoriales,
como las ondas del sonido y canales instrumentales
o pragmticos como los carteles, los peridicos y la
televisin.
En una segunda acepcin, y a la estela de la conocida expresin de MacLuhan "el medio es el mensaje",
el canal se constituye en un elemento ms del proceso
persuasivo, donde la eficacia del mensaje depender,
parcialmente, del medio o canal por el que transita.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | PERSUASIN.
[PB y AB]
CANDIDATO. Persona que, reuniendo los requisitos legales para ser elegible, opta por concurrir a un determinado proceso electoral. En materia de elecciones a rganos de representacin en la empresa,
pueden presentar candidaturas los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones
formadas por dos o ms de ellos, en cuyo caso han
de estar claramente identificadas y los resultados obtenidos se imputan a dicha coalicin; tambin pueden
presentarse como candidatos los trabajadores que
avalen su candidatura con un nmero de firmas de
electores de su mismo centro y colegio electoral equivalente, al menos, a tres veces el nmero de puestos
a cubrir (art. 69.3 LET). El candidato, mientras ostenta
tal condicin, goza de la misma proteccin que los
representantes electos frente a eventuales sanciones
del empresario.
BIBLIOGRAFA
Duran Lpez, F. (1987). Elecciones sindicales. Rechazo de
candidaturas. Revocacin de los representantes elegidos.
Relaciones Laborales, tomo II, pp. 1259-1267.
[GT y YV]
[GT y YV]
CANTIDAD DE TRABAJO. Cada elemento, movimiento,
operacin, tarea, ciclo de trabajo, etc., tiene una determinada magnitud de trabajo a realizar que puede
venir dada en tiempos tipo diversos. Estos diversos
tiempos pueden utilizarse como unidades de comparacin para establecer y comparar la cantidad de
trabajo que implica la realizacin de un elemento, tarea... (V. UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO).
114
CAPACIDAD
CAPACIDAD
Cantidad de trabajo concedida. Son Hh (horashombre) que se aumentan a las Hh reales en los trabajos limitados para compensar al operario de esta
limitacin.
prrrogas del mismo, percepcin de indemnizaciones, etc. El trabajo de los menores tiene en la normativa laboral algunas especialidades, como la prohibicin de realizacin de trabajos nocturnos o de
actividades que se declaren insalubres, penosas,
nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para
su formacin profesional y humana, o como la prohibicin de realizacin de horas extraordinarias
(art. 6 LET), ampliacin de los periodos de descanso, o posibilidades de ser elegible en los procesos
para la eleccin de los representantes de los trabajadores en la empresa, por ejemplificar (V., adems, TRABAJO DE MENORES).
En el caso del empleador, antes de alcanzar la
mayora de edad, podr contratar el trabajo de otras
personas por representacin, es decir, supliendo su
falta de capacidad las personas que lo tengan a su
cargo. La representacin del empleador menor de
edad es posible dado que ste no compromete una
prestacin personal, al contrario que el trabajador,
quien slo puede comprometer personalmente dicha prestacin, sin que resulte vlida la contratacin, en su nombre, de sus representantes legales.
Capacidad plena. La tienen los mayores de dieciocho aos, as como los mayores de diecisis y
menores de dieciocho que, con el consentimiento
de sus padres o tutores, vivan de forma independiente, y los mayores de diecisis aos emancipados por matrimonio, por concesin judicial o por
concesin de quienes ejercen la patria potestad
(art. 7 LET). Tambin gozan de capacidad plena los
extranjeros que hayan obtenido permiso de trabajo
o que son objeto de un rgimen explcito de equiparacin con los nacionales, como sucede en el
mbito de la Unin Europea por el principio de ubre
circulacin de trabajadores.
En el caso del empleador, las normas sobre capacidad de obrar son las propias del Cdigo Civil o
del Cdigo de Comercio si reviste la forma de sociedad.
CAPACIDAD
CAPACIDAD
[JC]
Capacidad jurdica. Aptitud genrica para ser titular
de relaciones jurdicas que constituye una cualidad de
la persona fsica o jurdica. Respecto de las primeras,
se tiene desde el nacimiento; las personas jurdicas
tienen la capacidad que les otorguen las leyes o estatutos que las hayan creado o reconocido.
[GT y YV]
Capacidad profesional. Aptitud para realizar determinadas actividades profesionales y alcanzar los correspondientes objetivos. Referida a un ttulo, la capacidad profesional incluye la aptitud para alcanzarlo
y se expresa por las acciones y comportamiento profesionales (actividades del perfil) y por un subconjunto de enunciados de capacidades ms significativas
(objetivos profesionales del perfil).
[VM]
Capacidad requerida. Las definiciones de las capacidades requeridas, segn las formas recientes del
Manual de escalas de capacidades requeridas de
Fleishman y Manford (1988), son:
1. Comprensin oral: capacidad para comprender
palabras y frases del idioma hablado.
2. Comprensin escrita: capacidad para comprender
frases y prrafos escritos.
3. Expresin oral: capacidad para utilizar palabras y
frases del idioma hablado de modo que otros lo comprendan.
4. Expresin escrita: capacidad para utilizar palabras
y frases del idioma escrito de modo que otros lo entiendan.
116
CAPACIDAD
CAPACIDAD
CAPACITACIN PROFESIONAL
CAPATAZ
[MFR]
Capacidad terminal. Se refiere tanto a un ttulo
como a quien lo posee.
En los programas de Formacin Profesional Especfica, se refiere al comportamiento esperado de las
personas que han logrado un ttulo profesional, una
vez superado o convalidado un ciclo formativo. Se
dice que un ciclo formativo tiene carcter terminal
cuando posibilita la insercin laboral de quien lo ha
superado en un puesto de trabajo de un cierto nivel
de responsabilidad y autonoma.
[VM]
Capacidades, transferencia de. (V. TRANSFERENCIA
DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)
[GT y YV]
CAPATAZ. Persona que dirige y controla la actividad
de un determinado nmero de trabajadores. Tiene
una connotacin principalmente obrera y se suele utilizar para referirse a los mandos de primer nivel de
trabajadores que realizan actividades exclusivamente
manuales. Aun as, slo se aplica, normalmente en un
reducido nmero de sectores de actividad (construccin, agricultura,...) (V. MANDO INTERMEDIO).
[VM]
CAPITAL
CAPITAL
Capital humano. Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con que cuenta
una organizacin para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El
conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organizacin en un tiempo
dado constituye su capital humano.
Capital circulante. Es la diferencia entre los recursos permanentes y el activo fijo, o lo que es lo mismo,
la parte del activo circulante financiada por recursos
permanentes o capital. Su monto depender del tipo
de negocio de la empresa; as, las grandes superficies
pueden trabajar con capital circulante negativo. Desde el punto de vista del anlisis crediticio, es ms importante estudiar la evolucin del capital circulante
operativo.
CAPITALISMO
CARGAS SOCIALES
CAPITALISMO. Ya en el siglo XVIII se formulan las primeras teoras capitalistas aplicadas a la posesin de
la tierra. Tales doctrinas se basan en el liberalismo
econmico: el Estado no debe intervenir en el desarrollo econmico y debe dejar, por el contrario, que la
iniciativa privada controle los medios de produccin,
las redes de distribucin y venta y el mercado laboral.
La ley fundamental es la optimizacin del beneficio.
Frente al socialismo que propugna que la produccin
y la distribucin pertenecen a todos (autogestin, nacionalizacin, colectivizacin, democracia industrial,
etc.), el capitalismo eleva la propiedad y la iniciativa
privada a condiciones nicas y exclusivas en los procesos de produccin y distribucin.
El capitalismo, como corriente terica y doctrinal,
inici su consolidacin en el mundo econmico y poltico a partir de la revolucin industrial inglesa (Stuart
Mili, Ricardo, etc.), pues no slo supona la superacin del feudalismo y del absolutismo del Estado sino
ser dueo de la propia fuerza utilizando la libre concurrencia en el mercado y alcanzando a todas las clases sociales.
Marx, aun admitiendo la necesidad histrica del capitalismo, plantea la primera crtica profunda ofreciendo una alternativa: el capitalismo no es ms que una
etapa histrica, l mismo ser vctima de sus contradicciones; la acumulacin de capital conduce al monopolio y al imperialismo, de modo que, al final, el capitalismo caer por la lucha de clases.
Actualmente, exceptuando las visiones extremas
(ultraliberalismo y comunismo), la visin del capitalismo est ms suavizada; los estados siguen teniendo
un papel en la poltica econmica, el capitalismo popular extiende entre los pequeos inversores la propiedad de las empresas, la participacin en el control
por parte de los trabajadores en la empresa aumenta
(cooperativas, sociedades laborales, cogestin, democracia industrial, etc.) de tal forma que tanto desde
el capitalismo como desde el socialismo se llega a
120
CARGOS SINDICALES
CARTA DE DESPIDO
CARREFOURS RURALES.
Y ANIMACIN RURAL.)
CARRERA. Periodo educativo o formativo de larga duracin (entre tres y seis aos) de nivel universitario y
estructurado en ciclos (primer y segundo ciclo). Por
extensin suele aplicarse tambin a otros periodos
formativos universitarios (por ejemplo, la formacin
de tercer ciclo equivalente a doctorado y a la progresiva promocin en el ejercicio profesional en cuyo
caso se habla de carrera profesional, en contraposicin a la carrera acadmico universitaria.
[VM]
CARRERA DE DOBLE TITULACIN. Carrera diseada
para obtener dos ttulos universitarios y poder acceder, as, a ejercicio profesional de dos campos
tradicionalmente diferentes. Suele tratarse de profesiones complementarias cuyos campos se superponen notablemente, por ejemplo, ciencias jurdicas
y ciencias econmicas y empresariales (Derecho y
Economa).
[VM]
[MO]
CARGOS SINDICALES. Trabajadores de una empresa
que ostentan cargo electivo dentro de un sindicato a
nivel provincial, autonmico o estatal (no local), y a
los que la legislacin reconoce algunos derechos especficos (art. 9 LOLS).
Tales derechos son:
a) Disfrute de los permisos no retribuidos que sean
necesarios para el desenvolvimiento de sus funciones sindicales (art. 9.1.a) LOLS);
b) Derecho a pedir la excedencia forzosa, con reserva de su puesto de trabajo y con cmputo a efectos de antigedad del tiempo que permanezca excedente, debiendo reincorporarse en el mes
siguiente a su cese en el cargo (art. 9.1. b) LOLS);
c) Derecho de los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios
colectivos a mantener su condicin de trabajador
de la empresa y disfrutar de cuantos permisos retribuidos sean necesarios para el ejercicio de su
labor, siempre que la empresa est afectada por
la negociacin (art. 9.2 LOLS);
d) Finalmente, y aun cuando no sean trabajadores
de una empresa, se les reconoce el derecho a acceder a ella para asistir a reuniones o participar
en actividades propias de su sindicato, sin afectar al desarrollo normal del proceso productivo
(art. 9.1.c) LOLS).
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J. (1985). El reconocimiento legal de la representacin y de la accin sindical en la empresa. En: AA.W.
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
121
BIBLIOGRAFA
Sala Franco, T. (1989). La denominada "carta de despido".
En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
CARTA DE EMPLEOS
CASH-FLOW
CARTWRIGHT, Dorwin. Naci en 1915. Estudi psicologa con Wolfgang Khler en el Swarthmore College. Obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Harvard en 1940 y a continuacin acept una
beca para trabajar con Kurt Lewin en la Universidad
de lowa. En 1942 se uni a Rensis Likert para realizar una investigacin sobre el coste nacional de la
II Guerra Mundial, realizando importantes aportaciones al anlisis del comportamiento econmico desde una perspectiva psicosocial. Despus de la guerra colabor con Lewin en la puesta en marcha del
Research Center for Group Dynamics en el Instituto
de Tecnologa de Massachusetts. En 1947, despus
de la muerte de Lewin, se hizo cargo de la direccin
del centro hasta 1948 en que lo traslad a la Universidad de Michigan, donde pas a formar parte del
recin creado Institute for Social Research. Desde
entonces, Cartwright permaneci en Michigan hasta
su jubilacin.
Cartwright fue una verdadera autoridad de la obra
cientfica de Lewin: public muchos documentos inditos, diversos anlisis sobre la teora de campo lewiniana y realiz numerosas aplicaciones de dicha
teora a otras reas del comportamiento humano y de
la psicologa cientfica: poder social, toma de decisiones, redes sociales, etc. En 1977 recibi el Premio Lewin de la Society of the Psychological Study of Social
Issues.
CARTA SOCIAL EUROPEA. Recopilacin de los derechos sociales fundamentales reconocidos por los pases signatarios de la misma, miembros todos ellos del
Consejo de Europa. Tiene su origen en la llamada Declaracin de Turn (18-X-1961). Espaa aprob y ratific el contenido completo de la Carta el 29 de abril
de 1980 (BOE del 26 de junio). Las alusiones a la formacin profesional se resumen en el compromiso de
establecer las condiciones para hacer efectivos los
derechos o principios siguientes:
a) Derecho a la orientacin profesional.
b) Derecho de formacin profesional, mediante la
oferta a todas las personas de enseanzas tcnicas y profesionales, la promocin del aprendizaje,
la reconversin profesional, etctera.
c) Derecho de las personas fsicas o mentalmente
disminuidas a la formacin profesional y a la readaptacin profesional y social.
[VM]
CARTERA DE COMPETENCIAS. Documento actualizable peridicamente, en el que se identifican las capacidades, competencias y experiencias adquiridas por
un individuo a lo largo de su itinerario educativo, profesional y extraprofesional. La cartera de competencias
hace referencia siempre a un individuo y tiene como
finalidad explicitar y valorar lo adquirido y aprendido.
Es la base fundamental para la elaboracin de un proyecto personalizado de formacin. Suele contener, segn Le Boterf (1991), los siguientes apartados:
1. Un perfil biogrfico (edad, circunstancias familiares, hijos, situacin escolar de los hijos,...)
2. Un perfil de formacin
3. Un perfil de carrera (empleos anteriores, duracin
de la ocupacin por empleo, lneas profesionales seguidas, etc.)
4. Un perfil de competencias
5. Un perfil de personalidad
6. Un perfil de rendimiento (incluyendo diversas valoraciones de los superiores)
7. Aspiraciones profesionales (proyectos de carrera,
dificultades de movilidad, centros de inters,...)
8. Un perfil de aprendizaje (modalidades preferidas,
experiencias positivas y negativas de formacin, ritmos deseables,...)
[MFR]
OBRAS PRINCIPALES
Cartwright, 0. (ed.) (1959). Studies in social power. Ann Arbor, Michigan, University of Michigan Press.
Cartwright, D. y Zander, A. (eds.). (1968). Group dynamics:
research and theory. Nueva York, Harper and Row (traduccin al castellano: Dinmica de grupos. Barcelona,
Herder).
[MFR]
CASA DE OFICIOS. Inspiradas en un planteamiento similar al de las escuelas-taller, en los programas formativos de las casas de oficios se persigue el objetivo
de recuperar las profesiones artesanales u oficios artesanos.
[VM]
CASACIN. (V. RECURSO DE CASACIN.)
CASH-FLOW. Trmino ingls que, generalmente, hace
referencia a los recursos financieros que ha generado
una empresa durante sus operaciones en un ejercicio
econmico. Se reconoce como "caja generada", ya
que refleja la cantidad neta de dinero que ha sido capaz de generar una empresa a partir de sus ventas y
122
CATEGORAS SOCIALES
otros ingresos. Refleja, en cierto modo, la autofinanciacin de la empresa. Es un indicador que, como
otros, refleja la magnitud de negocio generado por la
empresa y en especial, su grado de liquidez.
[HG]
BIBLIOGRAFA
Conde Martn de Hijas, V. (1994). Clasificacin profesional,
promocin profesional y econmica y movilidad funcional. En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2.
Jornada laboral, movilidad y modificacin de condiciones
de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CATLOGO DE TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIALES. En la Tabla 3 se relacionan los ttulos universitarios oficiales clasificados por reas de estudio y tipos de enseanza. Despus de cada ttulo se indica
la fecha del Boletn Oficial del Estado en que se publican las Directrices Generales Propias del ttulo que
contienen las materias de obligada inclusin en el
plan de estudios (materias troncales). A continuacin
aparece la fecha del Boletn Oficial del Estado en que
se publica la Orden de acceso a dicho ttulo.
[PR]
CATLOGO DE TTULOS DE FORMACIN PROFESIONAL.
Conjunto de ttulos oficiales a que dan opcin los programas de formacin profesional especfica. Los ttulos se agrupan en familias profesionales. En Espaa
el catlogo de ttulos de formacin profesional est,
en estos momentos, en pleno proceso de renovacin,
amparado en el art. 35 de la LOGSE (Ley Orgnica de
Ordenacin General del Sistema Educativo, 1990).
(V. Tabla 4.)
[PR]
CATEGORA PROFESIONAL. Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido de su prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definicin legal del
concepto, partiendo nuestra legislacin de la sola
identificacin de categoras profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. As, son equivalentes dos categoras
profesionales cuando la aptitud profesional necesaria
para el desempeo de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales
bsicas de la segunda, aun cuando fuera necesario
123
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 3
ndice alfabtico de Titulaciones Universitarias Oficiales dividas por reas
HUMANIDADES
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2. ciclo
Licenciado en Bellas Artes
Licenciado en Filologa Alemana
Licenciado en Filologa rabe
Licenciado en Filologa Catalana
Licenciado en Filologa Clsica
Licenciado en Filologa Eslava
Licenciado en Filologa Francesa
Licenciado en Filologa Gallega
Licenciado en Filologa Hebrea
Licenciado en Filologa Hispnica
Licenciado en Filologa Inglesa
Licenciado en Filologa Italiana
Licenciado en Filologa Portuguesa
Licenciado en Filologa Romntica
Licenciado en Filologa Vasca
Licenciado en Filosofa
Licenciado en Geografa
Licenciado en Historia
Licenciado en Historia del Arte
Licenciado en Humanidades
Licenciado en Traduccin e Interpretacin
Ttulo
Acceso
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
27-08-1992
30-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
27-12-1993
27-12-1993
28-09-1991
02-06-1995
27-08-1992
20-11-1990
13-01-1993
27-12-1993
13-01-1993
13-01-1993
26-09-1991
124
Ttulo
Acceso
26-03-1991
29-11-1994
28-09-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
08-05-1992
30-09-1991
27-08-1996
28-09-1995
27-12-1993
27-12-1993
27-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
08-02-1997
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 3. (Continuacin)
Enseanzas de l.cr ciclo
20-11-1990
28-12-1990
16-01-1991
20-11-1990
20-11-1990
10-10-1991
26-10-1991
20-11-1990
27-06-1988
20-11-1990
Diplomado en Enfermera
Diplomado en Estadstica
Diplomado en Fisioterapia
Diplomado en Logopedia
Diplomado en ptica y Optometra
Diplomado en Podologa
Diplomado en Terapia Ocupacional
Licenciado en Bioqumica
Licenciado en Ciencia y Tecnologa de los Alimentos
Licenciado en Ciencias y Tcnicas Estadsticas
CIENCIAS SOCIALES Y JURDICAS
20-11-1990
06-12-1994
08-12-1994
13-01-1993
26-09-1991
01-06-1994
28-09-1995
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2. ciclo
Licenciado en Administracin y Direccin de Empresas
Licenciado en Ciencias de la Actividad Fsica y del Deporte
Licenciado en Ciencias Polticas y de la Administracin
Licenciado en Comunicacin Audiovisual
Licenciado en Derecho
Licenciado en Economa
Licenciado en Pedagoga
Licenciado en Periodismo
Licenciado en Psicologa
Licenciado en Publicidad y Relaciones Pblicas
Licenciado en Sociologa
Ttulo
Acceso
20-11-1990
20-10-1993
20-11-1990
10-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
27-08-1992
10-10-1991
20-11-1990
30-09-1991
20-11-1990
26-09-1991
27-12-1993
19-10-1994
27-12-1993
12-06-1992
27-12-1993
27-12-1993
12-06-1992
12-06-1992
28-12-1993
125
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 3. (Continuacin)
Maestro-Especialidad de Educacin Fsica
Maestro-Especialidad de Educacin Infantil
Maestro-Especialidad de Educacin Musical
Maestro-Especialidad de Educacin Primaria
Maestro-Especialidad de Lengua Extranjera
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
22-12-1992
27-08-1992
20-11-1990
27-08-1992
01-06-1994
05-08-1993
26-09-1991
01-06-1994
13-01-1993
ENSEANZAS TCNICAS
Publicacin en BOE
er
Enseanzas de l. y 2. ciclo
Ttulo
Acceso
Arquitecto
Ingeniero Aeronutico
Ingeniero Agrnomo
Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos
Ingeniero de Minas
Ingeniero de Montes
Ingeniero de Telecomunicacin
05-02-1994
10-10-1991
20-11-1990
10-10-1991
10-10-1991
20-11-1990
10-10-1991
Ingeniero de Informtica
Ingeniero Industrial
Ingeniero Naval y Ocenico
Ingeniero Qumico
20-11-1990
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
17-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
29-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
26-09-1991
17-10-1991
27-12-1993
27-12-1993
27-12-1993
126
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 3. (Continuacin)
Ingeniero Tcnico Forestal, especialidad en Industrias Forestales
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Electricidad
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Electrnica Industrial
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Mecnica
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Qumica Industrial
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad Textil
Ingeniero Tcnico en Informtica de Gestin
Ingeniero Tcnico en Informtica de Sistemas
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Explotacin de Minas
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Instalaciones
Electromecnicas Mineras
20-11-1990
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
20-11-1990
20-11-1990
11-10-1991
11-10-1991
ENSEANZAS TCNICAS
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2." ciclo
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Mineralurgia
y Metalurgia
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Recursos Energticos,
Combustibles y Explosivos
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Sondeos y Prospecciones
Mineras
Ingeniero Tcnico Naval, especialidad en Estructuras Marinas
Ingeniero Tcnico Naval, especialidad en Propulsin y Servicios
del Buque
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Construcciones
Civiles
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Hidrologa
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Transportes y
Servicios Urbanos
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sistemas
Electrnicos
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sistemas
de Telecomunicacin
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sonido
e Imagen
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Telemtica
Ingeniero Tcnico en Topografa
Ttulo
Acceso
11-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
27-08-1992
27-08-1992
11-10-1991
11-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991
Ingeniero de Materiales
Ingeniero de Organizacin Industrial
06-09-1994
22-12-1992
22-12-1992
Ingeniero en Electrnica
Ingeniero en Geodesia y Cartografa
10-10-1991
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
28-09-1995
28-09-1995
27-12-1993
31-08-1996
13-01-1993
31-07-1996
27-12-1993
13-01-1993
27-12-1993
13-01-1993
13-01-1993
127
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 4
MINISTERIO DE EDUCACIN Y CIENCIA. DIRECCIN GENERAL DE CENTROS ESCOLARES
(Ciclos Formativos)
Listados por familias profesionales
Familia profesional: "ACTIVIDADES FSICAS Y DEPORTIVAS"
Denominacin
Nivel/Grado
Superior
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
Nivel/Grado
Medio
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1400
2000
2000
1700
2000
2000
2000
Nivel/Grado
Administracin y finanzas
Gestin administrativa
Secretariado
Superior
Medio
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1300
1300
Nivel/Grado
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
2000
2000
Nivel/Grado
Comercio
Comercio Internacional
Gestin comercial y marketing
Gestin del transporte
Servicios al consumidor
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1400
2000
1400
2000
1400
Nivel/Grado
Imagen
Laboratorio de imagen
Produccin de audiovisuales, radio y espectculos
Realizacin de audiovisuales y espectculos
Sonido
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
128
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
2000
2000
2000
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 4. (Continuacin)
Familia profesional: "EDIFICACIN Y OBRA CIVIL"
Denominacin
Nivel/Grado
Acabados de construccin
Desarrollo y aplicacin de proyectos de construccin
Levantamientos y desarrollos urbansticos
Obras de albailera
Obras de hormign
Operacin y mantenimiento de maquinarias de construccin
Realizacin y planes de obra
Medio
Superior
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
2000
2000
2000
2000
1700
Nivel/Grado
Superior
Medio
Medio
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
2000
2000
2000
2000
Nivel/Grado
Construcciones metlicas
Desarrollo de proyectos mecnicos
Fundicin
Mecanizado
Produccin por fundicin y pulvimetalurgia
Produccin por mecanizado
Soldadura y calderera
Tratamientos superficiales y trmicos
Superior
Superior
Medio
Medio
Superior
Superior
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
1400
2000
2000
2000
2000
1400
Nivel/Grado
Agencias de viajes
Alojamiento
Informacin y comercializacin tursticas
Pastelera y Panadera
Restauracin
Servicios de restaurante y bar
Tcnico en cocina
Superior
Superior
Superior
Medio
Superior
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
1400
1400
2000
1400
2000
Nivel/Grado
Superior
Medio
Superior
Medio
Medio
129
Duracin/ciclo
(horas)
1700
2000
2000
1400
2000
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 4. (Continuacin)
Familia profesional: "INDUSTRIAS AUMENTARAS"
Denominacin
Nivel/Grado
Medio
Medio
Superior
Medio
Medio
Medio
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
2000
1400
1400
1400
1400
1400
Nivel/Grado
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
Nivel/Grado
Superior
Medio
Medio
Superior
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
1400
2000
1300
Nivel/Grado
Electromecnica de vehculos
Automocin
Carrocera
Mantenimiento aeromecnico
Mantenimiento de avionica
Medio
Superior
Medio
Superior
Superior
Duracin/ciclo I
horas)
2000
2000
2000
2000
2000
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
Medio
Superior
Medio
Superior
2000
2000
2000
2000
Medio
2000
Nivel/Grado
Nivel/Grado
Superior
Superior
Superior
Superior
Anlisis y control
Fabricacin de productos farmacuticos y afines
Industrias de proceso de pasta y papel
Industrias de proceso qumico
130
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
1400
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORAS SOCIALES
Tabla 4. (Continuacin)
Familia profesional: "QUMICA" (continuacin)
Denominacin
Nivel/Grado
Laboratorio
Operaciones de fabricacin de productos farmacuticos
Operaciones de proceso de pasta y papel
Operaciones de proceso de planta qumica
Plsticos y caucho
Qumica ambiental
Medio
Medio
Medio
Medio
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1300
1400
1400
1400
1400
1400
Nivel/Grado
Anatoma patolgica
Cuidados auxiliares de enfermera
Diettica
Documentacin sanitaria
Farmacia
Higiene bucodental
Imagen para el diagnstico
Laboratorio de diagnstico clnico
Ortoprotsica
Prtesis dentales
Radioterapia
Salud ambiental
Superior
Medio
Superior
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
2000
1400
1300
1400
2000
2000
200
2000
1700
2000
Nivel/Grado
Animacin sociocultural
Educacin infantil
Integracin social
Interpretacin de la lengua de signos
Superior
Superior
Superior
Superior
Duracin/ciclo
(horas)
1700
2000
1700
2000
Nivel/Grado
Calzado y Marroquinera
Confeccin
Curtidos
Operaciones de ennoblecimiento textil
Patronaje
Proceso de confeccin industrial
Procesos de ennoblecimiento textil
Procesos textiles de hilatura y tejedura de calada
Produccin de tejedura de punto
Produccin de hilatura y tejedura de calada
Produccin de tejidos de punto
Medio
Medio
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Medio
Medio
Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
Nivel/Grado
Superior
Superior
Medio
Medio
131
Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
1400
CATEGORIZACIN
BIBLIOGRAFA
[BS]
CATEGORIZACIN. Proceso cognitivo mediante el cual
se agrupa un conjunto de objetos por las caractersticas que tienen en comn. Se asocia con la tendencia a enfatizar las similitudes dentro de las categoras
y a exagerar las diferencias entre ellas. Simplifica la
percepcin de los estmulos tanto del mundo fsico
como del social y facilita la organizacin subjetiva de
esas percepciones. Los estudios sobre categorizacin se enmarcan dentro de la teora psicolgica de
la "identidad social" (Tajfel, 1981; Turner y Giles,
1981).
132
BIBLIOGRAFA
Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: studies in social psychology. Cambridge, Cambridge University Press.
Turner, J.C. y Giles, H. (eds.). (1981). Intergroup behavior.
Oxford, Basil Blackwell.
[IA]
Categorizacin social. En el caso de las relaciones
entre grupos, proceso que permite comparar las caractersticas de stos y discriminar entre ellos (exogrupo y endogrupo). La discriminacin suele favorecer al propio grupo (endogrupo) por el mero hecho de
pertenecer a l. Este favoritismo tiene como funcin
psicolgica garantizar al individuo una identidad social positiva.
[IA]
CATTELL, James McKeen. Naci en 1860 y falleci en
1944. Psiclogo norteamericano, fundador, junto con
otros, de la American Psychological Association.
Su padre fue presidente del Lafayette College, donde se gradu en 1880. Al concluir sus estudios universitarios, se especializ en Filosofa y Psicologa.
Tuvo la fortuna de estudiar en Gotinga y Leipzig, primero con Lotze y despus con Wundt, desarrollando
junto a ste, durante tres aos, numerosos aparatos
de medicin para el laboratorio. Consideraba que la
Psicologa deba ser una ciencia que compitiese tanto
en utilidad como en resultados fiables con otras ciencias. A esto contribuy en gran medida toda su experiencia y conocimientos, consiguiendo la separacin, gracias a una aplicacin rigurosa del mtodo
cientfico, de la Filosofa y otras ciencias afines.
Posteriormente fue a trabajar con Sir Francis Galton
a Inglaterra quien lo introdujo en el estudio de las diferencias individuales, la posibilidad de medir las aptitudes y las capacidades de las personas, desarrollando posteriormente toda una serie de tests para
contrastar estos datos. Utiliz los nuevos mtodos
estadsticos aplicados en sus investigaciones sobre la
influencia del medio y de la herencia en los seres vivos. Galton ejerci una poderosa influencia sobre l,
sobre todo en la polmica sobre influencia herencia/
ambiente, llegando a ser un defensor de las ciencias
de la conducta.
En 1888 empez a trabajar en la Universidad de
Pennsylvania, ideando tests mentales para estudiantes de enseanzas medias. Pas a la Universidad de
Columbia en 1891, aplicando por primera vez estos
tests. Uno de sus alumnos fue Thomdike, que participara en lo que se llam el movimiento de los tests,
desarrollando nuevos mtodos estadsticos y psicofsicos. Se centraba siempre en observaciones obje-
tivas, con el fin de convertir la Psicologa en una ciencia equiparable a las ciencias fsicas.
Tuvo una gran participacin en la vida acadmica,
siendo decano de varias facultades, entre ellas, Antropologa, Filosofa y Psicologa, abandonando Columbia en 1917.
De su actividad surgieron numerosas revistas para
difundir las experiencias y teoras desarrolladas en diferentes mbitos de las ciencias. Entre ellas cabe
destacar por tu trascendencia y contribucin The
Psychological Review.
Apoy a numerosas personas en sus investigaciones en todos los mbitos: educacin, filosofa, asuntos pblicos, psicologa de la publicidad y de la promocin de ventas e, incluso, la psicologa terica,
donde tuvo grandes alumnos. Tambin trat de conseguir que hubiera un desarrollo de la psicologa aplicada. En este sentido fund en 1921 la Psychological
Corporation, cuyo objetivo era difundir los avances de
la psicologa en el mundo industrial. Tambin desarroll nuevos mtodos para la enseanza y el aprendizaje de la lectura y de la escritura.
Fue durante sus ltimos aos muy crtico con los
mtodos pedaggicos empleados en las universidades as como la sumisin tanto de profesores y alumnos a las prcticas impuestas por la burocracia universitaria. Se mostr tan crtico, que fue apartado de
la misma.
A pesar de ello, recibi numerosos honores en vida
y el reconocimiento a su contribucin al desarrollo de
la ciencia psicolgica. Uno de ellos fue el ser el primer
psiclogo que sali elegido acadmico de la National
Academic of Sciences.
Al fallecer, sus alumnos y colegas publicaron en
1947 dos volmenes que renen sus aportaciones, titulados James McKeen Cattell, Man of Science.
OBRAS PRINCIPALES
Cattell, J.M. (1913). University control. Nueva York, Arno
Press.
Cattell, J.M. (1947). James McKeen Cattell, 1888-1947; man
of science. Dir. ed. Roffenberger, A.T. Lancaster (Pa),
Science Press.
Cattell, J.M. (1981). An education n psychology: James
McKeen Cattell's Journal and letters from Germany and
England. Cambridge (Mass.), MIT Press.
[HT]
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO. Incumplimientos contractuales graves y culpables, que permiten al
empresario extinguir el contrato. Vienen determinadas
legalmente y no caben otras distintas, si bien algunas
tienen una formulacin tan amplia que son susceptibles de acoger muy diversos comportamientos
(art. 54.1 y 2 LET). No obstante, la negociacin colec133
CDULA DE INVERSIONES
BIBLIOGRAFA
Rodrguez de la Borbolla, J. (1994). De la rigidez al equilibrio
flexible. El concepto de causas econmicas y tecnolgicas y su evolucin legal. Madrid, CES.
[GT y YV]
CAZATALENTOS. Persona dedicada a buscar individuos idneos, normalmente de elevado nivel profesional y/o acadmico-cientfico, para ser contratados
por entidades necesitadas de ellos (V. BSQUEDA PERSONALIZADA).
[VM]
CBT.
CIN.)
CCOO.
CDE.
CE.
CECA.
RO.)
CECO.
CEDEFOP.
CEDENTE. Asignante, cesionista. Persona que transfiere un efecto a otra, ya sea un derecho, una accin
o ttulo o un bien. Es muy comn reconocer este trmino en pases de habla inglesa como assignor.
[HG]
CDULA DE INVERSIONES. Certificado que sirve de
resguardo a la operacin de inversin realizada. En
especial, este trmino se refiere a la "deuda del Estado emitida con el objeto de obtener recursos privados que posteriormente son pasados a la banca
oficial. Constituye una parte importante de la deuda
pblica" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos. Barcelona, Editorial Empresarial.
[HG]
CEE
CENTRALIZAR
CEE.
CEE.
CEEA.
CEEI.
CEF.
CEFE.
CEL.
CENAM.
didos los costes, no existiendo valoracin de los productos o servicios. Es decir, no tiene ingresos, por lo
que carece de beneficios. Desde el punto de vista del
control, los centros de costes son centros de responsabilidad en los que est al frente un responsable que
evaluar los niveles de actuacin del factor humano
de la empresa.
[HG]
CENTRO DE EDUCACIN ESPECIAL. Centro docente
para discapacitados. En Espaa, estos centros son
escasos y slo acogen a estudiantes discapacitados
con graves carencias. Existe una poltica de integracin, consistente en que el mayor nmero posible de
estos alumnos (con los apoyos fsicos y didcticos
necesarios) realicen sus estudios en centros ordinarios (LOGSE, art. 37).
[VM]
CENTRO DE EDUCACIN SECUNDARIA. Centro docente donde se imparte enseanza secundaria obligatoria, bachillerato o formacin profesional reglada.
[VM]
CENTRO DE EDUCACIN SUPERIOR. Suele entenderse como tal cualquier centro docente de carcter universitario, incluyendo universidades, facultades universitarias, institutos universitarios, departamentos
universitarios y centros universitarios.
[VM]
136
en torno a la temtica europea, constituyendo esta labor uno de los pilares bsicos de este apartado. Los
resultados de esta actividad se reflejan a travs de la
publicacin de libros, artculos, monografas, etc., elaborados en este centro por su profesorado y personal
investigador-colaborador.
El Centro de Estudios Europeos mantiene relaciones con otros organismos e instituciones pblicas o
privadas, tanto nacionales como internacionales,
como cmaras de comercio, universidades, organizaciones sindicales, etc., encaminadas a mantener intercambios que enriquezcan y actualicen conocimientos sobre la actualidad europea.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF). Centro
de estudios creado en 1977, que Inici su actividad
con la preparacin de una nica oposicin: Gestin
de Hacienda. Tres aos ms tarde, ampli su programa formativo con cursos de posgrado y de especializacin, con el reto de lograr un doble objetivo: la
consecucin de un puesto de trabajo para aquellos
que an no se haban incorporado al mundo laboral y
la promocin en la empresa, actualizacin y reciclaje
de los conocimientos profesionales. El rigor, la profeslonalidad de su plantilla docente, y su preocupacin permanente por ofrecer una formacin actualizada y acorde con la demanda del mercado laboral
han sido los principales objetivos a alcanzar por el
centro.
Actualmente, el CEF se centra en la preparacin de
opositores mediante cursos a distancia y presenciales. En su programa formativo, adems, se Imparten
los siguientes masters: Tributacin/Asesora Fiscal,
Direccin Econmico-Financiera, Auditora de Cuentas, Prcticas Jurdicas y Procedimiento, Direccin de
Recursos Humanos, Asesora de Empresas, MBA Internacional y master en Prevencin de Riesgos Laborales.
Con el propsito de conseguir el mximo rendimiento del alumnado y de profesionales formados en
otros centros, el CEF realiza peridicamente seminarlos, cursos monogrficos y convoca anualmente el
Premio Estudios Financieros. Asimismo, el centro
cuenta con uno de los fondos editoriales ms importantes como apoyo a la formacin permanente y actualizada.
[NLE]
CENTRO DE FORMACIN DE UNA EMPRESA O CORPORACIN. Establecimiento formativo dependiente de
una empresa, en el que se desarrollan programas formativos de diversa naturaleza, generalmente dirigidos
137
CENTRO DE TRABAJO
[MFR]
Centro de trabajo mvil. Tambin denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de
sede fija o estable, y que se califica precisamente en
base a su movilidad espacial, desplazndose en funcin del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organizacin prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con
la obtencin de un determinado resultado no se tratara de un centro de trabajo mvil o itinerante, sino
de un centro de trabajo temporal que desaparece una
vez concluida la obra o servicio para los que naci.
Cuando los trabajadores son contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo mviles o itinerantes, los cambios
de residencia que implique para los trabajadores dicha actividad no tienen la consideracin de movilidad
geogrfica (art. 40.1 LET), y no requieren de causa o
procedimiento especfico, dado que, por su propia
naturaleza, la movilidad forma parte del contenido del
contrato de trabajo.
[GT y YV]
CENTRO FORMATIVO
CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIN Y FORMACIN EMPRESARIAL (CUIFE). Centro de la Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid (COCIM) adscrito a la Universidad Autnoma de Madrid
(UAM). Fue creado el 3 de junio de 1992 por estas
dos entidades, con el fin de fomentar y apoyar la investigacin y la formacin en cuestiones de organizacin, direccin y gestin de recursos humanos.
Tambin presta su apoyo a la investigacin y formacin de alto nivel cientfico y profesional sobre temas
relacionados con la estructura, estrategia y eficacia
organizativas.
Para cumplir estos objetivos especficos, se llevan
a cabo actividades de formacin de una especializacin tcnica del nivel suficiente como para poder
ser acreditadas por la UAM como de alta cualificacin
cientfico-tcnica-profesional y actividades de formacin cientfico-metodolgico-investigadora. Dentro
de este ltimo contexto, colabora con programas de
doctorado e imparte cursos monogrficos que tratan
sobre temas especficos y de mximo inters.
NAL.)
CENTRO NACIONAL DE EDUCACIN AMBIENTAL (CENAM). Centro creado en 1987 por el ICONA, con el
objetivo principal de fomentar el desarrollo de una
cultura respetuosa y compatible con la conservacin
del entorno. En l se desarrollan programas de interpretacin ambiental, actividades de formacin en
materia de medio ambiente, materiales divulgativos
y didcticos, as como tareas de informacin y documentacin sobre educacin ambiental.
CENTRO SECTORIAL DE FORMACIN. Centro formativo eminentemente prctico, especializado en profesiones afines, que tiene adems la particularidad de
ser gestionado por una organizacin o por un consorcio de empresas.
[VM]
De igual forma, el centro universitario organiza jornadas y reuniones monogrficas, que permiten a los
cientficos y profesionales un reconocimiento detallado de temas de inters cientfico y profesional de gran
actualidad.
[NLE]
CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PBLICA (CUSP).
Centro propio de la Universidad Autnoma de Madrid
(UAM), de titularidad mixta (UAM-Comunidad de Madrid), que surge como resultado de la firma el 1 de
julio de 1988 del "Convenio entre la Universidad Autnoma de Madrid y la Comunidad Autnoma de Madrid para la creacin del Centro Universitario de Salud
Pblica".
Su finalidad es la de contribuir a la formacin y titulacin de profesionales en los diferentes campos de
la salud pblica y el desarrollo de programas de investigacin relacionados con este mbito. Junto a la
actividad docente e investigadora, que constituye el
140
El mtodo es tambin multijuez porque la evaluacin es realizada por un grupo de personas entrenadas en la metodologa propia del centro de evaluacin. A partir de distintos ratios particulares de
evaluacin se llega a una evaluacin global. Aunque
los resultados de las investigaciones de la validez
predictiva de los centros de evaluacin no son concluyentes, se demuestra su validez predictiva pero no
queda clara su superioridad sobre los procesos clsicos de seleccin. Lo que s es evidente es que hay
una mayor implicacin de la organizacin en la integracin y progreso del candidato seleccionado o formado en un centro de evaluacin, pues participa un
grupo en la decisin y no slo un experto.
BIBLIOGRAFA
Bersoff, D.N. (1981). Testing and the law. American Psycologist, 36, 1047-1056.
Espinosa, J.M. y Gimnez, L. (1996). Diferencias individuales
en seleccin de recursos humanos. En: Espinosa, J.M. (eds.).
La prctica de la psicologa diferencial. Madrid, Pirmide.
[LG]
CENTROS DE INFORMACIN Y ANIMACIN RURAL (CARREFOURS RURALES). Lugares de encuentro, de debate y de intercambio en los que se ofrece a todos
los sectores de la sociedad rural informacin sobre
las polticas y acciones comunitarias de inters en ese
mbito, adaptando la informacin a las necesidades
y especificidades de la realidad local.
[ PR]
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Centros de apoyo a la insercin laboral de los trabajadores minusvlidos, as como de su mantenimiento. Las ayudas
pblicas para tales centros consisten en:
a) Subvencin del 50 por 100 del salario mnimo nterprofesional y bonificacin del 100 por 100 de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social de la
empresa por puesto de trabajo ocupado a tiempo
completo por un minusvlido;
b) Subvencin de hasta 300.000 pesetas por puesto
de trabajo adaptado a minusvlido o por eliminacin de barreras arquitectnicas;
c) Otras subvenciones por reequilibrio o saneamiento
financiero de los centros o asistencia tcnica.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto
de 1985), por el que se regula la relacin laboral de carcter especial de los minusvlidos que trabajen en los
centros especiales de empleo.
lvarez de la Rosa, M. (1987). La regulacin especial del
trabajo de los minusvlidos. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 218-241.
[GT y YV]
141
CESIN DE CARTERA
MINISTRACIN DE EMPRESAS.)
CEPYME.
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos econmicos y financieros. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
Certificado de estudios de Formacin Profesional.
Documento formal emitido por la autoridad competente que acredita, con un cierto detalle, un determinado nivel profesional.
[VM]
Certificado de origen. Documento mediante el
cual, la persona o entidad que se dedica a exportar
bienes, declara el origen o procedencia de los productos que importa.
[HG]
CEPADE.
BIBLIOGRAFA
MEDIANA EMPRESA.)
CERTIFICACIN DEL TRABAJO. Obligacin del empresario de entregar al trabajador, a instancia de ste, un
certificado, extendido en papel comn, en el que se
haga constar el tiempo de prestacin de servicios en
la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado
por el trabajador. El inters tutelado es el derecho del
trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe
pedir esa certificacin an vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al ao del
cese en la empresa.
[GT y YV]
CERTIFICADO. Atestado, autnticamente registrado.
Documento en el que se asegura la verdad de un hecho. Tambin se denomina certificado al ttulo provisional de deuda pblica, sociedad annima, etc., que
se canjea ms tarde por el definitivo. Con carcter
particular, se denomina certificado a la carta o paquete que se certifica, es decir, que se enva por correo y, mediante un pago, se obtiene un resguardo
que acredita haberlos remitido.
[HG]
Certificado de adicin. Documento que se utiliza
para salvaguardar cambios o mejoras que hayan sido
introducidas en las patentes o marcas registradas, en
las oficinas creadas para ello.
[HG]
Certificado de profesionalidad. Documento acreditativo de la competencia profesional adquirida a travs de la Formacin Profesional Ocupacional y de la
experiencia laboral. Se refiere igualmente al contenido
de la formacin exigible para la obtencin del mismo.
El certificado de profesionalidad es emitido por la autoridad laboral competente, previa superacin de las
pruebas terico-prcticas que evala un tribunal (Comisin de Evaluacin o Comisin Evaluadora) designados por la Administracin y los agentes sociales.
[VM]
Certificado de regulacin monetaria. "Instrumento
emitido por el Banco de Espaa y comprado por la
banca y otros intermediarios financieros, con el objetivo de efectuar un control de las disponibilidades
lquidas por parte del banco emisor, mediante operaciones de mercado abierto. Este objetivo lo cumplen hoy da los pagars del tesoro" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario empresarial Stanford.
Barcelona, Editorial Empresarial, SI.
[HG]
CES.
CES.
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos Stanford. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
142
CHANDLER, Alfred D.
CESIN DE TRABAJADORES
clase de directivos asalariados, los cuales estn comprometidos con la estabilidad a largo plazo de la empresa y son ms tcnicos y profesionales. Para
Chandler el papel del directivo en el desarrollo de la
estructura de una empresa es puntual.
Los arreglos estructurales de una gran empresa tienen que permitir la eficacia de las unidades y operaciones del da a da y la salud de la empresa en sus
negocios a largo plazo. Todo esto ocasiona un proceso de especializacin de funciones como parte estructural prioritaria. La clave est en la distincin entre
las unidades de oficina general, divisiones, departamentos y campo, que ser una de las razones del xito, ya que de esta forma eliminamos de las operaciones inmediatas a aquellos ejecutivos que han sido
responsables de la planificacin y valoracin a largo
plazo. La introduccin de esta estructura da origen a
la transicin desde la economa basada en el capitalismo al capitalismo directivo.
Frente al aumento de los mercados y de los cambios tecnolgicos ocurridos a finales del siglo xix; las
empresas podan adoptar distintas estrategias, positivas o defensivas. Una estrategia positiva ocurre
cuando una empresa busca nuevos mercados y nuevos productos para esos mercados; se organiza alrededor de la diversificacin de productos. Una estrategia defensiva es aquella en la que una empresa
trabaja para defender su posicin actual.
Para ilustrar sus puntos de vista y hacer un grfico
sobre la innovacin estructural, se basa en los casos
de cuatro compaas: Du Pont, General Motors, Standard Oil de New Jersey y Sears Roebuck. Segn l,
las cuatro compaas coincidan respecto a las presiones y necesidades generales y los resultados estructurales eran muy similares. Pero el proceso de
diagnstico de los usos y la introduccin de los consecuentes cambios administrativos eran bastante diferentes.
Como consecuencia del estudio de sus casos y de
este trabajo obtiene una serie de conclusiones sobre
el desarrollo estructural y la innovacin organizacional. El mercado, la presin tecnolgica y la sociedad
industrial empujan a las empresas en una misma direccin estructural; pero el proceso actual de innovacin puede ser bastante diferente y hay que diferenciar la respuesta adaptativa de la innovacin
creativa. Esta respuesta adaptativa es el cambio estructural que permanece dentro del alcance de las
costumbres actuales y prcticas. La innovacin creativa va ms all de las actuales prcticas y procedimientos, desarrollando por ejemplo unidades de campo descentralizadas. La adopcin de la estructura
departamental hizo posible la delegacin de autori-
CHECKLIST
CICLOS ECONMICOS
BIBLIOGRAFA
OBRAS PRINCIPALES
Chandler, A.D. (1962). Strategy and structure. Massachusetts, MIT Press.
Chandler, A.D. (1977). The visible hand: the managerial revolution in american business. Massachusetts, Harvard
University Press.
Chandler, A.D. y Daems, H. (1980). Managerial hierarchies:
comparative perspectives on the rise of modern industrial
enterprises. Harvard University Press.
Chandler, A.D. y Tedlow, R.S. (1985). The coming of managerial capitalism. Philadelphia, Irwin.
[JA]
CHECKLIST. (V. LISTA DE CHEQUEO.)
CICLO. Perodo de enseanza cuya superacin permite el acceso a otro de nivel superior. En ciertos casos dicha superacin da lugar a la obtencin de un
ttulo, normalmente universitario o de formacin profesional especfica.
[VM]
CICLO DE ORIENTACIN. En algunos pases el ciclo
de orientacin es un periodo educativo o formativo
cuya finalidad principal es ayudar a los alumnos a elegir los estudios o profesiones ms adecuados a sus
caractersticas personales. En Espaa no existen ciclos de orientacin de estas caractersticas; sin embargo, la orientacin educativa forma parte de la funcin docente y la LOGSE prev el asesoramiento
acadmico, psicopedaggico y profesional de los
alumnos, especialmente en lo que se refiere a las distintas opciones educativas y a la transicin del sistema educativo al mundo laboral.
[VM]
CICLO DE TRABAJO. "Es el conjunto de operaciones
elementales que es preciso ejecutar para hacer una
pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad
de produccin, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una
pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se
repiten peridicamente. El tiempo que meda entre el
comienzo o final de dos ciclos sucesivos idnticos, o
suficientemente idnticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo (V. ANLISIS DE
CICLO DE TRABAJO).
CIENTFICO INGENUO
CICYT
NOLOGA.)
CIE-10. Versin dcima y ltima elaborada por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) de su ya clsica Clasificacin Internacional de las Enfermedades
(CIE-10), cuyo captulo quinto est dedicado a los
trastornos mentales.
La CIE-10 (OMS, 1992) constituye el sistema de clasificacin de los trastornos y enfermedades ms universalmente utilizado. En psicologa su utilizacin corre paralela a la del DSM - IV. Las similitudes entre
estos dos sistemas es cada vez mayor y no es muy
aventurado esperar la futura unificacin de los mismos.
[JAC]
CIENCIA DE LA PREVENCIN. A lo largo de la historia
de la cultura de la humanidad, uno de los objetivos
prioritarios del ser humano ha sido la lucha contra la
enfermedad y el dolor y el fomento de la promocin
de la salud y calidad de vida. De esto se ha ocupado
principalmente la historia de la medicina.
A finales del siglo XIX y en el siglo XX han ido surgiendo desde diversas disciplinas el inters por la
prevencin. As se habla de "psiquiatra preventiva",
de "psicologa preventiva", de "medicina preventiva",
de "higiene mental", etc. Pero, tiene algn sentido
continuar utilizando este "tribalismo lingstico" al hablar de la promocin de la salud y la prevencin de la
enfermedad? Resultan necesarias, realmente, tantas
disciplinas para referirse a la prevencin de la enfermedad y promocin de la salud y calidad de vida tanto a nivel individual como colectivo? Pensamos que
no.
Es por ello por lo que consideramos interesante superar tal diversidad de disciplinas y establecer una
"nueva" que integre a todas aquellas que tengan
como uno de sus objetivos la prevencin de la enfermedad y la promocin de la calidad de vida. A esa
nueva disciplina se la puede denominar "ciencia de la
prevencin", entendida como un campo de investigacin-accin que, desde una perspectiva interdisciplinar e integral del ser humano, utiliza ticamente
cualquier tipo de conocimiento que pueda resultar
pertinente para la reduccin de los factores de riesgo
de la enfermedad (modelo de vulnerabilidad) o el aumento o creacin de los factores protectores de la salud (modelo de invulnerabilidad).
[LFR]
CIENTFICO INGENUO. Concepto acuado para referirse al razonamiento cognitivo que realizan las personas a la hora de darse explicaciones acerca del mundo (fsico y social) en que viven. Segn este punto de
vista, cuando las personas tratan de encontrar las
causas de un hecho cotidiano (fsico o social) siguen
un razonamiento equivalente al de un cientfico cuando investiga, es decir, tratan de encontrar en el medio
o en el actor las causas que subyacen en el hecho.
Para ello utilizan los datos disponibles sobre los que
realizan deducciones lgicas.
145
CIRCUITO DE COMUNICACIN
CIERRE DE EJERCICIO
BIBLIOGRAFA
Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and research. Annual Review of Psychology, 31, 457-501.
[AB y JLZ]
CIERRE DE EJERCICIO. Etapa importante en la actividad empresarial, que se lleva a cabo al finalizar la
operacin de un ejercicio dado, con el fin de reflejar
sus resultados en el balance general. Este proceso de
cierre se apoya necesariamente en asientos que se
confeccionan una vez finalizadas las operaciones del
ejercicio objeto en cuestin. Una vez agrupadas las
cuentas de resultados, se debitan aqullas con saldo
acreedor y se acreditan, en el mismo asiento, las
cuentas con saldo deudor. Al quedar registradas estas operaciones en el libro mayor, todas las cuentas
quedan canceladas.
[HG]
CIERRE PATRONAL. Consiste en el cierre temporal del
centro o centros de trabajo por el empresario, con la
consecuencia de impedir la actividad laboral del conjunto de los trabajadores. Se trata de una medida de
conflicto colectivo que slo puede adoptarse en supuestos de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas, ocupacin
ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias o
peligro cierto de que sta se produzca, y volumen de
inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin
(art. 12.1 RDLRT). No obstante, el Tribunal Constitucional ha interpretado que la causa nica de adopcin
de la medida es el peligro para las personas o el dao
en las cosas, remarcando el carcter defensivo que
tiene el cierre patronal en nuestro ordenamiento. La
adopcin de la medida ha de comunicarse a la autoridad laboral en el trmino de doce horas, no pudiendo exceder la duracin del cierre del tiempo indispensable para garantizar la reanudacin de la
actividad o la remocin de las causas que lo motivaron; por ello, si el empresario no reabre a iniciativa
propia o a instancia de los trabajadores, puede ser
requerido a hacerlo por la autoridad laboral, incurrien146
[GT y YV]
CIF (Cost, Insurance and Freight). Trmino que, tradicionalmente, se ha identificado con la actividad de
comercio, en especial con la actividad importadora.
Sintetiza la expresin inglesa "cost, insurance and
freight", o sea, costo, seguro y flete. Una vez establecido el acuerdo de esta clusula, el exportador extranjero entiende que el impuesto y los gastos que
demandan los volmenes de mercancas en el puerto
de origen, el flete por su traslado e incluso el seguro
martimo, corren por cuenta de dicho exportador,
hasta garantizar la llegada al puerto de destino acordado. El resto de los gastos en que se incurre para la
descarga, trmites aduaneros, etc., le corresponden
al importador de dichas mercancas, hasta el traslado
a sus almacenes.
[HG]
CIRCUITO DE COMUNICACIN. Recorrido que la comunicacin realiza desde el emisor hasta el receptor
final y la correspondiente retroalimentacin al emisor.
En este recorrido podemos identificar varios elementos: 1. Emisor o fuente del mensaje: inicia la comunicacin con un propsito determinado; 2. Cdigo y
codificacin: es el sistema simblico utilizado para la
transmisin del mensaje. Puede ser la palabra escrita
o hablada, signos o seales, musical, pictrico, etc.
3. Mensaje: es el contenido transmitido a travs del
cdigo o continente. 4. Canal: es el medio por donde
transcurre el mensaje. Puede ser formal o informal.
5. Descodificacin: es la traduccin del mensaje
codificado al propio sistema de smbolos con significacin por parte del receptor. 6. Receptor: es el
destinatario de la accin comunicativa. 7. Retroalimentacin: es el cierre del circuito de vuelta al
emisor y que sirve a ste para verificar si se ha
comprendido su mensaje. La calidad de la informacin puede verse alterada por factores que afectan a
cualesquiera de los elementos anteriormente sealados. En el entorno organizacional el recorrido de la informacin suele representarse mediante flujos verticales, horizontales o transversales, ascendentes o
descendentes, utilizando canales de mayor o menor
formalidad. La comunicacin formal y la informal
cumplen una funcin de refuerzo recproco y comple-
CLAPARDE, duard
CRCULO DE CALIDAD
teresantes trabajos. Se doctor en 1897. Estuvo trabajando con J. Djerine sobre neurologa en Pars
donde, adems, conoci a Alfred Binet. Trabaj en el
laboratorio psicolgico de Flournoy, realizando investigaciones sobre neurologa, las sensaciones y la psicologa animal. En 1901, tambin con su primo, fund
Archives de Psychologie que dirigi hasta su muerte.
En 1903 escribi L"association des idees, exponiendo su teora sobre las mismas. Hay que tener en
cuenta todo un conjunto de creencias, valores y actitudes de los individuos para conocer hasta qu punto tienen para ellos sentido las asociaciones de ideas
realizadas con las palabras presentadas como estmulo. El mecanismo autnomo de la asociacin de
deas slo acta en el caso de asociaciones fortuitas
o puramente mecnicas.
Public su teora sobre el sueo en 1905 rebatiendo
las teoras clsicas y proponiendo que el sueo se
trataba ms de una proteccin contra la toxicidad o
una proteccin ms general, como en el caso de la
hibernacin en los animales.
En 1908 fue designado profesor adjunto de Psicologa en la Universidad de Ginebra; en 1919 sucedi
a su primo en la ctedra de Psicologa Experimental.
Fue secretario del VI Congreso Internacional de Psicologa (1909), del que Flournoy era presidente.
Desde entonces particip en todos los congresos
internacionales posteriores y fue su secretario
permanente.
En 1912 fund el Institut J.J. Rousseau para el estudio de la psicologa del nio y su aplicacin a la pedagoga, que en el ao 1947 se incorpor a la Universidad de Ginebra, como el Institu des Sciences de
PEducation.
En 1928 particip en la fundacin del Bureau International de lEducation. Trabaj sobre el desarrollo de
la inteligencia, declarando que sta va progresando a
travs de experiencias de ensayo/error del sujeto manejando primero los objetos materiales y ms tarde
por medio de la creacin de hiptesis.
CRCULO DE CALIDAD. Grupo voluntario de empleados que se rene ad hoc peridicamente aportando
sus conocimientos, creatividad y habilidades para detectar y analizar problemas y tomar decisiones correctoras y, en general, para aportar energa y esfuerzo que mejoren la competitividad y la eficacia de la
organizacin. Es un concepto originado en Estados
Unidos y que comenz a aplicarse en las industrias
japonesas hacia 1960. Originariamente tena una finalidad principalmente de control y, posteriormente,
evolucion hacia otro ms proactivo de prevencin e
inversin para la calidad. Los crculos estn formados
por grupos de unas diez personas, entre empleados
y supervisores, con el objetivo de encontrar soluciones a problemas o planteamientos concretos directamente relacionados con su rea de trabajo. Sus decisiones se toman por consenso y no por simple
votacin numrica. Aunque no son vinculantes para
la direccin, sta suele y debe ser receptiva a las mismas como lo demuestra el hecho de que un alto porcentaje de sugerencias de los crculos son asumidas
por aqulla.
[JGD y CLL]
CIS.
OBRAS PRINCIPALES
MAS E INICIATIVAS.)
CIUO.
OCUPACIONES.)
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL. Es toda aquella porcin de la poblacin que ocupa el mismo tramo en la escala de jerarqua social, cuyos miembros se caracterizan por
compartir semejante cuota de poder, prestigio e influencia, proveniente de sus actividades y recursos.
Como fenmeno objetivo, se expresa en un entramado constituido por posiciones de distinto rango, a
travs del que se garantiza la participacin de los individuos en las instituciones sociales y la vida colectiva. En cuanto proceso subjetivo, se experimenta
como conciencia de pertenecer a un extenso grupo
dentro del que se comparten estilos de vida formados
por valores, creencias y sentimientos comunes.
El trmino clase social cobra relevancia terica a
principios del siglo xix y se extiende por la literatura
filosfica y sociopoltica desde mediados de dicho
siglo. Su irrupcin en la escena del pensamiento es
fruto de los efectos que la revolucin industrial ha
provocado en el sistema de produccin y en los
subsiguientes movimientos sociales y laborales que
comporta. Los cambios que se introducen en los
sistemas sociales donde predomina la revolucin industrial son tan sustanciales que los modelos de
estratificacin vigentes hasta el momento se ven
superados por nuevos principios de legitimacin de la
desigualdad, para los que el concepto de clase social
se afianza como el trmino de ms adecuada comprensin.
El concepto de clase social es una abstraccin analtica, un ardid conceptual que los socilogos brindan
para hacer inteligible el fenmeno por el que los individuos ocupan posiciones sociales que obligan al
ejercicio de actividades, a cambio de las cuales perciben privilegios y recompensas. Estas posiciones estn jerarquizadas, segn el grado de poder o influencia que tienen para la organizacin social de la vida.
La clase social es, entonces, la operacin sociolgica
por la que se consideran agrupadas un amplio conjunto de posiciones sociales, dentro de una franja de
poder y prestigio, que flucta entre lmites mnimos y
mximos, configurndose como un estrato ms o
menos discernible en la escala jerrquica de la sociedad. Dcese as del conjunto de poblacin que ocupa
las posiciones sociales correspondientes a un determinado estrato es la clase alta, media o baja (V. POSICIN SOCIAL, STATUS).
148
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
que son de tal o cual clase social, estamos describiendo el complemento inexcusable que acompaa a
los bienes y recursos posedos.
Pertenencia de clase como pertenencia grupal general. En la actualidad, una concepcin acertada de
clase social es la que describe la pertenencia a una
clase como un fenmeno de identidad grupal general,
es decir, como la implicacin del Individuo en el conjunto de relaciones sociales y actividades que caracterizan a los miembros de su clase. Este comportamiento objetivo y material tiene su correspondiente
versin subjetiva en el interior de la persona. Sentimientos, ideas, creencias y actitudes son ingredientes
que comparte tambin con los dems miembros de
su clase social. He aqu las dos caras de la moneda
que se acua para representar a la clase social: atributos objetivos de clase y conciencia de clase. Mientras estos dos aspectos permanecen juntos, las doctrinas sociolgicas experimentan alto grado de
acuerdo sobre la nocin de clase social, Los problemas surgen cuando se accede al compromiso de explicar qu condiciones, qu atributos y qu conciencia hacen que un individuo pertenezca a una clase y
no a otra.
He aqu una acertada regla psicosocial para captar
por aproximacin quin es miembro de una clase social: Todo miembro de una clase social ha de comportarse de tal modo que el conjunto de sus actividades conlleve el uso de recursos y relaciones
sociales que son comunes a los miembros de su clase social. Cmo se garantiza este comportamiento
caracterstico para todos los grupos poblacionales de
la sociedad?
Esta conducta es conocida bajo el nombre de congruencia de status y viene a significar que todo el que
pertenece a un grupo debe comportarse de manera
semejante a como lo hacen los miembros de su grupo, y presentar la concordancia entre sus atributos de
status y sus actividades de acuerdo a las expectativas de los dems (Goffman, 1957). En materia de clase social, este precepto no viene impuesto por la sola
voluntad de un grupo, el de la propia clase, sino que
es tambin demanda comn para todas las clases sociales. Siempre se espera de cada uno que se comporte conforme a los usos y modelos de su clase social. La castiza expresin "Que bien que mal, cada
uno con su igual" es palmaria muestra de esta norma.
Desclasamiento y sanciones. Sin embargo, cmo
se explican las disidencias de ciertos individuos con
respecto a su comportamiento de clase? La vida cotidiana nos ofrece ejemplos de conductas extravagantes, escaparate de peridicos y revistas, que no
149
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
tener o hacer en un pas, para ser considerado miembro de una clase social, no es relevante para otras sociedades o pases. Es una explicacin fcil de comprender, porque las sociedades modernas son muy
dinmicas y el tipo de cosas y servicios que pueden
disfrutarse se renuevan constantemente. Atributos
que se suponen consolidados, como el prestigio, la
autoridad y la influencia, tienen procedencias muy diversas, no siempre asociadas con la fortuna y los ingresos.
La usual movilidad personal existente en nuestras
sociedades y la agilidad en el cambio de posiciones
sociales confunden tambin el discernimiento de los
lmites objetivos de la clase social. Lo que ya sabemos es que la pertenencia a una clase social no es
slo asunto de dinero. Asimismo, podemos suponer
que el nmero y variedad de las actividades que se
realizan y la profusin del consumo de bienes y servicios es causa del paso de una clase a otra. Pero
sta es una cuestin que debe ser explicada desde
los entresijos de la teora social, como veremos ms
adelante.
Actualizacin del concepto de clase social. Los
argumentos clsicos del anlisis sobre la clase social
son, sin duda, el mejor basamento para la adecuada
comprensin de este tipo de estratificacin en las sociedades modernas. Contienen perspectivas diversas
sobre los criterios que rigen la valoracin de la desigualdad entre las personas. Todos estos anlisis
(marxista, funcionalista, weberiano, etc.) describen inteligentemente los fundamentos, estructura y dinmica de las clases sociales, pero la certeza de sus
postulados es an insuficiente para desvelar las formas y procesos que las clases sociales muestran en
la actualidad.
Tal y como se producen hoy las cosas, las condiciones sociales en las que se fermenta la pertenencia
a una clase social no pasa slo por la riqueza y los
bienes patrimoniales, por la competencia y la capacidad, por el prestigio o el reconocimiento. Con ser
cierto que puede distinguirse con facilidad la distancia que media entre la lite del poder y las posiciones
de marginacin e incuria, es bien complicado, en
cambio, estimar los lmites que separan a los estratos
y clases intermedias.
En las sociedades avanzadas actuales, se estn imponiendo un conjunto de fenmenos en los que se
vislumbra la inexorable tendencia a difuminar, cada
vez ms, las fronteras que dividen a las clases sociales: la presencia de procesos de socializacin abiertos, la generalizacin de valores polticos sobre el bienestar comunitario, la presin social sobre la igualdad
CLASE SOCIAL
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CLASE SOCIAL
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sobre nuevas bases" (C. Marx y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas, Tomo I).
Esa conciencia es Ideologa de clase revolucionarla
y, como tal, se erige en el motor de las acciones modificadoras que deben emprenderse para corregir, de
una vez por todas, la desigualdad: "El proletariado se
valdr de su dominacin poltica para Ir arrancando
gradualmente a la burguesa todo el capital, para centralizar todos los instrumentos de produccin en manos del Estado, es decir, del proletariado organizado
como clase dominante, y para aumentar con la mayor
rapidez posible la suma de las fuerzas productivas"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
Desde el cambio radical producido por la accin de
la clase desfavorecida, "cuyo Estado no puede ser
otro que la dictadura revolucionaria del proletariado",
como afirma Marx en su Crtica del Programa de Ghota, se ha de producir el esperado efecto de la eliminacin de los antagonismos entre clases y, por tanto,
la desaparicin de la desigualdad social y poltica. El
ulterior estado de las relaciones en la vida social futura slo puede comprenderse como el advenimiento
del reino de la libertad: "En sustitucin de la antigua
sociedad burguesa, con sus clases y sus antagonismos de clase, surgir una asociacin en que el libre
desenvolvimiento de cada uno ser la condicin del
libre desenvolvimiento de todos" (C. Marx y F. Engels,
Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas,
Tomo I).
Las proposiciones de Marx, fenecido antes de poder resumirlas en una definicin sistemtica, hubieron
de ser complementadas posteriormente. Fue Lenin
quien proporcion una descripcin conceptual de las
clases sociales: "Las clases son grandes grupos de
hombres que se diferencian entre s por el lugar que
ocupan en un sistema de produccin social histricamente determinado, por las relaciones en que se
encuentran con respecto a los medios de produccin
(relaciones que en su mayor parte las leyes refrendan
y formalizan), por el papel que desempean en la organizacin social de trabajo y, consiguientemente,
por el modo de percibir y la proporcin en que perciben la parte de riqueza social de que disponen" (Lenin, Una gran iniciativa. Obras escogidas, Tomo III).
La teora de clases de Marx ha tenido un impacto
constante en la teora sociolgica dedicada al estudio
de la estratificacin y ha sido fuente de inspiracin
para incontables investigaciones; sea en la vertiente
crtica de su mtodo histrico (Dahrendorf, Poulantzas, Baran), sea sobre el valor predictivo de su tipologa de clases (Dobriner, Davis), tambin por las
consecuencias sociales actuales de la evolucin de
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
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Los estamentos se diferencian de las clases sociales por el contexto ambiental del que proceden. La
clase social tiene su origen en el orden econmico,
en el mercado; el estamento surge en el orden social
y comunitario. Un estamento puede contener miembros de distintas clases, pero el crculo estamental no
debe confundirse con la clase social: "Pero el honor
correspondiente al estamento no debe necesariamente relacionarse con una situacin de clase. Normalmente se halla ms bien en radical oposicin a las
pretensiones de la pura posesin de bienes" (op. cit.,
pg. 688).
El honor de status, matriz de la experiencia estamental, es tambin atributo del sistema de estratificacin, porque la distribucin de este atributo es desigual. Los grupos de status estamental no escapan
a la diferenciacin. Los privilegios asignados a sus
miembros son desiguales y la consecuencia de su
posicin estamental se manifiesta en las diferencias
de exclusividad, dignidad, respeto, estima y prestigio
de sus miembros.
Partidos. En el marco de la estratificacin, los partidos son categoras perfectamente ancladas en la estructura de la jerarquizacin, puesto que su objetivo
es la dominacin formal y el poder: "Su accin est
encaminada al poder social, es decir, tiende a ejercer
una influencia sobre una accin comunitaria, cualquiera que sea su contenido" (op. cit., pg. 693).
Puesto que la accin social de los partidos tiene finalidades racionales, no puede ejercerse como simple accin del grupo, sino a travs de una socializacin especfica y con organizacin de tareas y
cuadros.
Como sus fines afectan a toda la comunidad social, los partidos pueden, coyunturalmente, representar intereses relativos a la situacin de clase y de
los estamentos. Sus medios para lograr el poder poltico pueden ser muy variados y su manifestacin
sociolgica depende de la estructura de dominacin
que prevalece en las sociedades en las que actan.
En general, la meta de los partidos no es la instauracin de un nuevo tipo de dominacin poltica, sino
aumentar el peso de su influencia sobre las que ya
existen.
La teora distributiva de Lenski. Gerhard Lenski
(1966) ha postulado una sntesis transaccional, que
parece conciliar las proposiciones marxistas con las
del funcionalismo. Conocida como teora distributiva,
se orienta a dar satisfaccin a corrientes enfrentadas
(conflictivismo y funcionalismo).
El estudio de la estratificacin es, para Lenski, el
anlisis distributivo de la sociedad. El punto de partida es detectar los principios que determinan la dis154
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
te, en la valoracin de las posiciones sociales en funcin de su vinculacin con los medios de produccin
y los recursos productivos. Las escalas de clase social, en la tradicin taxonmica marxista, incluyen el
estudio del inters de clase, la conciencia de clase y
la alienacin de clase.
El modelo de Warner. W. Lloyd Warner (1949), junto
con un grupo de investigadores, elabor un sistema
de evaluacin de la clase social en diversas comunidades. Especializado en el anlisis de las clases sociales en comunidades pequeas, introdujo con gran
perspicacia los factores de identidad, atribucin, reputacin y prestigio, como descriptores psicosociales
de la clase social.
Su mtodo, conocido como enfoque objetivo, sigui un irreprochable plan de observacin y recogida
de datos:
CLASE SOCIAL
CLASE SOCIAL
co (alta, media alta, media, media baja, baja), e incluso con siete o nueve.
El modelo de Centers. La mayor parte de los modelos de clase se basan en la identificacin de la clase social a travs de datos tangibles. Son modelos
objetivos que buscan los atributos materiales de las
posiciones sociales. Richard Centers (1949) investig
una interesante perspectiva psicolgica para la clasificacin y medida de la clase social. Para Centers,
la clase social de una persona es una parte de su ego,
un sentimiento de pertenencia e identificacin con
algo superior, que comparte con otras muchas personas. As, la conciencia de clase es un proceso psicolgico del individuo que explica su relacin con la
posicin social que ocupa dentro del sistema de estratificacin de su sociedad.
La conciencia de clase es un mecanismo que niega
el a priori de que el sistema social define qu clases
y cuantas clases hay. Aqu no; la aplicacin del inters de clase se convierte en un problema de identidad
personal. Posicin y papel colocan a la persona en
una relacin mecnica con el proceso econmico,
que slo puede ser asumido para la conciencia subjetiva como conciencia de pertenecer al grupo, a la
clase. Se puede presumir que esta postura es la actualizacin del concepto de conciencia de clase acuado por Marx, pero aqu se formula como identidad
a lo largo de una dimensin continua, como percepcin/de saberse incluido en una clase social, con independencia del soporte econmico que la sustenta.
En su aplicacin emprica, el enfoque de Centers es
ampliamente utilizado en gran nmero de investigaciones. Conocido como enunciado de clase social
subjetiva, se presenta, en la prctica, complementndose con la clasificacin de Warner. La habitual pregunta, "Segn su opinin, a cul de estas clases
cree usted que pertenece?", es complementada por
categoras de respuestas que siguen la clasificacin
de clases de Warner, al objeto de que el entrevistado
pueda precisar, con la mnima incertidumbre, su contestacin.
Enfoque objetivo. La medida se toma sobre los aspectos tangibles u objetivables de la clase social: ingresos, profesin, origen familiar, nivel acadmico, lugar de residencia, bienes y recursos patrimoniales,
etc. En este enfoque, las escalas de medida se dividen en:
Unidimensionales: Se basan en un solo criterio o
atributo que se considera como descriptor global de
clase. Resultado de este anlisis son las escalas de
Edwards, Chapin, Minnesota, etc.
Multidimensionales: El anlisis se aplica a las mltiples variables que explican la pertenencia objetiva a
una clase (Robinson ef al., 1973).
Enfoque subjetivo. Se investiga la experiencia subjetiva de la persona sobre su percepcin de clase, su
conciencia de clase y su identificacin con el estrato
al que pertenece. Se cuenta aqu con interesantes
anlisis psicolgicos y sociolgicos sobre los atributos de status, influencia, poder, prestigio y honor
(Counts; Deeg y Paterson; Wellch; Inkeles y Rossi;
Hodge; Siegel y Rossi).
Enfoque referencial. Se implican aqu los aspectos
relacionados con el honor y el prestigio que corresponde a la clase de pertenencia. Se indaga la impresin o percepcin que las personas tienen sobre las
posiciones sociales ostentadas por otros y sobre la
reputacin que les atribuyen por la clase social que
ocupan. Los individuos informantes son jueces que
valoran y ordenan en rangos o escalas jerrquicas las
posiciones sociales que se les presentan, calificando
as el nmero de clases y el prestigio que les corresponde. Aunque se ha objetado que esta prueba puede tener deficiencias sobrevenidas por el conocimiento que los jueces tengan de la estructura social y por
la disparidad de sus reglas de valoracin, la evolucin
de sus primitivas aplicaciones (Parsons, Chapin, Mills,
Hawthorn) se ha orientado hacia procedimientos de
control que eliminan la mayor parte de las fuentes de
error que se les imputa (Goldthorpe, Littlejohn).
BIBLIOGRAFA
156
CLASES PRCTICAS
CLASIFICACIN
negociador, delegador, directivo, etc.), nivel de formacin (FP II, titulado de grado medio, titulado superior, master, etc.), posicin en la estructura (pice
estratgico, lnea media, ncleo de operaciones, tecnoestructura, staff de apoyo, etc.), segn la conocida
clasificacin de Mintzberg (1984), segn los mritos,
segn los niveles en una valoracin de puestos de
trabajo o evaluacin de rendimiento, etc.
A continuacin definimos brevemente alguno de los
sistemas de clasificacin ms utilizados en una organizacin:
Davis, K. y Moore, W.E. (1945). Some principles of stratification. American Sociological Review, 2, pp. 242-249.
Goffman, I.W. (1957), Status consistency and preference for
change in power distribution. American Sociolgica! Review, 22, pp. 275-281.
Gurvitch, G. (1973). / concepto de clases sociales de Marx
a nuestros das. Buenos Aires, Nueva Visin.
Jackson, E.F. (1962). Status consistency and the symptoms
of stress. American Sociological Review, 27, pp. 469-480.
Lenin, V.l. (1979). Obras escogidas. Mosc, Progreso.
Lenski, G. (1954). Status crystallization: a non-vertical dimensin of social status. American Sociological Review,
19, pp. 405-413.
Lenski, G. (1966). Power and privilege. A theory of social
stratification. Nueva York, McGraw-Hill.
Marx, C. y Engels, F. (1975). Obras escogidas. Madrid, Fundamentos.
Marx, C. y Engels, F. (1978). Obras escogidas. Mosc, Progreso.
Parsons, T. (1976), El sistema social. Madrid, Revista de Occidente.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Measures of occupational attitudes and occupational characteristics. Ann Arbor, University of Michigan.
Runciman, W.G. (1971). Clase, status y poder. En: J.A.
Jackson et al., Estratificacin social, pp. 33-75. Barcelona, Pennsula.
Warner, W.LI.; Meeker, M. y Eells, K. (1949). Social class in
America. Chicago, Science Research Associates.
Weber, M. (1969). Economa y sociedad. Mxico, Fondo de
Cultura Econmica.
[JL]
Clasificacin por mritos. Clasificacin del personal derivada de una evaluacin por mritos que
suele ser realizada por los jefes a travs de una evaluacin cualitativa y jerrquica de sus subordinados.
157
CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES (CIUO). En 1921 la Conferencia Internacional de Estadgrafos del Trabajo, que se rene peridicamente bajo los auspicios de la Organizacin
Internacional del Trabajo, constat la necesidad de
establecer una clasificacin internacional uniforme de
ocupaciones. En 1949, durante la Vil Conferencia, se
adopt una clasificacin provisional en nueve grandes grupos. En 1952 y en base a ocho clasificaciones
nacionales de diversos pases industrializados, la OIT
public la clasificacin internacional de ocupaciones
para las migraciones y la colocacin en la que se describen 1.727 ocupaciones.
La primera edicin de la Clasificacin Internacional
Uniforme de Ocupaciones (CIUO) se public en 1958
y consta de "grandes grupos" y "subgrupos". Posteriormente, en 1968, se public una nueva edicin
revisada y en 1988 se publica la CIUO-88, que es la
que est actualmente en vigor y en la que se incorporan numerosos cambios como se puede observar
en el cuadro adjunto.
La CIUO ha sido concebida para satisfacer tres objetivos principales cuya consecucin requiere su permanente actualizacin: a) facilitar las comparaciones
internacionales de los datos estadsticos recogidos
en el plano nacional, situando as los datos nacionales sobre ocupaciones en una perspectiva internacional; b) permitir la presentacin de datos internacionales sobre ocupaciones bajo una forma que se
adece tanto a la investigacin como a la adopcin
de decisiones y a las iniciativas de accin concreta en
ciertos casos determinados, por ejemplo en lo concerniente a las migraciones internacionales y a la colocacin; y c) ofrecer a los pases que desean establecer una clasificacin nacional, o revisar la que ya
poseen, un modelo ampliamente compartido que
pueda servirles de referencia (OIT, 1991).
La CIUO-88 se basa en dos grandes conceptos: el
empleo (conjunto de tareas cumplidas o que se supone sern cumplidas por una misma persona) y la
competencia (capacidad de desempear las tareas
inherentes a un empleo determinado) que constituyeron el criterio para establecer una nueva delimitacin y agregacin de grupos ocupacionales. A propsito de la competencia se distingue entre nivel y
especializacin y, habida cuenta del carcter internacional de la clasificacin, se utilizaron slo cuatro
niveles de competencias, para cuya definicin se siguieron las categoras y niveles que aparecen en la
Clasificacin Internacional Normalizada de la Enseanza (CINE).
Este enfoque conceptual dio como resultado la
CIUO-88, una clasificacin con una clara estructura
158
CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONMICAS (CNAE). "Clasificacin elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica en 1974. Fue creada para
organizar y sistematizar las mltiples variaciones de
actividades econmicas que existen, elaborando cdigos de clasificacin de las mismas, por lo que dichas actividades se reducen a categoras normalizadas que se definen con la mxima precisin posible.
La CNAE considera actividad econmica a la accin
productora resultante de la concurrencia de medios
de produccin (equipo, mano de obra, etc..) y destinada a la obtencin de bienes o de servicios. Tales
actividades se agrupan segn ciertos aspectos que
les dan alguna uniformidad. Los criterios utilizados
son los siguientes: 1) inputs utilizados en la actividad;
2) proceso tecnolgico de fabricacin utilizado;
3) destino de los productos obtenidos.
De tales agrupaciones resultan cuatro niveles de
agregacin. Cada nivel de agregacin viene sealado
por cierto nmero de dgitos (de uno a cuatro). Las
notas explicativas incorporadas por la CNAE permiten
definir con precisin las actividades y ver qu productos principales se incluyen en cada una.
Las diez grandes divisiones (un dgito) de la CNAE
son las siguientes:
0. Agricultura, ganadera, caza, silvicultura y pesca.
1. Energa y agua.
2. Extraccin y transformacin de minerales no energticos y productos derivados. Industria qumica.
3. Industria transformadora de los metales. Mecnica
de precisin.
4. Otras industrias manufactureras (alimenticia, textil, etc.).
5. Construccin.
6. Comercio. Restaurantes y hostelera. Reparaciones.
7. Transporte y comunicaciones.
8. Instituciones financieras. Seguros. Servicios destinados a las empresas y alquileres.
9. Otros servicios (incluye administracin pblica, enseanza y otros).
A partir de esta clasificacin se puede establecer un
nivel mayor de agregacin, como sera la clasificacin
tripartita convencional: agricultura y pesca (0), industria y construccin (1 a 5 inclusive) y servicios {6 a 9)
(Muoz Cidad, 1992).
7
8
9
0
Nivel de
competencias
de la CIUO
Grupos
primarios
2
3
4
5
8
18
21
7
33
55
73
23
4.
3.
2
23
17
2.
16
70
3
3
1
20
10
1
2
1.
28
116
40
25
390
TOTALES
Subgrupos
3
4
4
2
Subgrupos
principales
N. clave
del "gran
grupo"
Tabla 5
Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (ClUO)
"Grandes grupos" con indicacin del nmero de "Subgrupos" en los que se subdivide la indicacin
del nivel de competencias correspondiente
FUENTE: Organizacin Internacional del Trabajo (1991), Clasificacin internacional uniforme de ocupaciones. CIUO-HH.
Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
BIBLIOGRAFA
Muoz Cidad, C. (1992). Introduccin a la economa aplicada. Cuentas nacionales, tablas input-output y balanza
de pagos. Madrid, Espasa Calpe.
[BC]
CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES. Sistema de organizacin y agregacin de datos relativos a
la ocupacin, que garantiza la comparabilidad, as
como su tratamiento estadstico. El sistema vigente
en Espaa data de 1994 y es conocido bajo la sigla
CNO-94. Aprobado por el RD 917/1994, de 6 de
mayo, la CNO-94 consta de cuatro niveles de cualificacin, si bien el punto de partida de desglose es el
gran grupo (nueve en total ms uno adicional, dedicado a las fuerzas armadas, con estructura especfica). Los grandes grupos son los siguientes:
1. Direccin de las empresas y de las administraciones pblicas
2. Tcnicos y profesionales cientficos e intelectuales
3. Tcnicos y profesionales de apoyo
4. Empleados de tipo administrativo
Nombre
Gran grupo
Grupo principal
Subgrupo principal
Subgrupo
Grupo primario
[VM]
159
Rbricas
10
19
65
206
493
Identificacin
1 dig. Numrico
1 dig. Alfa
2 dig. Numrico
3 dig. Numrico
4 dig. Numrico
CLASIFICACIN PROFESIONAL
CLAUSULA
CLUSULAS INCOTERMS
CLIMA
CLIENTELA. Conjunto de clientes que acude a un determinado proveedor o profesional experto a adquirir
bienes o servicios de manera frecuente. Estos clientes pueden tener caractersticas y exigencias muy similares, por lo que la atencin comercial sera uniforme, reconocindose as a una clientela homognea.
De lo contrario, cuando ello no se manifiesta, los proveedores u otro tipo de profesional tendran en cuenta
la necesidad de aplicar planes de acciones comerciales diferentes, que se adaptasen a las exigencias y
necesidades heterogneas de su clientela. De ah que
en marketing se reconozcan los trminos de mercado
heterogneo y mercado homogneo.
[HG]
CLIENTELISMO. Existen tres conceptos que no siempre se pueden utilizar como sinnimos, a saber: clientelismo, corrupcin y criminalidad organizada. El
clientelismo puede definirse como "una relacin didica", en virtud de la cual una persona de status ms
elevado, el patrono, utiliza su influencia y sus recursos para facilitar proteccin y beneficios a una persona de status inferior, el cliente, que ofrece servicios
y/o apoyo. Es por lo tanto una relacin de poder personalizada, que implica un intercambio social recproco y mutuamente beneficioso" (Caciagli, 1996).
Las prcticas de clientelismo son prcticas corruptas, pero generalmente muy sutiles. Cuando el clientelismo se configura como una forma de red social
tambin puede constituir una forma de criminalidad
organizada. De alguna forma el clientelismo es el caciquismo en accin. Sin embargo el clientelismo se
relaciona ms con el amiguismo y con el caciquismo
en donde existe una relacin de dependencia entre
los actores y la relacin de intercambio incluso puede
ser socialmente transparente e incluso lcita. De alguna forma el clientelismo es una forma ms "suave"
y "humana" de corrupcin interindividual u organizada. No siempre resulta fcil distinguir entre corrupcin, delincuencia de cuello blanco y criminalidad organizada. Se trata ms bien de un grado de gravedad
dentro de un continuo, que consiste en anteponer los
intereses privados sobre los de los dems.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CLIMA. Conjunto de caractersticas del entorno interno
(o externo) de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal
y nivel de adhesin de las personas a la organizacin.
Sin embargo, este constructo ha adquirido mltiples
161
CLIMA ORGANIZACIONAL
significados que incluyen desde las condiciones fsicas y ambientales del trabajo hasta la descripcin
del nivel y grado de relaciones interpersonales en el
propio marco espacial laboral. En la acepcin que
ofrecemos para diferenciarla claramente de la referida a clima organizacional, que se detallar a continuacin nos interesa subrayar la dimensin personal de clima: cmo los individuos perciben la
situacin y el contexto en el que desarrollan su actividad laboral, ya sea a nivel de variables fsicasambientales, de relaciones sociales o de estructura
organizativa.
BIBLIOGRAFA
Rousseau, D. (1988). The construction of climate in organizational research. En: C.L Cooper e I.T. Robertson
(Eds). International review of industrial and organizational
research, vol. 3, pp. 137-158. Londres, John Wiley &
Sons.
Turnipseed, DI. (1994). An analysis of the influence of work
environment variables and moderators on the burnout
syndrome. Journal of applied social psychology, 24,
pp. 782-800.
[ADT]
CLIMA ORGANIZACIONAL. El concepto de clima aplicado a las organizaciones fue introducido por Gellerman (1960), si bien con races y antecedentes claros
en los trabajos de Lewin (1939) y, posterior y ms directamente, Litwin y Stringer (1968). Aunque no es
posible encontrar una definicin comnmente aceptada, s parece existir un alto nivel de consenso en
admitir que los elementos bsicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge
cuando se trata de especificar la naturaleza de estos
atributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepcin individual sobre las caractersticas y cualidades organizativas, destacando la
dimensin perceptiva individual. Para otros sera el
conjunto de caractersticas que definiran objetivamente una organizacin. En todo caso, ambas corrientes no deberan ser consideradas antagnicas
sino ms bien complementarias a partir de la consideracin del clima organizacional como cualidad-estado de una organizacin, que circunscribe el ambiente de trabajo, en lo que se refiere a su situacin
laboral.
BIBLIOGRAFA
Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones.
Mxico, Trillas.
Gellerman, S.W. (1960). People, problems and profits. Nueva York, McGraw-Hill.
Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social cl-
COACCIN
NMICAS.)
CNE.
CNMV .
RES.)
CNO-94.
COACCIN. Actividad ilcita, e incluso delicitiva, desarrollada por una de las partes del contrato para
obligar a la otra a su celebracin, incurriendo esta segunda en un vicio del consentimiento que le da derecho a la anulacin del contrato. El poder coercitivo
se refleja en la capacidad para conseguir la sumisin
mediante la amenaza. La coercitividad sera la posibilidad de ejercer esa coaccin.
[IA]
Coaccin social. Forma de control social ejercida
por una autoridad social sobre los miembros de la sociedad para obligarlos a obedecer las leyes y normas
y para impedirles, mediante sanciones y castigos,
162
COADYUVANTE
COBERTURA
que acten contra el modo de vida, la moral o los intereses del grupo.
[IA]
COADYUVANTE. Parte interviniente en el proceso que
acta en apoyo y colaborando en la defensa de la
parte principal. Dicha intervencin es siempre voluntaria y supone una mera adhesin a la parte principal
en razn de poseerse un inters indirecto en la posicin de esta ltima, y a travs de una actuacin absolutamente dependiente de aqulla.
El supuesto ms evidente de coadyuvancia en el
mbito laboral se prev en el proceso de tutela de la
libertad sindicas y dems derechos fundamentales, al
permitir que cuando la legitimacin activa corresponda al trabajador pueda intervenir como coadyuvante
el sindicato ms representativo o el sindicato al que
el trabajador pertenezca (art. 175.2 LPL); la intervencin sindical exige que la parte principal haya iniciado
la accin, no pudiendo continuar con ella ni disponer
de la misma cuando el trabajador desiste del proceso.
Otra situacin en la que se permite la intervencin adhesiva, ahora de los afiliados al sindicato, se da en el
proceso de impugnacin de la resolucin que deniega
la inscripcin de la modificacin de los estatutos sindicales (art. 170.2 LPL).
[GT y YV]
COALICIN. Acuerdo deliberado entre dos o ms
agentes sociales con carcter temporal ante un/os
adversario/s con el fin de conseguir un objetivo concreto y determinado. La coalicin no presupone un
consenso profundo y cada miembro conserva su
identidad. Estas notas la diferencian de un grupo, en
cuyo seno es indispensable un consenso fundamental mnimo y, en el cual la identidad de los elementos
se diluye. Se fundamenta en cambiar el equilibrio de
poder de las partes en conflicto gracias a la suma de
ios recursos de los miembros de la coalicin. El beneficio que se busca con sta es incrementar el poder
de los aliados al formar un frente comn frente a los
oponentes.
En psicologa social se ha estudiado sobre todo la
coalicin con grupos de tres personas principalmente
a partir del poder respectivo de las partes y puede ser
considerado un caso particular de las situaciones de
poder en el marco general del conflicto social. El
acuerdo de coalicin puede ser verbal o escrito y se
regir por la norma de proporcionalidad que implica
que las ganancias se repartirn a prorrata de los recursos iniciales aportados por cada miembro, por lo
que la preferencia para entrar en una coalicin est
ligada a las ganancias posibles (preferencias utilita-
COBOL
COCIENTE
COCIENTE. Coeficiente, ratio, ndice, nivel, razn. Relacin que se establece entre dos cantidades afines
para obtener un coeficiente que cuantifique la situacin de un fenmeno. Son aplicables en general para
relacionar entre s una enorme cantidad de variables.
Cociente de liquidez. Tambin conocido como
coeficiente de solvencia, refleja la capacidad de las
empresas para asimilar y hacer frente a los compromisos de pago a corto plazo durante un periodo determinado. Se expresa como la relacin entre el activo circulante y el pasivo circulante.
[HG]
Cociente intelectual. Usualmente denominado por
sus siglas, Cl, es el mejor indicador que se posee de
la inteligencia general de una persona. No obstante,
de la misma forma que el PIB (producto interior bruto), como indicador del nivel de economa de un pas,
no expresa la riqueza que abarca el concepto de economa, el Cl, por muy buen indicador que sea, no
capta la riqueza y diversidad de la inteligencia de las
personas.
El Cl como indicador tiene su precedente en las
"escalas de edad" formuladas originalmente por Alfred Binet. A partir de esta idea, el psiclogo alemn
W. Stern, en 1912, propuso el empleo de una razn
o proporcin que reflejara el desarrollo Intelectual de
una persona en relacin con el valor promedio de un
grupo de personas de su misma edad. Para obtener
dicha razn, se divida la edad mental de la persona
(EM), por su edad cronolgica (EC) y el producto obtenido se multiplicaba por 100; esto es, Cl= 100 (EM/
EC). Sin embargo, esta forma de obtener el Cl, si bien
se mostr til en edades tempranas (de 4 a 12 aos
aproximadamente), result absurda para obtener el Cl
de adultos. En efecto, dado que los adultos tienden
a conservar su edad mental constante mientras que
su edad cronolgica se incrementa, se obtiene como
resultado una disminucin dramtica de Cl que resulta, a todas luces, ilgica. As, por ejemplo, un adulto que a los 20 aos tenga un Cl de 100, a los 40 aos
pasara a tener un Cl de 50.
Para solucionar estos problemas se ha pasado de
tomar como referencia las escalas de edad (basadas
en los conceptos de EM y EC), a considerar como referencia las llamadas "escalas de puntos" por edad,
donde las medias y las desviaciones estndar reales
se traducen a "puntos de Cl" a partir del supuesto de
distribucin normal del mismo y tomando como convencin que la media del nivel Intelectual sea siempre
100 y la medida de desviacin estndar de 15. As por
ejemplo, un test que fuera aplicado a una muestra representativa de una determinada edad y en el que se
CDIGO
obtuviera una media real de 90 y una desviacin estndar de 10 podra traducirse en puntos de Cl haciendo equivalente la media real de 90 a una media
de 100 en puntos de Cl y la desviacin estndar real
de 10 a una desviacin de 15 en trminos de Cl. De
esta forma, 90 puntos en la escala original sera equivalente a 100 puntos de Cl, una puntuacin de 100
en la escala original, a 115 de puntos de Cl y una puntuacin de 80, a 85 de Cl. Como podr observarse,
estos puntos de cociente intelectual nada tienen que
ver con un cociente real; sin embargo, estos trminos
se siguen utilizando por razones de comodidad y tradicin de uso.
Cociente intelectual, test de. En trminos generales se entiende (errneamente) por test de cociente
intelectual cualquier test en el que el rendimiento de
las personas en el mismo venga expresado en puntuaciones de Cl Si bien prcticamente cualquier tipo
de puntuacin puede ser traducida a puntos de Cl, no
todos los tests que se califican de Test de Inteligencia
y que ofrezcan sus puntuaciones en trminos de Cl
son buenos indicadores de inteligencia general. Para
ello, un test tiene que correlacionar alto con tests que
han demostrado ser buenos indicadores de inteligencia general (como las escalas Wechsler) y/o presentar
saturaciones altas en un factor g de inteligencia general.
[MJE y HG]
CDIGO. Texto normativo que recoge unitariamente
todas las regulaciones dispersas en diversas normas
que son objeto de su contenido, pasando a integrar
un cuerpo nico.
Cdigo de comercio. Conjunto de reglamentaciones que establecen las pautas jurdicas que rigen y
regulan las tcnicas comerciales, para un uso ms
eficiente y profesional de las mismas. El Cdigo de
Comercio espaol fue promulgado en 1885 y en el
mismo se destacan las leyes de Sociedades Annimas y de Responsabilidad Limitada que fueron dictaminadas en julio de 1951 y 1953, respectivamente.
[HG]
Cdigo de Trabajo. Texto nico en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgnicas y ordinarias que regulan las materias laborales,
ordenndolas en ttulos separados, uno por ley, con
numeracin correlativa, respetando ntegramente su
texto literal. Asimismo se incorporarn sucesiva y peridicamente a dicho cdigo todas las disposiciones
generales laborales mediante el procedimiento que se
fije por el Gobierno en cuanto a la tcnica de incor-
COEFICIENTE DE GARANTA
COEFICIENTE DE INVERSIN
COGNICIN SOCIAL
BIBLIOGRAFA
Tamanes, R. y Gallego, S. (1994). Diccionario de trminos
econmicos y financieros. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
COGNICIN. Procedimiento declarativo ordinario dirigido a la sustanciacin de aquellos litigios cuya cuanta supera las 80.000 pesetas y no excede de las
800.000, as como de aquellos otros en que expresamente lo establezca la ley.
[GT y YV]
COGNICIN SOCIAL. La cognicin social se ocupa de
estudiar cmo las personas interpretan a otras personas y a ellas mismas. Para ello, investiga las estructuras y procesos mentales que permiten a los individuos elaborar explicaciones subjetivas acerca de
cmo piensan ellos mismos y los dems. En este sentido, dos reas relevantes para la cognicin social son
la psicologa cognitiva y la psicologa del sentido comn.
Las investigaciones en cognicin social comparten
una serie de caractersticas bsicas (Fiske y Taylor,
1991). Una de ellas es un claro compromiso con el
mentalismo o con las representaciones cognitivas
que utilizan las personas para comprender a los dems y a ellos mismos, tales como las categoras y los
esquemas sociales. Una segunda caracterstica se refiere a la atencin prestada al anlisis de los procesos.
En este sentido, la cognicin social estudia las fases del procesamiento de la Informacin social, atencin, memoria, inferencias, percepcin, etc., y los
cambios que tienen lugar en las representaciones
cognitivas como consecuencia de la formacin, el
uso y la modificacin de las mismas a lo largo del
tiempo. Un tercer aspecto comn es la aplicacin de
las teoras, modelos y mtodos de la psicologa cognitiva a los fenmenos psicosociales. Por ltimo, la investigacin en cognicin social se caracteriza por
aplicar el enfoque de la psicologa cognitiva a los problemas sociales del mundo real (salud, sistema legal,
estereotipos, publicidad, campaas polticas, etc.).
TRMINOS RELACIONADOS
REPRESENTACIN SOCIAL | PSICOLOGA COGNITIVA | PERCEPCIN SOCIAL | CATEGORAS SOCIALES | ESQUEMAS SO-
[IA]
CIALES.
COGESTIN. "Direccin y administracin de una empresa, que se lleva en comn por sus propietarios y
los representantes de los trabajadores. Se desarroll
muy especialmente en Alemania Occidental y en menor medida en Francia (entre 1945 y 1949)" (Jamanes
y Gallego, 1994).
BIBLIOGRAFA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. Nueva
York, McGraw-Hill.
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicolgicos. Barcelona, Herder.
[BS]
166
COLECTIVISMO
COHERENCIA (PRINCIPIO DE). Sintetiza las aportaciones de las denominadas teoras del equilibrio o de la
congruencia cognitiva (Heider, 1946; Festinger, 1975),
las cuales, y con diferentes matices, subrayan el importante papel que la necesidad de ser y/o parecer
coherentes juega en las conductas humanas; dicho
de otra manera, una vez que las personas llevan a
cabo una eleccin o adoptan una posicin expresa,
es decir, asumen un compromiso, se sienten motivadas a ser consecuentes con la postura adoptada.
El compromiso, y la consiguiente necesidad de ser
coherente con el mismo, sern ms fuertes, si se dan
las siguientes condiciones; que sea activo, adoptado
pblicamente, con esfuerzo y, al menos de modo
aparente, libremente asumido.
Llevada al mbito de la persuasin, esta necesidad
de coherencia puede ser instrumentalizada para conseguir cambios en las actitudes y comportamientos
de las personas, tal y como queda reflejado en las estrategias comerciales denominadas "pie en la puerta"
y "lanzamiento contra la base" (Cialdini, 1990).
TRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIN | LANZAMIENTO CONTRA LA BASE | PIE EN LA
PUERTA.
BIBLIOGRAFA
TEGORIZACIN.
BIBLIOGRAFA
Hogg, M.A. (1992). The social psychology of group cohesiveness. Nueva York, University Press.
Lott, A.J. y Lott, B.E. (1965). Group cohesiveness as interpersonal attraction. Psychological Bulletin, 64, pp. 259309.
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[PB y AB]
COHESIN ECONMICA Y SOCIAL. Objetivo comunitario (art. 130 A del Tratado CEE), consistente en reducir las diferencias regionales dentro de la Comunidad. Los principales instrumentos de cohesin son
los fondos estructurales; uno de ellos es el Fondo Social Europeo, cuya incidencia en la poltica formativa
es muy relevante.
[VM]
COHESIN GRUPAL. Trmino equiparable a expresiones tales como solidaridad, espritu de grupo, camaradera, etc. Se define tcnicamente como la propiedad grupal inferida a partir del nmero y la fuerza
de las actitudes positivas mutuas existentes entre los
miembros del grupo. Las condiciones bsicas para el
desarrollo de actitudes positivas recprocas entre los
miembros del grupo son el logro de metas y la obtencin de recompensas (Lott y Lott, 1965).
Como determinantes de la cohesin se citan la frecuencia de interaccin, el aprecio mutuo, la capacidad de reforzamiento y el rol del lder en cuanto ac-
[AC y AB]
COLCHN. Expresin anglosajona que, trasladada al
castellano, se identifica como "recursos de emergencia". Por lo general, frecuentemente se elaboran los
presupuestos condicionados por estas "reservas",
cuando esto ocurre se les suele identificar popularmente como presupuestos "flexibles".
[HG]
Colchn de plumas. En el argot de las temticas relacionadas con los recursos humanos, esta expresin
muy anglosajona se identifica como un "exceso de
trabajadores".
[HG]
COLECTIVISMO. Teora y prctica que propugna la
transferencia al Estado o colectividad de la propiedad, desarrollo y distribucin de la riqueza. Karl Marx
fue su principal mentor y divulgador. Su influencia ha
167
COLECTIVO
sido clave en el desarrollo y progreso del pensamiento y comportamiento econmico, sociolaboral y poltico contemporneos, que lo han aplicado con diferente grado de interpretacin, xito e idoneidad.
Tambin se refiere al hecho de que en una cultura
social u organizacional se favorezca o predomine el
criterio de igualitarismo sobre el de equidad en la direccin, participacin en toma de decisiones, reconocimiento y compensacin a las personas. No
tiene en cuenta el diferente grado de motivacin ni la
contribucin diferencial hacia el logro de los objetivos
ni la interaccin con los dems, ni su nivel de rendimiento y aportacin en valor aadido econmico y
humano.
[JGD y CLL]
COLECTIVO. Conjunto de personas que no necesariamente forman parte de una misma empresa u organizacin pero que tienen similares caractersticas o
necesidades sociales, profesionales, comportamentales, de consumo, etc.. Cuando se organiza conforme a unos requerimientos legales establece entre los
miembros asociados unas relaciones de compromiso
e interdependencia en derechos y deberes en torno a
un ideario, metas, objetivos y normas de procedimiento con un determinado grado de vinculacin formal en las decisiones tomadas.
Dentro de las organizaciones, son grupos de personas que desempean funciones y tareas ubicadas
dentro de una misma unidad o rea de actividad y
con un mayor o menor sentimiento de pertenencia y
de motivacin hacia el logro de objetivos comunes.
Desde la ptica de marketing es el segmento de mercado actual o potencial al que la empresa dirige sus
esfuerzos comerciales de oferta de bienes y servicios
en una transaccin de mutua satisfaccin y beneficio.
[JGD y CLL]
COLEGIO PRIVADO. (V. ESCUELA PRIVADA.)
COLEGIO PROFESIONAL. Entidad que suele tener un
estatuto jurdico especial, que agrupa a personas con
la misma profesin, normalmente de rango intermedio-alto, con el objetivo de representar o defender intereses comunes. La afiliacin puede ser voluntaria u
obligatoria.
[VM]
COLEGIO UNIVERSITARIO. Centro docente adscrito a
una universidad, donde se cursa el primer ciclo de estudios universitarios.
[VM]
COLOCACIN. (V. INCORPORACIN A LA EMPRESA.)
168
COMETT
COMERCIO DE ESTADO
[HG]
COMERCIO INTERIOR. Actividad de comercio donde
median clientes y proveedores del mismo pas. Comercio que se realiza entre provincias, comunidades
autnomas, etc., pero donde no media ningn tipo de
frontera poltica, aduanera o monetaria.
[HG]
COMETT. COMMUNITY ACTION PROGRAMME IN EDUCATION AND TRAINING FOR TECHNOLOGY. Programa de accin comunitaria en educacin y formacin
en el campo de las nuevas tecnologas. Tiene su origen en la Decisin del Consejo 86/365/CEE de 24 de
julio y ha cubierto ya su primera fase. En este momento se halla en desarrollo la segunda fase (COMETT II), en la que participan tambin los pases de
la EFTA, y abarca el periodo de 1990-1994. El objetivo del programa consiste en reforzar la formacin en
el campo de las tecnologas (especialmente las avanzadas), en el desarrollo de recursos humanos de alta
cualificacin y en fomentar la competitividad de la industria europea. En su desarrollo, juega un papel clave la red de asociaciones universidad-empresa para
la formacin (AUEF), que realizan intercambios de estudiantes entre los diversos pases. Estos intercambios contribuyen a la Seccin A del programa. La
Seccin B consiste en becas para intercambios internacionales e incluye tres categoras: becas para
contemplar la formacin universitaria en industrias de
otro pas en periodos de 3 a 12 meses (Seccin Ba);
becas para licenciados para completar una formacin
avanzada en periodos de 6 a 24 meses (Seccin Bb);
y becas para el personal que se dirija de la universidad a la industria o viceversa con objeto de aportar
sus cualificaciones al organismo de acogida (Seccin
Be). La seccin C consiste en el desarrollo de proyectos conjuntos de formacin en tecnologas particularmente avanzadas y de formacin multimedia a
distancia, incluyendo tambin tres categoras: cursos
intensivos orientados a la rpida divulgacin de los
resultados y a su transferencia, en particular a las
PYME (Seccin Ca); desarrollo de proyectos conjuntos, entre los que figuran actuaciones en el campo de
los materiales de formacin con tecnologa avanzada
(Seccin Cb); y proyectos piloto de naturaleza similar
a los anteriores, pero de mayor envergadura (Seccin
Ce). Existe una cuarta seccin de medidas complementarias de promocin, evaluacin y acompaamiento, que incluye la financiacin de visitas internacionales y ayudas para actividades preparatorias
169
COMISIN
Comisin-corretaje. Es un tipo de comisin aplicable a los corredores de comercio sobre las operaciones que realizan. A un sentido amplio del trmino
corredor (segn el DRAE, "el que por oficio interviene
en almonedas, ajustes, apuestas, compras y ventas
de cualquier gnero de cosas") corresponde tambin
el vocablo corretaje como indicador de la comisin
salarial correspondiente.
Comisin, pago de. El art. 29.2 del Estatuto de los
Trabajadores distingue entre el devengo y el pago de
la comisin: "el derecho al salario a comisin nacer
en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocacin o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidndose y pagndose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el ao". De hecho, tanto los pactos como los usos y costumbres,
periodifican mensual o trimestralmente el abono de
comisiones.
Comisin, trabajo a. Conforme al DRAE es una locucin adverbial que "se aplica a la actividad remu170
COMISIN DE SEGUROS
tenga competencia en asuntos relacionados, directa o indirectamente, con la aplicacin o interpretacin de un convenio colectivo.
Las consultas han de referirse a las siguientes materias o conexas con ellas:
a) Planteamiento adecuado del mbito funcional de
un convenio colectivo que se pretenda negociar;
b) La posibilidad de un acuerdo de adhesin a un
convenio colectivo vigente; y
c) La interpretacin de un convenio colectivo vigente
al objeto de determinar su mbito funcional de
aplicacin.
La comisin ha de elaborar y mantener actualizado
un catlogo de actividades que pueda servir de indicador para determinar los mbitos funcionales de la
negociacin colectiva.
[GT y YV]
COMISIN DE SEGUROS. Es el importe que reciben
los bancos aseguradores, como justa recompensa
por la labor que realizan en el cumplimiento de sus
compromisos aseguradores.
[HG]
COMISIN EUROPEA. "rgano colegial independiente
de los estados miembros de la Comunidad Econmica Europea (en la actualidad quince), encarnando
el inters comunitario. Tiene poder de iniciativa, concretado en proposiciones que presenta al Consejo de
Ministros Europeo. Controla la burocracia comunitaria
adems del Fondo Europeo de Orientacin y Garanta
Agraria (FEOGA), del Fondo Social Europeo (FSE), del
Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) y del
Banco Europeo de Inversin (BEI).
La Comisin Europea ostenta la representacin de
la Comunidad Econmica Europea con el mandato
del Consejo de Ministros. Cada pas tiene uno o dos
miembros y las decisiones se han de tomar por mayora. Desde el tratado de fusin de las instituciones
de las tres comunidades europeas (instituidas en el
Tratado de Bruselas), slo hay una comisin. Segn
el Tratado de Pars constitutivo de la Comunidad Europea del Carbn y del Acero (CECA) la funcin legislativa corresponde a la Comisin Europea, requiriendo en algunas circunstancias el acuerdo o el
dictamen del Consejo de Ministros" (Ahijado y Aguer,
1996).
BIBLIOGRAFA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economa y
empresa. Madrid, Pirmide.
[HG]
COMISIN FIJA. Es una cantidad expresada generalmente en porcentajes que se establece en trminos
de una cantidad fija, independientemente del volumen
de la operacin. La comisin fija es normal en operaciones en las que se requiere del trabajo de un
agente y se le retribuye por su labor, con independencia del montante de la operacin.
[HG]
COMISIN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO. rgano colegiado asesor de las administraciones pblicas en la formulacin de las polticas
de prevencin y rgano de participacin institucional
en materia de segundad y salud en el trabajo. Est
integrada por un representante de cada una de las
comunidades autnomas y por igual nmero de
miembros de la Administracin General del Estado y,
paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas. Adopta sus acuerdos por
mayora, teniendo un voto cada uno de los representantes de las administraciones pblicas y dos los representantes de las organizaciones empresariales y
sindicales. Cuenta con un presidente, que es el secretario general de empleo y relaciones laborales, y
cuatro vicepresidentes, uno por cada uno de los grupos que la integran, siendo vicepresidente en representacin de la Administracin General del Estado el
subsecretario de Sanidad y Consumo. Su funcin es
conocer las actuaciones que desarrollen las administraciones pblicas competentes en materia de promocin de la prevencin de riesgos laborales, de asesoramiento tcnico y de vigilancia y control de las
actuaciones de las administraciones pblicas competentes en materia laboral, del Instituto Nacional de
Segundad e Higiene en el Trabajo y de la Inspeccin
de Trabajo en materia de prevencin de riesgos laborales. En ese contexto, la comisin puede informar
y formular propuestas en relacin con dichas actuaciones, especficamente en lo que se refiere a:
a) Criterios y programas generales de actuacin;
b) Proyectos de disposiciones de carcter general;
c) Coordinacin de las actuaciones desarrolladas por
las administraciones pblicas competentes en materia laboral; y
d) Coordinacin entre las administraciones pblicas
competentes en materia laboral, sanitaria y de industria.
[GT y YV]
COMISIN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES
(CNMV). Entidad espaola que tiene entre sus funciones fundamentales la orientacin, supervisin y
171
COMISIN NEGOCIADORA
BIBLIOGRAFA
Garca Blasco, J. (1987). Constitucin del rgano negociador de los convenios colectivos y adopcin de los acuerdos: revisin de criterios jurisprudenciales. Temas Laborales, 13, pp. 36 y ss.
[GT y YV]
172
COMIT DE ACTIVO Y DE PASIVO. Comit de los bancos encargado de coordinar la tesorera y responsable de la poltica de captacin de activo y de pasivo
segn las previsiones de los tipos de inters.
[HG]
COMIT DE EMPRESA. rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa
o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
que ha de constituirse en cada centro de trabajo cuyo
censo sea de 50 ms trabajadores, y al que se le
reconoce capacidad para ejercitar acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al mbito de
sus competencias, por decisin mayoritaria de sus
miembros (art. 63.1 LET). Tiene las siguientes competencias, sin perjuicio de lo que pueda establecerse
en la negociacin colectiva (art. 64 LET):
a) Recibir informacin, que le ser facilitada por el
empresario trimestralmente, al menos, sobre la
evolucin general del sector econmico al que
pertenece la empresa, sobre la situacin de la produccin y ventas de la entidad, sobre su programa
de produccin y evolucin probable del empleo en
la empresa, as como acerca de las previsiones del
empresario sobre celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero de stos y de las
modalidades y tipos de contratos que sern utilizados y de los supuestos de subcontratacin.
b) Recibir la copia bsica de todos los contratos que
deban celebrarse por escrito, a excepcin de los
contratos de la relacin laboral especial de alta direccin, y la notificacin de las prrrogas y de las
denuncias correspondientes a los mismos, en el
plazo de los diez das siguientes a que tuvieran lugar.
c) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la
memoria y, en el caso de que la empresa revista
la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dems documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones
que a stos:.
d) Emitir informe, en el plazo de quince das, con carcter previo a la ejecucin por parte del empresario de las decisiones adoptadas por ste sobre
reestructuraciones de plantilla y ceses totales o
parciales, definitivos o temporales de aqulla; reducciones de jornada, as como traslado total o
parcial de 'as instalaciones; planes de formacin
BIBLIOGRAFA
Sequeira de Fuentes, M. (1983). El comit de huelga. En:
AA.W., Jurisprudencia constitucional y relaciones laborales. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
b) Promover iniciativas sobre mtodos y procedimientos para la efectiva prevencin de los riesgos,
proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correccin de las deficiencias existentes.
[GT y YV]
174
COMIT INTERCENTROS
COMPARECENCIA EN JUICIO
COMPENSACIN
Estamos, pues, ante un mtodo analtico, que descompone cada puesto de trabajo en varios factores
para su valoracin, y cuantitativo los resultados vienen dados en trminos numrico cuantitativos.
BIBLIOGRAFA
Benge, E.J.; Burk, S.K.H. y Hay, E.N. (1941). Manual of Job
evaluation. Nueva York, Harper & Brothers.
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Mtodos, tcnicas y ejercicios. Madrid, Daz de Santos.
Hay, D.N. (1948). The attitude of the american federation of
labor on evaluation. Personnel Journal. 26, november
163-169.
[MFR]
COMPARECENCIA EN JUICIO. Derecho de quienes es-
tn en pleno ejercicio de sus derechos civiles a verificar sus asuntos ante el rgano jurisdiccional competente en la forma ordenada por la ley, lo que puede
realizarse por s mismo o mediante representante, voluntario en algunas ocasiones y otras necesario. Son
titulares de este derecho las personas fsicas y jurdicas, nacionales y extranjeras (arts. 1 y 2 LEC).
[GT y YV]
COMPENSACIN. DRAE: Sin acepcin adecuada al
uso que, en materia retributiva, tiene este vocablo.
Salvo que, figuradamente, se acepte la de "igualar (o
neutralizar) el efecto de una cosa con el de otra". En
este caso, la retribucin o compensacin "igualara"
la aportacin realizada por el trabajo. En otras acepciones se habla de "resarcimiento de un dao o perjuicio" con un claro sentido indemnizatorio, equivalente al trmino ingls compensation, aunque muy
lejos del otro trmino ingls pay (paga, sueldo). Et.:
Del lat. compensatio (compensare: pesar juntamente
dos cosas hasta igualarlas, contrapesar), compensacin, equilibrio. La palabra "compensacin" (en el
sentido de igualar y contrapesar) no aparece en castellano hasta 1607; sin embargo, la palabra "recompensa" (premio) apareci ya en 1495.
El uso actual de "compensacin", como sinnimo
de retribucin en general, es de fechas tan recientes
que todava se est incorporando al lenguaje salarial
por Influencias anglfonas.
El vocablo compensacin tiene un amplio contenido
conceptual: abarca todo aquello que el trabajador recibe a cambio de su propio trabajo (el sentido compensatorio o de restablecimiento del equilibrio parece
claro). Bajo esta amplitud conceptual hay que incluir
no slo los conceptos retributivos "en dinero o especie" sino adems todo aquello que de alguna manera beneficie, o reporte satisfaccin, o enriqueci176
Compensaciones extrasalariales. Acepcin referida a todos aquellos beneficios aadidos al sueldo fijo
y variable. Estos beneficios son ms bien en especie
y constituyen parte del salario a pesar de que no se
perciban en dinero. Esta denominacin se viene sustituyendo por la de "beneficios marginales".
TRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIN EN ESPECIE | BENEFICIOS MARGINALES | BENEFICIOS SOCIALES.
Recompensas. El DRAE recoge dos acepciones vlidas para la terminologa salarial. La primera y ms
COMPETENCIA
COMPETENCIA
amplia: "retribuir o remunerar un servicio"; la segunda: "premiar un beneficio, favor, virtud o mrito". Este
segundo sentido "premio como reconocimiento a un
esfuerzo o a unos resultados" es el uso ms frecuente
y generalizado.
TRMINOS RELACIONADOS
[MO]
COMPETENCIA. 'Capacidad de un trabajadorpara desempear las tareas inherentes a un empleo
determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede
caracterizar por su nivel (en funcin de la complejidad
y de la diversidad de las tareas) y por su especializacin (en funcin de la amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaj,
as como la naturaleza de los bienes y servicios producidos). Para la identificacin del nivel de competencia, la OIT sigue las categoras y niveles que aparecen en la Clasificacin Internacional Normalizada de
la Enseanza (CINE).
Asimismo, conjunto de facultades, poderes y atribuciones que, con el carcter de irrenunciables, corresponden a un determinado rgano en relacin con
los dems. Cualquier acto realizado fuera del mbito
de competencias propio es ilegtimo. La competencia
puede venir atribuida por criterios materiales o territoriales.
BIBLIOGRAFA
OIT (1991). Clasificacin internacional uniforme de ocupaciones-88. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
Competencia de mercado. Situacin de un mercado en el que intervienen varias empresas como rivales en una operacin cualquiera, a travs de la cual
se compran o venden mercancas de iguales o semejantes caractersticas.
Competencia depredadora. Situacin de mercado provocada por un vendedor, que reduce hbilmente sus precios con el fin de eliminar a otros vendedores.
Competencia desleal. Toda actuacin, en un
mercado, que implica el empleo de medios desleales, cualquiera que fuera el alcance de su incidencia
en la compra y venta de productos, con el fin de
obtener beneficios, es una forma de competencia
econmica desleal. La competencia desleal rompe
la tica profesional y puede causar daos que pueden ir desde desacreditar a una empresa o producto hasta desorganizar el mercado. En ocasiones los
daos producidos al mercado pueden ser irreparables. Por todo ello, este tipo de competencia est
tipificada como delito y es penada por la ley (V.
[MFR]
CIA).
Competencia ilcita. Competencia que se identifica con cualquier forma de actuacin contraria a las
leyes establecidas. Se diferencia de la competencia
desleal, ya que, a diferencia de la ilcita, la anterior
supone una mala intencin o premeditacin con un
alto porcentaje de mala fe.
Competencia pura. Situacin de mercado que se
manifiesta por la existencia de fluidez entre la oferta
y la demanda y por existir un equilibrio palpable entre compradores y vendedores, siendo adems el
mercado de libre acceso para todos los competidores.
[HG]
Competencia global. Competencia (V. COMPETENCIA
DE MERCADO) en mercados unificados, que mediante
una normalizacin de la competencia en cuanto a legislacin mercantil, laboral, fiscal y arancelaria, y la
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
BIBLIOGRAFA
[HG]
Competencia profesional. Capacidad de aplicar
conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesin y en un
puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la
competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear y realizar
roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
[VM]
COMPETITIVIDAD
COMPETIDOR
Las competencias, junto con las capacidades, deben ser las unidades bsicas para la definicin de una
cualificacin profesional. La cualificacin profesional,
sancionada con la obtencin de un ttulo o diploma,
habilita al sujeto para la ejecucin polivalente de las
tareas asociadas a una profesin o a un campo profesional.
La competencia profesional, como conjunto de conocimientos conceptuales, de procedimientos y de
actitudes, permite resolver de forma autnoma y flexible los problemas tanto en la ejecucin individual de
tareas, como en la coordinacin del trabajo dentro de
la organizacin,
Para Bunk (1994) si se estructura el conjunto de requisitos personales en relacin con las cualificaciones
profesionales se pueden formar grupos de cualificaciones tcnicas, metodolgicas, sociales y participativas que se corresponden con competencias homologas.
Las competencias constituyen la esencia misma
de los recursos humanos las personas que componen la organizacin, y por ende de la organizacin
en s. Las competencias y recursos son susceptibles de ser gestionados, no as las personas que en
base a los ms elementales principios constitucionales deben tener y tienen la libertad de autogestionarse.
Competencia de accin. Nombre que recibe el
conjunto de las competencias metodolgicas, tcnicas, participativas y sociales asociadas a un campo
profesional
Competencia metodollogica. Dominio que el experto tiene en la aplicacin del procedimiento adecuado de tarea.
Competencia participativa. Dominio que el experto
tiene de las destrezas necesarias para la organizacin
y asignacin de tareas y del trabajo.
Competencia social. Dominio que el experto tiene
de las habilidades sociales necesarias para la ejecucin competente de tareas compartidas.
[JDM]
Competencias, cartera de. (V. CARTERA DE COMPETENCIAS.)
COMPETIDOR. Rival. Persona fsica o jurdica que establece rivalidad en las operaciones de mercado. Elemento bsico para la competencia.
[HG]
COMPETIDOR DOMINANTE. Empresa, producto o precios que tiene la capacidad de ocupar un lugar dominante durante las operaciones de compra-venta
que se realizan en un mercado.
[HG]
COMPETITIVIDAD. Posicin relativa de la empresa
frente a sus competidores, la evolucin temporal de
las ventajas competitivas y el mantenimiento de las
mismas, el anlisis de la evolucin de las variables de
la competencia y la voluntad de mejorar la posicin
competitiva en su mercado o sector y sus mercados
o sectores cercanos o afines. Al relacionarse con la
competencia actual y potencial, se describen mbitos
externos e internos, y actuaciones globales, internacionales, nacionales y locales, sectoriales y de mercados especficos. Se relaciona con los conceptos en
conjuncin de eficiencia, eficacia, rentabilidad, economicidad, ventaja competitiva, mejora competitiva,
etc.
Las cinco fuerzas competitivas que en el mercado
definen y condicionan la estructura y la estrategia
179
COMPETITIVO
COMPLACENCIA
Competitividad externa. Competividad (V. COMPETITIVIDAD) en el mbito competitivo externo, es decir, en el sector industrial, mercado o rea geogrfica
en que tiene su influencia la empresa. Se mide en funcin y en los trminos de la capacidad de competencia de la empresa en su entorno competitivo. Competitividad, mercado de referencia, sector o rama de
actividad.
[FB y YB]
Competitividad interna. Anlisis de la competitividad (V. COMPETITIVIDAD) desde el punto de vista interno. Se trata de optimizar todos los procesos de la
empresa para obtener la mxima utilidad en trminos
de rendimientos y rentabilidades de los recursos materiales y humanos disponibles. Se relaciona, por tanto, con la restriccin de recursos (los recursos no son
ilimitados) y con la optimizacin en la asignacin y utilizacin de los mismos, de cara a obtener la mejor posicin competitiva a nivel externo. Competitividad,
asignacin de recursos, maximizacin de la utilidad,
optlmizacin.
[FB y YB]
Competitividad salarial. DRAE: Competir tiene dos
nicas acepciones:
contender dos o ms personas entre s, aspirando
unas y otras con empeo a una misma cosa.
igualar una cosa a otra anloga, en la perfeccin
o en las propiedades.
Et.: Del lat. competer; significa ir una cosa al encuentro de otra, coincidir, concordar. Uno de sus derivados, competentia (competencia) es el que aade
la idea de disputa, contienda, emulacin.
En el lenguaje empresarial y, tambin en todo el lenguaje econmico, es un vocablo de uso muy generalizado por la propia dinmica de uno de los grandes
principios de la economa: existencia de la oferta y la
demanda y sus comportamientos en un mercado libre. As pues, la palabra competitividad tiene un amplio abanico de aplicaciones en uso: productos, tecnologas, precios, mercados, fuerza laboral, etc.
TRMINOS RELACIONADOS
EQUIDAD EXTERNA ] ENCUESTA SALARIAL | COSTES SALARIALES.
[MO]
COMPETITIVO. Individuo, factor, sector o comportamiento caracterizado por un determinado grado de
competencia o competitividad (V. COMPETENCIA, COMPETITIVIDAD).
[JGD y CLL]
COMPILACIN. Reunin en un solo cuerpo de obra de
normas que antes se encontraban dispersas en distintos textos. Puede realizarse mediante la figura del
decreto-legislativo, cuando una ley ordinaria delega
en el Gobierno para refundir normas anteriores y vigentes que dan como resultado un texto refundido.
[GT y YV]
COMPILAR. Proceso de traducir un programa desde el
lenguaje en que est escrito (programa fuente) a un
lenguaje inteligible por el ordenador. Este proceso se
realiza con ayuda de un programa que se denomina
compilador.
[MM]
COMPLACENCIA. Respuesta de conformidad a una
propuesta mayoritaria manifestada de forma pblica
sin adherirse a ella de forma privada. Junto a la interiorizacin y a la identificacin son las tres modalidades que puede adoptar la conducta conformista
(Kelman, 1961). Tambin se la denomina conformidad
180
COMPLEMENTO SALARIAL
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
[IA]
COMPLEJIDAD AMBIENTAL. Conjunto de factores psicosociales y tcnicos del interior de la organizacin
que actan en estrecha interdependencia, condicionando el comportamiento humano-organizativo y retroalimentndose con ste. De naturaleza dinmica,
especialmente en las entidades que se comportan
como sistemas abiertos, es producto de la interaccin contingente con las fuerzas cambiantes del entorno.
Asimismo, conjunto de fuerzas del entorno organizacional y que pueden ser de tipo legal, poltico, econmico, comercial, tecnolgico, cultural, etc., que interactan con una dinmica compleja, de ritmo e
intensidad cambiantes, constituyndose como agentes frontera para el cambio organizacional en un contexto de lmites imprecisos de actuacin.
[JGD y CLL]
COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL. Grado de estructuracin y diferenciacin vertical, horizontal y transversal en la direccin, gestin, toma de decisiones y
control de una organizacin. A mayor verticalidad de
la pirmide organizativa suele corresponder una mayor complejidad en la direccin y gestin, as como
en los flujos de comunicacin. Estos tienden a distorsionarse y a ralentizar la capacidad de respuesta
de los subsistemas de la organizacin a las demandas del entorno externo e interno. Asimismo, una excesiva departamentalizacin o diferenciacin horizontal de funciones o papeles dificulta la coordinacin y
visin de conjunto de los objetivos, metas y prioridades de la entidad por parte de sus miembros integrantes respectivos, favoreciendo subculturas y
comportamienios endogmicos.
La complejidad organizacional es, por otra parte, un
fenmeno comn y probablemente necesario debido
al carcter cambiante de las amenazas y oportunidades del entorno, as como al propio proceso de
crecimiento y desarrollo de la organizacin. sta debe
aprender a gestionar el reto paradjico de dirigir globalmente (efecto centralizacin) y actuar localmente
(efecto descentralizacin).
[JGD y CLL]
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
terna al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo (trabajo a turnos,
toxicidad, penosidad, etctera).
Complemento por resultados individuales. Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeo del puesto de trabajo.
Por propia naturaleza es de carcter variable en funcin de los resultados alcanzados. Responden a la
idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribucin, mayor remuneracin".
Complemento por resultados colectivos. Responden al trabajo en equipo donde lo que se premia es
el resultado del esfuerzo conjunto. Los nuevos sistemas organizativos se decantan claramente por el trabajo en equipo.
Complementos (otros). Pueden incluirse en este
apartado otros complementos difciles de ajustar a la
clasificacin anterior, tales como el exceso o cambio
de jornada, los de asistencia y puntualidad, etc.
BIBLIOGRAFA
impliquen un cdigo verbal, lo cierto es que los psiclogos lo utilizan para referirse a algunas de las conductas que acompaan al lenguaje verbal. Estos
comportamientos unas veces repiten el mensaje verbal, otras lo contradicen, pueden sustituirlo, complementarlo y acentuarlo, y juegan un papel fundamental
en la regulacin de los turnos de comunicacin en las
interacciones sociales (Knapp, 1980). Algunos autores llaman la atencin sobre su papel en la comunicacin de actitudes (Argyle, 1972) y otros en la de
emociones (Ekman y Friesen, 1968).
Pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios,
por ejemplo, Knapp (1980) distingue siete cualidades
diferentes (movimientos del cuerpo; caractersticas fsicas; conducta tctil; paralenguaje; proxmica; artefactos y factores del entorno) y Ekman y Friesen
(1969) prefieren construir un gradiente de mayor a
menor intencionalidad en su ejecucin (emblemas,
ilustradores, muestras de afecto, reguladores y adaptadores).
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN.
BIBLIOGRAFA
Argyle, M. (1972). Non verbal communication in human social interaction. En: R.A. Hinde (ed.). Non verbal communication. Cambridge University Press.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1968). Non verbal behavior n
psychotherapy research. En: J. Shlien (ed.). Research n
psychotherapy, vol. III. Nueva York, Academic Press.
Ekman, P.Y. y Friesen, W.V. (1969). The repertoire of non
verbal behavior: categories, origins, usage and coding.
Semitica, 1, pp. 49-98.
Knapp, M.L. (1980). Essentials of non verbal communication. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston, versin en
castellano (1982). La comunicacin no verbal. Paids,
Barcelona.
[PC]
[MO]
COMPORTAMIENTO. El trmino comportamiento es,
en lneas generales, sinnimo del trmino conducta
en la mayora de los idiomas, especialmente en los de
nuestro entorno cultural occidental. Esta similitud es
especialmente notable en el mbito anglosajn, dado
que en el idioma ingls se utiliza en todos los casos
y de forma generalizada nicamente el trmino behaviour (behavior en Estados Unidos) para designar el
objeto de estudio de la psicologa, es decir, la conducta o el comportamiento.
Algunos psiclogos, aunque muy raramente, con
orientaciones o especializaciones no especficamente
psicolgicas, han llegado a sugerir la distincin entre
"conducta" y "comportamiento", principalmente sobre la base de considerar el trmino "comportamiento" y el concepto que implicara, como ms amplio
que el de conducta, al que incluira, en el sentido de
referir a una actividad ms global y a veces intencional de todo el organismo que el trmino "conducta"
que referira a una actividad ms especfica y automtica. Sin embargo, como decimos, esta distincin
no es usual ni es admitida de forma general por la psicologa.
[JAC]
Comportamiento no verbal. Aunque en este trmino se puedan incluir todas las conductas que no
182
COMPRA
COMPRA
ambiente fsico, polticas y prcticas de recursos humanos, cultura organizacional, y cambio y desarrollo
organizacional).
Refirindose a la conducta de un sujeto (ya sea individuo o grupo) en la organizacin, dicha conducta
est determinada por los mecanismos de control: supervisin directa y estandarizacin de los procesos
de trabajo, de los resultados y de las habilidades del
trabajador, se corresponden con aquellos aspectos
formales que para Woodward (1965) determinan los
aspectos informales (la adaptacin mutua). Estos
ltimos, considerando las aportaciones de los investigadores del Instituto Tavistock de Londres, son recprocamente determinantes del ptimo funcionamiento de aqullos.
En las Interacciones entre los mecanismos de control, sean formales o no, dentro de los sistemas de
trabajo (Beer et al., en 1989 presentan una clara sntesis de los sistemas a los que nos referimos), se generan entropas o sinergias en funcin de la mayor o
menor coherencia y congruencia en la interaccin de
comportamientos de los individuos, grupos y organizacin, pues "la conducta organizacin es funcin de
1
sus consecuencias' (Luthans y Kreitner, 1979).
BIBLIOGRAFA
Beer, M. etal. (1989). Sistemas de trabajo. En: Beer, M.
ef al. Gestin efe los recursos humanos. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Segundad Social.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organlzational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.
Trad. cast. Modificacin de la conducta organizacional.
Mxico, Trillas.
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations (a
synthesis of ths research). Trad. cast. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
Robins, S.P. (1986). Organizational behavior: concepts, controversies, and aplications. Prentice Hall. Trad. cast.
(1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, Prentice-Hall.
Woodward, J. (1965). Industrial organization: theory andpratice. Oxford, University Press.
[JDM]
COMPRA. Es una forma muy antigua de operacin comercial, en que una persona o empresa (comprador),
adquiere, de acuerdo a un precio, un bien o servicio
ofertado por un vendedor en forma de propiedad, de
acuerdo con unas condiciones previamente pactadas.
COMPRADOR
COMTE, Auguste
ms fundamentada. Esta colaboracin tuvo lugar durante los aos 1817a 1824.
Para Comte la psicologala moral, como sola denominarla puede adoptar dos perspectivas en el
estudio del individuo: la biolgica o la sociolgica. La
psicologa social sera, desde este punto de vista, el
estudio del individuo en la medida en que ste est
condicionado por la sociedad.
Allport lo considera el fundador consciente de la
psicologa social. Tampoco nadie le rebate la invencin del trmino sociologa, que apareci impreso en
su cours. Esta sociologa surgi en Comte como un
remedio cientfico para la larga crisis social, poltica y
cultural de Europa. Es una ciencia que surge tras la
reorganizacin del pensamiento humano. Segn su
ley de los tres estadios, cada rama del conocimiento
humano tiene que pasar por tres etapas: la teolgica
o ficticia, la metafsica o abstracta y la cientfica o positiva. En este tercer estadio, todos los fenmenos
estaran sujetos a leyes naturales inmutables y por lo
tanto pueden ser sometidos a observacin, control y
experimentacin.
Comte realiz una clasificacin de todas las ciencias tomando como criterio el grado de madurez que
tuvieran. Es decir, el estadio de desarrollo en que se
encontraran, empezando por aquellas cuyo objeto de
estudio fuera ms general o poco complicado, que al
mismo tiempo son los ms alejados de la humanidad,
y finalizando con aquellas cuyos objetos son ms cercanos a las personas. Empezaba, pues, por la astronoma y terminaba por la sociologa. No inclua la psicologa en esta clasificacin al pensar que estaba
todava en el estadio metafsico.
A pesar de las mltiples contradicciones que pueden encontrarse en su pensamiento, que algunos
achacan a los vaivenes de su vida privada y a la ruptura de relaciones y posterior fallecimiento de Clotilde
Vaux en 1847, ha sido grande la influencia que ha
ejercido en pensadores posteriores y en su intento de
sistematizar la investigacin sociolgica y sentar las
bases para una reforma social basada en un planteamiento prctico.
OBRAS PRINCIPALES
184
COMUNICACIN
COMUNICACIN
TRMINOS RELACIONADOS
BIBLIOGRAFA
[HT]
COMUNICACIN. La definicin de Shannon y Weaver
(1949) sobre comunicacin incluye "todos los procedimientos por los cuales una mente puede afectar a
otra". Si usamos un enfoque tan amplio veremos
cmo este concepto se solapa con otros muchos: influencia, persuasin, interaccin y los medios para
conseguirlo, literatura, prensa, televisin, arte, lenguaje y un largo etctera.
Desde un enfoque psicolgico interesan especialmente algunos de los niveles de anlisis del sistema
de comunicacin, de los que destaca el que hace referencia a los elementos sociales del acto comunicacional, esto es a la interaccin o relacin entre emisor y receptor y al contexto social donde sta tiene
lugar, y el referido al uso de cdigos compartidos por
emisor y receptor en dicho acto y a los canales que
utilizan esos cdigos (Fernndez Dols, 1988).
Segn Cranach y Vine (1973) la conducta comunicativa sera aquella que utiliza un cdigo compartido
por emisor y receptor para transmitir un mensaje, distinguindola de aquella situacin en que una determinada conducta se interpretase como significativa,
aunque el emisor no hubiera utilizado intencionalmente ningn cdigo compartido; en este supuesto la
conducta sera informativa pero no comunicativa.
Esta ltima diferenciacin es especialmente relevante cuando hablamos de comportamiento no verbal
en psicologa social, pues aunque existen conductas
no verbales incluidas en cdigos compartidos (sera
el caso de "emblemas" como el signo de la victoria
con los dedos en V), tambin encontramos multitud
de conductas emitidas sin intencin de comunicacin
pero que son significativamente interpretadas por
otros (por ejemplo los llamados "reguladores", que intervienen sutilmente en la organizacin de los turnos
de palabra, o los "adaptadores", como el morderse
las uas). Esta diferenciacin entre conducta emitida
intencionalmente con la finalidad de transmitir un
mensaje y aquella que el sujeto deja escapar espontneamente ha generado una interesante polmica en
el campo de la conducta no verbal relacionada con
las emociones (Fernndez Dols, 1994).
185
[PC]
Comunicacin ascendente. Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en
la escala jerrquica, por canales tanto formales como
informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintona los diferentes eslabones de la pirmide organizacional.
Comunicacin corporativa. Comunicacin (relacin entre emisor y receptor para dar un mensaje) o
informacin de una empresa o grupo de empresas de
forma coordinada, planificada y relativamente unificada (segn un nivel de unificacin),- que consigue
ventajas relativas a las sinergias por volumen informativo (por ejemplo, al utilizar la publicidad en un producto con una imagen corporativa, al presentar otro
cualquiera con la misma imagen se produce una asociacin de calidad u otros atributos). Unificacin de la
informacin que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicacin o informacin ante terceros de ms impacto informativo (publicidad), hasta
la comunicacin interna de la empresa o corporacin,
de menos impacto pero que ms unifica la organizacin. Por tanto, unifica determinados criterios de
comunicacin en las materias de publicidad (mximo
impacto), relaciones con la prensa, rtulos, papelera
(logotipos, facturas, colores,..), etc., que, en funcin
de unas pautas, y obtiene los beneficios mencionados de sinergia, armonizacin y unificacin de una
imagen adecuada, cohesin e identificacin de los
miembros de la organizacin, y reconocimiento ante
terceros de las diversas actividades de la empresa.
Comunicacin, difusin, publicidad, rtulos, logotipos.
Comunicacin descendente. Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo
en la escala jerrquica por canales tanto formales
como informales con el objetivo de informar, influir,
COMUNICADOR
COMUNIDAD DE BIENES
Comunicacin transversal. Comunicacin organizacional interna, tambin llamada cruzada, que fluye
ms informal que formalmente a travs de las cadenas de mando con el objetivo de agilizar la informacin y toma de decisiones y en la que desempean
un papel importante las redes de informacin y trabajo. Se produce entre miembros de un distinto nivel
jerrquico pero no sigue necesariamente la lnea
jerrquica principal: jefe de departamento de administracin con direccin de compras, direccin de
ventas con jefe de almacn, etctera. Puede tener
indistintamente una orientacin ascendente o descendente.
[JGD y CLL]
Comunicacin horizontal. Comunicacin organizacional interna, tambin llamada transversal, que fluye ms informal que formalmente con el objetivo de
agilizar la informacin y toma de decisiones, y en la
que desempean un papel importante las redes de informacin y trabajo. Se produce entre miembros de
un mismo nivel jerrquico: jefes de departamento, de
equipos de trabajo, etc.
Comunicacin informal. Comunicacin organizacional interna, ms o menos espontnea, que circula
sin seguir canales previstos o establecidos (canales
formales). Surge como consecuencia de la interaccin social entre las personas y cuyos flujos son tanto
verticales como horizontales o transversales. Como
fenmeno humano y organizacional las redes de comunicacin informal complementan la comunicacin
formal establecida y permiten a las personas la satisfaccin de necesidades sociales.
[JGD y CLL]
lona, Herder.
[RR]
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN.
[AB]
COMUNICADOR. Sinnimo de emisor y fuente, el concepto hace referencia, principalmente, a la persona o
personas que formulan y transmiten el mensaje. La
efectividad del mensaje, es decir, su impacto persuasivo, ser mayor si el emisor posee algunas o todas
de las siguientes caractersticas: credibilidad, atractivo y poder.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | CREDIBILIDAD | ATRACTIVO j PERSUASIN | PODER.
[PB y AB]
COMUNIDAD DE BIENES. Ente carente de personalidad jurdica propia que se constituye cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro
indiviso a varias personas (art. 392 CC). Los miembros participarn proporcionalmente a sus respectivas cuotas tanto en los beneficios como en las cargas, presumindose, salvo pacto en contrario, la
igualdad de las cuotas. El rgimen jurdico de la co186
COMUNIDAD DE INTERESES
187
CONCENTRACIN EMPRESARIAL
cincuenta aos y supuso el primer paso para la integracin europea. Esta unin aduanera estableci un
sistema de fijacin de precios uniforme y transparente
del carbn y del acero, tratando de controlar los
acuerdos y las prcticas entre empresas que conducan a situaciones abusivas. La intervencin en la poltica del carbn y del acero se plasma en cuotas de
produccin y venta en el mercado comunitario, en la
fijacin de precios mximos y mnimos, en momentos
de escasez o sobrecapacidad respectivamente, intervencin en el control y precio de las inversiones y en
el control de las exportaciones e importaciones.
Mediante esta unin se consigue un incremento de
los intercambios intracomunitarios debido a la supresin de aranceles, un aumento de la competencia y
un incremento de las inversiones en ambos sectores.
Las instituciones de la CECA son la Alta Autoridad,
la Asamblea Comn, el Consejo especial de Ministras
y el Tribunal de Justicia. Desde 1967 las instituciones
son comunes con las de la Comunidad Econmica
Europea.
[BC]
CONCENTRACIN EMPRESARIAL. Estrategia empresarial consistente en unir o centralizar en un centro
decisor y de poder la mayor cantidad de competencias posibles de organizaciones o sectores, mediante
el control del capital o los procesos productivos.
[FB y YB]
CONCENTRACIN HORIZONTAL. Es la relativa a la
unin de diversas empresas y actividades de un sector en una misma empresa o grupo empresarial. En
un sentido amplio, se trata de unir con estrategias de
fusin, absorcin o con los distintos tipos de alianzas
empresariales, empresas, procesos productivos e incluso sectores, de cara a aumentar de tamao y obtener as las distintas ventajas competitivas derivadas
del tamao y reduccin de la competencia. Fusiones,
absorciones, alianzas, control.
[FB y YB]
CONCENTRACIN VERTICAL. Estrategia de crecimiento empresarial en la que se integran los procesos productivos, o actividades operativas u otros procesos,
del origen hacia delante y hacia atrs. Es decir, del
proceso de actividad de la empresa se llega hasta el
origen mediante la integracin de los primeros procesos productivos; y hacia el final de la actividad, mediante la integracin hacia los procesos de terminacin o venta y distribucin del producto o servicio.
Por ejemplo, se puede tomar el caso de la embotelladora de leche, que integre la granja, ganado y despus la fabricacin de los piensos de alimentacin del
ganado, como integracin hacia el origen; y la distribucin hasta el minorista de los productos lcteos,
como integracin hacia el destino. El objetivo de esta
estrategia de crecimiento es el de rebajar los costes
de transformacin y transaccin, crecer en la misma
actividad con la reduccin de los riesgos de diversificacin y de provisin (de proveedores en calidad y
tiempo), y el control de toda la operativa de la cadena
de valor de la actividad. Crecimiento, estrategia, concentracin de procesos y actividades.
[FB y YB]
CONCEPTO. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
CONCERTACIN SOCIAL. Poltica propiciada generalmente desde el Gobierno, y aceptada por las partes
sociales, sindical y empresarial, para sentar las bases
no slo de la negociacin colectiva sino tambin de
determinadas polticas econmicas gubernamentales.
La concertacin social puede plasmarse en acuerdos
marco, en pactos sociales y en legislacin negociada.
Cuando se trata de acuerdos marco o legislacin negociada, la naturaleza jurdica a aplicar ser la propia
de esos instrumentos, si bien, cuando se trata de
pactos sociales en los que interviene el Gobierno junto a asociaciones sindicales y empresariales, el problema es ms difcilmente resoluble por su carcter
tripartito, que dificulta su consideracin como negociacin colectiva. La concertacin social cumpli un
papel trascendental en nuestro sistema desde 1979
hasta 1986, que se plasm en un importante nmero
de acuerdos, como el Acuerdo Bsico Interconfederal
(1979), el Acuerdo Marco Interconfederal (1980-81), el
Acuerdo Nacional de Empleo (1982), el Acuerdo Interconfederal (1983) y el Acuerdo Econmico y Social
(1985-86). Actualmente, parecen existir sntomas de
revitalizacln de este fenmeno para el ao 1996.
BIBLIOGRAFA
Solans Latre, M.A. (1995). Concertan social y otras formas de neocorporativismo en Espaa y en la Comunidad
Europea. Madrid, Tecnos.
[HG]
CONCESIN. "Otorgamiento de un derecho de la Administracin a particulares o empresas para la explotacin de un negocio en un rea" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos empresariales. Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
CONCESIN (TCTICA DE NEGOCIACIN). Accin o
efecto de ceder en una posicin ideolgica o en una
actitud adoptada. En la negociacin se entiende
188
CONCESIN ADMINISTRATIVA
CONCURRENCIA DE CONVENIOS
como cesiones gratuitas, a veces con nimo de disminuir el bloqueo, sin que ello suponga obtener una
contraprestacin.
[IA]
COLECTIVO.)
Conciliacin judicial. Actuacin ante el rgano judicial, previa la apertura del juicio oral, tendente a la
obtencin de un acuerdo entre las partes que, de alcanzarse, pone fin al proceso. Adems, puede obtenerse durante cualquier momento de la celebracin
del juicio, pero siempre antes de que se dicte sentencia, en cuyo caso slo puede ser desaprobado por el
juez si estimara que lo convenido es constitutivo de
lesin grave para alguna de las partes, de fraude de
ley o de abuso de derecho; caso contrario, el acuerdo
se llevar a efecto de forma idntica a la ejecucin de
sentencia, siendo impugnable ante el mismo rgano
judicial (art. 84 LPL).
[GTyYV]
CONDICIN MS BENEFICIOSA
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E. (1994). La estructura de la negociacin colectiva y las nuevas reglas sobre competencias
y concurrencia de los convenios colectivos. Relaciones
Laborales, nm. 17-18, pp. 292-321.
[GTyYVj
CONCURRENCIA DE CRDITOS SALARIALES. (V. GARANTAS DEL SALARIO.)
CONCURRENCIA DE NORMAS. Existencia de una pluralidad de normas aplicables a una misma relacin jurdica, que exige determinar cul o cules de ellas resultan aplicables con preferencia a las restantes. La
existencia de varias normas puede plantear supuestos de colisin, en el sentido de que slo una de ellas
puede ser vlida, excluyendo a las dems, o supuestos de concurrencia propiamente dicha, en que no se
discute la validez de ninguna, sino la necesidad de
elegir, entre todas las que son vlidas, aqulla aplicable a la relacin en cuestin (V. CONCURRENCIA DE
CONVENIOS | NORMA MS FAVORABLE).
BIBLIOGRAFA
Escudero Rodrguez, R. (1994). Ley, convenios colectivos y
acuerdos de empresa. En: AA.VV., La Reforma del Mercado Laboral, Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
CONCURSO DE ACREEDORES. Procedimiento que tiene como objeto la liquidacin del patrimonio del
deudor para pagar a los acreedores, mediante la eje190
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONAMIENTO CLSICO
que juegan asiduamente adiccin? a las mquinas tragaperras es claro: su conducta concreta
de introducir monedas va acompaada, de forma inmediata, de resultados que, de acuerdo a un programa previo, la refuerzan mediante el hecho, o al
menos la posibilidad, de obtener recompensas positivas.
No obstante, el respeto a las condiciones ms beneficiosas se ve modulado por el juego de la absorcin y compenSiacin (V. ABSORCIN I COMPENSACIN).
BIBLIOGRAFA
Camps Ruiz, L.M. (1993). La condicin ms beneficiosa. En:
M.W., /// Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
CONDICIONAMIENTO CLSICO. Proceso mediante el
cual se aprende a establecer una relacin entre estmulos y, como consecuencia, a modificar el comportamiento. De forma sistemtica, los estudios de condicionamiento clsico se inician con Pavlov (1927) en
un diseo original: coloca a un perro en situacin de
condicionamiento presentndole una seal luminosa
o acstica para a continuacin, cinco segundos, ofrecerle comida. La luz, o el tono acstico, es el estmulo
condicionado (EC); la comida es el estmulo Acondicionado (El), esto es, el estmulo-refuerzo que provoca un conjunto de respuestas incondicionadas (Rl)
cambios de comportamiento como, por ejemplo,
salivacin del animal, de forma que llega un momento
donde la sola presentacin del estmulo condicionado
(EC) provoca, igualmente, salivacin o respuesta condicionada (RC). En suma, el condicionamiento clsico
se convierte en un proceso de asociacin entre las
representaciones de dos hechos, o, en la modificacin de la representacin de un suceso en virtud de
su relacin con otra previamente establecido.
BIBLIOGRAFA
Huertas, E. (1992). El aprendizaje no-verbal de los humanos.
Madrid, Pirmide.
Mackintosh, N.J. (1988). Condicionamiento y aprendizaje
asociativo. Madrid, Alhambra Universidad.
Pavlov, I.P. (1927). Conditoned reflexes. Londres, Oxford
University Press. Trad. cast., 1986, Reflejos condicionados. Madrid, Debate.
[ADT1
CONDICIONAMIENTO OPERANTE. Segunda forma de
condicionamiento histricamente Investigada. Si en el
condicionamiento clsico la modificacin del comportamiento tiene lugar a partir de la presentacin de
estmulos, en este caso se tratara del cambio de conducta a partir de las consecuencias observadas. Su
origen se debe a la "ley del efecto" formulada por El.
Thorndike (1911) cuando establece que"... si una respuesta en presencia de un estmulo es seguida por un
hecho positivo, la asociacin entre el estmulo y la
respuesta es reforzada. Si la respuesta es seguida de
un suceso no-satisfactorio, la asociacin se hace ms
dbil". Como forma ms ilustrativa, para su comprensin, el ejemplo del comportamiento de las personas
BIBLIOGRAFA
Domjan, M. (1993). The principies of learning and behavior.
Pacific Grove, Brooks/Cole Publishing Company.
Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. Nueva
York, MacMillan.
Thorndike, El. (1911). Animal intelligence: experimental
studies. Nueva York, MacMillan.
Thorndike, El. (1932). The fundamentis of learning. Nueva
York, Teachers College-Columbia University.
[ADT]
CONDICIONES DE TRABAJO. Aspectos de la relacin
laboral que expresan el contenido de la prestacin a
que se obliga el trabajador, determinando su objeto:
jornada, horario, salario, clasificacin profesional, vacaciones, permisos, etc. Las condiciones de trabajo
pueden estar previstas expresamente en su totalidad
en el propio contrato de trabajo o derivar de la aplicacin genrica de la normativa legal y convencional,
en cuyo caso se entienden igualmente incorporadas
al nexo contractual. Resultan exiglbles respecto del
empresario, quien, a su vez, en caso de incumplimiento del trabajador, puede ejercitar sus poderes directivo y disciplinarlo. En materia de condiciones de
trabajo, las previstas en contrato nunca pueden situarse por debajo de las que resulten aplicables por
norma estatal o convencional.
A efectos de la legislacin de prevencin de riesgos
laborales se entiende por "condicin de trabajo" cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generacin de riesgos
para la seguridad y la salud del trabajador, incluyndose especficamente:
a) Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles
existentes en el centro de trabajo;
b) La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y
biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y
sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia;
c) Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente que influyan en la generacin de los riesgos mencionados;
d) Cualesquiera otras caractersiticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordena191
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES DE TRABAJO
[MFR]
Modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Modificacin de condiciones de los trabajadores
que, por afectar a materias que se consideran esenciales de la relacin laboral, exigen una causalidad y
un procedimiento ms estricto para su adopcin por
el empresario (art. 41 LET). Se exige, en primer lugar,
que concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, lo que se entender que
ocurre cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a
travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en el
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES DE TRABAJO
anteriores. No obstante, un problema de este proceso es que la negativa del empresario a la reposicin del trabajador se salda en va de ejecucin de
sentencia con la indemnizacin sustitutiva de cuarenta y cinco das de salario, pues la norma procesal no permite fcilmente la ejecucin de la sentencia en sus propios trminos.
Modificacin sustancial de condiciones pactadas en convenio. Es la modificacin de determinadas condiciones previstas en un convenio colectivo de eficacia general o estatutario todava vigente
y de mbito superior a la empresa que se quieren
alterar en sta por razones de acomodacin a las
especficas circunstancias concurrentes en dicha
empresa. Este instrumento de descuelgue de la regulacin convencional superior slo cabe mediante
una frmula de negociacin colectiva entre el empresario y los representantes de los trabajadores
que da como resultado un acuerdo de empresa, y
slo respecto de las materias relativas a horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin
y sistema de trabajo y rendimiento, por tratarse de
condiciones apegadas al lugar de trabajo y que no
afectan al salario del trabajador. En los dems casos, no se podrn modificar condiciones pactadas
en un convenio colectivo estatutario. Las poslbili-
CONDUCTA
CONDUCTA
derada como disciplina, la conducta de consumo estudia cmo los individuos toman las decisiones para
gastar sus recursos disponibles: dinero, tiempo y esfuerzo, en bienes relacionados con el consumo. El estudio de la conducta de consumo se centra en qu
compran, por qu lo compran, cundo lo compran,
dnde lo compran, con qu frecuencia lo compran y
con qu frecuencia lo usan.
El trmino consumidor se suele utilizar para referirse
a dos amplias categoras de consumidores: el consumidor personal o individual y la organizacin que,
como tal, consume bienes y servicios. El consumidor
personal compra bienes y servicios que en ltimo trmino son utilizados por individuos, que se denominan
usuarios finales o consumidores ltimos. Un consumidor puede comprar un producto o un servicio para
su uso personal, para el uso de la familia o como regalo para un amigo; en cada uno de estos contextos,
el consumidor final es un individuo.
La organizacin consumidora abarca a organizaciones con y sin nimo de lucro, entes pblicos (locales,
regionales, nacionales y estatales), e instituciones
(hospitales, colegios, universidades, prisiones), los
cuales deben comprar productos, equipamientos y
servicios para mantenerse y llevar a cabo sus actividades.
BIBLIOGRAFA
Loudon, D.L. y Della Bitta, A.J. (1995). Comportamiento del
consumidor. Conceptos y aplicaciones. Mxico, McGrawHill. Original en ingls publicado en 1993.
Len, J.L. y Olabarra, E. (1991). Conducta del consumidor
y marketing. Bilbao, Ediciones Deusto.
[BS]
CONFIANZA
utilizar las propias bases del poder. Esta conceptualizacin de la conducta poltica incluye "intentos de
influir en las metas, criterios o procesos con que se
toman decisiones pues afirmamos que la poltica se
ocupa de la distribucin de ventajas y desventajas
dentro de la organizacin. Esta definicin es lo bastante amplia, dice Robbins (1987), para englobar conductas polticas, tan diversas como ocultar informacin importante a los que toman decisiones, alabarse
a s mismo, presentar quejas, esparcir rumores, divulgar informacin confidencial relativa a las actividades
organizacionales, intercambiar favores con otros en la
empresa para utilidad mutua, hacer de intermediario en
favor o en contra de una persona o decisin".
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizadonal. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, PrenticeHall Hispanoamericana.
CONFEDERACIN ESPAOLA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA (CEPYME). Integrada en la CEOE,
nace en diciembre de 1977, con el objetivo de constituirse en la asociacin empresarial representativa de
los intereses especficos de los empresarios autnomos, de los artesanos y de las pequeas y medianas
empresas.
Estos colectivos se integran en CEPYME a travs
de una estructura organizativa basada en asociaciones territoriales y sectoriales, de mbito provincial o
territorial. Integra un total de 73 asociaciones, y est
representada en entidades gestoras de la Seguridad
Social as como en numerosos organismos nacionales e internacionales.
Entre las actividades que realiza destacan los
estudios y difusin de informes sobre temas econmicos y sociales que afectan a las pequeas y
medianas empresas, al tiempo que se constituyen
comisiones especficas para cada rea, como la laboral, la fiscal o la comercial. Asimismo, realiza campaas de informacin y sensibilizacin de los pequeos y medianos empresarios sobre temas puntuales
que afectan sus intereses. Desde junio de 1978 edita
la revista Empresario.
[PR]
CONFEDERACIN ESPAOLA DE ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE). "Organizacin creada en
1977 que integra toda una serie de entidades patronales, entre las cuales se incluye la CEPYME (Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa). La CEOE acta como portavoz y organismo
negociador de la patronal en relacin con las centrales sindicales y con el Gobierno".
BIBLIOGRAFA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economa y
empresa. Madrid, Pirmide.
[HG]
CONFEDERACIN EUROPEA DE SINDICATOS (CES).
Confederacin creada el 8 de febrero de 1973 en Bruselas, respondiendo a la necesidad de crear un movimiento de integracin europea de las fuerzas sindicales pertenecientes a las reas econmicas de la
CEE Los objetivos inmediatos que, fundamentalmente, dieron lugar a la creacin de la CES fueron:
Unir a los sindicatos de los estados miembros de
la CEE y de la EFTA, ante el hecho de la ampliacin
que aqulla experiment, con la incorporacin de
Gran Bretaa, Dinamarca e Irlanda; lo que exige una
unidad de criterios a seguir en el seno de las instituciones comunitarias europeas.
La lucha, desde dicha base unitaria, contra las
consecuencias derivadas de la existencia y crecimiento de las sociedades multinacionales.
Resulta evidente el impacto que su creacin caus
no slo en el rea econmica europea, sino en el juego que aqulla poda desempear con relacin a la
poltica desarrollada por las internacionales sindicales.
[PR]
CONFERENCIA DE CONSEJEROS AUTONMICOS DE
EDUCACIN. Organismo de coordinacin de la poltica educativa, integrado por el ministro de Educacin
y Ciencia y los titulares de los departamentos anlogos de las respectivas comunidades autnomas de
espaa.
[VM]
CONFESIN. (V. PRUEBA.)
CONFIANZA. Se trata de un concepto que cada vez
tiene ms relevancia en los estudios acerca de la organizacin. Al estar constituida la organizacin por un
conjunto de individuos que necesitan cooperar entre
s, la confianza entre los miembros de una organizacin o sociedad constituye un aspecto muy importante de la dinmica de tal organizacin o sociedad.
En las relaciones interpersonales de una organizacin
o sociedad los individuos tienen necesariamente que
confiar unos en otros, pues lo que haga repercute directa o indirectamente sobre los dems. No existe
posibilidad de cooperacin positiva y constructiva sin
confianza entre los individuos. El confiar en otros individuos siempre implica un riesgo, el cual se reduce
a lo mnimo posible cuando la interaccin social tiene
195
CONFIGURACIN
CONFIGURACIN ORGANIZACIONAL
lugar entre individuos competentes, honestos y responsables del papel que tienen que desempear.
Un individuo coopera con otros cuando espera y
confa en que el otro haga lo mismo. La predlctibilidad
de una cooperacin positiva por parte de los otros individuos es uno de los fundamentos bsicos de la
confianza individual, organizacional y social. Cuando
los Individuos sienten recelo y desconfianza mutua, la
duda acerca de cmo respondern los dems socava
los fundamentos de la confianza interpersonal y contribuye a crear una cultura organizacional confusa,
suspicaz y maliciosa. La confianza entre los miembros de una organizacin conlleva el que todos sean
honestos, ntegros, ticos, fiables, congruentes, leales, equitativos, crebles, altruistas, competentes,
asertivos, y que realmente se comprometan positivamente con el papel que tiene que desempear.
[LFR]
Confianza, intervalo de. (V. INTERVALO DE CONFIANZA.)
CONFIGURACIN. (V. ENFOQUE CONFIGURACIONAL.)
CONFIGURACIN DE GEOMETRA VARIABLE. Es la estructura organizativa de diseo flexible. Frente a los
modelos jerrquicos convencionales, basados en estructuras organizativas rgidas, jerrquicas y burocrticas, las configuraciones de geometra variable responden a las necesidades de flexibilidad organizativa,
planteamientos de adhocracia (lo contrario de burocracia) y adaptaciones a las exigencias del entorno
que se traduzcan en necesidades de cambio organizativo. Asimismo, con estos esquemas se pretende
reaccionar a las necesidades de Innovacin empresarial, dando los medios organizativos (en cuanto a
esquema organizativo) para desarrollar esta materia.
Burocracia, adhocracia, estructuras organizativas, flexibilidad organizativa, reestructuracin organizativa.
[FB y YB]
CONFIGURACIN ORGANIZACIONAL. Segn Meyer,
Tsui y Hinnings (1993), una configuracin organizacional es una constelacin multidimensional de caractersticas conceptualmente distintas que comnmente ocurren juntas. En tanto se acepta que es la
resultante del diseo organizacional, lo comn es referirse a las distintas configuraciones en funcin de
los valores que en los diferentes parmetros de diseo adopta una organizacin determinada. El conjunto de tales valores se traducen en una forma organizacional determinada, en este sentido, Mintzberg
(1991) seala 5 tipos principales de configuraciones:
la empresarial, la maquinal, la diversificada (matricial),
la profesional y la Innovadora. A stas podemos aadir nuevas configuraciones apuntadas en las ltimas
dcadas: la configuracin horizontal y la configuracin de redes dinmicas o de trbol (Daft, 1995).
Configuracin diversificada. Surge desde un conjunto de divisiones basadas bien en funciones, bien
en productos o bien en mercados o bien en combinaciones de stas. Cuando existen dichas combinaciones se habla de configuraciones matriciales. La
tendencia en la estructuracin de las divisiones es seguir los parmetros que ofrece la configuracin maquinal. Este tipo de configuraciones operan en entornos con diversidad de mercados, bien de productos
y servicios o bien de clientes y regiones.
Configuracin empresarial. Surge a partir de una
estructura con una baja complejidad tanto vertical
como horizontal, una formalizacin media y una alta
centralizacin. Suele operar en un entorno sencillo y
dinmico.
Configuracin horizontal. Surge desde una estructura enfocada a los procesos y basada en equipos,
con una complejidad horizontal baja y vertical media,
una descentralizacin hacia los equipos de trabajo y
una baja formalizacin. Opera en entornos con fuerte
orientacin hacia el cliente.
Configuracin innovadora. Surge desde una estructura con una complejidad horizontal baja y vertical
media, con una descentralizacin selectiva y con una
baja normalizacin. Normalmente est basada en
conjuntos y equipos multidisciplinares de trabajo.
Suele operar en un entorno complejo y dinmico.
Configuracin maquinal. La encontramos a partir
de una estructura con una alta complejidad tanto horizontal como vertical, una centralizacin y formalizacin altas. Este tipo de configuracin suele denominarse tambin burocrtica. El entorno en el que
opera es simple y estable.
Configuracin profesional. Aparece a partir de una
estructura con una baja complejidad vertical pero alta
horizontal, una centralizacin media y una formalizacin alta, pero que normalmente no reside tanto en la
existencia de un sistema normativo estricto por parte
de la propia organizacin, como en la formacin de
los profesionales que operan en la organizacin. Suele operar en entornos complejos y estables.
Configuracin de redes dinmicas o de trbol.
Supone una evolucin desde la configuracin diversificada, en tanto separa el ncleo de la organizacin
a las distintas divisiones, apareciendo organizaciones
196
CONFLICTO
CONFLICTO
CONFLICTO. Controversia o situacin de enfrentamiento de intereses entre dos o ms partes. Una definicin de conflicto debe tener en cuenta, cuando
menos, "la existencia de dos o ms participantes individuales o colectivos que, al interactuar, muestran
conductas internas o externas incompatibles con el
fin de prevenir, obstruir, interferir, perjudicar o de algn modo hacer menos probable o menos efectiva la
accin de uno a travs de la de otro, como consecuencia observable de una incompatibilidad subjetiva
de metas, valores, posiciones, medios, estrategias o
tcticas que implican el ejercicio del poder de uno sobre otro en un ambiente de ausencia, libre interpretacin o transgresin de normas. Segn esta definicin, cinco son los elementos bsicos a tomar en
cuenta para que una situacin sea calificable o no de
conflicto:
1. Interaccin entre dos o ms participantes.
2. Existencia ce conductas internas y/o externas incompatibles subjetivamente.
3. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribucin
de tal intencionalidad.
4. Utilizacin directa o indirecta del poder.
5. Ineficacia normativa" (Fernndez-Ros, 1986).
En el mbito de las relaciones laborales se parte de
la existencia de un conflicto estructural y latente entre
quienes prestan su actividad laboral por cuenta ajena
y dependiente y quienes reciben los frutos de dicha
prestacin, lo que justifica el reconocimiento a ambas
197
CONFLICTO
CONFLICTO
CONFORMIDAD
CONFORMIDAD
duales que, pudiendo ser colectivas, toman una forma ms bien silenciosa o no propagandstica, etc.
5. Hablamos tambin de conflicto latente cuando, no
existiendo ninguna accin observable que demuestre
tal latencia, s existen datos obtenidos por expertos
que muestran cmo una situacin especfica contiene
en s todos los elementos necesarios para que aqulla
ocurra.
CONGELACIN SALARIAL
CONGLOMERADO
La situacin se repite exactamente igual para distintos grupos de personas a lo largo de distintas sesiones experimentales. Sorprendentemente, un 30 por
100 de los sujetos experimentales, las personas no
cmplices del experimentador, asumen el error del
resto del grupo dando la misma respuesta.
Para explicar estos datos, replicados parcial o totalmente en mltiples situaciones, se postula el modelo de la influencia informativa-normativa. Segn
ste, cualquier persona, cuando ha de manifestar su
opinin pblicamente, tiene dos preocupaciones: desea tener razn y producir una buena impresin a los
dems. Para saber si est en lo cierto, los individuos
tienen dos fuentes de informacin, lo que indican sus
sentidos y lo que dicen los dems.
En los experimentos de conformidad, como el que
se ha relatado, ambas fuentes se contradicen; si el
sujeto acepta el juicio errneo de la mayora, lo hace
porque confa ms en la informacin proveniente de
los dems que en la que procede de sus sentidos,
proceso inverso al de los sujetos que no se conforman, los cuales se fan ms de sus sentidos que de
los dems.
Sin embargo, se puede invocar otra razn para explicar el efecto de la influencia mayoritaria. Las personas dependemos de los dems para satisfacer
mltiples necesidades, para lo cual, resulta muy til
incrementar nuestro atractivo para ellas. Dado que el
mostrar desacuerdos puede reducir dicho atractivo, o
producir rechazo, mientras que el mostrar acuerdo
Implicar aceptacin y agrado por parte de los otros,
las personas pueden sentirse inducidas a aceptar la
opinin de los dems por razones normativas. De
esta forma puede decirse que la conformidad provocada por la necesidad de ser apreciado o por el
miedo a ser rechazado se debe a la influencia normativa.
Estos dos tipos de influencia producen efectos cualitativamente distintos. Cuando una persona se conforma a causa de lo que puedan opinar de la misma
los dems, es su conducta externa la que cambia,
mientras que mantendr intactas sus convicciones
privadas. Estaramos ante el fenmeno denominado
sumisin. Por contra, cuando las personas cambian
sus opiniones porque le parece muy fiable la informacin que procede de los dems, estaremos ante el
fenmeno denominado conversin, donde las convicciones pblicas y privadas coinciden (Turner, 1991).
TRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL
BIBLIOGRAFA
Asch, S.E. (1964). Psicologa social. Buenos Aires, Eudeba.
200
[MO]
CONGLOMERADO. Grupo de empresas en el que se
produce una gran diversificacin de productos, servicios, mercados, actividades y tecnologas. Estudiado como el sistema empresarial de mxima diversificacin, por R.P. Rumelt (autor bsico de estudios de
diversificacin), 1964, Strategy, Structure and economic Performance, se caracteriza por una organizacin compuesta de muchas organizaciones independientes, controladas y coordinadas en base a
unos objetivos propuestos, que suelen ser de carcter eminentemente financiero, al no especializarse en
un sector o actividad concreta. La mxima diversificacin contribuye tericamente a la reduccin de
riesgos desde el punto de vista del anlisis de inversiones, pero no consigue los efectos operativos derivados del tamao (aprendizaje, economas de escala, etc.), por lo que los riesgos empresariales no se
CONGRUENCIA
reducen de la misma forma. No obstante, los conglomerados obtienen sinergias y ventajas derivadas del
tamao y de la diversidad, como beneficios financieros, de poder, de transporte, etc. Diversificacin, estrategia, grupo ci empresas, trust.
[FB y YB]
CONGRUENCIA. Exigencia de que el fallo de la sentencia sea concorde con la demanda y dems pretensiones deducidas en el pleito, resolviendo, adems, todos los puntos litigiosos objeto del debate procesal
(art. 359 LEC). Es un principio procesal que impone la
adecuacin de la parte dispositiva o fallo de la sentencia a la pretensin solicitada por el demandante,
no pudindose conceder lo no pedido o cosa distinta
de lo pedido total o parcialmente. La falta de congruencia, cuando tiene entidad, puede determinar la
admisin del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional por violacin del derecho a la tutela judicial efectiva.
BIBLIOGRAFA
Borrajo Dacruz, E. (1992). El principio de congruencia: criterios jurisprudenciales. Actualidad Laboral, nm. 27,
pp. 1627-1636.
[GT y YV]
CONOCIMIENTO BSICO. Nivel mnimo de conocimientos que debe tener un trabajador para acceder a
un empleo. El mismo concepto es aplicable de manera especfica, para el acceso a una profesin o a un
puesto de trabajo determinado, en cuyo caso tiene un
contenido ms amplio. Los conocimientos bsicos no
implican la posesin de un ttulo profesional, pero s
suelen implicar la posesin de un ttulo acadmico
(graduado escolar o graduado en educacin secundaria).
[VM]
CONOCIMIENTO DE EMBARQUE. Documento en el
que se reflejan las condiciones en que se transporta
una mercanca en una compraventa internacional.
Este documento es el que transfiere la propiedad de
la mercanca del vendedor al comprador. El conocimiento de embarque va unido a la mercanca transportada y en el momento de la entrega una copia
queda para el receptor que, de esta manera, se acredita como propietario y otra copia es para el vendedor, quedando como documento para poder exigir el
pago del precio de la compraventa.
[HG]
CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL (CES). rgano administrativo de carcter consultivo en materia socioeconmica, cuya funcin es emitir dictmenes sobre
las leyes y reglamentos relativos a aquel mbito u
otros asuntos que, con carcter facultativo, le someta
el Gobierno, as como la elaboracin, a solicitud del
Gobierno o a iniciativa propia, de estudios o informes
en dichas materias. Est compuesto por sesenta
miembros, adems de su presidente, veinte de los
cuales lo son en representacin de organizaciones
sindicales, veinte en representacin de organizaciones empresariales y los veinte restantes en representacin de los sectores agrario, martimo-pesquero,
economa social, consumidores y usuarios y seis expertos nombrados por el Gobierno. Acta en pleno y
en comisiones o grupos de trabajo para cuestiones
especficas cuya composicin debe respetar la proporcianalidad y presencia de los tres grupos mencionados.
CONSIGNACIN
CONSORCIO FORMATIVO
BIBLIOGRAFA
Bermont, H. (1991). Cmo ser un consultor de xito. Buenos
Aires, Granica.
Greenbaum, TI. (1991). Manual del consultor. Madrid, Ediciones Daz de Santos.
Institute of Management Consultants (1974). Guide to membership. Londres.
[ADT]
CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL. (V. CONDUCTA DEL
CONSUMIDOR.)
CONSUMO
204
1,2,143-153.
[BS]
CONSUMO. El consumo, en sentido genrico, es la accin de destruir, extinguir o utilizar algn tipo de bien
o servicio para satisfacer una necesidad. En trminos
econmicos, el consumo es el valor de los bienes y
servicios utilizados para la satisfaccin directa de las
necesidades humanas, ya sean stas individuales o
colectivas, incluyendo el consumo privado realizado
por los hogares y el consumo colectivo o consumo
pblico, que representa el valor de la compra de bienes y servicios por los entes pblico, incluyendo el
pago a los empleados pblicos.
El concepto de consumo se relaciona directamente
con el concepto de renta, ya que en una nacin la
renta de los individuos que la forman, por un lado, se
utiliza para el consumo y satisfaccin de sus necesidades, y, por otro, la parte de renta no consumida
se dedica al ahorro.
El consumo realizado por los hogares, tambin denominado consumo privado, es uno de los indicadores econmicos ms importantes del crecimiento
econmico de un pas. El crecimiento del consumo
privado en Espaa en el segundo trimestre de 1997
se ha situado en el 2,9 por 100 (V. TIPOS DE INTERS.)
[BC]
CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAA (CNE). Sistema de cuentas elaborado por el Instituto Nacional de
Estadstica de forma homognea desde 1970. La
Contabilidad Nacional de Espaa puede definirse
como una tcnica de sntesis estadstica cuya finalidad es describir, mediante un conjunto de cuentas y
cuadros contables, las caractersticas de la economa
nacional, as como sus relaciones con el resto del
mundo para un periodo temporal de referencia. La
CNE es el instrumento que permite obtener una representacin cuantificada de la economa de un pas,
a partir del registro de flujos econmicos intercambiados entre las distintas unidades econmicas de un
CONTENIDO NORMATIVO
CONTENCIOSO
pas, y entre stas y las del resto del mundo. Este sistema de cuentas nacionales se ajusta en la mayor
medida posible al SEC (Sistema Europeo de Cuentas)
y los datos temporales toman como ao base 1996,
ya que el anlisis puede realizarse tanto a precios de
cada ao (precios corrientes) como a precios referidos al ao base (precios constantes).
La CNE define, de un lado, las unidades institucionales (Ul) y las operaciones contables realizadas por
las mismas, y de otro, las unidades de produccin
homogneas utilizadas para la elaboracin de las tablas input-output.
Las unidades institucionales son aquellas que gozan de autonoma de decisin en el ejercicio de su
actividad principal (producir, financiar, asegurar, consumir, etc.). La agrupacin de las unidades institucionales da origen a los siguientes sectores institucionales:
S10.
S40.
S50.
S60.
S70.
S80.
S90.
Las operaciones contables realizadas por los agentes econmicos o unidades institucionales son la
agregacin de flujos econmicos elementales, diferencindose tres tipos de operaciones fundamentales:
Operaciones de bienes y servicios.
Operaciones de distribucin.
Operaciones financieras.
Las unidades de produccin homogneas (UPH)
son un mtodo de agrupacin de las actividades econmicas, que se utilizan para la descripcin de los flujos que intervienen en el proceso productivo son las
unidades que ponen de manifiesto las relaciones de
orden tcnico-econmico. Las UPH dan origen a las
ramas de actividad que configuran el desarrollo de las
tablas input-output, existen cincuenta y seis ramas
(de la 010 a la 930).
Con las mismas funciones que realiza la CNE y bajo
las mismas premisas de anlisis contable se realiza
tambin la contabilidad regional, con la desagregacin espacial regional de la economa espaola y la
contabilidad trimestral de Espaa, atendiendo a un nivel de detalle temporal inferior.
[BC]
CONTENCIOSO. En el lenguaje vulgar equivale a litigio,
conflicto o controversia, judicial o extrajudicial. Puede
205
CONTENIDO OBLIGACIONAL
CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL
BIBLIOGRAFA
AA. W. (1990). El contenido de los convenios colectivos: contenido normativo y contenido obligacional. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
CONTENIDO OBLIGACIONAL. Parte del convenio colectivo que procura garantizar su eficacia mediante la
imposicin de derechos y obligaciones a los sujetos
negociadores, nicos obligados por este contenido.
Comnmente, se identifica este contenido con las denominadas clusulas de paz, que suponen la renuncia
al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia
del convenio colectivo (art. 11 .c) RDLRT), as como a
la determinacin de mecanismos para la solucin extrajudicial y pacfica de los conflictos surgidos en ese
mismo periodo. Dentro de estos segundos, destaca
la posibilidad reconocida por la ley de incluir en los
convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre
materias concretas procedimientos extrajudiciales de
mediacin o arbitraje para resolver controversias colectivas e incluso individuales derivadas de la aplicacin o interpretacin de aqullos (art. 91 LET). El
acuerdo logrado a travs de estos procedimientos
tiene la eficacia de convenio colectivo estatutario
(art. 91.3 LET), siendo susceptibles de impugnacin
por el procedimiento previsto a tal efecto.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1990). El contenido de los convenios colectivos:
contenido normativo y contenido obligacional. Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Matia Prim, J. (1993). Negociacin colectiva y derecho de
huelga. Los pactos de paz. Relaciones Laborales,
nm. 19, pp. 7-47.
[GT y YV]
CONTINGENCIA. Actualizacin concreta de un riesgo.
El riesgo es una situacin eventual (puede o no producirse, se puede tener un accidente profesional en
la empresa o no tenerlo en toda la vida). Cuando el
concreto riesgo se actualiza en un determinado momento, se denomina contingencia. Se trata de una
terminologa diferente de la del ramo de los seguros.
Cuando se ha asegurado un automvil y se produce
un accidente, a esta situacin se la denomina siniestro. Si, por el contrario, se produce la misma situacin
en el mbito de la Seguridad Social (se produce un
concreto accidente de trabajo), a este fenmeno lo
denominamos contingencia. Ahora bien, un mismo
riesgo (accidente) puede producir diversas contingencias; por ejemplo, incapacidad temporal si el trabajador debe estar diez das sin trabajar para recuperarse del accidente, o incapacidad permanente, si a
consecuencia del accidente el trabajador se encuen206
CONTRATO
CONTRACULTURA
pal se manifiesta cuando las interacciones se establecen en trminos de al menos dos categoras sociales claras (hombre vs. mujer; blancos vs. negros;
etc.); cuando la variabilidad actitudinal y conductual
de los protagonistas de la interaccin es baja respecto a otros miembros del propio grupo (manifestantes
y fuerzas del orden, durante una manifestacin); y
cuando la variabilidad actitudinal y conductual de un
individuo es baja en relacin a distintos interlocutores
(el comportamiento de una persona con prejuicio hacia la mujer ser muy semejante en las relaciones que
mantenga con distintas mujeres). Los estereotipos y
prejuicios, as como su expresin conductual, son un
buen ejemplo de este tipo de conductas.
Por contra, la conducta interpersonal se caracteriza
por interacciones donde las categoras sociales estn
ausentes (Juan y Mara se relacionan en funcin de
sus motivaciones y caractersticas ms personales);
la variabilidad entre los miembros del grupo en actitudes y conductas es alta y el comportamiento individual presenta alta variacin intersituacional e interpersonal.
Para Tajfel todo comportamiento social oscila a lo
largo de un continuo caracterizado por los polos interpersonal y grupal, En el primer polo, la conducta
es determinada por las caractersticas personales e
individuales de los participantes, as como por el sentido particular de sus relaciones interpersonales. En el
segundo polo, la conducta es determinada por la pertenencia a diferentes grupos y por las relaciones establecidas entre los mismos.
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ESTEREOTIPOS | RELACIONES INTERGRUPALES |
IDENTIDAD SOCIAL | IDENTIDAD PERSONAL | AUTOCONCEPTO.
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J, (1992). Descentralizacin productiva y responsabilidad laboral por contratas y subcontratas. Relaciones Laborales, tomo I, pp. 114 y ss.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categoras sociales.
Barcelona, Hercler.
[AB y LC]
CONTRACULTURA. (V. CULTURA.)
CONTRADICCIN. Principio informador del proceso
que se manifiesta en la existencia de dos partes en
litigio: la que pide el reconocimiento de un derecho o
inters (demandante o actor) y aqulla frente a la que
se pide dicho reconocimiento (demandado).
[GT y YV]
CONTRAMAESTRE. (V. MANDO INTERMEDIO.)
CONTRASTE DE HIPTESIS. En general, el enfoque
clsico con el que se valora la significacin estadstica de los resultados numricos obtenidos. Se basa
207
CONTRATO. Acuerdo de voluntades de dos o ms sujetos dirigido a crear obligaciones mutuas. El derecho
general de los contratos, regulado en el CC, y que, en
cierta medida, resulta de aplicacin al contrato de trabajo, exige la concurrencia de requisitos subjetivos
(relativos a las partes) y objetivos para estar en presencia de un contrato. As, no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: consentimiento de los contratantes, objeto cierto y causa (art. 1261
CC). Como presupuesto del consentimiento, adems,
es preciso tener en cuenta la capacidad, ya que. en
principio, slo ser vlido el consentimiento prestado
por persona con capacidad de obrar.
CONTRATO
CONTRATO
Contrato de becario. Contrato no laboral, que permite la estancia de un titulado en una empresa, en la
que compatibiliza la adquisicin de experiencia laboral con la asimilacin de conocimientos y tcnicas.
Este tipo de contrato ampara las llamadas prcticas
formativas no laborales.
Contrato de empleo-formacin. En general, cualquier relacin entre un estudiante o recin titulado y
una empresa que contemple actuaciones formativas.
[VM]
Contrato de puesta a disposicin. Es el celebrado
entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria, cuyo objeto es la cesin del trabajador de
la primera para prestar servicios en la segunda, a
cuyo poder de direccin quedar sometido dicho trabajador. Ha de celebrarse por escrito y cabe en los
siguientes supuestos:
a) Para la realizacin de una obra o servicio determinado cuya ejecucin, aun limitada en el tiempo,
es, en principio, de ejecucin incierta;
b) Para atender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la
empresa, por un periodo mximo de seis meses;
c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con
derecho a reserva de puesto de trabajo;
d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de seleccin o promocin, por un periodo mximo de
tres meses.
En ningn caso cabe para:
a) Sustituir a trabajadores en huelga en la empresa
usuaria;
b) La realizacin de los trabajos y actividades que,
por su especial peligrosidad para la seguridad o la
salud, se determinen reglamentariamente;
c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, por incumplimiento
grave de las obligaciones del empresario, por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o por causas objetivas, salvo en los supuestos de fuerza mayor;
d) Ceder trabajadores a otras empresas de trabajo
temporal.
La empresa usuaria ha de informar a los representantes de los trabajadores sobre la celebracin de estos contratos y el motivo de su utilizacin, dentro de
los diez das siguientes a la misma.
208
CONTRATO
CONTRATO
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1995). Empresa de trabajo temporal, empresa usuaria y contrato de puesta a disposicin. Relaciones Laborales, nms. 6 y 7, pp. 1-7 y 1-8 respectivamente.
[GT y YV]
Contrato de trabajo. Relacin jurdica mediante la
que un sujeto, trabajador, se obliga a prestar personalmente unos servicios por cuenta y bajo el mbito
de organizacin de otro, empresario, que los remunera haciendo suyos los frutos. Hay contrato de trabajo, pues, cuando se dan cuatro elementos: voluntariedad, remuneracin, dependencia y ajenidad. No
obstante, ni todas las relaciones jurdicas que poseen
esas cuatro notas son calificadas como contrato de
trabajo ni todas las; que carecen de alguna de ellas
excluyen tal calificacin, por lo que, para conocer el
verdadero alcance del trmino contrato de trabajo,
hay que estar a las inclusiones y exclusiones efectuadas por la ley.
Estn expresamente excluidos del mbito laboral,
no calificndose como contrato de trabajo (art. 1.3
LET):
a) La relacin de servicio de los funcionarios y personal administrativo de las administraciones pblicas;
b) Las prestaciones; personales obligatorias;
c) La actividad de mero desempeo del cargo de
consejero o miembro de rganos de administracin de las empresas con forma de sociedad;
d) Los trabajos amistosos, benvolos o de buena vecindad;
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre su
laboralidad;
f) La actividad de quienes intervengan por cuenta de
uno o ms empresarios asumiendo el riesgo y ventura de las operaciones en que intervengan; y
g) Cualquier otro que carezca de los elementos de
voluntariedad, remuneracin, dependencia y ajenidad que definen sustantivamente la relacin de
trabajo y, expresamente, la actividad de los transportistas titulares de autorizaciones administrativas con vehculos propios.
Por su parte, estn incluidos dentro del concepto
de contrato de trabajo, aun con algunas particularidades, las relaciones laborales especiales (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1990). Los elementos esenciales del
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: M.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
209
CONTRATO
CONTRATO
con un contrato civil, aun cuando ser laboral si el trabajador no tiene libertad para rechazar encargos o si
utiliza los medios de la empresa. El contrato se ha de
celebrar por escrito, donde conste el lugar de su realizacin a efectos de exigir las medidas de seguridad
e higiene necesarias. En estos casos, se impone al
empresario poner a disposicin de los trabajadores
un documento de control de la actividad laboral que
realicen, donde consten el nombre del trabajador, la
clase y cantidad de trabajo, las materias primas entregadas, las tarifas para la determinacin del salario,
que ser como mnimo igual al de un trabajador de
idntica categora profesional en el sector econmico
de que se trate, la entrega y recepcin de objetos elaborados, as como otros aspectos de la relacin laboral que interesen a las partes. Por lo dems, las
condiciones de trabajo de este contrato son equivalentes al de cualquier contrato indifinido tpico, incluido lo relativo al ejercicio de los derechos de representacin.
BIBLIOGRAFA
De La Villa Gil, L.E. y Garcia Ninet, J.l. (1985). Contrato de
trabajo a domicilio. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes
Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CONTRATO
CONTRATO
Tabla 6
Tamao empresa
(N. trabajadores)
1-5
6-10
11-25
26-40
41-50
51-100
101-250
251-500
500
N. aprendices
1
2
3
4
5
8
10 (u 8 % plantilla)
10 ( 6% plantilla)
30 ( 4 % plantilla)
CONTRATO
CONTRATO
Contrato de trabajo de fomento del empleo. Supone la contratacin, principalmente por las pequeas empresas, de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo respecto de los colectivos y
programas que anualmente identifica la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Su duracin oscila
entre un mnimo de un ao y un mximo de tres, extinguindose llegado su trmino previa denuncia
preavisada en quince das y con derecho a una indemnizacin de doce das de salarlo por ao de servicio. Superados los tres aos sin denuncia, el contrato se entiende prorrogado indefinidamente.
BIBLIOGRAFA
Flrez Saborido, I. (1994). La contratacin laboral como medida de poltica de empleo en Espaa. Madrid, Consejo
Econmico y Social.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de insercin de mujeres. La
especialidad de la contratacin responde exclusivamente al incentivo econmico concedido al empresario por contratar a este colectivo con especiales dificultades para acceder a profesiones u oficios en que
la ocupacin femenina es considerablemente Inferior
a la masculina; las profesiones y oficios con subrepresentacin de mujeres trabajadoras habrn de ser
objeto de identificacin por norma reglamentaria. El
empresario que contrate mujeres inscritas como desempleadas al menos un ao en las profesiones previamente definidas o mayores de 25 aos que habiendo trabajado antes desean reincorporarse a la
vida laboral despus de una interrupcin de cinco
aos recibir una subvencin de 500.000 pesetas.
Adems, cada contrato da derecho a una bonificacin del 60 por 100 durante los dos primeros aos de
la contratacin de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes. El empresario
debe hallarse al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y no haber
reducido plantilla en el ao anterior a la fecha de la
contratacin, estando obligada la empresa a mantener esa contratacin por un tiempo no inferior a tres
aos y a jornada completa, debiendo cubrirse las vacantes en el plazo de un mes. Caso contrario, habrn
de reintegrarse los beneficios. Quedan excluidas de
las ayudas las relaciones laborales especiales, las
contrataciones de familiares o directivos o miembros
de consejos de administracin, as como las contrataciones de trabajadores que en los ltimos dos aos
hubieran trabajado en la empresa con contrato indefinido. Por lo dems, el rgimen jurdico aplicable es
el de un contrato indefinido ordinario.
[GT y YV]
CONTRATO
CONTRATO
CONTRATO
CONTRATO
[GT y YV]
Contrato de trabajo de obra o servicio determinado. El objeto de este contrato es la realizacin de
una obra o servicio con autonoma o sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa cuya
ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es de duracin incierta (arts. 15.1 a) LET y 2 Real Decreto 2546/
1994, de 29 de diciembre). Las actividades objeto de
este contrato pueden ser definidas por los convenios
colectivos. La forma del contrato es siempre escrita,
identificando con claridad la obra o servicio de que se
trate. La duracin del contrato es la del tiempo exigido para la realizacin de la obra o servicio, de ah
que normalmente estos contratos no queden sometidos a trmino, al ser su duracin inicialmente incierta. El contrato se extingue por la realizacin de su
objeto previa denuncia de las partes, con preaviso de
quince das si el contrato supera el ao, pudiendo
tambin extinguirse por tramos cuando la actividad
as lo permita.
CONTRATO
CONTRATO
[GT y YV]
Contrato de trabajo en prcticas. Su objeto es la
realizacin de un trabajo que complete la formacin
CONTRATO
CONTRATO
actividad, aunque no es continua, se repite, aun cuando sea en periodos no siempte iguales o cclicos. La
forma del contrato es escrita. La especialidad de su
rgimen jurdico radica en que los trabajadores fijos
discontinuos tienen derecho a ser llamados cada nueva campaa, de acuerdo con el orden de llamamiento
previsto en los convenios colectivos, de modo que el
incumplimiento empresarial del llamamiento determina para el trabajador la accin de despido. Entre
campaa y campaa, el contrato se suspende, no
computndose antigedad, y siendo posible la percepcin de prestaciones de desempleo, de cumplirse
los requisitos para ello.
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J. (1985). El contrato de trabajadores fijos discontinuos en la Ley 32/1984. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 445-464.
[GT y YV]
Contrato de trabajo fijo y peridico. Tipo especial
de contrato a tiempo parcial y de duracin indefinida,
cuyo objeto es la realizacin de trabajos fijos que se
repiten peridica o cclicamente dentro del volumen
normal de actividad de la empresa (art. 12.3 a) LET).
[GT y YV]
Contrato de trabajo para el fomento de la contratacin indefinida. Modalidad contractual de duracin indeterminada y a tiempo completo que se caracteriza por los incentivos reconocidos a la figura en
materia fiscal y de Seguridad Social, como consecuencia de la contratacin de trabajadores pertenecientes a colectivos con especiales dificultades de
acceso al mercado de trabajo. Este contrato, aprobado por Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo;
BOE de 17, tiene una vigencia provisional de los cuatro aos siguientes a su aprobacin, transcurridos los
cuales las organizaciones sindicales y empresariales,
junto con el Gobierno, evaluarn los efectos de la medida sobre el fomento de la contratacin indefinida, a
fin de proponer su continuidad o derogacin; en todo
caso, la finalizacin de su vigencia no afectar al peculiar rgimen jurdico de los contratos realizados al
amparo de esta normativa.
Pueden ser contratados a travs de esta modalidad:
a) Trabajadores desempleados entre 18 y 29 aos de
edad;
b) Desempleados de larga duracin inscritos como
demandantes de empleo por tiempo superior a un
ao;
c) Desempleados mayores de 45 aos;
d) Desempleados minusvlidos; y
CONTRATO
CONTRATO
CONTROL
CONTROL
mino previa denuncia; de no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la duracin mxima
legal o convencionalmente prevista o, de llegar a ese
trmino, por tiempo indefinido. A la finalizacin de!
contrato el empresario debe entregar al trabajador un
certificado de la duracin de la formacin terica y nivel de la formacin prctica adquirida, sin perjuicio
del certificado de profesionalidad que proporcione la
Administracin pblica competente.
En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la
jornada debe dedicarse a la formacin, y el resto a
trabajo efectivo relacionado con las tareas propias del
puesto de trabajo. Dicha formacin terica, que los
convenios pueden distribuir alternndola con trabajo
o concentrndola en determinados periodos, puede
adquirirse dentro o fuera de la empresa, en centros
concertados. Adems, si el trabajador no ha completado sus ciclos obligatorios, el empresario est obligado a proporcionarle dicha educacin.
La retribucin del trabajador slo remunera el trabajo efectivo, no el tiempo dedicado a formacin,
siendo aqulla la que determine el convenio colectivo, o en su defecto, nunca inferior al salario mnimo
interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo
efectivo. Por su parte, las cotizaciones a la Seguridad Social tambin son inferiores, pues la proteccin oficial slo incluye las contingencias profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias
comunes, maternidad, prestaciones econmicas por
incapacidad temporal derivada de riesgos comunes
y maternidad, pensiones y Fondo de Garanta Salarial.
La conversin en fijo y a tiempo completo del trabajador contratado a travs de esta modalidad da derecho al empresario, hasta un periodo mximo de los
dos aos siguientes a la transformacin, a una bonificacin del 50 por 100 de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes (art. 3.2
RD-L 9/1997. de 16 de mayo; BOE de 17, por el que
se regulan incentivos en material de Seguridad Social
y de carcter fiscal para el fomento de la contratacin
indefinida y la estabilidad en el empleo).
[GT y YV]
Contrato de trabajo temporal. (V. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIN DETERMINADA.)
Contrato en alternancia. Contrato que permite
completar la formacin con actuaciones educativas o
formativas fuera de la empresa. En la legislacin espaola no existe como tal, pero existen varias modalidades contractuales de formacin-empleo que
obedecen a este planteamiento, dirigidas sobre todo
218
CONTROL
CONTROL
CONTROL
CONTROL
Tabla 7
INFORMACIN
PROCEDENCIA
1. Horas de presencia
de cada persona
2. Tiempo que se asigna a cada operacin
Ficha o impreso de
presencia
Manual de tiempos
Cronometraje u otra
tcnica de medida.
Ficha u orden de trabajo.
Ficha u orden de trabajo.
Impreso de control
de calidad.
Ficha u orden de trabajo.
3. Cantidades producidas
4. Tiempos de comienzo y fin de cada operacin
5. Cantidad y frecuencia de trabajos desechados o rectificados
6. Tiempo improductivo
centivo)
Tiempo por serie + Produccin obtenida x Tiempo
(de pago) por unidad de produccin/Tiempo empleado en la produccin obtenida.
CONTROL
CONTROL
[FNCh]
Control estadstico de calidad. Aplicacin de tcnicas estadsticas para la obtencin de las especificaciones, previamente establecidas, en la fabricacin
de un producto o en la ejecucin de un servicio. Se
221
lleva a cabo en la mejora de procesos, control de recepcin, toma y anlisis de datos para la resolucin
de problemas y evaluacin de garantas. Entre las diferentes tcnicas estadsticas cabe destacar los diagramas de Pareto, diagramas causa-efecto, histogramas, diagramas bivariantes y grficos de control
dependiendo, en su aplicacin, de la modalidad de
control de calidad a evaluar.
BIBLIOGRAFA
Juran, J.M. (1990). Juran y la planificacin de la calidad. Madrid, Daz de Santos.
[JCS]
Control presupuestario. Conjunto de medidas a tomar bajo el objetivo de comparar los resultados efectivos de una empresa con los presupuestados previamente, a fin de determinar si las asignaciones
prefijadas cifras previstas estn siendo cumplidas cifras reales, o, si por el contrario, hay desviaciones, establecer las causas de las mismas y tomar las medidas correctoras oportunas. El control
presupuestario constituye, por consiguiente, la fase
de retroalimentacin del sistema presupuestario, que
ha de recaer sobre los responsables de las actividades definidas, para lo que es necesario que las desviaciones e incumplimientos queden perfectamente
localizados evitando la asignacin de responsabilidades genricas.
BIBLIOGRAFA
Amat, J.M. (1990). Control presupuestario. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
[ADT]
Control total de calidad. El control total de calidad
(Total Quality Control TQC) ha de entenderse
ms como filosofa de empresa que como tcnica
concreta para la consecucin de la calidad en un producto o servicio, entendiendo sta como la aptitud de
un producto o servicio para satisfacer las necesidades explcitas o potenciales de un cliente. Inicialmente, el TQC fue expuesto por Feigenbaum (1961) si
bien donde realmente comienza a ser desarrollado es
en el contexto japons y, posteriormente, adaptado al
mundo anglosajn. El TQC lo conforma un conjunto
de actuaciones de distinto tipo en funcin de la naturaleza de cada departamento o seccin de la organizacin; aunque no existe un cuerpo terico que
especifique cada una de las tcnicas a seguir pues
como hemos indicado deben ser definidas de acuerdo a la filosofa de la organizacin s se pueden subrayar una serie de directrices bsicas sobre las que
es preciso actuar: a) la calidad comienza a nivel de
direccin; b) la calidad es un proyecto permanente;
c) la calidad se aplica a todas las fases del ciclo de
CONVALIDACIN
CONVENIO
CONVENIO
CONVENIO
COOLEY, Charles H.
COOLEY, Charles H.
[GT y YV]
Convenio de prcticas. Acuerdo entre un centro
educativo y una empresa para que uno o varios alumnos de formacin profesional desarrollen su periodo
formativo en la misma. No existe relacin laboral.
Convenio-marco de colaboracin entre el Ministerio
de Educacin y Ciencia y el Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa. Suscrito el 15 de febrero de 1993, se configura
como uno de los hitos de la reforma de la formacin
profesional que contempla la LOGSE en lo que atae
a la formacin en centros de trabajo (art. 34.2). Por
otra parte, se adelanta a las previsiones de la que se
convertira unas semanas despus en Ley Bsica de
las Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de
Espaa (art. 2.1 .f). El convenio tiene por objeto facilitar "la realizacin de prcticas en empresas o centros de trabajo de todos los alumnos de Formacin
Profesional especfica mediante la colaboracin de
las cmaras". Segn el mismo, estas corporaciones,
coordinadas o asesoradas, en su caso, por el Consejo Superior de Cmaras ejercern, entre otras, las
funciones de intermediacin, asesoramiento e impulso que hagan factible la implicacin de las empresas
en las prcticas. Las cmaras intervendrn, asimismo, en las tareas de evaluacin de las prcticas y en
la formacin de los responsables de formacin de
alumnos en los centros de trabajo.
Convenios de colaboracin entre las autoridades
educativas y las Cmaras de Comercio, Industria y
224
COORDINACIN
informtica; sus observaciones sobre las clases sociales como sistemas abiertos o castas cerradas con
un substrato econmico, cultural y de poder le hicieron concebir las ideas sobre la opinin pblica como
una etapa de un proceso en el que van cuajando los
juicios de todas las personas.
OBRAS PRINCIPALES
Cooley, Ch. H. (1964). Human nature and the social order.
Nueva York, Schocken Books (edicin original de 1902).
Cooley, Ch. H. (1962). Social organization;a study of the larger mind. Nueva York, Schocken Books (edicin original
de 1909).
Cooley, Ch. H. (1966). Social Process. Carbondale (Southern Illinois), University Press (edicin original de 1918).
Cooley, Ch. H. (1969). Sociological theory and social research; beign selected papers of Charles Horton Cooley.
Nueva York, A.M. Kelley (edicin original de 1894).
[HT]
COOPERACIN CON TERCEROS PASES Y ORGANIZACIONES. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPERACIN Y COORDINACIN. (V. UNIN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPERATIVAS, MUTUAS Y FUNDACIONES. (V. UNIN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPTACIN. Eufemismo utilizado en el mbito organizacional para designar la prctica de uso generalizado, tanto en lo pblico como en lo privado,
conocida habitualmente como recomendacin o
"enchufe". Sin embargo, oficialmente, el DRAE lo define como la "accin o efecto de cooptar", esto es
"llenar las vacantes que se producen en el seno de
una corporacin mediante el voto de los integrantes
de la misma".
[JDM]
COORDENADAS CARTESIANAS, EJES DE. Grupo de
dos lneas perpendiculares, una horizontal llamada
abcisa y otra vertical llamada ordenada, que permiten
asociar nmeros a cada punto en el plano. Es frecuente que slo se represente el cuadrante superior
derecho, correspondiente a los valores positivos de
ambos ejes. Los ejes de coordenadas cartesianas
permiten confeccionar representaciones grficas de
pares de valores, tal y como se hace, por ejemplo, en
un diagrama de dispersin (V. DIAGRAMA DE DISPERSIN).
[JB]
COORDINACIN. Es un proceso organizacional bsico
que consiste en disponer cosas (acciones, procesos,
COORDINACIN VISOMANUAL
CORRELACIN ILUSORIA
CORRUPCIN
CORRUPCIN
meno psicolgico explica el origen de los estereotipos en base al propio sesgo de las correlaciones ilusorias lo que permite plantear el carcter errneo de
stos.
TRMINOS RELACIONADOS
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA | ESTEREOTIPOS | SALIENCIA
PERCEPTIVA.
BIBLIOGRAFA
Chapman, L.J. y Chapman, J.P. (1969). Illusory Correlations
as an obstacle to the use of valid pschodiagnostic signs.
Journal of Abnormal and Social Psychology, 74.
[AB y LC]
CORRUPCIN. Todos los ciudadanos conocen lo que
es la corrupcin, aunque resulta muy difcil conceptualizarla de forma exacta. El concepto de corrupcin
ha cambiado a lo largo de la historia y su definicin
suele variar de unas culturas a otras. Los comportamientos corruptos siempre han existido a lo largo de
la historia en todos los sistemas polticos. En general
podemos conceptualizar la corrupcin como cualquier comportamiento racional y voluntario emitido
por personas en el ejercicio libre de sus actividades
pblicas y/o privadas que, adems de ser percibido
como tal por la opinin pblica, quebranta no slo los
principios de una tica social correcta, sino tambin
va en contra de la legislacin ticamente adecuada y
democrticamente establecida, y de los intereses comnmente compartidos. A grandes rasgos, la corrupcin conlleva: a) una relacin "ilegal" como mnimo
entre dos o ms personas, instituciones u organizaciones, una de la cuales corrompe y la otra se
deja corromper; b) quebrantamiento de la legislacin
tica, democrtica y legtimamente establecida;
c) utilizacin del cargo, ya sea en la administracin pblica o empresa privada, para beneficio propio;
d) romper con las reglas de juego ticas y el principio
de igualdad de oportunidades de los individuos en las
organizaciones y en la sociedad; e) las prcticas corruptas tratan de ser camufladas en la legislacin legtimamente vigente; f) suele implicar a los individuos
que tienen poder de influir sobre los procesos de
toma de decisiones: g) genera un quebrantamiento de
la confianza en los que detentan el poder pblico o
privado; y, h) los costes que puedan tener lugar como
consecuencia de los comportamientos corruptos
compensan los posibles costos penales que se puedan derivar.
Al hablar de corrupcin se puede distinguir, por lo
menos, entre: a) nepotismo: corrupcin de los funcionarios pblicos que llevan a cabo actividades en beneficio propio o de allegados; b) soborno: corromper
a alguien con ddivas en beneficio propio o de alle227
COSA JUZGADA
COSTES
ticos y legislativos que sirvan para gobernar las actividades de los individuos hacia prcticas no corruptas.
El concepto de corrupcin es demasiado genrico,
por lo cual resulta necesario considerar una serie de
trminos o conceptos relacionados, aunque no siempre sean sinnimos.
Corrupcin poltica. Consiste en la utilizacin del
cargo poltico para conseguir beneficios o ganancias
personales, que pueden ser de carcter ideolgico,
poltico, social o econmico. Por lo tanto, la corrupcin poltica constituye el uso ilegal e inmoral de los
puestos pblicos para provecho propio o de los allegados. Incluye todas las formas de desviacin (por
ejemplo, nepotismo, soborno, etc.) de los estndares de rectitud comnmente aceptados por la tica
social. Constituye una mala actuacin y transgresin
voluntaria y racional llevada a cabo por la "clase
poltica" y que va en contra de los intereses colectivos.
Una "clase poltica" corrupta genera desilusin y
desmoralizacin entre los ciudadanos, lo cual a su
vez contribuye a socavar los fundamentos de la autoeficacia individual y colectiva. Realmente, la corrupcin poltica constituye un cncer para cualquier sociedad y es un retroceso para cualquier clase de
progreso social que repercuta de forma positiva en el
bienestar y calidad de vida de todos los individuos. Si
la poltica es el arte de hacer cosas y solucionar problemas que ataen a los ciudadanos, la corrupcin
poltica constituye el principal problema para construir colectivamente una sociedad libre, con igualdad
de oportunidades y con motivacin para progresar y
construir colectivamente un futuro cada da mejor y
con mayor calidad de vida.
Adems una "clase poltica" corrupta genera una
cultura de la corrupcin, donde la bsqueda de los
propios intereses privados genera una demoledora nsolidaridad social. Todo ello conlleva que los dirigentes polticos no puedan llegar a ser lderes ticos y
que gocen de respetabilidad entre los ciudadanos. Y
una sociedad sin lderes ticos no slo resulta imposible de gobernar de forma correcta, sino que incapacita e inutiliza toda estrategia de intervencin
preventiva contra la eliminacin de las prcticas corruptas.
BIBLIOGRAFA
Alatas, S.H. (1990). Corruption: Its nature, causes and functions. Aldershot, Avebury.
DeLeon, P. (1993). Thinking about polifical corruption. Londres, M.E. Sharpe.
[LFR]
COSA JUZGADA. Efecto de las sentencias firmes que
impide replantear de nuevo una pretensin ya satisfecha ante los tribunales, salvo que fuera rechazada
por razones puramente formales que no permitieron
entrar en el fondo del asunto. Despliega efectos tambin sobre pretensiones futuras conectadas o derivadas de la resuelta en el proceso anterior. En el proceso laboral, el efecto de cosa juzgada suele vincular
tambin a sujetos que, no directamente presentes en
el proceso, se ven, sin embargo, afectados por la resolucin, ya sea por pertenecer a un colectivo representado en aqul, ya por la naturaleza del acto impugnado que les obligaba. La sentencia tambin tiene
efectos de cosa juzgada en el sentido de imposibilitar
el examen de lo ya resuelto en la posterior va de recurso.
[GT y YV]
COSTAS PROCESALES. Gastos causados dentro del
proceso susceptibles de ser reembolsados a una de
las partes si se produce la condena en costas de la
contraria. Las costas incluyen los aranceles de los
profesionales que hayan de intervenir necesariamente
en el proceso, bsicamente de los procuradores, los
honorarios de abogados cuando sea preceptiva su
asistencia, las indemnizaciones y auxilios a testigos,
y dems gastos que exijan las publicaciones requeridas por la ley, las anotaciones o inscripciones en registros pblicos, actuaciones notariales o actos de
auxilio judicial.
[GT y YV]
COSTE DE OPORTUNIDAD. Coste derivado de la aplicacin de una decisin sobre una alternativa en lugar
de aplicar otra distinta. Al existir recursos limitados,
las alternativas o decisiones tomadas dejan atrs
otras posibilidades con otros beneficios alternativos
y, al no conseguirse, incurren en una prdida potencial que representa el mencionado coste. Al no representar una opcin cierta puede ser de difcil medicin
y tradicionalmente no se computaba aunque, sobre
todo a partir de los aos sesenta se tienen en consideracin en los anlisis de costes y en los anlisis
de coste-beneficio (relacionados sobre todo con las
perspectivas del anlisis de inversiones). Costes, gasto, alternativas de inversin, recursos, optimizacin.
[FB y YB]
COSTES. Gasto en que se incurre en el proceso de
produccin de un bien o prestacin de un servicio. El
228
COSTUMBRE
COSTUMBRE
TRMINOS RELACIONADOS
NMINA | CARGAS SOCIALES | MASA SALARIAL
COTIZACIN
COTIZACIN
COVARIANZA
CIN DE EMPRESA.)
CRAFT.
TIVAS.)
CRDITO
CRDITO
[PB y AB]
CRDITO. Operacin a travs de la cual se puede disponer de una cantidad de dinero de un tercero durante un periodo de tiempo determinado. A cambio,
se establece el compromiso del pago de intereses fijado por ambas partes, acreedor y acreditado, teniendo en cuenta el lmite de crdito, las cantidades
dispuestas y el plazo. Existen muchos tipos de crditos, en funcin de los sujetos econmicos que intervienen, de la finalidad de los mismos, as como de
las garantas establecidas para el cumplimiento de las
obligaciones contractuales.
[HG]
Crdito (unidad acadmica). Unidad de enseanza
equivalente a 10 horas. Dicha enseanza puede ser
de carcter terico, prctico o de las equivalencias
que se determinen. La obtencin de un crdito est
condicionada a los sistemas de verificacin de los conocimientos que establezcan las universidades (RD
1497/1987, art. 2).
[VM]
Crdito a la exportacin. El crdito a la exportacin
est formado por los recursos financieros entregados
o puestos a disposicin de los exportadores, por parte de instituciones pblicas o privadas y que tienen
como objetivo favorecer las exportaciones. Dichos
crditos se ofrecen en condiciones preferentes de inters y estn vinculados a la realizacin de determinadas operaciones fijadas mediante un contrato. En
la actualidad, los crditos a la exportacin estn prohibidos en operaciones entre miembros de la Unin
Europea.
[HG]
Crdito al consumo. Variante del crdito ordinario,
en el que el contrato tiene como objetivo, para el
acreditado, la adquisicin de un determinado bien o
bienes sobre los cuales no va a gravar ningn tipo de
obligacin.
[HG]
Crdito de horas. Tiempo atribuido mensualmente
a cada uno de los miembros del comit de empresa,
delegados de personal y delegados sindicales, en
cada centro de trabajo, as como a los miembros de
rganos equivalentes en las administraciones pblicas para atender al cumplimiento de las funciones re232
CRIMEN CORPORATIVO
CRIMEN CORPORATIVO
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
Crdito disponible. Parte de los recursos financieros contemplados en un contrato de crdito que se
encuentran a disposicin del acreditado. Se trata, por
tanto, de la diferencia entre el lmite de crdito establecido en el contrato y la parte ya dispuesta (crdito
dispuesto). Aunque el crdito disponible no son recursos que hayan pasado al acreditado, en los contratos se suele establecer un canon o porcentaje en
funcin de los mismos (muy inferior al tipo de inters)
que compensa la posibilidad de poder disponer de
esos recursos en cualquier momento.
TRMINOS RELACIONADOS
FONDO DE GARANTA SALARIAL | DEVENGO.
[MO]
CRIMEN CORPORATIVO. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.)
Crimen de cuello blanco, delincuencia de cuello
blanco o delito de cuello blanco. Son aquellas actividades o comportamientos ilegales emitidos por
personas en funcin de su status social. Es decir, los
delitos de cuello blanco son llevados a cabo por individuos que desempean una posicin social elevada, lo cual les proporciona mayores probabilidades
para corromperse. La corrupcin poltica en s misma
puede ser un crimen de cuello blanco, pero no todo
crimen de cuello blanco es siempre corrupcin poltica. Por ejemplo, un directivo de una empresa
privada puede llevar a cabo prcticas corruptas o delitos de cuello blanco sin que ello tenga algo que ver
con la corrupcin poltica. Segn Sutherland (1969,
pp. 13-14):
Crdito dispuesto. Parte de los recursos financieros contemplados en un contrato de crdito que ya
han sido retirados por el acreditado. Dichos fondos se
constituyen en deuda para el acreditado y sobre esta
cantidad el acreeoor girar los intereses correspondientes fijados en el contrato en funcin del tiempo
transcurrido hasta su devolucin total o parcial.
Crdito puente. Crdito a corto plazo, cuya finalidad para el acreditado es la cobertura de una situacin transitoria, en tanto en cuanto no se produzca el
hecho que determine su cancelacin. Se trata, en
consecuencia, de situaciones de urgencia en las que
el acreditado precisa de fondos para un plazo corto
de tiempo, en espera de recibir nuevos recursos, provenientes generalmente de otro prstamo, con los
que cancelar el crdito puente. Este tipo de crdito,
dada su naturaleza, suele tener un tipo de inters elevado.
[HG]
"El delito de cuello blanco puede definirse, aproximadamente, como un delito cometido por una persona de respetabilidad y status social alto en el curso
de su ocupacin".
El crimen de cuello blanco constituye un verdadero
cncer dentro de las organizaciones, pues el esfuerzo
personal y la motivacin y la eficacia en la realizacin
del trabajo de cada uno constituyen algo secundario.
Son las influencias personales y la capacidad de
transgredir hbilmente la legislacin y las reglas ticas organizacionalmente establecidas las que condicionan el rol y la capacidad de influencia de cada individuo dentro de la organizacin.
Los crmenes de cuello blanco presentan las siguientes caractersticas: a) baja visibilidad social u organizacional; b) en ocasiones un cierta difusin de la
responsabilidad; c) no siempre son fciles de detectar; y, d) suele existir una cierta ambigedad en la le-
CRIMEN OCUPACIONAL
CRMENES DE OBEDIENCIA
CRIMINALIDAD ORGANIZADA
CRONOMETRAJE
Las diferencias en las duraciones de un mismo elemento, realizado por una misma persona, tienen varios orgenes:
Externos al hombre:
Condiciones de trabajo
Materiales
Desgastes y desajustes de los medios de produccin
Disposicin de los medios de produccin
Disposicin de las partes o lugares trabajados, etc.
Propios del hombre:
MAFIA.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Cllentelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid. Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CRITERIOS DE EVALUACIN. Conjunto de normas que
permiten hacer comparaciones entre los niveles de
competencia, habilidad, conocimiento, etc., en que se
posicionan diferentes sujetos en un determinado momento, o comparaciones entre uno o ms sujetos sometidos a un programa de cambio en dos momentos
temporales diferentes.
[PR]
CRITERIOS DE REALIZACIN. Enunciados que debe
permitir evaluar las realizaciones del profesional en
una actividad, segn un nivel aceptable en el empleo.
[VM]
CRONOMETRAJE. Accin y efecto de medir con el cronmetro.
Cronometraje. Calidad de las duraciones. Comprende la precisin y confianza con que se realiza la
medida. En numerosos casos se mide con una precisin del 5 al 10 por 100 para un nivel de confianza
del 95 por 100 o sea con un nivel de calidad de 5/95
Actitud de la persona
Formacin y experiencia
Forma de emplear los medios de produccin
Motivacin
Fatiga, etc.
Objetivo de la medida
Variabilidad de los tiempos
Plazo de validez en la medida
Naturaleza del trabajo
Personas que realizan el trabajo
Carga de trabajo que supone al ao
Continuidad del trabajo
Gastos que queremos realizar
Generalmente los tiempos registrados de los elementos o conjunto de ellos se distribuyen segn una
curva normal. Ello es debido a que las causas de variabilidad son numerosas, actuando al azar en un sentido o en otro y con incidencia pequea por sus duraciones. Esta propiedad nos facilita el clculo del
nmero de elementos o conjunto de ellos (ciclos) a
medir por medio de tablas o frmulas.
Cronometraje, Medida de las duraciones. Obtencin de la duracin de un elemento o conjunto de elementos o ciclo, entendiendo por duracin el tiempo
transcurrido en realizar dicho elemento o conjunto de
ellos completamente, es decir, tiempo comprendido
entre los dos lmites que definen dichos componentes
del trabajo. Se lleva a cabo en la fase de observacin.
La duracin se representa por To (Tiempo observado).
Las unidades de medida y las duraciones obtenidas
en el cronometraje pueden ser muy pequeas, de
acuerdo con la precisin requerida y la explotacin
posterior de los tiempos.
CRONMETRO
CRONMETRO
Figura 4
fera pequea que puede registrar 30 min (cronmetro
de minuto decimal). Una hora = 6.000 centsimas de
minuto decimal.
Para registrar 1/100 de hora por vuelta, con esfera
principal graduada en 1/10.000 de hora; una aguja de
esfera pequea registra hasta una hora en 100 espacios (cronmetro de hora decimal). Una hora =
10.000 dmh.
Tambin hay cronmetros con esfera principal de
minuto decimal y una esfera auxiliar grande independiente, generalmente en rojo, graduada en segundos
y quintos de segundo.
La Figura 4 muestra un cronmetro de minuto decimal y vuelta a cero, que es probablemente el tipo
ms empleado hoy da. La aguja de la esfera pequea
da 1/30 de vuelta por cada vuelta de la aguja grande
y, por tanto, da la vuelta entera en 30 min.
En el cronmetro para registrar fracciones de unidad hay dos coronas y dos manecillas grandes: si se
oprime la segunda, una de las agujas se detiene
mientras la otra contina midiendo el tiempo; se
aprieta de nuevo la corona, la aguja parada se coloca
a la par de la que est en movimiento y ambas con-
CROSBY, Philip B.
CROSBY, Philip B.
tinan andando juntas. Gracias a la posibilidad de observar la aguja parada se pueden obtener datos ms
exactos que con una aguja en movimiento. Tambin
lleva una esfera pequea totalizadora (OIT, 1996).
Cronmetro mecnico, Partes de un. Los elementos operativos y de informacin externos en un cronmetro son:
Esfera principal con su aguja: con divisiones que
representan la unidad ms pequea de tiempo escogida para medir.
Esfera pequea con su aguja (totalizadora): con divisiones que representan vueltas completas de la
aguja en la esfera grande. Son unidades totalizadoras
de las unidades de la grande. Su necesidad es evidente.
Corona de cuerda: para dar cuerda y vuelta a cero;
y en algunos, tambin para parar y poner en marcha
las agujas.
Botn de retroceso: para parar y poner en marcha,
y en algunos, para volver a cero las agujas
CROZIER, Michel
CROZIER, Michel
consigue fcil ni rpidamente, de ah que no cabe esperar un cambio repentino en las cifras de negocio
3. La gestin de personal. Si sta es incorrecta y no
est de acuerdo con las normas de calidad que pretende instaurar la empresa, difcilmente se conseguir
la colaboracin de las personas que trabajan en ella.
4. Movilidad de los directivos. sta impedira que se
consolidaran los progresos adquiridos, que se siguiera con las polticas implantadas.
5. Dirigir la compaa basndose exclusivamente en
cifras. No slo importan los resultados econmicos,
sino que hay que tener en cuenta otros aspectos pensando en el futuro.
OBRAS PRINCIPALES
Crosby, P.B. (1967). Cutting the cos of quality; the defect
prevention workbook for managers. Boston, Industrial
Education Insttute.
Crosby, P.B. (1969). The strategy ofsituation management;
anew and unique approach to managing personal and business problems more effectvely. Boston, Industrial Education Institute.
Crosby, P.B. (1972). The art of getting your own sweet way.
Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1979). Quality s free: the art ofmaking quality
certain. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1984). Quality without tears: the art of hasslefree management. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1986). Running things: the art ofmaking things
happen. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1988). The eternally successful organlzatlon:
the art of corporate wellness. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1989). Let's talk quality: 96 questions you always wanted to ask Phil Crosby. Nueva York, McGrawHill.
Crosby, P.B. (1990). Leading, the art of becoming an executive. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1992). Completeness: quality for the 21st century. Nueva York, Dutton.
Crosby, P.B. (1996). Philip Crosby's reflections on quality:
295 inspirations from the world's foremost quality gur.
Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1996). Quality is s/7/ free: making quality certain in uncerain times. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1996). The absolutes of leadership. San Diego,
Pfeffer & Company.
[HT]
CROZIER, Michel. Naci en Francia y se licenci en sociologa. Fue profesor de las universidades de Harvard y de Pars. Cre en Francia el Centro de Sociologa de las Organizaciones en el Centro Nacional de
Investigaciones Sociolgicas.
Desde 1950 estudi el comportamiento de los trabajadores y la organizacin en empresas pblicas y
en la Administracin, y con ello describi las caractersticas de un organismo burocrtico. Para Crozier
238
CUALIFICACIN
OBRAS PRINCIPALES
Crozier, M. (1963). Le phnomne bureaucratlque. Pars,
Seuil (traduccin al casi: El fenmeno burocrtico. Buenos Aires, Amorrortu Editores).
Crozier, M. (1970). La socit bloquee. Pars, Seuil (traduccin ai cast: La sociedad bloqueada. Buenos Aires, Amorrortu Editores).
Crozier, M. (1974). O va l'administration franca/se. Pars,
Editions d'Organisation.
Crozier, M. (1977). L'acteuret le systme: les contraintes del
l'action collective. Pars, Seuil.
Crozier, M.J. (1986). Landslides: causes, consequences and
environment. Londres, Croom Helm.
[JA]
Crutchfield, R.S. (1955). Conformity and character. American Psychology, 10, 191-198.
Crutchfield, R.S. (1959a). Personal and situational factors in
conformity to group pressure. Acta Psychologca, 15,
386-388
Crutchfield, R.S. (1962). Detrimental effects of conformity
pressures on creative thinking. Psychol. Beitrge, 6, 463471.
Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Lirson, N. (1957). Elements of
psychology (traduccin al cast.: (1973) Elementos de psicologa. Madrid, Gredos.
Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psicologa social. Madrid, Biblioteca Nueva.
[MFR]
CUADERNO DE PRCTICAS. Documento en el que
quedan registradas las actuaciones formativas de los
alumnos de formacin profesional en los centros de
trabajo, incluyendo los resultados, de acuerdo con un
programa previamente definido.
[VM]
CUADERNO-MQUINA. Documento usado en varios
departamentos, entre ellos el de mtodos y tiempos.
Se establece en general para una mquina o instalacin determinada en condiciones definidas. "Permite
conseguir un buen mtodo de trabajo, usando los
tiempos elementales previamente establecidos" a la
vez que el historial y trazabilidad.
Se compone generalmente de las cinco partes siguientes: a) los informes tcnicos y esquemas de instalaciones relativos a la mquina, sus accesorios y
herramientas particulares; b) los tiempos manuales
(en listas), relativos al trabajo del hombre; c) los tiempos tecnolgicos (en tablas), relativos al trabajo de la
mquina; d) en ciertos casos, una "ficha rpida de
tiempos", para la utilizacin de tiempos agrupados;
e) pginas en blanco para las modificaciones, reparaciones y cambios habidos en el curso de utilizacin
del cuaderno-mquina.
[FNCh]
CUALIFICACIN. Trmino genrico que se utiliza para
referirse a la capacitacin general de un trabajador,
entendiendo por tal un conjunto de conocimientos,
capacidades y competencias que permitan al trabajador no slo comprender y dominar una situacin
profesional especfica y reproducirla en su entorno y
en el conjunto del proceso productivo sino tambin
transferir esa situacin profesional a otras situaciones
de trabajo dentro o fuera de la propia empresa, Un
proceso cualificador debe incluir, pues, la adquisicin
de capacidades de previsin, de diagnstico.
Cualificacin bsica. Dcese de la cualificacin profesional mnima que debe poseer una persona para
239
CUALITATIVO
CUESTIN DE INCONSTITUCIONALIDAD
CUBI, Mariano
diferentes niveles de controlabilidad sobre la conducta expresada en funcin de las modalidades no verbales que intervengan en la comunicacin. Los distintos niveles de controlabilidad dan lugar a una
jerarqua de filtracin.
TRMINOS RELACIONADOS
DETECCIN DE LA MENTIRA INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | JERARQUA DE FILTRACIN |
MENTIRA.
BIBLIOGRAFA
Ekman, P. (1991). Cmo detectar mentiras. Barcelona, Paids.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Nonverbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.
[AC]
CUB, Mariano. Naci en Maigrat (Barcelona), en 1801,
y tras ejercer como maestro en Manon, viaj a Estados Unidos, donde empez su vocacin por la frenologa tras leer los libros de Combe, Gall, Spruzheim
y otros. Vino a Espaa en 1843, donde escribi numerosas comunicaciones, llev a cabo campaas de
difusin de su nueva doctrina y realiz diagnsticos
en crceles y plazas. En 1847 se vio envuelto en un
proceso ante el tribunal eclesistico de Santiago, detenido casi un ao en el domicilio de uno de sus
alumnos y, aunque al final se encontr libre de condena, se vio forzado a escribir matizaciones y limitaciones a sus propias doctrinas para satisfacer a sus
jueces. Posteriormente, ya en Barcelona, edit una
revista, La Antorcha, y public su obra ms amplia y
sistemtica. Falleci en 1875.
[JBT y JMP]
CUERPO DOCENTE. Conjunto de profesores dedicados a la enseanza en establecimientos o centros pblicos y que tienen el estatuto de funcionarios.
[VM]
CUESTIN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Recurso promovido ante el Tribunal Constitucional cuando un juez
o tribunal, de oficio o a instancia de parte, considere
que una norma con rango de ley aplicable al caso que
juzga y de cuya validez dependa el fallo pueda ser
contraria a la Constitucin (arts. 163 CE y 35 a 37
LOTC). Se plantea ya concluso el procedimiento judicial y dentro del plazo para dictar sentencia, previa
audiencia de las partes y del ministerio fiscal. Una vez
remitidas las actuaciones al Tribunal Constitucional,
ste dar traslado de la cuestin al Congreso de los
Diputados y al Senado, al Fiscal General del Estado,
al Gobierno y, caso de tratarse de ley autonmica, a
los rganos legislativo y ejecutivo de la Comunidad
Autnoma de que se trate, para personarse o realizar
CUESTIONARIO
BIBLIOGRAFA
[MFR]
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS DIRECTIVOS (MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE). El Management Position Description
Questionnaire ha sido desarrollado por los tcnicos
de Control Data Corporation durante el periodo 19741984 tomando como base otras trabajos pioneros.
El desarrollo de un instrumento que permitiera analizar y medir cuantitativamente los puestos directivos
resultara de singular inters, segn Page (1988), particularmente porque: 1) Las actividades de direccin
son de gran importancia y transcendencia. 2) Las
conductas globales y complejas de los directivos son
difciles de documentar aunque sea de un modo descriptivo. 3) Los muy variados mbitos de actuacin y
la diversidad de disciplinas implicadas hacen que sea
muy difcil disponer de instrumentos de anlisis de
puestos que sean conductualmente significativos.
4) La naturaleza cognitiva del trabajo directivo impide
la observacin de conductas. 5) La naturaleza interpersonal del trabajo directivo es tambin muy difcil
de describir conductualmente. 6) El deseo de identificar y cuantificar las diferencias en contenido entre
distintos puestos directivos. 7) El establecimiento del
valor global de los puestos directivos. 8) La obtencin
de informacin relativa al puesto para lograr una mayor funcionalidad, integracin y eficiencia.
El MPDQ es un cuestionario creado para conseguir
estos objetivos y su estructuracin est orientada al
puesto de trabajo. Se cumplimenta por el propio ocupante. Los tems que lo constituyen han sido agrupados, a partir del anlisis de contenido y de diversos
anlisis factoriales, en quince secciones. Los distintos
tems han de ser respondidos en base a una escala
de cinco puntos de las diversas que constituyen las
formas de respuesta. El principal objetivo de Control
Data Corporation cuando desarroll el MPDQ era
crear una herramienta integral que permitiera mltiples aplicaciones en recursos humanos.
BIBLIOGRAFA
Page, R.C. (1988). Management position description questionnaire. En: S. Gael, (ed.). The Job analysis handbook for
CULTURA
business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
[MFR]
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL
(OPQ). Conjunto de nueve diferentes cuestionarios
diseados especficamente para evaluar las caractersticas de personalidad en el mundo del trabajo. Han
sido diseados para directivos, vendedores, profesionales, tericos, licenciados y supervisores.
Constan de una serie de escalas para medir las caractersticas de la personalidad a travs de la autoevaluacin. Su uso puede destinarse tanto a la entrevista de seleccin como al desarrollo de capacidades
de gestin directiva, el desarrollo de equipos, investigacin de personal, asesoramiento y orientacin individual y validaciones de seleccin y evaluacin.
Los cuestionarios pueden ser administrados por
tcnicos pertenecientes al rea de personal aunque
no es preciso tener conocimientos de psicologa para
interpretarlos; sin embargo, es preciso acudir a cursos de formacin referidos al OPQ antes de obtener
los materiales.
[LG]
CUIFE.
FORMACIN EMPRESARIAL.)
CULTURA. Es el conjunto de recursos materiales e inmateriales de la accin social humana que estn dotados de significados compartidos para quienes se
sirven de ellos.
Es tan habitual para nosotros la existencia dentro
de la cultura que, por vivida y protagonizada, apenas
reparamos en su concreto reconocimiento, dando por
sentado que sus procesos discurren de una manera
natural, como si fuese innecesario distinguirles de
otros acontecimientos del entorno. Los matices que
pueden observarse sobre los hechos culturales son,
sin embargo, ms intrincados de lo que puede parecer a simple vista y, seguramente, ms alejados de
nuestra opinin de lo que es de esperar. El propsito
de esta exposicin no es emular erudicin sobre la
materia, sino propiciar una exposicin razonada sobre conceptos culturales, con el modesto objetivo de
arrimar sus rudimentos hacia quienes se encuentran
habitualmente alejados de su terminologa (V. SOCIALIZACIN | CULTURA Y PERSONALIDAD).
Concepto. El repertorio de proposiciones tericas
sobre la naturaleza de la cultura es tan voluminoso
como el de cientficos sociales de renombre. Su com243
prensin conceptual ha sido tema de estudio para filsofos, historiadores y etnlogos. En los orgenes
modernos de la ciencia social, siempre hubo lugar
preferente para su pesquisa intelectual, desde cuyo
mbito, antroplogos, socilogos y psiclogos sociales han rivalizado con el nimo de ofrecer concepciones de cultura y de sus procesos desde muy diversas
perspectivas tericas. Kroeber y Kluckhonn, dos reconocidos antroplogos, ya contabilizaban en 1952
del orden de 164 definiciones de cultura.
El resultado prctico de esta inflacin conceptual
sugiere que el objeto de estudio denominado cultura
parece tener una naturaleza esquiva para la comprensin racional de sus rasgos. No es un caso excepcional en la ciencia social, ha ocurrido con otros fenmenos de la vida individual y colectiva, y por ello nos
inclinamos a pensar que la evanescencia con que la
nocin de cultura escapa a su aprehensin responde
ms bien a lo que podramos denominar "la lgica de
los atributos tangibles", es decir, a los efectos detectables que provoca sobre el comportamiento, lo que
sera de inestimable ayuda para reconocer un perfil
conceptual fcilmente accesible a la razn.
En cualquier caso, las concepciones sobre la cultura proporcionan vecindades ms elementales de lo
que puede deducirse de su expresin formal, pese a
la diversidad que parece adivinarse en las siguientes
aseveraciones:
"La cultura o civilizacin, en sentido etnogrfico
amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho,
las costumbres y cualesquiera otros hbitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro
de la sociedad" (Tylor, 1871).
"La cultura Incluye todas las manifestaciones de los
hbitos sociales de una comunidad, las reacciones
del individuo en la medida en que se ven afectadas
por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades humanas en la medida en
que se ven determinadas por dichas costumbres"
(Boas, 1930).
"La cultura consta de la masa de bienes e Instrumentos, as como de las costumbres y de los hbitos
corporales o mentales que funcionan directa o indirectamente para satisfacer las necesidades humanas" (Malinowski, 1931).
"La cultura es, pues, la clase de las cosas y acontecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto
son consideradas en un contexto extrasomtlco"
(White, 1959).
Esta lista de conceptualizaciones no es, desde luego, la nica que puede ofrecerse. Pero es una muestra bastante fiel de lo que podramos encontrar con
CULTURA
CULTURA
244
CULTURA
CULTURA
a) La cultura es aprendida. La cultura humana es resultado de la interaccin entre las personas. La relacin interpersonal es siempre accin significativa
y simblica entre individuos. Comoquiera que los
comportamientos de que se compone la vida social no tienen carcter innato, los rasgos culturales
de cada sociedad han de ser aprendidos a travs
de diversos procesos de socializacin (endoculturacin).
b) La cultura es transmisible. La cultura est siempre
en el origen del comportamiento. La cultura es anterior y preexistente al individuo, y tambin externa
a ste. La acumulacin de productos y facetas
culturales de una sociedad debe transmitirse a la
poblacin e insertarse en ella con xito, en beneficio de la autointegracin y solidez del sistema social. La cultura, que se transmite de generacin en
generacin, se ampla y consolida permanentemente en los individuos (cultura acumulada).
c) La cultura es social. El proceso de endoculturacin
o aprendizaje de la cultura, acaecido durante los
episodios del aprendizaje social, no se produce
entre individuos aislados, sino que su adquisicin
se realiza en el entorno de grupos y colectividades, esto es, en ambientes sociales especficos.
d) La cultura es ideal. Puesto que la cultura est engarzada en el sistema social que la alberga, los
rasgos culturales que se implantan en el individuo
son aquellos que los grupos y comunidades consideran patrones ideales de conducta, que se corresponden con las ideas, creencias, pensamientos y sentimientos que son ms apreciados en
cada sociedad.
e) La cultura es satisfactoria. La cultura satisface dos
objetivos; el del individuo, al que otorga valores,
identidad y autoestima, y el de la sociedad, que
tiene la misin de afianzar el sistema social y sus
zonas de realidad.
f) La cultura es adaptativa. Los rasgos culturales (valores, ideas, creencias, sentimientos) no son incompatibles con las condiciones del ambiente biolgico, fsico o social. Si el aprendizaje de pautas
culturales fuese antagnico con los requerimientos
del ambiente en el que el individuo debe vivir, la
supervivencia humana estara letalmente amenazada. En general, la cultura no es proclive a estos
riesgos, sino cue sus contenidos favorecen la
adaptacin del individuo a muy diversas condiciones ambientales y sociales.
g) La cultura es autointegradora. La diversidad cultural no slo favorece la identidad del individuo,
sino tambin le autointegracin de la sociedad.
Las diversas zonas de la vida social humana estn
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valores y significados, no implica considerar la distancia social que dicho grupo tenga con respecto a
las pautas de la cultura global a la que pertenece, sobre cuyo lugar dan cuenta, ms bien, las ventajas y
desventajas que el grupo disfrute y la posicin colectiva que tenga en la jerarqua social.
Ms alejadas de estas alegaciones se encuentran
las concepciones que consideran las subculturas
como parcelas de un campo geogrfico o socioeconmico ms amplio (Wssner, 1976), dando a entender que puede hablarse de subcultura gitana o subcultura catalana dentro del mbito de una ms
extensa cultura espaola, o declarar a la subcultura
espaola como parte de una cultura europea u occidental. Esta acepcin, procedente de ensayos antropolgicos y sociolgicos antiguos, es poco consonante con las corrientes interaccionistas prevalentes
aqu y, por tanto, su empleo es menos aconsejable
para la comprensin de los grupos subculturales. No
es slo por su alejamiento conceptual, sino tambin
porque parece deslizar una Intencin que puede aflorar suspicacias sobre lo que hoy se considera polticamente correcto, sin que haya especial ganancia
epistemolgica en su proclamacin.
La cultura de una sociedad es un todo complejo
que se presenta a la conciencia de los individuos
como una entidad integradora. El conjunto de valores,
ideas y sentimientos que conforman la cultura est
ensamblado de una manera coherente para todas las
zonas de la realidad social, formando as los universos simblicos que dan identidad a las personas, al
tiempo que se refuerza y mantiene el sistema social.
Esta globalidad cultural, que salvaguarda tan celosamente los significados sociales, no es tan sistemtica y exhaustiva como para encorsetar a los individuos en pautas de conducta fijas y perennes. Las
razones son obvias:
a) El sistema social est integrado por instituciones
diversas que se nutren de valores especializados
y, por tanto, el propio orden social se ve forzado
a reconocer la variabilidad de las pautas de conducta.
b) La perpetuacin de los modelos simblicos culturales hara inviable la aparicin del cambio social
y la modificacin de los patrones culturales consiguientes.
c) No todas las zonas de la realidad social estn regidas por valores que poseen la misma consistencia y rigidez.
Ralph Linton (1936) proporcion una inestimable
exposicin de la variedad de rasgos que explican la
CULTURA
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Cultura y contracultura. La contracultura es un fenmeno que debe ser considerado como el antagonismo sociocultural que un grupo o movimiento colectivo manifiesta hacia el sistema social al que
pertenece, frente al que contrapone otras formas alternativas de vida.
El proceso contracultural guarda cierto paralelismo
con la resocializacn, porque ambos representan la
reorganizacin de los sistemas de comprensin del
mundo y la presencia de una brecha existencial respecto a la realidad anteriormente vivida. La contracultura es una versin grupal de la resocializacin,
que entraa el compromiso individual en una cosmovisin compartida con otras personas. Un grupo
contracultural posee una entidad social mucho ms
significativa que la propia de un individuo atpico o rebelde. Dentro de su rumbo grupal, las experiencias
contraculturales son ms radicales e imperecederas;
refuerzan y consolidan las alteraciones de la ideologa
individual, protegindola en una identidad colectiva,
la del grupo, que se sabe capaz de confrontar su antagonismo contra los modelos sociales que rechaza
desde una posicin ms notoria y amenazadora para
el sistema social.
La delimitacin conceptual de un grupo contracultural puede resultar problemtica, debido a las
semejanzas que tiene con las nociones de subcultura y desviacin. En la prctica, resulta engorroso
establecer los lmites de su identidad, porque se
pueden encontrar rasgos contraculturales en muchas personas que desempean papeles y posiciones socialmente aceptables. En otros tiempos, el
aspecto fsico y el talante servan de pista para
presumir formas de antagonismo social. Seguir hoy
ese rastro no slo es desacertado, sino desalentador. Adems, como la gnesis del proceso contracultural est anclada en la experiencia individual, la
disidencia cultural se guarece en la conciencia hasta
que se desencadena el momento de su antagonismo
social.
La contracultura difiere de la subcultura en que,
mientras sta se distancia de la cultura mayoritaria
por sus peculiares rasgos culturales, admisibles empero para la sociedad global, aqulla se desenvuelve
en una radical oposicin hacia los valores universales
o centrales del sistema social. La contracultura tampoco es mera desviacin, porque sta entraa una alteracin del comportamiento que no est protegida
por un modelo ideolgico que justifique la conciencia
del infractor, ni tiene como referencia la disidencia de
un grupo que la sostenga. La contracultura es un fenmeno ms intenso y amenazador para el orden social. Supone la confrontacin con un submundo que
CULTURA
CULTURA
CULTURA CORRUPTA
CULTURA DE LA POBREZA
[JL]
Es decir, la cultura de la pobreza constituye una forma de ser, pensar, sentir y percibir e interpretar la realidad que forma parte del estilo de vivir de los individuos que viven inevitablemente en condiciones de
pobreza crnica. La transmisin transgeneracional de
la cultura de la pobreza da lugar a un proceso de vivir
acomodaticio a la situacin de pobreza, lo cual genera un sentimiento de indefensin y de incompetencia generalizado para salir de tal situacin, la cual,
adems del componente subjetivo, tiene el aspecto
objetivo de la estructura de la sociedad establecida
en clases.
La perspectiva de la cultura de la pobreza ha sido
criticada por: a) focalizarse demasiado en el individuo
aislado de su contexto sociomaterial ms amplio;
b) concederle ms valor a la conducta y valores de la
ciase dominante en comparacin con los de la clase
pobre; c) culpar a los pobres de sus propios fracasos,
sin tener en cuenta la estructura social; d) olvidar los
condicionantes situacionales y estructurales de la pobreza; e) ignorar la importancia de la motivacin y trabajo individual para salir de la situacin de la pobreza;
y, f) eludir la crtica de la realidad socioeconmica con
su correspondiente estructura social en la cual viven
los individuos.
Hoy en da, a pesar de las crticas que se acaban
de mencionar, consideramos que el concepto de cultura de la pobreza puede continuar siendo til. No
obstante, resulta necesario tener en cuenta que la
cultura de la pobreza es el resultado de las relaciones
de poder entre los individuos dentro de la dinmica
de la sociedad en la que existen la clases sociales. Es
como consecuencia de la estructura social donde se
generan las "trayectorias de clase", segn las cuales
los individuos que nacen en una determinada clase
social tienen mayores probabilidades de continuar
formando parte de la misma clase social de procedencia.
Esto no quiere decir que sea imposible cualquier
clase de movilidad social, pero la igualdad de oportunidades no es igual, ni mucho menos, para todos
los individuos. Dicha desigualdad de oportunidades
es lo que se incluye bajo la denominacin general de
"trayectoria de clase". En dicha trayectoria forma parte la "lotera" de haber nacido en una determinada
clase social, el tener unos padres que eduquen a los
nios en unos determinados estilos de vida, el que los
individuos se sientan motivados y con afn de trabajo
para salir de tal situacin.
CULTURA CORRUPTA. Est constituida por un conjunto de valores, actitudes y creencias que configuran un
sistema cultural compartido por un grupo o conjunto
ms o menos amplio de personas en el cual, de
alguna forma, estn justificadas o son justificables
ciertas prcticas o comportamientos corruptos. La
cultura corrupta se puede referir a la cultura
organizacional o al sistema cultural general. En todos
los casos genera desmoralizacin en los individuos y,
en ltima instancia, las prcticas corruptas se autoperpetan de forma continua.
La cultura corrupta es el resultado de las corrupciones individuales, pero una vez establecida y "aceptada" por la mayor parte de los individuos de una sociedad o de una organizacin no genera ms que
nueva corrupcin. sta se materializa siempre en
prcticas concretas en donde el inters personal predomina sobre el bienestar colectivo. Las causas de la
cultura corrupta suelen ser muy diversas, pero siempre existe una cierta desorganizacin o desintegracin social u organizacional. Una sociedad o una organizacin con una cultura corrupta no slo resulta
ineficaz, sino que los criterios de eficacia o xito social estn fundamentados en una mayor diseminacin
de prcticas corruptas.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CULTURA DE LA POBREZA. Concepto que se ha introducido en la bibliografa socioantropolgica a comienzos de los aos setenta desde el campo de la
antropologa cultural por O. Lewis. Este autor, despus de estudiar en su contexto sociocultural varias
familias pobres, Introduce el concepto de cultura de
la pobreza que se caracteriza por:
a) unos estilos de vida con sentimientos de desesperanza, fatalismo y resignacin;
b) dichos estilos de vida son compartidos por las
personas que viven en contextos sociales e histricos similares, transmitindose transgeneracionalmente de generacin en generacin;
c) se manifiesta no slo en la pobreza econmica,
sino tambin en "estilos de vida pobres";
d) slo podr ser erradicada si se consigue la desaparicin no slc de la pobreza fsica, sino tam251
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de la pobreza genera a su vez ms cultura de la pobreza, y aunque este crculo vicioso resulta difcil de romper, existen individuos que s consiguen salir de l. Por ello resulta necesario reconocer
que si los individuos que viven en la cultura de la pobreza se proponen luchar contra ella, s pueden alejarse de ella, a pesar de los condicionantes de la estratificacin social en clases sociales.
BIBLIOGRAFA
Lewis, 0. (1972). La cultura de la pobreza. Barcelona, Anagrama.
Valentine, C.A. (1970). La cultura de la pobreza. Crtica y
contrapropuestas. Buenos Aires, Amorrortu.
[LFR]
CULTURA ORGANIZACIONAL. Conjunto de valores,
creencias, actitudes, usos, hbitos y costumbres que
caracterizan las relaciones interpersonales en el seno
de una organizacin, as como los procedimientos
materiales y recursos fsicos de la organizacin que
tienen entidad simblica para sus miembros.
Cultura se relaciona con socializacin en el sentido
de que es en el proceso de socializacin donde se
insertan y fijan en el individuo los ingredientes culturales (valores, ideas, creencias) que ha de internalizar,
si quiere participar con xito en la vida social. Por cultura organizacional se entender el conjunto de pautas y rasgos que los individuos han de asumir en los
procesos socializadores de las organizaciones en las
que participan. As pues, cultura organizacional es el
producto y consecuencia de la socializacin organizacional. Puede decirse que cultura organizacional es
el qu se ha de asimilar y socializacin el cmo se ha
de asimilar.
El trmino cultura organizacional, conocido tambin
como cultura corporativa, se ha incorporado al vocabulario de las organizaciones a principios de los
aos ochenta. Las circunstancias socioeconmicas
del momento y la bsqueda de modelos de cambio
para reducir los deterioros corporativos encontraron
en las propuestas acadmicas e investigadoras frmulas para superar ciertas situaciones crticas y para
sostener un adecuado clima de las relaciones laborales.
El xito de los postulados de las doctrinas sobre
cultura organizacional no es casual. Tiene su origen
en causas histrico-ambientales, pero tambin en la
obstinada preocupacin de algunos expertos e investigadores sobre organizaciones que supieron trasladar, desde los aos setenta, la proposicin de que el
desarrollo eficiente de una organizacin requiere
adoptar una perspectiva comunitaria que culmina en
la tesis de que la identidad cultural del grupo humano
252
Naturaleza de la cultura organizacional. El trmino cultura es, por su naturaleza, un concepto complejo, proclive a la confusin y a la controversia.
Puesto que resulta problemtico para los expertos,
no es de extraar que los empresarios o gerentes tengan una vaga y remota impresin de sus atributos,
suceso que est frecuentemente documentado en las
entrevistas de peridicos econmicos y en muchas
encuestas empresariales. Es precisamente esta incertidumbre cognitiva la causante de muchas equivocaciones directivas sobre lo que es el proceder cultural. La ms corriente, por su vecindad con la
experiencia personal, hace equivaler los rasgos culturales a lo que comnmente conocemos como lo
culto. Entonces, si la cultura es lo culto el empresario tiene que favorecer las situaciones que propicien la adquisicin de atributos cultos entre sus empleados? Parece un juicio disparatado, pero tiene una
justificacin psicolgica de indudable raigambre. A fin
de cuentas, quien tenga este pensamiento slo se limita a trasladar a la organizacin las evidencias generales de la vida social. Los usos sociales llevan a la
consideracin de que lo culto est constituido por
prcticas de consumo de bienes y recursos, mantenidas por quienes detentan posiciones sociales elevadas.
De la misma manera que la sociedad contiene posiciones sociales que son mantenedoras del sistema
de valores y creencias de su cultura pues el carcter reforzador de toda posicin social aumenta a medida que se acerca a la cspide de la jerarqua social, las posiciones jerrquicas de una organizacin
son sostenedoras, igualmente, de los valores y comportamientos ideales de dicha organizacin. De esta
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
suerte, puede decirse que la cultura de los grupos directivos contiene el esquema cultural ideal que toda
organizacin modela para s.
Este anlisis, sociolgicamente pertinente, contiene
el enunciado de unc paradoja responsable de la inquietud que provoca la desigualdad. Si los rasgos
culturales de una organizacin pueden ser descritos
desde el universo simblico de los grupos directivos,
los cuales transfieren valores y creencias a toda organizacin por qu sus atributos materiales ms beneficiosos son tan poco transitivos?
Es aventurado suponer que la intencin del empresario sea que la cultura de su organizacin conduzca
a todos sus miembros a practicar deportes de lite, a
visitar restaurantes y espectculos selectos, o a disfrutar de hogar y bienes relativamente suntuosos. La
inclinacin de los directivos por la cultura organizacional no transcurre por estas pautas, sin duda amenazadoras para su rango social, sino en la conviccin
de que los rasgos culturales que deben ser objeto organizacional de atencin son los relativos a los valores y creencias que se circunscriben a la actividad
productiva y a sus manifestaciones materiales ms
patentes: eficacia, competencia, calidad, innovacin,
crecimiento y beneficio.
Ahora bien, si prosperan las tendencias incluidas en
los postulados de cultura organizacional, y sus beneficios sobre la organizacin se coronan con xito,
no hay que descartar que sus consecuencias futuras
susciten proyectos ms ambiciosos sobre el contenido de los rasgos culturales que se han de contemplar. Si esta postura resulta fructuosa, es previsible
que algn da socilogos, antroplogos y psiclogos
sociales sean llamados a la gestin directiva de las
organizaciones. Con el tiempo se vern las implicaciones de su evolucin y las resistencias que se han
vencido para optar a su inscripcin en la historia del
desarrollo social.
Definiciones de cultura organizacional. Las conceptualizaciones hechas sobre la cultura organizacional no difieren, en esencia, de las que son comnmente usadas en la ciencia social, salvo por el nfasis
que conviene dar a los lmites del ambiente organizacional:
"Cultura ser usada aqu para significar las creencias compartidas de los directivos en una compaa
acerca de cmo debieran gestionarse ellos mismos
y otros empleados y cmo debieran conducir su
empresa. Estas creencias son frecuentemente invisibles para los directivos, pero tienen, sin embargo,
mayor impacto sobre sus pensamientos y acciones"
(Lorsch, 1985).
253
"Una pauta de creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organizacin. Estas
creencias y expectativas producen normas que configuran poderosamente la conducta de individuos y
grupos" (Schwartz y Davis, 1981).
"Desde una perspectiva gerencial, la cultura en forma de expectativas compartidas puede ser considerada como un sistema de control social" (O'Reilly,
1989).
"Parece haber amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado
compartido mantenido por miembros que distinguen
la organizacin de otras organizaciones. Este sistema
de significado compartido es, en un examen cerrado,
un conjunto de caractersticas clave que la organizacin valora" (Robbins, 1979).
"Amalgama de valores compartidos, pautas de conducta, mores, smbolos, actitudes, y maneras normativas de conducir la empresa que, ms que sus
productos o servicios, la diferencian de todas las
otras compaas" (Tunstall, 1985).
"Un patrn de asunciones bsicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo dado al aprender a enfrentarse con sus problemas de adaptacin
externa e integracin interna que se ha sembrado lo
bastante como para ser considerado vlido y, por
consiguiente, ser enseado a los nuevos miembros
como el camino ms correcto para percibir, pensar y
sentir en relacin a esos problemas" (Schein, 1985).
Como se ver, la mayor parte de las definiciones siguen la estela de cierto clasicismo antropolgico, particularmente el interesado en los aspectos inmateriales de la cultura (valores, significados y creencias).
Tambin parecen deudoras de la corriente conocida
como cultura y personalidad, que avala la prominencia del ambiente sociocultural en la conciencia del s
mismo y la identidad subjetiva. Se trasluce en ellas,
adems, la perspectiva psicosocial, la cual otorga relevancia a las expectativas, el consenso grupal y las
habilidades o modos de hacer en el comportamiento
social. Sea bienvenida, porque, en el contexto de lo
que hoy ha de ser una acertada doctrina de los recursos humanos, el protagonismo de la experiencia
sensible, los sentimientos y la identidad personal son
tiles para la moderna nocin de cultura organizacional, concebida como cultura de una comunidad organizada.
Es poco frecuente encontrar definiciones de cultura
organizacional que consideren los elementos materiales de la cultura, como el marco fsico, las tcnicas y
procedimientos, as como los hbitos y comportamientos de los subgrupos implicados. Es posible que
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ben ser conocidas con claridad por todos los participantes en el proceso de asimilacin cultural.
El cambio cultural en las organizaciones. El cambio cultural no es un hallazgo de los expertos en
organizaciones, tiene su origen en la traslacin de
conocimientos instalados en la teora social, especialmente en la sociologa y la antropologa, hacia el campo de las organizaciones. El estudio del
cambio social y cultural tiene una tradicin emblemtica en la investigacin social y ha sido fuente de
conocimientos substanciales para la aplicacin de
polticas activas en el mantenimiento del desarrollo
social.
Con el concurso de la psicologa social y su inestimable aportacin sobre la estructura y dinmica de
los grupos, estas ciencias han propiciado las condiciones para que los expertos y estudiosos de las organizaciones incluyeran la relevancia del punto de
vista grupal y comunitario en la agenda de la investigacin organizacional. El inters por la cultura de las
organizaciones y por el cambio cultural es la consecuencia inmediata de estas influencias, en cuyo elenco figuran nombres como Weber (1977), Parsons
(1961), Barber (1957), Linton (1936), Kroeber (1937),
Lewin (1958) o Inkeles (1955).
Los ciclos culturales de las organizaciones se producen por efecto de la dinmica de los grupos que
las forman. Es la lgica de la evolucin social de toda
experiencia comunitaria. Pero el inters que suscita el
cambio cultural de las organizaciones no est basado
en la contemplacin de su desarrollo natural, sino en
la necesidad de responder a las situaciones de crisis
y a las amenazas que se ciernen sobre la organizacin ante una merma de la competitividad y los beneficios (Peters y Waterman, 1982; Deal y Kennedy,
1982).
El cambio cultural es un fenmeno complejo, cuya
materializacin se establece en funcin del proceso
de desarrollo de una organizacin. En muchos aspectos, los mecanismos de cambio cultural estn asociados con las fases de desarrollo de las organizaciones
(Schein, 1985):
a) Fase de nacimiento de la organizacin. Mecanismos de cambio cultural:
Evolucin natural.
Evolucin autoguiada sobre la terapia organizacional.
Evolucin dirigida en forma hbrida.
Revolucin dirigida por lderes exteriores.
b) Fase de juventud de la organizacin. Mecanismos
de cambio cultural:
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El coste social de las transformaciones, los mtodos de socializacin y los efectos colaterales, personales y grupales de la nueva realidad asumida.
La magnitud del cambio y la porcin de realidad
cultural (valores y creencias) a la que afecta.
El nmero de grupos implicados, la uniformidad
de su cultura compartida y la diversidad de status
concernidos.
La lgica de las consignas, valores, ritos y mitos
que se inculcan y el ajuste con los componentes psicoculturales de quienes han de asumirlos.
La definicin y distribucin de recompensas, materiales y no materiales, que se han de otorgar por el
mrito de haber asimilado con xito las transformaclones.
La extensin material del cambio, tanto en su aspecto geogrfico (nmero de centros y distancia fsica) como en los sectores de actividad a los que
afecta.
El impacto de los hechos materiales (tecnologas,
Instrumentos, reordenacin del ambiente fsico) en el
desarrollo de pautas de conducta futuras sobre las
que no se tiene control.
Las resistencias sobrevenidas por la duracin del
proceso de cambio y por la carga psicolgica de
transformaciones sucesivas.
La eficacia de los procesos de cambio cultural est
basada en la diligencia con que se ejerce el control
de las instrucciones de cambio. Muchos procedimientos se sustentan en la exposicin sucinta de lemas y consignas que hay que seguir para que los
miembros de la organizacin asuman las actitudes
que convienen a las nuevas circunstancias. Como la
gestin del cambio no est normalmente encomendada a especialistas, la interpretacin de consignas y
enunciados es explicada por los dirigentes a los intermediarios que han de difundir el nuevo estilo de
comportamiento.
El proceso de transmisin a los agentes del cambio
es crtico, porque de l depende la adecuada comprensin de lo que se debe hacer y los procedimientos que se han de cumplimentar para ello. Cualquier
Intento de cambio cultural en una organizacin puede
frustrarse, si no es transmitido con nitidez a los agentes difusores que estn estratgicamente distribuidos
por el tejido organizacional. Para evitar errores sistemticos en la transmisin de los criterios de cambio
es recomendable que los gestores controlen el conocimiento que los agentes difusores tienen de las
instrucciones que deben ser aplicadas. La deficiente
administracin de muchos procesos de cambio brinda la pintoresca imagen del recitador de jaculatorias,
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las secuelas del proceso de cambio no son indiferentes para muchos subgrupos que han sido convertidos
a las nuevas condiciones organizacionales, sin mentar las vicisitudes de los que fueron desmembrados o
arrumbados en el camino. La reconversin supone
asimilar tambin las transformaciones del ambiente
inmediato, la repercusin de las desventajas psicolgicas de los cambios en las tareas y puestos y, sobre todo, la reordenacin del esquema simblico subjetivo para hacer inteligible la metamorfosis interior.
Tipologa cultural de las organizaciones. Las organizaciones son entidades paradigmticas, ricas en
procesos psicolgicos y sociales. No en vano, se
pasa en su seno una parte substancial del tiempo vital
de las personas. La diversidad de objetivos, los tipos
de actividad, el microambiente y los grupos implicados modulan la notable diferenciacin que existe entre organizaciones.
Todos estos eventos son motivos suficientes para
haber interesado a los investigadores en la tarea de
establecer una clasificacin coherente de sus rasgos
culturales (Ouchi, 1981; Deal y Kennedy, 1982; Robbins, 1979; Sethia y Von Glinow, 1985). Las categoras del tipo cultura fuerte frente a cultura dbil, cultura aptica y cultura integrativa, cultura de riesgo;
son expresiones taxonmicas que descubren rasgos
culturales diferenciales en las organizaciones.
Ahora bien, el entusiasmo que ciertos investigadores y muchos expertos en organizaciones han mostrado por las tipologas culturales no est suficientemente justificado, a tenor de la modestia analtica de
los resultados que suelen ofrecer. En la mayora de
los casos, no son ms que ejercicios heursticos, con
mucho ahorro observacional, que se postulan ms
bien como sucintos recetarios de caractersticas que
son fcilmente digeribles por los grupos directivos,
cuyo agradecimiento por la concisin corre parejo al
escaso tiempo que dedican a los problemas psicoculturales de sus organizaciones.
Al margen de sus errores metodolgicos, las tipologas culturales incurren en el error sistemtico de
validar el anlisis de la cultura desde los rasgos implcitos (valores y creencias) sobre el ambiente organizacional y las maneras de proceder. Muchas se refieren a una sola dimensin de asunciones bsicas,
tan nimia para conocer el entorno organizacional que
resulta inaceptable hasta para crticos nada hostiles a
la investigacin cultural (Schein, 1985). En otros casos, se ignora deliberadamente la importancia de la
cultura previa de los individuos, sin declarar su pertinente procedencia, o se orilla la existencia de grupos con especificidades culturales (subculturas), o se
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que se ampare bajo la bandera de la cultura. Mientras lo que se pretenda sea sustituir un verdadero
proceso socializador por un somero aprendizaje
de disciplinas bsicas, aquellas que conducen al
dominio de tcnicas y procedimientos, se estn
orillando, equivocadamente, las que son cruciales
para que las adaptaciones sean culturalmente
aceptables. stas son las que se refieren a los valores y los sentimientos, sin duda de mayor calidad adaptativa, psicolgica y socialmente.
La hiptesis del retraso cultural, que debiera ser
denominada ms propiamente como hiptesis de
desajuste cultural, puede ser reducida a mera conjetura si se adopta la postura de acompasar los
aspectos inmateriales de la cultura (ideas, actitudes, expectativas, sentimientos, hbitos) con las
innovaciones y tcnicas que son necesarias para
mantener el adecuado tono productivo. De los
principios que rigen la corriente de cultura organizacional pueden extraerse los procedimientos
para conseguir eficazmente cambios culturales de
la organizacin, siempre que sean social y grupalmente aceptados. Para ello se necesita algo de ingenio, bastante entusiasmo y un poco de dinero.
Tenemos especialistas y tcnicos competentes
para responder a la mayor parte de los requisitos,
slo se precisa que algn grupo de poder emprendedor decida poner manos en el asunto.
d) Cultura, calidad y tica. Algunas de las ms recientes preocupaciones sobre la salud de las
empresas y corporaciones del mundo occidental
corren cercanas a los postulados de cultura organizacional. Es indudable que eficacia y competencia estn plenamente participadas por los
valores, creencias, actitudes y conductas que se
trasiegan en una organizacin. El estilo cultural de
la organizacin est igualmente implicado en la
evolucin de la calidad. De hecho, las denominaciones calidad de vida laboral o calidad total son
predicados de los rasgos culturales de organizaciones con alto grado de integracin y con notable
inclinacin hacia el consenso.
Esta es la senda por la que discurre la ms
reciente apelacin a la tica y los cdigos de
conducta de las empresas, que est siendo promovida en instancias internacionales y, especialmente, en la Europa comunitaria. As, la
Fundacin Europea para la Gestin de Calidad
(EFQM) demanda la necesidad del cumplimiento
de criterios ticos para que se puedan obtener reconocimientos de calidad, postura que se est
instalando tambin en los aledaos de la OIT.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
e) La cultura de la organizacin y el entorno social inmediato. A nadie se le oculta que una organizacin
mantiene relaciones necesarias con su entorno social circundante y que dicho entorno puede tener
acusada influencia en las variables culturales de la
organizacin. Pese a esta lgica evidencia, los investigadores han subestimado la relevancia cultural del ambiente social que rodea a las organizaciones (Davis, 1985). Esta omisin, que no
puede justificarse en razones metodolgicas ni
presupuestarias, debera ser inmediatamente subsanada, porque el punto de vista de los que estn
socialmente prximos es una fuente insustituible
de conocimientos. Competidores, clientes, consumidores o pblicos tienen mucho que aportar en
la construccin social de la imagen cultural de una
organizacin.
El protagonismo de las organizaciones, como el
de otras instituciones sociales, es indispensable
para los fines del sistema social, que viene obligado a satisfacer las necesidades individuales y
colectivas, y por tanto, a proveerse de las eviden263
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA Y PERSONALIDAD
CULTURA Y PERSONALIDAD
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Tnnies, F (1979). Comunidad y asociacin. Barcelona, Pennsula.
265
[JL]
CULTURA Y PERSONALIDAD. Uno de los aspectos
que ms debate ha suscitado entre psiclogos, socilogos y antroplogos es el que resulta de la dialctica entre el individuo y su sociedad, de la compatibilidad u oposicin que puede darse entre la
personalidad y la colectividad.
Para la resolucin de esta vieja polmica se han
planteado desde interpretaciones intimistas hasta
proposiciones de ndole netamente ambiental. De entre las ms lcidas explicaciones al respecto sobresale la aportada por los miembros de la corriente
"cultura y personalidad".
Cultura y personalidad se constituy originalmente
por un grupo de especialistas, provenientes del campo antropolgico-cultural, que se fundament en los
trabajos de Frank Boas, uno de los ms clsicos y reconocidos antroplogos. Partiendo de la preocupacin de Boas sobre la necesidad crucial de explicar
por qu los individuos pueden vivir en ciertas instituciones y de entender las reacciones y conductas de
los miembros de una sociedad, esta orientacin cientfico-social intent una explicacin racional de las influencias mutuas que se producan entre el individuo
y su sociedad, es decir, entre la personalidad y la cultura (V. CULTURA | SOCIALIZACIN).
Fundamento de la relacin entre personalidad y
cultura. El ncleo de la opinin de esta corriente se
resume en la afirmacin de que el antagonismo entre
sociedad e individuo es falso: "En realidad, la sociedad y el individuo no son antagnicos. La cultura de
la sociedad proporciona la materia prima de la que el
individuo hace su vida [...]" (Benedict, 1971).
Desde esta perspectiva, cultura y personalidad va a
adoptar una posicin integradora, que producir un
gran impacto en el seno de la ciencia social y en la
que se reserva un lugar compartido para las contribuciones de la psicologa, la sociologa y la antropologa.
Ciertamente, no puede hablarse de sociedad si al
designarla no se est pensando tambin en los miembros que la componen. As, toda sociedad consta de
una base poblacional en la que los elementos de esta
poblacin son los individuos reales. Sin embargo, no
se puede pensar en la sociedad reducida a la mera
existencia de los individuos. El resultado no es aditivo; la sociedad no es igual a la suma de los indivi-
CULTURA Y PERSONALIDAD
CULTURA Y PERSONALIDAD
CULTURA Y SOCIEDAD
CUOTA DE MERCADO
267
CYERT, Richard M.
CUOTA SINDICAL
presa, independientemente del crecimiento de la misma. Se puede medir segn dos criterios: la proporcin de demanda que satisface en unidades fsicas,
que se refiere a productos especficos de la empresa;
y en cuanto a unidades monetarias, o proporcin de
las ventas totales de un sector o mercado, de un determinado producto o de la empresa. Cuando se miden productos concretos, sea desde el punto de vista
fsico (unidades fsicas) o el monetario (unidades monetarias), se producen problemas derivados de la diferenciacin de los productos (al no ser exactamente
homogneos o iguales) fsica o percibida, y de los
productos sustitutivos.
Demanda, mercado, competencia, ventas.
[HG]
CUOTA SINDICAL. Cantidad que abona el trabajador a
un determinado sindicato por razn de su afiliacin al
mismo. El abono puede realizarse directamente por el
trabajador, a travs de los medios previstos por los
estatutos sindicales, o producirse a travs del denominado descuento empresarial de la cuota sindical
del salario del trabajador; en este segundo supuesto,
es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que ste puede tener inters en que su
empresario no conozca su condicin de afiliado, lo
que prevalece sobre el inters del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a travs de este mecanismo
ms cmodo y eficaz. De existir aquella conformidad,
el empresario, descontada en origen la cuota del salario, proceder a realizar la correspondiente transferencia al sindicato de que se trate (art. 11.2 LOLS).
BIBLIOGRAFA
CURSO DE ORIENTACIN UNIVERSITARIA (COU). Curso preparatorio para el acceso a los estudios universitarios. La superacin del COU no garantizaba el acceso automtico a la universidad; es necesaria una
prueba de selectividad. Una vez que entr en pleno
vigor la LOGSE, el COU desapareci (se integra en el
bachillerato), aunque no la prueba de selectividad.
[VM]
CURSO PUENTE. (V. COMPLEMENTO DE FORMACIN.)
268
CYERT, Richard M.
CYERT, Richard M.
269
[JA]
D
DAFO. Representacin resumida o esquemtica del
diagnstico estratgico de la entidad analizada, cuyas siglas representan los conceptos estratgicos:
Debilidades, Amenazas, Fuerzas y Oportunidades.
Como se puede comprobar, los dos primeros conceptos pertenecen a los defectos estratgicos de la
entidad analizada y lo:; dos segundos las bondades,
y el primero y el tercero los aspectos Internos y el segundo y cuarto los externos. Constituye el balance
estratgico de la entidad, tanto esttico como dinmico, pues debe incluir la evolucin a futuro de la entidad. Tambin es frecuente encontrar el trmino con
las siglas anglosajonas SWOT.
TRMINOS RELACIONADOS
DIAGNSTICO | DIAGNOSTICO ESTRATGICO | VENTAJA
COMPETITIVA | FUERZA COMPETITIVA | MATRICES ESTRATGICAS.
[MFR]
DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO. Enfermedades,
patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin
del trabajo (art. 4.3. LPRL). Configuran, en su caso,
una contingencia profesional, protegida por el sistema de Seguridad Social de acuerdo con el principio
de automaticidad de las; prestaciones.
[GT y YV]
DAOS Y PERJUICIOS. Efecto de la ineficacia contractual que puede acompaar en ocasiones a la rescisin de los contratos cuando se demuestra por el
perjudicado haber sufrido aquellos daos y perjuicios
y que da derecho a una indemnizacin. sta, que es
fijada por el rgano judicial, incluye todo aquello a lo
que tendra derecho el perjudicado de haber sido efi271
caz el contrato. Tambin puede existir en algunos casos como responsabilidad extracontractual.
[GT y YV]
DE BONO, Edward. Naci en Malta en 1933. Se titul
en medicina, psicologa y filosofa. Fue profesor en las
universidades de Londres, Harvard, Oxford y Cambridge. Fund el Cognitive Research Trust en Cambridge, del cual es director desde 1971 y tambin es
miembro de la Supernational Independent Thinking
Organization (SITO) con sede en La Haya.
l se considera a s mismo como un pensador y ha
escrito: "algunas disciplinas como la lingstica, la
psicologa, la teora de la informacin tienen que ver
con lo que hago, pero ninguna puede abarcarlo por
entero".
Es el introductor de la nocin de "pensamiento lateral" hoy ya reconocida por el Oxford English Dictionary donde viene definida como "el intento de resolver problemas mediante mtodos heterodoxos o
aparentemente ilgicos".
OBRAS PRINCIPALES
De Bono, E. (1971). Lateral thinking for management. A
handbook. Londres, McGraw-Hill.
De Bono, E. (1976). Practica! thinking: 4 ways to be right, 5
ways tobe wrong, 5 ways to understand. Harmondsworth,
Penguin.
De Bono, E. (1980). Opportunities: a handbook of business
opportunity search. Harmondsworth, Penguin.
De Bono, E. (1981). Edward de Bono's atlas of management
thinking. Londres, Temple Smith.
De Bono, E. (1990). Saber pensar. Mxico, Selector.
De Bono, E. (1993). El pensamiento lateral: manual de creatividad. Barcelona, Paidos.
DEBER
DEALER
DEBER. Obligacin de dar, hacer o no hacer que incumbe a un sujeto y que es correlativa al derecho de
otro a su exigencia y satisfaccin. Dcese tambin de
"un conjunto de tareas que constituyen una de las diferentes actividades principales implicadas en el desempeo del trabajo" (American Compensation Association, 1992). "Conjunto de tareas recurrentes y no
triviales" (Bemis, Belenky y Soder, 1983).
BIBLIOGRAFA
American Compensation Association (1992). Job analysis,
Job documentation and Job evaluation. AC Headquarters
(602) Scottsdale, AZ. USA.
Bemis, S.E.; Belenky, A.H. y Soder, D.A. (1983). Job analysis. An effective management tool. Washington (D.C.), The
Bureau of National Affairs, Inc.
[MFR]
Deber de buena fe. Deber relacionado con la actuacin honesta y conforme a unos parmetros de
conducta que obliga a las partes de un contrato o negocio jurdico (V. BUENA FE). Dentro de la negociacin
colectiva, ambas partes se encuentran obligadas a
negociar bajo el principio de la buena fe (art. 89.1.3.
LE), concepto jurdico indeterminado, no definido en
el precepto, salvo en lo que se refiere a la no produccin de violencias sobre las personas o los bienes, que, de generarse, suspender de inmediato la
negociacin hasta tanto desaparezcan. Este deber no
obliga a las partes a llegar a un acuerdo, sino a realizar un esfuerzo serio por alcanzarlo. Contra el incumplimiento de este deber, cabe la utilizacin del
272
DEBILIDADES
DEBILIDADES
DEFENSA PERCEPTIVA
[MO]
DEFENSA PERCEPTIVA. Elevacin del umbral de reconocimiento de aquellos estmulos que resultan perturbadores para el perceptor (p. ej., "no hay peor ciego que el que no quiere ver").
DELEGADOS DE PREVENCIN
DELEGACIN COMERCIAL
TRMINOS RELACIONADOS
[AB]
DELEGACIN COMERCIAL. Asociacin de carcter administrativo, que rene bajo su proteccin y/o regulacin a los vendedores de determinado territorio, con
una cierta autonoma. No cumple los requisitos legales para considrala como sucursal.
[HG]
DELEGADOS DE PERSONAL. Representantes del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de
trabajo que cuente con ms de diez trabajadores y
menos de cincuenta; tambin puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros
que cuenten con entre seis y diez trabajadores, si as
lo deciden stos por mayora. Se eligen por todos los
trabajadores de la empresa a travs del correspondiente procedimiento electoral en la siguiente cuanta:
hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a
cuarenta y nueve, tres. En este ltimo caso, ejercen
mancomunadamente su actividad representativa ante
el empresario, lo que significa que actan por mayora. Tienen las mismas competencias y garantas
que los miembros de comits de empresa y se encuentran obligados por las mismas normas sobre sigilo profesional (art. 62 LET). En la Administracin pblica, se copia el modelo para la representacin de
los funcionarios en entidades locales (art. 5 LORAP).
[GT y YV]
DELEGADOS DE PREVENCIN. Representantes de los
trabajadores con funciones especficas en materia de
prevencin de riesgos en el trabajo, designados por
y entre los representantes de los trabajadores, en el
mbito de los rganos de representacin previstos legalmente, es decir, delegados de personal, comits
de empresa y representantes sindicales, con arreglo
a la siguiente escala:
Hasta 30 trabajadores, el delegado de personal
asume las funciones de delegado de prevencin.
De 31 a 49 trabajadores: 1.
De 50 a 100 trabajadores; 2.
De 101 a 500 trabajadores: 3.
De 501 a 1000 trabajadores: 4.
De 1001 a 2000 trabajadores: 5.
De 2001 a 3000 trabajadores: 6.
De 3001 a 4000 trabajadores: 7.
De 4001 en adelante: 8.
Los criterios legales para determinar su nmero son
los siguientes:
a) Los trabajadores vinculados por contratos de du275
DELEGADOS SINDICALES
DELEGADOS SINDICALES
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, as como al Comit de Seguridad y Salud para su discusin en el mismo. La decisin negativa del empresario a la adopcin de las
medidas propuestas deber ser motivada.
g) Proponer al rgano de representacin de los trabajadores la adopcin del acuerdo de paralizacin
de actividades en caso de riesgo grave e inminente (art. 21.3 LPRL).
Los informes que deban emitir los delegados de
Prevencin habrn de elaborarse en un plazo de quince das.
El tiempo utilizado por los delegados de Prevencin
para el desempeo de sus funciones se considera
como de ejercicio de funciones representativas a
efectos de utilizar el crdito de horas mensuales retribuidas; no se imputa a dicho crdito el tiempo dedicado a las reuniones del Comit de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el
empresario en materia de prevencin de riesgos, as
como el destinado a las visitas acompaados de tcnicos o inspectores de Trabajo y Segundad Social o
de verificacin de daos producidos. Los delegados
de Prevencin estn sujetos al deber de sigilo
(arts. 35 a 37 LPRL) (V. SIGILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
DELEGADOS SINDICALES. rganos de representacin
sindical que ostentan la representacin, a todos los
efectos, de las secciones sindicales, eligindose por
y entre los afiliados al sindicato en aquellos centros
que tengan ms de 250 trabajadores, o menos si as
se establece por convenio colectivo y con independencia del tipo de contrato, pudiendo elegir delegado
sindical slo aquellas secciones que adems tengan
presencia en los rganos de representacin unitaria
(art. 10.1 LOLS). Si la cifra de 250 se reduce con posterioridad a la eleccin del delegado sindical, ste se
mantiene. El nmero de delegados sindicales ser de
1 para aquellos sindicatos que hayan obtenido menos
del 10 por 100 de votos emitidos en las elecciones
sindicales; superado ese porcentaje, el nmero de
delegados oscilar entre 1 y 4, segn las dimensiones
de la plantilla, conforme a la escala del art. 10.2
LOLS. No obstante, esta materia tambin puede ser
objeto de mejora en convenio colectivo.
En cuanto a las garantas y facilidades de que disponen los delegados sindicales, el art. 10.2 LOLS
equipara a stos a los miembros de comits de empresa, permitindoles tener acceso a la misma documentacin que estos ltimos y quedando tambin
obligados a guardar sigilo profesional; si bien, adicionalmente, la LOLS les concede algunos derechos que
DELEGAR
DEMENCIA
BIBLIOGRAFA
Barreiro Gonzlez, G. (1993). Sobre la constitucin de secciones sindicales y existencia de delegados sindicales,
Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 57,109-114.
a
Polo Snchez, M. C. (1994). La posicin de los delegados
sindicales en el centro de trabajo: problemtica actual
tras la reforma laboral Relaciones Laborales, 21, 9-41.
[GT y YV]
DELEGAR. Asignar a otra/s persona/s la capacidad y
autonoma para decidir qu y cmo conseguir las metas y objetivos deseables o hacerle copartcipe de la
autoridad y toma de decisiones del primero.
Con frecuencia, las personas en inferiores rangos
jerrquicos y los propios miembros del equipo deben
actuar como "agentes frontera transgresores" de los
flujos del poder para mantener o aumentar la eficacia
organizacional. Por ello aprender a delegar se ha convertido en un reto directivo. Saber delegar significa no
tener miedo a perder el control sobre el poder y la
persona delegada. Favorece el desarrollo del propio
directivo, as como el de las personas de su equipo.
Crea las bases de unas relaciones de interdependencia y responsabilidad mutuamente satisfactorias. En
este proceso situacional el directivo ha de plantearse:
qu delegar, a quin, cunto tiempo necesitar la persona para asumir la tarea delegada y con qu objetivos de logro.
[JGD y CLL]
DELIRIUM. Trastorno de la funcin cerebral que se caracteriza por agitacin, incoherencias y alucinaciones.
Su etiologa general est relacionada con la toxicidad
de lo que es un buen ejemplo el delirium tremens,
producto del alcoholismo crnico. Tambin los estados febriles prolongados y las sustancias psicoactivas como la mescalina, el camo ndico, la cocana
y el bromuro pueden producir este trastorno.
[OMS]
277
DEMING, W, Edwards
DEMOCRACIA
Figura 6.
de los vasos sanguneos que han provocado apoplejas de mayor o menor gravedad.
[OMS]
[HT]
DEMOCRACIA. El origen histrico de la democracia en
el mundo occidental se sita en la Grecia clsica,
pese a que no era ms que una mera ampliacin de
DENNISON, Henry S.
DENNISON, Henry S.
pendientes del Estado y la patronal; deben representar los intereses de los obreros y la propiedad de la
industria siempre es algo independiente de la poltica
de relaciones industriales (nuevo enfoque desde el
sistema capitalista). Pero los enfoques sobre democracia industrial se convierten cada vez en ms pragmticos y menos revolucionarios.
Despus de la II Guerra Mundial surgen varias corrientes entre las que cabra destacar la cogestin
aplicada por la democracia cristiana en Alemania y,
sobre todo, los grupos autnomos de trabajo desarrollados en la democracia industrial nrdica y yugoslava y en los "kibutzin" de Israel. La base de estos
modelos de democracia industrial es la participacin
de los empleados en las tareas de direccin.
Las sociedades cooperativas y las sociedades laborales son otra clara expresin de democracia industrial. En Espaa hay ejemplos muy relevantes del
desarrollo de estas sociedades en el Pas Vasco y Catalua.
BIBLIOGRAFA
Clegg, H. (1966). Una nueva democracia industrial. Barcelona, Hispano Europea.
[LG]
DENNISON, Henry S. Naci en Roxbury, en 1877, y falleci en 1952. Estudi en la Roxbury Latin School y
en Harvard, donde se gradu en 1899. Se incorpor
al negocio familiar en Framingham, Massachusetts, y
ms tarde, en 1917, sucedi a su to como presidente. Mantuvo estrechos contactos con Importantes
personalidades del mundo acadmico, como el profesor Gay, profesor de economa en Harvard, el doctor Willits, director de la Escuela de Administracin de
Empresas de Pennsylvania y director de la Fundacin
Rockefeller. De esta forma, contrast su experiencia
prctica con la teora. Ostent el cargo de presidente
de la Sociedad Taylor y en 1940 se le concedi la Llave Taylor. Cuando Estados Unidos entr en la guerra
mundial le nombraron consejero del presidente de la
Junta de las Industrias de Guerra. En 1919 fue nombrado miembro de la Conferencia Industrial convocada por el presidente Wilson y en 1921 miembro de
la Conferencia sobre Desempleo convocada por el
presidente Hoover. En estos aos fue tambin director de la Seccin de Comunicaciones del Departamento de la Oficina de Correos de Estados Unidos,
donde consigui mejoras en las condiciones generales de trabajo.
A pesar de esta gran actividad tuvo tiempo para dedicarse a la promocin y estudio de la prctica del
management. La planta de Dennison en Framingham
fue ejemplo de la ms moderna experiencia prctica
DEPARTAMENTALIZACIN
DEPARTAMENTO DE ARBITRAJES
DEPARTAMENTO DE VALORES
mental surgi de un proyecto original del padre Barbado, y se encuadra dentro del Instituto Luis Vives de
Filosofa, perteneciente al Patronato Raimundo Lulio.
Empieza a funcionar en 1948 con cuatro departamentos y, posteriormente, van aumentando las secciones
hasta llegar a nueve en 1954. Las principales secciones son: Psicometra y Tests; Psicologa general, Historia de la Psicologa y Escuelas Psicolgicas, Psicologa de la edad adulta, Psicologa Industrial,
Psicologa Social, Psicologa de la vejez, Psicologa
del adulto, Seleccin profesional, Consejo psicolgico; Psicofisiologa y electroencefalografay Psicologa
experimental y Fisiologa psicolgica. El director del
Departamento era Jos Germain y entre sus colaboradores se encontraban: Mariano Yela, P. Manuel
beda, Francisco Secadas, Juan Garca Yage, Manuel Purkis, etc. Su actividad principal consiste en
realizar baremaciones de pruebas psicolgicas. As,
nos encontramos con las adaptaciones de la Bellevue
Scale de Wechsler, con 6.000 sujetos, del PMA con
4.000, etc. Tambin realizan investigaciones sobre temas como la organizacin de la memoria, la exploracin psicolgica de la afasia, los criterios de seleccin de aviadores y exploracin del pensamiento
conceptual, entre otros muchos.
[JBT y JMP]
DEPENDENCIA
DEPRESIN
DEPOSITANTE. Persona que deposita en confianza alguna cosa, con vistas a su cuidado o custodia durante un tiempo. Puede tratarse del depsito de efectivo o de ciertos valores en instituciones financieras
dedicadas a esta actividad y bajo regulaciones legales muy bien definidas que estimulen la accin del depositante.
[HG]
DEPOSITARIO. Persona que se responsabiliza del
cuidado de un objeto que recibe. En caso de una
institucin financiera, asume la responsabilidad
y custodia de los valores depositados, bajo estrictas regulaciones legales que rigen su funcionamiento.
[HG]
DEPRESIN. La depresin constituye un trastorno
afectivo o del estado de nimo junto con otros trastornos afectivos como el episodio maniaco, episodio
mixto y episodio hipomaniaco. Tambin la sintomatologa depresiva se halla incluida dentro de los
denominados trastornos bipolares I y II. El DSM-IV
(Diagnostic and statistical manual of mental disorders: DSM-IV) es uno de los instrumentos ya clsicos para "clasificar" los diferentes trastornos mentales.
Recordemos que tambin existe otro que es el
de la clasificacin internacional de los problemas de
salud confeccionado por la Organizacin Mental
de la Salud y que se conoce con el nombre de Clasificacin Estadstica Internacional de Enfermedades y Problemas de salud (CIE-10). Aqu vamos a
seguir los criterios del DSM-IV, segn el cual se pueden establecer los siguientes trastornos depresivos:
el trastorno depresivo mayor, el distmico y el trastorno depresivo no especificado. Los criterios para
considerar que un individuo se halla sufriendo cada
uno de dichos trastornos son los que vamos a mencionar a continuacin. El episodio depresivo mayor
se caracteriza por incluir las siguientes caractersticas:
A. Presencia de cinco o ms de los siguientes sntomas durante un periodo de dos semanas, que representan un cambio respecto a la actividad previa;
uno de los sntomas debe ser el estado de nimo depresivo o prdida de inters o de la capacidad para
el placer:
1. Estado de nimo deprimido la mayor parte del da
y casi todos los das segn lo indica el propio sujeto.
DEPRESIN ECONMICA
DEPRESIN ECONMICA
E. Nunca ha habido un episodio maniaco, un episodio mixto o un episodio hipomaniaco y nunca se han
cumplido los criterios para el trastorno ciclotmico.
F. La alteracin no aparece exclusivamente en el
transcurso de un trastorno psictico crnico, como
son la esquizofrenia o el trastorno delirante.
G. Los sntomas no son debidos a los efectos fisiolgicos directos de una sustancia (por ejemplo, droga) o a una enfermedad mdica.
H. Los sntomas causan un malestar clnicamente
significativo o deterioro social, laboral o de otras
reas importantes de la actividad del individuo.
El trastorno depresivo no especificado incluye los
trastornos con sntomas depresivos que no cumplen
los criterios para el trastorno depresivo mayor, trastorno distmico, trastorno adaptativo con estado de
nimo depresivo o trastorno adaptativo con estado
de nimo mixto ansioso y depresivo. En ciertas ocasiones los sntomas depresivos se presentan como
parte de un trastorno de ansiedad no especificado.
Algunos de los ejemplos de trastornos depresivos no
especficos son: el trastorno dsfrico premenstrual,
trastorno depresivo menor, trastorno depresivo breve
recidivante, trastorno depresivo pospsictico en la
esquizofrenia, un episodio depresivo mayor superpuesto a un trastorno delirante, a un trastorno psictico no especificado o a la fase activa de la esquizofrenia.
De las diversas perspectivas tericas existentes
para describir, explicar y tratar o prevenir la sintomatologa depresiva podemos mencionar la biologicista, la psicoanaltica, la conductista y la cognitivocomportamental. Tanto desde el punto de vista humano como econmico-empresarial compensa llevar
a cabo programas de prevencin de los trastornos
depresivos y un tratamiento eficaz de los mismos
cuando se manifiestan.
BIBLIOGRAFA
American Psychiatric Association, (1995). DSM-IV.
Manual diagnstico y estadstico de los trastornos
mentales. Barcelona, Masson.
[LFR]
1.
2.
3.
4.
5.
DERECHOS LABORALES
DERECHO
producto interior bruto, fuertes incrementos del desempleo y reduccin del comercio internacional. A
una fase de depresin econmica le sigue otra de recuperacin. La depresin econmica ms ampliamente difundida es la "gran depresin" de 1929, en
Estados Unidos, y que se propag a escala mundial.
[BC]
DERECHO. En sentido objetivo, alude al conjunto de
normas, reglas y principios que conforman el ordenamiento jurdico y al que se someten todas las relaciones humanas. En sentido subjetivo, se trata de
un inters jurdicamente tutelado por existir una norma dispuesta en favor del sujeto titular y sancionable
por su incumplimiento; en definitiva, se trata de una
situacin que permite y posibilita a la persona actuar
de una determinada manera.
Derecho comunitario. Ordenamiento jurdico de la
Unin Europea que pretende la integracin econmica y social de Europa (V., adems, ACERVO COMUNITARIO).
Derecho de reunin. Derecho bsico de los trabajadores (art. 4.1.f) LET) (V. ASAMBLEA).
Derecho supletorio. Conjunto del ordenamiento jurdico que se aplica a falta de regulacin ms especfica en una materia concreta. En el mbito laboral
tiene el carcter de derecho supletorio el derecho civil
de los contratos, para la relacin individual de trabajo,
y la Ley de Enjuiciamiento Civil, para el proceso laboral, aplicndose para aquellas materias sociales
que no disponen de una normativa especfica en ese
mbito. No obstante, es progresivamente menos frecuente la necesidad de acudir al derecho supletorio,
resultado del grado de evolucin del ordenamiento jurdico laboral que tiende a crear sus propias soluciones.
[GT y YV]
DERECHOS FUNDAMENTALES. En la definicin de Prez Luo, "derechos humanos garantizados por el ordenamiento jurdico positivo en la mayor parte de los
casos en su normativa constitucional, y que suelen
gozar de una tutela reforzada". En nuestro ordenamiento tienen esta calificacin los reconocidos en los
arts. 14 a 29 de la Constitucin. Su regulacin exige
ley orgnica, que ha de respetar su contenido esencial, sin perjuicio de su aplicabilidad directa e inmediata. La proteccin de estos derechos se lleva a
cabo mediante un procedimiento preferente y sumario, as como a travs del recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional.
284
BIBLIOGRAFA
Prez Luo, A. (1984). Los derechos fundamentales. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
DERECHOS HUMANOS. En la definicin de Prez
Luo, "conjunto de facultades e instituciones que, en
cada momento histrico, concretan las exigencias de
la dignidad, la libertad y la igualdad humanas, las cuales deben ser reconocidas positivamente por los ordenamientos jurdicos a nivel nacional e internacional". Constituyen, en trminos de la Declaracin
Universal de Derechos Humanos, aprobada por la
ONU el 10 de diciembre de 1948, un ideal comn que
todos los pueblos y naciones deben esforzarse en reconocer y promover.
BIBLIOGRAFA
Prez Luo, A. (1984). Los derechos fundamentales. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
DERECHOS LABORALES. Derechos del trabajador reconocidos en el mbito de la empresa y fuera de ella
exigibles frente al empresario. Son derechos bsicos
de los trabajadores, con el contenido y alcance que
disponga su normativa especfica, los siguientes
(art. 4.1 LET):
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
DERIVADOS
DESARROLLO DE CARRERA
DESARROLLO DE GRUPO
DESARROLLO DE EQUIPOS
[ADT]
DESARROLLO DE EQUIPOS. Proceso de direccin de
personas o generado por estas mismas en el que los
individuos nteractan en mutuas relaciones de interdependencia hacia objetivos comnmente deseados
y compartidos. Es un proceso dinmico e inacabado
en retroalimentacin continua en el que tanto el director del equipo como sus miembros aprenden a
sentar las bases relacinales y de tarea que lo cohesionen y garanticen su eficacia. La sinergia del
equipo (2+2>4) requiere de unas fases previas de
formacin, un determinado tipo de liderazgo y organizacin de roles y procedimientos. Estas fases no
son cronolgicamente lineales, sino que se producen
en tiempos y puntos de equilibrio simultneos y paralelos de avance-retroceso. Los conflictos pueden
convertirse en oportunidad de crecimiento y desarrollo hacia nuevos niveles de satisfaccin y rendimiento,
individual y del conjunto.
[ADT]
DESARROLLO DE PERSONAL. Proceso que se sigue
para aumentar el valor de los empleados una vez que
han ingresado en la organizacin, que, secuencialmente, consta de diferentes etapas: contratacin "admisin al puesto de trabajo", formacin, reorientacin
profesional y perfeccionamiento de los trabajadores,
traslados, promocin, etc.. Acciones todas orientadas a lograr aumento de productividad y mayor implicacin en la accin profesional del trabajador.
BIBLIOGRAFA
Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1994). Direccin y administracin de recursos humanos. Wilmington, Addison-Wesley.
[JCS]
BIBLIOGRAFA
Weelan, S.A. (1994). Group processes. A developmental
perspective. Londres, Allyn and Bacon.
[AC y AB]
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESCARTES, Rene
BIBLIOGRAFA
Gasalla, J.M. (1993). La nueva direccin de personas. Madrid, Pirmide.
[NLE]
BIBLIOGRAFA
Mateos Beato, A. (1994). Descanso semanal y vacaciones.
En: AA.W., La reforma del mercado laboral. Valladolid,
Lex Nova.
Valdeolivas Garca, Y. (1991). Pausas intra-jornadas y descansos inter-jomadas. En: AA.W., Estudios sobre la ornada de trabajo. Madrid, ACARL.
BIBLIOGRAFA
Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1994). Direccin y administracin de recursos humanos. Wilmington, AddisonWesley.
[JCS]
DESCARTES, Rene. Naci en La Haye (Touraine, Francia) en 1596 y falleci en 1650 en Estocolmo (Suecia).
Filsofo y pensador francs, sent las bases para las
nuevas ciencias y estableci el mtodo cartesiano.
287
DESCENTRALIZACIN
DESCENTRALIZACIN
Utiliz las matemticas como un modelo de pensamiento racional. Separ en los individuos la mente
y el cuerpo. Los hombres, precisamente por poseer
la mente y el espritu, son seres superiores, no simples mquinas como pueden ser los animales. Dividi
la vida interior en dos componentes totalmente diferenciados y sin ninguna relacin entre s: lo racional y
lo emotivo.
Destac tambin la importancia de las pasiones,
como un escaln inferior de las acciones. Se interes
mucho por las manifestaciones fisiolgicas que tenan
las pasiones (rubor, lgrimas, azoramiento, etc.). La
conducta eran reacciones a una serie de estmulos
externos y las pasiones eran reacciones previsibles a
ciertas situaciones. Pas as la psicologa a ser una
rama de la fsica o de la fisiologa, hecho ste que ha
tenido una gran influencia posterior en todos los estudios realizados posteriormente.
Gran parte de su pensamiento se encuentra reflejado en la correspondencia que mantuvo. El arte epistolar era uno de los que dominaba, ya que contaba
con numerosos conocidos y amigos.
OBRAS PRINCIPALES
Descartes, R. (1649). Les passions de l'ame. Pars, Legras.
Descartes, R. (1897-1913). Oeuvres de Descartes, 12
vols. Dir. Ch. Adam y P. Tannery, Pars, Cerf.
Descartes, R. (1975). Responsiones ad quasdam difficultaes ex meditationibus. Entretien avec Burman: manuscrit
de Gottngen. Pars, J. Vrin.
Descartes, R. (1977). Regulae ad directionem ingenii. Regles
tiles et claires pour la directon de l'esprt en la recherche
de la vente. La Haye, Nijhoff.
Descartes, R. (1989). Sobre los principios de Filosofa. Madrid, Ed. Gredos (edicin original 1664, Renati Descartes
principia philosophiae).
Descartes, R. (1989). Reglas para la direccin del espritu.
Madrid, Alianza.
Descartes, R. (1990). El tratado del hombre. Madrid, Alianza.
Descartes, R. (1991). El mundo o el tratado de la luz. Madrid, Alianza Editorial (edicin original 1664, Le monde de
M. Descartes: Ou la traite de la lumire et des autres principaux objets des sens: Avec un discours de l'action des
corps et un autre des fivres, composez selon les principies su mme auteur).
Descartes, R. (1992). Discurso del mtodo. Madrid, Alianza
Editorial (edicin original de 1637, Discours de la mthode).
Descartes, R. (1992). Compendio de msica. Madrid, Tecnos.
Descartes, R. (1993), Meditaciones metafsicas con objeciones y respuestas. Madrid, Alfaguara (edicin original de
1641, Medtationes de prima phlosophia).
[HT]
DESCENTRALIZACIN. (V. DISEO DE ORGANIZACIONES.)
DESCLASAMIENTO
DESEMPLEO
DESCRIPCIN DEL PUESTO. Es una declaracin escrita, basada en el anlisis, de las operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo.
Consta de cuatro apartados: 1) Datos de identificacin del puesto; 2) Descripcin del puesto propiamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente
operaciones), responsabilidades y funciones; 3) Especificaciones del puesto; y 4) Identificacin de los
puestos que, desde la perspectiva de su complejidad,
responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden
y le siguen.
[MFR]
DESCUELGUE SALARIAL. DRAE: Descolgar: desfasarse, marginarse, apartarse, salirse de una ideologa o
un ambiente al que se perteneca (acepcin figurada).
La forma sustantiva de "descuelgue" no se recoge en
el DRAE. Et.: Del. lat. des (no) y collocatio (colocar,
poner en su sitio) descolocar, salirse del sitio en que
se estaba ubicado.
Este vocablo de reciente aparicin en la terminologa de los convenios colectivos ("clusula de descuelgue"), se refiere a la posibilidad de que una determinada empresa no est obligada a aplicar los
incrementos salariales pactados en un convenio de
mbito superior, por encontrarse en grave situacin
econmica (V. CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL).
Conforme al art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores pueden pactarse en el propio convenio superior
las condiciones para eximirse de la aplicacin del incremento salarial (clusula de descuelgue), o puede
tambin acordarse en el mbito de cada empresa,
siempre que lo acepten los representantes legales.
TRMINOS RELACIONADOS
CONGELACIN SALARIAL.
[MO]
DESEMPLEO. Situacin de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo temporal o definitivamente en, al menos, una tercera parte de su jornada laboral, con la correspondiente prdida de
salarios. Se encuentran en situacin legal de desempleo para acceder a la proteccin del nivel contributivo quienes se hallen en alguna de las situaciones siguientes (art. 208 LGSS):
a) Extincin del contrato de trabajo por expediente
de regulacin de empleo, muerte, jubilacin o incapacidad del empresario individual si se extingue
289
b)
c)
d)
e)
el contrato, despido procedente si existe sentencia o improcedente, por despido objetivo, por llegada del trmino o realizacin de la obra o servicio
o por resolucin del contrato a instancia del empresario en el periodo de prueba;
Suspensin del contrato de trabajo por expediente
de regulacin de empleo;
Reduccin de una tercera parte o ms de la jornada de trabajo;
Periodos de inactividad en los trabajos fijos de carcter discontinuo;
Retorno a Espaa por extincin de la relacin laboral en el extranjero, si no tienen proteccin por
desempleo en dicho pas y acreditan cotizacin
suficiente antes de salir de Espaa.
DESENCADENANTE
DESINDIVIDUALIZACIN
290
Desempleo de larga duracin. Situacin de las personas privadas de trabajo, de acuerdo con los estndares de la EPA durante ms de un ao (V. DESEMPLEADO).
Desempleo juvenil. En Espaa, la consideracin de
desempleo o paro juvenil viene determinada por los
jvenes de 16 a 24 aos, si bien estadsticamente
suele diferenciarse entre el grupo de 16 a 19 y el de
20 a 24.
[VM]
DESENCADENANTE. Dcese de aquel acontecimiento
que por accin u omisin tiene la virtud de transformar una situacin de conflicto latente en otra de conflicto manifiesto. Su opuesto es el concepto de barrera (V. BARRERA).
[MFR]
DESFALCAR. Tomar para s un caudal que se tiene
obligacin de custodia. El desfalco est penado en
las leyes en funcin de la cantidad y del grado de
confianza de la que disfrutaba su autor en la empresa,
o en la administracin en que trabajaba.
[TLL]
DESGASTE DE LA PUBLICIDAD. (V. PUBLICIDAD, DES-
GASTEDELA.)
DESINDIVIDUALIZACIN. La prdida de la identidad individual que las personas pueden sufrir como consecuencia de su pertenencia a un grupo.
Los factores que facilitan la aparicin del proceso
son el anonimato, la disolucin de la responsabilidad,
el tamao del grupo y la sobrecarga de estimulacin,
los cuales pueden producir en el individuo prdidas
en la capacidad de autoobservacin, de autoevaluacin y de aprensin ante la evaluacin, y que llevan a
un tipo de comportamiento caracterizado por conductas antisociales, autorreforzantes por s mismas
(Zimbardo, 1969).
Sin embargo, investigaciones posteriores permiten
afirmar que no siempre todos los determinantes de la
desindividuacin (por ejemplo, el anonimato) llevan
necesariamente a conductas antisociales. Desde estos trabajos cobran especial importancia las claves
ambientales y la interpretacin que las personas hacen de las mismas; as, si elementos prosociales estn presentes en la situacin, los individuos afectados
por la desindividuacin pueden comportarse de forma altruista (llevar trajes de enfermera o portar ca-
DESPIDO
DESISTIMIENTO
puchas puede producir diferencias conductuales evidentes), (V. JOHNSON y DOWNING, 1979).
DESOBEDIENCIA. Incumplimiento contractual del trabajador que, si grave y culpable, es causa de despido
disciplinario (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO). Las
rdenes empresariales se presumen legtimas, implicando deber de obediencia, salvo excepciones (V.
TRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
ABUSO DE AUTORIDAD).
[GT y YV]
DESPIDO. Decisin unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo, con cese de las obligaciones recprocas de las partes, en base a la concurrencia de causas legalmente previstas en el
ordenamiento jurdico laboral. Aunque la legislacin
slo denomina despido al disciplinario, es comn
agrupar dentro de esta categora todos los que se
adoptan por voluntad del empresario. As, son causas
de despido en nuestro ordenamiento los incumplimientos contractuales graves del trabajador (V. DESPIDO DISCIPLINARIO), los que responden a causas objetivas (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS), los que se
apoyan en causas econmicas, tcnicas organizativas o productivas y los que se producen por fuerza
mayor (V. DESPIDO COLECTIVO). De la califiacin del
despido por los rganos judiciales se derivan las categoras de despido procedente, improcedente o
nulo.
[AC y AB]
DESISTIMIENTO. Facultad resolutoria del contrato de
trabajo sin necesidad de alegar causa (V., adems,
PERIODO DE PRUEBA).
[GT y YV]
DESLEALTAD. Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado, si grave y culpable,
con el despido disciplinario (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
TRMINOS RELACIONADOS
ANTIGEDAD.
[MO]
291
DESPIDO
DESPIDO
[GT y YV]
Despido colectivo. Extincin del contrato de trabajo por voluntad del empresario apoyada en causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
que afecta a la totalidad de la plantilla si el nmero de
trabajadores es superior a 5 o que afecta en un periodo de noventa das al menos a 10 trabajadores en
empresas de menos de 100, al 10 por 100 en empresas entre 100 y 300 y a 30 en empresas de 300 o ms
trabajadores (art. 51 LET). Se entiende que el despido
est justificado cuando su adopcin contribuye, si la
causa es econmica, a superar una situacin negativa
de la empresa, o, si son tcnicas, organizativas o de
produccin, si garantiza la viabilidad futura de la empresa y del empleo a travs de una ms adecuada
organizacin de los recursos. El cmputo del nmero
de extinciones a efectos de la calificacin de despido
colectivo debe tener en cuenta las realizadas por
cualquier causa a iniciativa del empresario, excepto
por despido disciplinario, en el periodo de referencia
de noventa das.
El despido colectivo exige la previa autorizacin de
la autoridad laboral, que tramitar un expediente de
regulacin de empleo (V. EXPEDIENTE DE REGULACIN DE
EMPLEO), iniciado a propuesta del empresario o de los
representantes legales de los trabajadores. Simultneamente, se abre un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores en la empresa no
inferior a treinta das o quince en empresas de menos
de 50 trabajadores, que versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias
para permitir la continuidad y viabilidad del proyecto
empresarial. Se exige un plan de viabilidad en las empresas de ms de 50 trabajadores. Las consultas
pueden acabar en acuerdo o desacuerdo, comuni292
[GT y YV]
Despido disciplinario. Extincin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en
un incumplimiento contractual grave y culpable por
parte del trabajador (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
El despido disciplinario exige el cumplimiento de
unos requisitos formales, cuya omisin determina su
improcedencia por producir indefensin en el trabajador (art. 55 LET). As, debe existir la carta de despido, o notificacin escrita al trabajador donde figuren
ios hechos motivadores y la fecha, a efectos de abrir
el plazo de caducidad de la accin de despido (veinte
das), adems de otras exigencias que puedan con-
DESPIDO
DESPIDO
DESREGULACION SALARIAL
DESPILFARRO
294
DESVIACIN TPICA
DESTAJO
[MO]
DESTAJO. DRAE: Obra u ocupacin que se ajusta por
un tanto alzado, a diferencia de la que se hace a jornal. Et.: Del lat. talare (derivado de talea: retoo o brote que se corta para trasplantarlo) cortar, rajar. Destajo aparece en castellano por vez primera en el
diccionario espaol-latino de Nebrija (1495), referido
a las condiciones en que se debe hacer un trabajo;
sin embargo, la palabra originaria (destajar: determinar) es muy anterior, hacia 1200.
"Destajo" es el trabajo por unidad de obra realizada
a la que corresponde un precio-salario fijado con anterioridad; la remuneracin se obtiene por unidad de
obra, con independencia del tiempo efectivamente
trabajado. La divisin del trabajo en "cortes" o "tajos"
facilita la asignacin de estas partes o divisiones menores y pagarlas como unidades independientes.
En su forma pura, el trabajo a "destajo" va desapareciendo de las organizaciones modernas, aunque
siguen coexistiendo muchas derivaciones del concepto original: trabajos a comisin, subcontratas, trabajos llave en mano, primas, etc. Las nuevas concepciones del trabajo (teletrabajo, empleo temporal,
contratos a tiempo parcial, direccin por objetivos,
etc.) estn apostando por sistemas retributivos ms
directamente relacionados con los resultados conseguidos que con el tiempo o dedicacin empleados
en el trabajo. En este sentido, el predominio de los
resultados es ms parecido a la retribucin por unidad de obra (destajo) que a la retribucin por unidad
de tiempo (jornal).
TRMINOS RELACIONADOS
COMISIN | PRIMAS | JORNAL.
Destajo (trabajo a). Conforme al DRAE es una locucin adverbial que significa "por un tanto; dcese
cuando se toma o se da una obra ajustada a cierta
cantidad".
[MO]
DESTREZA. Habilidad personal para realizar las tareas
necesarias, especficas, en una actividad/puesto de
trabajo determinado, adquirida a partir del desarrollo
de una aptitud, por medio del entrenamiento o de la
prctica, y que es evaluada mediante la verificacin
del rendimiento laboral. Se pueden distinguir distintos
tipos de destrezas, que, de forma general, se pueden
encuadrar en fsicas, mentales e interpersonales. Los
295
gerentes tratan de hacer que las destrezas y habilidades de cada persona sean compatibles con las requeridas para el desempeo del puesto, lo que se
consigue a travs de adecuados procesos de seleccin de personal y/o de procesos de adiestramiento
del empleado.
BIBLIOGRAFA
Randell, G. (1988). La valoracin y formacin del personal.
Bilbao, Ediciones Deusto.
[JC]
DESVIACIN ESTNDAR. (V. DESVIACIN TPICA.)
DESVIACIN MEDIA. ndice que refleja el grado de variabilidad o dispersin de un conjunto de observaciones. Sus propiedades hacen que sea de uso infrecuente. Su frmula se reduce al clculo del promedio
de las desviaciones con respecto a la media, tomadas
en valor absoluto,
[JB]
DESVIACIN SALARIAL. DRAE: Apartamiento, separacin o alejamiento del camino o lugar. Et.: Del lat. deviatio {deviare, a su vez derivado de de-va: apartarse
del camino, desviarse) desviacin. La palabra desviacin aparece en los escritos de Berceo (1220-1250).
"Desviacin salarial" es la diferencia cuantitativa entre un determinado salario (o escala salarial completa)
y otro salario (o escala) que se toma como referenciatipo. La desviacin implica la medida de la distancia
que separa ambas magnitudes salariales, comparndolas entre s.
Para visualizar mejor las desviaciones salariales de
una empresa con respecto al trmino comparativo
elegido (por ejemplo, salarios medios del sector), la
representacin clsica utilizada es el eje de coordenadas sobre el que se dibujan ambas curvas de salario. Las desviaciones vienen marcadas por las distancias entre ambas curvas.
[MO]
DESVIACIN TPICA. ndice que refleja el grado de variabilidad o dispersin de un conjunto de observaciones. Se obtiene calculando la raz cuadrada de la vax
rianza y suele representarse por S (V. VARIANZA).
Tambin se conoce como desviacin estndar.
[JB]
DETECCIN DE MENTIRA
DEVENGO
[AC]
DEUDA PBLICA.
[MFR]
DEVENGO. DRAE: Adquisicin del derecho a alguna
percepcin o retribucin por razn del trabajo, servicio o ttulo. Et.: Del lat. vindicare (vindex: garante, fiador) atribuirse, apropiarse, reclamar a ttulo de propiedad. La derivacin hacia devengar aparece en
1495, de la frmula "hijos dalgo notorios, de vengar
quinientos sueldos", expresin en la que "vengar"
significa "reclamar", "reivindicar".
La acepcin del DRAE "nica acepcin admitida del
vocablo", se ajusta bastante al uso actual: adquirir el
derecho a la retribucin por el trabajo ya realizado.
Las cantidades devengadas se abonan en las fechas
establecidas por pactos o costumbres en plazos no
superiores al mes (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores) y puede anticiparse su cobro de acuerdo
con lo establecido en el mismo artculo del Estatuto
de los Trabajadores.
TRMINOS RELACIONADOS
ANTICIPO | PAGA | ABONO | BENEFICIOS MARGINALES (DE
AHORRO Y PREVISIN).
DEWEY, John
DEWEY, John
DGOV
DIAGRAMA DE BARRAS
[HT]
DGOV. (V. DIRECCIN GENERAL DE ORIENTACIN VOCACIONAL.)
Figura 7.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M, (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1974). The Job dagnostic
survey: an instrument for the diagnosis of Jobs and the
evaluation of Job redesign projeets. JSAS Catalog of selected documents in psychology, 4:148 (Ms. N 810).
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1975). Development of the
Job diagnostic survey. Journal of Applied of Psychology,
60,159-170.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1976). Motivation through
the design of work: test of a theory. Organizatonal behavior and human performance, 16, 250-279.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading (MA). Addison-Wesley.
[MFR]
Diagnstico estratgico. Anlisis de los recursos y
capacidades de la entidad o empresa y las debilidades y amenazas competitivas de la misma. La plasmacin resumida del diagnstico estratgico suele incorporarse en un DAFO. El tratamiento de estrategias
implica tanto la evolucin pasada como la futura de
las variables estratgicas, que constituyen el ncleo
de las decisiones y acciones, normalmente relativas
al medio y largo plazo, que cumplen la visin, la misin, los objetivos y subobjetivos de la empresa.
Constituye por s mismo la principal fuente de informacin estratgica, e incluye variables internas y externas, cuantificables y no cuantificables. Trminos
relacionados DAFO, estrategias, ventajas competitivas, diagnstico.
[JGD y CLL]
DIAGRAMA DE BARRAS. Tcnica para la representacin grfica de datos, apropiada para variables nominales (o cualitativas). En un eje se sitan las categoras de la variable y en el otro las frecuencias
(absolutas o relativas). En el diagrama de barras (ver
DIAGRAMA DE DISPERSIN
DILOGO
Tabla 8.
DIAGRAMA DE FLUJO. Esquema simblico del tratamiento de los datos de un determinado proceso,
donde se describen los pasos de cada tarea y las
relaciones entre los diferentes pasos. Se usa
frecuentemente el trmino en ingls flow-chart.
[MM]
Tabla de frecuencias
Partido
Votos (%)
A
B
C
D
20
60
10
10
Figura 8.
Tabla 9.
Tabla de datos
X
2
4
5
5
6
3
8
Y
2
3
4
3
5
3
6
[SP y LA]
DIARIO DE ACTIVIDADES
DIFERENCIACIN
DICOTOMICA, VARIABLE
I.
II.
III.
IV.
V.
DIFERENCIAS ACTOR-OBSERVADOR
[JGD y CLL]
DIFERENCIAS ACTOR-OBSERVADOR. Es una de las
fuentes de sesgo en el proceso de atribucin analizada por Jones y Nisbett (1972). Segn la teora clsica de la atribucin tendemos a atribuir las causas
del comportamiento humano o bien a factores internos (p. ej., predisposiciones) o bien a factores externos (p. ej., las circunstancias), en funcin de ciertos
criterios con los que se analizan las circunstancias en
que se produce el comportamiento.
Sin embargo, para Jones y Nisbett, bajo las mismas
circunstancias los sujetos tienden a atribuir el comportamiento a causas internas, cuando juzgan a
otros, y a causas externas cuando juzgan su propio
comportamiento; esto ocurre especialmente cuando
los resultados del comportamiento son negativos o
socialmente reprobables. Dicho de otra manera, las
personas tienden a interpretar su propio comportamiento como una respuesta lgica a las circunstancias en que se encuentran, mientras que ese mismo
comportamiento, cuando es observado en otros, ser
justificado en base a sus rasgos de personalidad.
Esta tendencia ha sido confirmada en numerosos estudios posteriores y bajo circunstancias diversas (Nisbett ef al., 1973; West et al., 1975; Taylor y Fiske,
1978).
TRMINOS RELACIONADOS
AUTOATRIBUCIN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN
SESGOS ATRIBUCIONALES | PROCESO DE ATRIBUCIN |
TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observen Divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins, y B. Weiner (eds.). Attrbution: Perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.
Nisbett, R.E.; Caputo, C; Legant, P. y Maracek, J. (1973).
Behavior as seen by the observer. Journal of Personality
and Social Psychology, 27,154-164.
Taylor, S.E. y Fiske, S.T. (1978). Salience, attention and attribution: Top of the head phenomena. En: L. Berkowitz
[AB y JLZ]
302
[GT y YV]
DILIGENCIAS PARA MEJOR PROVEER. Facultad exclusiva del rgano judicial para, si lo considera oportuno,
acordar la prctica de pruebas adicionales en un momento posterior a la terminacin del juicio oral, pero
dentro del plazo para dictar sentencia (art. 88 LPL). Es
una manifestacin del principio de bsqueda de la
verdad material, para los supuestos en que, practicadas las pruebas solicitadas por las partes, el juez
estima la necesidad de realizar alguna diligencia concreta. Se acuerdan mediante providencia, en la que
ha de constar el plazo para su prctica y comunicacin a las partes de su resultado. Si transcurrido
aqul no se practicaron las diligencias, el juez dictar
nuevo plazo, transcurrido el cual los autos quedarn
vistos para sentencia. Si la diligencia para mejor proveer consiste en confesin o aportacin de algn documento e, injustificadamente, no se producen, el
juez puede estimar probadas las alegaciones hechas
por la parte contraria en relacin con esa prueba.
BIBLIOGRAFA
lvarez de Miranda, J.M. (1986). Diligencias para mejor proveer. Particular consideracin en el proceso laboral. Actualidad Laboral (I y II) tomo I, pp. 673 a 690 y 721 a 734,
respectivamente.
[GTyYV]
DIMENSIN PTIMA DE LA EMPRESA. Tamao ptimo para la empresa, es decir, el tamao de la empresa mediante el que con menos recursos humanos
y materiales consigue el mximo valor posible, de
acuerdo con la demanda real y potencial de la empresa. Desde el punto de vista de los costes, es el
que minimiza la relacin entre los costes a corto y largo plazo, y optimiza la relacin entre los costes fijos
DIRECCIN COMERCIAL
DIMENSIONES DE LA PROFESIONALIDAD
nedas. El art. 29 del Estatuto de los Trabajadores establece las fechas, lugar y formas de cobro.
TRMINOS RELACIONADOS
MONEDA | BILLETE DE BANCO | EFECTIVO | PECUNIA | PECULIO.
[MO]
[JGD y CLL]
DIMENSIONES DE LA PROFESIONALIDAD. Son las diferentes categoras de capacidades necesarias para
alcanzar la cualificacin profesional. Existen varios tipos: las tcnicas, las econmico-organizativas, las de
cooperacin/relacin con el entorno, las de respuesta
a las contingencias, etc.
[VM]
DIMISIN DEL TRABAJADOR. Resolucin del contrato
de trabajo por voluntad del trabajador, y sin necesidad de alegar causa, preavisada de acuerdo con lo
previsto en el convenio colectivo o con la costumbre
local. El empresario no puede negarse a la resolucin,
teniendo derecho, tan slo, a descontar de la liquidacin de haberes del trabajador el salario de los das
no preavisados.
BIBLIOGRAFA
Martnez Girn, J. (1990). La dimisin del trabajador, Actualidad Laboral, nm. 20, pp. 227-238.
[GT y YV]
DINERO. Segn el DRAE, es la moneda corriente, el
medio de cambio de general aceptacin, que puede
ser declarado forma normal de pago, constituido por
piezas metlicas acuadas, billetes u otros instrumentos financieros.
Et.: Del lat. denarius: moneda de plata equivalente
a diez ases. Su origen proviene del latn vulgar (deni:
diez).
Constituye por excelencia el medio de pago ms
generalizado y admitido por el sistema econmico
como instrumento de cambio y medida de valor o
cuenta.
Como instrumento de cambio independiza el hecho
de la compra y el de la venta. Como unidad de cuenta
(instrumento contable) permite la realizacin de intercambio de bienes heterogneos mediante una unidad
abstracta monetaria (peseta, libra, dlar...). Como
medio de pago es siempre un hecho material concreto, bien sea tangible (una moneda, un billete) bien sea
intangible (un abono en cuenta).
La percepcin o cobro del salario suele realizarse a
travs de cheques o transferencias bancarias, habiendo cado en desuso los cobros en billetes y mo303
nrico de conservar "en primer lugar", y, progresivamente, incrementar la cuota de mercado de los productos/servicios ofrecidos por la compaa.
BIBLIOGRAFA
Hunt, J.W. (1993). La direccin de personal en la empresa.
Madrid, McGraw-Hill.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Labrado, M. (1996). Misiones y responsabilidades de los
puestos de trabajo. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
[JC]
DIRECCIN COMO CONDUCTA. Conjunto de acciones
realizadas por los directivos tendentes a la fijacin de
objetivos de una organizacin y aplicacin-materializacin de los mismos por medio de la asignacin de
recursos y medios apropiados. Quizs la forma ms
idnea de descripcin de "las conductas de direccin
de un directivo" la haya encontrado en Hunt (1993,
pp. 200-201) cuando seala: "Un da tpico de un directivo podra comenzar con su llegada a la oficina a
las 8.30 de la maana. A continuacin emplea una
hora en leer el correo y contestar las cartas, antes de
que empiece a venir la gente a verle. Los subordinados que no tienen cita entran sencillamente, o l sale
de su despacho para verlos. En estas interacciones
se recoge informacin y se toman decisiones. Las citaciones formales ocupan una parte considerable de
la maana. Entre las 10 y las 12 entrevista a un aspirante a un puesto de trabajo, atiende a la reunin
de un comit y responde a varias llamadas telefnicas. Mientras va de una interaccin a otra estudia si
sera ms fcil o no llevar la seccin con otro supervisor que pudiera tener a su cargo a cuatro empleados. Esta concesin a la planificacin y organizacin
se produce, por necesidad, sobre la marcha o en el
"duermevela" de una reunin. La tarde est ocupada,
de manera similar, por cortas interacciones con los
superiores, los compaeros directivos, los subordinados o los clientes; por reuniones formales e informales; por llamadas telefnicas e informes; y por un
memorndum ocasional que requiere ms atencin.
Al final del da, el directivo se pregunta "qu es lo
que hecho hoy?" e invariablemente siente que se le
ha disipado el tiempo y que maana ha de hacer ms
cosas". Esta sucesin de conductas refleja la accin
directiva en su realismo ineficaz en relacin a la planificacin y organizacin que deberan constituir los
elementos sustantivos de su conducta: la liberacin
de "lo marginal" a fin de concentrar su atencin en
cuestiones relacionadas con sus objetivos; la utilizacin mximamente optimizada de sus recursos
disponibles "materiales y humanos"; la evaluacin
del rendimiento, su control, y, en su caso, la adopcin de medidas correctoras para la obtencin de
resultados.
304
[JGD y CLL]
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.
Sistema organizacional que asume la responsabilidad
de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos
sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y
desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organizacin
y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo
de los recursos humanos. Partiendo de un enfoque que
considera al sistema humano como el factor clave y
diferencial para el xito de las organizaciones, los responsables directos e indirectos de la direccin de recursos humanos deben contribuir de forma decisiva a
la direccin de la organizacin de modo que su actuacin resulte ms eficaz frente a los cambiantes y competitivos desafos del entorno. Un modelo de direccin
de recursos humanos debe conjugar sistemas y contingencias que aporten un valor aadido a sus funciones y actividades claves: auditora y valoracin de los
recursos humanos disponibles, preparacin y planificacin de los mismos, diseo y anlisis de puestos, reclutamiento, seleccin e integracin de personas, sistemas de compensacin y desarrollo de carrera,
comunicacin y relaciones internas, etc. rea, departamento, divisin o direccin de una organizacin que
se ocupa de desarrollar las funciones que se indican
en la Tabla 10.
[MFR]
DIRECCIN ESTRATGICA
DIRECCIN DE PERSONAL
Tabla 10.
Principales funciones de la Direccin de Organizacin y Recursos Humanos
A nivel estratgico
1- Participacin en
la elaboracin del
Plan Estratgico de
la Compaa
Unidades operativas
Funciones bsicas
Formacin y Desarrollo
de Recursos Humanos
RECURSOS
HUMANOS
Otras
DIRECCIN PARTICIPATIVA
DIRECCIN TICA
se desarrollan en un diagnstico estratgico permanente (externo e interno, con un enfoque mesoeconmico); una planificacin estratgica basada en este
diagnstico y con la previsin de futuro, y con unas
pautas derivadas de la misin y los objetivos; una implantacin del plan y el control de las estrategias implantadas y su necesaria readaptacin continua.
TRMINOS RELACIONADOS
ESTRATEGIA | PLANIFICACIN Y CONTROL ESTRATGICO |
COMPLEJIDAD | ANLISIS DAFO.
[JGD y CLL]
DIRECCIN TICA. Conjunto de valores, normas y
principios morales que deben regir las actitudes y
comportamientos directivos para una transaccin justa, respetuosa y equitativa de una organizacin consigo misma y con su entorno. Frente a una deontologa empresarial de "mnimos y mximos" entre lo
que se puede o no hacer para no transgredir los lmites ticos, la tica humanista empresarial propone
unos principios que inspiren el comportamiento de la
organizacin como un todo global, un comportamiento coherente entre todos los subsistemas internos de
la organizacin y sin concesiones amparadas por criterios de eficacia, cinismo moral o por un relativismo
utilitarista.
[JGD y CLL]
DIRECCIN GENERAL. Mxima posicin jerrquica en
una organizacin que incluye, generalmente, la persona que desempea las tareas de direccin de la organizacin, asumiendo la mxima responsabilidad en
la definicin de la poltica de la compaa y, por consiguiente, las decisiones estratgicas de la empresa.
Para ello desarrolla tres funciones genricas: supervisin "del proceso de toma de decisiones y en la
asignacin de recursos", relacin con el entorno "negociando e informando" y desarrollo de la estrategia
"definicin de objetivos y procedimientos para su
consecucin.
BIBLIOGRAFA
Zerilli, A. (1992). Fundamentos de organizacin y direccin
general. Bilbao, Ediciones Deusto.
[JC]
DIRECCIN GENERAL DE ORIENTACIN VOCACIONAL
(DGOV). Tiene como misin apoyar el desarrollo integral de los estudiantes, por medio de la generacin
y difusin de informacin y asesora, as como efectuar el seguimiento y anlisis de las trayectorias acadmicas y ocupacionales, a fin de mejorar su desempeo y la toma de decisiones para una insercin en
el mercado de trabajo.
306
DIRECTIVA
DIRECTIVO
Director ejecutivo. Mximo responsable en la ejecucin y puesta en prctica de las polticas y estrategias convenidas en una organizacin; como modo
derivado se puede aplicar a los mximos responsables de las reas/departamentos/servicios funcionales de una organizacin "recursos humanos, produccin, comercial, financieros, etc.
Director general. Empleado que ejercita poderes
inherentes a la titularidad jurdica de una organizacin, relativos a los objetivos generales de la misma,
con autonoma y plena responsabilidad, slo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona, o, de los rganos superiores de
gobierno y administracin de la entidad que, respectivamente, ocupe aquella titularidad.
BIBLIOGRAFA
Dervaux, B. y Croce, Ch. (1992). Las diez funciones clave
del director de empresa. Bilbao, Deusto.
Fomento del Trabajo Nacional (1996). Responsabilidades y
obligaciones de directivos y administradores. Barcelona,
Ediciones Gestin 2000.
[JC]
DIRECTORIO DE FORMACIN (DIRFO). Centro de informacin cuyo objetivo es difundir las caractersticas
y calidad de la oferta de formacin y de consultara
de recursos humanos en Espaa. Pretende, por encima de todo, llegar a ser un punto de encuentro entre organismos y usuarios.
La entidad intenta abarcar el conjunto de las actividades y programas de formacin y desarrollo que
contribuyen a que tanto las empresas, como las personas, sean mejores y ms competitivas, y que faciliten la consecucin de los respectivos proyectos empresariales y profesionales, en consonancia con las
directrices planteadas en el Libro Blanco de la Comisin Europea.
DIRFO edita el Directorio Multimedia de Formacin
y Recursos humanos, que contiene alrededor de
30.000 referencias sobre 1.800 organizaciones espaolas, con sus programas, servicios, productos de
formacin y desarrollo, y lo difunde a travs de Internet, CD-ROM, disquetes para PC y un anuario.
DIRFO aplica en Espaa el Sistema CEDEO/DIRFO+ para la evaluacin y certificacin de los organismos de formacin y recursos humanos, y dispone de
un modelo para la evaluacin de la eficacia, rentabilidad y adecuacin de la formacin desarrollada en
las empresas. Edita tambin los Cuadernos de Formacin y Recursos humanos., en los que recoge informacin sobre legislacin y subvenciones; noticias
y novedades; libros, estudios y artculos; experiencias, mesas redondas y presentacin de productos.
DISEAR
DIRFO
DISCAPACITADO. Persona que padece alguna incapacidad, fsica o psquica, que reduce su autonoma
y dificulta su integracin educativa o laboral. Persona
que presenta alguna incapacidad grave "fsica o psquica, congnita o adquirida" para el desarrollo normal de ciertas actividades. Estas dificultades justifican la proliferacin de polticas encaminadas a su
integracin laboral, donde tienen un papel clave las
a
de contenido formativo. A disposicin adicional 2. de
la Ley 10/1994.
[VM]
[AB y LC]
DISCUSIN DE GRUPO. Reunin planificada para alcanzar objetivos concretos "anlisis de problemas
grupales, establecimiento de metas, formacin y
cambio de actitudes, etc. El grupo de discusin
consta de 7 a 10 personas y de un coordinador. El
coordinador se encarga de estructurar la situacin
"presenta el problema, proporciona la informacin
necesaria, etc." y crea las condiciones adecuadas
para fomentar en los participantes la gnesis de alternativas viables, la toma de decisiones para la solucin ms correcta y aceptada por todos, y de valorar el rendimiento logrado por el grupo (Krueger,
1991). La actividad grupal se desarrolla en un ambiente relajado, no directivo y de influencia mutua. El
trmino tambin puede referirse a la etapa de los grupos de discusin en la que los participantes razonan
las ventajas, desventajas y criterios que el grupo considera relevantes de cada uno de los puntos de inters del tema o problema tratado.
BIBLIOGRAFA
Krueger, R.A. (1991). El grupo de discusin. Gua prctica
para la investigacin aplicada. Madrid, Pirmide.
[MTV]
DISEAR. Alterar un sistema haciendo uso de un grado notable de libertad de accin. En el caso de puestos de trabajo, estructura u organizacin hablar de
diseo o de disear se "corresponde a pulsar los
botones que influyen en la divisin del trabajo y en los
309
DISEO
DISEO
DISEO
DISEO
Formalizacin. Dimensin de la estructura organizacional que recoge el grado en que los distintos
puestos de trabajo y sus tareas estn reglados. Indica, por tanto, la medida en que los roles de los
componentes de la organizacin estn fijados y definidos de modo que la discreccionalidad de su
comportamiento se ajuste a unos parmetros establecidos. En una organizacin con una alta fomalizacin, encontramos que existen descripciones
explcitas de qu, cmo y cundo hay que hacer las
cosas. Adems, encontramos conjuntos de reglas
que dejan un escaso margen de libertad a la actuacin del individuo en la organizacin.
Formalizacin de comportamiento. Segn Mintzberg (1991), se refiere a la normalizacin de los procesos de trabajo imponiendo instrucciones operativas, descripciones del puesto de trabajo, reglas,
reglamentos y similares.
[RR]
Formalizacin impuesta vs. requerida. Es un continuo que da cuenta del grado en que el rol o papel
de los empleados es fijado por los niveles superiores o, por el contrario, van siendo definidos y normalizados por los actores que van a desempearlos
en funcin de sus necesidades.
Integracin. Consiste en una serie de mecanismos a travs de los cuales se trata de lograr la actuacin coordinada de los diversos componentes
de la organizacin para alcanzar los objetivos pretendidos.
Encadenamientos. Son elementos de enlace encargados de coordinar distintas reas funcionales
de la organizacin. Dichos elementos pueden ser
personas, grupos de trabajo integrados por componentes de las distintas reas, o sistemas administrativos. Por regla general, su funcin suele
consistir en el desarrollo de procedimientos
normalizados para la realizacin de determinadas
actividades.
Integracin horizontal. Son aquellos mecanismos
mediante los cuales los diversos encadenamientos
coordinan actividades entre reas organizacionales
que se encuentran al mismo nivel. El grado de integracin horizontal puede medirse, por ejemplo,
por la velocidad que tiene una informacin para fluir
sin alterarse entre departamentos situados al mismo nivel en una organizacin.
Integracin vertical. Son aquellos mecanismos
que sirven a los diversos encadenamientos para
coordinar actividades entre reas organizacionales
que se encuentran en diferentes niveles. El grado de
integracin vertical puede medirse, por ejemplo, por
la correspondencia que tienen los objetivos a alcanzar por la organizacin entre unidades situadas a diferentes niveles de una organizacin.
BIBLIOGRAFA
Brown, W.B. y Moberg, D.J. (1980). Teora de la organizacin y la administracin: enfoque integral. Mjico, Limusa.
Davenport, T.H. (1996). Innovacin de procesos. Madrid,
Daz de Santos.
Davis, LE. y Wacker, G.J. (1987). Job Design. In G. Salvendy (ed.). Handbook of human factors. Boston, John
Wiley and Sons.
Hendrick, M. (1987). Organizational design. En: G. Salvendy
(ed.) Handbook of human factors. Boston, John Wiley and
Sons
Mintzberg, H. (1991). Mintzbergyla direccin. Madrid, Daz
de Santos.
Robbins, S.P. (1991). Organizaron theory: Structure, design
and applications. Englewood Cliff (N.J.), Prentice-Hall international (3rd edition).
[RR]
DISFUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIN SOCIAL. (V.
ESTRATIFICACIN SOCIAL.)
pitone, Stanley Schachter y John Thibaut, del ya mtico Instituto de Dinmica de Grupos del MIT presidido por Lewin, da a la publicidad un artculo, "Teora
de la comparacin social", en el que va desgranando
nueve hiptesis que estn presididas por el siguiente
aserto: en el hombre humano existe un impulso a evaluar las opiniones y conocimientos que tiene sobre la
situacin en la que se encuentra y sus habilidades
para hacerle frente.
Se trata, contina Festinger, de un impulso de tal
magnitud que en l se basa una buena parte de nuestra naturaleza gregaria, de esa tendencia a la asociacin con los otros, de la tendencia a la formacin o
pertenencia grupal, de la propia socialidad del ser humano y todo ello por la sencilla razn de que la nica
forma (o la ms comn, o la ms adecuada, que tanto
da) de evaluar es ponernos en comparacin con
otros.
La consecuencia ms elemental e inmediata de esta
tendencia evaluativa es que el sujeto acaba por ponerse frente a sus propias ideas, opiniones y conocimientos y corre el riesgo de percatarse de que no
todos estn en orden o, en palabras del propio Festinger, de que hay opiniones y actitudes que no son
consonantes entre s. Y es entonces cuando surge
esa conocida incomodidad psicolgica procedente
de la disonancia que acta como un verdadero factor
de motivacin para intentar reducirla a su mnima expresin.
La disonancia (existencia de relaciones entre cogniciones que no concuerdan, en palabras de Festinger) es un factor de motivacin y se define como "una
condicin antecedente que nos lleva hacia una actividad dirigida a la reduccin de la disonancia; de la
misma manera que el hambre nos lleva a una serie de
actos que se orientan hacia quitar el hambre" (Festinger, 1975, p. 16).
Dos son las hiptesis bsicas que Festinger defiende: a) la existencia de la disonancia (dos elementos
son disonantes, escribe Festinger, si por una razn o
por otra no concuerdan bien, si de uno de ellos se
sigue el envs del otro), ya que es psicolgicamente
incmoda, hace que la persona trate de reducirla y de
conseguir la consonancia; b) adems de intentar reducirla, la persona evita activamente las situaciones e
informaciones que pudieran aumentarla y lo hace
echando mano de distintas estrategias: a) puede decidir cambiar sus cogniciones (cognicin, segn Festinger, es cualquier conocimiento, opinin o creencia
sobre el ambiente, uno mismo o la propia conducta)
intentando cambiar de comportamiento.
Es lo que en otro momento Festinger denomina
"cambio de un elemento cognoscitivo de conducta";
DISTRIBUCIN BINOMIAL
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA
Tabla 11.
cognoscitivas favorables a la consonancia. Un ejemplo de ese tipo de conductas es la bsqueda de nueva informacin.
BIBLIOGRAFA
Aronson, E. (1978). The theory of cognitive dissonance: A
current perspective. En: L. Berkowitz (ed.). Cognitive
theories in social psychology. Nueva York, Academic
Press.
Festinger, L. (1975). Teora de la disonancia cognoscitiva.
Madrid, Instituto de Estudios Polticos.
[ABA]
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA. Sesgo cognitivo que
provoca efectos de sobreestimacin de la relevancia
perceptiva de ciertos estmulos sobre otros en funcin de la infrecuencia con que aparecen. Al igual que
en el caso de la saliencia estimular, la distintividad de
ciertos estmulos conlleva tambin la sobreestimacin
de la importancia y/o la frecuencia de aparicin de los
mismos debido a una mayor accesibilidad desde la
memoria de dichos estmulos (Huici y Moya, 1994).
TRMINOS RELACIONADOS
CORRELACIN ILUSORIA | ESTEREOTIPOS | SALENCIA PERCEPTIVA.
BIBLIOGRAFA
Huici, C. y Moya, M. (1994). Estereotipos. En: J.F. Morales
(ed.). Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
[AB y LC]
DISTRIBUCIN BINOMIAL. Distribucin de probabilidad a la que se ajustan las probabilidades asociadas
a una variable que representa el nmero de veces que
se obtiene uno de los dos resultados posibles en un
experimento aleatorio dicotmico que se repite varias
veces de forma independiente. La funcin de probabilidad viene dada por la expresin,
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS
DOBLE ENTRADA
Tabla 12.
suele producirse por un cambio en el entorno competitivo por motivos como el cambio tecnolgico
(nuevas patentes e innovaciones que dejan atrs a
nuestra empresa), o el estrechamiento de mrgenes,
que motivan el estrangulamiento econmico o la posible prdida de demanda y la posible crisis de la empresa. Dos motivos se esgrimen tradicionalmente
como alternativas: la reduccin de los riesgos al "no
poner todos los huevos en la misma cesta", motivo
que est muy criticado, pues una excesiva diversificacin conlleva un gran riesgo empresarial; y las posibles sinergias empresariales, derivadas de la diversificacin hacia sectores, mercados o productos que
puedan beneficiarnos o complementarnos, obteniendo beneficios cruzados entre las actividades diversificadas. Trminos desarrollados. Estrategias, crecimiento, sinergias, diversificacin de riesgos, carteras
de productos e inversiones.
[JGD y CLL]
DIVISIN. Es una configuracin estructural caracterizada por estar constituida por una serie de entidades
semiautnomas acopladas mediante una estructura
administrativa central. Las unidades bsicas "apenas
acopladas" son unidades de la lnea media (en terminologa de Mintzberg, 1984) generalmente denominadas divisiones.
"La forma divisional difiere de las otras cuatro configuraciones estructurales "estructura simple, burocracia maquinal, burocracia profesional y adhocracia"
en un aspecto importante: No se trata de una estructura completa desde el pice estratgico hasta el ncleo de operaciones, sino de una estructura superpuesta en otras; es decir, que cada divisin dispone
de una estructura propia. Sin embargo, .., la divisionalizacin afecta a esa eleccin: las divisiones tienden hacia la configuracin de la burocracia maquinal.
Pero la forma divisional en s se centra en la relacin
estructural entre la sede central y las divisiones, es
decir, entre el pice estratgico y la parte superior de
la lnea media" (Mintzberg, 1984).
BIBLIOGRAFA
[JB]
DIVERSIFICACIN. Estrategia empresarial basada en
el crecimiento o readaptacin de los productos o
mercados propios de la actividad o sector de la empresa. Cuando se realiza al crecer se busca la entrada
en nuevos productos, sectores o mercados con ms
rentabilidad o menos riesgo y suele deberse a la dificultad de crecimiento en el mercado de referencia
por saturacin de la demanda y unos mrgenes reducidos. Cuando se realiza por cambio de actividad,
314
Mintzberg, H. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel (Ed. original de 1979).
[MFR]
DO.
DO.
DOBLE TUTORA
DPO
Tabla 13.
PEAS.)
DOCENTE.
BIBLIOGRAFA
Hessen, J. (1926). Teora del conocimiento. Madrid, Espasa
Calpe.
(V. PROFESOR.)
[LG]
DOLO. Vicio del consentimiento que determina la nulidad de los actos en los que se produce (arts. 1.265
CC). Existe dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de uno de los contratantes el otro es
inducido a celebrar un contrato que, de no existir
aqullas, no hubiera celebrado. La nulidad slo se
producir cuando el dolo sea grave y no haya sido
utilizado por ambos contratantes, de modo que el
denominado dolo incidental slo obliga a quien lo
emple a una indemnizacin de daos y perjuicios
(arts. 1.269 y 1.270 CC). En el mbito penal, un comportamiento doloso equivale a una voluntad maliciosa cuyo principal contenido es el conocimiento de
los hechos comprendidos en la figura delictiva de
que se trate. En el mbito laboral no existe una conformacin especfica del comportamiento doloso,
por lo que ha de estarse a las reglas generales anteriores.
[GT y YV]
DOT.
DPO.
DSM-IV
DUNNETTE.MarvinD.
DSM-IV. Versin actual del Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales elaborado por la
Asociacin Psiquitrica Americana (APA, 1994).
Las siglas DSM-IV aluden a las iniciales en ingls de
este manual de psicopatologa: Diagnostic and Statistical Manual en su versin cuarta, la ltima aparecida
hasta la fecha. El DSM-IV es, adems del ms moderno sistema de clasificacin en psicopatologa,
uno de los ms utilizados junto con la "Clasificacin
Internacional de las Enfermedades" (CIE-10) propuesta por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS,
1992).
[JAC]
DUBREVIL, Hyacinthe. Naci en 1883 y muri en 1971.
Trabaj de obrero en Francia y luego en Estados Unidos hasta los 45 aos, momento en el que regres a
Francia donde public en 1929 el libro Standards. Le
travail amricain vu par un ouvrier franais. A partir de
1930 se dedic a escribir sobre las organizaciones de
trabajo, centrndose en las experiencias y las posibilidades de los grupos autnomos de trabajo.
La doctrina de H. Dubrevil parte de una concepcin
humanista del hombre. "Por tanto, para que el hombre se realice con el trabajo, la persona debe satisfacer tres necesidades": a) necesidad material: remuneracin del trabajo; b) necesidad intelectual:
diversidad en el trabajo; y c) necesidad moral: trabajo
responsable y solidario. La experiencia acumulada
desde 1900 hasta 1950 le permiti concluir que la
mayora de las organizaciones distan mucho de satisfacer estas tres necesidades, debido a la conservacin del viejo principio de autoridad. Sus propuestas
de organizacin partan de un cambio total de la concepcin clsica del mando.
Para la nueva organizacin en primer lugar hay que
devolver al obrero el rol o papel de animador, de un
capataz individual, por medio de una gran descentralizacin de responsabilidades. Para esto, H. Dubrevil
propone una estructura de equipos de trabajo con
gran autonoma tanto tcnica como presupuestaria,
los llamados grupos autnomos de trabajo.
La implantacin de los grupos autnomos de trabajo hacen que la estructura de la organizacin cambie en los siguientes aspectos:
Nuevos mtodos de remuneracin: cada equipo
hace un contrato con los dems equipos y de ah sale
la remuneracin que H. Dubrevil llam "compartir las
ganancias".
Nuevos mtodos de trabajo: el trabajo es definido
libremente por el grupo.
Se dan nuevas relaciones en la empresa: no hay autoritarismo y se establece una verdadera autodirec316
DURKHEIM, Emile
DURKHEIM, Emile
empresa de consultara (Personnel Decisions Research Inc.), que se convertir en 1975 en Personnel
Decisions Research Institute, para llevar a cabo investigaciones sobre productividad y recursos humanos.
Realiz numerosas investigaciones que dieron lugar
a artculos, captulos de libros y libros enteros. En
1985 recibi el premio de la Divisin de Psicologa Industrial y Organizacional de la American Psychological Association por el conjunto de su contribucin
cientfica. Es miembro de la American Psychological
Association y en 1966-67 fue presidente de la Divisin
de Psicologa Industrial y Organizacional.
OBRAS PRINCIPALES
Dunnette, M.D. (1965). Psychology applied to industry. Nueva York, Appleton-Century-Crofts.
Dunnette, M.D. (1966). Personnel selection and placement,
Belmont, Wadsworth Pub.
Dunnette, M.D. (1972). Validity study results forpbs relevant
to the petroleum refining industry. Washington, American
Petroleum Institute.
Dunnette, M.D. (1973). Work and nonwork in the year 2001.
Monterey, Brooks/Coe Pub.
Dunnette, M.D. (1976). Handbook of industrial and organizational Psychology. Chicago, Rand-McNally.
Dunnette, M.D. (1976). Plice selection and career assessment. Washington, National Institute of Law Enforcement
and Criminal Justce: Law Enforcement Assistance Administration, U.S. Dept. of Justice.
Dunnette, M.D. (1981). Prediction of inappropriate, unreliable,
or aberrant Job behavior in nuclear power plant settings.
Minneapolis, Personnel Decisions Research Institute.
Dunnette, M.D. (1982). Development and validation of an
industry-wide electric power plant operator selection
system: final report. Minneapolis, Personnel Decisions
Research Institute.
Dunnette, M.D. y Hough, LK. (1990). Handbook of industrial
and organizational Psychology (2nd. ed.) (4 vols.). Palo
Alto (CA), Consulting Psychologist Press.
[MFR]
DURKHEIM, Emile. Naci en la ciudad de Epinal, en los
Vosgos franceses, en 1858 y falleci en Pars en
1917. Puede ser considerado como uno de los padres de la moderna teora sociolgica.
Naci en el seno de una familia juda, con muchos
antepasados como rabinos, esperndose de l que
ejerciera tambin esta profesin. Debido a su formacin en la cole Nrmale Suprieure de Pars, se declar agnstico. Coincidi con otros ilustres compaeros en los estudios (H. Bergson, P. Janet)
estudiando filosofa, pero sus preoucupaciones por
los temas sociales y polticos le llevaron a profundizar
en estos temas. Estudi en Alemania durante un ao,
tras ejercer como profesor de filosofa en varios liceos
de provincias. All conoci los trabajos de William
317
DURKHEIM, Emile
DURKHBM, Emile
Durkheim, E. (1992). El suicidio. Torrejn de Ardoz (Madrid), Akal. Publicado el original en francs (1897). Le
suicide.
Durkheim, E. (1961). Moral education; a study in the theory
and application of the sociology of education. Nueva
York, Free Press. Conjunto de conferencias publicadas
originalmente en francs (1902-1906).
Durkheim, E. (1992). Formas elementales de la vida religiosa.
Torrejn de Ardoz (Madrid), Akal. Publicado originalmente
en francs (1912). Formes elementales de la vie religieuse: le systme totmique en Australie.
318
[HT]
E
EAD.
EADA.
EAO.
ECONOMETRA
ECOAUDITORA
seguido, que consigui una alta divulgacin de la psicologa general. Con su enfoque funcional de la psicologa ayud a crear la psicologa conductista. A l
se debe la frase: "El pasado de la psicologa es largo,
pero su historia es corta".
OBRAS PRINCIPALES
Ebbinghaus, H. (1873). ber die Hartmannsche Philosophie
des Unbewussten. Dusseldorf, Dietz.
Ebbinghaus, H. (1908). Psychology: an elementary textbook. Nueva York, Arno Press (edicin original: Abrss der
Psychologie).
Ebbinghaus, H. (1911-1913). Grundzge der Psychologie.
Leipzig, Veit.
Ebbinghaus, H. (1964). Memory: a contribution to experimental psychology. Nueva York, Dover Publications (edicin original, 1885. ber das Gedchtnis: Untersuchungen zur experimentellen Psychologie).
[H7]
ECOAUDITORA.
MAS E INICIATIVAS.)
no a las fases por las que el grupo pasa (V. DESARROLLO DEL GRUPO); a los problemas temporales con los
que el grupo debe enfrentarse inevitablemente (incertidumbre, conflicto y escasez); a las distintas orientaciones temporales que los diferentes grupos adoptan "tradicionales, centradas en el presente,
futuristas" (Leviney Moreland, 1990).
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | DESARROLLO DEL GRUPO | RELACIONES INTERGRUPALES | PSICOLOGA AMBIENTAL.
BIBLIOGRAFA
Levine, J.M. y Moreland, R.L. (1990). Progress in small
group research. Annual Review of Psychology. 41, 58563.
[AC y AB]
ECONOMATO. Entidad de carcter empresarial, pblico o cooperativa, que se ocupa de la compra y venta
de productos de amplio consumo. Generalmente
constituido y bajo control del Estado o de otros poderes pblicos, sus beneficiarios exclusivos, en principio, son los miembros del personal de una empresa
concreta o de una administracin. Los economatos,
que no pagan impuestos, o que lo hacen por entidades menores a las usuales en el comercio, son muchas veces focos de competencia desleal para las actividades comerciales regulares.
[BC]
ECONOMETRA. "Econometra es el anlisis cuantitativo de los fenmenos econmicos, basado en el desarrollo conjunto de teora y observacin, relacionados mediante los adecuados mtodos de inferencia"
(Samuelson, Koopmans y Stone, 1954). La econometra es una de las ramas de la economa ms rpida y ampliamente desarrolladas y cuyo objetivo genrico es ofrecer un adecuado contenido emprico a
las relaciones econmicas. El trmino econometra
fue utilizado por primera vez por Pawel Ciompa en
1910; sin embargo, fue Ragnar Frisen, uno de los fundadores de la Sociedad Economtrica, quien ayud a
acuar definitivamente este trmino y quien estableci la econometra como la materia que conocemos
actualmente.
La utilizacin de modelos empricos formalizados en
economa requiere el empleo de mtodos estadsticos especiales que han recibido el nombre de "mtodos economtricos" o "econometra terica", y por
otra parte, las mltiples aplicaciones de estos modelos a los ms variados temas de la economa vienen a formar parte de la llamada "econometra emprica" o "econometra aplicada".
ECONOMA
ECONOMA
BIBLIOGRAFA
Samuelson, P.A; Koopmans, T.C. y Stone, J.R.N. (1954),
Report of the evaluative commitee for Econometrica. En:
Econometrica 22,141-6.
[BC]
ECONOMA. Rama del conocimiento que se encarga
del estudio y anlisis de la actividad econmica, entendida como actividad social, que se centra en la satisfaccin de las necesidades humanas, con medios
materiales escasos y susceptibles de usos alternativos, de forma que se obtengan los mejores resultados con el menor esfuerzo posible. El fin genrico de
la economa es conseguir el bienestar social mediante
la correcta distribucin de la riqueza a los distintos
agentes econmicos.
Economa aplicada. Aplicacin de la ciencia econmica a los problemas prcticos de la economa. Es
un vocablo de ascendencia anglosajona, que hace
mencin a la utilizacin de los principios y teoras de
la economa para la solucin de los problemas concretos de la vida real. Las generalizaciones son sustituidas por respuestas, situaciones concretas y las
explicaciones cualitativas por argumentos "en la medida de lo posible" cuantitativas. En este sentido, en
virtud del creciente grado de formalizacin que ha
conseguido la ciencia econmica y debido a la necesidad de transformar la compleja realidad en esquemas aprehensibles, se ha extendido notablemente
en la economa aplicada la utilizacin de tcnicas matemticas y estadsticas.
Economa clsica. Es una de las corrientes del pensamiento econmico que ms influencia ha ejercido
en la economa. Corriente iniciada en la escuela clsica en Inglaterra, en el siglo XVIII, por Adam Smith,
dio una exposicin bien razonada de los fenmenos
econmicos, homognea y profunda en todos sus aspectos y muchos de sus principios perduran y son
aceptados hoy da, aun cuando aparezcan bajo distintas formas. Establece el principio de la economa
de mercado, de la libro competencia y no intervencionismo por parte del Estado. Los puntos bsicos de
la doctrina son: un estudio de carcter macroeconmico ya consideran la economa como un todo, la
economa tiende al equilibrio por s sola y el status de
libre competencia establece la produccin, la satisfaccin de las necesidades y la distribucin de la renta. Ardientes defensores del "laissez faire" creen que
el mejor Gobierno es el que menos ha de intervenir
en los asuntos econmicos. No existe una armona de
intereses pues los intereses de la comunidad se logran cubrir al cubrir los individuos los suyos propios.
321
ECONOMA
ECONOMA
ECONOMISTA
EDICTOS
propsito de eludir la presin fiscal, la seguridad social y las reglamentaciones laborales. Actividad econmica no observada ni por los inspectores de Hacienda ni por las estadsticas oficiales.
Economa de escala. Disminucin de los costes
medios al aumentar las series de fabricacin, y distribuirse los costes fijos en un volumen mucho mayor
de produccin. En determinados sectores las economas de escala imponen, inexorablemente, grandes
dimensiones para que las plantas sean rentables.
Economa domstica. Conjunto de reglas para la
mejor utilizacin y disfrute de los bienes particulares.
Segn definicin de R.G. Lipsey, es el conjunto de todas las personas que viven bajo un mismo techo y
toman decisiones financieras conjuntas o dependen
de las que otros toman por ellas.
BIBLIOGRAFA
Dornbusch, R. y Fischer, S. (1991). Macroeconoma. Madrid, McGraw-Hill.
Torres Gonzlez, F. (1986), Lecciones de economa. Madrid,
Francisco Torres Gonzlez.
[BC]
ECONOMISTA. Dcese del que suele escribir sobre materias de economa poltica y del instruido en esta
rama del conocimiento. La palabra procede del francs, por su empleo en la segunda mitad del siglo xvm
para referirse a los fisicratas. El que se ocupa de
economa, y ms profesionalmente el que ha estudiado ciencias econmicas y se dedica a actividades relacionadas con cualquiera de sus ramas. En sentido
ms estricto, el graduado en una Facultad o Escuela
de Economa.
[BC]
ECU. Siglas de European Currency Unit. Es la unidad
europea de cuenta, formada a base de una cesta de
monedas de pases de la CE, que sirve de referencia
en el sistema monetario europeo, como mdulo de
las operaciones de intervencin y como medio de
pago y reserva de los bancos.
[BC]
EDAD. Condicin de las personas fsicas que determina su capacidad de obrar. En el mbito laboral, la
edad determina la capacidad para celebrar un contrato de trabajo y unas condiciones especiales de empleo (V. CAPACIDAD Y TRABAJO DE MENORES).
Determina igualmente el derecho a la pensin de jubilacin y otras prestaciones del sistema de Seguridad Social (V. DESEMPLEO y JUBILACIN).
[GT y YV]
323
Edad mental. Grado de desarrollo intelectual alcanzado por un nio o una persona establecido a
travs de un test o una escala consistente en una
serie de tareas o pruebas en orden creciente de dificultad. El nivel alcanzado por el sujeto en la escala
es comparado con el nivel promedio observado en
la poblacin de nios normales de distintas edades
cronolgicas.
Lo habitual es que la edad mental vaya paralela a
la edad cronolgica y que la puntuacin obtenida por
un nio se asemeje a la media de su grupo de edad,
pero caben muchas variaciones por encima y por debajo de esas predicciones normales.
[JAC]
EDI. Siglas de Electronic Data Interchange o Intercambio electrnico de datos. Sistema, actualmente en
boga, de transferir datos sobre transacciones comerciales (pedidos, facturas, etc.) entre los ordenadores
de las empresas y sus proveedores y clientes, con el
objetivo de reducir costes. Los primeros intentos fueron realizados por la industria norteamericana de
transporte en 1968. Se quiere incluir, mediante el llamado EDI financiero, el sistema bancario para automatizar los pagos y los cobros. Requiere un acuerdo
sobre la sintaxis de las comunicaciones informticas,
siendo el estndar ms extendido el EDIFACT (siglas
de Electronic Data Interchange For Administration,
Commerce and Transport, o Intercambio electrnico
de datos para la administracin, comercio y transporte), desarrollado bajo los auspicios de la ONU.
[BC]
EDICTOS. Forma de notificacin a las partes y a los interesados de las citaciones, emplazamientos y resoluciones judiciales para los casos en que no se puede
realizar dicha notificacin de modo personal mediante
correo certificado o cualquier otro medio idneo de
comunicacin. Se produce en los supuestos en que
un litigante se constituya o sea declarado en rebelda,
no compareciendo en el juicio despus de citado en
forma, en cuyo caso no se volver a practicar diligencia alguna en su busca, debindose notificar y ejecutar en estrados, esto es, leyendo en audiencia pblica del rgano judicial y en presencia de dos
testigos que firmarn la diligencia hacindolo constar
en las notificaciones, citaciones y emplazamientos
derivados de aquel juicio. En tales supuestos, procede adems la publicacin por edictos, que se cumplimenta mediante su fijacin en la puerta del local
donde se celebre la audiencia, as como mediante la
insercin, segn proceda, en los correspondientes
peridicos oficiales, unindose a los autos un ejem-
EDUCACIN
EDUCACIN
Educacin especial. Conjunto de actuaciones educativas dirigidas a los alumnos con limitaciones fsicas o psquicas para el aprendizaje. La LOGSE
(art. 36) preconiza que la atencin al alumno con necesidades educativas especiales se regir por los
principios de normalizacin y de integracin escolar.
Educacin obligatoria. (V. ENSEANZA OBLIGATORIA.)
Educacin para la salud. La educacin de la salud
constituye una de las estrategias de promocin de la
salud (V. CONCEPTO). La educacin se puede considerar como aquel proceso interactivo entre dos o ms
sujetos, no exclusivamente profesor-alumno, a travs
del cual los individuos adquieren nuevos comportamientos, creencias y valores, y modifican, si se considera pertinente, los que ya tienen. Por lo tanto, la
educacin para la salud se puede considerar como
una estrategia de intervencin preventiva o correctiva
de enseanza-aprendizaje, racional y sistemticamente planificada, que tiene como objetivo la adquisicin o modificacin "voluntaria" de comportamientos, actitudes, creencias, atribuciones y valores que
resultan pertinentes para la promocin de la salud integral y de la calidad de vida tanto a nivel individual
como colectivo.
La teora y prctica de la educacin para la salud es
muy variada (se pueden mencionar como teoras ms
relevantes la de la accin razonada, la de la accin
planificada, la de aprendizaje, la de autoeficaca, la del
modelo de creencia de salud, y la del marketing social) y se puede llevar a cabo en mltiples contextos
sociales (por ejemplo, en la familia, la escuela, el lugar
de trabajo, la comunidad, etc.). Dado que el ser humano vive en algn tipo de organizacin o sistema, la
educacin para la salud tiene siempre una dimensin
organizacional.
El tratar de otorgarle a una organizacin en concreto una excesiva responsabilidad en la educacin para
la salud (ejemplo, la escuela), en detrimento de otra
(por ejemplo, la familia) es una perspectiva equivocada de planificacin sistemtica de mejora de los
estilos de vida conducentes a la mejora de la salud y
calidad de vida. A travs de la educacin de la salud,
en lo cual tienen una gran relevancia los medios de
comunicacin de masas escritos, auditivos y visuales,
se pretende informar a los sujetos acerca de las
alternativas para la promocin de estilos de vida saludables. El objetivo es hacer a los individuos competentes a travs de la inmunognesis conductual
(concepto que se refiere a la inmunizacin de los individuos frente a la patologa conductual "comportamientos de estrs, tabaquismo, alcoholismo, etc."), y
reducir a lo mnimo posible la patologa conductual
EFECTO
EFECTIVO
[HG]
Educacin secundaria obligatoria. Etapa educativa de rgimen general que consta de dos ciclos, de
dos cursos acadmicos cada uno. Se extiende, normalmente, entre los 12 y 16 aos.
[VM]
EFECTIVO. DRAE: Numerario, moneda acuada o dinero efectivo. Et: Del lat. effectivus (efficere: realizar,
efectuar) prctico, productivo, efectivo.
Su aplicacin ms usual "dinero en efectivo" abarca
a monedas y billetes. Las monedas primero y los billetes de banco mucho ms tarde (siglo xix) sustituyeron al trueque o intercambio directo de bienes y
servicios sin intermediacin del dinero.
Para evitar el traslado material de grandes cantidades de efectivo (monedas y billetes) en las mltiples operaciones comerciales y bancarias, se han generado numerosos documentos tales como cheques,
letras, giros, transferencias, etc., que favorecen el trfico dinerario o de efectivo. Tales documentos, debidamente conformados y asegurado su cobro, pueden considerarse tambin, en sentido amplio, como
"efectivo".
TRMINOS RELACIONADOS
BILLETE | MONEDA | METLICO | DINERO.
[MO]
EFECTO. Artculo de comercio. Documento o valor
mercantil, sea nominativo, endosable o al portador.
Tipo de ttulo-valor que se genera en el comercio y
que incorpora un derecho de crdito a favor de su tenedor y a cargo del deudor respectivo. Es transmisible por endoso, siempre y cuando no contenga una
clusula de "no a la orden". Ejemplos: letra de cambio, cheque y pagar.
[BC]
Efecto cascada. "Efecto que produce el devengo
de un impuesto sobre el mismo impuesto que ha gravado una fase anterior (por ejemplo, impuesto de trfico de empresas). La recaudacin total depende de
una buena parte del nmero de escalones o fases de
la comercializacin" (Stanford, 1990).
Comportamientos o efectos que se van sucediendo
en diferentes niveles de la economa, ya sea empresarial o gubernamental, como consecuencias lgicas
325
BIBLIOGRAFA
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
Len, J.L. (1992). Persuasin de masas. Bilbao, Ediciones
Deusto.
Morales, J.F.; Rebolloso, E. y Moya, M. (1994). Mensajes
persuasivos y cambio de actitudes. En: J. F. Morales
(ed.). Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
Pratkanis, A. y Aronson E. (1994). La era de la propaganda.
Uso y abuso de la persuasin. Barcelona, Paids.
[PB y AB]
Efecto de inoculacin. El resultado de la estrategia
contrapersuasiva consistente en preexponer a la audiencia a una serie de argumentos, que de forma moderada cuestionan sus creencias y actitudes. Como
consecuencia de esta preexposicin la audiencia se
encontrar ms motivada a defenderse y elaborar
argumentos defensivos para sus propias creencias,
de tal forma que al ser expuesta al mensaje crtico
pueda contraargumentarlo adecuadamente.
El efecto es ms fcil de lograr, en relacin con
aquellas creencias y actitudes constitutivas de axiomas culturales que nunca o pocas veces han sido
EFECTOS
EFECTOS
Efecto sinrgico. Resultado producido por una sinergia, esto es, por la accin coordinada de varios
factores que concurren hacia un efecto nico, de
modo que el efecto resultante es siempre superior al
de la suma de los efectos resultantes de la accin aislada de cada uno de los factores independientemente
considerados. En el caso de las organizaciones formales suele referirse al efecto producido por una accin coordinada de los diferentes subsistemas de la
organizacin al optimizar las economas de escala
subyacentes en la cadena de valor. Tambin significa
el efecto resultante de los esfuerzos coordinados entre dos o ms organizaciones para posicionarse ms
competitivamente en un entorno determinado. Puede
ser coyuntural o estable, global o parcial y segn su
grado de formalidad estructural adquiere la forma de
alianzas, joint-ventures, etc.
[JGD y CLL]
Efecto sustitucin. La variacin en la cantidad demandada de un bien como consecuencia de un cambio en su precio cuando el efecto renta real causado
por la variacin del precio se ha eliminado, es decir,
un cambio en la cantidad demandada como resultado
de un movimiento a lo largo de una curva de indiferencia.
EFECTOS. Aquellas actividades de los productores o
de los consumidores individuales que inciden sobre
otros agentes.
Efectos a pagar. Efectos, normalmente letras de
cambio, pendientes de pago. Cuenta del pasivo en
que se contabilizan normalmente los efectos a cargo
de la empresa.
Efectos al cobro. Tipo de remesa, por medio de la
cual un exportador entrega efectos a su banco para
que gestione su cobro, bien directamente, bien a travs de su banco corresponsal en el pas del importador. Dependiendo de las instrucciones que se den
sobre el momento del cobro, puede tratarse de efectos al cobro contra pago, a la vista o al vencimiento.
Tambin llamado "efecto en gestin de cobro", es un
documento de crdito que el comerciante entrega al
banco para que ste gestione su cobro y se abone en
cuenta.
[BC]
Efectos de la atribucin. Se refiere a las consecuencias que tiene el hecho de que un observador
realice un juicio de atribucin acerca de las causas
del comportamiento de un actor. Segn la teora de
la atribucin, cuando un observador se enfrenta al
comportamiento que realiza un actor, el observador
EFICACIA
EFICIENCIA
BIBLIOGRAFA
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions:
The attribution process in social perception. En: L. Berkowitz (ed.) Advances in experimental social psychology.
Vol. 2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observen Divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kancuse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins y B. Weiner (eos.). Attribution. Perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.;
Huici, C; Marqus, J.; Pez, D.; Prez, J.A. (1994). Psicologa social (seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.
[JLZ]
Efectos de orden (del mensaje). Hace referencia al
diferente impacto persuasivo que, ceteris paribus, los
mensajes pueden tener, como consecuencia de colocar los argumentos principales bien al principio
(efecto de primaca), bien al final (efecto de recencia)
de los mismos.
Si bien sus consecuencias persuasivas no son muy
relevantes, sobre todo debido a la mayor incidencia
de otros factores, corno, por ejemplo, la credibilidad
del comunicador, algunas evidencias apuntan que es
el efecto de recencia el ms eficaz, cuando el tema
tratado es poco interesante para la audiencia.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN.
[PB y AB]
Efectos descontados. Son efectos comerciales
que se han puesto al descuento en una entidad financiera. Al ser una cesin con recurso, la entidad financiera, en caso de impago, tiene derecho a cobrarse del librado.
Efectos pblicos. Documentos de crditos emitidos por el Estado, las provincias, los municipios y
otras entidades de carcter pblico que han sido reconocidas por el Gobierno como negociables en bolsa.
[BC]
EFICACIA. Cumplimiento por parte de un trabajador o
una empresa del trabajo asignado. Se relaciona comnmente con la capacidad de consecucin de unos
objetivos de trabajo en el tiempo asignado y con la
calidad y coste requeridos. Fruto de la fijacin de
unos objetivos competitivos y de la consecucin o
cumplimiento de los mismos, se obtiene una alta eficiencia y se llega al grado de competitividad, productividad y rentabilidad deseados. Eficiencia, competitividad, objetivos.
[FB y YB]
EFICIENCIA. Relacin comparativa entre dos variables
referentes. Mide de forma cuantitativa dos variables
relacionadas para establecer el grado de competitividad entre ambas. Relaciona normalmente rendimientos (con medidas basadas en datos relativos,
como los ratios de rentabilidad ROE, ROS, ROI,...), resultados (con variables sin tratamiento previo, como
pueden ser las ventas, el valor aadido bruto,...), y
otros indicadores (como los de proporciones y tasas
de variacin, como es el caso de las cuotas de mercado, importancia relativa de variables sobre balance,
o los incrementos de ventas...). Est muy relacionado
con la competitividad de la actividad econmica, al
ser una variable relativa. Desde el punto de vista no
cuantitativo o conceptual, la eficiencia responde a la
consecucin de objetivos con el menor consumo de
recursos que, por tanto, puede medirse tan slo en
trminos comparativos.
TRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA GLOBAL | EFICIENCIA ESTRATGICA | EFICIENCIA INTERNACIONAL | COMPETITIVIDAD | VENTAJA COMPETITIVA.
[FB y YB]
Eficacia econmica. Condiciones productivas que
proveen el mximo producto con los recursos y la
tecnologa disponibles. Siempre y cuando se produzca al menor precio.
Asimismo, expresin que mide la capacidad o cualidad de la actuacin de un sistema o sujeto econmico, para lograr el cumplimiento de un objetivo determinado, minimizando el empleo de recursos.
[BC]
Eficacia estratgica. Como eficiencia (V. EFICIENCIA)
relaciona variables explicativas de los resultados de
327
EJECUCIN DE SENTENCIA
EFTA
Siendo:
RA: resultado actual de sujeto econmico;
R': mejor resultado posible de su nivel competitivo;
EE: eficiencia estratgica, y
Eo: eficiencia operativa.
TRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA | COMPETITIVIDAD | EFICIENCIA ESTRATGICA.
[FB Y YB]
Ee; Eficiencia estratgica
Rp: Resultado potencial
R*: Mejor resultado posible
TRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA | EFICIENCIA GLOBAL | ESTRATEGIA | COMPETITIVIDAD.
Eficiencia estratgica internacional. Es la eficiencia (V. EFICIENCIA) que relaciona variables nacionales
con internacionales, o internacionales con la competencia. Se utiliza normalmente para ver el grado de
competitividad internacional de la empresa, en cuestiones como compras al exterior o transnacionales
(importaciones) o ventas al exterior (exportaciones).
Es til para medir los grados de internacionalizacin
comparados con los competidores, o la comparacin
entre sectores o pases. Como en los casos de eficiencia anteriores, es la AECA quien expresa la forma
analtica, mediante el siguiente cociente (vase la relacin con la eficiencia global):
Siendo:
R*N: el mejor resultado posible a nivel nacional;
R*,: el mejor resultado posible a nivel internacional;
IVC: ndice de ventajas comparativas;
IPC: ndice de posicin competitiva o eficiencia estratgica
a nivel nacional.
TRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA GLOBAL | EFICIENCIA ESTRATGICA | EFICIENCIA | COMPETITIVIDAD.
Eficiencia global o competitividad. Mide la relacin en trminos de resultados entre una variable de
una empresa y la misma variable de una empresa de
referencia, que normalmente es la lder o mejor del
mercado o la competencia. Normalmente se utilizan
las variables beneficios o valor aadido, pero es frecuente encontrarlo con facturacin. Analticamente, la
328
Eficiencia marginal del capital. Concepto keynesiano equivalente al de productividad marginal del capital. Es un tipo de descuento que proporciona un
equilibrio entre los rendimientos esperados de un bien
de capital y el precio de oferta que tiene en un momento dado en el mercado de bienes nuevos de capital.
[BC]
EFTA.
EFTA. EUROPEAN FREE TRADE ASSOCIATION-ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE COMERCIO. Integrada por
Austria, Finlandia, Islandia, Liechtenstein, Noruega,
Suecia y Suiza. Los pases de la EFTA participan en
numerosas actuaciones formativas comunitarias. Esta
participacin es plena a partir de 1995. Junto con los
pases de la UE, conforman el llamado espacio econmico europeo.
[VM]
EJECUCIN DE SENTENCIA. Funcin que tienen encomendada los rganos judiciales para hacer cumplir
lo ya juzgado y resuelto, a travs de una serie de medidas que obliguen a hacer efectiva la resolucin judicial. La ejecucin presupone la existencia previa de
un ttulo ejecutivo (resolucin judicial o actos extrajudiciales que tengan los mismos efectos), que impone a uno o varios sujetos una obligacin de hacer
o de dar en beneficio de otro u otros, que pueden exigir su realizacin. Es necesaria la actuacin de la parte acreedora para solicitar que se haga efectivo el
cumplimiento de aquel ttulo, si bien cabe que el juez
emprenda por s mismo la ejecucin en los procedimientos de oficio. Con carcter general, la ejecucin
es competencia del rgano judicial que conoci del
asunto en instancia.
La ejecucin debe llevarse a cabo en los mismos
trminos en que se pronuncia el ttulo ejecutivo, lo
que se refuerza, en el orden social, a travs de la pre-
EJECUTAR
EJERCICIO ECONMICO
que el beneficiario puede exigir su percepcin ntegra durante la tramitacin del recurso, no quedando obligado a reintegrar los importes recibidos
si la sentencia fuera posteriormente revocada
(arts. 292 y ss. LPL); y
c) En sentencias de despido nulo o improcedente recurrido por el empleador, donde ste ha de abonar
los salarios normales del trabajador mientras se
sustancia el recurso, quedando el trabajador obligado a prestar actividad salvo que el empresario
prefiera realizar el pago del salario sin contraprestacin alguna (arts. 295 y ss. LPL).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Velasco, J. (1988). Los derechos laborales y su tutela provisional. La ejecucin provisional en el Derecho del
Trabajo. Madrid, ACARL.
a
Marn Correa, J.M. (1990). Ejecucin provisional de sentencias de despido. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo
XIII, vol. 2. Madrid, Edersa.
a
Ortiz Lallana, M. C. (1995). la ejecucin de sentencias de
despido. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EJECUTAR. Accin de puesta en prctica de la estrategia y poltica adoptada en una organizacin/departamento/servicio/rea funcional a partir de las directrices marcadas por las personas/rganos que
ostentan la capacidad jurdica y funcional correspondiente en la estructura organizativa.
BIBLIOGRAFA
Pucho, L. (1993). Direccin y gestin de recursos humanos.
Madrid, ESIC Editorial.
[ADT]
EJECUTIVO EUROPEO. Profesional altamente cualificado, por norma en el entorno de la gestin empresarial, capaz de desarrollar su actividad en varios pases de la CE. El ejecutivo europeo debe conocer los
grandes patrones de la cultura gerencial europea y,
como cualquier otro europrofesional, tener un amplio
soporte lingstico.
[VM]
EJERCICIO ECONMICO. Segmento del flujo de las
operaciones de gestin desarrollado en el periodo
contable. Desde el punto de vista jurdico, es sinnimo de periodo contable y desde el tcnico, el subsistema de valores incluidos en la cuenta econmica.
Asimismo, periodo de tiempo, generalmente un
ao, en el que se miden las variaciones del patrimonio
de una empresa y se determinan los resultados de su
negocio.
[BC]
ELASTICIDAD
ELECCIONES SINDICALES
siendo:
x: demanda de un determinado bien.
Ax: incremento de la demanda del bien x.
py: precio del resto de bienes distintos de x.
Apy: incremento en el precio del resto de bienes
distintos de x.
Si es negativa los bienes "x" e "y" son complementarios y si es positiva dichos bienes se denominan substitutivos.
Elasticidad de oferta. Relacin existente entre las
cantidades de bienes ofrecidas por la industria y el
precio al que son ofrecidas estas cantidades. La elasticidad de la oferta se basa en el concepto de ley normal de la oferta, que consiste en que la cantidad ofrecida vara en el mismo sentido que las alteraciones de
los precios. La expresin de la elasticidad de la oferta
es la siguiente:
siendo:
x: bien ofrecido.
Ax: incremento de la oferta del bien x.
p: precio del bien x.
Ap: incremento del precio del bien mx.
donde "x" representa el bien ofrecido y "p" el precio
del mismo.
[BC]
ELBOURNE, Edward Tregaskiss. Naci en 1875 y falleci en 1935. Recibi su educacin e instruccin en
Birmingham, continuando sus estudios tcnicos en
tres empresas de ingeniera. Ingeniero competente,
obtuvo su primer empleo como dibujante, ocupando
puestos de mayor responsabilidad en los aos siguientes. Hacia 1900 visit Estados Unidos para ver
330
ELECTOR
ELEGIBLE
Los representantes de los trabajadores fijos discontinuos y temporales son los mismos que los de los
trabajadores fijos de plantilla, aunque computan de
modo diverso a efectos de calcular el nmero de
miembros del rgano, de modo que los que tienen
contrato de duracin superior al ao, computan como
fijos y los restantes segn el nmero de das trabajados: cada 200 das o fraccin se computa como un
trabajador ms (art. 72.2 LET). La eleccin admite dos
procedimientos segn el rgano a designar:
a) Eleccin de delegados de personal: los electores
pueden votar a un mximo de candidatos igual al
nmero de puestos a cubrir, resultando elegidos
los ms votados y, en caso de empate, el trabajador ms antiguo (art. 70 LET);
b) Eleccin de comit de empresa: el censo electoral
se divide en dos colegios, uno de tcnicos y administrativos y otro de especialistas y no cualifi331
[GT y YV]
ELECTOR. Persona que rene los requisitos previstos
en el ordenamiento jurdico para participar en un proceso electoral determinado. En el ordenamiento laboral, y para los procesos de eleccin de los representantes de los trabajadores en la empresa o en los
rganos correspondientes de la Administracin pblica, son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 aos y con
una antigedad en la empresa de al menos un mes,
incluidos los trabajadores extranjeros cuando renan
dichos requisitos (art. 69.2 LET). Tales requisitos han
de cumplirse en el momento de la votacin (art. 6.5
RDE). Se encuentra excluido expresamente el personal de alta direccin.
[GT y YV]
ELEGIBLE. Persona que rene los requisitos previstos
en el ordenamiento jurdico para presentarse como
candidato a un proceso electoral determinado. En el
ordenamiento laboral son elegibles los trabajadores
que tengan dieciocho aos cumplidos y una antige-
C.1) Constantes: tienen un valor fijo, aparezcan donde aparezcan. Ejemplo: en la utilizacin de una carretilla motorizada, "poner en marcha el motor" (1 persona). Inicio: al contacto del dedo con botn de
arranque. Fin: al perder el contacto del dedo con botn.
C.2) Variables: no tienen un valor fijo, dependiendo
ste de la magnitud de una o varias caractersticas
del trabajo, de los materiales o de los medios fsicos
de produccin. Ejemplo: en el corte de chapa de 10
mm en cinta, "cortar 10 cm en lnea recta segn trazo". Inicio: al comienzo de ruido de corte. Fin: al cesar
el ruido del corte.
C) Constancia en su valor:
D) Forma de ejecucin:
D.1) Manuales: son aquellos cuyo ritmo depende en
gran medida del trabajador. Ejemplo: en el enderezado con martillo y yunque de perfiles de hierro "enderezar pletina de 600 x 30 x 2 mm" (1 persona).
Inicio: al ruido de tocar pletina con yunque por primera vez. Fin: al perder contacto de pletina con el
yunque.
D.2) Tecnolgicos: son aquellos realizados automticamente por una mquina, equipo auxiliar o instalacin. Ejemplo; en el torneado de metales, "cilindrar
un redondo de 200 mm y 20 mm de dimetro, dando
una pasada de 0,1 mm (1 persona). Inicio: al ruido de
comenzar la pasada. Fin: al cesar ruido de pasada.
D.3) Tecnomanuales: son aquellos elementos manuales cuyo ritmo se ve afectado negativamente por
la accin del medio fsico utilizado u otra circunstancia. Ejemplos: bsqueda con el ratn de una clave en
pantalla.
E) El valor relativo:
E.1) Dominantes: son los que tienen el mayor valor
de todos aquellos realizados simultneamente. Ejemplo: en inyeccin de piezas de plstico," rebabar piezas mientras inyecta la mquina". Elemento dominante "la inyeccin" por ser mayor su duracin que la del
rebabado que se hace durante la inyeccin.
EMBARGO
EMERGENCIA, NIVEL DE
Figura 9.
E.2) No dominantes: son todos los que se realizan simultneamente si exceptuamos el elemento dominante.
Como se puede observar, un elemento como "la inyeccin" puede participar de varias clases simultneamente, por ejemplo, un elemento propio puede
ser a la vez repetitivo, variable, tecnolgico y dominante.
Elemento manual (operacin manual). Aquel que
realiza el trabajador/a. Hay que distinguir, trabajo sin
o con mquina, equipo o instalacin. En el primer
caso se descompone en "elementos manuales desarrollados libremente". En el segundo caso, se subdivide en "elementos manuales desarrollados libremente" con mquina parada o "elementos externos",
sin hacer la mquina trabajo til y "elementos manuales desarrollados libremente u obligadamente
"con mquina en marcha, automticamente o "elementos internos", realizando la mquina trabajo til.
(Fig. 9).
Elemento mquina (elemento tecnolgico) (operacin mquina o tecnolgica). Aquel que realiza
la mquina, equipo o instalacin sin intervencin ninguna del maquinista, o bien con las propias de vigilancia, control y mando durante el funcionamiento automtico.
Elemento tecnolgico. (V. ELEMENTO MQUINA.)
Elemento tecnomanual (elemento u operacin
tecnomanual, semilibre, semiautomtica). Aquel
que sin llegar a ser manual libre u obligado por una
333
EMBARGO. Retencin o secuestro de bienes del deudor llevada a cabo por orden judicial o por la autoridad competente, al objeto de hacer efectiva sobre los
mismos el importe de la deuda de aqul, de acuerdo
con la prelacin establecida legalmente (art. 1447
LEC). Al efectuar el embargo ha de nombrarse una
comisin o un administrador judicial, un depositario
de los bienes y un perito que efectuar la tasacin
econmica de los mismos. La liquidacin de los bienes embargados se realizar mediante venta o subasta judicial; si sta resultara insuficiente para hacer
frente al principal de la deuda, se acordar, con carcter provisional, la insolvencia total o. parcial del
deudor (arts. 252 y ss. LPL).
[GT y YV]
Embargo preventivo. Medida cautelar o precautoria
consistente en la retencin de los bienes del demandado al objeto de poder cubrir lo reclamado en la
demanda, cuando aqul realiza actos que podran
situarle en estado de insolvencia o impedir a
efectividad de la sentencia. La medida puede adoptarse por el rgano judicial, de oficio o a instancia de
parte o del Fondo de Garanta Salarial. El rgano judicial puede requerir al solicitante del embargo que
justifique la situacin alegada, debiendo ser citado el
Fondo de Garanta Salarial en los casos en que pueda
derivarse responsabilidad para el mismo. La solicitud
de embargo preventivo cabe en cualquier momento
del proceso, antes de la sentencia, sin que se suspenda el curso de las actuaciones (art. 79 LPL).
[GT y YV]
EMBRIAGUEZ. Causa de despido, siempre que sea
habitual y repercuta negativamente sobre el trabajo
(art. 54.2.9 LET) (V. DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1989). Embriaguez habitual y toxicomana. En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EMERGENCIA, NIVEL DE. Este concepto hace referencia a cmo un determinado fenmeno no puede ser
explicado por la reduccin a los componentes que lo
conforman, es decir, el fenmeno que emerge tiene
EMOCIN
EMERY, Frederick E.
un nivel propio de explicacin, distinto al de los componentes bsicos que lo constituyen; un ejemplo de
esta situacin es la vida a nivel celular que no es reducible a la sola composicin molecular de acuerdo
con los conocimientos actuales.
[SP y LA]
EMERY, Frederick E. Estudi psicologa. Fue uno de
los fundadores del Tavistok Institute of Human Relations de Londres en el ao 1946, del cual fue investigador. Este instituto fue creado para estudiar los
problemas del trabajo desde una perspectiva sociotcnica, es decir, optimizar la organizacin social y la
organizacin tcnica del trabajo al mismo tiempo. El
Instituto Tavistok fue considerado en su tiempo como
lo ms avanzado en materia de organizacin laboral.
Emery y Trist desarrollaron la idea de que la empresa es un sistema sociotcnico abierto por estar en
continuo intercambio con el exterior. Para mantener
el equilibrio dinmico con el entorno lo clasifican en
cuatro tipos:
El tipo en reposo: estable y aleatorio, equivale a
un mercado de competencia pura de la economa clsica. Su mejor tctica ser el ensayo y el error.
El tipo en reposo, por lo tanto estable, "pero donde
existen elementos conglomerados": es un mercado
de competencia imperfecta. La supervivencia est
unida al entorno.
El tipo dinmico: mercado oligoplico. Existe una
organizacin descentralizada, para dar respuestas rpidas y adaptadas al entorno.
El tipo turbulento: hay que considerar las empresas rivales y su evolucin. Se requiere un buen liderazgo.
[JA]
EMIGRACIN. El hecho que se produce cuando habitantes de un pas se trasladan de su domicilio por
tiempo ilimitado o temporalmente, ya sea dentro de
sus fronteras (migraciones interiores) o hacia el exterior (migraciones exteriores). La emigracin golondrina es aqulla en la cual el emigrante realiza ciertos
trabajos estacionales (vendimia, recogida del arroz,
etctera.) y despus retorna a su patria.
[TLL]
EMOCIN. Para diferenciarla del concepto de afecto
vamos a definir emocin como una "forma de afecto
compleja que implica reacciones viscerales y cognitivas, que suele ser provocada por situaciones con
caractersticas definidas, y poseen cursos de accin
especficos" (Fernndez Dols, 1994, p. 326). Podramos sealar que es un "parntesis" en la vida afectiva
de los sujetos y que stos reconocen cundo comienza y cundo termina.
El modelo terico con ms repercusiones para la
psicologa social ha sido el modelo bifactorial propuesto por Schachter y Singer (1962) y apuntado anteriormente por Maran (1920). En l se recoge el
papel que en el fenmeno emocional tienen tanto la
percepcin de cambios viscerales (arousal), como la
EMOLUMENTOS
EMPLEADOR
[PC]
COMPARECENCIA EN JUICIO).
EMOLUMENTOS. DRAE: Acepcin nica: remuneracin adicional que corresponde a un cargo o empleo.
Et.: Del lat. emolumentum (emolo: moler, ganancia del
molinero) ventaja, inters, utilidad. La palabra emolumento aparece en 1481. La raz etimolgica responde a la cantidad que el molinero (de trigo o aceitunas,
la mayora de las veces) perciba por su trabajo y utilizacin de su propio molino, en el que se molan las
cosechas de los agricultores clientes. Esta cantidad
sola percibirse en especie: una parte del producto
que se mola.
El uso de esta palabra es casi siempre en plural. En
su acepcin ms generalizada se refiere al conjunto
de todas las retribuciones que se perciben por el
desempeo de un trabajo. Tiene tambin otro significado parcial, aunque de menor uso, a pesar de
coincidir con la acepcin del DRAE, referido a
gratificacin, propina o cualquier variable "adicional"
del salario.
TRMINOS RELACIONADOS
REMUNERACIN | RETRIBUCIN | UTILIDAD.
[MO]
335
[GT y YV]
EMPLAZAMIENTO DE UN ANUNCIO. Situacin, colocacin o ubicacin de un anuncio.
[BC]
EMPLEADO. Es el titular de un empleo o un puesto de
trabajo. En un sentido amplio, el trmino equivale a
asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido ms restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y
que percibe su salario en pagas mensuales. En este
mismo contexto, en la jerga socio-laboral de principios de siglo, se lo identificaba como trabajador de
cuello blanco, frente al obrero fabril o trabajador de
cuello azul.
[VM]
EMPLEADOR. Persona, fsica o jurdica, o comunidad
de bienes, que recibe la prestacin de servicios de
personas consideradas trabajadores, as como de las
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
EMPLEO JUVENIL
EMPLEO
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Legalmente se ofrece una definicin de empresario, como sinnimo de empleador,
que toma como dato esencial la prestacin de servicios. Tcnicamente, pues, parece ms correcta y expresiva la nocin de "empleador", que ser aquella
persona en favor de quien se prestan los servicios objeto de la relacin de trabajo, en lugar de la de empresario, que tiene connotaciones economicistas que
pueden conducir a error.
Este concepto de empleador, desvinculado de la
nocin de empresa, permite atribuir dicha condicin
en casos en los que est ausente el nimo de lucro
en la actividad desarrollada, como es el caso de las
instituciones benficas o las organizaciones ideolgicas, por ejemplificar.
Por lo dems, empleador es la persona titular del
derecho a exigir la prestacin de servicios contratada
y la persona a quien imputar las obligaciones y responsabilidades derivadas de la relacin de trabajo,
sea persona fsica o jurdica. Personas jurdicas son
las sociedades mercantiles, las asociaciones, etc., y
no, por tanto, las personas fsicas que integran dichos
entes. No obstante, legalmente se extiende la condicin de empleador a un ente sin personalidad jurdica:
las comunidades de bienes (V. COMUNIDAD DE BIENES).
El empleador puede ser un sujeto privado o pblico;
este ltimo es el caso de las administraciones pblicas (Estado, comunidades autnomas, provincias y
municipios) y los organismos autnomos, donde la
aplicacin de la legislacin laboral a las relaciones de
trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes
se adecen al concepto de trabajador, y no as para
los funcionarios y contratados administrativos.
[GT y YV]
EMPLEO. Grupo de puestos de trabajo en los que las
tareas ms importantes y ms significativas son idnticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto terico que representa una familia de puestos de trabajo
que tienen caractersticas comunes (misiones, actividades, ...) y que requieren, pues, unas competencias
prximas o similares. Un empleo puede ser catalogado como un empleo tipo o un empleo objetivo. Un
empleo puede contribuir a la realizacin de una o de
varios funciones de la empresa".
Desde una perspectiva claramente diferente y ms
congruente con la tradicin americana, la Oficina Internacional del Trabajo lo define como "un conjunto
de tareas cumplidas o que se supone sern cumplidas por una misma persona" y constituye la unidad
estadstica de la Clasificacin Internacional Uniforme
de Ocupaciones-88 (OIT, 1991).
336
[MFR]
EMPLEO-HORIZON. (V. HORIZON, EMPLEO Y DESARROLLO
DE LOS RECURSOS HUMANOS.)
EMPLEO-INTEGRA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
EMPLEO JUVENIL. "Modalidades de contratos, acompaadas de una serle de beneficios y bonificaciones
para las empresas (con el fin de actuar) sobre el mercado de trabajo para generar empleo entre jvenes
menores de 25 aos, en paro" (Comisin Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
EMPLEO-NOW
EMPLEO-YOUTHSTART
"Los programas de fomento de empleo estn destinados a incrementar la oferta de empleo a los trabajadores que tienen dificultades de insercin en el
mercado de trabajo especialmente los jvenes demandantes del primer empleo (y otros)... A estos fines, el Gobierno ofrece a las empresas que contraten
a los trabajadores anteriormente indicados... diferentes beneficios...:
EMPRESA
EMPOWERMENT
[LFR]
EMPRENDEDOR. Persona que disea y pone en marcha un proyecto de creacin de una nueva organizacin o unidad organizacional. La tarea inicial de
cualquier emprendedor es la definicin del proyecto
de empresa.
Emprendedor interno (intraemprendedor). Persona que desde dentro de la propia organizacin disea, promueve o desarrolla nuevas reas y formas de
actuacin con el objetivo final de favorecer la expansin y competitividad de la empresa o garantizar su
supervivencia en tiempos de crisis. Desde un planteamiento ms cualitativo, el emprendedor interno es
quien inicia y posibilita la puesta en marcha de iniciativas que suelen suponer casi siempre un proceso
ms o menos extenso y profundo de reconstruccin
de la organizacin.
[JGD y CLL]
EMPRESA. En sentido econmico, se entiende por
empresa la ordenacin y utilizacin de un conjunto de
bienes materiales y humanos orientada a la produc338
[JGD y CLL]
Empresa cedente. Empresa que cambia de titularidad como consecuencia de un acto nter vivos, pasando a ser adquirida por otra, con la particularidad
de que el adquirente se subroga en los derechos y
obligaciones laborales del anterior, sin que se produzca extincin de los contratos de trabajo. La empresa cedente est obligada a notificar dicho cambio
a los representantes de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo solidariamente cedente y
cesionario de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisin y no satisfechas. Asimis-
EMPRESA
EMPRESA
Empresa de cartera. Organizacin que basa sus ingresos en los ttulos que posee sobre otras compaas, que retiene como inversin. Puede tambin emitir bonos y acciones en nombre propio.
[BC]
Empresa de dimensin comunitaria. Empresa que
ocupa 1.000 ms trabajadores en los estados
miembros y, por lo menos, en dos de ellos diferentes,
empleen 150 ms trabajadores en cada uno (art. 2
de la Directiva 94/45/CE, del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitucin de un comit
de empresa europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores en las empresas
y grupos de empresas de dimensin comunitaria).
[GT y YV]
Figura 10.
mo, esa solidaridad se extiende a las obligaciones
posteriores si la cesin es declarada delito (art. 44
LET).
Tambin se denomina empresa cedente a la que
cede trabajadores a otra, siendo esa cualidad slo
predicable de las empresas de trabajo temporal, de
modo que cualquier otra cesin de trabajadores entre
empresas es ilegal y trfico prohibido de mano de
obra.
Empresa de servicios. Empresa que presta servicios, pero que no participa en la produccin de los
bienes.
[BC]
Empresa de trabajo temporal (ETT). Persona fsica
o jurdica cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. Dicha actividad
ha de llevarse a cabo previa obtencin de la oportuna
autorizacin administrativa, para lo que ha de justificarse ante la misma el cumplimiento de los siguientes
requisitos:
Empresa cesionaria. Empresa que adquiere la titularidad de otra mediante un acto nter vivos, y que
conlleva su subrogacin en los derechos y obligaciones laborales de la cedente (V. EMPRESA CEDENTE).
[GT y YV]
Empresa como organizacin (sistema de organizacin). E. Bueno (1993) la define como "sistema
sociotcnico abierto, en constante relacin con su
entorno y constituido por cinco subsistemas o aspectos (tcnico, direccin, humano, cultural y de poder o
poltico) que explican su estructura y comportamiento" (ver Figralo).
Representa el llamado "pentagrama organizativo",
en el que tiene un papel fundamental el entorno del
mismo, relacionndose e integrndose el intorno con
el entorno.
TRMINOS RELACIONADOS
SISTEMA | ORGANIZACIN j SISTEMA SOCIOTCNICO | EMPRESA | ENTORNO.
[FBy YB]
Empresa conjunta tfoint venture). Expresin del
ingls comnmente utilizada en todos los idiomas del
mundo para referirse a la agrupacin, generalmente
temporal, de dos o ms empresas que unen sus capacidades para afrontar un proyecto de construccin
investigacin, comercio exterior, etc. En espaol tambin se utiliza empresa conjunta o unin temporal de
empresas.
339
a) Disponer de una estructura organizativa que permita a la empresa asumir las obligaciones que adquiere como empleador en relacin con el objete
social;
b) Dedicarse de forma exclusiva a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal;
c) Carecer de obligaciones pendientes de carcter
fiscal o de Seguridad Social;
d) Garantizar, especialmente, el cumplimiento de las
obligaciones salariales y para con la Seguridad
Social, bien a travs de un depsito de dinero en
efectivo o en valores pblicos en la Caja Genera!
de Depsitos o en sus sucursales, bien a travs
del aval o fianza de carcter solidario prestado por
un banco, caja de ahorros, cooperativa de crdito,
sociedad de garanta recproca o mediante pliza
de seguros contratada al efecto. Dicha garanta ha
de alcanzar, para obtener la primera autorizacin,
un importe igual a veinticinco veces el salario mnimo nterprofesional, en cmputo anual; para sucesivas autorizaciones, un importe igual al 10 por
100 de la masa salarial del ejercicio inmediatamente anterior, sin que, en ningn caso, pueda ser
ENCAJE BANCARIO
EMPRESARIO
ENCARGADO
ENCUESTA
ENCUESTA
ENCUESTA
bargo, esta novsima prctica requiere que se adopten ciertas precauciones para evitar los errores que
afectan a la calidad de las respuestas.
Actualmente, se dispone de poca informacin cientfica sobre el clima psicolgico de la entrevista telemtica, No obstante, la aparicin del cuestionario a
travs de un soporte fsico hace aconsejable respetar
las siguientes reglas:
La presentacin del cuestionario y las instrucciones para cumplimentarlo han de estar suficientemente enfatizadas.
El cuestionario debe ser breve y orientado hacia
una sola materia o aspecto.
Las operaciones manuales necesarias para emitir
las respuestas han de ser pocas e inequvocas.
La presentacin de las preguntas y las categoras
de las respuestas han de ser inteligibles, sencillas y
bien ubicadas dentro del espacio de lectura.
Una buena administracin del cuestionario requiere que se proporcione al encuestado asistencia y ayuda programada para facilitar la produccin de respuestas.
[JL]
ENCUESTA DE POBLACIN ACTIVA (EPA). Encuesta
realizada por el Instituto Nacional de Estadstica siguiendo las normas de la Oficina Europea de Estadstica (EUROSTAT) para obtener una estimacin de
la poblacin ocupada y parada (cuya suma nos ofrece
la poblacin activa) de un pas. La encuesta de poblacin activa se realiza de forma trimestral y los datos obtenidos representan una alternativa a otro tipo
de datos sobre estas variables, como son los datos
que obtiene el INEM (Instituto Nacional de Empleo) a
travs de sus oficinas de empleo, si bien son datos
sobre los mismos conceptos, no son comparables
entre s. Las cifras recogidas mediante esta encuesta
son adems agrupadas segn diferentes caractersticas sociales y econmicas como pueden ser el
sexo, la edad, el nivel de estudios, etc. (V. POBLACIN
ACTIVA.)
[BC]
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES (EPF).
"La encuesta de presupuestos familiares que realiza
el Instituto Nacional de Estadstica comprende diversos objetivos, entre los que cabe destacar: la puesta
al da del conjunto de bienes y servicios que componen la cesta de la compra, del ndice de precios al
consumo y sus ponderaciones, el conocimiento del
volumen y la estructura de los gastos e ingresos de
las familias espaolas y la estimacin del consumo
privado por funciones, elaborado en la contabilidad
ENCUESTA SALARIAL
ENFERMEDAD
[BC]
[AB y LC]
ENCUESTA SALARIAL. DRAE: Acopio de datos obtenidos mediante consulta o interrogatorio, referentes a
estados de opinin, costumbres, nivel econmico o
cualquier otro aspecto de la vida humana. Et.: Del
francs enquete (adaptacin del latn nquiro: descubrir, investigar) averiguacin, pesquisa, encuesta.
Recopilacin de datos salariales pertenecientes a
un gran colectivo de empresas, ordenados generalmente por puestos de trabajo. La comparacin con
los datos salariales de las encuestas permite averiguar el grado de competitividad de una determinada
escala salarial.
La presentacin de datos suele abarcar estos aspectos:
Distribucin de salarios por puestos en escala
centil o, al menos, por cuartiles, coincidiendo en el
cuartil segundo la media o la mediana.
Segmentaciones diferenciadas por sectores econmicos y reas geogrficas.
Agrupacin de salarios segn dimensin de las
empresas.
Evolucin de los incrementos salariales anuales.
Existen numerosas encuestas salariales en Espaa.
Tal vez la primera de ellas, all por 1967, fue la que a
nivel nacional realiz TEA-CEGOS. Entre las actuales
cabe mencionar la de CEINSA-Grupo RH ASESORES
(continuador de la clsica encuesta ICSA), HAY, DNA,
etc.
TRMINOS RELACIONADOS
COMPETITIVIDAD SALARIAL | EQUIDAD EXTERNA.
[MO]
344
ENFOQUE CONFIGURACIONAL
ENFOQUE CONFIGURACIONAL
los dioses y ya en tiempos del pensamiento presocrtico la enfermedad era disarmona o desequilibrio
de los humores. Ya bien se trate de causas sobrenaturales o la enfermedad como resultado de la disarmona de la physis, la naturaleza para los pensadores griegos, presocrticos, los procedimientos de
intervencin correctiva o preventiva han ido cambiando a lo largo de la historia del enfermar. El hombre
durante toda la historia de la humanidad siempre ha
tratado de prevenir la enfermedad (V. PREVENCIN).
Hoy en da el mayor nfasis para la lucha contra la
enfermedad se hace a travs de la educacin de o
para la salud (V. SALUD).
BIBLIOGRAFA.
Prez-Tamayo, R. (1988). El concepto de enfermedad,
vols. I, II. Mxico, Fondo de Cultura Econmica.
Lan-Entralgo, P. (1987). Consideracin general de la enfermedad. En: A. Albarracn-Teuln (Ed.). Historia de la enfermedad. Madrid, Saned.
[LFR]
Enfermedad comn. Alteracin de la salud que se
identifica por exclusin o como concepto reflejo respecto del accidente de trabajo y enfermedad profesional; es decir, ser enfermedad comn la alteracin
de la salud que no encuentra acomodo en los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional (art. 117.2 LGSS). Su proteccin depende de la
contingencia a que d lugar de entre las que reconoce el sistema: incapacidad temporal, incapacidad
permanente en cualquier grado, etc.
[GT y YV]
Enfermedad mental. Sndrome clnico con una etiologa especfica identificada normalmente de carcter
biolgico y un proceso patofisiolgico subyacente
igualmente identificable.
El concepto de enfermedad slo se aplica propiamente a una pequea proporcin de los trastornos
mentales incluidos en psicopatologa, dado que muy
pocos de ellos cumplen la doble caracterstica de
constituir un sndrome clnico ms una perturbacin
biolgica u orgnica subyacente.
[JAC]
Enfermedad profesional. La contrada a consecuencia del trabajo efectuado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en un cuadro determinado reglamentariamente, y que est provocada
por la accin de los elementos o sustancias que en
dicho cuadro se indican para cada enfermedad profesional (art. 116.1 LGSS). Las prestaciones econmicas que tienen su causa en enfermedad profesional
se incrementarn en un porcentaje entre un 30 y un
345
ENGELS, Friedrich
ENGELS, Friedrich
La teora o enfoque configuracional (algunos autores prefieren el trmino enfoque configuracional porque consideran que no es una teora propiamente dicha) difiere de las teoras "tradicionales" en, al menos,
tres aspectos: principio de investigacin, tipo de
constructos y las pautas de interdependencia hipotetizadas. La investigacin en las teoras tradicionales
est guiada por principios racionales (se centra en
constructos que son externos al fenmeno, p. ej. el
entorno) y/o reduccionistas (se centra en constructos
que son internos al fenmeno, p. ej. constructos estratgicos o estructurales). Por contra, las teoras
configuracionales adoptan el principio holstico de investigacin; partes de un todo adquieren sentido desde la totalidad, desde la globalidad, y no pueden ser
entendidas desde la individualidad.
El enfoque configuracional, a diferencia de las teoras tradicionales, incorpora no slo los constructos de
stas sino uno adicional que representa las caractersticas holsticas de la organizacin, el "tipo construido"
y que caracteriza los modelos de organizacin que
presentan una mayor consistencia interna. Estos modelos de organizacin pueden ser identificados inductiva o deductivamente. Por ltimo, el enfoque configuracional subraya que la interdependencia entre los
constructos es mltiple permitiendo as una mayor flexibilidad cuando se especifican las relaciones entre
ellos. Estas relaciones no necesariamente han de ser
lineales y as se pueden predecir efectos sinrgicos no
lineales que las teoras tradicionales no han sido capaces de predecir.
En su estado actual de desarrollo, no obstante, la
teora configuracional presenta algunas deficiencias.
Por ejemplo, algunas teoras ofrecen descripciones
imprecisas de los tipos ideales de organizaciones. En
ocasiones los supuestos que subyacen en estos tipos
ideales no estn articulados de forma clara y precisa.
No obstante, estas crticas no son exclusivas de la
teora configuracional. Por otra lado, algunas de sus
limitaciones se pueden subsanar desarrollando modelos cuantitativos que representen con ms precisin los supuestos incorporados en la teora configuracional.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organkacional: Concepto, desarrollo y evaluacin, Madrid, Daz de
Santos.
Miles, RE. y Snow, C.C. (1978). Organizaron strategy, structure, andprocess. Nueva York, McGraw Hill.
Mintzberg, H. (1988). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
Porter, M.E. (1980). Competiiive strategy: Techniques for
analyzing industries and competitors. Nueva York, Free
Press.
346
[JCS]
ENGELS, Friedrich. Naci en Barmen (Alemania) en
1820 y muri en Londres en 1895. Fue cofundador,
junto con Carlos Marx, del socialismo cientfico.
Hijo de un fabricante textil de Barmen, su educacin
se enfoc hacia el mundo mercantil a travs de los
negocios de su padre y se prepar para ejercer la jurisprudencia en Bremen. Pronto se desencant de la
religin, calvinista, como hizo saber por medio de escritos satricos sobre el tema.
A su paso por la Universidad de Berln se uni a
un grupo de intelectuales de izquierda, los jvenes
hegelianos. entre los que se encontraban los hermanos Bauer. Max Steinery, posteriormente, Carlos
Marx, que se convertira en su ntimo amigo, y
Moses Hess.
En 1842 se traslad a Inglaterra para completar sus
estudios mercantiles con los socios de su padre en
Manchester, dedicndose a escribir sobre los aspectos sociolgicos que vea a su alrededor: sobre el desarrollo del socialismo, la economa inglesa, los fenmenos econmicos, etc. Propona, ya entonces, la
desaparicin de la propiedad privada como origen
generador de todos los males y miserias de la humanidad.
Se fue a vivir con Mary Burns, trabajadora irlandesa,
en 1843, con quien convivi hasta que falleci en
1863. Despus vivi con su cuada Lizzy, con quien
se cas en 1871 ya en el lecho de muerte.
En 1844 coincidi con Carlos Marx en Pars, comprobando la completa comunin de deas que tenan.
Ambos llegaron al comunismo, dedicndose Marx a
los aspectos tericos y Engels a los aspectos prcticos: desarrollo de reuniones, conferencias, colaboracin en la creacin del Comit Comunista Internacional. En 1847 en Pars form la Liga Comunista (que
provena de la Liga de los Justos, sociedad secreta
alemana) y en 1848 se le encomend la redaccin de
los estatutos del partido. Estos Principios del comunismo fueron el antecedente del Manifiesto comunista
(1848).
Desde 1848 a 1850 trabaj como periodista y director de la revista creada por Marx, Atos Reinische
Zeitung, que se suspendi en 1849. Intent conseguir
un levantamiento general en Alemania y tuvo que
trasladarse a Suiza y posteriormente a Londres. All
escribi la Guerra de tos campesinos, con el objeto de
concienciar a las clases humildes de la necesidad de
una revolucin. Se dedic a estudiar las guerras, los
ejrcitos, las armas y todo lo relacionado con el arte
ENSEANZA
DISTANCIA.)
347
Enseanza de arte dramtico. Pertenece a las enseanzas de rgimen especial del sistema educativo
espaol. Tienen como finalidad proporcionar a los
alumnos una formacin artstica de calidad y garantizar la cualificacin de los futuros profesionales del
arte dramtico. Comprenden un slo grado de carcter superior, de duracin variable. Su superacin da
derecho a un ttulo superior.
Enseanza de rgimen especial. Son enseanzas
en alguna medida atpicas frente a las llamadas enseanzas de rgimen general. La atipicidad de las
mismas puede radicar en requerimientos acadmicos
y docentes especiales o en su incorporacin tarda a
la normativa educativa. Incluyen dos grandes grupos:
enseanzas artsticas (msica, danza, arte dramtico,
artes plsticas y diseo) y enseanzas de idiomas.
Enseanza de rgimen general. Las que se desarrollan dentro de la normativa general del sistema
educativo y obedeciendo a planteamientos acadmicos y docentes de carcter tradicional. En el caso
espaol, estas enseanzas comprenden la educacin
infantil, la educacin primaria, la educacin secundaria (ESO, bachillerato y formacin profesional de
grado medio), la formacin profesional de grado superior y la educacin universitaria (LOGSE, art. 3). Se
contraponen a las enseanzas de rgimen especial.
[VM]
Enseanza terico-profesional. (V. FORMACIN TERICA.)
ENTREVISTA
ENTORNO
de la Seguridad Social, que llevan a cabo cuantas actuaciones resulten necesarias para el reconocimiento
del derecho a la prestacin y su puesta en marcha
cuando se produzca la contingencia protegida, actuando con sujecin a los principios de simplificacin,
racionalizacin, economa de costes, solidaridad financiera y unidad de caja, eficacia social y descentralizacin. El pago de las prestaciones, as como todos los actos previos de inscripcin, afiliacin, altas
y bajas, son competencia de la Tesorera General de
la Seguridad Social (V. TESORERA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL). Son entidades gestoras el Instituto
Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Nacional
de la Salud y el Instituto Nacional de Servicios Sociales (art. 57 LGSS) (V. INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL I INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD E INSTITUTO DE MIGRACIONES Y DE SERVICIOS SOCIALES).
Todos estos institutos poseen una organizacin administrativa similar, estando compuestos por servicios u rganos centrales y direcciones provinciales.
La Constitucin contempla en su art. 129.2 la participacin de los interesados en la Seguridad Social,
lo que se concreta en la participacin en los consejos
generales de los institutos de sindicatos y asociaciones empresariales junto a la Administracin. Por su
parte, las comunidades autnomas tienen la competencia de ejecucin de los servicios prestados por estos Institutos, cuando as lo prevn sus estatutos de
autonoma.
Las entidades gestoras gozan del beneficio de justicia gratuita y, previa conformidad del ministerio de
tutela, pueden pertenecer a asociaciones y organismos internacionales, concertar operaciones, establecer reciprocidad de servicios con instituciones extranjeras de anlogo carcter y participar, en la
medida y con el alcance que se le atribuya, en la ejecucin de los convenios internacionales de Seguridad
Social (arts. 59.3 y 61 LGSS).
[GT y YV]
ENTORNO. Conjunto de factores externos y ajenos a
la organizacin "jurdicos, polticos, sociales, econmicos, tecnolgicos, etc." que afectan a su funcionamiento, supervivencia, mantenimiento o desarrollo.
Cuando los entornos son estables, de cambios lentos
o predecibles, los subsistemas internos tienden a interactuar con ellos segn una dinmica de equilibrio
esttico y puede justificar o, mejor, explicar comportamientos organizacionales de tipo mecanicista, con
una cultura dominante conservadora y unas estrategias y procesos operativos muy planificados y cerrados.
[JGD y CLL]
ENTORNO DE LA DIRECCIN TICA. Corriente, aparecida en tiempos recientes, que defiende la necesidad
de tomar en consideracin la responsabilidad "social", tanto a nivel de compaa como de accin directiva, en las relaciones externas clientes, proveedores, etc. como en las internas "empleados,
subordinados, etc. No se tratara de la formulacin de
un conjunto de reglas cdigo, a modo de "lo que
debe o no hacerse", cuanto la creacin de un clima
en las organizaciones/directivos que favoreciera valores culturales, de equidad y de desarrollo social.
Como subraya Brown (1992)"... la tica como un proceso de reflexin sobre las razones que existen para
adoptar un curso de accin propuesto... Este tipo de
tica no ofrece respuestas, sino que ms bien permite
formular mejores preguntas y descubrir las respuestas por uno mismo. Proporciona a los miembros de
una organizacin herramientas conceptuales y estrategias de comunicacin para actuar con responsabilidad".
BIBLIOGRAFA
Brown, M.T. (1992). La tica en la empresa. Barcelona, Ediciones Paids.
Cortina, A. (1994). La tica de la sociedad civil. Madrid, Anaya.
Donaldson, T. (1989). The ethics of International business.
Oxford, Oxford University Press.
Glinier, 0. (1991). tica de los negocios. Madrid, EspasaCalpe.
349
ENTREVISTA
ENTREVISTA
ENTREVISTA
ENTREVISTA
paracin especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a
esta forma de entrevistar. Se debe subrayar que los
cuestionarios aplicados por entrevistadores son, en
general, altamente estructurados, lo que produce una
notable formalizacin de la entrevista: literalidad de
las preguntas, estricto orden de las preguntas, comportamiento del entrevistador sujeto a reglas estandarizadas.
Entrevista no estructurada. Muchos problemas de
investigacin no requieren una sistemtica formalizacin de la entrevista. Sea porque la informacin a
obtener no plantea dificultades, sea porque conviene
a nuestros objetivos explotar puntos de informacin
no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garanta suficiente para culminar con xito la indagacin. Las dos formas ms
habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:
Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, as como la recepcin de
sus interpretaciones, emociones y actitudes.
Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la
misin de presentarse como reflejo o frontn del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la prctica,
la direccin de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposicin para
emitir respuestas y a las tendencias que imprima en
el flujo informativo.
Este tipo de entrevistas son de frecuente aplicacin
en la psicoterapia y la psicologa clnica. La entrevista
en profundidad, abierta y cualitativa, es un caso tpico
de esta forma de entrevistar. Igualmente, la entrevista
exploratoria, cuyo fin es aproximarse al estado de un
fenmeno o problema, se realiza bajo este prototipo
de interrogacin. Es importante saber que el entrevistador, de papel aparentemente esttico, protagoniza
en la entrevista no dirigida una misin importante para
la obtencin de informacin. No es un espantapjaros, mas al contrario, su presencia se postula como
un permanente estmulo para extraer informacin. Su
puntual papel moderador, verbal o gestual, le permite
seleccionar los caminos por donde la informacin es
ms provechosa y orillar dificultades, actitudes y comentarios, que pueden resultar obviamente irrelevantes,
Entrevista de seleccin. Es una aplicacin particular de la tcnica de entrevista, destinada al reclutamiento organizacional. El entrevistador ha de tener
una estricta observancia de las reglas de la entrevista.
La entrevista ha de ser sistemtica y estructurada,
precedida siempre del guin que contiene los puntos
ENTROPA
ENTROPA
de informacin que se han de obtener y de los objetivos que se persiguen. Los entrevistadores y selectores experimentados suelen confiar a su memoria el
planteamiento de la entrevista, bajo la presuncin de
que beneficia a la libertad de indagacin y a la bsqueda del perfil psicolgico del entrevistado. Pese a
ello, esta prctica es poco recomendable, porque
tiende a dispersar el rendimiento de la relacin entrevistador-entrevistado y porque las licencias del entrevistador pueden alterar su validez instrumental, incluyendo una errnea identificacin de los objetivos
alcanzados. Frente a este hbito, slo excusable por
la premura y las limitaciones temporales, es ms deseable afirmar que a mayor preparacin, mejores resultados. Adems, intuicin y discrecionalidad son
perfectamente compatibles con la planificacin concienzuda y sistemtica de la entrevista.
La entrevista de seleccin est caracterizada por
estos dos aspectos de la situacin psicosocial que
entraa: el control de la conducta por el poder de experto (entrevistador) y los motivos e intereses del candidato (entrevistado). El modelo simblico que regula
la relacin entrevistador-entrevistado es el de una sumisin simulada que los protagonistas conocen y
aceptan. Sin embargo, el entrevistador no tiene que
esforzarse en desenmascarar el papel que adopta el
candidato en la relacin de entrevista. Su principal
cometido es obtener informaciones fiables sobre las
capacidades y rasgos del entrevistado. Pero como la
relacin se postula en la creencia de que el entrevistado trata de optimizar su imagen y proponer la idoneidad de su candidatura, el entrevistador ha de prestar especial atencin a todos aquellos datos e
informaciones que son estrictamente relevantes y que
puede obtener por el control que ejerce sobre la evolucin de la entrevista y por su pericia en el tratamiento de preguntas de acceso, filtro y consistencia.
Las condiciones tempo-espaciales de la entrevista
de seleccin son causa de continuo debate en los departamentos de recursos humanos y relaciones laborales. A ello se suma la frecuente carencia de entrevistadores profesionales, lo que conduce a una
constante prdida de calidad de la entrevista como
instrumento de seleccin, pese a las notables ventajas que proporciona a los empleadores. Ms grave
an es que la actual dinmica del mercado laboral
viene introduciendo agentes intermediarios de reclutamiento que prestan escasa atencin a las reglas
que se deben observar para la adecuada utilizacin
de la entrevista. Si no se arbitran mecanismos de
control sobre tales prcticas, se consumar la prdida de validez instrumental de la entrevista y de su papel como relevante auxiliar para el empleo.
352
EQUIDAD
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L (1989). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
[JGD y CLL]
ENTROPA DEL MENSAJE. Tendencia de todo mensaje
a perder informacin durante el proceso de comunicacin.
El fenmeno se empieza a producir desde el mismo
momento de la codificacin del mensaje, debido al
inevitable proceso de seleccin y elaboracin de datos que el emisor lleva a cabo; contina durante el
proceso de transmisin debido a las restricciones y
ruidos inherentes al canal elegido; se acenta, por ltimo, en razn de las barreras comunicativas que
puedan existir entre emisor y receptor o las que ste
ltimo imponga.
TRMINOS RELACIONADOS
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIN | RETROINFORMACIN | RUIDO.
[PB y AB]
ENTROPA NEGATIVA. Para poder sobrevivir, los sistemas abiertos deben moverse y conseguir ms energa del medio a fin de detener el proceso entrpico
natural que afecta a todas las formas de organizacin.
De ah el nombre de entropa negativa. Un sistema
abierto, al importar de su ambiente ms energa de la
que gasta, puede almacenarla y adquirir entropa negativa. Ms an, existe una tendencia general a que
el sistema abierto lleve al mximo su proporcin de
energa importada-exportada, para con ello sobrevivir
e incluso, durante periodos de crisis, vivir de tiempo
prestado (Katz y Kahn, 1989).
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1989). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
EOI.
EPF.
EPIDEMIOLOGA. La epidemiologa tiene una larga historia, aunque su reconocimiento como disciplina independiente y cientfica sea relativamente reciente.
No slo resulta relevante para la descripcin y anlisis
de las enfermedades actuales, sino que tambin trata
de buscar la trayectoria histrica de los procesos de
salud y de enfermar. Cuando se utilizada de forma
longitudinal se habla de epidemiologa histrica. La
epidemiologa hoy en da constituye un proceso de in353
vestigacin-accin que resulta indispensable para generar conocimiento dentro de las ciencias de la salud.
Resulta muy imprescindible para el estudio de las
epidemias (un problema de salud limitado en el tiempo y en el espacio), pandemias (un problema de salud
limitado en el tiempo e ilimitado en el espacio) y endemias (un problema de salud ilimitado en el tiempo
y limitado en el espacio) tanto para averiguar la distribucin como las posibles causas o factores de una
determinada enfermedad. Podemos mencionar como
caractersticas de la epidemiologa las siguientes:
a) descripcin de cundo, dnde y en quin tiene lugar un determinado fenmeno de salud o enfermedad,
hablando desde esta perspectiva de epidemiologa
descriptiva; b) bsqueda de las causas y/o factores
de riesgo tanto para la morbilidad (sujetos vulnerables
a la enfermedad) como para la salud (sujetos resistentes o invulnerables), hablando en este caso de epidemiologa descriptiva; y por ltimo, c) el establecimiento de procesos de intervencin correctiva
(programas de tratamiento) o preventiva (establecimiento de programas de prevencin) pertinentes para
cada realidad sociomaterial determinada.
De lo anterior se infiere que la epidemiologa no se
centra nica y exclusivamente en el proceso de enfermar, sino que tambin resulta muy pertinente y necesaria para el diseo e implementacin de programas de prevencin primaria y secundaria. Por lo
tanto, los conocimientos tericos y empricos que se
pueden extraer de los estudios epidemiolgicos tambin presentan una clara relevancia para el diseo de
la planificacin de polticas sanitarias de tratamiento
y de prevencin.
BIBLIOGRAFA
Jenicek, M. y Clroux, R. (1987). Epidemiologa. Principios,
tcnicas y aplicaciones. Barcelona, Salvat.
[LFR]
Epidemiologa conductual. Estudio de la distribucin entre la poblacin humana de las conductas denominadas de riesgo por su relacin con el posible
desarrollo o produccin de trastornos o enfermedades.
El trmino conducta de riesgo es confundido o utilizado con frecuencia como sinnimo del de factor de
riesgo.
EQUIDAD. Principio tico y moral que inspira el comportamiento de distribucin y reparto. En el contexto
organizacional, suele referirse a la distribucin y reparto de premios y castigos o, mejor, reconocimientos, compensaciones y sanciones. El principio de
equidad viene entonces a significar lo siguiente: compensar a cada persona segn sus logros y compor-
EQUIFINALIDAD
EQUILIBRIO DINMICO
[ABA]
EQUILIBRIO DINMICO. Proceso homeosttico (bsqueda del equilibrio en movimiento) en una organizacin cuando los agentes externos e internos que inciden en ella interactan con alto contenido y
velocidad de cambio. La incertidumbre y aceleracin
de procesos cambiantes en el entorno obligan a las
organizaciones a actuar como sistemas abiertos flexibles. Ello requiere de una cultura, procesos y estrategias favorables al cambio pero, a la vez, comportamientos coherentes y eficazmente dirigidos para no
sucumbir a la entropa positiva.
[JGD y CLL]
EQUILIBRIO ESTTICO. Situacin o balance producido
en una organizacin cuando los agentes que inciden
en ella interactan de una manera estable y prevista.
Los agentes o fuerzas del entorno evolucionan lentamente provocando interacciones adaptativas de escasa conflictividad con los agentes o generadores internos de la organizacin. Es un entorno seguro y
cerrado de mercados protegidos y en expansin, con
escasa competencia y economa nacional o local en
crecimiento. El entorno poltico tiene una orientacin
nacional interna, favoreciendo este status quo proteccionista y estable.
Los planes de la organizacin a corto, medio y largo
plazo se desarrollan en una proyeccin lineal con escasas desviaciones sobre lo previsto. En situaciones
de cambio se dispone de un amplio margen de maniobra. La presin social externa e interna es escasa.
En este contexto, la poltica de direccin de recursos
humanos se limita a gestionar unos recursos abundantes y suficientemente cualificados, con un enfoque predominantemente administrativista. Las personas y la formacin son consideradas como un
coste y no como una inversin. Este equilibrio esttico propicia culturas y subsistemas organizativos de
marcado carcter burocrtico.
[JGD y CLL]
EQUIPO - EQUIPAMIENTO. Conjunto de utensilios, herramientas, mquinas y todo tipo de utillaje en general
de que dispone un trabajador en su puesto de trabajo
para el normal o ms fcil desempeo del puesto.
Ejs.: hacha para un leador, escoba para un barrendero, ordenador personal para una secretaria.
[MFR]
EQUIPO DE PROTECCIN INDIVIDUAL. Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabaja-
356
EQUIPO DE TRABAJO
ERGO2
ERGOMETRIA
[PR]
ERGOMETRA. Trmino acuado por Cunningham
quien lo defini como "la aplicacin de principios y
procedimientos psicomtricos al estudio del trabajo
humano". Constituye un campo de investigacin derivado de las teoras y principios explicativos de la
conducta humana, de los procedimientos psicomtricos y del anlisis de puestos. La ergometra aborda
cuatro tipos de problemas: a) definicin, cuantificacin y clasificacin de variables laborales; b) establecimiento de relaciones entre variables relativas al trabajo y atributos humanos; c) desarrollo de medidas
ce potenciales conductuales o de caractersticas humanas relativas al trabajo; d) estudio de la naturaleza
de las relaciones entre diversas variables relativas al
trabajo (McCormick, 1979).
BIBLIOGRAFA
McCormick, E.J. (1979). Job analysis: methods and applications. Nueva York, Amacom.
[MFR]
ERGONOMA. Neologismo del griego "ergio", trabajo, y
"nomos", norma. Estudio de las posturas y de los movimientos en el trabajo, a fin de disponer de forma
ms adecuada la maquinaria, el mobiliario y todo el
ambiente del medio laboral. Es la ciencia que estudia
los problemas de las personas en sus diferentes condiciones de trabajo en el marco de sus situaciones
reales (Rohmert, 1987). Los ergnomos tratan de anazar dichas relaciones, condiciones y situaciones de
la vida real con el propsito de armonizar las demandas de la organizacin con las capacidades de los individuos.
Frecuentemente se asume la dificultad de investigacin en este mbito debida a la multidisciplinariedad de esta ciencia. A pesar de dicha complejidad
existe una arena comn, inmersa en un entorno psicosocial y de trabajo, compuesta por el estudio de las
necesidades y habilidades humanas aplicadas al diseo, produccin y gestin de productos y servicios
que, siendo de alta calidad, no pierdan su carcter
humano.
BIBLIOGRAFA
Rohmert, W. (1987). Physiological and psychological work
load measurement and analysis. En: G, Salvendy (ed).
358
[RR]
ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN. Es un concepto derivado de la teora de la atribucin que se refiere a la tendencia a interpretar sistemticamente el
comportamiento ajeno como causado exclusivamente por las caractersticas psicolgicas del actor, y el
propio en funcin de caractersticas situacionales.
TRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIN | ATRIBUCIN DEFENSIVA.
BIBLIOGRAFA
Ross, L. (1977). The intuitive psychologyst and ts shortcomings: Distortions in the attribution process. En: L. Berkowitz (ed.). Advances in experimental social psychology,
10. N.Y., Academc Press.
[JLZ]
ESADE.
RECCIN DE EMPRESAS.)
ESCALA.
V. ESCALAMIENTO.
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK. Los procedimientos escalares de Thurstone, Likert y Guttman establecen diversas asunciones matemticas y estadsticas que se constituyen como presupuestos bsicos
de los marcos de medicin donde operan. Puesto
que sus contribuciones en el diseo y construccin
de escalas no son slo procedimientos instrumentales, sino que comprometen la seleccin de los estmulos, la forma de anlisis y los niveles de medida del
escalonamiento, puede decirse que se trata de autnticos modelos escalares. Entra en juego el tipo de
estmulos o reactivos que se escalan, pero tambin
las unidades de aplicacin y anlisis: Thurstone escala los reactivos, Likert centra su medida en los sujetos y Guttman escalograma tems y sujetos. Los criterios de medicin estn igualmente afectados por
similares diferencias: escalamiento ordinal (Likert), escalamiento interval (Thurstone), escalamiento unidimensional (Guttman),
Pese a su longevidad, los tres modelos escalares
siguen siendo hoy las guas ms profundas de la ingente produccin tcnica existente sobre escalas
(Robinson, 1973; Robinson, 1975),
La influencia paradigmtica de estas tcnicas ha
producido interesantes trabajos que tratan de discutir, ampliar y mejorar las contribuciones de los modelos mencionados. Uno de los ms relevantes trabajos realizados sobre el modo en que pueden
sintetizarse las caractersticas de los modelos escalares precedentes y encontrar una solucin plausible,
Figura 11.
Tabla 14.
Figura 12.
mente el nmero de items, quiz en un 40 50 por
100. En esta fase, pasaremos a la consideracin de
los tems en sentido Likert. Los restantes enunciados
van a ser adaptados a respuestas de tipo Likert con
varias alternativas de respuesta (absolutamente de
acuerdo, bastante de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, bastante en desacuerdo y absolutamente
en desacuerdo)
6) El conjunto de los tems formulados en varias categoras de respuesta, con su correspondiente ponderacin, ser aplicado de nuevo a un conjunto am360
Figura 13.
la prueba de asociacin adecuada a este nivel de medicin es fi.
9) El objetivo final de esta tcnica es llegar a la construccin de una escala tipo Guttman, a travs de una
seleccin adecuada de los tems en las fases anteriores. Los tems finalmente seleccionados deben reunir
los requisitos exigidos para que pueda precederse a
su jerarquizacin. El correcto desarrollo de las fases
anteriores ha de permitir la ordenacin de tems y sujetos en un escalograma donde quede asegurada,
adems, la unidimensionaldad de la actitud. Ahora
pueden jerarquizarse los tems y ordenarse los sujetos en un escalograma tipo Guttman. Los tems as
seleccionados estn ya dispuestos para su aplicacin
escalar definitiva. La fecunda contribucin de estos
361
a) Aunar en una prctica comn anteriores procedimientos para la construccin de una escala ms
depurada.
b) Introducir criterios de objetivacin para la seleccin y organizacin de los tems.
c) Iniciar una va de ajuste comn hacia la escalabilidad de sujetos y estmulos.
d) Intentar resolver los problemas relacionados con la
dimensin de actitud y detectar criterios de escalabilidad unidimensional.
Entre las desventajas ms importantes se cuentan
las de:
a) Suponer un proceso lento y pesado de elaboracin. La economa de medios y el esfuerzo destinado a la preparacin de la escala son facetas que
aumentan los trabajos del diseo. No obstante,
estas dificultades tienden a aminorarse en la actualidad debido a la gran capacidad resolutiva
que, en estas tareas, poseen los actuales recursos
informticos. Aun as, cuando el nmero de indi-
b)
c)
d)
e)
f)
ESCALA DE LIKERT
BIBLIOGRAFA
Edwards, A.J. (1957). Techniques of attitude sca/e construction. Nueva York, Appleton-Century-Crofts.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1947). The scale discrimination method for measurng social attitudes. American
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Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1948a). A technique for the
construction of attitudes scales. Journal of Applied Psychology, 32.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1948b). Scale analysis and
the measurement of social attitudes. Psychometrika, 13.
Remmers, H.H. y Silance, E.B. (1954). Introduction o opinin and attitude measurement. Nueva York, Harper.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Measures of occupational attitudes and occupational characterstics. Michigan Universlty, Institute for Social Research.
Robinson, J.P. y Shaver, Ph.R. (1975). Measures of social
psychological attitudes. Michigan University, Institute for
Social Research.
362
Scheuch, E.K. (1973). Tcnicas de escalonamiento de la investigacin social. En: R. Knig, Tratado de sociologa
emprica I. Madrid, Tecnos.
Selltiz, C. y e al. (1965). Mtodos de investigacin en las
relaciones sociales. Madrid, Rialp.
[JL]
[MFR]
ESCALA DE LIKERT. En 1932, Remsis Likert propuso
una tcnica de elaboracin de escalas que ofreca un
proceso de construccin ms breve y sencillo que la
tcnica escalar de Thurstone. Ello representaba una
reaccin frente a los modelos de Thurstone, orientndose especialmente hacia la depuracin del proceso
de construccin de escalas y dejando, aparentemente intactos, los supuestos matemticos de ste. De
este modo, Likert present un ajuste procedimental
del diseo de elaboracin de escalas, que reduca sus
fases y simplificaba las tareas: "Nuestro inters est
orientado a demostrar que incluso las escalas ms
breves y sencillas como stas expresan diferencias
de actitudes definidas y fiables".
Fundamento. El autor parte del supuesto terico de
que una actitud ha de ser definida como disposiciones de los sujetos hacia una accin manifestada. Las
declaraciones verbales de opinin servirn para considerarlas en un mtodo indirecto de disposiciones
que se expresan ms fcilmente en esta forma verbal.
Hay, pues, la aceptacin expresa de que las actitudes
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
2.
3.
4.
5.
ESCALA DE LIKERT
Preparacin de los tems iniciales. Como en la tcnica Thurstone, se recogen juicios o proposiciones cuyo
nmero no ha sido determinado, pero que habr de ser
superior a los que aparezcan en la escala final. Lo
usual es que, si la escala final contiene veinte o veinticinco tems, se recojan el doble o triple de enunciados
finales (cincuenta o sesenta tems).
Los enunciados han de referirse al tema o actitud
que se pretende medir, pero no es preciso que estn
relacionados directamente con l.
En la eleccin de las proposiciones pueden seguirse
algunas de la normas ya indicadas. Likert aconseja,
adems:
1. Que los enunciados sean expresin del comportamiento deseado y no del hecho. Se trata de formular
los enunciados en forma categrica y en sentido del
"deber ser", As, los enunciados deben tener esta forma:
tem: Nuestro pas no debera formar parte de ningn bloque militar.
tem: Un matrimonio mal avenido debera disolverse por mutuo acuerdo.
2. Los enunciados deben ser claros, concisos y directos.
3. Es deseable que los enunciados estn formulados
de tal modo que la respuesta modal se site aproximadamente en el punto medio de todas las respuestas
posibles.
4. Para evitar las respuestas estereotipadas, los tems
deben combinarse de forma que el 50 por 100 de ellos
correspondan a la zona positiva de la actitud y la otra
mitad a la negativa.
5. Los enunciados deben implicar una sola variable de
actitud. Se postula la unidimensionalidad.
Administracin de tems. Cada tem aparece como
una sentencia o juicio que se refiere a la actitud a medir. Lo que haremos a continuacin es someter estos
tems a una muestra suficientemente representativa de
los sujetos cuyas actitudes deseamos medir. Advirtase la diferencia existente entre este paso y el de la
prueba de fuego de la tcnica Thurstone, ya que aqu
los enunciados no se someten a una evaluacin de
jueces-peritos, sino que se ponen a prueba en parte
del colectivo que se pretende estudiar.
Se presentan los tems en un cuestionario o escala,
de modo que, para cada uno de ellos, haya adscrita
364
Absolutamente de acuerdo
Acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Absolutamente en desacuerdo
Asignacin de las puntuaciones a los tems. En esta
fase, hay que clasificar cada tem segn su posicin
positiva o negativa de actitud. Adems, hay que ponderar las distintas alternativas de respuesta a los
tems. Sobre las formas de puntuar las categoras de
respuesta, existen diversos criterios.
La gradacin de las categoras de respuesta puede
ser variada, segn las intenciones del investigador, la
naturaleza de la variable o el tipo de proposicin que
se presente. Es comn encontrarse con gradaciones
de 3, 4, 5, 6 7 categoras de respuesta. As, si queremos extender la categorizacin de nuestro ejemplo a
7 puntos de intensidad, bastara con introducir las categoras intermedias de "bastante de acuerdo" y "bastante en desacuerdo". Lo importante es que la gradacin de las reas positiva y negativa est garantizada.
Adems, hay que asignar puntuaciones a estas gradaciones de respuesta. Suelen adscribirse puntuaciones continuas que, comenzando por 1, cubran todas
las categoras. En nuestro ejemplo, asignaramos esta
puntuacin:
Absolutamente de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Absolutamente en desacuerdo
1
2
3
4
5
Una indicacin muy importante, que a veces es olvidada por los aplicadores de escalas tipo Likert, es que
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
Muy de acuerdo
8. Los delitos de
violencia deben ser De acuerdo
Indiferente
castigados con
penas corporales. En desacuerdo
Muy en desacuerdo
1
2
3
4
5
5
4
3
2
1
De este modo, lo que se presentan son items positivos y negativos con distintas alternativas de respuesta
graduada y en los que las puntuaciones asignadas
conservan la direccin de la actitud. La escala presentada a la muestra de sujetos deber contener las instrucciones adecuadas para su contestacin. El sujeto
leer los enunciados e indicar cul es la categora escalar de respuesta, positiva, indiferente o negativa,
que coincida ms con su opinin.
Asignacin de las puntuaciones a los sujetos. Una
vez sometida la escala inicial a la muestra de sujetos,
se estima su puntuacin en la misma. La puntuacin
total de un individuo en la escala es la suma de las
puntuaciones a cada tem (aditividad). La asuncin de
la que se parte es que aquellos sujetos que tienen una
marcada actitud a favor, por ejemplo, de prejuicios raciales hacia los judos, habrn de tener puntuaciones
ms altas; mientras que aquellos que manifiesten una
baja actitud sobre este tema, presentarn puntuaciones ms bajas.
Es evidente que la intensidad de actitud y su valoracin depende del nmero de tems y de las puntuaciones asignadas. Es una medida que est en relacin
con la amplitud de la variable que se quiere medir. As,
si tenemos 20 tems que han sido ponderados cada
uno con valores que van de 0 a 6, la amplitud de la variable es de un mnimo de 0 puntos y un mximo de
120.
Anlisis y seleccin de los tems. Establecidas las
puntuaciones totales de la muestra de sujetos, corresponde realizar un anlisis de las respuestas, para de365
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE LIKERT
Tabla 15
Aunque se utilicen controles objetivos para la seleccin de los tem, el investigador ha de tomar precauciones desde el principio, para evitar que los enunciados sean poco discriminantes.
Aplicacin y anlisis. Una vez que se ha establecido
el poder discriminante de los tems, rechazando aquellos que sean inadecuados, hay que proceder la confeccin de la versin final de la escala. Se dispondrn
los tems en un formulario, con su numeracin correspondiente y con las categoras de respuesta. La escala
ha de contener las instrucciones pertinentes para su
aplicacin, la explicacin de lo que se quiere administrar y las indicaciones para la respuesta.
En la versin final, que ha de ser aplicada a individuos o grupos, se debe considerar que las puntuaciones definitivas que se adscriben a los sujetos sern el
producto de la suma de las puntuaciones obtenidas en
cada tem, dividido entre el total de los tems.
a) Chi-cuadrado.
Mediante la aplicacin de estas pruebas estadsticas, seleccionaremos aquellos tems que presentan
diferencias significativas, rechazando aquellos otros
que sean indiferenciadores. Las pruebas sealarn
que un tem no es discriminante, pero, de hecho, las
causas por las que ste sea diferenciador pueden ser
diversas:
a) Puede incluir en su contenido asuntos diferentes
del que est en los otros tems: su continuo de actitud es diferente, no se da la condicin de unidimensionalidad.
b) Puede ser respondido del mismo modo por todo el
grupo.
c) Es posible que est expresado de tal manera que
sea mal comprendido por los sujetos.
d) Puede ser un enunciado ambiguo, que d lugar a
aceptacin o rechazo por sujetos que tienen distintos grupos de actitud.
366
ESCALA DE SINCERIDAD
ESCALA DE THURSTONE
BIBLIOGRAFA
Bugeda, J. (1974). La medida en las ciencias sociales. Madrid, CECA.
Cochran, W.G. (1954). Some methods for strengthening the
Gommon 2 tests. Biometrics, 10.
Eysenck, H. (1947). Primary social attitudes. International
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Horst, A.P. (1935). Measuring complex attitudes. Journal of
Social Psychology, 6.
Likert, R. (1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology, 140.
Murphy, G. y Murphy, L.B. (1931). Experimental social psychology. Nueva York, Harper.
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ciencias sociales. Mxico, FCE.
Scheuch, E.K. (1973). Tcnicas de escalonamiento en la investigacin social. En: R. Koning, Tratado de sociologa
emprica, I. Madrid, Tecnos.
Seiler, LH. y Hough, R. (1978). Comparaciones empricas
entre las tcnicas de Thurstone y Likert. En: G.F. Summers. Medicin de actitudes. Mxico, Trillas.
Selltiz, C. et al. (1965). Mtodos de investigacin en las relaciones sociales. Madrid, Rialp
Torgerson, W.S. (1958). Theory and methods ofscalng. Nueva York, Whiley-Sons.
[JL]
ESCALA DE SINCERIDAD. Subconjunto de tems de un
test que permite valorar el grado de veracidad con
que el sujeto responde al test.
[JB]
ESCALA DE THURSTONE. Desde que en 1928 L.L
Thurstone escribiera su clsico artculo sobre la posibilidad de medir actitudes, el proceso de elaboracin y construccin de escalas se ha desarrollado
considerablemente. Este trabajo, pionero en una de
las ramas de la investigacin social, desencaden un
proceso de diseo y construccin sobre la medicin
de incalculables consecuencias. Con las mltiples
aportaciones que se han sucedido a lo largo de los
aos, cuenta con varios cientos de instrumentos para
la medida y el anlisis de las actitudes. No obstante
haber transcurrido ms de sesenta aos desde su publicacin, gran parte de sus postulados siguen vigentes todava.
Fundamento. La tcnica propuesta por Thurstone
para la medida de las actitudes puede clasificarse
dentro de las denominadas escalas experimentales,
ya que su naturaleza implica que los valores que se
adscriben a las proposiciones o tems sometidos a la
consideracin del sujeto, para la medida de su actitud, no proceden de las apreciaciones subjetivas o de
la arbitrariedad de los investigadores, sino de un previo proceso experimental, en donde tales reactivos
son evaluados objetivamente.
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
Figura 14.
1. Cuando un estmulo es presentado a un individuo,
se produce, por parte de ste, una respuesta que da
origen a un proceso discriminante de dicho estmulo.
2. Puesto que hay variaciones naturales entre los sujetos, un mismo estmulo no produce siempre los
mismos procesos discriminantes. Pero si el mismo
estmulo se aplica al sujeto un nmero elevado de veces, se obtiene una distribucin de los procesos discriminantes que tiende a ser normal. Esta distribucin
normal de los procesos discriminantes no es propia
slo del individuo, tambin puede darse en los grupos.
3. La discriminacin de los estmulos puede determinarse a partir de medidas de tendencia central y de
desviacin: la media y la desviacin estndar se
constituyen en el valor escalar y la dispersin discriminante, propias de este tipo de escalas.
Dado, pues, un conjunto de estmulos, es posible
ordenarlos en un continuo psicolgico, en funcin de
la magnitud de atributo que estos estmulos poseen.
El supuesto de comparacin expresa que si j es mayor que k, el proceso discriminante dej es mayor que
el de k y, por consiguiente, la diferencia dj - dk es positiva. Si dos dispersiones de distribucin se superponen, se interpreta entonces como que el estmulo
es mayor para unos sujetos y menor para otros
(Fig. 14).
La media de la distribucin es igual a la diferencia
de los valores escalares S-Sk. La diferencia de Djk
puede ser obtenida como medida normalizada, siguiendo la ecuacin general:
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
donde,
Cs = media del lmite de la categora C.
as = dispersin del lmite de la categora C.
369
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
Figura 15.
otra diferencia entre el hombre o la mujer que la puramente biolgica", "no debe admitirse ninguna forma
de propiedad que est basada en la herencia", son
ejemplos de proposiciones o estmulos.
Los procedimientos que pueden emplearse para la
obtencin de las proposiciones o tems son muy variados. Pueden extraerse de escalas o pruebas ya
aplicadas, de libros, publicaciones o artculos que tratan sobre aspectos de la actitud que queremos medir.
Pueden obtenerse de expresiones aparecidas en los
medios de comunicacin social o en declaraciones y
discursos de otras investigaciones, anlisis comparados, etc. El investigador que est atento a la realidad cotidiana encontrar en ella un excelente filn
para la obtencin de sus tems. Los dichos y tpicos
usuales, las manifestaciones convenidas y la jerga callejera nos provee, habitualmente, de una fuente preposicional que tiene la ventaja de que los tems as
construidos poseen una mayor accesibilidad latente.
La recoleccin y preparacin de los items previos
no slo tiene la exigencia de que se haga referencia
a la actitud que se va a estudiar, sino tambin que
cubran el continuo graduado de la actitud. Si queremos medir la actitud militarismo-antimilitarismo, ser
necesario que los items que preparemos, adems de
contener proposiciones que se refieran a las actitudes
de la gente sobre el militarismo, estn graduados de
tal manera que cubran el abanico actitudinal que va
desde el mximo militarismo al mximo antimilitarismo, pasando por el punto medio de indiferencia hacia
uno y otro lado. Las dos exigencias pueden presentarse en la Figura 15.
Es importante cuidar el rea neutra o punto de indiferencia de la dimensin de actitud. Si no obtenemos enunciados neutros que permitan cubrir el espacio de indiferencia, nos encontraremos ante el
peligroso hecho de que la escala no representa un
continuo de actitud ininterrumpido y se nos quiebre
en dos unidades, alterando el principio metodolgico
de esta tcnica. El profano en la preparacin de los
370
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
Figura 16.
a) Pasamos los 80 100 items que tenemos a tarjetas, de modo que quede una proposicin grabada en cada tarjeta.
b) Se preparan pequeos ficheros, pilas o casillas en
nmero de 7, 9 u 11, aunque lo habitual es que
sean 11 casillas. Estas pilas o ficheros van a servir
para colocar las tarjetas que contienen las proposiciones. Las casillas representan gradaciones
sobre la actitud que se va a medir, pero slo se
numeran las extremas y la neutral (Figura 16).
c) A continuacin, se pide a doscientos o trescientos
jueces que ordenen las distintas tarjetas en las que
han sido grabados los tems, segn el grado ms
pro o anti que represente cada enunciado. Es decir, lo que se pide a los jueces no es que expresen
su grado de acuerdo o desacuerdo con la proposicin "la propiedad privada es un derecho natural
del hombre", sino que indiquen si este tem es o
no progresista, (caso de que la actitud que queramos medir sea progresismo-conservadurismo) y
en qu medida lo es. Se trata, pues, de una prueba
en la que el juez no expresa su actitud frente al
reactivo, sino que manifiesta en qu medida tal o
cual tem est cargado de una actitud determinada. En nuestro ejemplo, suponiendo que en la casilla 1 se incluyan las tarjetas con tems mximamente progresistas y en la 11 aquellos ms
conservadores, el tem relativo a la propiedad privada habr de ser normalmente calificado por un
juez como de contenido netamente conservador y,
consiguientemente, ser clasificado en alguno de
los casilleros cercanos al 11 e, incluso en este
mismo.
A pesar de que en la prueba de clasificacin y ordenacin los items son sometidos a la evaluacin de
un elevado conjunto de jueces, este caso de objetivacin ha sido sometido a ciertas crticas. Si bien
suele ponerse cierto cuidado en la eleccin de los
jueces, incluso estableciendo un control de ciertos
rasgos personales y sociodemogrficos, el xito de
esta prueba radica en mantener la no implicacin de
los jueces en los reactivos o proposiciones de actitud
(Ager y Dawes, 1965; Hovland y Sherif, 1952). Con
todo, el grado de objetivacin que se alcanza en la
prueba de jueces suele ser muy alto y la influencia
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
Figura 17.
subjetiva que stos ejercen en la apreciacin de las
proposiciones, muy escasa (Duverger, 1962),
Seleccin de los items. Cuando los jueces han clasificado y evaluado los tems que se han sometido a
su consideracin, se procede a la evaluacin y seleccin de los mismos. En esta fase, se trata de determinar cul es el grado de actitud que representa cada
tem, as como su pureza en cuanto a la actitud a que
se refiere. Las tareas bsicas a desarrollar son las de
determinar el valor escalar de los tems y su dispersin discriminante o ambigedad.
Figura 18.
como coeficiente de ambigedad; si bien, con este
supuesto, la escala se revela ms ordinal que interval.
Consideremos el siguiente tem para la medida de
la actitud de los empresarios sobre el empleo de los
minusvlidos fsicos: "Debera permitirse que los trabajadores minusvlidos de una empresa realizasen el
trabajo en sus domicilios" (Lpez Prez, Jimnez Fernndez, 1986). Este tem puede analizarse de modo
grfico, poniendo en el eje de abscisas los intervalos
de actitud y en el de ordenadas los porcentajes acumulados de clasificacin de los jueces. La curva de
frecuencias acumuladas sealar el recorrido para el
clculo del valor escalar y el coeficiente de ambigedad: trazando la lnea, que parte desde la ordenada
por el valor del 50 por 100, se obtiene la interseccin
con la curva de actitud, desde la que se proyecta la
vertical que cae en el intervalo de actitud representado en la abscisa. De igual modo, las lneas que
parten de los valores 25 por 100 y 75 por 100 en
ordenadas nos representan el recorrido intercuartlico
(Fig.18).
tem nm. 90: Debera permitirse que los trabajadores minusvlidos de una empresa realizasen el trabajo en sus domicilios.
A) Valor escalar de los tems. Sabiendo que la distribucin de las respuestas de los jueces varan en el
continuo de actitud de 1 a 11, nuestra tarea consiste
en establecer el valor que tiene cada tem en ese continuo de actitud. Aunque podramos calcular los valores promedios (media aritmtica) para cada tem, lo
aconsejable es el clculo de la mediana, es decir, el
valor escalar del enunciado es aquel valor de la escala
por debajo del cual lo coloca exactamente la mitad de
los jueces.
El continuo interval de actitud viene dado por el valor escalar del tem. Veamos un ejemplo de colocacin en el continuo progresismo-conservadurismo
(IEP, 1974) (Fig. 17).
Nm. 12. Los nios deben ser educados en escuelas
mixtas (valor escalar = 3,2).
Nm. 13. La mujer ha de llegar virgen al matrimonio
(valor escalar = 9,5).
B) Dispersin discriminante de os tems. Mediante
la dispersin discriminante determinamos el grado de
ambigedad de un enunciado, es decir, detectamos
el grado de acuerdo o consenso existente entre los
jueces sobre la valoracin dada a cada tem. De las
muchas proposiciones presentadas, es evidente que
algunas sern ms ambiguas que otras. Si conseguimos detectar el grado de ambigedad existente en
los tems, podemos prescindir de aqullos que se
ajusten menos a nuestros propsitos para medir la
actitud.
Una medida para el coeficiente de ambigedad
puede obtenerse a travs del clculo de la desviacin estndar del tem, pero parece ms aconsejable
la utilizacin de la distancia intercuartlica (Q3-Q1)
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
suele ser superior a 2, si bien es aconsejable no admitir tems neutros con ambigedad mayor de 3.
Para la seleccin de los tems, y en relacin con
la inconsistencia interna de las clasificaciones en la
prueba de jueces, se han buscado otros procedimientos. El criterio de ambigedad elimina la presencia de ciertas proposiciones inadecuadas, pero
la inconsistencia interna tambin vara con las aseveraciones seleccionadas en comparacin con las
restantes. Consiguientemente, tales inconsistencias
se deben a defectos en las aseveraciones mnimas.
En tal sentido, se ha buscado un criterio objetivo de
inadecuacin (Thurstone y Chave, 1929), mediante la
confeccin de un ndice de similaridad que est basado en la probabilidad de que un tem sea juzgado
igual que otros tems de valores escalares prximos.
Aunque el ndice de simlaridad no fue suficientemente desarrollado, no deja de sorprender cmo el criterio de inadecuacin ha sido prcticamente ignorado
en la construccin de escalas tipo Thurstone.
Presentacin definitiva de la escala. La fase de seleccin de tems nos habr servido para aceptar
aquellos que cubran los distintos grados de actitud a
medir y para rechazar aquellos otros cuya ambigedad o irrelevancia los haga inadecuados. Para la versin final de la escala, nos encontraremos con 20 o
30 enunciados aptos para su aplicacin. Es preferible
que tales tems cubran el continuo de actitud, de
modo que haya dos proposiciones al menos para
cada intervalo. La forma de presentacin de la escala
definitiva es distinta de la utilizada para la prueba de
jueces. Ahora se presenta una lista de enunciados o
tems, preferentemente mezclados para no influir en
los sujetos, solicitndoles que respondan solamente
si estn o no de acuerdo con los juicios que se les
presentan. Veamos la presentacin de los siguientes
tems en la medida de la actitud progresismo-conservadurismo.
De acuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
tems
valor escalar
1
2
3
4
5
6.2
5.3
2.1
1,0
10,8
6
7
7.0
3.2
25
9.3
Aunque se viene admitiendo como habitual la presentacin de enunciados respecto a los que el individuo responde de forma dicotmica, no hay razn
para que las categoras de respuesta permitan slo
dos elecciones. Puesto que se trata de un continuo
373
ESCALA DE THURSTONE
ESCALA DE THURSTONE
3. La aceptacin o rechazo de la actitud para un grupo determinado de sujetos. El sistema, para el anlisis grupal de este tipo, es semejante al utilizado en el
grfico que representa los valores escalares y el coeficiente de ambigedad. A travs de la distribucin de
frecuencias acumuladas, puede registrarse la posicin actitudinal del grupo. Tambin pueden compararse varios grupos, por las medias de sus distribuciones de frecuencias de actitudes.
4. El grado de homogeneidad o heterogeneidad de
las actitudes de un grupo especfico. Se analiza a partir de la amplitud o dispersin de su distribucin de
frecuencia.
La escala de Thurstone, al igual que otras escalas
de carcter general, posee ciertas caractersticas
analticas de inters, As, por ejemplo, puede subdivdrse el grupo que responde en categoras que representan recorridos de actitud (grupo "alto" o "bajo"
en actitud positiva o negativa). Igualmente, es comn
presentar anlisis que vinculan los valores de actitud
de los sujetos o el grupo con alguna otra variable: inteligencia, clase social, sexo, edad, profesin, etc.
Ventajas y desventajas de la tcnica Thurstone. La
tcnica escalar que propuso Thurstone al final de los
aos veinte fue acogida con grandes esperanzas por
los investigadores sociales. Este inters tena su origen en el deseo de contar con un mtodo experimental o cuasiexperimental que pudiera resolver los
problemas de medicin en el estudio de las actitudes
y su escalonamiento en un continuo de intervalos
iguales. Con ello, se daba respuesta a las exigencias
de una medicin ms refinada y precisa. Esta tcnica
pareca resolver alguna de las cuestiones ms complicadas en la medicin y, consiguientemente, ha
dado lugar a un amplio uso que, con pocas modificaciones, sigue dando excelentes resultados en la
actualidad.
Entre las ventajas ms sobresalientes de esta tcnica cabe sealar:
1. Permite hacer una cualificacin actitudinal de un
grupo dado, a lo largo de un continuo que va del polo
positivo al negativo.
2. Supone un refinamiento en la medida, ya que el
valor de los tems est basado en una prueba de carcter objetivo (prueba de jueces).
3. Si el sistema de medida es interval, proporciona un
mtodo adecuado para comparar porcentajes y cambios actitudinales en los individuos y en los grupos.
desventajas que incorpora. Selltiz et al. (1965) han recogido alguna de las objeciones ms relevantes:
1. El proceso de elaboracin de la escala es largo y
complejo. Se trata de un procedimiento laborioso que
afecta doblemente a la economa de tiempo y de medios. No obstante, con los modernos ordenadores
puede abaratarse considerablemente este proceso.
2. A pesar de que el principio que preside esta tcnica es el de la medicin a nivel interval, su contenido
y elaboracin la convierte en una escala a nivel ordinal. En este sentido, ha quedado sin resolver el problema de la distancia en los intervalos aparentemente
iguales de la escala. Si la puntuacin de un individuo
en la escala es el valor promedio de las proposiciones
aceptadas, nos podemos encontrar con la desagradable sorpresa tcnica de que dos individuos que
contestan tems diferentes tengan la misma puntuacin y, con ello, reconocer la imposibilidad de responder qu distancia los separa o en qu grado se
diferencian respecto a la actitud.
3. Una seria cuestin es la ya mencionada de la influencia que ejercen los jueces en la valoracin de los
tems. Los diversos anlisis llevados a cabo, sealando la influencia de los jueces en la calificacin de los
tems, se han visto objetados por conclusiones contrarias. La polmica, an no concluida, est sujeta a
hallazgos parciales con escasa unidad interpretativa,
pero es significativa desde el punto de vista tcnico
(Hinckley, 1932; Ferguson, 1935; Eysenk y Crown,
1949; Hovland y Sherif, 1952; Kelley, 1955).
4. Se ha criticado abiertamente el problema de la unidimensionalidad. Aunque la tcnica postula la medicin de una dimensin (actitud), frecuentemente se
introducen otras dimensiones distintas de la que se
quiere medir.
5. En nuestra opinin, tambin deberan hacerse precisiones sobre el supuesto de la escalabilidad normal
de actitud, as como de las polaridades. La prctica
frecuente en el diseo de escalas Thurstone presenta
dos problemas importantes:
a) Una sobrerepresentacin latente de los extremos
intervales y la zona neutra en la valoracin de los
jueces, en detrimento de las subreas positiva y
negativa. En la aplicacin a sujetos y grupos de la
versin final aparece reflejada, en cambio, una
escasa discriminacin en los extremos de la distribucin. Este suceso abona la hiptesis de la
excesiva relevancia de los lmites escalares extremos.
b) Aunque el rea neutra significa un paso obligado
en la valencia de la actitud y en la coherencia real
del continuo, su importancia ha sido infravalorada,
ESCALA NOMINAL
ESCALAMIENTO
[JL]
ESCALA NOMINAL. Escala de medida en la que los nmeros no representan magnitudes, sino que actan
como etiquetas que representan categoras cualitativamente distintas.
ESCALA SALARIAL. DRAE:
Sucesin ordenada de cosas distintas, pero de la
misma especie.
375
Escala salarial mvil. Es la escala salarial que, previo pacto, se modifica automticamente para acomodarla a una determinada variable, por ejemplo, el
IPC. Este tipo de escala ha estado vigente por largo
tiempo en Italia, donde de forma peridica y automtica se ajustaban los salarios al incremento del
IPC.
Escala salarial fija. Dos acepciones:
Escala salarial inmvil: Por contraposicin a la escala mvil, es la que permanece fija e invariable, salvo
por negociacin individual o por convenio colectivo.
Escala salarial (de sueldos fijos): Es la escala que
grada los sueldos fijos y consolidados, independientemente de aquellos otros conceptos salariales de
naturaleza variable.
[MO]
ESCALAFN. Ordenacin de las posiciones en que se
distribuyen los componentes de una organizacin,
bien se realice en virtud de los niveles jerrquicos, categoras profesionales, antigedad, grupo profesional
o en base a cualquier clasificacin que conlleve un
criterio de orden.
[JDM]
ESCALAMIENTO. Cuantificacin, medicin o escalas
son denominaciones de uso corriente para referirse a
aspectos esenciales de la actividad cientfica, como
es el de la medicin.
Es general y compartido el criterio de asignar nmeros a los objetos de estudio, como formas de su
medicin. Pero no existe tanta unanimidad cuando se
trata de establecer el aspecto de la realidad sobre el
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
Tabla 16.
El origen de una medida est relacionado con la carencia del atributo considerado. As, puede decirse
que una persona sin hijos tiene cero en dicha magnitud.
La organizacin de estas tres propiedades dan lugar a distintas combinaciones para la elaboracin de
escalas de medida:
1.
2.
3.
4.
ESCALAMIENTO
ESCALAMIENTO
[JL]
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS. La estrategia de anlisis de puestos denominada "perspectiva
379
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
BIBLIOGRAFA
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de Santos.
[MFR]
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL. (V. CLASE SOCIAL.)
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN. El modelo escalar de
Louis Guttman (1950) es una tcnica que presenta diferencias bsicas en relacin con las de Thurstone y
Likert. Las tcnicas de stos ltimos, con intervalos
aparentemente iguales y estimaciones sumadas, suministran sistemas para la seleccin de un conjunto
de reactivos que habrn de constituir el instrumento
de medida. El anlisis escalar de Guttman slo se
ocupa de la evaluacin de tales reactivos, una vez
que han sido seleccionados mediante cualquier otro
mtodo.
Esta tcnica fue desarrollada a partir de los trabajos
hechos sobre la moral de los soldados americanos,
despus de la II Guerra Mundial, acerca de la medida
de sus opiniones, y ha quedado bajo la denominacin
genrica de "escalograma" (Guttman, 1944). Durante
muchos aos, ha tenido una enorme difusin, hasta
el punto de que muchos investigadores sociales la
han considerado como el mtodo bsico para el escalonamiento de opiniones y actitudes con datos
cualitativos.
Fundamento. Los principios y asunciones bsicas
del anlisis de escalograma pueden sintetizarse en:
1. Un concepto (opinin, actitud u otra caracterstica)
puede medirse a travs del universo de atributos que
lo caracterizan. As, un atributo pertenece, por ejemplo, a una opinin o actitud cuando su contenido
hace referencia expresa a aquello que se quiere medir. No es fcil establecer, desde el punto de vista
operacional, cul es el conjunto de caractersticas o
rasgos que delimitan el universo de un concepto,
pero es posible desarrollar procedimientos para establecer alguno de sus lmites en una medicin escalonada.
2. Un universo de atributos puede constituir una escala cuando, de una variable cuantitativa, puede derivarse una funcin sencilla de la misma, a travs de
la distribucin de atributos. Esto significa que, asumiendo que una actitud pueda medirse a travs de
enunciados que representen contenidos de opinin,
pueden escalonarse las respuestas de los sujetos.
380
3. La tcnica postula la posibilidad de establecer unidimensionalidad. Se asume que el procedimiento establece una dimensin a medir, ya que se busca la
eliminacin de los factores que son distintos de la dimensin que se pretende medir. Desde aqu, se postula que la escala es unidimensional, en cuanto que
conduce a una escala acumulativa perfecta o cuasi
perfecta. Las contestaciones de los individuos pueden ser jerarquizadas, de modo que los individuos
que han respondido favorablemente a un enunciado
estarn en puestos ms elevados que aquellos que lo
hicieron en sentido desfavorable. Conociendo el rango de un sujeto, es posible deducir el conjunto de sus
respuestas.
Sin embargo, las series acumulativas perfectas son
rara vez obtenidas en la investigacin social. Se entiende que la mejor forma de garantizar la coherencia
en las pautas de respuesta es a travs del "coeficiente de reproductividad", que es el ndice numrico que
seala el grado en que una escala se acerca a una
acumulacin perfecta.
El inters de la tcnica escalar de Guttman est en
que, a diferencia de otras, se introduce en el complejo
problema de intentar la medicin de una sola dimensin, evitando la contaminacin de otros factores. Sin
embargo, desde el punto de vista prctico, su inters
radica en la posibilidad de que el investigador pueda
determinar en qu medida los atributos de una poblacin pueden clasificarse sobre una escala y respecto a qu criterios no es posible jerarquizar variables y sujetos.
Construccin. La preparacin de la escala tcnica
de tipo Guttman requiere los siguiente pasos para su
elaboracin:
1. Preparacin de un conjunto de tems sobre la actitud que se quiere medir.
2. Administracin de los tems a los sujetos.
3. Asignacin de puntuaciones a los tems.
4. Anlisis de los tems para la formacin de series
escalogramadas.
Preparacin de los tems. Como ya es habitual en
las tcnicas de escalonamiento reseadas, la primera
operacin a realizar consiste en la preparacin de un
conjunto de enunciados que proceden de distintas
fuentes documentales. A partir de este material, se
presentan los enunciados en forma de proposicin
habitual, cuidando de que los tems conserven los criterios e indicaciones apuntados en la redaccin de
los mismos. Los enunciados son puestos en forma
igual a como aparecen en la tcnica Thurstone.
No existe criterio unnime acerca del nmero de
tems que deben prepararse para este tipo de esca-
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
S (favorable)
1
No (desfavorable) 0
cin de puntos a las respuestas, es necesario saber que la jerarquizacin de las ponderaciones no
depende de las proposiciones planteadas, sino de
la actitud que se tenga (ms favorable a ms desfavorable). Por ello, el escalmetro habr de alterar
la puntuacin de aquellos tems que modifiquen el
sentido de la actitud.
Anlisis de tos tems para la formacin de series escalogramadas. El procedimiento tcnico de Gutt-man
se centra principalmente en esta fase, ya que se pretende cumplir la finalidad bsica del modelo: ordenar
los enunciados de tal modo que aquellos sujetos que
han contestado favorablemente a una proposicin
ocupen un lugar jerrquico ms elevado que aquellos
otros que contestaron desfavorablemente.
Una vez que hemos sometido los tems a la evaluacin de los jueces, el conjunto de sus respuestas son
sometidas a anlisis, con el objeto de reordenar los
tems, de modo que aparezcan en forma acumulativa
y jerarquizada. Aunque la denominacin se ha extendido a toda la tcnica, la base para las manipulaciones posteriores es el "escalograma", es decir, una tabla donde se registran las reacciones de los sujetos
de la prueba.
Partamos del supuesto de que hemos aplicado a 15
sujetos seis tems, que tratan de medir la actitud hacia las condiciones de seguridad ciudadana y que estas proposiciones mantienen afirmaciones relativas a
la conducta de desarraigo que los sujetos adoptaran
en relacin con los niveles de inseguridad respecto a
la vivienda propia, al edificio, al barrio, a la ciudad de
residencia, a la regin y al pas. Nuestros tems han
sido formulados con categoras de respuesta dicotmica (favorable-desfavorable). La respuesta favorable es puntuada con 1 y la desfavorable con 0. Una
vez que hemos recogido las respuestas, nos corresponde formar una tabla (escalograma) que, por aproximacin, clasifique respuestas e tems en un orden
jerrquico. Para disear el escalograma tendremos
que tener en cuenta:
a) El cmputo de la puntuacin total para cada uno
de los jueces. Se halla sumando los valores obtenidos en cada uno de los tems.
b) La ordenacin de los jueces. El sujeto con la puntuacin ms alta, en primer lugar; el de la segunda
puntuacin ms alta, en segundo lugar, y as sucesivamente. La jerarquizacin en el escalograma
quedara segn indica el grfico (Fig. 19).
En el escalograma aparecen con un 1 los sujetos
que han contestado favorablemente y con 0 aquellos
que lo hicieron desfavorablemente. Si la ordenacin
fuese perfecta, supondra que todos aquellos sujetos
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
R = 1
en la que:
E
QS
Q (Nmero de tems) = 6
E (Errores-valores redondeados-) = 6
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
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ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
Desventajas
1) No est suficientemente probado que la unidimensionalidadsea "real" (Selltize al., 1965; Grawitz,
1975). En relacin a ello hay que tener en cuenta:
a) Cuando se trata de establecer mediciones sobre
objetos complejos, su capacidad de prediccin
disminuye notablemente.
b) La unidimensionalidad depende tambin de situaciones socioambientales y socioculturales. Por ello,
es posible que la escala sea unidimensional para un
grupo de individuos y que no lo sea para otros grupos.
2) La jerarquizacin supone restricciones artificiales
en las alternativas de respuesta y desperdicio marginal
de las discordantes. La prdida de Informacin actitudinal tiene inconvenientes que debieran ser atemperados en alguna frmula de equilibrio que concliase
los trminos de un viejo dicho de la investigacin social: "lo que se gana en extensin se pierde en profundidad"
3) La tcnica de escalograma proporciona informacin sobre la actitud Individual de los miembros de un
grupo, pero no dice nada respecto a la actitud colectiva (Bugeda, 1970).
4) No han sido calculados el trabajo y el tiempo precisos para la elaboracin de esta tcnica, pero puede
estimarse que la ordenacin y preparacin de los escalogramas suele ser ms dilatada que otros procedimientos de anlisis enunciados. En cambio, la aplicacin analtica con mquinas electrnicas, tanto en el
diseo como en los clculos, puede ser aqu ms fructfera y sencilla que en otras tcnicas.
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Bugeda, J. (1970). Manual de tcnicas de investigacin social. Madrid, IEP.
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Psychology, 2, 47-57.
[PB y AB]
ESCENARIO DE CONDUCTA. Sistema social de pequea escala compuesto de individuos y objetos interrelacionados (un aula, una oficina, la entrada a un edificio...). Se denomina programa del escenario al
conjunto o secuencia de interacciones regularizadas
y ordenadas entre personas y objetos para conseguir
las funciones del escenario. Los individuos son inter387
cambiables en muchos casos, pues distintas personas pueden desarrollar el programa sin que el escenario sufra cambios.
El escenario es externo al individuo y de carcter
coercitivo, adaptndose los individuos a los requerimientos del mismo. El escenario se define dentro de
lmites espaciales y temporales, y suele contener algn tipo de dinmica autorregulatoria que asegure la
continuidad del mismo (Barker, 1965; Wicker, 1987).
TRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGA AMBIENTAL | MAPA DE CONDUCTAS.
BIBLIOGRAFA
Barker, R. (1965). Explorations in ecological psychology.
American Psychologist, 20,1-14.
Wicker, A. (1987). Behavior settings reconsidered: temporal
stages, resources, internal dynamics, context. En: D. Stokols e I. Altman (eds.). Handbook of Environmental Psychology. Nueva York, Wiley.
[BF]
ESCOLARIDAD OBLIGATORIA. (V. ENSEANZA OBLIGATORIA.)
ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y ADMINISTRACIN
(EADA). Entidad acadmica especializada en la utilizacin de tcnicas y metodologas de enseanza permanente para adultos en el mbito de la gestin y administracin de empresas. Pertenecen al EADA ms
de noventa empresas asociadas, y tiene suscritos numerosos acuerdos de intercambio y colaboracin con
otros management centers, escuelas y universidades
de varios pases.
Los principales objetivos de esta institucin docente son mejorar las aptitudes y capacidades personales y la ampliacin de los conocimientos especficos
de los directivos y ejecutivos que participan en sus
programas. Tambin pretende reducir el desfase que
produce el cambio del entorno empresarial en las necesidades reales de los distintos puestos de trabajo
y en la preparacin de las personas que los ocupan.
La institucin se articula, bsicamente, en torno a
seis programas acadmicos bsicos; los programas
instrumentales, encaminados a dominar los diversos
instrumentos de gestin empresarial; los programas
de gestin, cuyo objetivo es divulgar el dominio de los
instrumentos necesarios para resolver problemas de
gestin; los programas directivos, que buscan alcanzar la eficacia en la organizacin; y los programas estratgicos, cuyo objetivo es elaborar y aplicar eficazmente decisiones relacionadas con el diagnstico de
recursos.
En esta misma lnea, el EADA ofrece los programas
sectoriales, que contemplan actividades tiles para
ESCUELA DE NEGOCIOS
[JCS]
ESCUELA DE NEGOCIOS. Centro/institucin, de carcter docente, dedicado especficamente al aprendizaje/desarrollo de habilidades, conocimientos, procedimientos/mtodos de trabajo e informacin para el
contexto concreto de los negocios business y de
la forma ms cercana posible a la realidad prctica.
La formacin programada adquiere distintas modalidades maestras, cursos, conferencias, seminarios
monogrficos, reuniones, etc. en virtud de los destinatarios de la misma alumnos de posgrado, directivos y con metodologas activas a partir, general-
Otros objetivos de la Escuela de Organizacin Industrial son aplicar programas de formacin en el mbito de la gestin empresarial, innovar en las tecnologas de la informacin, crear nuevos programas,
desarrollar la formacin adecuada para posgraduados, directivos y empresas, potenciar las habilidades
de direccin y abrir foros de debate entre directivos
de varios organismos.
[NLE]
ESCUELA DE PSICOLOGA Y PSICOTECNIA. La creacin de esta escuela se llev a cabo en la Universidad
de Madrid, en 1953, siendo rector Pedro Lan-Entralgo. Se cre para satisfacer la necesidad de un centro
de enseanza que unificara los distintos elementos
que ya existan dentro del campo de la psicologa, y
tena como fin la enseanza de la psicologa, de sus
mtodos de investigacin y de aplicacin. Las labores
ejecutivas y organizativas de la Escuela estaban encomendadas a una Junta Directiva, compuesta por:
director de la Escuela, Juan Zarageta, vicedirectores, Jos Germain y M. beda; secretario Mariano
Yela; tres jefes de seccin: Psicologa Clnica, J.J. Lpez-lbor; Psicologa Pedaggica, V. Garca-Hoz; Psicologa Industrial, Miguel Sigun; y un vocal, J.L. Pinillos. La enseanza de la escuela estaba organizada
en dos niveles, cada uno con su correspondiente titulacin: El certificado de psicologa y el Diploma de
psicologa. Al primero accedan alumnos de escuelas
universitarias, y el segundo estaba destinado a licenciados superiores.
[JBT y JMP]
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO. Los orgenes de la
teora del comportamiento podemos situarlos en los
siguientes hechos: la fuerte oposicin entre la teora
de las relaciones humanas y la teora clsica; las fuertes crticas a la teora clsica; el rechazo de la teora
de las relaciones humanas por su concepcin ingenua y romntica del individuo en la organizacin; la
aparicin en Estados Unidos, en 1947, de un libro que
marca el inicio de la teora, "el comportamiento administrativo" de Simn, y que tambin constituy el
inicio de la teora de las decisiones, y donde se critica
indiscriminadamente los principios de la teora clsica. La teora del comportamiento marca la ms profunda influencia de las ciencias del comportamiento a
la teora de la organizacin. Autores destacados de
esta escuela son, entre otros, Simn (curiosamente
Premio Nobel De Economa en 1978), Barnard,
McGregor, Likert, Argyris. Dentro del campo estricto
de la motivacin humana se destacan Maslow, Herzberg y McClelland.
ESCUELA MATEMTICA
ESCUELA MATEMTICA
rie de modelos y proposiciones para evitar los aspectos negativos de tal conflicto.
La contribucin de esta escuela a la teora organizacional es, sin lugar a dudas, definitiva e indiscutible.
En algunos aspectos, sin embargo, presenta debilidades, puntos crticos; de entre ellos podemos citar
los siguientes: la EC supuso la transferencia del nfasis en la estructura hacia el nfasis en las personas,
en los aspectos comportamentales y dinmicos; sin
embargo, en muchos aspectos pecan por la "psicologizacin" de ciertos temas organizacionales (p. ej.
en la teora de la decisin). Su enfoque es predominantemente descriptivo y explicativo, aunque existe
cierta tendencia hacia una posicin prescriptiva, enfatizando qu es mejor para la organizacin (p. ej.
teora Y, sistema 4, etc.). Sus principales temas son
generalmente abordados en dimensiones bipolares
(anlisis terico versus anlisis emprico; anlisis macro versus micro; organizacin formal versus informal;
anlisis cognitivo versus afectivo, etctera). A pesar
de estas y otras crticas ms, la escuela del comportamiento dio nuevos rumbos y dimensiones a la teora
organizacional, enriqueciendo profundamente su contenido y enfoque.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
Simn, H.A. (1947). Administrative behavior: A study of decisin making processes in administrative organizaron.
Nueva York, Harper & Brothers.
[JCS]
ESCUELA MATEMTICA. La teora matemtica, ms
conocida como investigacin operacional cuando se
aplica a los problemas organizativos, surgi en la administracin a partir de cuatro hechos bsicos: 1) El
trabajo clsico sobre la teora de los juegos de Von
Neumann y Morgenstern (1947); posteriormente, Savage (1954) proporcion un fuerte desarrollo de la
teora estadstica de la decisin, a lo que tambin
contribuyeron los trabajos de H. Raiffa y R. Schalaifer,
de la Universidad de Harvard y de R. Howard de la
Universidad de Stanford. 2) El estudio del proceso
decisorio por Herbert Simn; con el surgimiento de la
teora de las decisiones se empez a destacar la importancia de la decisin ms que de la accin dentro
de la dinmica organizacional. 3) La posibilidad de
poder programar las decisiones; la diferencia entre
decisiones cualitativas (no programables y tomadas
slo por el hombre) y cuantitativas (programables, y
tomadas por el hombre o programadas por la mquina) permiti considerar que algunas decisiones
ESCUELA MATEMTICA
ESCUELA MATEMTICA
pudiesen ser cualificadas y representadas por modelos matemticos, 4) El desarrollo de las computadoras, capaces de realizar en minutos operaciones
que precisaran de mucho ms tiempo si fuesen realizadas por mquinas de calcular convencionales. Todos estos factores contribuyeron a hacer de la teora
matemtica una escuela que colocaba su nfasis en
el proceso decisorio.
La investigacin operacional (10) es una aplicacin
de la teora de la decisin. Se puede caracterizar
como la aplicacin de mtodos, tcnicas o instrumentos cientficos a problemas que involucran a operaciones de sistemas, de modo que provean a los directivos responsables de las operaciones soluciones
ptimas para la resolucin de los problemas.
Aunque no existe unanimidad en las definiciones
aportadas sobre la 10, s se da tal unanimidad respecto a su objetivo: proveer "ayudas" racionales
para la toma de decisiones en las organizaciones; es
decir, pretende hacer cientfico, ms racional, ms
lgico, el proceso decisorio en las organizaciones.
La 10 se desarrolla en seis fases, a saber: formular
el problema; construir un modelo matemtico para
representar el sistema en estudio; deducir una solucin del modelo; probar el modelo y la solucin;
establecer control sobre la solucin; poner la solucin en funcionamiento.
Las herramientas propias de la 10 "casi todas cuantitativas" estn basadas en modelos matemticos.
Dado que la realidad organizacional es extremadamente compleja, la nica manera de tratar racionalmente con ella en procesos decisorios es a travs de
modelos. Los modelos cuantitativos de 10 ms empleados son los modelos matemtico-analticos y los
modelos de simulacin. La resolucin de un modelo
analtico de 10 casi siempre se apoya matemticamente sobre una o ms de las siguientes teoras: teora de los juegos, teora de las colas de espera, teora
de la decisin, teora de los grafos, programacin lineal, probabilidad y estadstica matemtica y programacin dinmica.
La teora de los juegos, inicialmente propuesta por
el hngaro Von Neumann para el anlisis matemtico
de conflictos, es aplicable cuando el nmero de participantes es finito, dispone de un nmero finito de
cursos posibles de accin, conoce todos los cursos
de accin a su alcance y al alcance del adversario y
los beneficios de uno son las prdidas de otro,
y viceversa. La teora de las colas se refiere a la
optimizacin de las distribuciones en condiciones
de aglomeracin (p. ej. problemas de comunicacin
telefnica, de trfico, de averas de mquina y aprovisionamiento, etc). En la teora de las colas los pun391
ESCUELA PRIVADA
ESCUELA SOCIOTCNICA
[JCS]
ESCUELA PRIVADA. Institucin educativa o formativa
de titularidad privada y gestionada por entidades privadas, sin perjuicio de que pueda ser mantenida por
fondos privados o pblicos. En Espaa, cuando la financiacin de los centros privados corre a cargo del
sector pblico, suelen denominarse "centros subvencionados". En tal caso, deben cumplir una serie de
requisitos, que les asemejan a los centros pblicos.
[VM]
ESCUELA SOCIOTCNICA. La perspectiva sociotecnolgica viene caracterizada por el papel predominante que los aspectos tecnolgicos tienen sobre el
comportamiento laboral en la organizacin, entendiendo el concepto de tecnologa en sus aspectos
hardware y software, es decir, el equipo productivo o
los diversos instrumentos tcnicos disponibles, as
como los procesos productivos y las diversas formulaciones de la organizacin del trabajo, respectivamente. Esta perspectiva fue abordada prcticamente al unsono en Europa y Amrica, aunque con
ciertas peculiaridades en cada caso.
El concepto "modelo sociotcnico" nace en Inglaterra a partir de una serie de estudios de campo emprendidos en el sector de la minera de carbn inglesa
y en los talleres de confeccin de la India realizados
por el Instituto Tavistock de Londres. El objetivo de
este nuevo enfoque de organizacin del trabajo era
recuperar la cohesin grupal y la autorregulacin, perdidas en los procesos de produccin en que predominaba la fragmentacin taylorista de las tareas, por
medio de la integracin del sistema social y el sistema
tecnolgico. El impacto de los modelos sociotcnicos
es tan importante que desde los aos sesenta sigue
siendo un modelo vlido y a tener en cuenta en cualquier formulacin terica reciente en el mundo de las
organizaciones.
Whyte fue uno de los pioneros en facilitar la transicin del enfoque de las relaciones humanas a los
enfoques sociotcnicos. Las relaciones humanas no
bastan si no estn acompaadas de reestructuraciones en la organizacin del trabajo que permitan la
cooperacin y el rendimiento. Whyte reivindica la importancia de los aspectos econmicos, un tanto minimizados por las escuelas del factor humano, sealando cmo el directivo, a la hora de conseguir la
armona entre los diferentes grupos de trabajo, ha de
tener en cuenta y utilizar convenientemente factores
tales como la tecnologa, los incentivos econmicos
y el diseo de flujos de trabajo.
392
ferentes reas de actividad, a las necesidades actuales de la empresa y de su entorno competitivo, mediante la formacin de profesionales capaces de
analizar, reflexionar, decidir y actuar en todos los niveles de la empresa.
Entra en su nimo el dotar a sus titulados de una
profesionalidad plena y de una formacin humana integral, prestando especial atencin a la perspectiva
del marketing y a la gestin empresarial. La institucin
trata de fomentar, adems, la capacidad de reflexin,
la iniciativa creadora y la evaluacin de riesgos en la
toma de decisiones.
La escuela otorga dos ttulos universitarios, la Licenciatura en Gestin Comercial y Marketing (distincin homologada y reconocida como Honours Degree in Business Administration por la University of
Lincolnshire & Humbersie, Gran Bretaa), y la Diplomatura en Gestin Comercial y Marketing, homologada y reconocida como Higher Education in Business Administration por la citada universidad
britnica. Ambos son ttulos reconocidos por la Unin
Europea.
Adems de sus ttulos universitarios, el ESIC imparte cursos superiores y masters sobre las siguientes reas: Gestin Empresarial y Marketing, Direccin
Empresarial, Gestin Comercial, Comercio Internacional, Recursos Humanos y Organizacin, Direccin Financiera, Asesora Jurdica de Empresas, Derecho de
Sociedades, Contratacin Mercantil, y otras materias,
tales como Asesora Fiscal de Empresas, Publicidad
y Medios Publicitarios y Marketing Directo.
La Escuela Superior de Gestin Comercial y Marketing difunde sus avances en el campo de la investigacin en Economa, Empresa y Marketing por medio de ESIC Editorial.
[NLE]
ESCUELA SUPERIOR DE LA FUNCIN PBLICA. Escuela creada para el diseo de estrategias formativas,
seleccin, formacin y perfeccionamiento de los funcionarios superiores y, en general, el desarrollo de la
funcin directiva pblica. En particular, le corresponde:
La formacin y perfeccionamiento de los funcionarios superiores, as como la capacitacin terica y
prctica para el ejercicio de la funcin directiva en la
Administracin General del Estado.
La participacin en los rganos encargados de la
planificacin y control del Programa de Formacin
Continua en las administraciones pblicas, as como
en la gestin y ejecucin del programa en la Administracin General del Estado.
ESCUELA-TALLER
ESPECIALIZACION EN EL TRABAJO
MARKETING.)
ESO.
ESQUEMA DE ROL
[MFR]
ESPECULACIN. Del latn "speculare", observar. Alza
de valor de las cosas que promueven los vendedores
aprovechando su escasez (suelo, vivienda, materias
primas, tipos de cambio de la moneda, etc.), o sirvindose de informacin confidencial en la bolsa (nsder trading), para lograr el mximo beneficio propio,
en muchos casos con el perjuicio de los terceros que
padecen el encarecimiento as generado.
Actividad consistente en la adquisicin o venta de
forma masiva de determinados bienes o servicios con
la intencin de aumentar su valor para obtener el mximo beneficio. Para que un bien o servicio pueda ser
objeto de actividad especuladora debe cumplir dos
requisitos, de un lado que el precio del mismo sea
susceptible de variar en el tiempo y por otro lado que
haya total libertad para su compra o venta. La especulacin suele realizarse mayoritariamente sobre
aquellos bienes o servicios que son escasos (suelo,
vivienda, determinados materiales, etc.) o bien sobre
aquellos en que se dispone de informacin privilegiada, a la que no pueden acceder todos los agentes del
mercado, consiguiendo con ello una situacin ventajosa.
Especulador. Cualquiera que compra o vende un
activo con la esperanza de beneficiarse con un cambio en su precio.
[BC]
Especificacin minima esencial. Principio de diseo sociotcnico, propuesto por Herbst, segn el
cual slo lo esencial de una actividad, de un puesto,
de una unidad se decide con antelacin al momento
de la ejecucin del trabajo. Todos los dems elementos se decidirn en momentos posteriores, tal vez, incluso, cuando ya la fbrica o la oficina estn en funcionamiento. La aplicacin de este principio permite
la implicacin progresiva de los interesados a todos
los niveles, reducindose, as, las barreras entre pla395
ESQUEMAS
ESQUEMAS
[BS]
ESQUEMAS. Los esquemas se definen como estructuras cognitivas de carcter holstico e inconsciente,
que representan de modo organizado el conocimiento
genrico adquirido mediante la experiencia pasada
con objetos, situaciones, acciones, secuencia de acciones, conceptos, etc., y participan de manera activa
en el procesamiento de la informacin; fundamentalmente intervienen en los procesos bsicos de atencin y memoria, y en los procesos de percepcin y
comprensin.
A los esquemas, como estructuras de representacin y procesamiento de la informacin, se les atribuye una serie de caractersticas (Brewer y Nakamura, 1984; Rumelhart y Ortony, 1977). Disponen de
elementos que se comportan como variables (s/ofs),
en la medida en que pueden tomar distintos valores.
Por ejemplo, en el esquema que representa el conocimiento para ir al trabajo, la variable "medio de transporte" puede rellenarse con diferentes valores: coche,
tren, metro, etc. Otra de las caractersticas son las relaciones de inclusin.
El esquema "ir a una manifestacin" incluye una serie de esquemas como por ejemplo el esquema que
representa el conocimiento sobre el desempleo, a su
vez ste, puede incluir el esquema que representa el
conocimiento sobre el despido. El conocimiento representado en los esquemas se parece ms al conocimiento de tipo enciclopdico que al conocimiento
definitorio de un diccionario. En el esquema sobre el
desempleo, adems del conocimiento semntico sobre qu es una persona sin trabajo, estaran representadas todas las experiencias directas y vicarias re396
BIBLIOGRAFA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGrawHill.
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicolgicos. Barcelona, Herder.
[BS]
Esquemas causales. Prejuicios que presentan los
sujetos acerca de las causas habituales del comportamiento. Se trata de ideas previas acerca de las causas generales o habituales del comportamiento en el
contexto en que se da. Este tipo de esquemas tiene
un importante papel como complemento en el proceso de atribucin (Kun y Weiner, 1973).
Por ejemplo, es evidente que la informacin relevante acerca del actor de un comportamiento no
ESTABILIZADOR AUTOMTICO
ESQUIROL
siempre es accesible a un observador (p. ej. al observar el comportamiento de una persona poco conocida), de manera que, en esos casos, el observador, para emitir un juicio atribucional, puede suplir la
informacin que le falta utilizando esquemas causales.
TRMINOS RELACIONADOS
TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES |
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFA
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient casual schemata for success and faliure. Journal of Research on Personality, 7,197-207.
[BS]
Esquemas de personas. Los esquemas de personas se refieren a estructuras conceptuales, que representan el conocimiento sobre los rasgos de personalidad o prototipos de personas, y que hacen
posible que un individuo pueda categorizary hacer inferencias a partir de la experiencia derivada de las interacciones con otras personas (Cantor y Mischel,
1977).
En muchas investigaciones sobre percepcin de
personas, este concepto se utiliza de modo intercambiable con el concepto esquema de rasgos y con el
concepto de prototipos. En estos casos los rasgos de
personalidad son considerados como prototipos conceptuales que las personas utilizan para procesar informacin sobre los dems.
Los esquemas de personas o de rasgos prototpicos hacen posible la asignacin de una persona a una
clase determinada de personas, anticipan la naturaleza de las interacciones con individuos concretos, y
permiten hacer predicciones y tener cierto control sobre las interacciones sociales.
TRMINOS RELACIONADOS
COGNICIN SOCIAL | CATEGORIZACIN | ESQUEMAS | PERCEPCIN DE PERSONAS | PROTOTIPOS.
BIBLIOGRAFA
Cantor, N. y Mischel, W. (1977). Traits as prototypes: Effects
on recognition memory. Journal of Personality and Social
Psychology, 35, 38-48.
[BS]
ESQUIROL. En sentido comn, se denomina como tal
al trabajador que sustituye a otro en ejercicio del derecho de huelga. La contratacin de esquiroles supone una conducta antisindical del empresario y,
como tal, prohibida al mismo, en cuanto su finalidad
es dejar sin efectos el legtimo ejercicio del derecho
de huelga. As, el art. 6.5 RDLRT impide al empresario, en tanto dure la huelga, sustituir a los huelguistas
397
ESTADSTICA
ESTEREOTIPO
[FB y YB]
ESTATUTO SINDICAL. Norma de funcionamiento interno del sindicato, sometida al principio democrtico,
que identifica a la asociacin, as como su gobierno
y administracin. Cuando menos han de contener las
siguientes menciones (art. 4.2 LOLS):
a) La denominacin de la organizacin, que no puede coincidir o confundirse con otra legalmente registrada;
b) Domicilio y mbitos de actuacin;
c) rganos de representacin, gobierno y administracin y su funcionamiento, as como el rgimen
de eleccin democrtica de sus rganos;
d) Requisitos y procedimientos para la adquisicin y
prdida de la condicin de afiliado, y rgimen de
modificacin de estatutos, de fusin y disolucin
del sindicato; y
e) Rgimen econmico del sindicato, que establezca
el carcter, procedencia y destino de sus recursos,
as como los medios que permitan a sus afiliados
conocer la situacin econmica.
Los estatutos del sindicato son pblicos, pudiendo
ser examinados por cualquier persona interesada y
obtener copia autentificada de los mismos. Igualmente, tanto quienes acrediten un inters directo, personal y legtimo, como la autoridad laboral, pueden promover ante la jurisdiccin la declaracin de no
conformidad a derecho de los estatutos que han sido
objeto de depsito y publicacin, lo que se realizar
por la modalidad procesal de impugnacin de los estatutos sindicales (arts. 174 y ss. LPL).
[GT y YV]
ESTEREOTIPO. A partir del significado de su raz griega (estreos = slido, rgido), los psiclogos sociales
ESTEREOTIPO
ESTEREOTIPO
BIBLIOGRAFA
Ashmore, R. y Del Boca, F. (1981). Conceptual approaches
to stereotypes and stereotyping. En: D.L. Hamilton (ed.).
Cognitive processes n stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, L. Erlbaum.
ESTILO DE DIRECCIN
[LC y AB]
ESTILO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (V.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.)
BIBLIOGRAFA
Leary, M.R. y Miller, R.S. (1986). Social psychology and dysfunctional behavior. N.Y., Springer P.C.
[JLZ]
ESTILO DE COMPORTAMIENTO. El comportamiento
transmite tanto un mensaje (aspectos instrumentales)
como un contenido en s mismo (aspectos funcionales). El estilo se fundamenta en los aspectos instrumentales (significado subyacente) del comportamien400
[FB y YB]
ESTILO DE LIDERAZGO
ESTILO DE LIDERAZGO. Modelo-patrn de comportamiento que presenta la persona que ejerce conductas
de influencia sobre un grupo. Frente a las teoras de
liderazgo que se centraban en "rasgos", propias de la
dcada de los veinte y treinta, se alzaron desarrollos
alternativos centrados en la conducta, originando la
clasificacin de los estilos de liderazgo; en unos casos se han basado en una sola dimensin, en tanto
que en otras ocasiones se han centrado en dos, o
ms, formas de distincin de liderazgo: liderazgo positivo, negativo, paitcipativo, autocrtico, democrtico, orientado hacia..., etc. Por ltimo, de forma alternativa, a partir de los aos sesenta se comienza a
acudir al enfoque situacional/contingente del liderazgo, donde la situacin es la variable discriminativa en
la definicin del mismo.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Vroom, V.H. y Yago, A.G. (1990). El nuevo liderazgo.
Madrid, Daz de Santos.
[ADT]
ESTILO DE VIDA. Comportamientos organizados,
complejos, coherentes y estables que caracterizan la
adaptacin del individuo al ambiente en el que se desenvuelve. La OMS (1982) lo define como la constelacin de conductas, surgidas de la interaccin persona-ambiente, que conducen a una salud adecuada
o inadecuada.
BIBLIOGRAFA
OMS (1982). Lifestyles and their impact of health. Technical
Discussion Paper. EUR/RC33/Tech. Dis/1. Copenhagen,
OMS.
[MTV]
ESTRATIFICACIN SOCIAL
ESTRATIFICACIN SOCIAL
[BC]
ESTRATIFICACIN SOCIAL. Son los procedimientos
utilizados por las sociedades humanas para organizar
la distribucin de la desigualdad entre sus miembros.
La estratificacin es un modelo universal existente en
todas las sociedades, por el que se asigna a las personas diferentes cuotas de recursos, prestigio y poder.
La nocin de estratificacin, importada desde la
geologa por su carcter ilustrativo, designa la prctica general de ordenar extensos grupos de la poblacin por capas (estratos) que se disponen unas sobre
otras, indicando que esta distribucin revela diferencias de recursos, honor y poder entre los miembros
de dichas capas: las recompensas y beneficios son
ms copiosos a medida que se asciende de un estrato de poblacin a otro.
Acostumbrados por la experiencia a convivir entre
la desigualdad, cuesta poco suponer que se trata de
un hecho casi natural, implantado desde la gnesis
de nuestra conciencia e indiscutible en el itinerario de
nuestra biografa. Es un fenmeno tan inevitable que
parece extravagancia haberse preguntado a veces
por qu unas personas poseen ms recursos que
otras, y por qu unos hombres son ms importantes
que otros en el escenario social. Los criterios por los
que se disean las posiciones sociales, as como las
reglas sobre cmo se mantienen y modifican, son
procedimientos sociales acaecidos a lo largo de la
evolucin histrica y cultural de cada sociedad. Esta
configuracin del rango y la jerarqua social es lo que
conocemos como sistemas de estratificacin social
(V. CLASE SOCIAL, POSICIN SOCIAL, STATUS).
Incentivos de estratificacin. Los sistemas de estratificacin constituyen, para la teora social, una de
las realidades ms descollantes de la vida colectiva.
Representan los anclajes ms slidos para el mantenimiento de las sociedades y proporcionan el marco
dentro del que transcurre el destino personal de sus
miembros.
Puesto que la desigualdad organizada en un sistema de estratificacin define el tipo de encuadramiento que se hace de la poblacin, es preciso disponer
de un modelo de control que evite la rebelda y la desconfianza. En general, se sigue el procedimiento de
alentar las motivaciones del individuo para que ocupe
de buen grado las posiciones que se le asignan, al
tiempo que se le promete un abanico de recompensas para asegurar su lealtad al sistema social. Los ingredientes bsicos para sellar este vnculo son:
402
ESTRATIFICACIN SOCIAL
ESTRATIFICACIN SOCIAL
del sistema estratificado no responde a criterios universales que guarden directa relacin con la justicia
distributiva, se desprende que, en tales sistemas, las
sanciones sobrevenidas por las infracciones sern
tambin perniciosamente desiguales. Sus desproporcionadas consecuencias han sido el detonante de numerosas crticas al funcionalismo de los modelos de
estratificacin.
Disfunciones de la estratificacin social. La sociologa funcionalista ha desplegado prolija literatura
en la intencin de justificar la necesidad funcional de
los sistemas de estratificacin, sobre la base de que
la desigualdad se fundamenta en que las personas
ms cualificadas deben ocupar las posiciones sociales ms importantes, en beneficio de un acertado desarrollo de la sociedad (Davis y Moore, 1945).
Sin embargo, la experiencia cotidiana desenmascara el ostensible desacierto de este argumento, porque las personas de ms mrito y competencia no
son las que frecuentemente ocupan las posiciones
sociales ms elevadas, ni los menos cualificados o incompetentes estn abocados a guarecerse en las posiciones ms bajas.
La manifestacin de estas contradicciones funcionales ha dado pie a la apreciacin de que los sistemas de estratificacin pueden tambin ser fuentes de
disfuncin (Tumin, 1953):
Los sistemas de estratificacin limitan el talento y
el mrito, porque las motivaciones y el acceso al
aprendizaje tienen una distribucin desigual.
La estratificacin limita los recursos productivos al
servicio de la sociedad e impide el mejoramiento de
la igualdad de oportunidades.
La estratificacin afianza una lite de poder, cuyo
efecto sobre el orden social es la legitimacin del sistema.
La distribucin de estratos afirma la diferenciacin
en las imgenes e identidad de la poblacin.
Los sistemas de estratificacin aumentan la suspicacia y la desconfianza entre los miembros de la sociedad.
El sentido de pertenencia al grupo se distribuye de
manera desigual, por cuanto es desigual el prestigio
y rango de los diversos grupos sociales.
Puesto que la lealtad es un rasgo de la posicin
social, la estratificacin funciona dispensando la lealtad de manera desigual.
La estratificacin distribuye desigualmente las
motivaciones para participar en la vida social.
Estratificacin social y modelos histricos. Puede
comprenderse que, para hacer ms inteligible la no403
ESTRS
Tabla 17.
[JL]
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y MODELOS HISTRICOS.
(V. ESTRATIFICACIN SOCIAL.)
ESTRS. El trmino estrs nos remite de modo inmediato a una situacin en la que alguien se siente oprimido de alguna manera. Pero, dentro de este plan404
ESTRS
ESTRS
los efectos que produzcan en un organismo. Las situaciones que se suelen considerar son tan caractersticamente graves que las diferencias perceptivas
interindividuales son fcilmente despreciables: desempleo, desastres naturales, frentes de combate blico, expectativas conflictivas o irreconciliables sobre
temas de gran importancia como el trabajo, la familia,
etc. Se sabe que este tipo de situaciones produce
efectos en, por ejemplo, el nivel de cido rico, la presin sangunea, depresin, ansiedad, alcoholismo,
drogadiccin, etc.
c) El estrs como percepcin que tienen las personas
de las demandas que requiere la situacin. Esta perspectiva toma en consideracin la percepcin del grado de reajuste subjetivo que suponen para cada persona varios tipos de acontecimientos as como la
frecuencia con que experimenta tales acontecimientos en su vida. El grado de intensidad de estrs de
cada persona equivale a la suma de los productos de
la frecuencia con que vive cada acontecimiento por la
puntuacin del reajuste subjetivo que cada acontecimiento requiere. Esta perspectiva no diferencia entre acontecimientos positivos o deseables y acontecimientos negativos o indeseables aunque existen
datos que ponen de manifiesto que ciertos acontecimientos deseables tambin producen estrs ni
tampoco el grado de control que tiene la persona sobre los acontecimientos que le afectan. El valor global
de esta suma, denominado puntuacin de reajuste
social tiene una correlacin significativa con diversos
sntomas y modalidades de tensin: enfermedades
crnicas, diabetes, lceras, alcoholismo, accidentes,
bajo rendimiento acadmico, fracasos profesionales,
etctera.
d) El estrs como una deficiencia de ajuste entre los
recursos de la persona y las exigencias de la situacin.
Esta cuarta perspectiva subraya el papel del ajuste
entre recursos de la persona y demandas de la situacin. Considera a la persona en interaccin con la situacin y, como consecuencia, se produce un balance que puede ser favorable o desfavorable para el
individuo. Cuando es desfavorable, la persona experimenta estrs. La desfavorabilidad se puede deber a
varias razones fundamentales:
a) Las demandas de la situacin son desproporcionalmente inferiores a los recursos del individuo
con lo que ste se siente sobrecapacitado por el
escaso uso que puede hacer de los recursos. Esta
situacin ya haba sido considerada por Selye
cuando sealaba que un bajo nivel de estimulacin poda causar estrs. En la perspectiva en que
estamos s se puede afirmar que el individuo ex-
ESTRS AMBIENTAL
ESTRS DE ROL
[MFR]
ESTRS AMBIENTAL. Se refiere a la reaccin de estrs
descrita por Selye (1956) y teorizada por Lazarus (Lazarus, 1966), en el caso de que el estresor o amenaza
provenga de algn agente externo o factor ambiental,
406
bien de carcter fsico, ruido, polucin, o social, densidad (Evans y Cohn, 1987). El concepto de molestia
es clave para comprender el efecto variable de distintos niveles de un mismo estresor, as como el de control percibido para obtener disminuciones de las respuestas negativas del sujeto.
Molestia y control cobran importancia en cuanto el
estresor es definido y valorado en estos trminos por
parte del propio individuo; el ruido, por ejemplo, es
molesto s la fuente se valora como negativa por el
individuo, o si este mismo cree no poder o saber
cmo controlarla; o, por ejemplo, el despacho de un
superior puede tener o no un carcter estresante en
funcin del significado que el individuo atribuya a la
situacin (el despido o la promocin), o del control
que se crea tener para afrontar la posible amenaza.
TRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGA AMBIENTAL | HACINAMIENTO.
BIBLIOGRAFA
Evans, G.W. y Cohen, S. (1987). Environmental stress. En:
D. Stokols e I. Altman (eds.). Handbook of Environmental
Psychology, 1, 571-610. Nueva York, Wley.
Lazarus, R. (1966). Psychological stress and the coping process. Nueva York, McGraw-Hill.
Selye, H. (1956). The stress of life. Nueva York, McGrawHill.
[BF]
ESTRS DE ROL. De las diversas fuentes del estrs organizacional el estrs de rol es de los ms importantes y se define como la presin o tensin experimentada por la percepcin de un desequilibrio entre las
demandas que se plantean en el desempeo de un
rol y la capacidad personal para responder con xito
a esas demandas, cuando las consecuencias de la
resolucin son percibidas como importantes. Por rol
se entiende el conjunto de conductas esperadas o
demandadas del sujeto que ocupa una determinada
posicin o estatus (persona focal) y por conjunto de
rol, todos los roles afectados y complementarios a un
rol dado o rol focal.
Estrs de rol, Fuentes y categoras de. El rol es
desarrollado en un marco de interaccin social cuyos
actores son, por un lado, la persona focal y, por otro,
todas las personas con capacidad de influencia sobre
ella a travs de la emisin de expectativas y demandas de conducta. Es as como podemos hablar de
distintas fuentes de estrs que se corresponden, a su
vez, con las diversas categoras de estrs de rol
(McGrath, 1976; Fernndez-Ros y Correia, 1994):
Conflicto de rol: ocurre cuando los miembros del
conjunto de rol plantean demandas y/o exigencias
ESTRS ORGANIZACIONAL
ESTRS LABORAL
y evaluadas por la persona focal como difciles o imposibles de satisfacer adecuadamente, desencadenan las experiencias subjetivas de estrs de rol denominada "conflicto medios-fin".
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Correia, A.M.G. (1994). Role stress
scale (ELE-1). /Acias del 23 Congreso Internacional de Pscologa Aplicada. Madrid.
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour n organizations.
En: M.D. Dunnette (ed). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, Rand-McNally.
[MFR]
ESTRS LABORAL. (V. ESTRS ORGANIZACIONAL, ESTRS.)
ESTRS ORGANIZACIONAL. El estrs organizacional
es caracterstico de las situaciones y relaciones de
trabajo que tienen lugar en organizaciones sociales
formales. La experiencia de estrs organizacional tiene muy variados orgenes, pero tambin se produce
cuando la persona percibe su falta de recursos para
resolver el desajuste entre ella y la organizacin. Son
experiencias muchas veces negativas cuya resolucin suele estar fuera del alcance individual, ya que
los miembros de la organizacin no suelen disponer
de autonoma suficiente para modificar las condiciones de su situacin de trabajo. De ah la notoria insuficiencia de los abordajes clnicos tradicionales
para solucionar tal problemtica. En este sentido, sern ms efectivos los abordajes situacionales tendentes a modificar los agentes estresores, desarrollando
actuaciones al nivel del rediseo de puestos, de la secuenciacin de tareas, de la formacin y desarrollo de
conocimientos y habilidades,...
Las experiencias de estrs organizacional son frecuentes y estn, a veces, tan integradas en la cultura
organizacional que llegan a ser reforzadas por la propia organizacin. El estrs tiene la doble cara de que,
hasta un cierto nivel, produce un efecto estimulante
en los individuos que les permite incrementar el rendimiento; no obstante, una vez sobrepasado ese lmite relativo, genera experiencias de malestar y de
disminucin del rendimiento individual y organizacional. De ah el inters en profundizar en el conocimiento de los agentes estresores y en las medidas de evaluacin del estrs organizacional para promover un
mayor bienestar y calidad de vida de las personas en
las organizaciones.
El estrs, en cuanto presin o tensin experimentada por la percepcin de un desequilibrio entre la demanda de la situacin y la capacidad personal para
responder con xito a esa demanda, cuando las consecuencias de la resolucin son percibidas como importantes, presenta dos aspectos o componentes:
ESTRESOR
a) La percepcin de la discrepancia entre las demandas (externas o internas) y las capacidades de respuesta.
b) La valoracin de las consecuencias del xito en la
respuesta.
Modelo de estrs organizacional de McGrath. El
modelo de McGrath (1976) responde a la perspectiva
que considera el estrs como una deficiencia de ajuste entre los recursos de la persona y las exigencias
de la situacin. Es un modelo procesual y gira en torno a los procesos que tienen lugar en una situacin
de estrs. McGrath distingue cuatro elementos bsicos en el proceso de generacin de estrs:
1. La situacin objetiva.
2. La situacin percibida.
3. La seleccin de la respuesta (adecuada a la situacin percibida).
4. La conducta ejecutada.
La secuencia de 1 a 4 se desarrolla segn los siguientes pasos:
De la situacin objetiva a la situacin percibida
ocurre un proceso apreciativo de interpretacin y
subjetivacin de la situacin.
De la situacin percibida a la seleccin de respuesta tiene lugar un proceso de decisin
De la seleccin de la respuesta a la conducta que
realmente se ejecuta se da un proceso de ejecucin.
Finalmente, tiene lugar un proceso de produccin
de resultados por la influencia de la conducta ejecutada en la situacin objetiva y viceversa.
Este modelo tiene como principal ventaja el considerar la retroalimentacin de las conductas sobre las
situaciones.
De acuerdo con McGrath, en el entorno organizacional existen seis grandes categoras de agentes estresores o fuentes de estrs:
1. Tareas (por su dificultad, reiteracin, esfuerzo, diseo, ...).
2. Roles (por su indefinicin, incompatibilidad,...)
3. Escenarios (por su diseo, hacinamiento, aislamiento, ...).
4. Contexto social (por su falta de privacidad, desacuerdo, relaciones nterpersonales,...).
5. Ambiente fsico (por la temperatura, ruido, humedad, ...).
6. Caractersticas personales (ansiedad, estilos perceptivos, ...).
(V. ESTRS DE ROL.)
BIBLIOGRAFA
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour in organizations.
408
En: M.D. Dunnette (ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, Rand-McNally.
[MFR]
ESTRESOR. Cualquier estmulo o situacin estimular
que es capaz de provocar estrs en un individuo particular. No se puede decir que la cualidad de estresor
sea algo caracterstico del estmulo o de la situacin
estimular sino que ms bien est en funcin de las
percepciones de individuo y de su capacidad de respuesta. Por ello, un estmulo o situacin estimular
puede ser estresor para un individuo y no para otro,
si bien tambin podramos identificar ciertos estmulos o situaciones que tienen una altsima probabilidad
de ser estresores para todo ser humano.
Los estresores pueden ser tanto internos como externos, en relacin con el sujeto, y de distinta naturaleza: fsicos, orgnicos, sociales o ambientales.
[OMS]
ESTRUCTURA DE GRUPO. El patrn de relaciones que
emerge a partir de las interacciones de los miembros,
materializado en un sistema de status, roles y normas, y funcionalmente orientado a la consecucin de
los objetivos del grupo y de la satisfaccin de sus
miembros.
Los trabajos de investigacin en este apartado se
han centrado en tres grandes mbitos: conceptualizacin y medida de la estructura del grupo y los efectos de la estructura sobre el grupo y sus miembros.
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ESTATUS | ROL | NORMAS | COHESIN GRUPAL.
[AB y AC]
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. (V. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.)
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL
puestos de similar jerarqua). En cuanto a la normalizacin de la informacin, sta puede ser de carcter
formal, cuando est regulada en el sistema organizativo, o informal, cuando se produce por las relaciones no reguladas entre las personas. La estructura de
decisin est formada por las relaciones que, con la
informacin aportada y con el poder de decisin en
la escala jerrquica, llevan a las decisiones que toman
las personas de la organizacin.
TRMINOS RELACIONADOS
Estructura funcional. Configuracin de la estructura organizativa que comprende las actividades a realizar por parte de los elementos de la organizacin,
hasta completar todas las funciones o actividades
que forman la actividad de la empresa. En el diseo
de la organizacin, se reparten las tareas que se agrupan en procesos en los diferentes elementos organizativos, tanto en las unidades y departamentos hasta
las personas, de tal forma que se configure el total de
la cadena de valor de la empresa. Asimismo, la estructura funcional incluye todo el conjunto de relaciones (horizontales y verticales) necesarias para la integracin de las funciones individuales de personas y
unidades organizativas.
TRMINOS RELACIONADOS
[RR y MFR]
ESTRUCTURA SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones aluden a la "distribucin y orden de las partes
importantes" de cualquier cosa. Originariamente se
refera a la distribucin y orden de las partes importantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struete:
disponer en capas sucesivas, ordenar) organizacin,
disposicin, composicin.
En el lenguaje usual, la palabra estructura se opone
a lo provisional, accidental, coyuntural o secundario.
Aplicada a los salarios, pueden distinguirse dos acepciones:
Estructura o composicin del salario: Indica los
distintos componentes o partes importantes del salario y que, bsicamente son:
ACTIVIDAD | DISEO.
ESTRUCTURALISMO
[MO]
ESTRUCTURALISMO.
ESTUDIAR. Analizar un hecho, comportamiento, problema, idea o proyecto actuales o potenciales valorando las variables que Inciden en ellos para elegir y
poner en prctica aquella/s altemativa/s de accin o
de mejora con un ptimo ratio inputs/outputs.
[JGD y CLL]
ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES. Investigacin de la
motivacin, entendiendo sta como el concepto que
se utiliza en psicologa para describir "...la 'fuerza'
que acta en/dentro de un organismo para iniciar y
dirigir la conducta. De forma similar, usamos tambin
el concepto de motivacin para explicar las diferencias en la intensidad de la conducta. Las conductas
ms intensas se considera que son resultado de niveles altos de motivacin. De forma adicional, a menudo el concepto de motivacin se utiliza para indicar
la direccin del comportamiento" (Petri, 1986). En
consecuencia, con el estudio de las motivaciones se
pretende referir a la investigacin de las mismas en
contextos determinados: por ejemplo, en el marco laboral para localizar cules pueden contribuir a lograr
mayor satisfaccin laboral y mayores ndices de logro/ productividad.
BIBLIOGRAFA
Petri, H.L (1986). Motivaton. Theory and research. Belmont,
Wadsworth.
[ADT]
ESTUDIO DE MOVIMIENTOS. (V. MOVIMIENTOS, ESTUDIO
DE.)
una vez transmitidos a los ejecutantes mediante impresos normalizados y demostraciones de su cumplimiento, obtener el producto o realizar un servicio,
con la calidad exigida en las mejores condiciones de
trabajo, con un coste mnimo y en un plazo lo ms
corto posible.
El estudio del trabajo no termina en la fijacin de
mtodos y tiempos de trabajo, sino que continuamente hay que mejorar los mtodos, medir los nuevos tiempos, atender las reclamaciones, quejas y observaciones sobre el mtodo operatorio y su tiempo,
analizar los rendimientos anormales, colaborar con
compras para la adquisicin de maquinaria, utillaje,
control de produccin, control de calidad, contabilidad, etc. Esta labor se ver facilitada si se hace una
clara distincin entre el estudio del trabajo y el sistema de remuneraciones, pues mientras el estudio de
trabajo es una tcnica, el sistema de remuneracin se
basa en una poltica de salarios que est sujeta a negociacin.
Conserva y guarda el equipo y medios que posee
para cumplir su misin, biblioteca, archivos, mesas,
armarios, planning mural, cinta mtrica, psicrmetro,
luxmetro, calculadoras, mquina de escribir, impresos varios, documentos, etc. As, por ejemplo, la
conservacin de los cronmetros se obtiene mantenindolos funcionando el mayor tiempo posible y
contrastndolos de vez en cuando con otro patrn,
observando adems si varan las posiciones de salida
de las manecillas con el tiempo, es decir, si salen de
la posicin cero. Si son digitales comprobar el estado
de las pilas.
Asimismo, hay que conseguir una valoracin uniforme del ritmo de trabajo por parte de los analistas
comprobando la precisin de nuestras valoraciones
de forma directa o indirecta por medio de ejercicios
estndar. Es necesario, debido a que la precisin de
nuestras valoraciones de la actividad o ritmo puede
deteriorarse fcilmente, sobre todo cuando estamos
varias semanas sin cronometrar. Incluso cuando asiduamente tomamos tiempos, conviene peridicamente verificar nuestras valoraciones con ejercicios
adecuados. Adems, la confianza que genera tanto
en los operarios como en los mandos el continuo entrenamiento lo hace aconsejable.
Estudio del trabajo. Lugar en el organigrama de la
empresa. Podemos asegurar que el servicio de estudio del trabajo es uno de los ms rentables en sentido socio-econmico en la empresa, ya se trate de
series grandes, pequeas o de pedidos unitarios, y
puede llegar a ser el que ms, si sus mandos y analistas tienen inquietud innovadora y reciben colabo-
ETICA EMPRESARIAL
ESTUDIOS SECTORIALES...
Presentacin y metodologa
Configuracin econmico-empresarial
Configuracin laboral
Configuracin formativa y necesidades de formacin
5. Configuracin organizativa
6. Estudio de las ocupaciones
7. Itinerarios ocupacionales
8. Procesos de produccin y nuevas tecnologas
9. Innovaciones tecnolgicas y organizativas
10. Prospectiva del sector
11. Comentarios y conclusiones
[MFR]
TICA EMPRESARIAL. Conjunto de principios, derechos, deberes y valores que sirver de referencia para
TICA ORGANIZACIONAL
ETNOCENTRISMO
orientar y guiar el comportamiento organizacional interno y externo de la empresa. Posee un valor cualitativo y diferencial que trasciende y enriquece el marco estricto de la jurisprudencia. La deontologa
propone a las organizaciones un carcter, valores e
ideas morales bsicos que favorezcan una sociedad
justa y creadora de riqueza y es un factor integrador
entre las personas de la organizacin y de sta con
su entorno.
[JGD y CLL]
TICA ORGANIZACIONAL Normas y principios de comportamiento aceptados y defendidos por una organizacin como caractersticas de su cultura y que no slo
respetan la legalidad vigente y no incurren en ningn
delito, sino que pretenden ser congruentes con los valores que se defienden internamente y la imagen de la
organizacin que se quiere transmitir al suprasistema.
[LG]
412
ETT
EURES
al tipo de control que utilizan y en cuanto a la alienacin o al compromiso que provocan difieren tambin en su estructura de acuerdo con varios aspectos
significativos. Entre esas diferencias figuran el lugar y
la funcin del liderazgo, el poder de penetracin y el
campo de accin. As, A. Etzioni logr diferenciar las
organizaciones de una manera ms fina que M. Weber.
BIBLIOGRAFA
Munn, F. (1989). Prejuicios, estereotipos y grupos sociales.
En: A. Rodrguez y J. Seoane (eds.). Creencias, actitudes
y valores. Tratado de psicologa general. Madrid, Alhambra.
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categoras sociales.
Barcelona, Herder.
[LC y AB]
ETT.
ETZIONI, Amitai. Naci en 1929. Se doctor en ciencias polticas por la Universidad de Berkeley (California) y es profesor de sociologa desde 1958 en la Universidad de Columbia en Nueva York. Desde 1968
dirige un centro de investigaciones polticas.
Considera que nuestra sociedad moderna es una
sociedad de organizaciones. Sin organizaciones que
funcionen bien no podramos mantener nuestro estndar de vida, nuestro nivel cultural y nuestra vida
democrtica. Hasta cierto punto la racionalidad de las
organizaciones y la felicidad humana son solidarias.
Etzioni distingue las organizaciones de las dems
formas de agolpamiento humano en que las organizaciones se caracterizan esencialmente por: la divisin del trabajo y del poder, la presencia de uno o
varios centros de decisin que indican el desempeo
que debe lograr la organizacin por la movilidad del
personal.
A. Etzioni considera que hace falta un nuevo enfoque para el estudio de las organizaciones que l llama
estructuralista: una sntesis entre la teora clsica y su
organizacin formal y la escuela de las relaciones humanas y su organizacin informal. Ve a M. Weber
como el fundador de la escuela estructuralista, y considera que las necesidades de la organizacin y las
de sus miembros nunca se ven completamente satisfechas. Las organizaciones exigen una distribucin
formalmente estructurada de recompensas y sanciones a fin de asegurar el respeto por las normas, los
reglamentos y las rdenes.
Etzioni distingue tres tipos de implicacin de los
miembros de una organizacin: la alienacin, la implicacin calculada y la moral; ya que cada miembro
se ve implicado en una organizacin segn sea la
concordancia de sus objetivos con los objetivos de la
organizacin. Ve posible que haya organizaciones
que combinen uno de los tres tipos de poder o control (poder fsico-coercitivo, poder material-utilitario,
poder social-normativo) con cualquiera de los tipos
de implicacin, lo que nos dara nueve categoras de
organizacin.
La aportacin ms destacable de los estructuralistas es que las organizaciones que difieren en cuanto
413
OBRAS PRINCIPALES
Etzioni, A. (1961). A comparative analysis of complex organizations; on power, involvement, and their correlates.
Nueva York, Free Press of Glencoe.
Etzioni, A. (1962). The hard way to peace: a new strategy.
Nueva York, Collier Books.
Etzioni, A. (1964). Modern organizations. Englewood Cliffs
(Nueva York), Prentice-Hall.
Etzioni, A. (1968). The active society: a theory ofsocietal and
political processes. Londres, Collier-Macmllan.
Etzioni, A. (1968). Estudies in social change. Studio sul mutamento sociale. Miln, Etas Kompass.
Etzioni, A. (1969). The semi-professions and their organization; teachers, nurses, social workers. Nueva York, Free
Press.
Etzioni, A. (1970). Demonstration democracy. Nueva York,
Gordon and Breach.
Etzioni, A. (1973). Genetic fix. Nueva York, Macmillan.
Etzioni, A. (1974). Political unification, a comparative study
of leaders and forces. Huntington (Nueva York), R.E. Krieger Pub.
Etzioni, A. (1976). Social problems. Englewood Cliffs (N.J.),
Prentice-Hall.
Etzioni, A. (1980). The organizational structure of the kibbutz.
Nueva York, Amo Press.
Etzioni, A. (1983). An immodest agenda: rebuilding America
before the twenty-first century. Nueva York, New Press.
Etzioni, A. (1984). Capital corruption: the new attack on
American democracy. San Diego, Harcourt Brace Jovanovich.
Etzioni, A. (1988). The moral dimension: toward a new economics. Nueva York, Free Press.
Etzioni, A. (1991). A responsive society: collected essays on
guiding deliberate social change. San Francisco, JosseyBass Publishers.
Etzioni, A. (1993). Public policy in a new key. Nuevo Brunswick (EEUU), Transaction Publishers.
Etzioni, A. (1993). The spirit of community: rights, responsibities, and the communitarian agenda. Nueva York,
Crown Publishers.
Etzioni, A. y Remp, R. (1973). Technological shortcuts to social change. Nueva York, Russell Sage Foundation.
[JA]
EURATHLON.
INICIATIVAS.)
EURES.
TIVAS.)
EUROTECNET
414
EVALUACIN DE PROGRAMAS
EUROVENTANILLA
BIBLIOGRAFA
Alexander Hamlton Institute (1993). Management audit: Maximizing your company's efficiency and effectiveness.
Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.
[ADT]
EVALUACIN ORGANIZACIONAL
un modelo integrado por tres reas principales: persona, proceso y resultado. El componente "personas"
lo forman un conjunto de caractersticas individuales
(inteligencia, aptitudes, habilidades, intereses, personalidad, expectativas y preferencias de recompensa)
que pueden incidir en los resultados de la organizacin. El componente procesos tiene dos aspectos importantes: conducta en el trabajo y nivel de ejecucin.
El componente resultados incluye productividad, eficiencia, beneficios. stos, a su vez, retroalimentan las
expectativas, aptitudes y actitudes individuales.
A nivel grupal, Likert (1967) desarroll un modelo
que toma en consideracin tres tipos de variables:
variables causales, variables intervinientes y variables
resultado. Las variables causales son aquellas que
pueden ser controladas por la organizacin, como,
por ejemplo, estructura y sistema de direccin: las variables intervinientes reflejan las condiciones internas
de la organizacin (motivacin, comunicacin, actutudes...); las variables resultado son la productividad,
beneficios, etc. La organizacin la entiende Likert
como un conjunto de grupos interrelacionados, cada
grupo se solapa con los que tiene sobre l en la jerarquua.
Hackman y Morris (1975) tambin derivaron un modelo que consta de tres fases: insumos, procesos y
resultados. Las entradas estn integradas por factores individuales (personalidad, actitudes, habilidades
de los miembros del grupo), agrpales (cohesin, estructura y tipo de grupo) y factores ambientales (estrs, tipo de tareas, sistemas de recompensas...). En
el proceso subrayan la interaccin grupal y proponen
como variables el esfuerzo, la motivacin, estrategias
para la ejecucin de tareas, habilidades y conocimientos. Finalmente, los resultados seran la consecuencia de las dos fases precedentes.
A nivel organizacional tenemos tambin varios modelos. Uno de los ms conocidos es el propuesto por
Lawrence y Lorsch (1967). Este modelo se basa en
los principios de diferenciacin e integracin. Se hace
hincapi en las transacciones con el entorno, transacciones que marcan los procesos de diferenciacin
(cmo la organizacin relaciona los elementos de su
estructura interna para encontrar respuesta a las exigencias de su entorno) e integracin (cmo la organizacin coordina a los grupos o individuos para obtener la colaboracin requerida).
El modelo de Pugh y Pheysey (1972) se centra en
las dimensiones estructurales y considera las interacciones entre estructura, contexto y comportamiento
sobre el rendimiento. La estructura comprende las variables de ordenacin de las actividades, concentracin de la autoridad, control del flujo de trabajo y ta-
EVOLUCIN SALARIAL
EVALUACIN PSICOLGICA
417
Lawler III, E.E., Nadler, D.T. & Camman, C. (1980). Organizational assessment perspective on the measurement of
organizational behavior and quality of work life. Nueva
York: John Wiley.
Likert, R. (1967). The human organizations: its management
and valu. Nueva York: McGraw-Hill.
Nadler, D.A. (1980). "Role of models in organizational assessment". En E.E. Lawler III, D.A. Nadler & C. Camman,
Organizational assessment perspective on the measurement of organizational behavior and quality of work Ufe.
Nueva York: John Wiley.
Prez Velasco, V.M. y Fernndez-Ros, M. (1985). "La evaluacin organizacional". Revista de Psicologa del trabajo
y de las organizaciones, 1,18-35.
Pugh, D.S. y Pheysey, D.C. (1972). "A comparative administratioin model". En Neghandy (ed.), Modern organizational theory. Contexta!, environmental and sociocultural
variables. Kent, O.H. Kent: STate University Press.
Van de Ven, A.H. y Astley, G. (1981). "Mapping the field to
crate a dynamic perspective on organzation desgn and
behavior". En A.H. Van de Ven & W.F. Joyce (eds.), Perspectives on organizaron design and behavior. Nueva
York: Wiley.
Van de Ven, A.H. y Ferry, D. (1980). Measuring and assessing organizations. Nueva York: Wiley.
EVALUACIN PSICOLGICA
EVOLUCIN SALARIAL
418
EVALUACIN PSICOLGICA
EVOLUCIN SALARIAL
419
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EVALUACIN PSICOLGICA
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3. PERSONAL/DAD (Continuacin)
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EVALUACIN PSICOLGICA
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EVOLUCIN SALARIAL
427
EXACCIN VARIABLE
EXCEDENCIA
otro". Et: Del lat. evolutio (evolvere: desarrollar, desplegarse) desarrollo, evolucin. Este vocablo no aparece en castellano hasta principios del siglo xix.
Evolucin es sinnimo de progreso y desarrollo
frente a lo esttico e Inmvil. La poltica retributiva,
como el resto de polticas empresariales, tiene que
evolucionar y dar respuestas adecuadas a los distintos cambios del entorno o de la propia empresa. Los
salarios han de evolucionar tambin ante los cambios
de los propios trabajadores (adquisicin de conocimientos, acumulacin de experiencias, desarrollo de
habilidades y competencias, consecucin de resultados, etc.), de los procesos del propio trabajo (nuevas tecnologas, nuevos sistemas organizativos, etctera), de la situacin econmica de la empresa, de
la evolucin salarial del sector econmico, etc.
Pueden distinguirse varias acepciones del concepto
de evolucin salarial:
Evolucin salarial cuantitativa: Incremento de los
importes salariales en funcin de alguna variable
como el IPC, rendimientos, negociacin colectiva,
etc. Estas revisiones salariales, que incrementan sus
importes o cuantas, suelen hacerse con carcter
anual.
Evolucin salarial cualitativa: Evolucin de la propia composicin o estructura del salario, independientemente de que implique o no un incremento
cuantitativo: implantacin, absorcin o supresin de
complementos salariales, modificacin de los componentes fijos y variables, nuevos sistemas de compensacin de rendimientos o resultados, etc.
Evolucin salarial personal: El progreso y promocin econmica del trabajador se contempla en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores. Parte del
plan de carrera de todo trabajador es su propia evolucin salarial.
TRMINOS RELACIONADOS
REVISIN SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL.
[MO]
EXACCIN VARIABLE. Traduccin oficial realizada en
el Tratado de Adhesin de Espaa a la Comunidad
Econmica Europea para el trmino francs prlvement. Es una medida adoptada por la Comunidad
Econmica Europea para garantizar los niveles de
renta de la agricultura europea. Para ello, grava la diferencia que pueda existir entre los precios de mercado de los productos no comunitarios y los precios
de entrada de productos a la comunidad.
[BC]
EXAMEN DE PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.
Acto de comprobacin de una mejora en la cualifi428
EXCEDENCIA
EXCEDENCIA
EXCEDENTE
EXCEPCIONES
EXPECTATIVA
EXENCIN
[AC y AB]
EXPANSIN. Fase del ciclo econmico caracterizada
por la tendencia alcista en los precios, beneficios, inversiones, empleo, renta y consumo. La fase del ciclo
en que la produccin y el empleo se incrementan.
[BC]
EXPECTATIVA. Probabilidad subjetiva de que ocurran
eventos que estn por suceder, basada en el conocimiento previo. Dicha prediccin no ha de ser necesariamente explcita y racional, es ms, en la mayora de las ocasiones, las predicciones son implcitas
y se realizan mediante heursticos o sesgos del procesamiento de la informacin. En este sentido, exis431
ten estudios que ponen de manifiesto que las personas son ms propensas a utilizar la probabilidad
subjetiva que los datos objetivos (Kahneman y
Tversky, 1973).
Modelo expectativa-valor. Desarrollado por Fishbein a mediados de los aos sesenta como marco
para la prediccin de las actitudes. El modelo se
mueve bajo el supuesto de que las actitudes humanas estn mediadas por dos tipos de factores:
a) La valoracin de los atributos del objeto de actitud
en trminos positivos o negativos.
b) La probabilidad subjetiva de que el objeto de actitud est realmente caracterizado por dichos atributos.
Segn este enfoque, para cambiar las actitudes de
los individuos habr que cambiar las probabilidades
subjetivas asociadas al objeto de actitud.
BIBLIOGRAFA
Fishbein, M. (1963). An Investigation of the relationships
between beliefs about an object and the attitudes toward
that object. Human Relations, 16, 233-240.
Kahneman, D. y Tversky, A. (1973). On the psychology of
prediction. Psychological Review, 80, 237-51.
[RR]
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO
EXPERTO
[GT y YV]
EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO. Conjunto
de actuaciones administrativas realizadas por la autoridad laboral dirigidas a la autorizacin o no del despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin o por fuerza mayor o de la suspensin del contrato de trabajo por las mismas causas.
Su tramitacin es simultnea y paralela a las consultas que el empresario debe cumplimentar con los representantes de los trabajadores en la empresa, cuyo
resultado positivo o negativo influye de forma decisiva en el sentido de la resolucin administrativa (V.
432
DESPIDO COLECTIVO).
[GT y YV]
EXPERIENCIA PROFESIONAL. (V. EXPERIENCIA LABORAL.)
EXPERIMENTACIN IMAGINARIA. Desarrollo virtual de
un proceso a partir de hiptesis o condiciones dadas.
En general, se trata de simular situaciones de difcil,
costosa o imposible materializacin. La experimentacin imaginaria precisa de elementos informticos
relativamente avanzados y es aplicable a campos diversos, como la gestin empresarial (V. SIMULADOR DE
GESTIN), la produccin, la investigacin, etc.
[VM]
EXPERTO. Persona a la que se reconoce autoridad en
la accin, en conocimiento cientfico y/o en una situacin/problema social determinado. Si bien en la literatura cientfica cognitiva se destaca la "posibilidad"
de cualquier individuo para poder "ser considerado"
como "experto", no se debe olvidar que, igualmente,
existe investigacin que demuestra las diferencias individuales en determinadas habilidades en la "adquisicin" de la consideracin de "experto". En consecuencia, adoptamos la perspectiva de Chi, Glaser y
Farr (1988) cuando circunscriben la naturaleza del experto como la relacin entre las capacidades intelectivas e intereses personales con la adquisicin y procesamiento de informacin exterior.
EXPLOSIN DEMOGRFICA
BIBLIOGRAFA
Chi, M.; Glaser, R. y Farr, M. (1988). The nature of expertise.
Hillsdale, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
[ADT]
EXPLOSIN DEMOGRFICA. Fenmeno de crecimiento acelerado de la poblacin, caracterstico de los
pases del Tercer Mundo a partir de la dcada de
1950, originado por la cada drstica de la mortalidad
y el mantenimiento de elevadas tasas de natalidad.
[TLL]
EXTENSIN DE CONVENIOS. Mecanismo de ampliacin heternoma del original mbito de aplicacin del
convenio a una unidad de negociacin que no dispone de convenio propio. Se trata de cubrir un vaco
de negociacin existente en un determinado mbito,
extendiendo territorial y/o funcionalmente la eficacia
de un convenio, conforme a las siguientes condiciones (art. 92.2 LET):
a) Existencia de una especial dificultad para la negociacin o de circunstancias sociales y econmicas de notoria importancia en el mbito afecr
tado; y
b) Previo informe de una comisin paritaria formada
por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas en ese
mbito.
La extensin, que se inicia a instancia de parte, se
lleva a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, produciendo efectos desde la fecha en que
formalmente se present la solicitud hasta la prevista
en el propio convenio extendido.
EXPLOTAR. Extraer productos de las minas, de la tierra, de los bosques, del mar, etc. Sacar utilidad de un
negocio o industria en provecho propio. Obtener ingresos resultantes del trabajo ajeno. La explotacin
del hombre por el hombre, con detraccin de plusvala, se considera en el marxismo como la forma bsica de la acumulacin capitalista.
[BC]
EXPONENCIAL. Relativo al exponente. Una funcin exponencial es aquella en la que la variable aparece en
el exponente, muy frecuentemente teniendo como
base e, la base de los logaritmos naturales.
[JB]
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1988). La adhesin y la extensin de
los convenios colectivos. Revista Espaola de Derecho
del Trabajo, 36, 499-543.
[GT y YV]
EXPONENTE. Smbolo que se escribe como superndice de otro smbolo, llamado base, y que indica la
potencia a la que se eleva la base. As, en la expresin siguiente k es el exponente al que se eleva e,
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Terminacin definitiva de la relacin laboral que une a empresario y trabajador, haciendo que cesen sus obligaciones recprocas. Para hablar de extincin ha de
tratarse de un contrato plenamente vlido desde su
origen, no incluyndose en el concepto las anulaciones del contrato viciado por cualquier motivo. El contrato de trabajo puede extinguirse por alguna de las
siguientes causas (art. 49 LET):
EXTRAVERSIN O EXTROVERSION
partes o se presumirn prorrogados hasta su duracin mxima o por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario;
d) Por dimisin del trabajador;
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, salvo que, en
estos ltimos supuestos, se prevea la recuperacin del trabajador;
f) Por jubilacin del trabajador;
g) Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, salvo que la actividad empresarial contine,
y por extincin de la personalidad jurdica de la
empresa a travs del procedimiento del despido
colectivo; en los primeros supuestos, el trabajador
tiene derecho a una indemnizacin igual a un mes
de salario;
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestacin, conforme al procedimiento del despido colectivo;
i) Por despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
previa autorizacin administrativa;
j) Por voluntad del trabajador, basada en un incumplimiento contractual del empresario;
k) Por despido del trabajador, referido al disciplinario
por incumplimientos contractuales graves y culpables de aqul; y
I) Por causas objetivas.
En todos estos casos, la extincin debe comunicarse a los trabajadores y acompaar a la denuncia
o, en su caso, preaviso una propuesta de liquidacin
de las cantidades adeudadas (V. FINIQUITO).
[GT y YV]
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS
OBJETIVAS. (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.)
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. El trabajador puede solicitar
la extincin de su contrato cuando concurra alguna
de las siguientes causas justas:
a) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de su contrato de trabajo que redunden en
perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad;
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado;
c) Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo en supuestos de
fuerza mayor, as como la negativa de ste a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones
de trabajo en los supuestos de movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales de las condicio434
nes de trabajo, cuando una sentencia haya considerado injustificadas la movilidad o el traslado.
De concurrir las anteriores causas, el trabajador
tendr derecho a las indemnizaciones sealadas para
el despido improcedente (art. 50 LET).
BIBLIOGRAFA
Viqueira Prez, C. (1994). La resolucin del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
EXTRANJEROS. (V. TRABAJO DE EXTRANJEROS.)
EXTRAPOLACIN. Expresin matemtica utilizada
para designar la extensin de los valores de una determinada serie, variable o caracterstica ms all de
sus valores conocidos o ms all de sus valores
extremos. El proceso de extrapolacin supone la
creacin de una funcin o frmula, que toma ciertos valores por observacin directa, para valores
correspondientes a una determinada variable, y con
esta funcin se calculan valores no comprendidos entre los extremos conocidos. En general, se utiliza extrapolacin cuando aplicamos un trmino, proceso,
accin o valor a un contexto que no es el suyo propio
o en el que no se suele utilizar de forma habitual.
[BC]
EXTRAVERSIN-INTROVERSIN. Trmino sinnimo
del de extraversin-introversin mucho ms apropiado en el idioma espaol que el de extraversin-introversin. La utilizacin de un trmino por otro es, sin
embargo, relativamente frecuente, lo que hace que
ambos trminos sean utilizados en la prctica como
sinnimos (V. EXTROVERSIN-INTROVERSIN).
[JAC]
EXTRAVERSIN O EXTROVERSION. Es una caracterizacin de la personalidad que se manifiesta en un
mayor inters hacia los valores objetivos que subjetivos, hacia el mundo externo que interno. Esta dimensin es el aspecto de personalidad que ms profundamente se ha estudiado. H.J. Eysenck defini la
dimensin extraversin-introversin a partir de la descripcin de C.G. Yung, el extravertido muestra "una
naturaleza conciliadora, aparentemente abierta y disponible que se acomoda a cualquier situacin, establece rpidamente relaciones y se aventura confiadamente y sin dudar a situaciones desconocidas sin
tener en cuenta los posibles problemas".
La causa de que una persona manifieste un comportamiento extravertido, introvertido o ambivalente
se encuentra en la gentica en aproximadamente dos
tercios de la variacin total. Desde un punto de vista
EXTROVERSIN-INTROVERSIN
Figura 22.
evolucionista no hay pruebas de que uno de estos aspectos facilite la adaptacin al medio por encima del
otro. Desde el punto de vista fisiolgico la extraversin est ligada a estados de reposo, de activacin
cortical baja y la introversin, a los estados de reposo
de activacin cortical alta. La principal funcin de la
corteza es inhibir los centros inferiores, que a su vez
est activada mediante el sistema de activacin reticular ascendente (foco causal de la conducta extraversin-introversin). El alcohol o una droga depresora, al disminuir la activacin de los centros
corticales, produce una conducta extravertida, desinhibida, al liberar los centros inferiores del control cortical (V. EXTROVERSIN-INTROVERSIN).
[IA]
436
F
FBRICA. Establecimiento dotado de instalaciones y
maquinaria especfica para producir determinadas
mercancas de una forma organizada. Establecimiento de comercio generalmente con la connotacin de
una dimensin importante, y que da cabida a procesos industriales complejos.
Fbrica abierta. Organizacin en la cual la pertenencia como miembro de un sindicato no es condicin indispensable para obtener empleo (V. FBRICA
CERRADA).
Fbrica cerrada. Lugar de trabajo en donde todos
sus miembros se ven obligados a ser miembros de un
sindicato o, en su forma ms estricta, de un sindicato
determinado. Suele ser muy comn en aquellos lugares donde los sindicatos "por oficios" tienen una
fuerte posicin negociadora. Una fbrica cerrada sostendr, en primer lugar, que, ya que todos los empleados se beneficien de sus convenios colectivos,
todos los empleados deberan ser miembros del sindicato, pues de lo contrario los no afiliados al sindicato se benefician de la sindicalizacin sin pertenecer
al sindicato y pagar suscripcin alguna. Por otro lado
un sindicalismo del total de empleados refuerza la
fuerza disciplinaria del sindicato sobre sus miembros,
de forma que se dan menos huelgas no oficiales y las
negociaciones colectivas segn un mtodo mucho
ms ordenado. Algunos economistas sostienen que,
en primer lugar, la fbrica cerrada va en contra del
derecho del empresario de emplear a quien l quiera,
pues no puede emplear a los que no son miembros
del sindicato, y esta restriccin va en contra de la eficiencia; en segundo lugar, el que un empleado no desee unirse a un sindicato, le excluye de algunas opor437
FACILIDADES DE PAGO
FACTORING
FACTOR DE PRODUCCIN. Fuente de recursos escasos que contribuye al valor del producto. Algunos factores, ingredientes esenciales en la produccin, tales
como el aire o la gravedad, constituyen bienes libres
y no entran en los clculos econmicos y, por lo tanto, no se les considera como factores productivos.
Debido a que la produccin de la mayora de bienes
implica un gran nmero de fases, desde la agricultura
y la minera, pasando por la transformacin y la distribucin, el producto de una fase representa, a menudo, un factor de produccin en una fase posterior.
Los factores de la produccin se han clasificado, tradcionalmente, en tres grande categoras: tierra, trabajo y capital, que obtienen unos ingresos denominados rentas, salarios y beneficios.
[HG]
FACILITACIN E INHIBICIN SOCIAL. Los trminos reflejan el hecho, frecuentemente contrastado, de que
la mera presencia de otras personas facilita o perjudica el rendimiento del individuo.
Las numerosas teoras que han tratado de dar
cuenta de ambos fenmenos pueden clasificarse, segn Gil y Garca Saiz (1996), en tres grandes grupos:
teoras del impulso-activacin; teoras de la conformidad social y teoras cognitivas.
TRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL | PRODUCTIVIDAD GRUPAL.
BIBLIOGRAFA
Gil, F. y Garca Saiz (1996). Los procesos de influencia social en el grupo. En: S. Ayestarn (ed.). El grupo como
construccin social. Rub, Plural.
[AC y AB]
FACILITACIN SOCIAL. Mejora del rendimiento resultante de la presencia de otros. El fenmeno contrario
es la inhibicin social. Dos son las situaciones sociales en las que se ha estudiado: la presencia de audiencia y la coaccin. La presencia de otras personas
tiende a facilitar el rendimiento en tareas sencillas, debido a que el procesamiento de la informacin es irrelevante y puede realizarse un incremento en el esfuerzo. Por el contrario, ante tareas complejas en las
que el procesamiento tiene que ser significativo, el
rendimiento no se compensa con un incremento de
esfuerzo y la presencia de otras personas tiende a inhibir el rendimiento (Paulus, 1983).
BIBLIOGRAFA
Paulus, P.B. (1983). Group influence on task performance
and informational processing. En: P.B. Paulus (ed.).
Basic Group Processes. Nueva York, Springer.
[IA]
FACTOR CRTICO DE RECURSOS. Elemento, en el proceso de fabricacin, que determina la capacidad operativa de la que se dispone. Se trata de factores, que
por sus caractersticas propias (escasez, dificultad de
438
FACTOR TRABAJO. Es un factor de la produccin formado por las personas de toda clase, con todas sus
habilidades y poderes fsicos y mentales. Es un factor
bsico de la produccin, empleado en combinacin
con el capital y la tierra para producir mercancas y
rendir servicios.
[BC]
FACTORA. Instalacin productiva en la que se rene
u organiza a los trabajadores para una actividad
empresarial comn. Establecimiento de comercio,
en especial el situado en el pas colonial. Fbrica,
generalmente con la connotacin de una dimensin
importante, y que da cabida a procesos industriales
complejos.
[BC]
FACTORING. Operacin de financiacin empresarial
consistente en un contrato por el cual la entidad financiera realiza el descuento financiero de facturas
(normalmente aceptadas por el cliente mediante firma) emitidas por la entidad financiada, mediante la
cesin de los derechos de cobro resultantes de la actividad comercial. Como en el caso del descuento de
efectos comerciales (denominados normalmente letras de cambio o papel comercial) y de otros efectos
como los pagars o los recibos, la entidad financiera
entrega a la empresa financiada el importe de las facturacin cedida a factoring menos los intereses cobrados por anticipado (descontados) y la comisin
(en caso de aplicarse). Es frecuente la retencin adicional de un tanto por ciento en concepto de garanta
de cobro, provisin que es devuelta en el momento
FACTURA
[RR]
FALLO. Parte dispositiva de la sentencia en la que se
absuelve, condena o se contiene algn pronunciamiento sobre la cuestin litigiosa sometida al juez o
tribunal. La sentencia ha de motivar suficientemente
los pronunciamientos del fallo (art. 97 LPL). En el supuesto de contener condena de cantidad, sta deber expresarse de forma concreta, identificndola en
su totalidad o proporcionando los elementos necesarios para su clculo, que no puede remitirse al momento de la ejecucin (art. 99 LPL).
[GT y YV]
FACTURA. Documento de cargo por mercanca suministrada o por servicios realizados. Documento preparado por un vendedor de bienes o servicios y entregado al comprador. El documento contiene una
lista de todos los productos adquiridos, as como su
precio. Cuenta o recibo que se entrega por el vendedor al comprador, como justificante de que ste ha
realizado una adquisicin a un precio cierto.
Factura pro-forma. Factura preliminar que indica el
valor de los artculos que constan en la lista e informa,
para cada uno, del cestinatario de la factura del suministrador, con objeto de realizar al recuento de la
mercanca y su inclusin en el inventario. Documento
en el que el vendedor de un producto comunica al posible comprador el precio y condiciones en las que
est dispuesto a realizar la venta.
Factura provisional. Factura realizada por el comerciante detallista como sustitutoria de la factura del
suministrador, con objeto de realizar el recuento de la
mercanca y su inclusin en el inventario.
[BC]
FACTURACIN. Proceso de emisin de facturas o
efectos comerciales. Se denomina tambin facturacin a la cantidad o suma total cargada al cliente por
una agencia de publicidad. La facturacin incluye
costes de produccin, gastos, costes de los medios
audiovisuales y otros servicios.
Facturacin por ciclos. Asignacin de das especficos para facturar a, los clientes mediante una clasificacin alfabetizada de stos. Cada facturacin tiene carcter cclico y tiene efecto el mismo da de cada
mes.
[BC]
FALACIA DE CENTRALIDAD. Es un sesgo cognitivo
que afecta fundamentalmente a la confianza y credibilidad de que dotamos a los sistemas de informacin. Consiste en sobrestimar la probabilidad de que
si un determinado fenmeno x ocurriese, el sistema
debera ofrecer informacin del mismo. Si no poseo
ninguna informacin relativa a dicho fenmeno x, es
que no esta ocurriendo.
Weick (1995) afirma que cuanto ms avanzado se
considera un sistema tecnolgico, ms probable es
439
[AB y JLZ]
FALTA. Del latn "fallo, faltar", defecto o privacin. Sinnimo de omisin, carencia, deficiencia. Tambin de
defecto, delito y pecado. Infraccin de la ley, ordenanza o reglamento. Imperfeccin o equivocacin.
[BC]
FALTA DE EXISTENCIAS. Trmino que designa la situacin de mercancas que no estn en la tienda al
ser demandadas por el consumidor.
[BC]
FALTA DE LOS TRABAJADORES. Incumplimientos laborales cuya gradacin se establece en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que resulte
de aplicacin y que pueden dar lugar a una sancin.
La valoracin de la falta y de la correspondiente sancin ser siempre revisable ante la jurisdiccin laboral
(art. 58 LET).
[GT y YV]
FAMILIA PROFESIONAL
FAYOL, Henrv
440
BIBLIOGRAFA
Munn, F. (1989). Prejuicios, estereotipos y grupos sociales.
En: A. Rodrguez y J. Seoane (eds.j. Creencias, actitudes
y valores. Tratado de psicologa general. Madrid, Alhambra.
Tajfel, H.; Billing, M. G.; Bundy, R. P. y Flament, C. (1971).
Social categorization and intergroup behavior. European
Journal of social Psychology, 1,149-178.
Turner, J. C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[LC y AB]
FAYOL, Henry. Naci en 1841 y falleci en 1925. Obtuvo el grado de ingeniero de minas en 1860; en 1866
fue nombrado director de las minas de carbn de
Commentry y en 1888 presidente-director general,
cargo que ostent durante treinta aos. Es desde
este nivel de actividad laboral cuando empieza a publicar sus primeras ideas sobre direccin, expuestas
por primera vez en el Congreso de Minera y Metalurgia (1900) y, posteriormente, en el Congreso de la
Sociedad de Industrias Extractivas (1908), bajo el ttulo A Discussion of the principles of general admnistration. Esta obra fue un verdadero ensayo que cons-
FCT
comerciales (militar, administracin pblica, por ejemplo, la Oficina Nacional de Correos). En estos escritos
puso de manifiesto que la mejor gestin no es meramente una cuestin de mejorar el producto del trabajo y la planificacin de las unidades de la organizacin; es, ante todo, materia de intenso estudio y
ms educacin administrativa para quienes aspiren a
ocupar la cumbre en la organizacin.
Public varios trabajos y artculos sobre temas mineros y geolgicos entre 1874-1990, principalmente
reproducidos en el Bulletin de la Societ de I'Industrie
Minerale y Comptes Rendus de L'Acadmie des
Sciences. Tambin merece destacar la comunicacin
presentada en el Congrs des Mines et de la Metallurgie en 1900 y A discourse on the general principies
of administration, ensayo presentado en el Congress
du Cinquantenaire de la Societ de 'Industrie Minrale en 1908. Pero su gran obra es la que se referencia a continuacin.
OBRAS PRINCIPALES
Fayol, H. (1984). Administration industrielle et genrale. General and industrial management. Nueva York, Institute of
Electrical and Electronics.
[JCS]
FCT. (V. FORMACIN EN CENTROS DE TRABAJO.)
FECHA LMITE. Fecha especfica escogida para detener los flujos de caja, bienes u otras partidas por razones de cierre o para auditarse. Normalmente, esta
fecha se elige si est programado un inventario o
cuando se van a realizar ventas o compras.
[BC]
FECHNER, Gustav Theodor. Naci en Gross-Srchen
(Silesia alemana) el 19 de abril de 1801 y falleci en
Leipzig el 18 de noviembre de 1887.
Fsico, mdico, escritor y filsofo alemn, fue el fundador de la psicofsica y uno de los creadores de la
psicologa moderna. Hijo de padre y de abuelos pastores evanglicos, Fechner estudi Medicina en la
Universidad de Dresden y luego en Leipzig, licencindose en 1822. Sus intereses se fueron decantando
hacia la fsica, y en 1823 fue nombrado profesor adjunto de Filosofa Natural en Leipzig. Fue alumno de
L. Oken y W.H. Weber, quienes ejercieron una gran
influencia en su pensamiento, declarando a este ltimo como fundador de la psicofsica y descubridor de
la ley que lleva su nombre, "ley de Weber-Fechner":
permite calcular la intensidad de las sensaciones para
un estmulo de magnitud dada y es vlida para los estmulos de todos los sentidos. Cuando la intensidad
de un estmulo aumenta en proporcin geomtrica, la
441
FED
FIEDLER, Fred E.
[HT]
FED.
OBRAS PRINCIPALES
Festinger, L; Schachter, S. y Back, K. (1950). Social pressures in / informal groups: A study of human factors in
housing. Nueva York, Harper.
Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford (CA), Stanford University Press.
Festinger, L. (1964). Conflict, decission and dissonance.
Stanford (CA), Stanford University Press.
Festinger, L. (ed.). (1980). Retrospectives in social psychology. Nueva York, Oxford University Press.
[MFR]
social (las presiones psicolgicas hacia la conformidad llevan a las personas a comparar sus cogniciones
con los de otras, de cara a convencer a los dems de
lo correcta que es la propia posicin o a cambiar de
posicin si no se convence a los dems de la bondad
de la propia).
(V. RETROALIMENTACIN.)
FIABILIDAD. Consistencia o estabilidad de las observaciones realizadas sobre lo mismo y en las mismas
condiciones. Si un test se aplicase a un mismo individuo en repetidas ocasiones sin haberse modificado
la caracterstica que se pretende medir con el test,
ste sera tanto ms fiable cuanto menores fueran las
variaciones en las puntuaciones obtenidas.
[JB]
FICHA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIN. Documento
en el que se registran, de manera sintetizada, la evolucin y los resultados de las actuaciones formativas
de los alumnos de formacin profesional en los centros de trabajo.
[VM]
FICHA [CARTILLA o CUADERNO] DE PRCTICAS. Recoge las anotaciones de los resultados personales de
las prcticas en centros de trabajo en cada uno de los
niveles o dimensiones de las mismas.
[VM]
FICHERO (= Archivo). Coleccin organizada de informacin relacionada entre s. Segn su contenido, tendremos un fichero de texto, un fichero de grficos, un
fichero de datos, un fichero de programas, etc.
[MM]
FIEDLER, Fred E. Catedrtico de psicologa y administracin de empresas en la Universidad de Washington y director del Organizational Research
Group. Durante dos dcadas se dedic a programas
de investigacin y asesora en temas de liderazgo y
eficacia del lder.
Los estudios de Fiedler sobre los lderes se han
centrado en los grupos ms que en la organizacin
de la que el grupo forma parte. Fiedler asume que
FIEDLER, Fred E.
FIEDLER, Fred E.
FILOSOFA EMPRESARIAL
FIESTAS
FIESTAS. Das no laborables que tienen carcter retribuido y no recuperable; no pueden exceder de catorce al ao, de las cuales dos son locales. Son fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor,
Ao Nuevo, primero de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espaa. Respetando stas, el Gobierno puede trasladar
a los lunes el resto de fiestas de mbito nacional que
tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan con domingo. Las comunidades autnomas, respetando el lmite anual de catorce das festivos, pueden fijar aquellas fiestas que, por tradicin,
les son propias, sustituyendo para ello las de mbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en
todo caso, las que se trasladen a lunes; tambin pueden hacer uso de la facultad de traslado a lunes de
las fiestas que se reconoce al Gobierno. Si alguna
Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de
sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente nmero de fiestas nacionales podr, en
ese ao, aadir una fiesta ms, con carcter de recuperable, al mximo de catorce (art. 37.2 LET).
BIBLIOGRAFA
Palomeque Lpez, M.C. (1989). Igualdad en la aplicacin de
la ley y modificacin de jurisprudencia. A propsito del
nmero mximo de fiestas retribuidas y no recuperables.
Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 37,105-111.
[GT y YV]
FIFO. Mtodo de valoracin de existencias que puede
usarse cuando no resulta posible establecer el valor
aislado de cada elemento almacenado. Se valoran las
existencias al precio de la primera unidad comprada,
pues se supone que esa es la primera que sale del
inventario. Son las iniciales de "first in, first out". Es
el mtodo ms conservador, pues el valor resultante
del inventario es ms bajo que con el LIFO. Por otra
parte en los tiempos de inflacin, este mtodo lleva a
declarar mayores beneficios.
[BC]
FIFTY/FIFTY. Repeticin de la palabra inglesa que significa cincuenta. Quiere decir que, en un negocio concreto, dos socios van a medias en las inversiones, en
los resultados, o en ambas cosas a la vez.
[BC]
FIJACIN DE PRECIOS. Accin consistente en fijar o
asignar un precio determinado a un bien. Trmino utilizado para entender la fijacin de precios "deliberada", en contraste con la situacin idealizada de la
competencia perfecta en la que el precio es el resul444
[MO]
Fijo discontinuo. (V. CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO.)
FILOSOFA EMPRESARIAL. Conjunto de creencias, implcitas y explcitas, existentes en una organizacin
acerca de su naturaleza, objetivos y estilo de direccin. Quizs, siguiendo a Schein (1988, pp. 25-26), la
filosofa empresarial la debamos considerar sinnimo
del trmino, ms amplio, de "cultura empresarial" que
se define como "... modelo de presunciones bsicas
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptacin externa e integracin inter-
FILOSOFA GERENCIAL
FINIQUITO
FISIN ORGANIZACIONAL
FLEXIBILIDAD SALARIAL
dientes, ha sido interpretado en ocasiones por la jurisprudencia, en una posicin no unnime, como una
renuncia del trabajador a reclamar en el futuro cantidades adeudadas pero no contempladas en el documento de liquidacin al que prest su conformidad.
[GT y YV]
FISIN ORGANIZACIONAL. Extrapolacin del concepto
de la fsica fisin a la ciencia del comportamiento organizacional. Se dice que existe un proceso de fisin
organizacional cuando se divide una organizacin y
como resultado aparecen una serie de unidades con
una capacidad de seguir operando de manera autnoma mayor que la poseda anteriormente como
componentes de una entidad ms global.
Es decir, no siempre que una organizacin se divide
existe fisin, ya que en muchas ocasiones los resultados no generan una mayor capacidad de actividad
de sus componentes, sino la extincin de los mismos.
[RR]
FJA.
FLAMENT, Claude. Naci en 1930. Estudi matemticas, filosofa, derecho y psicologa en la Universidad
de la Sorbonne, por la que obtuvo el grado de doctor
en 1971. Tras un breve periodo de tiempo trabajando
en el hospital psiquitrico Sainte-Anne de Pars, Claude Flament se dedic exclusivamente, de 1955 a
1961, a la investigacin experimental en psicologa
social en el Laboratorio de Psicologa Experimental de
la Sorbonne y, posteriormente, a la enseanza de la
psicologa social en las universidades de Aix-en-Provence y Marsella. A partir de 1979 se dedic a la enseanza de psicosociologa matemtica en la Escuela
de Estudios Avanzados en Ciencias Sociales en Pars
y en Marsella.
Tambin ense como profesor invitado en las universidades de Michigan, Ginebra, Montreal. Fue presidente de la European Association for Experimental
Social Psychology de 1972 a 1974 y form parte de
comits editoriales de diversas revistas: Journal o
Experimental Social Psychology, Mathematical Social
Sciences, Mathmatiques et Sciences Humaines, Social Networks, etc.
Sus publicaciones versan sobre diversos temas:
teora de grafos aplicada a las redes sociales, influencia social, teora cognitiva, anlisis de datos cualitativos, conducta grupal, etctera.
OBRAS PRINCIPALES
Flament, C. (1968). Theorie des graphes et structures sociales. Pars, Mouton, Gauthier-Villars.
446
[MFR]
FLETAMIENTO. Accin de alquilar un vehculo, barco o
avin para realizar un transporte.
FLETE. Del neerlands vrecht, precio del transporte de
las mercancas, tanto por tierra como por va fluvial,
por mar o por aire. Por extensin, la propia carga
transportada. En sentido genrico, designa la carga
de un buque, aunque su empleo se ha extendido tambin al transporte de mercancas por tierra o por aire.
En una acepcin ms estricta puede definirse como
"el precio estipulado por el alquiler de un buque u otro
medio de transporte". En derecho mercantil, el flete
se determina en relacin al medio de transporte utilizado y al peso o volumen de la carga, pudiendo convenirse el pago, bien a cantidad alzada por el viaje, o
un tanto por cada periodo de tiempo que se establezca.
[BC]
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL Capacidad de una
organizacin para modificar sus objetivos, sus proyectos y sus procesos internos. Est condicionada
por el grado de complejidad, centralizacin y formalismo de su estructura y toma de decisiones. En las
organizaciones flexibles, a diferencia de las mecanicistas, las cadenas de mando se acortan y descentralizan en unidades operativas ms pequeas. En la
comunicacin prevalece el papel asesor e informador
sobre el tradicional de flujo vertical descendente de
decisiones e instrucciones.
[JGD y CLL]
FLEXIBILIDAD SALARIAL. DRAE: Dcese del nimo, genio o ndole que tiene disposicin a ceder o acomodarse fcilmente al dictamen o resolucin de otro. Et.:
Del lat. flexibilltas (flectere: doblar, plegar, curvar) flexibilidad.
Flexibilidad de la escala salarial. Por contraposicin a rigidez salarial, la flexibilidad indica la capacidad de la escala o estructura salarial para acomodarse a las innovaciones o modificaciones que sea
necesario introducir. Esta receptividad a los cambios
genera la capacidad de todo el sistema salarial para
amoldarse en cada caso a las circunstancias, internas
o externas, y, en definitiva, potenciar la consecucin
de sus propios objetivos: atraer, retener y motivar.
La flexibilidad es una de las caractersticas que definen las organizaciones modernas, no slo en el mbito de los salarios, sino tambin en el resto de polticas empresariales: precios, productos, mercados,
FLUCTUACIN
FOBIA
[MO]
FLUCTUACIN. Del latn fluctuare, de fluctus, ola, crecer y disminuir alternativamente, fluctuaciones son las
diferencias del precio de una cosa o del valor de una
moneda a lo largo de un cierto periodo de tiempo.
Con carcter ms general, se denominan fluctuaciones a los cambios que se producen en la situacin
econmica, medibles a travs de indicadores. Las
fluctuaciones abarcan los ciclos de largo plazo hasta
las oscilaciones de carcter estacional, incluso a las
que tienen un perfil irregular y espordico debido a
calamidades naturales.
[BC]
FLUCTUACIONES ESTACIONALES. Variaciones regulares y predecibles en la actividad econmica, como
consecuencia de cambios de temporada (por ejemplo, la construccin aumenta durante la primavera).
[BC]
FLUJO. Movimiento descrito dentro de una actividad
comercial desde un nivel ms alto hasta uno ms bajo
(por ejemplo, un prstamo de una sociedad matriz a
una de sus subsidiarias).
[BC]
Flujo de caja. Proveniente del trmino ingls cash
flow, es la renta neta de una organizacin ms amortizaciones, mermas, provisiones y dotaciones para reservas que constituyen deducciones contables no pagadas, hecho por caja. El conocimiento de todos
estos factores permite hacerse una idea de la capacidad de una sociedad para pagar dividendos.
[BC]
447
FOGASA
FONDO DE COMERCIO
FONDO DE INVERSIN
[GT y YV]
FONDO DE INVERSIN. Instituto cuyo patrimonio se
materializa en una cartera de activos financieros (sin
finalidades de participacin mayoritaria o de toma de
control de los correspondientes emisores), que se encuentra afecto a una pluralidad de inversores, y bajo
la custodia de un depositario y que se gestiona y administra por una entidad gestora, al objeto de conseguir los mayores rendimientos para sus partcipes,
conforme a una adecuada diversificacin de riesgos.
[BC]
FONDO DE ORDENACIN Y REGULACIN DE PRODUCCIONES Y PRECIOS AGRARIOS (FORPPA). Organismo
creado por el Real Decreto Ley 26/1968 de 20 de junio. Las funciones que se atribuyen a este organismo
son, reunidas en los siguientes grandes grupos, las
de:
Propuesta al Gobierno, tanto en las lneas generales de la poltica de producciones y precios agrarios
(con la doble finalidad de que se establezca una ordenada estructura de stos y que se tienda a satisfacer la demanda del mercado), como de los precios,
ya sean indicativos o de garanta de la produccin o
al consumo y los de entrada de las importaciones.
Funcin de fomento de las producciones agrarias.
Funciones de vigencia y de ejecucin, lo que supone la actuacin en los mercados agrarios con el fin
de lograr su equilibrio, transparencia y fluidez, bien
mediante compras, almacenamiento o financiacin de
productos agrarios para su venta en mercados inter450
[BC]
FONDO DE PENSIONES. Dinero depositado por una
organizacin en un fondo que aumenta de valor cada
ao y provee a los empleados que se jubilan de una
pensin de retiro. Es tambin la institucin formada
por entidades financieras, compaas de seguros,
sindicatos o mutualidades, para recibir aportaciones
de sus socios con destinos a inversiones de carcter
mobiliario e inmobiliario. Se considera como una mejora voluntaria de los sistemas de pensiones de la Seguridad Social y puede beneficiarse de determinadas
ventajas fiscales.
[BC]
FONDO DE PROMOCIN DE EMPLEO. Asociacin sin
nimo de lucro, que tiene el carcter de entidad colaboradora del INEM y que se constituye con motivo
de la aplicacin de un plan de reconversin. En su
constitucin suelen participar las empresas de un
sector declarado en reconversin, las sociedades en
reconversin y las organizaciones empresariales y
sindicales que hayan negociado y prestado su conformidad a un plan de reconversin. Entre sus fines
[BC]
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL (FEDER).
"Es el principal instrumento de la poltica regional de
la Comunidad Econmica Europea, que tiene como
finalidad contribuir a la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo de las reas ms desfavorecidas de
los pases comunitarios. Se crea en marzo de 1975,
con dos secciones: a) Una seccin 'bajo cuota' (95
por 100 de los recursos), que financia acciones comunitarias de apoyo a medidas de poltica regional
nacionales, mediante decisiones de la Comisin Europea. La distribucin de los fondos entre los pases
miembros se haca en funcin de un sistema de cuentas, b) Una seccin 'fuera de cuota' (5 por 100 de los
recursos) que financia acciones comunitarias especficas de desarrollo regional. Las acciones del FEDER estn vinculadas a polticas comunitarias o a
medidas derivadas de ellas y, excepcionalmente,
puede intentar paliar acontecimientos graves sufridos
por ciertas regiones.
En 1984 se introducen nuevas orientaciones: 1) desarrollo de la poltica regional a nivel comunitario, lo
que conlleva la supresin de las dos secciones del
FEDER y una mayor importancia de los programas
comunitarios. 2) Tendencia a una programacin ms
rigurosa de la poltica regional comunitaria. 3) Tendencia a una mayor coordinacin de la poltica regional comunitaria con las polticas nacionales. 4) Ten-
[BC]
FONDO EUROPEO DE ORIENTACIN Y GARANTA AGRARIA (FEOGA). European Agricultural Guidance and
Guarantee Fund. Instrumento financiero de las comunidades europeas destinado a la financiacin de
la Poltica Agrcola Comn (PAC). sta tiene como
objetivo bsico la creacin de un Mercado Comn
Agrcola europeo y la consecucin de las siguientes fines comunitarios (art. 39,1 Tratado de Roma):
a) Incrementar la productividad agrcola, fomentando
el progreso tcnico, asegurando el desarrollo racional
de la produccin agrcola, as como el empleo ptimo
de los factores de produccin, en particular, de la
mano de obra, b) Garantizar un nivel de vida equitativo a la poblacin agrcola, en especial mediante
el aumento de la renta individual de los que trabajan
en la agricultura, c) Estabilizar los mercados,
d) garantizar la seguridad de los abastecimientos y
e) asegurar al consumidor suministros a precios razonables. El logro de los objetivos indicados se basar en tres principios indisociables: unidad de mercado, solidaridad financiera y preferencia comunitaria.
BIBLIOGRAFA
Ceballos Lpez, L.(1993). Diccionario de organizaciones
econmicas internacionales. Madrid, Raycar.
[BC]
FONDO FORMACIN. (V. FONDO PROMOCIN DE EMPLEO.)
FONDO MONETARIO INTERNACIONAL (FMI). Agencia
especial de las Naciones Unidas, fundada en 1945
segn los acuerdos de Bretton Woods (1944), que tiene su central en Washington. Sus objetivos son alentar la estabilidad de los cambios, mantener unos pro-
451
FONDOS DE PENSIONES
FORCEM
FONDOS ESTRUCTURALES
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Ortega, S. (195)2). Planes y fondos de pensiones:
algunos aspectos de su rgimen jurdico. Relaciones Laborales, 7, 24-49.
[GT y YV ]
FONDOSESTRUCTURAL.ES. LOS tambin llamados
fondos de finalidad estructural son instrumentos financieros de las polticas comunitarias encaminadas
a reforzar la cohesin econmica y social. Su creacin radica en los artculos 130 A y 130 B del Tratado
CEE. Hasta 1993, existen tres fondos: el Fondo Europeo de Orientacin y de Garanta Agrcola, "Seccin
Orientacin" (FEOGA-O), el Fondo Social Europeo
(FSE) y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER). A raz de los Acuerdos de Maastricht, se cre
el Fondo de Cohesin. Las actuaciones de los fondos
se centran en los objetivos prioritarios de tales polticas, que son los siguientes:
1. Desarrollo y ajuste estructural de las regiones menos desarrolladas (objetivo 1).
2. Reconversin de las regiones, regiones fronterizas
o partes de regiones (incluyendo las cuencas de empleo y los ncleos urbanos) gravemente afectadas por
el declive industrial (objetivo 2).
3. Combatir el paro de larga duracin (objetivo 3).
4. Facilitar la insercin profesional de los jvenes (objetivo 4).
5. En la perspectiva de la reforma de la poltica agraria comn:
Acelerar la adaptacin de las estructuras agrarias
(objetivo 5a)
Fomentar el desarrollo de las zonas rurales (objetivo 5b)
Cada fondo incide de manera especial en uno o dos
objetivos, aunque su actuacin puede extenderse a
ms. En cualquier caso, deben actuar coordinadamente, entre s y entre el Banco Europeo de Inversiones y dems instrumentos financieros comunitarios o
nacionales (Reglamento (CEE) 2.052/88 del Consejo,
de 24 de junio) (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS).
[VM]
FONDOS PROPIOS. Es la parte que la empresa "debe"
a sus accionistas. Es la diferencia entre el activo y el
pasivo exigible. Segn la contabilidad espaola se
compone de: capital suscrito, prima de emisin, reservas, beneficios retenidos y dividendo a cuenta. En
el conjunto de las empresas espaolas, segn la Cen-
(V.
FUNDACIN
CONTINUA EN LA EMPRESA.)
453
PARA
LA
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
[JCS]
Formacin-accin, Caractersticas diferenciadoras de la. Las caractersticas especficas y diferenciadoras de una formacin-accin son, segn
el autor ya citado, las siguientes:
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
E. Indicadores de financiacin de los gastos de formacin (importe de los gastos que dependen de los
recursos propios de la empresa, importe de los gastos de formacin que dependen de acuerdos contractuales o de convenios con organismos externos...).
Formacin, Necesidades de. La necesidad de la
formacin es consecuencia de un diferencial de conocimientos y competencias existente entre un perfil profesional necesario y un perfil profesional real.
Por ello, las necesidades de formacin se expresan
en trminos de objetivos operativos de formacin
que permitan eliminar o reducir aquel diferencial.
Las necesidades de formacin pueden estar relacionadas con los contenidos de los empleos actuales o con los de los previsibles. Por ello, para
identificar las verdaderas necesidades de formacin, es necesario identificar claramente esos empleos cuyas variaciones se prevn. Tngase en
cuenta que las acciones formativas pueden ser de
diversos tipos y que no todas van orientadas a reducir o eliminar aquel diferencial. Algunas van encaminadas e impedir que dicho diferencial llegue a
producirse (V. FORMACIN, TIPOS DE ACCIONES DE).
Formacin, Objetivos de la. Son enunciados que
expresan de forma sinttica el comportamiento profesional global que debe alcanzarse al finalizar la
formacin y que ha de ponerse en prctica en una
situacin de trabajo. Sirven para centrar los planes
de formacin y para definir los resultados que se
han de alcanzar mediante la formacin. Estos objetivos de formacin se complementan con los objetivos pedaggicos, que son los que sirven a los
formadores para preparar, llevar a cabo y evaluar
las sesiones de formacin ya que expresan lo que
los alumnos deben aprender en lugar de lo que deben hacer en la situaciones de trabajo.
Formacin, Objetivos pedaggicos de la. (V. OBJETIVOS PEDAGGICOS DE LA FORMACIN.)
Formacin, Plan de. Conjunto de acciones de formacin necesarias para resolver los problemas de
competencia dentro de la empresa y satisfacer, as,
las necesidades de formacin. Todo plan de formacin debe contener informacin sobre:
1. Orientaciones generales sobre el plan (proyectos, desafos, problemas a resolver, tipologa de acciones a emprender, proceso de elaboracin y seguimiento).
2. Identificacin de los principales problemas competenciales.
FORMACIN
FORMACIN
Para ser eficaz, un proyecto personalizado de formacin debe reunir diversas condiciones entre las
que destacan:
a. Anlisis provisional de empleos y competencias
requeridos en un tiempo futuro dado.
b. Identificacin de los individuos potenclalmente
interesados en un determinado proyecto personalizado.
c. Elaborar diversos proyectos de desarrollo personalizado.
d. Iniciativa por parte de la direccin y asuncin de
un papel tutor.
e. Existencia de una organizacin del trabajo suficientemente flexible para integrar positivamente los
tiempos necesarios para la formacin.
f. Orientacin hacia los empleos objetivo.
g. Existencia de mdulos de formacin que permitan mltiples entradas e itinerarios diferenciados,
h. Existencia de un plan plurianual de formacin.
i. Disponer de formadores capaces no slo de ensear sino tambin de ejercer funciones de pilotaje,
de gestin del sistema, de asesoramiento y de
orientacin.
Formacin, Referencial de. Por tal se entiende el
conjunto de objetivos de formacin y pedaggicos
que se especifican en los pliegos de condiciones de
las acciones formativas. Un plan de formacin tiene
o debe tener efectos a tres niveles:
1. A nivel de los conocimientos y capacidades de
los formandos.
2. A nivel de los comportamientos profesionales en
la situacin de trabajo.
3. A nivel de los efectos sobre las condiciones de
explotacin.
Formacin, Proyecto personalizado de. Contrato negociado entre trabajador y empresa que especifica los objetivos de formacin para ese trabajador en concreto y los medios para alcanzarlos. Un
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los
planes de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
458
FORMACIN
FORMACIN
Madrid, Pirmide.
[ADT]
FORMACIN
FORMACIN
[AB]
Formacin de personal. Proceso organizacional y
conjunto de acciones derivadas destinadas a implementar, desarrollar y/o modificar actitudes, habilidades y conocimientos en el equipo humano de una organizacin.
Formacin especial. Conjunto de actuaciones formativas dirigidas a colectivos con problemas especficos de integracin laboral, tales como los discapacitados, las mujeres que no han accedido en su
momento a la formacin, los jvenes que no han superado los programas de educacin secundaria, etc.
Formacin externa. Bloque de formacin continua,
integrado en un programa que se desarrolla fuera de
la empresa. Suele aplicarse a los programas formativos dirigidos a trabajadores ocupados, normalmente
mediando un acuerdo con la empresa. Las actuaciones de formacin externa se contraponen a las de formacin en el puesto de trabajo y se complementan
con las mismas; de ah que tambin sea denominada
formacin externa de carcter complementario.
Formacin externa de carcter complementario.
(V. FORMACIN EXTERNA.)
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMALIZACIN
FORRESTER, JayW.
ciones), que forman unidades independientes, dejando una unidad central pequea y con poder limitado
a la normalizacin de resultados. Forma M-F: Estructura organizativa mltiple o multidivisional, diversificada, multiplanta y multisocletaria (grupo de sociedades, holding). Forma U-F: Estructura organizativa
tradicional piramidal jerrquica. Estructura y diseo
organizativo.
[FB y YB]
FORMULARIO. Instrumento formalizado que recoge la
informacin requerida en funcin de su objetivo. Habitualmente lo encontramos diseado para tratar la
informacin recogida informticamente.
[JDM]
FORPPA. (V. FONDO DE ORDENACIN Y REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y PRECIOS AGRARIOS.)
FORRESTER, Jay W. Naci en 1918 y estudi ingeniera. Trabaj en el Massachusetts Institute of Technology de Boston donde realiz diversos trabajos, primero en el laboratorio de servomecanismos y en 1951
fund el laboratorio Digital Computer, que dirigi durante un tiempo. Registr varias patentes en el campo
de los servomecanismos y de las computadoras.
En 1956 fue nombrado profesor de administracin
de empresas de la Sloan School of Management del
MIT. Sus ideas pronto le dieron prestigio en el terreno
de los sistemas sociales y pas a ser consultor de numerosas organizaciones, especialmente del Club de
Roma en 1970.
J.W. Forrester, hacia 1960, desarroll un mtodo de
anlisis de empresas y de todo el sistema social en
general, basado en la teora de los sistemas. Esta teora se asienta en dos nociones: la de sistema y la de
simulacin. Forrester define sistema como un conjunto de variables que pueden tomar diversos valores;
por ello la empresa es un sistema ms abierto que
cerrado ya que recibe entradas que influyen en su interior y salidas que influyen en el exterior.
Para conocer el comportamiento del sistema recurre a la nocin de simulacin, un modelo abstracto
que simbolice toda o parte de la empresa y que est
representado por un nmero determinado de ecuaciones en funcin del tiempo. El estudio por simulacin nos hace tcnicamente ms fcil la comprensin
de la situacin que un caso real. El estudio de las retroacciones (feedbacks) es la parte ms importante
del anlisis de Forrester, pues indica si la empresa es
un sistema estable o Inestable.
El modelo de Forrester logr buenos resultados en
los problemas de eleccin a medio y largo plazo en
materia de investigacin y desarrollo, pero result ser
FRECUENCIAS, POLGONO DE
FORTRAN
poco til para problemas de corto plazo como la confeccin de planes y presupuestos. Reconoci que no
era un verdadero modelo para la elaboracin de un
sistema de administracin de empresas, pero pensaba que en un futuro se desarrollara. No por esto es
menos considerable la influencia que Forrester ejerci
sobre la forma de estudiar el funcionamiento de las
organizaciones y los sistemas sociales en general.
especficos, asistencia tcnica en determinadas cuestiones, etc. En Espaa operan unos 300 franquiciadores con cerca de 25.000 empresas franquiciadas.
Existe una normativa comunitaria bsica (Reglamento
COM 408/88 de 30 de noviembre) y un cdigo Europeo de Franquicia de 1991.
[VM]
FRAUDE. Tergiversacin intencionada de la verdad sobre un hecho con objeto de engao. Tambin incluye
el fraude la falsificacin intencional de un hecho con
objeto de que la persona engaada acte de una manera determinada. Requisitos para el fraude: conocimiento de que se est engaando y que el engao
ocasionar que la persona acte de manera prevista
por el defraudador.
[BC]
OBRAS PRINCIPALES
Forrester, J.W. (1961). Industrial dynamics. Cambridge
(Mass.), MIT Press.
Forrester, J.W. (1969). Urban dynamics. Cambridge (Mass.),
MIT Press.
Forrester, J.W. (1971). World dynamics. Cambridge, (Mass.),
Wright-Allen Press.
Forrester, J.W. (1975). Collected papers ofJay W. Forrester.
Cambridge (Mass.), Wright-Allen Press.
Forrester, J.W. (1984). Principies ofsystems. Principes des
systemes. Lion, Presses Universitaires de Lyon.
[JA]
FORTRAN. Acrnimo de FORmula TRANslator, es un
lenguaje de programacin desarrollado por IBM en
1954, y muy utilizado en ciencias e ingeniera, ya que
el lenguaje est orientado a la traduccin de frmulas
matemticas.
[MM]
FORWARD. Son contratos de compraventa en los que
se establece el precio que se pagar, en una fecha
futura, contra la entrega de un activo. Su diferencia
con los futuros, radica en su falta de estandarizacin
(no se materializan en ttulos normalizados, no hay un
mercado que acte como contrapartida, y en general
no son transmisibles a terceros).
[BC]
FP1.
FP2.
FPA.
FRACCIONAMIENTO.
En el mbito de las relaciones laborales, se muestran algunos supuestos en que se utiliza el concepto
de fraude de ley para anular la decisin adoptada eludiendo la correcta aplicacin de la norma; as, en el
traslado individual, la modificacin sustancial individual o el despido por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin de carcter individual
cuando, por el nmero de trabajadores afectados, debiera haberse utilizado el rgimen propio de esas mismas medias de carcter colectivo.
BIBLIOGRAFA
Galiana Moreno, J.M.a (1990). El fraude de ley en las relaciones de trabajo: un anlisis jurisprudencial. En: AA.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[ G T y YV ]
MIENTO.)
FRANQUICIA. En general, exencin del pago de derechos relacionados con el comercio exterior o el aprovechamiento de un servicio pblico. Como frmula de
gestin comercial, la franquicia es un sistema basado
en un acuerdo o contrato en virtud del cual una empresa la franquiciadora cede a otra la franquiciada, a cambio de una contraprestacin financiera,
una serie de derechos que facilitan la actividad de
sta. Tales derechos comprenden, entre otros, el uso
de una marca, la utilizacin de unos procedimientos
FRECUENCIAS, POLGONO DE. Tcnica para la representacin grfica de datos en la que los puntos que
representan las frecuencias de los valores se unen
con lneas rectas, formando un polgono, como aparece en la Figura 23.
[JB]
465
FREEMAN, John
FREMINVILLE, Charles De
Figura 23.
FREEMAN, John. Cientfico social que trabaj en la
Universidad de Cornell. Todo su trabajo lo desarroll
junto con Mlchael Hannan. Estudiaron el comportamiento de las organizaciones bajo la perspectiva ecolgica o natursta (V. HANNAN).
OBRAS PRINCIPALES
Hannan, M.T. y Freeman, J. (1988). Organizational ecology.
Harvard, Harvard University Press.
[JA]
FREMINVILLE, Criarles De. Naci en 1856 y muri en
1936. La buena educacin tcnica recibida despert
su inters en un campo virgen: el uso de la electricidad en el transporte. Su dedicacin e inters por el
transporte elctrico le permitieron el nombramiento
de ingeniero jefe del ferrocarril Pars-Orleans. De aqu
pas a ingeniero jefe en la empresa de Construccin
Naval de Penhot y poco despus a la compaa
Schneider, donde permaneci hasta su muerte.
Poco se conoce del progreso que la ciencia de la
direccin obtuvo de su aportacin. S que comparti
con Le Chatelier el derecho a la celebridad como el
hombre que introdujera en Europa la direccin cientfica y dedicara su vida al progreso y divulgacin de
sus modelos. Fue, despus de su encuentro personal
con Taylor, cuando en 1913 comienza a divulgar esta
filosofa en la Revue de Metallurgie, en sustitucin de
Le Chatelier. Pero fue la guerra lo que le proporcion
un mayor afianzamiento en sus doctrinas ms que
sus propios escritos y es a partir de aqu cuando empez a dedicarse cada vez ms a la activa tarea de
promover los principios de la direccin. Toda esta actividad se materializa en 1920 con la formacin de la
Confrence de l'Organisation Frangaise de la que sera su presidente en 1924. Fayol, Le Chatelier y Frminville fueron los pioneros en el desarrollo del movimiento francs para el progreso de la direccin
cientfica.
466
[JCS]
FREUD, Sigmund
FREUD, Sigmund
Frenkel Brunswik, E. (1942). Motivation and behavior. Genetic Psychology Monographs, 26, 121-265.
[HT]
FREUD, Sigmund. Naci el 6 de mayo de 1856 en Freiberg (Moravia) y falleci en Londres el 23 de septiembre de 1939. Tuvo una complicada vida familiar, que
pudo influir en gran medida sobre el desarrollo de sus
teoras. Su padre tuvo dos hijos con su primera mujer
y con la segunda, mucho ms joven que l, otros siete, de los que Sigmund era el mayor.
Fue un buen estudiante que se gradu con la mxima calificacin en el gymnasium y entr en la Escuela Mdica de la Universidad de Viena. Se orient
hacia la investigacin, pero al conocer y comprometerse con Martha Bernays en 1882 inici su formacin
clnica para poder ejercer la medicina. Obtuvo el ttulo
de Dozent y una beca para estudiar en la Salpetriere
de Pars con Charcot, de la que se benefici durante
varios meses en 1885. Contrajo matrimonio en 1886
y tuvo tres hijos y tres hijas.
Desde el principio de su carrera profesional ejerci
la investigacin especializndose en neurologa. Fue
un fecundo escritor de libros (alrededor de 17) y ms
de 600 artculos publicados. Sus obras completas
han sido recogidas en tres tomos en castellano.
Al no conseguir aplicar a sus pacientes las terapias
neurolgicas que conoca la inmensa mayora eran
neurticos empez a interesarse por la hipnosis. En
1889 visit a Bernheim y Libeault para profundizar
en esta tcnica. De Josef Breuer, amigo ntimo con el
que lleg a publicar el libro Estudios sobre la histeria,
empez a utilizar el llamado mtodo catrtico, al comprobar que el hecho de hablar con sus pacientes
sobre las circunstancias en que se haban dado sus
primeros sntomas histricos, supona una notable
mejora. En la correspondencia que mantuvo con Wilhelm Fliess puede comprobarse el desarrollo posterior de estas ideas.
En 1902 fue nombrado profesor extraordinario de la
Universidad de Viena. La atraccin ejercida por sus
publicaciones y las conferencias que imparta cristaliz en la constitucin de la Asociacin Psicoanaltica
de Viena, en 1908. Surgi, as, el inters por desarrollar el psicoanlisis como ciencia y como terapia, pero
tambin como un movimiento ideolgico con gran repercusin en todas las reas del saber del siglo xx.
Sus implicaciones pueden seguirse en la literatura, el
arte, la antropologa, e incluso en la interpretacin
biogrfica.
La evolucin de la Asociacin Psicoanaltica dio lugar a planteamientos divergentes que poco a poco
supondran la separacin de varios de sus discpulos
468
FRIEDMANN, Georges
FRIEDMANN, Georges
OBRAS PRINCIPALES
Freud, S. (1967). Ttem y tab. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1970). Psicoanlisis del arte. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1972). Psicoanlisis aplicado y tcnica psicoanaltca. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1973). Nuevas aportaciones a la interpretacin de
los sueos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1978). Cartas a la novia. Barcelona, Tusquets.
Freud, S. (1979). La interpretacin de los sueos.
Barcelona, Crculo de Lectores.
Freud, S. (1979). Esquema del psicoanlisis y otros escritos
de doctrina psicoanalitica. Madrid, Alianza.
Freud, S. (1979). Correspondencia. Madrid, Taurus.
Freud, S. (1979). Los orgenes del psicoanlisis. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1979). Paranoia y neurosis obsesiva: Dos historiales clnicos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1979). Lo siniestro. El hombre de la arena. Barcelona, Jos, J. de Olaeta.
Freud, S. (1979). Freud y el psicoanlisis. Barcelona, Salvat.
Freud, S. (1980). Proyecto de una psicologa para neurlogos y otros escritos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1980). Tres ensayos sobre teora sexual. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1981). El chiste y su relacin con lo inconsciente.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1981). Moiss y la religin monotesta y otros escritos sobre judaismo y antisemitismo. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1982). El malestar en la cultura y otros ensayos.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1982). Freud. Barcelona, Universitat Autnoma:
D.L
Freud, S. (1982). Psicopatologa de la vida cotidiana. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1982). Sexualidad infantil y neurosis. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1983). Obras completas, 3 vols. Madrid, Biblioteca Nueva.
Freud, S. (1983). El yo y el ello y otros escritos de metapsicologa. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1983). Introduccin al narcisismo y otros ensayos.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1984). Introduccin al psicoanlisis. Madrid, Sarpe, D.L.
Freud, S. (1984). Esquema del psicoanlisis. Barcelona, Paids.
Freud, S. (1984). Psicologa de las masas. Ms all del principio del placer. El porvenir de una ilusin. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1985). Compendio del psicoanlisis. Madrid, Tecnos.
Freud, S. (1985). Ensayos sobre la vida sexual y la teora de
la neurosis. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1985). Autobiografa. Historia del movimiento psicoanaltico. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1988). Epistolario. Barcelona, Orbis, D.L.
FROMM, Erich
FROMM, Erich
[JA]
FROMM, Erich. Naci en Francfort el 23 de marzo de
1900 y falleci en Locarno el 18 de marzo de 1980.
Descendiente de familia juda, estudi sociologa y
psicologa en Francfort, Munich y Heidelberg. En
1922 obtuvo el grado de doctor por la Universidad de
Heidelberg con una tesis sobre La norma juda. Sobre
la sociologa juda de la dispora. Posteriormente continu su formacin psicoanaltica en el Instituto Psicoanaltico de Berln. Cuando contaba treinta y tres
aos y con motivo de la llegada de Hitler al poder,
emigr a Estados Unidos para ensear en diversas
universidades (Columbia, Yale, Michigan State, Nueva
York...) y trabajar como analista didctico en el Instituto Americano de Psicoanlisis, que por entonces
diriga Karen Horney. En 1950 y hasta su jubilacin se
incorpor a la ctedra de Psicoanlisis de la Universidad Nacional de la ciudad de Mxico.
Trabaj con Herbert Marcuse en el Instituto de Investigaciones Sociales, formando parte de la denominada Escuela de Francfort, a la que tambin pertenecan Theodor W. Adorno, Walter Benjamn y Max
Horkheimery pronto fue considerado, junto con Horney y Sullivan, un destacado representante de la tendencia culturalista del psicoanlisis.
Su gran obsesin fue integrar lo racional (representado por las tendencias y acciones desafiantes) y lo
470
FSE
FUERZAS COMPETITIVAS
que se combinarn la compasin con la justicia, la libertad con la estructuracin, el intelecto con el afecto" (Fromm, 1968).
OBRAS PRINCIPALES
Fromm, E. (1950). Psychoanalysis and religin. New Haven
(Conn.), Yale University Press.
Fromm, E. (1955/1950). The sane society. Nueva York, Holt,
Rinehart & Winston.
Fromm, E. (1956). The art ofloving. Nueva York, Ungar.
Fromm, E. (1961). Beyond the chains of Ilusin: My encounter with Marx and Freud. Nueva York, Simn &
Schuster.
Fromm, E. (1964). The present human condition. Nueva
York, Holt, Rinehart & Winston.
Fromm, E. (1965/1941). Escape from freedom. Nueva York,
Avon Books.
Fromm, E. (1976). To have or to be? Nueva York, Harper &
Row.
Fromm, E. y Xirau, R. (1968). The nature of man. Nueva
York, McMillan.
[MFR]
FSE.
FUERZA DE VENTA. Capacidad que posee una empresa, mediante una red de representantes, vendedores
y establecimientos, para colocar sus productos en un
determinado mercado. La fuerza de venta se utiliza
como indicativo del potencial de crecimiento de una
entidad y como medida a utilizar para la localizacin
de sus puntos de venta, segn sea el segmento de
mercado al que dirige sus productos.
[BC]
FUERZA MAYOR. Acontecimiento imprevisto e imprevisible independiente de la voluntad de los contratantes que impide la ejecucin del contrato. En el mbito
laboral, la fuerza mayor impeditiva de la prestacin de
trabajo es causa de suspensin del contrato, cuando
es meramente temporal y hasta que la misma cese, o
causa de despido colectivo, si es definitiva (V. DESPIDO COLECTIVO Y SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO).
[GTyYV]
FUERZAS COMPETITIVAS. Ventajas competitivas de la
empresa debidas a factores del entorno. Constituyen
el conjunto de factores positivos para la empresa derivados de la estructura competitiva del sector o del
mercado, tanto por el ciclo econmico positivo como
por la buena organizacin de su estructura, y constituyen la ventaja competitiva bsica de la estrategia
competitiva empresarial. En cuanto al anlisis estratgico externo de la empresa (V. DAFO) destaca el modelo de las cinco fuerzas o de M. Porter: amenaza de
nuevos competidores; amenaza de nuevos produc-
FUGA DE CAPITALES
FUNCIONAL.
472
FUTURO
FUNDACIN
geneidad, entre elementos individuales de una determinada especie, de modo que puedan intercambiarse
unos por otros en cualquier momento, sin que se
aprecie ninguna diferencia. Por ejemplo el dinero, las
acciones de una sociedad, etc.
[BC]
473
G
GAJE. DRAE: emolumento, obvencin que corresponde a un destino o empleo; antigua acepcin: sueldo
o estipendio que pagaba el prncipe a los de su casa
o a los soldados.
Et.: Del francs gage: prenda, obsequio, beneficio.
La acepcin salarial se refiere a los beneficios, prebendas o recompensas que se obtienen de un empleo o trabajo. Pueden explicitarse tanto en dinero
como en especie o tambin, en un sentido ms genrico, en "favores" (flexibilidad horaria, permisos, etctera).
Otra acepcin, ms extendida y de contenido irnico, se refiere a las molestias o prejuicios que se experimentan con motivo del empleo o trabajo ("gajes
del oficio").
En ambas acepciones, su uso mayoritario es en plural.
TRMINOS RELACIONADOS
OBVENCIN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTO | PREBENDA |
SOBRESUELDO.
[MO]
GALTON, Sir Francis. Naci en Duddeston (Warwickshire) el 16 de febrero de 1822 y falleci en Haslemere
el 17 de enero de 1911.
Investigador ingls en temas de estadstica que
adems pasa por ser el fundador de la eugenesia.
Hijo de padre banquera y primo de Criarles Darwin,
estudi Medicina en Birminghan, Londres y Cambridge, donde su expediente acadmico no era nada brillante. Viaj por frica del sur, que explor, Turqua y
Egipto. Cuando falleci su padre en 1844, hered una
importante renta, abandonando la Medicina y dedicndose al ocio. En 1852 imparti una conferencia en
475
la Royal Geographical Society y un ao despus recibi la medalla de oro. En 1855 se estableci en Londres y comenz a trabajar. Se dedic primero a la
meteorologa (teora de los anticiclones, segn acostumbraba a denominarla). Fracas en el intento de hallar leyes sobre los vientos, a los que parece quiso
aplicar una intuicin del concepto de correlacin. Estimulado por la publicacin El origen de las especies
de Darwin, en 1859, se dedic al estudio de la antropologa y de la herencia.
Fue influido por el "padre de la Estadstica", el matemtico belga Lambert Adolphe Jacques Quetelet,
quien haba descubierto que algunas variables se distribuyen segn una curva de probabilidad (curva normal): Ley binmica de Gauss-Quetelet. Estableci
dos leyes, que llevaron su nombre:
a) Ley de recesin o de sentencia al tipo especfico:
al poner los padres un carcter determinado, los hijos
lo heredan generalmente en iguales condiciones a
aquellas en que se encontraba en ellos, pero con menor diferencia de grado respecto al tipo medio.
b) Ley de los antepasados: al crecer la distancia entre las generaciones decrece el aporte hereditario.
Calific como atavismo la regresin a generaciones
ms o menos lejanas.
Introdujo el clculo de los ndices de correlacin.
Ide un silbato, que lleva su nombre, para estudiar los
umbrales de audicin y aparatos para el estudio de la
discriminacin de pesos, agudeza visual, el olfato y el
tacto. Trabaj con el psiclogo norteamericano James McKeen Cattell y, al regresar a Amrica, se dedic a la psicologa estadstica. Se le deben las ideas
de regresin y correlacin. Entre sus discpulos direc-
GAMA DE ARTCULOS
[MO]
GANANCIAS DE CAPITAL. Beneficios o ganancias obtenidas de forma diferente del curso normal de los negocios o el comercio. Un ejemplo lo constituye la venta de inversiones o propiedades, o que resultan del
traspaso de la clientela de un negocio, o de transacciones aisladas. Los individuos pueden realizar ganancias de capital vendiendo sus propias casas o jugando en bolsa.
[BC]
OBRAS PRINCIPALES
Galton, F. (1853). The narrative of an explorer in tropical
South frica. Londres, J. Murray.
Galton, F. (1869). Hereditary genius: an inquiry into its laws
and consequences. Londres, Macmillan and Co.
Galton, F. (1872). Francis Galton"s art of travel. Newton Abbot, David & Charles.
Galton, F. (1889). Natural inheritance. Londres, Nueva York,
Macmillan.
Galton, F. (1908). Memories of my Ufe. Londres, Methuen.
Galton, F. (1970). English men of science: their nature and
nurture. Londres, Cass.
Galton, F. (1973). Inquines into human faculty and its development. Nueva York, AMS Press.
Galton, F. (1985). Essays in eugenics. Nueva York, Garland.
Galton, F. (1889). Natural inheritance. Londres, Nueva York,
Macmillan.
Otra obra de inters es: Record of family faculties
(1883).
[HT]
GAMA DE ARTCULOS. Conjunto de productos que
comercializa una empresa. Tambin se denomina cartera de productos.
[IA]
GANANCIA ECONMICA. En economa, remuneracin
al capital y/o factor empresarial por encima del beneficio normal esperado. En contabilidad de las empresas, ingresos menos costes (algunas veces tambin se utiliza para significar ganancias netas del
pago del impuesto a la renta de las empresas).
GARANTA SALARIAL
GARANTA SALARIAL
[JCS]
GARANTA SALARIAL. DRAE: afianzamiento de lo estipulado. Fianza; cosa que asegura y protege contra
algn riesgo o necesidad.
Et.: Del francs garante: aval, fianza.
La "garanta salarial" se extiende al cobro de los salarios devengados en las fechas establecidas. Esta
garanta se basa en la propia solvencia de la empresa
que, con sus recursos y su capacidad productiva, generadora de riqueza, es capaz de responder a los
compromisos contractuales con sus trabajadores.
El concepto de garanta se encuentra en la base
misma del Derecho, apoyndose en la idea de seguridad y confianza que debe presidir toda relacin
jurdica.
GARANTA SOCIAL
GASTO
[MO]
GARANTA SOCIAL. (V. PROGRAMAS ESPECFICOS DE GARANTA SOCIAL.)
GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. Conjunto de derechos que se reconocen en favor de los representantes de los trabajadores al objeto de protegerlos frente a eventuales interferencias empresariales en el ejercicio de sus
funciones o que tienden a posibilitar stas. Sin perjuicio de las mejoras que puedan introducirse va convenio colectivo, legalmente se reconocen las siguientes (art. 68 LET):
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves
(V. EXPEDIENTE CONTRADICTORIO).
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro
de trabajo respecto de los dems trabajadores, en los
supuestos de suspensin o extincin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (V.
PRIORIDAD DE PERMANENCIA).
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones representativas ni dentro del
ao siguiente a la expiracin de su mandato, salvo
que sta se produzca por revocacin o dimisin,
siempre que el despido o sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin, sin perjuicio, por tanto, de lo previsto en los supuestos de despido disciplinario.
d) No ser discriminado en su promocin econmica
o profesional en razn, precisamente, del desempeo
de su representacin.
e) Expresar libremente sus opiniones en las materias
relativas a la esfera de su representacin, pudiendo
publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters
laboral o social, comunicndolo a la empresa (V. LIBERTAD DE EXPRESIN).
f) Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas (V. CRDITO DE HORAS).
Las mismas o muy similares garantas se reconocen
en favor de los delegados sindicales (art. 10.3 LOLS)
y de los delegados y juntas de personal en la funcin
pblica (art. 11 LORAP).
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los repre478
[GTyYV]
GASTO. En contabilidad, el reconocimiento de que la
empresa o cualquier otra entidad ha recibido una
mercanca o servicio por el que ha de pagar una cierta
cantidad en el mismo momento, o en un tiempo pos-
GASTO
GASTO
Gasto de venta. Conjunto de costes externos (incluyendo embarque, seguros, demoras, etc.) aadidos al
coste de la mercanca previo a la fijacin del precio.
Gasto deducible. Dcese de aquellos gastos que
pueden retirarse de los ingresos computables, siempre que no se haya hecho lo mismo en las bases de
impuestos a cuenta.
Gasto del trabajador. (V. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES.)
Gasto extraordinario. Conjunto de gastos causados por actividades distintas de las ordinarias y tpicas de la empresa. En la contabilidad espaola se incluyen conceptos como: prdidas por ventas de
activos, de acciones u obligaciones, etc.
Gasto fijo. Dcese de los costes no relacionados
con el nivel de actividades de una empresa. Se denomina tambin gasto fijo al porcentaje de una prima
que se destina al pago de los gastos de gestin.
Gasto financiero. Corresponde a los gastos relacionados con la estructura de financiacin de la empresa. Bajo este concepto se incluyen: intereses devengados, tanto en ttulos emitidos como en prstamos
u otras deudas, intereses por descuentos de efectos,
descuentos ofrecidos por pronto pago y diferencias
negativas de cambio. Desde el punto de vista del
anlisis de riesgo crediticio, su importancia radica en
que es un coste casi fijo, por cuanto no depende del
volumen de negocio, sino de la decisin tomada sobre cmo financiar la empresa.
Gasto general directo. Dcese de los gastos de naturaleza diversa, como fabricacin o ventas, relacionados directamente con un producto especfico que
constituye los costes directos.
Gasto general indirecto. Es el conjunto de gastos
causados por las actividades de produccin, excluyendo los de mano de obra y los materiales directos.
GERENTE
GENEEN, Harold S
[HT]
GENEEN, Harold S. Naci en Bournemouth (Inglaterra)
en 1910, hijo de una cantante y de un empresario de
pera. Residente en Estados Unidos, trabaj en Nueva York de mensajero, corredor de bolsa, vendedor
de libros y contable (ttulo que consigui en una academia nocturna). Despus de ocupar puestos intermedios, termin al frente de la empresa de ingenera
Raytheon, cuyos ingresos multiplic por tres en sus
cuatro aos de mandato. Entre 1959 y 1979 fue di481
[JA]
GNERO. Del latn genus, generis, coleccin de seres
que tienen entre s analogas importantes y constantes, como el gnero humano. Mercanca, cualquier
clase de tela. En literatura, estilo, tono de una obra y
tambin categora de obras definidas por ciertas reglas comunes y de caractersticas semejantes.
[BC]
GERENTE. Del latn genere, dirigir. El que dirige los negocios y lleva la firma en una sociedad o empresa
mercantil, administrndola de conformidad con las indicaciones del consejo de administracin, pero con
autonoma suficiente para la toma cotidiana del mayor
nmero de las decisiones necesarias. Puede o no
coincidir la gerencia con el cargo de consejero delegado.
[JA]
GERMAIN, Jos
GESTIN
GESTIN
Gestin de cartera. Tcnicas de asignacin de activos, seleccin de activos y administracin patrimonial, al objeto de maximizar el rendimiento obtenido
por el cliente dentro de los parmetros por el definidos. La ltima etapa es el diseo de los adecuados
sistemas de control de gestin. Existen cuatro mtodos bsicos: gestin activa, gestin pasiva, y modelos fundamental y tcnico de anlisis.
Gestin de cobros. En lenguaje bancario, es la gestin que realizan los bancos respecto de los efectos
que para ello les entregan sus clientes.
[BC]
Gestin de la formacin. Se refiere al procedimiento de planificacin, desarrollo y evaluacin de las actividades formativas que se llevan a cabo en una organizacin, as como a la filosofa subyacente en el
modelo elegido para dicha gestin de la formacin.
En la Figura 24 se presenta un modelo integrado de
gestin efectiva de la formacin.
[PR]
Gestin de la seguridad social. (V. ENTIDADES GESTORAS.)
GESTOR
constructor le fue concedido un premio por el Instituto de Mecnica por un moderno diseo de andamiaje. Su siguiente xito fue un nuevo mtodo de bodega impermeable, de aqu pas a las construcciones
de hormign.
En 1895 fund su propio negocio de contratacin
de obras en Boston. La contratacin de obra cualificada y buenos materiales fueron sus objetivos prioritarios. Muy pronto esto dio sus frutos, los contratos
de obras crecieron y se multiplicaron (una de sus mayores y ms valiosas obras fue la reconstruccin de
California despus del terremoto). Sobre la experiencia de quince aos en este negocio bas sus tres primeros libros: Field system (1908), Concrete system
(1908) y Bricklaying system (1909), en todos ellos se
puso de manifiesto que las responsabilidades y obligaciones de todo miembro de la organizacin deben
ser cuidadosamente definidas.
Poco a poco ampli sus horizontes, dirigindose
hacia la ciencia y el campo de la direccin ms que
a las tcnicas de la construccin consideradas como
industria particular (lleg a ser miembro de la American Society of Mechanical Engineers). Consider que
"el mayor problema del mundo industrial de hoy es
eliminar las mermas, conservar la habilidad y reducir
costos". El incremento de la produccin total se logra
por medio de la seleccin correcta de los hombres,
equipo, material y mtodos, por medio del establecimiento de un departamento de reduccin de costos
y a travs de un departamento de planificacin adecuado.
En 1911, preocupado por el elemento humano, public Motion Study, con el objetivo de incrementar la
eficacia del trabajador. Se interes profundamente
por las Eastern Rates Case y mantuvo relaciones muy
estrechas con Brandis, el protagonista del enfoque
de la direccin cientfica. Tambin fue uno de los que
se traslad a Gran Bretaa en una visita de cumplido
a la Institution Mechanical Engineers. Tal fue su vinculacin con el desarrollo de la direccin cientfica
que renunci a sus contratos para dedicarse en cuerpo y alma a este asunto.
Gilbreth no se limit a ser un mero discpulo. Sus
aportaciones complementaron las de Taylor y Gantt
(se dice que Taylor era de la opinin de que "la obra
de Gilbreth era un verdadero ejemplo de management
cientfico, aunque se haba realizado sin la direccin
de Taylor o del contacto con sus discpulos directos
y a lo largo de lneas sutilmente diferentes". Fue por
esta razn que l incluy un informe del trabajo de
albailera en sus Principles of Scientific Management
y a menudo peda a Gilbreth que le sustituyera como
orador en reuniones y solicitaba de l que contestara
GRADO DE CONCENTRACIN
486
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Fatigue study: the elimination of humanity"s greatest unnecessary waste, a first
step in motion study. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, LM. (1973). The psychology of management; the
functlon of the mind in determining, teachlng and installing methods of least waste. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, LM. (1973). The quest of the one best way; a
sketch of the Ufe of Frank Bunker Gilbreth. Easton (Pa.),
Hive Pub. Co.
[JCS]
GMTA (GRADATE MANAGEMENT ADMISIN TEST).
GRADOS
GRAN INVALIDEZ
nmico en el nivel de ventas o utilidades totales logradas en un ejercicio econmico. Para medirlo, se
puede calcular el porcentaje que representa un nmero de empresas seleccionadas al efecto, en relacin de las caractersticas del sector, o a travs del
uso de otras tcnicas ms especficas (uso del ndice
de Gini, curvas ABC, etc.).
[HG]
GRADOS. (V. GRADUACIN, MTODO DE.)
GRADOS DE LIBERTAD. Nmero de valores que pueden variar libremente al calcular un estadstico. Suelen abreviarse como g.L; son necesarios para interpretar valores de diversas distribuciones de
probabilidad.
[JB]
GRADUACIN, MTODO DE (= CLASIFICACIN = GRADOS = DESCRIPCIN DE GRADOS = JOB CLASSIFICATIONSYSTEM). En 1922 G. J. Kelday daba cuenta
del trabajo desarrollado por la Oficina de Investigacin de Personal del Instituto Camegie de Tecnologa
de cara a disear una metodologa para la valoracin
de puestos de trabajo de oficina. El mtodo de jerarquizacin, el nico que se haba diseado con anterioridad, tena la limitacin de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las
diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto
Camegie pretenda subsanar esta deficiencia creando
una nueva metodologa que en su primer ao ya fue
utilizada por seis organizaciones diferentes.
Este mtodo no es analtico ni cuantitativo y se fundamenta en el siguiente principio bsico: ''dentro de
una categora de puestos dada existen diferencias en
los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en
trminos de grados definidos, ordenados a partir de
los requisitos mnimos dentro de la categora que se
califica y hacia los requisitos mximos. No se intenta
identificar los detalles especficos de los diferentes
elementos de los puestos, la definicin de cada grado
toma la forma de una descripcin general de los niveles de requisitos que representa; en esta forma, la
escala puede medir una cierta categora de puestos
con una variedad de funciones relativamente amplia.
El sistema de clasificacin es similar al sistema de
gradacin, ya que, como ste, requiere que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripcin del puesto y selecciona
el grado cuya definicin considera que representa
con mayor precisin el nivel de funciones del puesto.
Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala,
487
[MFR]
GRADATE MANAGEMENT ADMISIN TEST (GMTA).
(V. TEST DE ADMISIN DE PERSONAL.)
GRAN INVALIDEZ. Situacin del trabajador que ha sufrido prdidas anatmicas o funcionales que le obligan a ser asistido por otra persona para los actos
ms esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o anlogos. El gran invlido tiene derecho a una pensin equivalente al 100 por 100 de la
base reguladora, incrementada en un 50 por 100 para
remunerar a la persona que le atienda; incremento
que puede sustituirse por su alojamiento y cuidado a
cargo de la Seguridad Social y en rgimen de internado en una institucin asistencial adecuada. La pensin podr causarse aunque el invlido por contingencias comunes no se encuentre en el momento del
hecho causante en alta o situacin asimilada, en cuyo
caso el periodo de cotizacin exigible ser de quince
aos.
[GT y YV]
GRUPO
GRANEL, A
GRUPO DE ASTON
GRUPO DE ASTON
minados roles (i. e., la familia). Los grupos de referencia constituyen un conjunto de personas cuyos valores, ideologa y actitudes son considerados por
otras personas o grupos como criterio definidor de
sus acciones. En ocasiones, el grupo de pertenencia
y el de referencia coinciden.
En razn de criterios estructurales, los grupos se
definen como grupos formales y grupos informales.
Los grupos formales se caracterizan por tener su origen en una planificacin racional que refleja, a su vez,
unas condiciones tericas de estructura de trabajo,
poder y comunicacin; su regulacin se establece a
travs de prescripciones normativas y formales,
orientadas hacia los fines y objetivos de las organizaciones. Los grupos informales son producto de
procesos espontneos de interaccin, expresin, a su
vez, de condiciones reales de trabajo, poder y comunicacin; su regulacin se establece mediante
acuerdos personales (normativo-informal) orientados
en funcin de las necesidades particulares de los
miembros del grupo (Huici, 1989).
El grupo social cumple funciones diversas, entre
ellas podemos destacar las siguientes:
Funcin instrumental. De forma genrica, puede
afirmarse que todas las actividades realizadas en el
seno de un grupo caen dentro de una o de las dos
dimensiones siguientes: la dimensin socioemocional, que abarca la totalidad de interacciones orientadas a la satisfaccin de las necesidades de los miembros, y la dimensin de tarea, relaciones orientadas a
la resolucin de los problemas y tareas en las que el
grupo est implicado. Ambas dimensiones coexisten,
en distintos grados, en las interacciones intragrupales.
Funcin organizadora del mundo. El grupo como
portador de valores, normas y actitudes compartidas
por todos sus miembros, garantiza la estabilidad de
las percepciones y la conducta de los mismos a travs de distintas situaciones.
Funcin de proteccin. La pertenencia grupal reduce la ncertidumbre y la ansiedad de sus miembros
ante situaciones estresantes. Pueden, asimismo, actuar como fuentes de poder.
Funcin normativa. Los grupos generan, formal o
informalmente, prescripciones reguladoras de las interacciones, tanto entre los miembros del grupo,
como entre el propio grupo y otros grupos e instancias sociales.
Funcin comparativa. Los grupos sirven a sus
miembros como criterio o marco de referencia desde
el cual evaluar sus opiniones, habilidades y conductas.
489
La conjuncin y sntesis de todas o algunas de estas funciones permite, en ltima instancia, entender al
grupo como fuente de identidad social para sus
miembros, en la medida en que les dota de un cierto
sentido de lo que son y del lugar que ocupan en el
mundo.
TRMINOS RELACIONADOS
COHESIN GRUPAL | DESARROLLO GRUPAL | ECOLOGA
DEL GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTRUCTURA
GRUPAL | INFLUENCIA SOCIAL | LIDERAZGO | PRODUCTIVIDAD GRUPAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TOMA DE DECISIONES GRUPALES.
BIBLIOGRAFA
Huici, C. (1989). Estructura y procesos de grupo. Madrid,
UNED.
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AC y AB]
GRUPO DE ASTON. Derek Pugh aport en 1950 un
nuevo punto de vista sobre cmo conducir una investigacin en el Instituto de Tecnologa Avanzada de
Birmingham. D. Pugh es actualmente profesor de administracin y director de investigacin de la Open
University del Reino Unido. Su experiencia como investigador le llev a pensar que las investigaciones
empricas podran ser enriquecidas por investigaciones multidisciplinares.
La Unidad de Administracin Industrial de Investigacin en Aston fue dirigida por Pug entre 1961 y
1970, Cont con varias generaciones de investigadores cuyos orgenes abarcaban casi todas las disciplinas acadmicas, hasta otras no acadmicas. El
programa contribuy a la investigacin organizacional, combinando mtodos de investigacin, supuestos de psicologa, concepciones diversas sobre la organizacin y trabajos de sociologa y economa.
Esta aproximacin tiene tres elementos esenciales;
primero, sus contribuciones debern ser estudiadas
conjuntamente y como problemas de grados; segundo, supone que las organizaciones sobreviven a las
idas y venidas de los individuos; tercero, las organizaciones trabajan en su totalidad, ellas y sus miembros deben ser vistos desde ms de una perspectiva
para disponer de una informacin lo ms completa
posible.
Por lo tanto, el programa de Aston propone vincular
la estructura de la organizacin con el funcionamiento
organizacional, la composicin del grupo con la interaccin, y la personalidad individual con la conducta. Este programa empez con un proyecto en el rea
de Birminghan, en Inglaterra, desde el que se extendi a las otras investigaciones. Los resultados de esta
GRUPO DE EMPRESAS
GRUPO DE EMPRESAS
[JA]
GRUPO DE EMPRESAS. Fenmeno en expansin motivado por la concentracin de capitales y por razones
de organizacin de la actividad econmica, que supone la existencia de varias sociedades que, aun di490
BIBLIOGRAFA
Bradford, L.P. (1964). Membership and the learning process. En: L.P. Bradford, J.R. Gibb y K.D. Benne (eds.). TGroup theory and laboratory method. Nueva York, Wiley.
Shaw, M.E. (1994). Dinmica de grupo. Psicologa de la conducta de los pequeos grupos. Barcelona, Herder.
[ADT]
[GT y YV]
[BC]
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS. Unidad creada en
1979, con el nimo de adquirir un compromiso con la
informacin y la formacin de profesionales y directivos de empresa. Desde su fundacin, ha venido editando una serie de publicaciones peridicas, como
Capital Humano, Directivos Construccin, Especial
Directivos, Estrategia Financiera, MK Marketing +
Ventas, Partida Doble, dedicadas, todas ellas, al mbito de la gestin empresarial.
El objetivo esencial de esta institucin es difundir
una informacin lo ms actualizada posible, y en profundidad, sobre temas financieros, fiscales, de marketing o management, y organizar, a modo de complemento, jornadas y seminarios especializados sobre
estas mismas materias.
Grupo Especial Directivos aborda en sus seminarios
temas como salud laboral, tratamiento jurdico de impagados, cierre de cuentas, fidelizacin de clientes,
gestin del riesgo jurdico empresarial, comercio
on-line y marketing. Otras materias que centran
su atencin son la utilizacin del confirming para la
gestin del cobro, la fuerza de ventas, el assesment
center, la gestin estratgica de empresas familiares
y estrategias de organizacin, as como la gestin de
tesorera en la empresa y la integral de redes.
[NLE]
GUIN
GRUPO MNIMO (PARADIGMA DEL). Conjunto de condiciones experimentales y sus resultados que permiten afirmar que la simple categorizacin de las personas (ellos vs. nosotros; blancos vs. negros;
hombres vs. mujeres) es condicin suficiente para
que, en ocasiones, se produzca diferenciacin y conductas intergrupales que en general y para cualquier
parmetro comportamental, tienden a favorecer al endogrupo y discriminar negativamente al exogrupo.
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | IDENTIDAD.
[AC y AB]
GRUPO OCUPACIONAL. Series de puestos de trabajo
en ocupaciones, profesiones o actividades asociadas
o relacionadas.
[MFR]
GRUPO PROFESIONAL. Determina las funciones y tareas a que se obliga el trabajador en su contrato. El
grupo profesional concentra unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de
la prestacin debida por el trabajador, que se puede
concretar tanto en la determinacin de diversas categoras profesionales como de distintas funciones o
especialidades profesionales (art. 22.2 LET). Constituye uno de los componentes de ia clasificacin profesional, cuyo establecimiento se encomienda a la negociacin colectiva o, en su defecto, al acuerdo entre
empresario y representantes legales de los trabajadores en la empresa, si bien el contenido de la prestacin que es objeto del contrato de trabajo dentro
del grupo profesional fijado por la negociacin colectiva se establece por acuerdo entre empresario y trabajador. Constituye un lmite al ejercicio de la movilidad funcional realizada por el empresario, obligando
a ste a la acreditacin de una causa justificativa.
[GT y YV]
GRUPO T. El Grupo T es un grupo de entrenamiento
en sensibilizacin cuyo principal foco de atencin
est en el aprendizaje de habilidades de relacin social, y sobre aspectos personales e interpersonales.
Trata de desinhibir a los miembros del grupo para que
se muestren naturales y se comporten de un modo
espontneo a fin de que, eliminadas las "mscaras",
se puedan cambiar realmente las actitudes de los
miembros del grupo y aumentar su cohesin y productividad.
[LG]
GRUPOS DE SENSIBILIDAD. Son grupos de entrenamiento cuyo objetivo es la formacin de la sensibilidad (Sensitivity-Training Groups, Grupos T). En los
492
BIBLIOGRAFA
Kast, F.E. y Rosenzweig, J.E. (1988). Administracin en las
organizaciones. El enfoque de sistemas y de contingencias. Mxico, McGraw-Hill.
Shaw, M.E. (1994). Dinmica de grupo. Psicologa de la conducta de los pequeos grupos. Barcelona, Herder.
[MTV]
GUARDA LEGAL. Situacin de quien tiene a su cuidado directo algn menor de 6 aos, ya sea el padre o
el tutor, o a un disminuido fsico o psquico sin lmite
de edad y que no desempee otra actividad retribuida. Dicha situacin da derecho a una reduccin de la
jomada de trabajo, con la disminucin proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un mximo de
la mitad de la duracin de aqulla (art. 37.5 LET). La
concrecin del derecho ha de procurar conciliar los
intereses diversos del empresario y el trabajador, sin
que en ningn caso pueda verse neutralizado su ejercicio.
BIBLIOGRAFA
Alonso Ligero, Ma.S. (1982). Lactancia y guarda legal. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de
tos Trabajadores, tomo VIl, 372 y ss.
[GT y YV]
GUIN. (V. ESQUEMA.)
GUIN. Escrito breve y estructurado que sirve de gua
para hablar o actuar. En el estudio de la negociacin
GUMPLOWICZ, Ludwig
BIBLIOGRAFA
Schank, C.R. y Abelson, R.P. (1987). Guiones, planes metas
y entendimiento. Barcelona, Paids.
[BS]
GULICK, Luther H. Naci en 1892 en Estados Unidos.
Se doctor en derecho civil. Fue profesor en la Universidad de Columbia (Nueva York). Desde 1923 hasta 1961 fue director del Instituto de Administracin
Pblica de Nueva York. Tambin trabaj como consultor de organismos gubernamentales norteamericanos y extranjeros.
Se dedic a los problemas de organizacin pblica
en el terreno de las finanzas y del personal. Ampli
las ideas de los autores clsicos sobre la organizacin. Gulick enumer siete principios fundamentales
de administracin, los cuales se asemejan mucho a
los principios de H. Fayol. Para Gulick administrar es:
planificar, organizar, determinar una poltica para con
el personal, dirigir, coordinar, informar y delimitar y
controlar mediante presupuestos financieros todas
las actividades de la empresa (V. IJRWICK, L.F.)
OBRAS PRINCIPALES
Gulick, L.H. (1908). Folk and national dances. Nueva York
(Dept. of Child Hygiene), Russell Sage Foundation.
Gulick, L.H. (1910). The healthful art of dancing. Nueva York,
Page & Company.
493
[JA]
GUMPLOWICZ, Ludwig. Naci en 1838 y falleci en
1909. Fue considerado como el fundador de la escuela sociolgica de jurisprudencia. Hijo de judos polacos, vivi toda su vida en Austria. Ejerci su profesin docente en la Universidad de Graz (Austria)
desde 1875 hasta 1909, ao en que falleci. Cre una
gran polmica en los campos en los que trabaj: sociologa, jurisprudencia y poltica.
Particip en la Revolucin Polaca de 1863 y vivi
muy de cerca las luchas entre razas y grupos que formaban el Imperio Austro Hngaro. Estos hechos, junto con su lectura de la literatura socialista y anarquista
de principios de 1800, influyeron en su forma de concebir la sociedad: siempre como un sistema en conflicto permanente. Sus opiniones y conocimientos
causaron una profunda huella en los investigadores
posteriores, tanto en sociologa, como en derecho y
poltica. Desarroll su sistema sociolgico, que intent aplicar a los otros campos de conocimiento. Los
principios sobre los que se asienta este sistema son
tres: a) Los fenmenos sociales estn gobernados
por leyes universales que operan de una forma completamente secularizada, sin tener en cuenta los aspectos religiosos o morales, y deben ser investigados
por mtodos totalmente cientficos. No existen leyes
buenas ni malas, sino leyes que permiten a la clase
dirigente ejercer el control y poder, b) La sociologa
no debe emitir ningn juicio valorativo. c) La sociologa, no es ni ms ni menos que la ciencia de la interaccin grupal.
Para l, el desarrollo de las sociedades surgi segn el siguiente esquema: el matriarcado y el patriarcado fueron las primeras formas de control organizado, que intentaron poner orden en las primeras
formas de vida grupal ya que, anteriormente, slo estaban unidos por consanguineidad y rudimentarios lazos econmicos, solidarios e igualitarios. Desde el establecimiento de estos tipos de control, la evolucin
GUTTMAN
GUTTMAN
social ha sido constante a travs de los conflictos externos entre grupos "guerras" y los conflictos de intereses internos. Son, pues, los intereses materiales
y el beneficio que se puede obtener de los perdedores lo que ha propiciado esta evolucin social.
"La necesidad material del hombre es el primer motivo de su conducta". La evolucin social no es, para
Gumplowicz, un proceso sin fin, ilimitado, sino que, al
contrario, aparece de forma cclica a lo largo de la historia.
En una primera etapa slo existan dos grupos: los
conquistadores y los conquistados o vencidos. Los
mercaderes introdujeron la clase media o burguesa.
De estas clases primarias surgieron otras secundarias
que iban a proporcionar servicios a las anteriores:
sacerdotes, artesanos, etc. La aparicin de las clases
sociales provoc un conflicto de intereses para procurarse el control y el poder poltico. Surgen, as, la
necesidad de legislar y los partidos polticos. La lucha
494
[HT]
GUTTMAN. (V. ESCALA DE GUTTMAN.)
H
HABEAS CORPUS. Instrumento jurdico que garantiza
el derecho fundamental a la libertad personal, por
medio del cual se evitan las detenciones ilegales o
no ajustadas a ley. Consiste en la comparecencia
del detenido, o de otra persona en su nombre, ante
el juez, a fin de exponer las alegaciones que formula
contra las causas de la detencin, para que resuelva
si es o no legal la privacin de libertad. Este procedimiento se basa en los principios de agilidad,
sencillez, generalidad y universalidad. Es competente para conocer de la solicitud de Habeas corpus el
juez de Instruccin del lugar en que se encuentre la
persona privada de libertad; si ste no constare, el
del lugar en que se haya producido la detencin; en
defecto de los anteriores, el del lugar de donde se
hayan tenido las ltimas noticias del paradero del
detenido. En el mbito de la jurisdiccin militar tendr competencia el juez togado militar de instruccin de la circunscripcin jurisdiccional en la que se
efectu la detencin.
Puede instar el procedimiento de Habeas corpus:
a) El privado de libertad, su cnyuge o persona unida
a l por anloga relacin de afectividad, descendientes, ascendientes, hermanos y, respecto de
los menores o incapacitados, sus representantes
legales.
b) El ministerio fiscal.
c) El defensor del pueblo.
El procedimiento se iniciar, salvo si se hace de oficio, por medio de escrito o comparecencia en el que
se har constar el nombre y circunstancias personales del solicitante, as como de la persona para la cual
se solicita el amparo judicial; el lugar en que se halle
495
HABILIDAD
HACINAMIENTO
BIBLIOGRAFA
Caballo, V.E. (1988). Teora, evaluacin y entrenamiento de
las habilidades sociales. Valencia, Promolibro.
[JDM]
[MO]
HACIENDA PBLICA. Conjunto sistemtico de haberes, bienes, rentas, impuestos, etc., correspondientes
al Estado y a otros poderes pblicos. El Estado mismo en su expresin fiscal y como titular de la potestad fiscal para establecer impuestos y exigir su pago.
[BC]
HACINAMIENTO. Es un tipo de valoracin que aparece
en condiciones de elevada densidad de personas en
un espacio. La densidad es la razn entre el nmero
de personas y el espacio disponible, y no necesariamente se acompaa de reacciones de rechazo o sentimientos de molestia. El hacinamiento es un estado
subjetivo, originado por una demanda de espacio que
excede al disponible (Stokols, 1972).
La valoracin del individuo de una situacin como
hacinamiento depende de diversas cuestiones: que
no se interrumpa la actividad en marcha, la duracin
de la situacin de densidad elevada, existencia de
normas para regular la densidad, etc. El hacinamiento
puede originar ciertas reacciones, bien de estrs, rechazo, huida, acomodacin, as como tener consecuencias sobre el desarrollo de tareas.
HALBWACHS, Maurice
TRMINOS RELACIONADOS
las costumbres. Distingui entre una memoria individual y una colectiva. Trat de encontrar cules eran
las leyes que gobernaban esta memoria de grupo y
esto ha facilitado la realizacin de una gran cantidad
de investigaciones posteriores, abriendo una nueva
va de estudio.
Con un punto de vista amplio y generalista, poco
dogmtico, incorpor a sus estudios ideas y enfoques nuevos.
BIBLIOGRAFA
Stokols, D. (1972). On the distinction between density and
crowding: some implications for future research. Psychological Review, 79,275-278.
[BF]
HALBWACHS, Maurice, Naci en Reims (Francia) en
1877 y falleci en el campo de concentracin de Buchenwald en 1945. Intelectual francs, estudioso de
las clases sociales. Durante su infancia y adolescencia estudi en el Liceo Henry IV, donde fue alumno de
Henri Bergson, quien le influy prandemente.
Termin sus estudios en la cole Nrmale Suprieure de filosofa, escribiendo un libro sobre Leibniz
y colaborando en la catalogacin de los manuscritos
leibnizanos. Trabaj con Durkheim, quien tambin le
influy mucho en su carrera, escribiendo incluso una
prolongacin de su clsico libro El suicidio, titulado
Las causas del suicidio.
Tambin colabor con Lvy-Bruhl y Simiand. Particip en la publicacin de L'Anne Sociologique,
orientndose definitivamente por los estudios de psicologa social. Su mayor inters era conocer y basarse en hechos reales, ir a lo concreto. Centrndose en
los datos obtenidos de forma emprica, elabor las
teoras y las visiones generales de los temas que trataba.
Fue una de las primeras personas en interesarse
por la estructura econmica de las clases obreras, estableciendo una escala de necesidades para stas.
Demostr que gran parte de estas necesidades son
interpretadas en base a factores que son subjetivos y
relativos. La influencia del grupo y de la opinin pblica son fundamentales para esta sensacin de necesidad, pero hay tambin una serie de factores objetivos que inciden en esta percepcin de la
necesidad. Junto a este estudio de las necesidades
investig tambin los hbitos de consumo de estas
clases.
Realiz un profundo estudio sociolgico sobre el
desarrollo de los presupuestos de la clase obrera. Segn l, las sociedades asignan a la clase obrera las
tareas de dominar los materiales, con lo que stos se
limitan a manejar objetos, quedando as marginados
del resto de las clases sociales. Este aislamiento incrementa el sentimiento de pertenencia y de solidaridad y este espritu de clase es lo que les mantiene
unidos al resto de la humanidad.
Otro de los temas que llam su atencin fue el estudio de la memoria. Parti del anlisis del efecto de
las creencias en la memoria colectiva, la tradicin y
OBRAS PRINCIPALES
Halbwachs, L. (1903). La classe ouvrire et les niveaux de
vie: Recherches sur la hirarchie des besoins dans les socits industrielles contemporaines. Pars, Alean.
Halbwachs, L. (1913). La thore de l'homme moyen: Essai
sur Quetelet et la statistique morale. Pars, Alean.
Halbwachs, M. (1925). Les cadres sociaux de la memoire.
Nueva York, Amo Press.
Halbwachs, M. (1939). Les causes du suicide. Nueva York,
Amo Press.
Halbwachs, M. (1944). Les classes sociales. Pars, Centre de
Documentation Universitaire.
Halbwachs, M. (1972). Classes sociales et morphologie. Pars, Editions de Minuit.
Halbwachs, M. (1980). The collective memory. Nueva York,
Harper & Row.
[HT]
HALO, EFECTO. Tendencia de un evaluador o entrevistador a dejar que la evaluacin de un Individuo en un
rasgo o en un conjunto de variables influya en la evaluacin que hace de otros rasgos o variables de ese
mismo individuo. Por ejemplo si un empleado tiende
a ser confiable tenderemos a darle una alta puntuacin en muchos otros atributos positivos. El mismo
efecto se puede producir en sentido negativo, si un
empleado llega tarde a menudo es valorado como
menos eficaz aunque realice su trabajo tan correctamente como otros compaeros.
[LG]
HALO (EFECTO DE). La percepcin de un rasgo presente en un campo estimular lleva al perceptor a presuponer otros rasgos asociados al primero, ausentes
de dicho campo. As, las personas percibidas como
atractivas fsicamente, es probable que sean percibidas, a su vez, como honestas, inteligentes, etc.,
aunque ningn indicio objetivo al respecto est presente para el perceptor.
TRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIN SOCIAL | TEORAS IMPLCITAS DE LA PERSONALIDAD.
[AB]
HANDICAPPED PEOPLE IN THE EUROPEAN COMMUNITY LIVING INDEPENDENTLY IN AN OPEN SOCIETY
497
HANNAN, Michael T.
HARDWARE
sectos o animales 'para colocarlos en las condiciones medio ambientales dentro de las cuales una poblacin pueda crecer o al menos mantener su
nmero".
Dadas estas suposiciones sobre las organizaciones,
Hannan y Freeman estudian la rpida aparicin y desaparicin de las organizaciones. Al principio el ritmo
de crecimiento de nuevas organizaciones va a la par
con el aumento de la densidad. Con este crecimiento
la gente se va acostumbrando a ese tipo de organizacin, y van adquiriendo legitimidad. Este crecimiento da lugar a que el nicho se llene y entonces el ritmo
de creacin de organizaciones cae.
Cuando el nmero total de organizaciones en una
poblacin crece, al principio hay menos disoluciones.
El nivel de disoluciones cae cuando la supervivencia
es ms fcil; pero cuando la densidad alcanza un nivel donde el nicho no puede soportar ms, la tendencia cambia. La competencia hace crecer el nmero de
disoluciones y puede crecer tanto como lo haga la
densidad. Las disoluciones estn tambin influidas
por la edad y tamao con la organizacin. Por esto,
la estabilidad de los aos aumenta las posibilidades
de supervivencia, a pesar de la inercia que el envejecimiento puede provocar. Hay menos disoluciones
en las poblaciones de las organizaciones ms antiguas.
El desarrollo, tambin, mejora las posibilidades de
supervivencia. "Es ms probable que intenten cambiar las organizaciones pequeas que las grandes,
pero es ms posible que desaparezcan en el proceso". Dentro de las poblaciones, se encuentran subpoblaciones que responden diferencialmente a diversas condiciones de nichos medioambientales. Los
especialistas lo hacen mejor en condiciones cclicas
estables llamados medio ambiente de "veta burda"
(donde se sabe que hay largas temporadas de ciclos
de negocios).
Como aplicable a las organizaciones por Hannan y
Freeman; la teora de la poblacin ecolgica cuestiona el poco uso de los esfuerzos comnmente hechos
para reformar las organizaciones existentes cuando
los directores intentan mantenerlas con cambios. Implica que las poblaciones de organizaciones cambian
ms eficazmente por la seleccin y recolocacin que
por la adaptacin. Con el efecto cambio, empieza una
nueva organizacin.
Aqu la teora de la poblacin ecolgica se vuelve
prctica. Potencialmente se puede mostrar cmo "los
dados estn cargados a favor o en contra de una forma particular de hacer negocios". No hay mejor forma
de organizacin, sino muchas formas para muchos
nichos.
499
OBRAS PRINCIPALES
Hannan, M.T. y Freeman, J. (1988). Organizational ecology.
Harvard, Harvard University Press.
[JA]
HARDWARE. Palabra inglesa que se utiliza para designar el conjunto de componentes fsicos de un ordenador (la "cacharrera"). Se contrapone al software.
[MM]
HARRIGAN, Kathryn Rudie. Naci en Minnesota en
1951. Se form a s misma y logr la licenciatura en
artes escnicas, por medio de becas, al tiempo que
trabajaba. Dice que abandon el teatro por la universidad debido a que en el teatro no le pagaban mucho
y, adems, haba mucha gente que quera entrar al
precio que fuere. Hizo un MBA para legitimar lo que
estaba haciendo; y seguidamente trabaj en Harvard
bajo la direccin de M. Porter. Profesora de direccin
estratgica en la Universidad de Columbia, es especialista en estrategias de supervivencia, fusiones,
adquisiciones y creaciones de sociedades de capital
mixto.
Al ver las minas de Minnesota abandonadas y los
mineros sin empleo opt por centrarse en el estudio
de empresas en fase de decadencia. Muchos empresarios prescinden de sus trabajadores como si fueran
objetos usados, pero no son capaces de revitalizar la
empresa para evitar la decadencia. Para Harrigan las
empresas tienen un ciclo de vida que va desde el crecimiento hasta la decadencia que suele ir asociada a
la desaparicin de la empresa.
A continuacin pas del estudio, de las empresas
en decadencia, a la integracin vertical y a las estrategias que se desarrollan para poder gestionarlas.
Observ que las empresas, a medida que luchan por
controlar las actividades de aprovisionamiento y las
de distribucin, adquieren una inflexibilidad estratgica creciente. Tras comprobar lo anterior, Harrigan
intent buscar enfoques ms flexibles y para ello estudi empresas de capital mixto.
En sus estudios sobre las joint ventures asegura
que este tipo de entidades seran un elemento clave
de la estrategia competitiva, por cuanto se basa en la
desregulacin de la economa, la tcnica, el desarrollo
de nuevos productos y la mundializacin de los mercados. Las predicciones de Harrigan dicen que la rivalidad se desplazar de las empresas a conglomerados empresariales formados por sociedades de
capital mixto que los grupos de empresas colaboradoras sustituirn a muchas de las actuales estructuras empresariales basadas en empresas individuales
y que los directivos, para adaptarse a estos cambios,
HAWTHORNE, EFECTO
HECHO CAUSANTE. Actualizacin de una contingencia; se produce cuando se cumplen los requisitos
previstos legalmente que dan derecho a disfrutar de
la proteccin. En el caso de la Seguridad Social, si no
se han cumplido determinados plazos de permanencia afiliado y cotizando al sistema, no se produce el
hecho causante (por ejemplo, en el caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad comn, cumplir el requisito de haber cotizado al menos durante
180 das dentro de los cinco aos anteriores a la produccin de la enfermedad-contingencia).
[GT Y YV]
HECHO PROBADO. Parte de la sentencia que refleja
los hechos que han sido objeto de debate en el proceso as como el razonamiento que ha llevado al juez
a su valoracin y convencimiento respecto de los que
declara probados, y que han se servir para fundamentar su fallo. Pueden ser objeto de revisin en el
recurso interpuesto contra la sentencia de instancia
(V. PRUEBA).
[GT y YV]
HEDAC. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ACCOUNTING.)
HEDAM. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ADMINISTRATIVE MANAGEMENT.)
HEDEX. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN EXPORT TRADE.)
HEDIN. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN INFORMATION
TECHNOLOGY.)
[JA]
HAWTHORNE, EFECTO. Fenmeno consistente en la
respuesta positiva que dan los individuos por el mero
hecho de percibir que estn siendo objeto de una
atencin singular. Este efecto tan conocido se deriva
de los experimentos del psiclogo social Elton Mayo
y de su equipo desarrollados en la fbrica de Hawthorne desde 1926 a 1932. Uno de los experimentos
iniciales ms relevante persegua averiguar la influencia del grado de iluminacin sobre la productividad.
El rendimiento aumentaba no slo en funcin del incremento del nivel de iluminacin, sino incluso cuando disminua. Cualquier cambio provocaba un aumento en el rendimiento. Experimentos posteriores y
entrevistas personales comprobaron la importancia
de la satisfaccin de las necesidades sociales en el
cambio de actitudes, la motivacin y el rendimiento.
[LG]
HEAD HUNTING. (V. BSQUEDA PERSONALIZADA.)
500
HELIOS
HERZBERG, Frederick
[HT]
HELIOS. (V. HANDICAPPED PEOPLE IN THE EUROPEAN COMMUNITY LIVING INDEPENDENTLY IN AN OPEN SOCIETY.)
HELIOS II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
501
HOBBES.Thomas
HETER0ATRIBUCI0NES
[JA]
HETEROATRIBUCIONES. (V. AUTOATRIBUCIONES.)
HEURSTICA. Mtodo para adquirir conocimientos o
resolver problemas siguiendo un proceso de ensayo
y error. Un ejemplo es una hiptesis que, aun siendo
insegura, sirve para el progreso de una ciencia. El trmino tiene una especial importancia en inteligencia
artificial y ciberntica.
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ADMINSTRAME MANAGEMENT (HEDAM). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CEN-
MENTIRA.
[AC]
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN INFORMATION TECHNOLOGY (HEDIN). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS
DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN MARKETING (HEDMAR). (V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
502
HOFSTEDE, Geert
HOFSTEDE, Geert
Figura 25.
taba 20 aos, abandona la Universidad con el ttulo
de Bachiller y fue nombrado tutor del futuro Conde de
Devonshire, hijo de Wllian Cavendish, familia que se
convertira en su protectora. Su relacin fue duradera,
ya que la amistad se prolong a lo largo de toda su
vida, permitindole dedicarse a escribir y a la filosofa.
Se dedic durante varios aos al estudio de la Literatura y en 1629 public su primer trabajo, una traduccin de ia Historia de Tucdices. Hacia 1628 se
dedic al estudio de los Elementos de Euclides y a
partir de aquel momento mantuvo que la verdad depende de la formulacin clara de definiciones y la deduccin correcta de conclusiones. Estaba sentando
las bases de un racionalismo deductivo riguroso. Durante la dcada siguiente trabaj a caballo entre Inglaterra y Europa, donde contact con diversos intelectuales que le permitieron estar a la vanguardia de
los conocimientos de la poca. En 1640 emigr a
Francia, donde permaneci once aos. Regres a Inglaterra tras la ejecucin de Carlos I. Aunque fundament sus teoras en un modelo republicano, fue un
monrquico convencido, y a su retomo a Inglaterra
fue amigo de Carlos II.
El clima poltico vivido en su pas, con las revoluciones y posterior ejecucin de Carlos I, le sirvieron
para el desarrollo de sus teoras polticas, publicando
numerosos libros donde se recogen estas ideas.
Hobbes lleg a proclamarse como el fundador de la
ciencia poltica. Para l, el hombre es el centro de
toda esta teora, como un ser permanentemente en
movimiento, con una actividad incansable e insaciable. La razn slo le sirve para disciplinar las pasiones
humanas, las cuales nunca conseguir aplacar ni eliminar. Esta razn la utiliza para dictar normas y aplicarlas buscando la propia supervivencia y la del resto
de la sociedad civil en la que se halla inmerso. El problema que debe resolver la ciencia poltica es cmo
conservar ia paz y el orden entre las multitudes.
A travs de una serie ci reflexiones sobre las leyes
y la ley natural, lleg a dictaminar que la causa ltima
(origen de todas las leyes) de las comunidades pol503
[H7]
HOFSTEDE, Geert. Psiclogo social, catedrtico de antropologa organizativa y direccin internacional en la
Universidad de Limburg (Holanda) y director del Instituto para la Investigacin sobre la Cooperacin Intercultural (Holanda).
Hofstede y sus colegas realizaron un estudio sistemtico sobre actitudes relacionadas con el trabajo;
que es probablemente el mayor de cuantos se han
realizado. Los datos fueron utilizados para identificar
"cuatro dimensiones bsicas en las diferencias entre
culturas nacionales". Cada una de las culturas nacionales fue posicionada en cada una de las cuatro
escalas, siendo as posible determinar los perfiles
culturales particulares. Las cuatro dimensiones
identificadas son las siguientes: 1) Poder-distancia;
2) Inseguridad-evasin; 3) Individualismo; y 4) Masculinidad.
HOMBRE - MAQUINA
HOLDING
terializa a travs de la "programacin mental colectiva" de una cantidad de personas que estn
condicionadas por la misma experiencia de vida y la
misma educacin.
Hofstede ilustra su aproximacin cultural, examinando la forma en la que la prctica de una direccin
especfica ha operado en varias culturas. El resultado
es, que ese modo de direccin se impuso en aquellos
pases con culturas guales o muy parecidas y fracas
en aquellos que tenan culturas muy distintas.
Las diferencias culturales, entonces, tienen un gran
impacto en cmo funcionan las organizaciones. Es
importante, incluso para las organizaciones internacionales, tener una cultura nacional dominante para
recurrir a ella. Las organizaciones sin cultura propia
en las que la toma de decisiones puede proceder de
cualquier parte encuentran muy difcil llegar a funcionar satisfactoriamente. La mayora de estas organizaciones sin cultura definida son ineficaces e ineficientes.
OBRAS PRINCIPALES
Hofstede, G. (1980). Culture's consequences. Londres,
Sage Publications.
[JA]
HOLDING. (Sociedad de cartera). Es aquella sociedad
que controla las actividades de otras, mediante la
adquisicin de todas a una mayora de sus acciones.
Puede formar una compaa subsidiaria, con el propsito de adquirir una sociedad existente mediante la
compra de acciones con efectivo u ofrecindole a
cambio sus acciones. La compaa holding no siempre posee todas las acciones de la subsidiaria, sino
que, a menudo, existe un inters minoritario de accionistas exteriores. En las fusiones, la mayora de acciones de una compaa las adquiere otra que puede
convertirse en la compaa holding. A los accionistas
se les ofrecen acciones del holding y/o caja a cambio
de sus acciones.
[BC]
HOMBRE - MQUINA. Dentro del trabajo limitado, es el
caso ms sencillo que se nos puede presentar. Ocurre cuando la mquina o equipo fsico de produccin,
al recibir una orden del trabajador/a funciona automticamente, segn un programa, en parte o en toda
la operacin o ciclo. Durante el trabajo automtico el
maquinista est en situacin de espera, vigilancia,
realizando un trabajo libre o combinacin de stos.
Otras veces se ve obligado a seguir a la mquina
en todo o parte de su funcionamiento. El ritmo obligado, pequeo, mediano u ptimo que impone al
operario, viene definido por las caractersticas tcni-
HOMEOSTASIS
HOMOLOGAR
Figura 26.
cas de funcionamiento de la mquina y el diseo del
material trabajado. Es muy corriente esta forma de
equipo en cualquier actividad (Figura 26).
Hombre-mquina. Mejora del trabajo limitado.
Para hacer ms eficiente el trabajo de este equipo
hombre-mquina y ms duradera la medida de tiempos, se analiza y mejora el mtodo y condiciones de
trabajo, con objeto de reducir el ciclo y las esperas
durante el trabajo tecnolgico o de mquina.
Entre las acciones de mejora que se pueden llevar
a cabo enumeramos las siguientes:
1) Suprimir elementos o partes de trabajo que no
aaden valor.
2) Pasar a trabajo manual interno todos los elementos posibles del trabajo manual externo.
3) Ocupar al operario en las esperas inevitables con
otros elementos u operaciones, aunque no sean propios del equipo, ciclo u operacin.
4) Mejorar la utilizacin de nuestros miembros.
5) Acortar los recorridos en el lugar de trabajo.
6} Utilizar la gravedad en cuanto sea posible.
Una vez efectuada la mejora posible con los medios
que tenemos o haciendo una pequea inversin, medimos el trabajo desarrollado por el equipo hombremquina, teniendo en cuenta sus peculiaridades, para
obtener unos tiempos por ciclo (Figura 27).
[FNCh]
[LC y AB]
HOMOLOGACIN OFICIAL. (V. RECONOCIMIENTO
OFICIAL)
HOMOLOGAR. Convalidar oficialmente, por estar conforme a ciertas normas, una cosa, una situacin, un
HONESTIDAD
HONORARIOS
Figura 27.
documento, un derecho, una obligacin o un precio.
Por ejemplo, el prototipo de una determinada mquina debe homologarse por el Ministerio de Industria y
Energa.
[BC]
HONESTIDAD. Constituye uno de los atributos ms deseables en los miembros de la organizacin. En los
procesos de seleccin personal se considera como
sinnimo de integridad. Los individuos honestos o ntegros no roban, no malversan ningn recurso, ya sea
de carcter econmico o de recursos humanos de la
organizacin, respetan las normas ticas organizacionalmente establecidas, se implican de una forma positiva en la consecucin de los objetivos de la organizacin, no se corrompen ni se dejan corromper,
cooperan de una forma constructiva, comparten los
506
problemas y tratan de buscar conjuntamente soluciones creativas, no tienen miedo al fracaso en los procesos de innovacin organizacional, tienen un elevado grado de altruismo, tratan de informarse para
desempear su rol de una forma positiva, no generan
desmoralizacin dentro de la cultura organizacional,
fomentan un clima social organizacional clido y positivo, tratan de influir sobre los dirigentes de la organizacin para mejorarla, son responsables y competentes en lo que tienen que hacer y no generan
conflictos innecesarios y destructores para las metas
organizacionales.
[LFR]
HONORARIOS. DRAE: estipendio o sueldo que se da a
uno por su trabajo en algn arte liberal; gaje o sueldo
de honor.
HORARIO DE TRABAJO
HORARIO DE TRABAJO
HORAS EXTRAORDINARIAS
HOVLAND, Carl I.
que, por su brevedad, suelen ser irrelevantes a efectos jurdicos. Oscilan normalmente entre los cinco y
los treinta minutos y, en la medida en que el margen
es menor, resulta Innecesaria su recuperacin. Otros
convenios, sin embargo, incorporan la obligacin de
recuperar tales tiempos diariamente en el momento
de la salida, lo que, de no ser por la mayor brevedad
de estos lapsos temporales, aproximan la figura al
denominado horario flotante. Finalmente existen convenios en los que el mdulo temporal a efectos de
fijar tales tiempos de tolerancia trasciende el da para
abarcar periodos ms amplios.
[GT y YV]
HORAS EXTRAORDINARIAS. Las que se trabajan por
encima de la duracin mxima de la jornada ordinaria
de trabajo (art. 35.1 LET). Pueden compensarse en
salario en la cuanta que se fije, sin que deban ser necesariamente ms caras que la hora ordinaria, o en
descanso, presumindose legalmente, a falta de pacto en contrario, la compensacin en descanso en los
cuatro meses siguientes a su realizacin. Existe un lmite de realizacin de horas extraordinarias, igual a
un mximo de ochenta al ao, reducidas proporcionalmente para los trabajadores que tienen una jornada inferior a la general de la empresa; no obstante,
no se computan aqu las compensadas en descanso
ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daos extraordinarios y urgentes, que son obligatorias, sin perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias. En todo caso, como medida de
poltica de empleo, el Gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias con
carcter general o para determinadas actividades, a
los fines de incrementar las oportunidades de colocacin de los trabajadores en paro forzoso.
La realizacin de las horas extraordinarias, con la
excepcin sealada, es voluntaria, salvo que se hubiera pactado su realizacin en convenio colectivo o
contrato. Las horas extraordinarias se computan da
a da, totalizndose en el periodo fijado para el abono
de las retribuciones. Se entregar al trabajador una
hoja resumen de las mismas en el recibo de salarios.
Para evitar la proliferacin y abuso de las "horas extraordinarias", todas las legislaciones las reglamentan
minuciosamente. En el Estatuto de los Trabajadores,
su regulacin se encuentra en el art. 35. La nueva organizacin del trabajo (con implantacin de horarios
flexibles, cambio de tiempo extra de trabajo por tiempo extra de ocio, teletrabajo, etc.) ha disminuido significativamente el gran impacto que hasta hace poco
han tenido las horas extraordinarias. Este impacto ha
repercutido no slo en los costes de personal, sino en
508
HOVLAND, Carl I.
HOVLAND, Carl I.
cen sino que en cada uno de los casos estn influyendo factores diversos. As pues, recomend utilizar
ambos mtodos, Integrando los resultados finales.
Recibi numerosos reconomientos cientficos a su
labor, entre los que destacan el premio a la contribucin cientfica ms notable en el estudio cientfico
de las comunicaciones y de los cambios de creencias
y actitudes, de la APA (American Psychological Association) y la medalla Warren de la Society of Experimental Psychologists. Pero el ms importante fue
el de sus discpulos y colaboradores, al nombrarle el
lder menos autoritario del mundo, y reconocer su innegable habilidad para integrar y precisar los datos
conocidos y descubrir los aspectos importantes de
los problemas. Fue nombrado miembro de las Fundaciones Rockefeller, Ford, Russel Sagen, Bell Telephone Laboratories, etc., y de la National Academy of
Sciences.
OBRAS PRINCIPALES
Hovland, C. (1937). The generalizaron of conditioned responses. I. The sensory generalization of conditioned responses with variying frequencies of tone. Journal of General Psychology 17,125-148.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned responses. II. The sensory generalization of conditioned responses with variying intensities of tone. Journal of Genetic
Psychology 51, 279-291.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned responses. III. Extintion, spontaneous recovery and disinhibition of conditioned and of generalized responses. Journal of Experimental Psychology 21, 47-62.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned responses. IV. The effects of variying amounts of reinforcement upon the degree of generalization of conditioned
responses. Journal of Experimental Psychology 21, 261276.
Hovland, C.I.; Lumsdaine, A.A. y Sheffield, F.D. (1949). Experiments in mass communication. studies in social psychology in World War II, vol. 3. Princeton, Princeton Univ.
Press y Oxford Univ. Press.
Hovland, C. (1951). Human learning and retention. En: Stevens (dir. ed.). Handboook of experimental psychology,
613-689. Nueva York, Wiley.
Hovland, C.I.; Janis, II. y Kelley, H.H. (1953). Communication and persuasin: psychological studies of opinin
change. New Haven (Conn), Yale Univ. Press.
Hovland, C. et al. (1957). The order of presentation in persuasin. New Haven (Conn.), Yale Univ. Press
Hovland, C. y Janis, I. (1959). Personality and persuasibility.
New Haven (Conn.), Yale Univ. Press.
Hovland, C. (1960). Atitude organization and change. Yale
Studies in Attitude and Communication, 3 vols. New Haven (Conn.), Yale Univ. Press.
[HT]
HSMS
HSMS.
HUELGA
HUARTE DE SAN JUAN, Juan. Naci en Navarra, aunque su familia se traslad poco despus de su nacimiento a Andaluca. Empez a estudiar en Linares,
para posteriormente realizar el bachillerato en Artes
en Baeza. Realiz sus estudios de Medicina en la Universidad de Alcal, consiguiendo su doctorado en
1559. Aqu estableci contacto con Cristbal de Vega
y Francisco Valles, quienes le inculcaron el renovador
espritu renacentista, inicindole en una doctrina ms
cercana a la experiencia y la razn que al oscurantismo del medievo. Por fin, acab ejerciendo su profesin de mdico entre Linares y Baeza.
En 1575 publica la primera edicin de su obra presentada como "El examen de ingenios para las ciencias, donde se muestra la diferencia de habilidades
que hay en los hombres, y el gnero de letras al que
cada uno responde en particular. Es obra donde el
que leyere con atencin hallar la manera de su ingenio, y sabr escoger la ciencia en que ms ha de
aprovechar: y si por ventura la hubiere ya profesado,
entender si atin a la que peda su habilidad natural".
Esta obra fue denunciada al tribunal inquisitorial por
el catedrtico de Teologa Alonso Petrel, lo que oblig
a Huarte a revisar las partes ms conflictivas. Las
ideas de esta obra estn, segn algunos autores, en
la base de una tradicin espaola en psicologa aplicada, tradicin que desemboca en el primer cuarto de
siglo xx, en la escuela madrilea de psicotecnia, cuya
aportacin a la psicologa y la organizacin cientfica
del trabajo fue decisiva.
[JBT y JMP]
HUELGA. Derecho fundamental de los trabajadores
que forma parte del contenido esencial de la libertad
sindical y que identifica toda perturbacin producida
en el proceso productivo, y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordada por los trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses
laborales y socioeconmicos (arts. 28.2 CE y 1 a 11
RDLRT). ste concepto amplio de huelga se ve en
buena medida por el concepto matizado legal (art. 7.1
RDLRT), de forma que la determinacin del concepto
jurdico de huelga y de sus modalidades lcitas requiere identificar el ejercicio prohibido del derecho. A
tal fin, el Tribunal Constitucional ha sealado que no
toda modalidad de ejercicio est amparada jurdicamente, pues el legislador puede calificar algunas modalidades como ilcitas o abusivas, desde la consideracin de que el derecho de huelga exige una
proporcionalidad y sacrificios mutuos que, de no
510
HUELGA
HUELGA
incurriera en falta laboral (art. 6.1 RDLRT), ni las ausencias en el trabajo por esta causa pueden computarse a efectos de la extincin del contrato por causas objetivas (art. 52,d) LET). Tampoco puede
producirse minoracin de vacaciones ni de los devengos a ellas correspondientes. Por otro lado, en
materia de Seguridad Social, los trabajadores huelguistas pasan a una situacin de alta especial con
suspensin de la obligacin de cotizar para ambas
partes (art. 6.3 RDLRT) y prdida de prestaciones por
incapacidad temporal derivada de contingencias comunes cuando stas se produzcan durante la huelga.
El ejercicio del derecho tampoco da lugar a prestaciones de desempleo, sin que exista incidencia alguna en las dems prestaciones del sistema.
Por lo que respecta al empresario, ste no puede
sustituir a los trabajadores huelguistas por otros en
tanto dure la huelga. Aunque la norma parece limitar
la sustitucin a trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa (art. 6.5 RDLRT), lo que podra
interpretarse como que est permitida la sustitucin
mediante trabajadores de otros centros de trabajo ya
contratados, la imposibilidad de sustitucin se entiende absoluta, quedando igualmente vedada la posibilidad de que el empresario acuda a los trabajadores
no huelguistas o a los que prestan servicios mnimos
si con ello se pretenden evitar las consecuencias del
conflicto; slo cabe la sustitucin cuando los trabajadores designados para preservar la seguridad y
mantenimiento del centro o el mantenimiento de los
servicios esenciales no realicen esas funciones (V. ESQUIROL).
La declaracin de ilegalidad de la huelga slo cabe
cuando, sancionados o dados de baja los trabajadores huelguistas, stos acuden a la jurisdiccin en
reclamacin ante tales actos, lo que implica la declaracin de la huelga por el juez como legal o ilegal, de
modo que la jurisdiccin slo es competente para
proceder a una declaracin de legalidad o ilegalidad
de la huelga cuando se enjuicie la conducta de los
trabajadores despedidos o sancionados por la empresa. Si declarada ilegal, la huelga no implica por s
misma la extincin del contrato, pese a ser causa de
despido disciplinario la participacin activa en huelga
ilegal (V. DESPIDO DISCIPLINARIO), sino que faculta al
empresario para despedir o sancionar, aunque si el
mismo se compromete a no sancionar a los trabajadores que participan en una huelga, o renuncia a su
facultad de hacerlo, queda sanada la ilegalidad, cediendo la potestad sancionadora.
Modalidades de huelga. Tipos de ejercicio del derecho de huelga, no todos necesariamente incluidos
HUELGA
HUELGA
HUELGA
HUELGA
[GT y YV]
513
ICAI.
ICEX.
I+D.
IDE.
[BF]
IDENTIDAD CORPORATIVA. Sistema de significados,
smbolos e imgenes ms o menos compartidos por
515
el personal de una organizacin que configura la imagen de la misma; hace referencia a las dimensiones
de la cultura empresarial y la imagen corporativa. La
primera sera la dimensin interna de la organizacin.
La segunda guarda relacin con la dimensin externa,
es decir, la imagen que proyecta la organizacin. Una
identidad corporativa estable requiere la congruencia
entre la identidad exterior, que proyecta la empresa
hacia el exterior y la identidad interior, aquella vivida
y sentida por las personas que componen y trabajan
en la misma. La identidad corporativa se puede proyectar mediante estrategias comunicativas como la
publicidad y el marketing.
BIBLIOGRAFA
Sanz de la Tajada, L.A. (1996). Integracin de la identidad y
la imagen de la empresa. Madrid, ESIC.
[JC]
IDENTIDAD PERSONAL. Componente del autoconcepto que cada persona posee sobre s y que corresponde a sus autodescripciones en trminos de
caractersticas idiosincrticas o de personalidad.
Cuando una persona se define a s misma como inteligente, contradictoria, amigable, tierna,... est refirindose a su identidad personal.
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | IDENTIDAD
SOCIAL.
[AC y AB]
IDENTIDAD SOCIAL. Parte del autoconcepto de cada
persona que refleja su pertenencia a uno o varios grupos sociales, medante la asimilacin de los valores,
actitudes, creencias y conductas de los mismos, res-
ponsable en ltima instancia de las uniformidades sociales que se observan en la vida social.
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | IDENTIDAD
PERSONAL | RELACIONES INTERGRUPALES.
[AB y JLC]
IDENTIDAD SOCIAL (TEORA DE LA). Con este nombre
se engloban los desarrollos tericos y evidencias experimentales iniciados por Tajfel (1984) para explicar
el complejo fenmeno de las relaciones entre grupos,
ms concretamente: fenmenos tales como el etnocentrismo, los estereotipos y los prejuicios, la competicin y discriminacin intergrupales, la homogeneizacin exogrupal, la uniformidad y la conformidad
intragrupales, los sesgos intragrupales, etc., todos
ellos en todas o algunas de sus dimensiones cognitiva, emocional y conductual.
La teora se ha enfrentado tambin a la explicacin
de fenmenos sociales, de carcter ms molar, como
la movilidad social y el cambio social. El supuesto
fundamental del que parte la teora es que las personas estn motivadas para evaluarse a s mismas lo
ms positivamente posible, y que en la medida en
que su pertenencia grupal es importante para su autodefinicin, estarn predispuestas a evaluar a su
grupo de forma positiva; dicho de otra forma; las personas desean y buscan una identidad social (V. DEM)
positiva.
En consecuencia, y dado que el valor de cualquier
pertenencia grupal depende de la comparacin con
otros grupos relevantes, la identidad social positiva
se lograr a travs del establecimiento de una distintividad positiva del propio grupo frente a otros grupos
relevantes. Los mecanismos explicativos de este proceso y de sus corolarios (discriminacin, favoritismo,
estereotipia, etc.) son la categorizacin y la comparacin sociales.
La categorizacin acenta las similaridades entre
los estmulos que caen dentro de una misma categora, y acenta las diferencias entre los estmulos
que caen dentro de diferentes categoras. Cuando categorizamos a las personas, este proceso de acentuacin da lugar a fenmenos tales como los citados
ms arriba (uniformidad endogrupal, estereotipos y
prejuicios, etc.)
La teora de la identidad social afirma que la autoinclusin de las personas dentro de una categora
(grupo) social (religiosa, poltica, deportiva, ideolgica, laboral, etc.) provee a dichas personas de una
autodefinicin congruente con ia categora, que constituye un elemento importante del autoconcepto de
516
cada individuo. Los distintos grupos a los que pertenecemos nos suministran un amplio repertorio de
categoras discretas con las que identificarnos, la totalidad de las cuales incide en distinto grado en la
conformacin del autoconcepto; estas identidades
sociales otorgan a las personas el sentido de lo que
son y las ubican en el complejo entramado de las relaciones sociales cotidianas.
La pertenencia a distintas categoras se representa
en la mente de las personas como distintas identidades sociales, las cuales describen y prescriben, en
sentido amplio, los atributos que como miembros del
grupo los individuos poseen en cada situacin (cada
persona se ve y acta de forma diferente, en relacin
con otros grupos, segn se defina categorialmente
como miembro de un partido poltico, como trabajador, como nacionalista, etc.). Estas distintas identidades sociales tienen importantes consecuencias
autoevaluativas, pues motivan a los grupos y sus
miembros para adoptar las estrategias adecuadas
que permitan obtener a ambos una imagen de s mismos lo ms favorable posible.
Por otra parte, la comparacin social es el proceso
mediante el cual las personas comparan sus propias
actitudes, creencias y conductas con las de otras
personas. Para la teora que nos ocupa, ninguna verdad es autoevidente por s misma, por tanto, las certidumbres que las personas poseen sobre la realidad
proceden, en gran medida, de las comparaciones sociales que han llevado a cabo; es el establecimiento
de un consenso lo que otorga confianza en lo veraz
o apropiado de nuestras actitudes y conductas. Las
diferentes visiones del mundo que distintos grupos
tienen (p. ej., ideologas de distintos partidos) se explican precisamente por las discontinuidades existentes en los consensos alcanzados dentro de cada uno
de ellos.
Cuando hacemos comparaciones sociales intergrupales (bien entre una persona, como miembro de un
grupo, y otra que pertenece a otro grupo distinto; o
bien entre el endogrupo y el exogrupo), no slo tendemos a maximizar las diferencias intergrupales, sino
que tambin intentamos lograr una ventaja evaluativa
para nuestro propio grupo. Dado que las categoras
sociales contribuyen al autoconcepto y, en consecuencia, a la definicin y evaluacin de nuestro yo, las
personas, continuamente intentamos hacer comparaciones intergrupales sobre las dimensiones que favorezcan al endogrupo y por extensin a nosotros
mismos.
Finalmente otra de las aportaciones de la teora es
la distincin entre conducta interpersonal e intergrupal (V. CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL)
IMF
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS |
IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORA
DE LA AUTOCATEGORIZACIN.
BIBLIOGRAFA
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categoras sociales.
Barcelona, Herder.
[AC y AB]
IDENTIFICACIN CON EL TRABAJO. Estado cognitivo
de unin que representa el grado en el que el empleado considera que el trabajo que desempea es
importante y contribuye a su autoestima.
BIBLIOGRAFA
Lodahl, T. M. y Kejner, M. (1965). The definition and measurement of Job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24-33.
[MTV]
IDIOMAS .
IE.
IFE.
[GT y YV]
ILE.
PESCA.)
IMITACIN
IMPLEMENTACIN
IMITACIN. Concepto introducido en las teoras psicolgicas por Tarde en 1890 y McDougall en 1909,
como una capacidad innata o instintiva. Hasta ia dcada de 1920 se mantiene esta visin y como tal se
incluye en las teoras de la psicologa del aprendizaje.
A partir de entonces, algunos autores (Humphrey, Allport, Holt y Piaget, entre otros), utilizan los principios
del condicionamiento asociativo o pauloviano para
explicar la conducta imitativa.
Desde las teoras del condicionamiento instrumenta!, de Miller y Dollard en 1941, se trata de explicar la
imitacin como producto de la exposicin a un modelo que es reforzado por su conducta o incluso, recibiendo, el mismo observador, refuerzo por la conducta que emite el modelo. Estos autores suponan
que el aprendizaje imitativo slo se produca en un
observador motivado y reforzado positivamente al
emitir la respuesta correcta. Teora muy criticada por
restringir mucho el tipo de conducta susceptible de
imitacin.
La teora de la rplica sensorial pone de relieve no
slo el refuerzo instrumental, sino tambin el propioceptivo, clsico de emociones positivas y negativas
ante estmulos relacionados con otras respuestas
previamente aprendidas. Mowrer diferencia entre la
imitacin como aprendizaje directo, producto de la
contigidad de la conducta del modelo con experiencias recompensadoras, de forma que progresivamente aqullas van adquiriendo un valor positivo para el
observador, y el aprendizaje indirecto o vicario, producto de la empatia con los correlatos sensoriales de
la conducta del modelo (satisfaccin o insatisfaccin
de ste).
La explicacin por contigidad y mediacin de estmulos: Bandura en 1962 y 1965 y Shefield en 1961
propusieron teoras basadas en la contigidad de estmulos y en las respuestas simblicas mediadoras
que permiten codificar la informacin en la memoria.
Los modelos imitativos se han mostrado muy eficaces en aprendizaje de conductas prosociales y en la
agresin.
Factores que influyen en la imitacin: entre los diferentes factores que se han mostrado influyentes
se pueden destacar: la atencin a los estmulos relevantes, precisa para que se d la imitacin y por
ello las variables de las que depende; que el sujeto
est suficientemente motivado, preparacin para la
observacin discriminativa y la produccin de incentivos. Por otro lado, tienen gran influencia variables
referidas a los estmulos: la proporcin, cantidad y
complejidad de los estmulos presentados al observador.
518
Caractersticas del modelo y caractersticas del observador como: experiencias previas, variables de
personalidad, autoestima, similaridad percibida...
Efectos de la observacin de modelos:
Efecto modelador de conductas a partir de modelos.
Efecto inhibidor. Uso de modelos para favorecer
la inhibicin o desinhibicin de desviacin social.
Efecto favorecedor de nuevas respuestas. Transmisin de nuevas respuestas, reforzar o debilitar el repertorio ya existente y de aquellas respuestas muy
parecidas a las que emite el modelo.
En el marco del comportamiento colectivo se habla
de imitacin o teoras del contagio, que explicaran la
uniformidad del comportamiento de las multitudes
como procesos de influencia interpersonal. Ribot
habla de simpata, Tarde de imitacin, Ross y McDougall de la teora de la induccin simptica de la
emocin, Allport del contagio, Blumer toma de Allport
la reaccin circular. Estos tericos consideran el contagio, con su diferente terminologa, como la difusin
del afecto de la conducta de un participante de una
multitud a otro/s ntegrante/s de la misma.
Para muchos autores, la conducta aprendida por
imitacin es un elemento esencial de la conducta y
vida social.
[AO]
IMO. (V. OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA
INFORMACIN.)
IMPACT. (V. INFORMATION MARKET POUCYACTIONS.)
IMPAGADOS. Cantidades adeudadas por contratos de
compraventa u operaciones de crdito, y que a la hora
de su vencimiento resultan de imposible cobro o reembolso. Muchas empresas incluyen en sus cuentas una
previsin para insolvencias, al objeto de cubrirse contra
los efectos econmicos y financieros producidos por
los impagados. Las sociedades de factoring suelen hacerse cargo de la gestin de los impagados.
[BC]
IMPLEMENTACIN. Proceso por medio del cual se introduce un cambio o innovacin dentro de un programa/plan de la organizacin. Planear y/o poner en
prctica una idea, programa, mtodo o propuesta. El
proceso de ejecucin e implementacin exige la misma dedicacin y esfuerzo que el proceso de diseo
del cambio, de forma que para que la implementacin
tenga xito requiere que est orientado por unos principios y un mtodo/procedimiento especfico. Entre
las estrategias facilitadoras del proceso de implemen-
IMPORTACIN
IMPUESTO
[JC]
IMPORTACIN. Compra de bienes al exterior. El valor
de las importaciones se registra en la balanza de pagos en la sub-balanza de mercancas, como pagos
del pas al resto del mundo. Puede hablarse tambin
de importacin de servicios (fletes, seguros, etc.), o
de capitales, en cuyos casos las anotaciones en la
balanza de pagos se hacen en la sub-balanza de servicios y capitales, respectivamente. Puede ser importacin definitiva o importacin temporal y se rige por
el rgimen general de importacin.
Importacin definitiva. Entrada de mercancas en
el territorio de un pas con carcter permanente. Es
despachada a consumo, una vez determinado el
arancel de aduanas.
Importacin temporal. Rgimen aduanero que permite recibir, con suspencin de los derechos arancelarios, determinadas mercancas destinadas a la
reexportacin en un cierto plazo y sin haber experimentado modificacin alguna. Es mtodo usual para
los objetos destinados a las exposiciones comerciales o para el uso de determinados equipos.
[BC]
IMPORTE SALARIAL DRAE: Cuanta de un precio, crdito, deuda o saldo. Et: Del lat. importare: introducir,
traer, importar mercancas. La palabra "importe" no
aparece en castellano hasta principios del siglo xix.
Ni la etimologa ni la acepcin del DRAE, nica por
otra parte, hacen la menor alusin a los salarios, salvo
que stos se entiendan como "precio" del trabajo o
como "crdito" o "deuda" pendiente de pago. Su uso,
sin embargo, se encuentra muy extendido para expresar la cuanta o cantidad exacta del salario o cualquier otro concepto retributivo como plus, complemento, Incentivo, etc.
Su uso no es exclusivamente salarial, sino que se
encuentra muy extendido en el lenguaje empresarial:
IMPULSO
IMPULSO
520
TRMINOS RELACIONADOS
RENTA | BRUTO | NETO | RETENCIN.
[MO]
Impuesto de sociedades. "El impuesto sobre sociedades es un tributo de carcter directo y personal
que grava la renta de las sociedades y dems entidades jurdicas, de acuerdo con las normas de la Ley
61/1978 del Impuesto sobre Sociedades. Constituye
el hecho imponible del impuesto, la obtencin de la
renta por el sujeto pasivo, componiendo la renta del
sujeto pasivo: los rendimientos de las explotaciones
econmicas de toda ndole y los derivados de actividades profesionales o artsticas; los rendimientos
derivados de cualquier elemento patrimonial que no
se encuentre afecto a las actividades referidas anteriormente; los incrementos de patrimonio determinados de acuerdo con lo que prevenido por la ley" (legislacin bsica del Sistema Tributario Espaol).
En el vigente Plan General Contable est considerado como un gasto, mientras que en el anterior se
consideraba como una participacin del Estado en
los beneficios de la empresa.
[BC]
Impuesto especial. Impuesto que recae sobre el
consumo de alcoholes, cerveza, hidrocarburos y
otros artculos concretos. Cabe clasificarlo entre los
tributos de ordenamiento socioeconmico (para reducir costes sociales, impedir contaminaciones, etc.),
y rinden recaudaciones importantes como gravmenes adosados al IVA.
BIBLIOGRAFA
Ley 61/1978, de 27 de diciembre, del Impuesto sobre Sociedades. Impuesto sobre Sociedades. Legislacin bsica
del Sistema Tributario Espaol.
[BC]
IMPULSO. Expresin difcil para determinar un sentido
preciso en virtud de los distintos significados que,
tanto en su uso cotidiano como en el lenguaje cientfico formal, se utilizan. Procurando la mxima claridad, resumiremos sus distintas acepciones siguiendo
la exposicin de Toates (1989);
"Estado de activacin intrnseca que puede aparecer en ausencia de estmulos externos apropiados".
"Trmino para resumir la variabilidad en algunas
formas de conducta de las que sera responsable la
variabilidad del estado interno".
En un sentido ms coloquial y cotidiano: "tendencia o predileccin que se puede manifestar de diferentes formas dependiendo del contexto. En este
INAP
INCAPACIDAD PERMANENTE
caso, nos estamos refiriendo a un estado interno hipottico ms que una expectativa real".
BIBLIOGRAFA
Toates, F. (1989). Sistemas motivacionales. Madrid, Debate.
[ADT]
INCAPACIDAD TEMPORAL
INCENTIVO
por 100 en su rendimiento normal en la profesin habitual, sin impedirle realizar las tareas fundamentales
de la misma. Sin embargo, el derecho vigente tras la
Ley 24/1997, de 15 de julio, altera sustanciaimente
esa definicin, limitndose exclusivamente a identificar ste como el menor de los grados de reduccin
de la capacidad de trabajo y a remitir a una futura norma reglamentaria la lista de enfermedades, su valoracin y su encuadramiento en esta grado de incapacidad permanente parcial (art. 137.3 LGSS). No es
causa de extincin del contrato, dando derecho a una
proteccin consistente en una cantidad a tanto alzado. El periodo mnimo de cotizacin es de 1.800 das
dentro de los diez aos inmediatamente anteriores al
hecho causante.
Incapacidad permanente total. Incapacidad que
inhabilita al trabajador para la realizacin de todas o
de las fundamentales tareas de su profesin habitual,
siempre que pueda dedicarse a otra distinta, aunque,
de nuevo tras la Ley 24/1997, de 15 de julio, hay que
atender a la lista de enfermedades que se contemple
reglamentariamente (art. 137.3 LGSS). En principio,
no es causa de extincin del contrato si el empresario
puede emplearle en otra actividad. La prestacin econmica correspondiente a esta incapacidad consiste
en una pensin vitalicia, sustituible por una indemnizacin a tanto alzado cuando el beneficiario fuese
menor de sesenta aos. Si el invlido por edad, falta
de preparacin general o especializada y circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia presume la dificultad de obtener empleo en actividad
distinta de la habitual percibir un incremento porcentual de la pensin que corresponda; es lo que la
jurisprudencia identific como invalidez (ahora incapacidad) permanente total cualificada. La pensin
equivale al 55 por 100 de la base reguladora, incrementada hasta un 75 por 100 en los supuestos sealados.
BIBLIOGRAFA
lvarez de la Rosa, M. (1982). Invalidez permanente y Seguridad Social. Madrid, Civitas.
Lpez-Tarruella, F. y Viqueira Prez, C. (1991). El trabajo del
invlido permanente absoluto. Compatibilidad de la pensin en el nivel contributivo y no contributivo. Madrid, Cvitas/Universidad de Alicante.
[GT y YV]
INCAPACIDAD TEMPORAL. Causa de suspensin del
contrato de trabajo determinada por alguna de las siguientes situaciones (art. 128 LGSS):
a) Enfermedad comn o profesional y accidente, sea
o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y est im522
INCIDENCIA, TASA DE
INCONVERTIBIUDAD
TRMINOS RELACIONADOS
INCIDENCIA, Tasa de. Refiere a la produccin o aparicin de nuevos casos de un determinado trastorno o
problema en un determinado momento o periodo de
tiempo (p. ej., incidencia mensual, anual, etc.).
[JAC]
Incentivo(s), clasificacin de. Hoy se sabe bastante del gran poder motivador del dinero, pero se sabe
tambin, por mltiples investigaciones, que no es el
nico, ni siquiera el principal agente motivador en el
trabajo. Por ello, una clasificacin aproximativa variar en funcin de los mltiples enfoques posibles. A
continuacin, se analizan algunos de estos enfoques:
Por el plazo de ejecucin: A corto plazo (diario, semanal, mensual, anual) y a medio-largo plazo (ms de
un ao). Evidentemente, el plazo viene impuesto por
la ejecucin del trabajo y la consecucin de los resultados que se persiguen.
Por las reas de Implantacin: Los incentivos no
slo se implantan en el rea de produccin ("primas")
sino que pueden implantarse en todas las reas de la
organizacin empresarial siempre que los resultados
puedan ser de alguna manera mediles: comercial, financiero, recursos humanos..., directivos y mandos,
obreros, empleados, etc.).
Por los estmulos utilizados: Monetarios o extramonetarios (de promocin, de desarrollo profesional,
de reconocimiento, honorficos, etc.). Bajo esta misma causa cabra tambin un nuevo enfoque: coercitivos y de castigo o rnotivadores y de premio.
Por el contenido: Pueden medir y premiar slo los
esfuerzos realizados (independientemente de los resultados conseguidos) o slo resultados conseguidos
y productividad alcanzada (independientemente del
grado de esfuerzo realizado) o mixtos.
Por el nmero de personas afectadas: Individuales
o de grupo, como ya se recoge en la acepcin del
DRAE. El sistema, no obstante, puede complicarse
cuando el incentivo a percibir (econmico en este
caso) depende no slo de los resultados especficos
logrados individualmente, sino tambin de los resultados globales del equipo, rea, centro de trabajo o
de la propia empresa.
Por el grado de objetivacin: Cuanto menos subjetividad tenga el sistema de incentivos, ms fcil ser
cuantificar y medir los resultados. No obstante, hay
bastantes puestos en una empresa donde es difcil lograr esta objetividad; por eso, tiene cabida esta divisin de los incentivos en cuantitativos y cualitativos.
[MO]
BIBLIOGRAFA
Leones Salido, J.M. (1993). Incompatibilidad entre pensiones de la Seguridad Social: derecho de opcin. Actualidad Laboral, 7,93-109.
[GTyYV]
INCOMPETENCIA DE JURISDICCIN. Excepcin dilatoria interpuesta en la contestacin a la demanda por
la que se opone la falta de competencia material, funcional o territorial del rgano judicial que est conociendo del asunto. Aun no alegada por el demandado,
habr de ser considerada de oficio por el rgano jurisdiccional antes de dictar sentencia, concediendo
audiencia a los interesados y al ministerio fiscal (art. 5
LPL).
BIBLIOGRAFA
Cruz Villaln, J. (1986). La audiencia de las partes previa a
la resolucin de la falta de jurisdiccin. Relaciones Laborales, tomo II, 368-373.
[GTyYV]
INCOMPETENCIA DE ROL. (V. ESTRS DE ROL.)
INCONGRUENCIA. (V. CONGRUENCIA.)
INCONVERTIBIUDAD. Situacin en la cual una moneda
anteriormente convertible en oro o en dlares deja de
serlo. El caso ms trascendente de declaracin de inconvertibilidad tras la II Guerra Mundial fue la realizada por el presidente norteamericano Nixon en
1971, respecto al dlar, ante la evidencia de que las
autoridades norteamericanas de oro en el Fuerte
Knox no eran ya suficientes como para seguir manteniendo la ficcin de la convertibilidad.
[BC]
523
INCOTERMS
INDICADORES DE FILTRAJE
[MO]
INDEMNIZACIN. Cantidad de dinero recibida por
quien ha sufrido un perjuicio o un dao frente al que
protege el ordenamiento jurdico (V. DAOS Y PERJUICIOS).
Indemnizacin a tanto alzado. Prestacin del sistema de Seguridad Social consistente en una cantidad dineraria que se otorga en una nica ocasin,
como en el caso de la incapacidad permanente parcial.
Indemnizacin salarial. DRAE: Resarcimiento de
un dao o perjuicio. Et.: Del lat. indemnis (in-dannum:
no o contra el dao). Indemnizar proviene del francs
indemniser.
En poltica salarial, la palabra "indemnizacin" suele
referirse ms bien a un acto y cantidad nica posterior al "dao o perjuicio" causante. Cuando el efecto
ndemnizatorio (y la cantidad a percibir) se distribuyen
en largos plazos, recibe otros nombres tales como
pensin, renta vitalicia, etc.
Evidentemente, el dao o perjuicio causado ha de
estar directamente relacionado con el trabajo. Tanto
los daos y perjuicios como los efectos indemnizatorios estn fuertemente regulados en todas las legislaciones. Conforme al art. 26.2 del Estatuto de los
Trabajadores no se consideran salarios "las indemnizaciones como consecuencia de actividad laboral,
524
NDICE (NMERO)
[AC]
INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE FORMACIN.
(V. FORMACIN, INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE.)
INDICADORES DE MENTIRA. Dcese de las conductas
asociadas a la emisin de la mentira, consecuencia
de los complejos procesos que la acompaan. Procesos que tienen que ver con la activacin fisiolgica,
la activacin emocional y la activacin cognitiva que
provoca la conducta de mentir. Estos procesos internos difieren en el grado de control que las personas
tienen sobre cada uno de ellos y se corresponden con
expresiones conductuales externas no verbales que
pueden ser observadas en el proceso de interaccin
comunicativa.
A modo de ejemplo, seran indicadores de mentira:
la mayor o menor frecuencia de parpadeo, la latencia
de respuesta, las dudas del habla, los adaptadores,
etc. Estos indicadores, a diferencia de los denominados indicadores de filtraje, revelan que una persona
miente, pero no delatan la informacin que est siendo ocultada o distorsionada.
TRMINOS RELACIONADOS
DETECCIN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
BIBLIOGRAFA
INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA. Hace referencia a las conductas que las personas creen que se
525
asocian a la mentira y utilizan para formular sus juicios. Tales creencias podran definir algo as como un
patrn de conducta esperado en el interlocutor. Si el
comportamiento de los sujetos se aparta de tal patrn
de conducta, los receptores pueden sospechar que el
mensaje emitido es falso. Esta idea aparece ya en la
distincin que DePaulo e al. (1981) hacen entre indicadores objetivos e indicadores subjetivos de mentira.
TRMINOS RELACIONADOS
DETECCIN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES OBJETIVOS DE
MENTIRA | JUICIO DE MENTIRA | MENTIRA | TEORA DE LOS
CUATRO FACTORES.
[AC]
INDICADORES Y MEDIDAS DE CLASE SOCIAL. (V.
CLASE SOCIAL.)
NDICE (NMERO). Medida utilizada en estadstica,
que permite apreciar de forma sencilla la evolucin de
una determinada serie o variable con mltiples datos,
expresada tanto de forma temporal como en cualquier otra dimensin. La creacin de un ndice o nmero ndice permite la comparacin entre los diferentes valores que forman la variable, para ello se dividen
todos los valores en funcin de uno, al que se denomina base y suelen, generalmente, venir expresados en tantos por cien. Por ejemplo, si tenemos una
determinada variable, cuyos valores son a1t a2,..., ap,
y tomamos como base a, el ndice se calculara del
siguiente modo:
Adems de ios ndices que afectan a una nica variable (ndices sencillos), existe un gran nmero de ndices que ponen en relacin varias variables y que se
denominan ndices complejos. Entre estos ltimos, y
de gran difusin, estn el ndice de precios al consumo, el ndice de produccin industrial o el ndice de
confianza de los consumidores.
ndice de precios al consumo (IPC). ndice estadstico de carcter econmico, elaborado por el Instituto Nacional de Estadstica. Creado para observar
la evolucin de los precios de los productos destinados al consumo, es la medida de inflacin ms utilizada en Espaa. Es un ndice complejo que recoge
los precios de una determinada cesta de productos y
servicios de los diferentes sectores econmicos, donde se da a cada uno de los productos o servicios una
ponderacin, segn su importancia y peso en la economa. La recogida de datos se realiza de forma sis-
INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS
INDISCIPLINA
ndice de ventajas comparativas. ndice muy relacionado con la eficiencia internacional (V. EFICIENCIA
INTERNACIONAL), que relaciona las variables de resultados de un sector nacional con los resultados del
mismo sector, pero a nivel internacional. Por tanto, la
diferencia estriba en el carcter sectorial y en tratarse
de resultados reales y no potenciales, fruto del estudio de la economa industrial y con conclusiones de
carcter de inters nacional. Una vez ms es la AECA
la que nos resume de forma analtica el concepto:
BAL | COMPETITIVIDAD.
[FB y YB]
[FB y YB]
INDISCIPLINA. Falta laboral del trabajador que, si grave y culpable, es causa de despido disciplinario (V.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS. Prohibicin genrica para el trabajador de disponer vlidamente de los
derechos que la ley o los convenios colectivos le reconocen con el carcter de indisponibles, si bien, en
este segundo caso, no parece exigible una determinacin convencional expresa en tal sentido (art. 3.5
LET). La renuncia se prohibe slo respecto de los derechos nacidos de norma estatal de carcter necesario o convenio colectivo, no afectando en consecuencia a la disponibilidad de derechos de origen
contractual, que seguirn las reglas habituales de los
INDIVIDUALIZACIN SALARIAL
Sin embargo, este principio no supone una proteccin absoluta de los derechos del trabajador,
porque se establecen relevantes excepciones, empezando por el propio hecho de que se admite que
el trabajador no reclame un derecho que le corresponde o reconozca la existencia de un hecho que le
perjudica, y en la propia prctica judicial son numerosos los casos en que se considera prevalente
la autonoma de la voluntad del trabajador (renunciando a un derecho) frente a la indisponibilidad,
porque el obligado respeto a los mnimos indisponibles cede ante el oajetivo preferente de poner fin
a una controversia individual o colectiva, salvo casos evidentes de lesin al ordenamiento jurdico. La
prohibicin de disponer existe tanto antes como
despus de adquirido el derecho.
INDUSTRIAS DE PROCESO: PASTA Y PAPEL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional
Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya
superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en industrias de proceso de pasta y papel.
[VM]
INDUSTRIAS DE PROCESO: QUMICO. Ciclo formativo
de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico
superior en industrias de proceso qumico.
[VM]
INE. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA.)
INEC. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA Y CENSOS.)
BIBLIOGRAFA
Prados de Reyes, F. (1980). Renuncia y transaccin de derechos en el Estatuto de los Trabajadores, fiewsa de Poltica Social, 127,55-75.
INEPTITUD. Cualidad del trabajador que puede determinar su despido basado en causas objetivas (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS).
[GT y YV]
[GT y YV]
INDIVIDUALIZACIN SALARIAL. DRAE: Individualizar
significa individuar: especificar una cosa, tratar de ella
con particularidad, por menor. Particularizar. Et: Del
lat. individual (individuo, indivisible) y el sufijo izar (del
latn Izare) que denota la puesta en accin del sustantivo. La palabra individualizar aparece a mediados
del siglo XIX, mientras que "individuo" e "individual"
aparecieron hacia 1440.
Incluimos expresamente este vocablo para dejar
constancia de una de las tendencias modernas de la
poltica retributiva: su tratamiento "individualizado".
Se trata ms bien de discriminar salarialmente en vez
de unificar: el fundamento de esta discriminacin se
encuentra en el hecho de que las aportaciones al valor aadido del negocio son distintas y diferentes, no
slo segn los grupos profesionales, sino tambin segn cada uno de los; individuos que integran esos
grupos profesionales.
527
INFLACIN
INFLUENCIA SOCIAL
[BC]
[JLZ]
INFLACIN. La inflacin es el crecimiento de los precios en una economa determinada. La evolucin de
los precios se puede medir mediante diversas variables; las ms utilizadas suelen ser el ndice de precios
al consumo, el deflactor del consumo privado o el deflactor del producto interior bruto. Segn Pulido San
Romn (1995), "las causas del crecimiento de los precios pueden reducirse, en forma simplificada, a aquellas que provienen de una demanda excesiva y aquellas otras cuyo origen es una elevacin de los costes.
Si existe un exceso de demanda se producen tensiones de mercado, que con una oferta incapaz de atenderla, se trasladan a un incremento de los precios.
Desde una vertiente monetaria, una cantidad de dinero que crezca por encima de la produccin de bienes y servicios tendr que resolverse va precios y
puede considerarse como un sntoma de demanda
excesiva. En este caso, la poltica econmica ir en la
lnea de frenar un poco el crecimiento, con polticas
monetarias y fiscales de ajuste.
Si se produce una inflacin por elevacin de los
costes, las causas debern buscarse principalmente
en las elevaciones de los costes salariales totales, en
los precios de los productos importados y, en general, en todos aquellos factores que inciden en los cos528
INFLUENCIA SOCIAL. El conjunto de procesos mediante los cuales las percepciones, opiniones, actitudes y comportamientos de una persona cambian en
funcin de las percepciones, opiniones, actitudes y
comportamientos de otras personas, grupos e instituciones.
Los fenmenos de influencia social ms estudiados
dentro de la psicologa social son los de normalizacin, conformidad, innovacin, obediencia a la autoridad, inhibicin y facilitacin social, pereza social,
desindividuacin, polarizacin y pensamiento grupal
(Prez, 1994; Gil y Garca, 1996).
Tanto por los supuestos tericos de partida, por los
paradigmas experimentales que han inspirado la investigacin, as como por su estructuracin conceptual, el fenmeno de la influencia social debe distinguirse de los fenmenos vinculados al mbito del
cambio de actitudes o persuasin, si bien ambos dominios comparten el objetivo de comprender y predecir los determinantes del cambio en el marco de las
interacciones sociales.
TRMINOS RELACIONADOS
CONFORMIDAD | DESINDIVIDUALIZACIN | INNOVACIN |
NORMALIZACIN | OBEDIENCIA | PENSAMIENTO GRUPAL |
POLARIZACIN DE GRUPO | NHIBICIN Y FACILITACIN SOCIAL | PEREZA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Gil, F. y Garca Saiz, M. (1996). Los procesos de influencia
social en el grupo. En: S. Ayestarn (ed.). El grupo como
construccin social. Rub, Plural Ediciones.
Prez, J.A. (1994). La influencia social. En: J.F. Morales
(coord.). Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
[AC y AB]
INFO 2000
pensadas para ofrecer un conjunto de directrices nacionales en cada uno de los estados miembros.
5. Lanzamiento de proyectos piloto y de demostracin. Proyectos piloto y de demostracin que ejerzan
un efecto cataltico en la creacin de dichos servicios
para ofrecer una base para su demostracin y evaluacin.
Se han fijado seis reas prioritarias para dichos proyectos: informacin turstica, informacin sobre patentes, informacin sobre el transporte por carretera,
informacin sobre normas, bancos de imgenes e interfaces inteligentes.
6. Promocin de recursos a los servicios europeos
de la informacin. Suministra informacin objetiva
acerca de los servicios ofrecidos por los proveedores
comunitarios por medio de directorios multilinges.
7. Accin en favor de las bibliotecas. Para promover
el uso de las nuevas tecnologas en las 90.000 bibliotecas de la UE, apoyando las crecientes necesidades
de las empresas y organizaciones de investigacin,
as como los problemas de conservacin de la informacin. Como resultado de la resolucin del Consejo
de Ministros, de 27 de septiembre de 1985, la comisin ha preparado algunas iniciativas en el mbito de
la interconexin de las bibliotecas en la Comunidad,
el apoyo a la utilizacin de bibliotecas y fomento de
aplicacin de las nuevas tecnologas y servicios.
[PR]
INFORME DE AUDITORA. Documento en que el auditor, despus de identificar los documentos objeto de
examen, describir las normas de auditora aplicadas
y, en su caso, las incidencias que se hayan puesto de
manifiesto en el desarrollo de su trabajo, emitir una
opinin tcnica de si los datos de la memoria contienen toda la informacin necesaria para entender la
situacin financiera y patrimonial de la empresa; con
incorporacin, en su caso, de aquellos comentarios
que complementen el contenido del mencionado documento. Debe publicarse siempre de manera ntegra, y acompaado por las cuentas anuales.
[BC]
INFORME DE GESTIN. Parte de la memoria de una
empresa que se refiere a la evolucin del negocio y a
la situacin de la sociedad. Incluye comentarios sobre
acontecimientos importantes para la sociedad despus del cierre del ejercicio y sobre la marcha previsible del negocio.
[BC]
INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL. Constituyen
infracciones administrativas en el orden social las acciones y omisiones de los distintos sujetos respon-
529
INFRACCIONES LABORALES
[ G T y YV ]
INFRACCIONES LABORALES. Acciones u omisiones de
los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y clusulas normativas de los convenios
colectivos en materia laboral, de seguridad e higiene
y salud laborales, tipificadas y sancionadas conforme
a lo establecido legalmente (art. 93 LET y 5 LISOS).
[GTyYV]
INGENIERA DE LA FORMACIN. Es una expresin de
origen francs (Viallet, 1986; Le Boterf, 1991) que se
utiliza para referirse a un "conjunto coordinado de
530
[MFR]
INGENIERA DEL FACTOR HUMANO. Es aquel proceso
por el cual se aplican los datos y principios de los factores humanos (provenientes de la psicologa, la biologa, la fisiologa, la antropologa, la sociologa o la
neurologa) y de la ergonoma al diseo de equipamientos, subsistemas y sistemas.
En definitiva, esta disciplina se ocupa del establecimiento de relaciones simbiticas entre personas y
mquinas, tomando en consideracin las capacida-
INGENIERA INDUSTRIAL
Ingreso salarial. DRAE: Ingresar: ganar cierta cantidad de dinero regularmente por algn concepto. Et.:
Del lat. ingresus jngredior. entrar en, avanzar) ingreso, accin de entrar. Slo a finales del siglo pasado
(1884) se usa como sinnimo de "entradas econmicas".
En sentido amplio describe la totalidad de percepciones dinerarias recibidas por cualquier concepto:
trabajo, rentas, inversiones, etc. Tiene tambin una
referencia clara a cantidades netas, salvo que expresamente se diga lo contrario: ingresos brutos.
En relacin al salario, puede referirse tanto a la totalidad de la retribucin percibida, como al importe de
cada uno de los conceptos salariales (ingresos por
antigedad, por horas extraordinarias, por parte variable, etc).
Adems de la distincin ya apuntada entre ingresos
brutos e ingresos netos, podemos tambin distinguir:
Ingresos garantizados: Son los ingresos asegurados, cuyo cobro est protegido ante cualquier riesgo
o eventualidad y cuya base se encuentra en la propia
relacin jurdico-laboral entre empresa y trabajador.
Estos ingresos se garantizan mediante contrato y,
normalmente, corresponden a la retribucin fija.
Ingresos eventuales: Son aquellos ingresos que
dependen de alguna condicin o circunstancia variable. Su percepcin y la cuanta de los mismos estn
supeditadas al cumplimiento de dichas condiciones o
circunstancias.
TRMINOS RELACIONADOS
GANANCIAS | HABERES | RETRIBUCIN | FIJO | VARIABLE |
NETO | BRUTO.
[MO]
BIBLIOGRAFA
Weston, A. (ed). (1961). The emerging role of industrial
engineering. J. Industrial Engineering, 12 (2).
[RR]
INGENIERO TCNICO. Persona que tiene un ttulo universitario de grado medio y que corresponde a una
carrera de ingeniera de primer ciclo.
[VM]
INGRESO. Cantidades que son pagadas o debidas a
una empresa, a cambio de la venta de sus productos
o prestacin de un servicio. Son un mero apunte contable a distinguir de los cobros, o dinero que la empresa recibe.
Ingreso extraordinario. Dcese de los ingresos obtenidos en actividades distintas de las ordinarias y tpicas de la empresa. En la contabilidad espaola, se
incluyen conceptos como: beneficios por ventas de
activos, acciones u obligaciones, etc.
INNOVACIN
INICIATIVA COMUNITARIA: REGS II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: RESIDER II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
[PR]
INNOVATION ET EMPL0I
BIBLIOGRAFA
Dooms, M. y Moscovici, S. (1985). Innovacin e influencia
de las minoras. En: S. Moscovici (ed.). Psicologa social
I: Influencia y cambio de actitudes. Barcelona, Paids.
Van Avermaet (1990). Influencia social en los grupos pequeos. En: M. Hewstone, W. Stroetae, J.P. Codol y G.M.
Stephenson (eds.). Introduccin a la psicologa social.
Barcelona, Ariel.
[AC y AB]
INNOVATION ET EMPLOI. (V. INNOVACIN Y EMPLEO.)
INOCULACIN DE ESTRS. Programa estandarizado
de tratamiento de los problemas o trastornos de estrs centrado no slo en la superacin de las molestias actuales presentadas por un sujeto, sino en la
prevencin de recadas o en la reaparicin futura de
problemas de estrs al ensear al sujeto estrategias
generales de afrontamiento que puede utilizar en
cualquier situacin futura de estrs en que pueda encontrarse.
[JAC]
INSCRIPCIN DE EMPLEADORES. Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad Social obligatorio para los empleadores como requisito previo y
necesario a la iniciacin de su actividad como tal. Tiene la consideracin de empleador, a efectos de inscripcin, toda persona fsica o jurdica, pblica o privada, que contrate trabajadores en rgimen laboral.
La inscripcin es nica para todo el Estado y vlida
durante la existencia del empleador. Se realiza mediante modelo oficial, con identificacin de cada centro de trabajo, determinndose en ese instante si la
cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los empleados se atribuye a una
entidad pblica del sistema o a una mutua patronal
privada. Sea cual fuere la decisin, habrn de facilitarse los datos necesarios para el clculo de la prima
aplicable, pues en materia de riesgos profesionales
existe el principio de equivalencia entre riesgo y prima, que significa que a un mayor riesgo de la actividad corresponder una prima ms alta. Si el empleador realiza una nica actividad empresarial, la
inscripcin en el sistema ser tambin nica, pero si
las actividades son varias, habrn de realizarse inscripciones correlativas, salvo autorizacin administrativa en contrario. Tales inscripciones se realizan en el
Registro Provincial de Inscripcin, a cargo de la entidad gestora, en el que consta el nmero asignado a
533
cada empleador para su correcta identificacin y nico para todo el territorio nacional, aun cuando cada
centro de trabajo tiene su propio nmero de identificacin; dicho nmero se compone de dos primeros
dgitos correspondientes al cdigo provincial, seis dgitos que expresan el nmero de inscripcin en el registro y un dgito de control de dos cifras. El nmero
de inscripcin, junto a otros datos, habr de acreditarse siempre para cualquier tipo de actuacin del
empleador.
El empleador es el sujeto obligado a comunicar a la
Tesorera General cualquier variacin en los datos iniciales inscritos, especialmente cuando aqulla afecta
al cambio de la entidad que haya de cubrir los riesgos
profesionales, as como el cese definitivo o temporal
de la actividad que determin su inscripcin, para lo
que dispone de un plazo de diez das naturales. El incumplimiento de la obligacin de inscripcin puede
dar lugar a la actuacin de oficio de la Tesorera General de la Seguridad Social, sin perjuicio de la imposicin de sanciones administrativas.
[GT y YV]
INSERCIN LABORAL. Accin de incorporar a una persona, a travs de un puesto de trabajo, en el mercado
laboral, normalmente aplicable a los jvenes. Implica
unos requerimientos formativos mnimos o, al menos,
la predisposicin para adquirirlos.
[VM]
INSERCIN PROFESIONAL. (V. INSERCIN LABORAL.)
INSERCIN PROFESIONAL DE JVENES. (V. INSERCIN
LABORAL.)
INSHT.
EN EL TRABAJO.)
INSPECCIN EDUCATIVA
la actuacin de aqullos podr llevarse a cabo tambin por iniciativa propia, por orden superior o a instancia de instituciones de la Seguridad Social y Empleo. La Inspeccin tiene competencias para actuar
en todos los centros que tengan trabajadores por
cuenta ajena de cualquier sector, incluidos los medios
de transporte e instalaciones auxiliares, salvo que se
trate, entre otros, de establecimientos militares o de
representaciones diplomticas. En su actuacin de
control y vigilancia, pueden contar con la colaboracin de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (V., adems, ACTAS DE LA INSPECCIN DE TRABAJO).
[GT y YV]
INSPECCIN EDUCATIVA. Prerrogativa de las administraciones educativas encaminada a garantizar el cumplimiento de las leyes y la mejora de la calidad del
sistema educativo, incluyendo funciones de colaboracin para la mejora de la prctica docente, participacin en la evaluacin del sistema, supervisin del
cumplimiento de las normas y asesoramiento a los
distintos sectores de la comunidad educativa (LOGSE, art. 61). A veces se utiliza el trmino inspeccin
educativa o simplemente inspeccin con el sentido
de servicio de inspeccin educativa.
[VM]
INSTITUT D'ORIENTACI PROFESIONAL. El Institut
d'Orientaci Professional de Barcelona, constituido
en 1918, deriv histricamente del Secretariat d'Aprenentatge, institucin creada en 1914 por la Mancomunitat, en su poltica de fomento de la cultura institucional catalana. El Secretariat de Aprenentatge,
dirigido por Ruiz Castell, tena tres secciones: la antropomtrica, la mental o psicolgica y la de conjunto
o formacin. Fue una institucin pionera en Espaa y
quizs en el mundo (slo haba dos antecedentes, el
de Parsons en Boston y el de Cristhiaens, en Bruselas) en el desarrollo de procedimientos de orientacin
profesional. Con la dictadura de Primo de Rivera, el
Institut se convirti en la Seccin de Orientacin y
Seleccin Profesional de la Escuela de Trabajo de la
Diputacin de Barcelona. Finalmente, y con la Repblica, se convirti en el Institut Psicotecnic de la
Generalitat de Catalunya, que dispondr de tres secciones: Orientacin y Seleccin Profesional, Psicotecnia comercial e industrial, y Psicopedagoga.
El Institut, dirigido desde el primer momento por
Emilio Mira, ofreca, como cometido principal, un servicio gratuito de orientacin profesional para jvenes.
La orientacin pasaba primero por una evaluacin
mdico antropomtrica, que permita estimar las aptitudes fsicas y, despus, por una evaluacin psico534
INSTITUTO DE FORMACIN EMPRESARIAL DE LA CMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID (IFE). Centro de estudios creado el 2 de marzo
de 1992 con el nimo de cumplir fielmente con el
principal objetivo de la Cmara Oficial de Comercio e
Industria de Madrid, esto es, servir a la empresa madrilea y, ms concretamente, formar a los profesionales del comercio y de la industria de Madrid. Para
lograr este objetivo, desarrolla una actividad formativa
mltiple en relacin con las principales reas del
mundo empresarial.
Los ms de doscientos cursos del IFE se adaptan
continuamente, en sus contenidos y metodologas, a
los avances del mundo empresarial y cubren el amplio espectro de la actividad comercial, industrial o de
servicios. Abarcan desde una formacin inicial para la
preparacin de futuros mandos intermedios, hasta la
especializacin o el entrenamiento de cuadros directivos, pasando por los cursos de actualizacin para
administrativos y tcnicos de las distintas reas funcionales de la empresa.
Su oferta lectiva est constituida por ttulos de Experto en Gestin Empresarial y Comercial de tres
aos, formacin profesional oficial especfica de grado superior, ciclos de formacin continua, ms de
trescientos ochenta cursos monogrficos, cursos superiores, masters, jornadas y seminarios sobre los aspectos de mayor actualidad en las empresas que proporcionan, cada ao, una formacin de calidad a los
ms de 10.000 alumnos que pasan por sus aulas.
[NLE]
INSTITUTO DE FORMACIN EMPRESARIAL Y TCNICA
JOS L. MARTNEZ CANDIAL (IFET). Centro de formacin de la Cmara Oficial de Comercio e Industria
de Zaragoza. Dispone de una amplia oferta formativa
(ms de cien tipos de cursos) en varias reas (administracin econmico-financiera, direccin de empresas y recursos humanos, legislacin empresarial,
marketing y gestin comercial, comercio exterior, informtica, nuevas tecnologas, produccin, idiomas,
etc.).
INSTITUTO DE ORIENTACIN PROFESIONAL. Sobre el
precedente de la Seleccin de Orientacin del Instituto de Reeducacin Profesional de Invlidos del Tra-
ms representativas, tres de las asociaciones empresariales y tres de la Administracin pblica, entre los que figura su vicepresidente, que ser el director general de empleo, a nivel provincial existen
comisiones ejecutivas provinciales e Insulares,
c) La Direccin General del Instituto.
Paralelamente a su actuacin circuncrita al mbiro
nacional, el INEM tiene adems una importante proyeccin internacional, participando en iniciativas, programas y proyectos de la Unin Europea, as como
en otras actuaciones y proyectos de cooperacin tcnica internacional.
[NLE]
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA (INE). Institucin creada en 1939 donde se recogen, tratan o elaboran todas las cifras econmicas de Espaa. El INE
ha puesto en marcha un aparato estadstico que da
lugar a la creacin y publicacin de aspectos generales y concretos de la marcha de la economa espaola. En la actualidad, el INE cuenta con ms de
treinta publicaciones de carcter mensual, trimestral
y anual sobre, prcticamente, la totalidad de los aspectos econmicos definitorios del pas, realizando
adems diferenciaciones tanto a nivel de actividad
econmica como de unidad geogrfica.
Entre las principales labores del INE se encuentra la
elaboracin y publicacin de la Contabilidad Nacional
de Espaa, la Contabilidad Regional de Espaa, la
Contabilidad Trimestral de Espaa, las tablas InputOutput, la Encuesta de Poblacin Activa y el ndice
de Precios al Consumo, entre otras.
El INE, adems, realiza la labor de homogeneizacin
y resumen de informacin de otras fuentes estadsticas, tal es el caso de la Direccin de Transacciones
Exteriores, que se ocupa del cmputo de las variables
de comercio exterior, o del Banco de Espaa, que es
el primer y principal suministrador de informacin
econmica financiera.
[BC]
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADSTICA Y CENSOS
(INEC). Institucin cientfica y tcnica cuya finalidad
es producir y difundir de manera permanente informacin estadstica nacional, que permita un adecuado conocimiento de la realidad econmica y social.
Sus funciones son las siguientes:
Elevar a consideracin del Consejo Nacional de
Estadstica y Censos el Programa Nacional de Estadstica y cumplir los programas que le sean asignados.
Operar como centro oficial general de informacin
de datos estadsticos del pas.
537
Coordinar y supervisar la ejecucin de los programas y planes de trabajo que deben realizar las dems
instituciones del sistema estadstico nacional.
Hacer inventarios estadsticos y mantener un
archivo centralizado de las metodologas y el instrumental de investigacin que utilice el sistema estadstico nacional.
Canalizar la actualizacin y la preparacin, a travs del Instituto Geogrfico Militar, de la cartografa
necesaria para la ejecucin de las investigaciones que
realicen las dependencias que conforman el sistema
estadstico nacional.
Realizar los censos de poblacin y vivienda, agropecuarios y econmicos, as como publicar y distribuir sus resultados.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA EVALUACIN (INCE). Instituto creado tras la aprobacin de la
Ley Orgnica de Ordenacin General del Sistema
Educativo en octubre de 1990. En el artculo 62 de la
citada ley se aborda directamente el tema de la evaluacin del sistema educativo, crendose el denominado Instituto Nacional de Calidad y Evaluacin
(INCE).
Tambin en el artculo 55 de la LOGSE se hace referencia al compromiso que deben adoptar los poderes pblicos para la mejora de la enseanza.
Para desarrollar lo dispuesto en la LOGSE, el 18 de
junio de 1993 se aprob el Real Decreto 928/1993 por
el que se regula el INCE, y en el cual se especifican
con mayor detalle sus funciones, la composicin y
atribuciones de sus rganos de gobierno y los principios bsicos de su organizacin.
Su objetivo no es valorar individualmente la actuacin o los logros de cada alumno, profesor o centro,
sino obtener indicadores del funcionamiento del sistema educativo en su conjunto. Estos ltimos proyectos, partiendo de los resultados obtenidos, tienen
por objeto descubrir qu factores contribuyen a lograr
una mejora de la calidad de la enseanza y sobre
cules de ellos se puede incidir para tal fin. De modo
que su propsito fundamental es el de proporcionar
informacin relevante a las administraciones educativas, a los rganos de participacin institucional, tales como el Consejo Escolar del Estado, a los actores
implicados en el proceso educativo, padres, alumnos,
profesores y otras entidades, as como a los ciudadanos en general sobre el grado de calidad que dicho
sistema alcanza en un momento determinado de su
desarrollo.
El respeto y la igualdad, el derecho a la educacin
y la calidad de la enseanza exigen, por parte de las
538
[GT y YV]
INSTITUTO SUPERIOR DE TCNICAS EMPRESARIALES
(ISTE). Escuela de direccin de empresas creada en
1968 para tratar de responder a la necesidad de hallar
soluciones ms rentables en la gestin, y con el afn
de responder a las demandas del mercado.
Actualmente, el objetivo prioritario del ISTE es conseguir el xito del cliente en el nuevo entorno empresarial a travs de sus servicios, siendo consciente la
institucin de que el factor que ms contribuye a alcanzar las metas de una organizacin es el hecho de
interesar a todo el personal en la gestin de dichos
objetivos y en la calidad de los servicios contratados.
ISTE es una empresa con una estrategia de actuacin por segmentos de mercado, cuya filosofa es tratar de proporcionar a sus clientes un conjunto de ser-
INSTRUCCIN
INSTRUCTORES
INTELIGENCIA
INSTRUCTORES.
LAS EMPRESAS.)
[PR]
[MO]
INTELIGENCIA. Capacidad intelectual o cognitiva de
una persona para resolver problemas. En la actualidad este trmino alude al conjunto o sistema de aptitudes, objetivamente definidas, que capacitan a un
individuo para resolver una amplia gama de problemas en las que la actividad intelectual o cognitiva re-
[AB]
541
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
definieron dos factores fundamentales: un factor nico y comn a todos los tipos de rendimiento intelectual (factor general o factor g) y un factor especfico
para cada ejecucin o factor s. Este factor comn o
factor g permitira clasificar a las personas en funcin
de su nivel en dicho factor. El factor g es uno de los
grandes descubrimientos, as como uno de los grandes misterios de la psicologa actual. Es el constructo
psicolgico de mayor poder predictivo, sea cual sea
el mbito del comportamiento inteligente al que se
aplique. Es por ello por lo que se le ha denominado
inteligencia general.
Hacia los aos treinta, el psiclogo americano Louis
Thurstone enunci una teora alternativa a la de
Spearman negando inicialmente la existencia del factor general o g y planteando que la inteligencia estaba
compuesta por un conjunto de aptitudes mentales
primarias independientes entre s (razonamiento inductivo, comprensin verbal, fluidez verbal, facilidad
numrica, rapidez perceptiva, visualizacin espacial y
memoria). A raz de las crticas, Thurstone se percat
posteriormente de que le mtodo factorial que haba
utilizado (rotacin ortogonal de factores) independizaba artificialmente las aptitudes. Al introducir un
nuevo mtodo (rotacin oblicua de factores) detect
el factor g de Spearman como una aptitud cognitiva
de orden superior. No obstante, con sus aptitudes
primarias Thurstone haba introducido la posibilidad
de describir la inteligencia de una persona por medio
de su perfil de aptitudes, adems de por su nivel de
inteligencia general.
Posteriormente, otros autores, como Burt, Vernon,
Meili, Guilford, etc., desarrollaron modelos estructurales que, o bien tomaban como referencia el modelo
de Thurstone (como en el caso de Guilford) o bien suponan un desarrollo del modelo de Spearman.
Uno de los principales modelos de la inteligencia es
el modelo Gf/Gc o de inteligencia fluida/inteligencia
cristalizada de Raymond B. Cattell (1971) en el que se
conjuga los supuestos de Spearman y los de Thurstone. En este modelo, el desarrollo de la inteligencia
fluida dependera en gran parte (que no en su totalidad) del equipamiento biolgico de las personas,
mientras que la inteligencia cristalizada dependera en
su mayor parte (que no en su totalidad) de los procesos de aculturacin.
En la actualidad, John B.Carroll (1993), en un trabajo hercleo, ha reanalizado la mayor parte de las
investigaciones sobre inteligencia llevadas a cabo en
este siglo. Sus resultados muestran una estructura jerrquica de la inteligencia compuesta por tres estratos de aptitudes cognitivas que van de mayor a menor generalidad de influencia. En el estrato ms alto
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
encontramos con que la poblacin masculina presenta una mayor variabilidad en los extremos superior e
inferior de la curva de distribucin que la poblacin
femenina. En la actualidad no se encuentra con una
explicacin razonable para este fenmeno.
Con respecto a la posibilidad de la existencia de
una estructura de la inteligencia diferente para mujeres y para hombres, los datos apuntan a una estructura casi idntica entre ambos, con la excepcin del
mayor peso de las aptitudes verbales en las mujeres
y las aptitudes mecnico-espaciales para hombres.
Con respecto a los correlatos biolgicos, los hombres parecen estar ms hemisfricamente especializados que las mujeres, lo que parece proporcionar a
estas ltimas un cerebro funcionalmente ms eficaz
que el de los hombres. Es decir, en trminos generales, esta falta de especializacin hace que, al no
presentar aptitudes intelectuales relacionadas con
hemisferios cerebrales especficos, ante cualquier
dao cerebral, ya sea ste normal o resultante de
traumatismos, las mujeres pueden compensar con
mayor facilidad que los hombres las prdidas asociadas a los mismos. (Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, rendimiento laboral e. Los resultados de
diversos meta anlisis (mtodo que obtiene sus resultados a partir de la combinacin y depuracin de resultados provenientes de muchos estudios) proporcionan
conclusiones amplias y estables de diversos predictores comparando el poder predictivo de los mismos.
Cuando se compara la inteligencia de diversos predictores (periodo de prueba, biodata, informes de referencia, personalidad, experiencia laboral, Assessment Centers, entrevista, ratios de entrenamiento y
pericia, logro acadmico, nivel acadmico, intereses
y edad), las medidas de capacidad intelectual general
(compuesto de factor g, velocidad cognitiva y rapidez
psicomotriz) resultan el mejor predictor (0,53) y el ms
estable, incluso si se compara con el predictor de mayor predicamento en el campo de la seleccin de personal: la entrevista (0,14), siendo el logro acadmico,
nivel educativo, intereses y edad los predictores de
menor capacidad (Juan-Espinosa, 1996).
Al contrario de lo que ocurre con otros predictores,
el poder predictivo de la inteligencia se muestra altamente independiente del mtodo para evaluar el
rendimiento laboral, e incluso de los tests empleados
para medir la inteligencia, siempre y cuando midan
adecuadamente las aptitudes antes mencionadas y
presenten las necesarias garantas tcnicas.
Con respecto al tipo de aptitud y los tipos de puestos de trabajo, la inteligencia general o factor g resulta
ms importante para predecir el rendimiento en pues-
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
INTERACCIN
[MJE]
INTELIGENCIA ARTIFICIAL. rea de investigacin cuyo
objetivo es desarrollar sistemas computacionales,
que permiten soluciones novedosas a problemas
planteados o producir otras formas de comportamiento inteligentes, tales como recoger informacin
relevante para ayudar a la toma de decisiones de los
expertos. Los trabajos tienden a concentrarse en
sistemas basados en conocimiento (conocimiento=sistema experto), investigaciones sobre interfaz
hombre/mquina y robtica.
Capacidad de una mquina para actuar de forma
anloga a la de un ser inteligente, es decir, de percibir, aprender y razonar.
[PR]
INTERACCIN. Accin que se ejerce entre dos o ms
agentes con repercusiones mutuas. En el contexto de
las ciencias sociales, el interaccionismo en su sentido
ms amplio implica que la conducta est determinada
por la articulacin de factores personales y situacionales. La interaccin puede definirse como una rela546
cin entre individuos mediante la que los comportamientos de los mismos estn sometidos a influencia
recproca, en tanto que los individuos modifican su
comportamiento en funcin de las reacciones del/de
los otro/s. El interaccionismo, en su perspectiva ms
general, supone que la psicologa de grupo est producida por una interaccin entre los procesos psicolgicos individuales y la vida social.
Ya en la escuela cartesiana del conocimiento se
alude a la accin social, aunque consideraba que tan
slo haba un agente que actuaba y otro que era objeto de la accin (el sujeto que conoce vs. objeto de
conocimiento). En el siglo XVIII, la tradicin utilitarista
iniciada por Hobbes y Locke estableci la base terica que llev a considerar al cientfico social moderno
como un observador de objetos que son, al mismo
tiempo, actores que intentan satisfacer sus necesidades por medio de la accin. La idea de la interaccin surge como resultado de esfuerzos prolongados
para resolver la paradoja de la unidad en la diversidad, del uno y lo mltiple.
En el contexto de la psicologa social y en los aos
treinta a cuarenta surge una escuela que, como otras,
pretende dar cuenta del comportamiento de los individuos en el grupo y el por qu de la uniformidad
social de la conducta. Influidos por las ideas de la
Gestalt frente al conductismo imperante, se adopta
un punto de vista ms cognitivo. Los autores ms
destacados fueron S. Asch, K. Lewin y M. Sherif. Incorporaron dos ideas esenciales de la Gestalt a la psicologa social: el todo no es reducible a la suma de
las partes y las reacciones de las personas ante el
mundo son una funcin de cmo perciben, comprenden o interpretan dicho mundo.
Incorporando estos dos principios, los autores plantearon que la interaccin social da lugar a nuevas propiedades psicolgicas, diferentes de las individuales,
configurndose mentes socialmente estructuradas.
Por medio de la interaccin grupal, los individuos desarrollan creencias, valores, normas colectivas, ...,
que luego son internalizadas por los individuos,
creando estructuras y fuerzas sociopsicolgicas que
actan tambin en la mente individual. As pues, la interaccin social es determinante en la elaboracin de
la psicologa del individuo y de los grupos.
Los experimentos de Sherif sobre las normas de
grupos demostraron que stas son producto de la interaccin social, de forma que no reflejan las ideas de
un individuo sino la Influencia mutua de los miembros
del grupo. Es decir, no slo surgen nuevas estructuras supraindividuales, sino que adems stas se internalizan y conservan por los individuos, cuando stos vuelven a una situacin de aislamiento. As pues,
unidad psicosocial que define la interaccin individuo-sociedad en un sentido bidireccional. La interaccin social implica todo lo que los individuos hacen
juntos o en oposicin: desde los ms simples (ej: unidad gestual) hasta los que implican formacin o disolucin de una relacin social. De esta forma, el anlisis de una interaccin social incluye necesariamente
la accin conjunta de los semejantes, as como el
contexto en el que se sita la accin.
Estadstica: interaccin. Henry Murray populariz el
pensamiento interaccionista que se generaliz en el
anlisis de datos, en concreto en el uso de diseos
mltiples con variables independientes y el uso de
tcnicas de varianza. Cronbach, durante su presidencia de la American Psychological Association, solicit
de forma definitiva considerar la interaccin en los estudios. En 1968 W. Mischel critic el uso exclusivo de
medidas individuales.
Etologa: conjunto de influencias recprocas resultante de la actividad de diversos miembros de un grupo social. Es una perspectiva sistmica que lleva a
concebir el conjunto como una estructura de grupo
social, en el que el proceso de causalidad es circular
y determina los comportamientos.
Interaccin social: influencia recproca de los individuos o grupos mediante la comunicacin.
Interaccin simblica: escuela sociolgica multidisciplinar desarrollada especialmente en Estados Unidos. En ella confluyen la sociologa, psicologa social,
antropologa, fenomenologa... El supuesto bsico es
concebir la interaccin mediatizada por procesos
simblicos e interpretativos de las acciones de los
otros, proceso de interpretacin que siempre media
entre estmulo y respuesta. El mximo representante
fue H. Blumer, quien sistematiz los conceptos y metodologa de esta perspectiva. Entre sus anctecedentes cabe destacar a W.l. Thomas, R.E. Park, Ch.H.
Cooley o G.H. Mead.
[AO]
INTERACCIONISMO SIMBLICO (TEORA DEL). Como
quiera que los propios interaccionistas simblicos
han tomado como patrn a George Herbert Mead,
pudiera ser de inters emplear las siguientes como
las hiptesis centrales de su propuesta psicosocial,
como paso previo para entender las propuestas de la
teora del interaccionismo simblico:
1. La conciencia forma parte de una realidad ms
amplia en la que estn incluidos los otros en su vertiente individual y en su acepcin grupal (el otro generalizado) y todo lo que pertenece a ese mundo de
smbolos y significados que utilizan en sus interrelaciones.
2. Todos los contenidos de la mente, todas las formas psquicas se encuentran en un permanente proceso de evolucin; la experiencia y la conciencia no
son algo dado al sujeto, no estn presentes en el momento del nacimiento.
3. Detrs de la conciencia humana se encuentran
instintos e impulsos sociales que, a la postre, no son
otra cosa que tendencias a actuar bajo la estimulacin de otro individuo de la misma especie.
4. El gesto supone el inicio de la actividad y de la
conducta social, pone en relacin las conductas de
los individuos y comienza a hacer que seamos sujeto
y objeto de nuestro propio conocimiento.
5. La conciencia del significado hace acto de presencia slo cuando el gesto emitido por una persona
es capaz de evocar en otro la imagen de una respuesta.
6. A la conciencia del significado slo le cabe un origen social.
7. Incorporar un significado a la conciencia es un
acto que se debe distinguir de la mera conciencia de
la estimulacin.
8. Los primeros perceptos de todo ser humano son
los otros; la conciencia requiere de la presencia y de
la interaccin con los otros.
9. El gesto vocal es una condicin necesaria pero no
suficiente para el desarrollo y la construccin del
"yo"; ste requiere poder estimularse a s mismo
como estimula a otros y responder a esas estimulaciones como lo haran los otros (role taking).
Acuado por Herbert Blumer en su conocido artculo "Society as Symbolic Interaction" (en el que, en una
somera referencia, se mencionan los nombres de
Charles Cooley, William Thomas, Robert Park, E. Burgess, Florian Znaniecki, Ellsworth y James Williams
como antecesores), el trmino Interaccionismo simblico recoge una de tres categoras con las que la
teora de la Gestalt intent trazar su propuesta terica: la radical importancia del sentido y del significado
en la construccin de la psique; quizs el problema
es que, contrariamente a lo que haba postulado la
teora de Mead, rechaz las otras dos y acab convirtindose, a la postre, en una teora transida de reduccionismo.
Por lo que respecta a su definicin, el propio Blumer
(1982) ofrece la siguiente: "La expresin interaccin
simblica hace referencia, desde luego, al carcter
peculiar y distintivo de la interaccin... Su peculiaridad reside en el hecho de que stos (los individuos)
interpretan o "definen" las acciones ajenas sin limitarse nicamente a reaccionar ante ellas. Su "respuesta" no es elaborada directamente como conse548
1. El hombre es un animal cultural, es producto y razn de la sociedad y ello quiere decir que vive inserto
dentro de un mundo de smbolos aprende a utilizar.
2. El smbolo y su significado se erigen, entonces, en
piezas centrales del interaccionismo simblico, hasta
el punto de que Blumer ha hecho recaer exclusivamente sobre ellos las tres premisas bsicas de esta
corriente terica: a) el ser humano orienta sus actos
hacia las cosas en funcin de lo que stas significan
para l, dicho en otros trminos: el sujeto no responde a las cosas en s, sino a su significado; b) el significado de estas cosas se deriva de la interaccin social que cada cual mantiene con el prjimo; c) los
significados se manipulan y se modifican mediante un
proceso interpretativo desarrollado por la persona
cuando se enfrenta a las cosas que va hallando a su
paso. Arnold Rose ha supuesto que "a travs de la
comunicacin de smbolos, el hombre puede aprender un nmero importante de significados y de valores y, por lo tanto, de formas de actuar".
3. Junto a su cualidad de empleador de smbolos, el
individuo es un organismo agente de su propia conducta, por utilizar una terminologa claramente afincada en Mead; no slo es capaz de responder, sino
de interpretar y de hacer indicaciones.
4. El interaccionismo simblico mantiene, contrariamente a Lewin, una postura claramente historicista
que Arnold Rose concreta en los siguientes trminos: a travs del aprendizaje de una cultura, el hombre es capaz de predecir la conducta de los dems
en la mayora de las ocasiones y ajustar su propia
conducta a lo que prev que ser la conducta de los
otros.
BIBLIOGRAFA
Blumer, H. (1969/1982). El interaccionismo simblico. Barcelona, Hora.
Mead, G.H. (1972). Espritu, persona y sociedad. Buenos Aires, Paids.
Rose, A. (1971). (ed.). Human behavior and social proces-
[ABA]
INTERCAMBIO, TEORA DEL. "Da tanto como recibas y
todo ir bien". En este viejo proverbio maor se encierra la concepcin de toda una visin del mundo y
de las relaciones humanas que sostiene una de las
corrientes tericas ms slidas en el mbito de la
explicacin del comportamiento humano. La universalidad de este principio fue destacada por Marcel
Mauss quien corrobor la existencia de un sistema
de prestaciones y contraprestaciones aparentemente
voluntario pero rigurosamente obligatorio en las sociedades arcaicas, que se encontrara en la base de
la comunicacin entre las familias, clanes y tribus, sera el sustento de la solidaridad social, el garante de
la dinmica y hasta de la estructura social y un seguro
de la organizacin grupal.
El intercambio, en una palabra, como patrimonio de
la humanidad. Peter Blau, uno de los ms cualificados
representantes actuales de esta posicin ha descrito
este supuesto en los siguientes trminos: "el intercambio social se puede observar en todas partes una
vez que nos hemos sensibilizado ante ese concepto,
no slo en las relaciones de mercado, sino tambin
en las de amistad e incluso en las amorosas..., as
como en muchas relaciones sociales que ocupan lugares intermedios en este continuo de intimidad"
(Blau, 1980).
As, pues, desde las sociedades primitivas hasta la
actualidad, la norma de reciprocidad, la norma elemental de reciprocidad como dira Gouldner, parece
estar inexcusablemente presente en la organizacin
de nuestra vida social; en la actualidad sin duda con
una complejidad acorde con la naturaleza de la propia
dinmica social.
Malinowski, al hablar del intercambio Kula, haba
distinguido, como notas especialmente caractersticas, la de correspondencia (a la entrega de un regalo
se debe corresponder con otro), equivalencia (el valor
de los regalos debe guardar una cierta semejanza) y
equidad para finalizar definindolo como un intercambio de gran envergadura, perfectamente regulado y
definido por un conjunto de normas y convenciones
que definen muchas actividades de la vida social.
En unos trminos muy parecidos aborda Blau la definicin de este fenmeno: "el intercambio social se
refiere a las acciones voluntarias de los individuos
que estn motivadas por la correspondencia que se
espera que proporcionen y que, por lo general proporcionan otras personas". Si a estos principios se le
aaden algunas de las consideraciones hechas desde
549
INTERCAMBIO DE XITOS
INTERS
BIBLIOGRAFA
Blau, P. (1980). Intercambio y poder en la vida social. Barcelona, Hora.
Homans, C.G. (1961). Social behavior. Its elementary forms.
Nueva York, Harcourt Jovanovich.
Morales, J.F. (1981). La conducta social como intercambio.
Bilbao, Descle de Brouwer.
[ABA]
INTERCAMBIO DE XITOS. Con origen en el anlisis
sistemtico de las experiencias ms exitosas de la
competencia, que se presentan como punto de referencia (de ah el trmino en ingls benchmarking), se
trata de una prctica en auge entre las empresas,
consistente en el intercambio controlado de informacin sobre productos y procesos. El objetivo de
este tipo de prcticas es el aumento mutuo de calidad o productividad derivado de la aplicacin de los
modelos ms avanzados de cada corporacin, empresa o departamento.
[VM]
INTERS. Cantidad que se paga como remuneracin
por la disponibilidad de una suma de dinero tomada
en concepto de crdito. Se justifica como retribucin
por el factor capital, o por la abstinencia de consumo
que significa para el prestamista. El inters es el origen de la renta generada por las instituciones crediticias, que toman dinero con pago de intereses pasivos y lo prestan con el cobro de intereses activos.
Dcese tambin de la utilidad, ganancia o beneficio
que mueve a una persona a actuar. Cuando dos o
ms partes tienen intereses comunes o complementarios y a la vez divergencias, surge el conflicto. La
motivacin para negociar proviene de la necesidad de
compartir un inters. Hay dos tipos de intereses en la
negociacin sin los cuales no es posible negociar: inters comn idntico e intereses complementarios.
Inters comn idntico. "Las partes desean compartir el mismo objeto o beneficiarse de la misma
combinacin que, sin embargo, no pueden lograr sin
sumar sus esfuerzos" (p. ej. acuerdos internacionales,
treguas militares).
Inters, Tipos de. (V. TIPOS DE INTERS).
Inters compuesto. Rendimiento de un capital tomado a prstamo, cuando al principal inicial van acumulndose los intereses generados sucesivamente,
en el proceso de retroalimentacin que ensancha,
momento a momento, la base del capital.
Inters de demora. Son los intereses que se producen, y el deudor tiene que pagar como consecuencia de la demora en el pago de una deuda. Como pe-
INTERMEDIACIN
INTERPERSONAL
INTERMEDIARIO. Intermediario en operaciones financieras relacionadas con los mercados financieros organizados, que opera sin tomar posicin propia ni
riesgo excepto el de su reputacin futura. A cambio
de la gestin de la operacin, el intermediario recibe
la comisin o, tambin llamada corretaje, pequeo
tanto por ciento del montante total de la operacin, o
una comisin fija cuando las operaciones son frecuentes. Se justifica la aparicin de esta figura por la
asimetra informativa producida por el desconocimiento y la barrera de entrada a un mercado que se
acerca al modelo de competencia perfecta, por su
papel asesor y operativo al realizar la operacin y por
sus capacidad de anlisis y de composicin de cestas o carteras de inversin. En un sentido ms amplio,
es la figura de intermediario a cambio de comisin,
aunque no se trate de mercados organizados ni financieros. Dealer, mercados financieros, comisin,
asimetras de informacin, competencia perfecta.
[FB y YB]
INTERMEDIARIOS. Quienes, en el trfico comercial o
de influencias, actan como vnculos entre dos o ms
segmentados de un proceso; p. ej.: los asentadores
en los mercados centrales y las sociedades mediadoras del mercados de dinero.
[BC]
INTERNACIONALES. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INTERNATIONAL FEDERATION OF COLLEGES FOR VOCATIONAL EDUCATION (IFCVE). (V. FEDERACIN INTERNACIONAL DE CENTROS DE FORMACIN PROFESIONAL.)
INTERPERSONAL. El trmino interpersonal se utiliza
con mucha frecuencia en psicologa social a pesar de
no haberse desarrollado una definicin especfica del
mismo. A lo largo de la historia de la psicologa diferentes autores hacen referencia a l, frecuentemente asociado a otros trminos como: procesos interpersonales, psicologa interpersonal, nivel de anlisis,
etc. Tesser (1955) considera que la psicologa interpersonal es uno de los tres grandes bloques que se
ponen de manifiesto en la relacin entre dos o ms
individuos que interactan como tales y no como grupos, ya que en este caso el nivel de anlisis abarcara
procesos grupales y no slo interpersonales. Doise
desarrolla un esquema de anlisis del comportamiento social en el que diferencia cuatro niveles: intraindividual, interindividual, posicional e ideolgico. En
este esquema el trmino interindividual es utilizado
con un sentido similar al de interpersonal y se refiere
a los estudios en los que el anlisis se centra en los
551
INTERPOLACIN
INTERVENCIN SOCIAL
INVENCIONES LABORALES
[LFR]
INTERVI. Accin que designa la comunicacin verbal
que se establece entre dos personas: una de ellas,
que adopta el rol de entrevistador, somete a la segunda, persona entrevistada, a un cuestionario de
preguntas, no necesariamente estructurado y/o formalizado, con el objetivo de obtener un conjunto de
informacin determinada en base a objetivos definidos previamente (de investigacin, informacin general, etc.).
BIBLIOGRAFA
Bosch, J.L. (1993). Encuestas telefnicas y por correo. Madrid, Centro de Investigaciones Sociolgicas.
[ADT]
INTIMIDAD. Derecho fundamental de la persona que
incluye tanto la intimidad personal como familiar, y
que limita el alcance de los dems derechos. En el
mbito laboral, la intimidad del trabajador opera como
lmite infranqueable del poder de direccin empresarial, salvaguardando de aqul la esfera de privacidad
que no guarda relacin alguna con la actividad profesional y obligando al empresario a deberes de proteccin de la intimidad de sus trabajadores (V. DEBER
DE PROTECCIN).
BIBLIOGRAFA
Gol Sein, J.L. (1988). El respeto a la esfera privada del trabajador. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
INVENCIONES LABORALES. Investigaciones realizadas
y productos derivados de stas llevadas a cabo por
el trabajador como contenido de su contrato de trabajo o con ocasin de la realizacin de su actividad
laboral, en las que se imponen algunas reglas para
concillar los intereses de empresario e inventor asalariado. Existen tres tipos de invenciones laborales, a
los que se atribuye un rgimen jurdico diverso:
a) Invenciones de servicio: Son las realizadas por el
trabajador durante la vigencia de su contrato fruto
de una actividad de investigacin explcita o implcitamente constitutiva del contrato; estas invenciones pertenecen al empresario, aunque si la
aportacin personal de trabajador excede de manera evidente el objeto del contrato, ste tiene derecho a una remuneracin complementaria;
INVENTARIO
[MFR]
INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO. Es un
cuestionario totalmente estructurado que abarca el
uso de herramientas y equipos, capacidades fsicas y
perceptivas, exigencia de conocimientos matemticos, requerimientos de comunicacin, responsabilidad y toma de decisiones. Fue desarrollado a comienzos de los aos ochenta por Banks en el Reino
Unido (Fernndez-Ros, 1995).
Esta tcnica ha sido diseada para "proporcionar a
las personas medios en orden a conseguir los conocimientos y capacidades necesarias para poder rotar
de un puesto de trabajo a otro relacionado y, de este
modo, desarrollar su potencial. Las carreras y la movilidad laboral frecuentemente se basan en una visin
de la experiencia y potencial individuales excesivamente estrechos. Indudablemente hay una variedad
de puestos que muchos individuos pueden desempear satisfactoriamente, sin embargo caen fuera de
su lnea de promocin profesional porque, primero,
deben identificarse y, luego, adquirir una pequea
parte de capacidades y conocimientos nuevos para
aadir a los previamente posedos. Para implementar
tales planes en la preparacin vocacional, movilidad
laboral y reentrenamiento, es necesaria una informacin fiable y, en particular, identificar y comprender
mejor las capacidades subyacentes necesarias para
el rendimiento laboral en una gran variedad de ocupaciones. El inventario de componentes del puesto
fue desarrollado como un medio de obtener tal informacin" (Banks, 1988).
El Job Componente Inventory (JCI) tambin ha sido
concebido y diseado para tener determinadas caractersticas: 1. Vocabulario y conceptos adecuados
para jvenes trabajadores que desempean puestos
que requieren un nivel bajo de capacidades; 2. Facilidad de uso por entrevistadores entrenados sin necesidad de que sean expertos analistas; 3. Exhaustividad sin que por ello deba requerir mucho tiempo
de aplicacin; 4. Identificacin de capacidades que
sean importantes para una gran cantidad de puestos
y ocupaciones, que puedan ser mejoradas en el desarrollo del curriculum, entrenadas y utilizadas en la
orientacin vocacional.
Aunque existe una forma abreviada, el JCI completo
consta de 132 tems distribuidos en seis secciones.
555
[MFR]
INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJECUTIVOS
Y PROFESIONALES. Este inventario fue desarrollado
bajo la direccin de Baehr en la Universidad de Chicago. Las investigaciones realizadas para la construccin del MP-JFI pusieron de manifiesto la existencia de 16 dimensiones subyacentes, con un total
de 140 tems, en los puestos de trabajo de profesionales y ejecutivos.
En la seleccin de los tems se guard un difcil
equilibrio entre el necesario grado de generalidad respecto a la conducta implicada en la actividad a fin de
que sea aplicable a diversas ocupaciones y la tambin
necesaria especificidad para evitar su aplicabilidad a
todas. Para ello se tuvieron en cuenta las conductas
subyacentes en determinadas funciones especficas
ms que las propias actividades singulares.
Otros aspectos importantes del MP-JFI son: a) el inventario es cumplimentado por los propios ocupantes
de los puestos o por sus supervisores, individualmente o en grupo. El tiempo de aplicacin media es
de 30 a 60 minutos; b) el sistema de respuesta se
basa en una "escala de importancia" y en otra del
"grado de competencia del ocupante para realizar las
funciones previstas"; c) la fiabilidad de las distintas dimensiones tienen un valor medio de .76; y d) el instrumento ha demostrado su capacidad para diferenciar entre las funciones realizadas por los grupos
ocupacionales de nivel superior de las jerarquas directivas (Fernndez-Ros, 1995).
A partir de diversos estudios se ha identificado la
importancia media de cada una de las 16 funciones
en dimensiones en diversos grupos ocupacionales.
Para que una funcin sea valorada como importante
ha de alcanzar una puntuacin media de 55 ms;
para que sea valorada como comn a dos o ms grupos, la puntuacin estndar normalizada deber ser
55 ms para un grupo y no menor de 53 para los
restantes grupos.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
[MFR]
Naturaleza emocional.
Necesidad de igualdad/necesidad de cambio.
Tipo emocionalmente comedido.
Subordinacin.
Necesidad de agresividad defensiva/pasivo.
Necesidad de consultar con superiores.
Necesidad de normas y supervisin.
El rea de personalidad que investiga el PAPI del
doctor Kostick (conceptualmente basado en los trabajos de Murray) detecta necesidades y roles centrados tanto en las actitudes y valores de los sujetos
como en los comportamientos relacionados con el
mundo laboral.
BIBLIOGRAFA
Kostick (1980). PAPI. Madrid, P.A. Consultores.
[LG]
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD). Inven-
tacada a aspectos como la relacin entre lder-subordinado, los roles de negociacin del individuo o
ciertas habilidades directivas.
El inventario de potencial directivo se caracteriza
tambin por ser un cuestionario multidimensional que
incluye 20 variables orimarias de personalidad y 34
variables derivadas producto de una combinacin de
las anteriores, de gran inters debido a su contenido
ms global. Obtenemos as una descripcin pormenorizada de las variables laborales del sujeto.
En lo que se refiere a su estructura, los reactivos
estn agrupados en tems de cuatro alternativas semejantes en cuanto a nivel de deseabilidad social.
Entre ellos el sujeto debe elegir las opciones que mejor y peor le definen. Esta forma de organizacin y de
respuesta confiere la caracterstica de ipsatividad del
test, por la que la puntuacin total de individuo en la
globalidad de las 20 variables permanece constante,
distribuyndose entre ellas de distinta manera segn
la idiosincrasia particular del sujeto. En definitiva, el
IPD es un cuestionario ipsativo que analiza a los individuos en funcin de su perfil interno y de su nivel
de ajuste a un perfil terico previo; con ello satisface
las exigencias de comparacin intersujetos a un nivel
global y no de cada variable aisladamente.
mbito de aplicacin. Las parcelas en las que el
cuestionario IPD puede utilizarse son, entre otras:
evaluacin del potencial, planificacin de carreras,
557
promocin, cambio, seleccin de personal, etc. A travs de las descripciones en dicho cuestionario es posible identificar a los directivos que mejor se adaptarn a determinado proyecto, a determinado equipo
de trabajo, departamento, etc., as, este cuestionario
puede ayudar a los directivos a adaptarse a la situacin de trabajo o a encontrar aquel que mejor se ajuste a ellos. En algunos caso, tambin puede servir
como evaluacin previa, con el fin de modificar o potenciar determinadas caractersticas en las que el individuo muestra carencia.
Estructura del cuestionario. El cuestionario IPD
mide un total de 20 variables de personalidad agrupadas bajo tres grandes reas:
1. rea relacional (6 variables).
2. Estilo cogntivo (7 variables).
3. Actividad y expresin emocional (7 variables).
El conjunto de estas 20 variables recibe el nombre
de variables primarias o especficas. Su distribucin
puede verse en la Tabla 19.
Originadas de la combinacin de estas 20 variables
primarias han surgido un total de 34 escalas derivadas divididas en cinco grandes grupos.
1)
2)
3)
4)
[MFR]
INVERSIN
INVULNERABLES, SUJETOS
INVERSIN. Empleo o colocacin del capital en aplicaciones productivas. Utilizacin de una parte de la
produccin corriente para aumentar el stock de capital. Existen cuatro mtodos bsicos de juzgar la
bondad de la inversin: payback, rentabilidad media
sobre valor en libros, tasa interna de retorno, ndice
de rentabilidad y valor actual neto, siendo este ltimo
el que mejor mide la creacin de valor para los inversionistas.
PC]
INVERSIN. La inversin es el gasto que una economa realiza para incrementar o mantener el capital,
entendindose por capital, las fbricas, la maquinaria,
las oficinas y los dems bienes duraderos utilizados
en el proceso de produccin, tambin incluye las viviendas y las existencias, o materias primas, bienes
en proceso de transformacin y bienes terminados almacenados por las empresas antes de su venta.
"La inversin se puede desagregar en tres categoras. La primera es la inversin fija de las empresas,
consistente en el gasto en maquinaria, equipo y estructuras tales como fbricas y naves. Esta categora
representa la mayor parte de la inversin. La segunda
es la inversin en residencial, consistente en la inversin en viviendas. Y la tercera es la inversin en existencias."
BIBLIOGRAFA
Dornbusch, R. y Fischer, S. (1991). Macroeconoma. Madrid, McGraw-Hill.
[BC]
INVERSIN DE LA CARGA DE LA PRUEBA. (V. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN Y PRUEBA.)
INVERSIONES FINANCIERAS TEMPORALES. Cuenta de
activo en la que se incluyen las inversiones en productos financieros por un plazo menor a un ao, o los
crditos a corto no relacionados con la operativa comercial de la empresa. Como ejemplo crdito a empresas del grupo, o al personal, inversiones en valores a corto, etc.
[BC]
INVESTIGACIN EN FORMACIN PROFESIONAL. Ac-
IPC
ISHIKAWA, Kaoru
problemas con los que inevitablemente se van a encontrar los individuos a lo largo del ciclo vital.
Por ejemplo, los sujetos que nacen y crecen en pobreza y, a pesar de la adversidad, consiguen salir
adelante; sujetos que se hallan con situaciones de estrs recurrentes y las consiguen superar de una forma
individual y socialmente exitosa. Los procesos, recursos, motivos o factores protectivos por los cuales
dichos sujetos son invulnerables son de una doble
naturaleza:
a) Internos a los propios individuos: "integridad" del
sistema nervioso central, elevado nivel de actividad adaptativa y positiva, "buena naturaleza" o
"buen temperamento", disposicin afectuosa en
las relaciones interpersonales, orientacin social
positiva, mecanismos de defensa "maduros", autonoma, destrezas de autoayuda, capacidad para
controlar los impulsos, inters por construir positivamente el proceso cotidiano de vivir, autoconcepto positivo, elevada autoestima, "personalidad
autocuradora", voluntad de "luchar por vivir", hallarle sentido a la vida, tener algo por lo que luchar
y justificar la existencia cotidiana, esperanza en el
futuro, sentimiento de control sobre el proceso de
vivir, interpretacin positiva de los inconvenientes
de vivir, etc.
b) Externos a los propios individuos: apoyo social
adecuado, disponible y accesible, relaciones interpersonales positivas, desempeo de un trabajo
socialmente productivo y personalmente remunerativo y satisfactorio, normas organizacionalmente
sociales claramente establecidas, "buena suerte",
sistema social que favorece la movilidad social,
contextos en los que el individuo puede actuar de
una forma constructiva, estructura organizacional
y social facilitadora del desarrollo personal, etc.
A pesar de que pueda haber un cierto componente
"biolgico", a travs del concepto de "temperamento", los sujetos invulnerables se hacen a travs de las
experiencias de aprendizaje que tienen lugar a lo largo de las diversas etapas del ciclo vital. De alguna
forma es posible disear programas de intervencin
preventiva para establecer los fundamentos de los
procesos psicolgicos bsicos para que los individuos lleguen a ser invulnerables.
BIBLIOGRAFA
Anthony, E.J. y Cohler, B.J. (eds.). (1987). The invulnerable
child. Nueva York, Guilford Press.
Fernndez-Ros, L. (1994). Manual de psicologa preventiva.
Teora y prctica. Madrid, Siglo XXI.
[LFR]
IPC.
560
IPD.
IRIS. Red de la Unin Europea de programas de formacin para mujeres. Tiene su origen en la Recomendacin de la Comisin Europea de las Comunidades Europeas, de 24 de noviembre de 1987 (DO
L342 de 4 de diciembre de 1987). Tiene como objetivos el aumentar la oferta de formacin de calidad
para las mujeres, identificar las necesidades de las
mujeres en materia de formacin, evaluar y desarrollar
programas de formacin adaptados a las necesidades de las mujeres y reforzar la participacin de los
empresarios y sindicatos.
El programa se estructura en tres acciones:
Accin I: Creacin de una red de miembros y fomento de asociaciones transnacionales.
Accin II: Organizacin de seminarios nacionales
y transnacionales para analizar las estrategias y polticas en materia de formacin.
Accin III: Difusin de informacin mediante publicaciones y creacin de un banco de datos sobre
los programas realizados por los miembros del IRIS
(A DO C194/363).
[VM]
IRPF. (V. IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FSICAS.)
ISHIKAWA, Kaoru. Naci en 1915 en el seno de la familia de un destacado industrial de Tokio (Japn) y
es el representante emblemtico del movimiento del
control de calidad en Japn. Se gradu por la Universidad de Tokio el ao 1939 en Qumica aplicada.
De 1939 a 1947 trabaj en la industria y en la Armada.
Fue profesor de ingeniera en la misma universidad
donde comprendi la importancia de los mtodos estadsticos, ante la dispersin de datos, para hallar
consecuencias. En 1949 particip en la promocin del
control de calidad y desde entonces trabaj como
consultor de numerosas empresas.
Se incorpor a la JUSE (Unin de Cientficos e Ingenieros Japoneses) y en el ao 1952 Japn entr a
formar parte de la ISO (International Standart Organization), asociacin internacional encargada de establecer los estndares para las diferentes indus-
ISTE
IVA SOPORTADO
[HT]
561
IVA SOPORTADO
IVA SOPORTADO
562
importes efectivamente percibidos. En el caso de importaciones, se devengar en el momento que los importadores pidan el despacho de las mercancas,
[BC]
[MFR]
JAMES, William. Naci en Nueva York el 11 de enero
de 1842 y falleci en Chocorua (New Hampshire,
563
JAQUES, Elliot
JEFE
y con muchas otras organizaciones privadas y pblicas de Europa y Amrica. Se le considera un "iniciador de la aplicacin del psicoanlisis en las organizaciones".
Trabaj en el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas, donde dirigi un estudio sobre organizacin
laboral realizado en la compaa Glacier del Metal,
cuyo gerente era Wilfred Brow. Por este trabajo se le
concedi a Elliot Jaques el doctorado en filosofa por
el Departamento de Relaciones Sociales de la Universidad de Harvard. Jaques y sus colaboradores en
las investigaciones Glacier utilizan la tcnica de "investigacin en accin". Trabajan en colaboracin con
miembros de la compaa para estudiar cmo afectan
las fuerzas psicolgicas y sociales a la conducta del
grupo, y as ver la forma de resolver la tensin social.
Los problemas a los que hacen frente son aquellos
en los que grupos particulares de la organizacin requieren su ayuda. El mtodo usado consiste en "llegar hasta el final" de problemas corrientes y sus posibles soluciones. Esto promueve actitudes ms
racionales para un cambio social. El proceso de "llegar hasta el final" normalmente lleva al descubrimiento de que los sntomas aparentes del grupo son slo
sntomas de dificultades ms bsicas y a largo plazo.
stas sern examinadas despus.
OBRAS PRINCIPALES
Jaques, E. (1951). The changing culture of a factory. Londres, Tavistock Publications.
Jaques, E. (1956). The measurement or responsibility. Londres, Tavistock Publications.
Jaques, E. (1961). Equitable payment. Londres, Heinemann.
Jaques, E. (1976). A general theory of bureaucray. Londres,
Heinemann.
Jaques, E. (1982). Free enterprise, fair employment. Londres, Heinemann.
Jaques, E. y Brown, W. (1965). Glacier project papers. Londres, Heinemann.
OBRAS PRINCIPALES
James, W. (1879). Essays in pragmatism. Nueva York, Hafner.
James, W. (1890). The principies of psychology. Nueva
York, Henry Holt.
James, W. (1892). Psychology: briefer course. Nueva York,
Henry Holt.
James, W. (1899). Talks to teachers on psychology: and to
students on some of life's ideis. Nueva York, Holt.
James, W. (1907). Pragmatism: a new name for some old
ways of thinking. Nueva York, Longmans Green.
James, W. (1914). The varieties of religious experience: a
study in human nature. Nueva York, Longmans Green.
[JA]
JCI.
[HT|
JAQUES, Elliot. Naci en 1917 en Canad. Se gradu
en psicologa por la Universidad de Toronto (Canad)
y en medicina por la Escuela de Medicina Johns Hopkins (Estados Unidos). Ejerci de mdico durante la
ltima Guerra Mundial. Fue profesor de ciencias sociales en la Universidad de Brunel de Londres. Trabaj para el Servicio Nacional de Salud de Inglaterra
564
JEM
JERARQUIZACIN, MTODO DE
jefe canaliza procesos informativos y decisorios verticales repartiendo funciones y tareas segn normas
y procedimientos estables. Mantiene comunicaciones
unilaterales con cada subordinado y dirige al grupo
hacia objetivos de produccin sealados a priori, obviando la dinmica de mantenimiento subyacente en
el proceso. Un jefe dirige tareas; un directivo lder dirige personas. Un jefe persigue y logra objetivos establecidos. Un lder promueve equipos y personas
maduras que alcanzan objetivos y metas de alto rendimiento.
[JGD y CLL]
JERARQUA. Estructura estable y formal de niveles organizativos en orden decreciente de rango, poder y
capacidad decisoria. Es un indicador del grado de
magnitud de la organizacin as como de la complejidad y centralizacin de sus procesos operativos, de
comunicacin y de informacin. Refleja igualmente la
cultura y filosofa gerencial existentes.
En las estructuras organizativas muy piramidales los
flujos decisorios discurren en cascadas verticales
descendentes altamente controladas con la misin de
informar, ordenar y obtener informacin ascendente
de retorno. Este comportamiento humano organizativo ralentiza la capacidad de respuesta de los subsistemas de la entidad a los cambios y retos del entorno as como el desarrollo de equipos humanos
estratgicos de alto rendimiento local.
Frente a este comportamiento burocrtico y mecanicista se opone el de otras organizaciones con menor a mayor grado de achatamiento y flexibilidad (orgnicas, divisionales, matriciales, de unidades de
negocio, etctera). Este modelo de sistemas abiertos
les permite interactuar ms dinmicamente con sus
entornos inmediatos (actuar localmente) pero asimismo requiere mantener una misin/visin coherente y
compatible para dirigir y coordinar desde lo global (V.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA).
[JGD y CLL]
JERARQUA DE FILTRACIN. Ekman y Friesen, considerando todos los canales que pueden intervenir en
la comunicacin proponen el concepto de "jerarqua
de filtracin", aplicado a las comunicaciones fraudulentas. En trminos generales, un canal que resulta
muy controlable ocupa un nivel muy bajo en la jerarqua de filtracin, y viceversa. De acuerdo a esta jerarqua, el contenido verbal de los mensajes, junto
con la cara, seran los canales de comunicacin que
ofrecen mayor controlabilidad y menos informacin
BIBLIOGRAFA
Ekman, P. (1991). Cmo detectar mentiras. Barcelona, Paids.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Non verbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.
Zuckerman, M. y Driver, R.E. (1985). Telling lies: Verbal and
nonverbal correlates of deception. En: Aron W. Siegman
y S. Feldstein (eds.). Multchannel integration of nonverbal
behavior. New Jersey (Hillsdale), LEA.
[AC]
JERARQUA NORMATIVA. Principio aplicativo del ordenamiento jurdico que decide, en supuestos de pluralidad normativa, qu norma debe aplicarse a la regulacin de un supuesto concreto, excluyendo la
validez de las disposiciones que contradigan otras de
rango superior (art. 1.2 CC). En la jerarqua normativa,
el primer lugar viene ocupado por la Constitucin; en
segundo lugar, las leyes orgnicas y ordinarias, en
sus respectivas competencias, incluidos los derecretos-leyes y los decretos-legislativos; en tercer lugar,
los reglamentos. Sin embargo, en el mbito laboral,
pese al reconocimiento general del principio (art. 3.2
LEY), se han dado importantes excepciones al mismo, admitindose la aplicacin de reglamentos contrarios a la ley cuando contenan disposiciones ms
favorables para el trabajador, por aplicacin del principio de norma ms favorable. En el derecho vigente,
slo en los supuestos de ordenanzas laborales an
no sustituidas por convenio o de disposiciones sectoriales aprobadas por el Gobierno en ausencia de
convenio colectivo podrn los reglamentos superar
los mnimos legales aplicndose estos ltimos con
preferencia a la ley por razn de su mayor favorabilidad.
[GT y YV]
JERARQUIZACIN, MTODO DE (= ORDENACIN =
GRADACIN = JOB RANKING). La jerarquizacin es
565
JIT
JORNADA
desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en prctica. Las ms importantes son: 1) ordenamiento ascendente-descendente, 2) columnas alternas,
3) utilizacin de tarjetas, 4) utilizacin de puestos-clave y 5) comparacin por pares.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Mtodos, tcnicas y ejercicios. Madrid, Daz de Santos.
[MFR]
JIT. (V. JUSTO A TIEMPO.)
JOB CLASSIFICATION SYSTEM. (V. GRADUACIN, MTODO DE.)
JOB COMPONENTSINVENTORY (XI). (V. INVENTARIO
DE COMPONENTES DEL PUESTO.)
JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS). (V. DIAGNSTICO
DE PUESTOS DE TRABAJO, ENCUESTA DE.)
JOB ELEMENTANALYSIS (JEM). (V. ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO.)
JOB ENLARGEMENT (ALARGAMIENTO DEL PUESTO).
(V. ESPECIALIZACIN EN EL TRABAJO.)
JOB ENRICHMENT (ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO).
(V. ESPECIALIZACIN EN EL TRABAJO.)
JOS RANKING.
JORNADA. Tiempo de trabajo cuya duracin determina la prestacin del trabajador que se obliga a prestar
una determinada actividad en un determinado tiempo. La determinacin de la duracin de la jornada de
trabajo corresponde al convenio colectivo o al contrato, si bien la ley establece una jornada ordinaria
mxima de cuarenta horas semanales en un promedio anual. Ello permite a la negociacin colectiva la
distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao
con los lmites de no superar el total de horas que implica aquel promedio y respetar los descansos mnimos interjornadas y semanal (art. 36 LET). La jornada
se computa desde que el trabajador se encuentra en
su puesto de trabajo hasta que lo abandona, excluidos los tiempos de desplazamientos, cambios de
ropa, etc.
La jornada diaria ordinaria no puede superar las
nueve horas, ocho en el supuesto de los menores de
dieciocho aos, salvo que de nuevo la negociacin
colectiva establezca otra regulacin y se respete el
descanso mnimo de doce horas entre jornada y jornada. Lo que exceda de este tiempo, tiene la consi-
JUBILACIN
JORNADA FLEXIBLE
deracin de horas extraordinarias. Sin embargo, existen trabajos y actividades peculiares que pueden
requerir ampliaciones o reducciones de jornada o sistemas distintos de determinacin de los descansos.
As, son jornadas ampliadas, con su propia regulacin, las de los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, el trabajo del campo,
comercio y hostelera, transportes y trabajo en el mar,
trabajo a turnos, trabajos de puesta en marcha y cierre de otros, trabajos en condiciones de aislamiento
o lejana y trabajos en actividades con jornadas fraccionadas. Son jornadas reducidas ya reguladas: el
trabajo de riesgo ambiental, el trabajo en el campo, el
trabajo en el interior de las minas, la construccin y
obras pblicas y el trabajo en cajones de aire comprimido y en cmaras frigorficas de congelacin.
BIBLIOGRAFA
[GT y YV]
JORNADA FLEXIBLE. Inicio y finalizacin relativamente
discrecional de la labor diaria, compatibilizando las
necesidades y objetivos del trabajador y de la empresa pero incluyendo el mismo nmero de horas que la
jornada tradicional. Supone un verdadero enriquecimiento del trabajo al proporcionar al individuo mayor
autonoma sobre el control de su tiempo y adaptarlo
a sus condiciones personales: biorritmos, necesidades familiares, transporte, trabajo a domicilio, etc..
La jomada de horario alternativo dispone de un
tiempo comn coincidente para todos los empleados
(unas tres cuartas partes de la jornada). Algunos sistemas permiten el cambio diario de jornada siempre
que se cumplan el total de horas obligatorias semanales.
[JGD y CLL]
JORNAL. DRAE: Estipendio que gana el trabajador por
cada da de trabajo. Et: Del lat. diurnus (fes: da)
diurno, diario, cotidiano. La palabra "jornal" aparece
en castellano hacia 1400 como sinnimo de "racin
diaria", derivada del occitano (sur de Francia) "jornal",
as como "jornada" que aparece hacia 1220 en los escritos de Berceo. Su equiparacin a salario puede encontrarse de forma expresa ya en las Capitulaciones
de Granada firmadas por los Reyes Catlicos el 25 de
Noviembre de 1491 y en las que, refirindose a los
vencidos, deca "pagndoles su justo jornal e salario".
"Jornal" es el salario por da de trabajo (unidad de
tiempo en vez de unidad de obra). Durante mucho
JORNALERO. Persona que trabaja a jornal. Como derivado de jornal aparece en castellano en 1495; su
uso actual tambin se circunscribe a trabajadores
agrcolas de temporada, a eventuales de la construccin, etctera.
[MO]
JOULE.
567
JUEGO DE EMPRESAS
JUEGO DE EMPRESAS
JUNTA DE PERSONAL
JUICIO. Conjunto de actuaciones procesales que tienen lugar en presencia del juez o tribunal, y que va
precedido de actuaciones procesales preparatorias,
obligatorias o facultativas, segn los casos. El juicio
oral se abre con la admisin por el rgano judicial de
la demanda, debiendo sealar dicho rgano fecha y
hora en que deban tener lugar los actos de conciliacin judicial y juicio oral en nica convocatoria, debiendo mediar, en todo caso, un periodo intermedio
de cuatro das entre la citacin y la efectiva celebracin de dichos actos (art. 82 LPL). Una vez abierto el
juicio oral, se suceden las diversas fases procesales:
alegaciones de demandante y demandado, solicitud
y prctica de la prueba, conclusiones de las partes y
plazo para dictar sentencia.
[GT y YV]
[ADT]
JUEGOS, TEORA DE LOS. Es una formulacin matemtica abstracta de la estructura de un conflicto desarrollada por Von Neumann y Morgenstern (1944),
que pretende ser una teora formal de la negociacin.
De fcil rplica en el laboratorio, es poco vlida en la
realidad, ya que los resultados pueden conocerse a
pror, y las elecciones pueden ser ordenadas segn
la preferencia. Su objetivo es predecir la decisin ptima basada en la racionalidad en cada tipo de situacin.
Los supuestos claves son: a) el juego es una situacin abstracta en la que hay unos intereses en conflicto, b) el nmero e identidad de los jugadores son
fijos y conocidos, c) cada jugador es racional en sus
elecciones y dispone de una gama de elecciones posibles que se denominan estrategias, d) una partida
es una eleccin de estrategia simultnea e interdependiente por parte de cada uno de los jugadores,
e) una vez que cada uno de los jugadores ha escogido su estrategia el resultado est determinado y se
refleja en una matriz, f) el valor que cada jugador atribuye a sus ganancias se denomina utilidad.
La teora de los juegos distingue varios tipos de juego: los juegos entre dos y entre ms personas. Entre
los juegos de dos, que son los ms simples, se perfilan las situaciones de conflicto y las de colaboracin: juegos de suma cero, no cero y de coordinacin
pura.
Juegos de suma cero. Corresponden a una situacin de conflicto puro en la que lo que una parte gana
la otra lo pierde. La suma de ganancias es fija y, frecuentemente, igual a cero.
Juegos de suma no cero. Son las habituales situaciones de motivacin mixta en las que los jugadores
tienen intereses divergentes, pero los dos pueden ganar algo, o perder los dos, o uno ganar ms que otro.
Juegos de coordinacin pura. Los actores tienen
intereses comunes, pero no pueden comunicarse explcitamente y deben adivinar la estrategia del otro.
BIBLIOGRAFA
Davis, M.D. (1979). Teora de los juegos. Madrid, Alianza
Universidad.
[IA]
MENTIRA.
[AC]
JUNTA DE PERSONAL. rgano de representacin de
los funcionarios pblicos, constituidos en las diversas
unidades electorales previstas legalmente en la Administracin del Estado, en la Administracin de Justicia, en las comunidades autnomas y en la Administracin Local, que cuenten con cincuenta o ms
funcionarios, conforme a la siguiente escala (art. 8
LORAP):
De 50 a 100 funcionarios: 5 representantes
569
JUNTA GENERAL
JURISDICCIN
[HT]
JURISDICCIN. Potestad ejercida por los jueces y tribunales de justicia, juzgando y haciendo ejecutar lo
juzgado. La jurisdiccin, como potestad que emana
de la soberana del Estado, es nica (art. 117 CE), si
bien, en razn a una distribucin de competencias
por razn de la materia, se diferencian diversos rdenes jurisdiccionales (civil, penal, contencioso-administrativo, social y militar) y por necesarias razones
de jerarqua entre ellos, diversos rganos judiciales
que ejercen su jurisdiccin en diferentes circunscripciones. La jurisdiccin se extiende a todas las
personas, a todas las materias y a todo el territorio espaol, salvo los supuestos de inmunidad de
JURISPRUDENCIA
JUZGADO DE LO SOCIAL
de recursos para litigar en los casos legalmente previstos (arts. 119 CE y 20 LOPJ). Se concreta bsicamente en la designacin de oficio de abogado y procurador sin coste alguno para la parte, as como en
la exencin del pago de depsitos necesarios para la
interposicin de recursos. En el orden social, cuentan
con el derecho de justicia gratuita para la defensa en
juicio los trabajadores y beneficiarios del sistema de
Seguridad Social.
BIBLIOGRAFA
Ordeig Fos, J.M. (1990). El beneficio de la justicia gratuita.
En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva
Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 1. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
JUSTO A TIEMPO. Sistema de control del inventario
que trata de mantener al mnimo la cantidad de productos almacenados y disponer de los mismos en el
preciso momento en que han de incorporarse al proceso de produccin.
[IA]
JUZGADO DE LO SOCIAL. rgano unipersonal con jurisdiccin en toda la provincia y sede en su capital u
otras poblaciones si as lo exigen las necesidades del
servicio. Conoce exclusivamente en instancia, no en
va de recurso, de las materias que no superen el mbito de la provincia y que no se encuentren atribuidas
a otro rgano (art. 10 LPL). Salvo excepciones de firmeza de sus sentencias, las resoluciones dictadas
por los juzgados pueden recurrirse en suplicacin
ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Autnoma a la que pertenece.
[GT y YV]
571
Figura 28.
[RR]
KANTER, Rosabeth Moss. Naci en Cleveland (Ohio,
EEUU) en el ao 1943. Se licenci en Bryn Mawry se
doctor en filosofa por la Universidad de Michigan. A
continuacin, fue profesora de sociologa en la Universidad de Brandis. En 1973 pasa a Harvard donde
imparte ciencias de la conducta. Entre los aos 1977
y 1986 estuvo en Yale, en el MIT y de nuevo en Harvard ya como profesora de Administracin de empresas. En 1977 tambin comienza su trayectoria como
consultora al fundar con su marido la Goodmeasure
Consultancy.
Durante su periodo de estancia en Harvard destac
por ser muy crtica con las ideas tradicionales del management. En su libro sobre el cambio pretende que
573
[JA]
KELLEY, Truman Lee. Naci en 1884 en Whitehall (Michigan, EEUU) y falleci en 1961. Psiclogo especializado en psicometra, desarroll la aplicacin de los
mtodos estadsticos en psicologa.
Se licenci en Matemticas por la Universidad de
Illinois el ao 1909 y posteriormente fue profesor de
Matemticas durante cuatro aos. En 1911 obtuvo la
licenciatura en psicologa tambin en la Universidad
de Illinois. Uni ambas profesiones y se dedic de lleno al estudio y aplicacin de la psicometra. Obtuvo
el doctorado en la Universidad de Columbia, donde
trabaj con Thomidke y Woodworth. El trabajo de Kelley en psicologa educativa y orientacin profesional
es comparable en importancia al que desarrollaron
los otros dos psiclogos citados en la psicologa experimental.
En la Stanford University, desde 1920, fue profesor
asistente de educacin, coincidiendo con L.M. Terman y desde 1926, de educacin y psicologa. Obtuvo una ctedra en la Universidad de Harvard, donde
ejerci desde 1931 hasta su jubilacin, en 1950. Durante la II Guerra Mundial, al tiempo que actuaba
como consultor de la Secretara de Guerra, desarroll
un proyecto encargado por el Comit Nacional de Defensa del que surgieron una serie de tests de rendimiento para su utilizacin en educacin.
Ocup numerosos e importantes cargos en diversas sociedades psicolgicas: presidente de la Psychometric Society y Vicepresidente de la American
Statistical Association.
Gran parte de su trabajo se desarroll en el campo
de la estadstica aplicada a la educacin, y coincidi
con un inters generalizado por estos temas, sobre
todo de cara a predecir el rendimiento de los individuos por medio de los test. Trabaj en las pruebas
para estos fines, publicando junto con Terman y Ruch
la Stanford Achievement Test Battery (batera para la
prediccin del rendimiento) que durante ms de cincuenta aos tuvo un gran prestigio.
574
Public numerosos libros sobre aplicaciones estadsticas, haciendo hincapi en la importancia que tena la fiabilidad y la validez en los resultados de los
test. Se centr en el estudio de los efectos de la distribucin de la curva normal, series temporales, errores mltiples y las correlaciones existentes entre las
variables, tanto mltiples como parciales.
Pero no se limit al mero desarrollo estadstico. Estaba muy preocupado por llevar estos estudios a la
prctica, a la aplicacin directa. Esta preocupacin se
puso de manifiesto en su obra Interpretation of Educational Measurements, donde present un estudio
valorativo de los tests publicados entonces.
Formul una Teora multidimensional del entendimiento, en la lnea del factor nico (G) de inteligencia
de Spearman, al que aplic el anlisis factorial. Se
centr en la importancia que tenan los procesos psicolgicos y en la exactitud de los anlisis estadsticos, para estudiar la estructura factorial de las aptitudes, como una de las causas de las correlaciones
que se observan en los tests que las miden.
Todos estos elementos hicieron que desarrollara
una matriz de correlaciones completa, analizando la
varianza total de estas ntercorrelacones. Defini los
componentes del funcionamiento mental mediante
anlisis simultneos de las series de criterios y las series de ndices de prediccin. Estos estadsticos son
hoy conocidos y usados bajo el nombre de "Anlisis
de correlacin cannica". Tambin es conocida la
puntuacin K (de Kelley) como una puntuacin de los
tests de rendimiento de Stanford.
OBRAS PRINCIPALES
Kelley, TI. (1914). Educational guidance: An experimental
study in the analysis and prediction of ability of high
school pupils. Nueva York, (Columbia Universlty) Teachers College.
Kelley, T.L. (1924). Statistical methods. Nueva York,
MacMillan
Kelley, T.L. (1938). The Kelley statistical tables. Cambridge
(Mass), Harvard University Press.
Kelley, T.L. (1947). Fundamentals of statistics. Cambridge
(Mass), Harvard University Press.
[HT]
KEYNES, John Maynard. Naci en Cambridge (Gran
Bretaa) en 1883 y falleci en Sussex, en 1946. Economista ingls que fue un importante negociador y
trabaj profundamente en la creacin de lo que sera
el Fondo Monetario Internacional.
Era hijo de John Neville Keynes, profesor de economa y lgica y secretario de la Universidad de Cambridge. Su madre, escritora, lleg a ser alcaldesa de
Cambridge. Las preocupaciones intelectuales eran
uno de los temas preferidos para las conversaciones
[HT]
KEYNES, John Neville. Naci en Salisbury (Inglaterra)
en 1852 y falleci en 1949.
Se gradu por la Universidad de Londres, ingresando posteriormente en el Pembroke Coliege de Cambridge para estudiar matemticas, donde obtuvo su
bachillerato en ciencias morales el ao de 1876. Ese
mismo ao fue nombrado profesor en Pembroke y
tambin profesor honorario del University Coliege de
KOFFKA, Kurt
Londres. Como miembro del claustro de ciencias morales imparti las asignaturas de economa poltica y
lgica.
En 1884 public Studies and Exercises in Formal
Logic, en MacMillan (Londres) que fue utilizado como
libro de texto durante varias generaciones. En l tiene
la habilidad de poner al alcance de aquellas personas
que carecen de grandes conocimientos tcnicos sobre lgica matemtica y simblica sus explicaciones,
hecho ste que hablara en favor de su difusin y xito. Defini la economa poltica como "la ciencia que
trata de los fenmenos derivados de la actividad econmica del gnero humano en la sociedad".
Aplic el mtodo lgico a la economa poltica distinguiendo en ella tres fases: 1) La observacin de los
hechos para tener una idea de las relaciones econmicas. 2) Establecimiento de unas premisas a partir
de las observaciones realizadas anteriormente para
formular una serie de leyes generales basadas en la
inferencia deductiva. 3) Comprobar estas leyes mediante la verificacin inductiva. Keynes consideraba
que era necesario utilizar diversas tcnicas para el estudio de los fenmenos: mezclar el anlisis con la sntesis y la deduccin con la induccin.
En su propuesta dio mucha importancia a la fase
deductiva que para l era fundamental a la hora de
elaborar leyes generales aplicadas a la economa. Su
pensamiento tuvo una gran influencia en autores posteriores pero, a pesar de ello, su hijo, el economista
John Maynard Keynes, formul un nuevo sistema de
economa poltica.
Obtuvo su doctorado por Cambridge en 1891 y en
1892 fue elegido miembro del Consejo del Senado de
la Universidad de Cambridge. Al ao siguiente fue
nombrado secretario del mismo y, posteriormente,
secretario general de la Universidad, cargo en el que
se mantuvo hasta su jubilacin en 1925.
OBRAS PRINCIPALES
Keynes, J.N. (1884). Studies and exercises in formal logic,
including a generalization of logical processes in their application of complex inferences. Londres, MacMillan.
Keynes, J.N. (1891). The Scope and method of political
economy. Nueva York, Kelley.
Keynes, J.N. (1894). Palgrave's dictionary of political economy. Nueva York, Kelley.
Son suyos diversos epgrafes: analytical method, a posteriori resoning, applied economics, a priori resoning y deductive method.
[HT]
KNOW-HOW (SABER HACER). (V. SABER HACER.)
KOFFKA, Kurt. Naci en 1886 en Berln y falleci en
1941. Psiclogo alemn, fue uno de los fundadores
576
KOHLER, Wolfgang
KOHLER, Wolfgang
[HTj
KOHLER, Wolfgang. Naci en Reval (Estonia) el 21 de
enero de 1887 y falleci en Lebanon (New Hampshire,
EEUU) el 11 de junio de 1967. Psiclogo y filsofo
alemn, fue, junto con Kofka y Wertheimer, fundador
de la escuela Gestaltista.
Estudi en Tubingen, Bonn y Berln, doctorndose
en 1909 por esta Universidad. Pas por la de Frankfurt como ayudante de laboratorio y Privatdocent a
partir de 1911. Empez a trabajar con Koffka y Wertheimer para sentar las bases de lo que se considerara la Escuela de la forma o Gestalt, contraria a las
ideas dominantes de la introspeccin analtica.
Esta escuela predica que lo psquico no es una
suma de elementos aislados, sino que tiene una estructura. Todo lo psquico est integrado dinmicamente. Esto es lo que conforma el campo. Los he577
KONVER
KRETSCHMER, Emst
[HT]
KONVER. Iniciativa de la Unin Europea cuya finalidad
es contribuir a la diversificacin econmica de las regiones que dependen del sector de la defensa, especianmente las que experimentan un proceso de reconversin de las actividades econmicas vinculadas
a este sector (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
KRETSCHMER, Ernst. Naci en Wstenrot (Alemania)
en 1888 y falleci en 1964. Psiclogo y mdico alemn conocido por sus estudios sobre la constitucin
fsica y los caracteres. Creci en el seno de una familia cuyos padres eran completamente diferentes en
cuanto a su constitucin fsica y su carcter, lo que
parece ser que le hizo concebir los trabajos por los
que ms tarde sera ms conocido. Estudi filosofa
en la Universidad de Tbingen aunque pronto cambi
stos por los de medicina. Continu su formacin en
Munich y fue alumno de Kraepelin. A raz de la presentacin de su tesis doctoral fue llamado por el psiquiatra Robert Gaupp para ocupar un puesto en su
clnica. Al poco tiempo ingres como voluntario en el
ejrcito donde se le encarg la organizacin del departamento neurolgico en el hospital militar de BadMergentheim.
Profundiz en los textos sobre neurologa y las teoras acerca de la neurosis y la histeria, llevando a cabo
una verdadera labor de investigacin sobre los fenmenos histricos. A partir de los datos obtenidos dedujo una serie de leyes como la ley de la arbitraria
578
[HT]
L
LABORATORIO. Ciclo formativo de grado medio de la
Formacin Profesional Especfica perteneciente a la
familia de Qumica, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico en laboratorio.
|VM]
LACTANCIA. Situacin de la mujer trabajadora con hijos menores de nueve meses que le da derecho a una
hora de ausencia del trabajo, susceptible de dividirse
en fracciones. La mujer, voluntariamente, podr sustituir este derecho por una reduccin de la jornada
normal en media hora con la misma finalidad. El permiso puede disfrutarse indistintamente por la madre
o el padre en el caso de que ambos trabajen (art. 37.4
LET). Se trata de un permiso retribuido y, en caso de
concurrir dos o ms hijos, da derecho a dos o ms
reducciones.
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1989). La Ley 3/1989 sobre maternidad e igualdad de la mujer trabajadora. Nota crtica, fielaciones Laborales, tomo II, 85 y ss.
[GT y YV]
LAGUNA LEGAL. Vaco de regulacin, silencio o imprevisin de las normas legales que ha de colmarse a
travs de criterios interpretativos previstos en el propio ordenamiento jurdico, ya sea aplicando fuentes
subsidiarias, ya acudiendo a la analoga o a la
equidad. Existe el deber inexcusable de jueces y
tribunales de resolver, en todo caso, los asuntos que
conozcan, sin posible abstencin por insuficiencia
legislativa (art. 1.7 CC).
[GT y YV]
579
LANZAMIENTO CONTRA LA BASE (TCNICA DEL). Tcnica persuasiva, basada en el principio de coherencia,
consistente en ofrecer una ventaja (p. ej. rebaja en el
precio de un producto) que induce al interlocutor a
adoptar una decisin (adquirir el producto); una vez
comprometida la decisin, se retira, con cualquier
pretexto aceptable, el ofrecimiento ventajoso sin que
ello altere la decisin previamente adoptada.
TRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIN | PRINCIPIO DE COHERENCIA.
[PB y AB]
LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD. (V. CONTRATO
DE LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD.)
LARGO PLAZO. Periodo de tiempo suficientemente
amplio para que la cantidad de capital pueda ajustarse al nivel deseado. Periodo suficientemente largo
para lograr el equilibrio.
LAUDO ARBITRAL. (V. ARBITRAJE.)
LAWRENCE, Paul R. Naci en 1922. Fue profesor de
organizacin de la Universidad de Harvard en Estados Unidos.
Lawrence y Lorsch desarrollaron, entre los aos
1967 y 1972, los trabajos experimentales de T. Burns
y J. Woodward logrando un mejor acabado. Ambos
dieron nombre a una escuela del pensamiento de
gran influencia en la organizacin actual. Se basa en
la teora contingente, cuyas dos conclusiones son:
que no existe una estructura organizaconal que sea
mejor que las dems, y que todas las estructuras organizacionales no son igualmente eficaces.
LE BON, Gustave
LE BON, Gustave
580
Lawrence, P.R.; Gam'son, J.S. y Lorsch, J.W. (1967). Organization and environment: managing differentiation and
integration. Boston, Divisin of Research, Gradate
School of Business Administration, Harvard University
(versin en castellano: Organizacin y ambiente. Barcelona, Labor).
Lawrence, P.R. y Lorsch, J. W. (1969). Developing organizations: diagnosis and action. Reading (Massachusetts),
Addison-Wesley Pub. Co.
Lawrence, P.R.; Barnes, L.B. y Lorsch, J.W. (1976). Organizational behavior and administration: cases and readings. Homewood, R.D. Irwin.
Lawrence, P.R. et al. (1961). Organizational behavior and administration; cases, concepts, and research findings. Homewood, Dorsey Press.
[JA]
LE BON, Gustave. Naci en Francia en 1841 y falleci
en 1931.
Se doctor en medicina aunque careci de una vocacin real. Fueron sus numerosos viajes por diferentes continentes lo que le hizo ser un prolfico autor de
libros. A lo largo de su vida fueron varias las etapas
que dedic al estudio de diferentes temas, entre los
que cabe destacar la antropologa y la arqueologa,
llegando a publicar en 1893 su libro sobre los monumentos de la India. Otra etapa la dedic al estudio
de las ciencias naturales, tanto en su aspecto terico
como experimental, profundizando en temas de lo
ms variado: estudio de la capacidad craneana, mtodos fotogrficos para cartografa, fsica, energa,
etc. Cuando ya contaba 50 aos empez a interesarse por los aspectos ms relacionados con la psicologa social, llegando a publicar su obra ms conocida en 1895: Psychologie des foules (Psicologa de
las masas).
En psicologa se limit al estudio de temas concretos, como el inconsciente y su influencia en el desarrollo de las ideas y del aprendizaje; y ello no slo a
nivel individual sino tambin colectivo. Se apoy en
mecanismos como la repeticin y el contagio mental
como formas de convencimiento de la veracidad de
las ideas. Apoy la teora de un alma nacional como
elemento comn creador de sentimientos, intereses y
formas de pensar compartidas capaces de movilizar
a las personas a la accin. Este alma nacional es lo
que impide el acuerdo entre las naciones, la reduccin de los conflictos ideolgicos, creando intolerancias, etc. Las leyes que pretenden regir los pases sern poco vlidas si ignoran este alma nacional.
En su obra Lois psychologiques de l'volution des
peoples, estableci continuas jerarquas (otra de las
caractersticas de sus obras): existe, dice, una serie
de jerarquas para las razas, que estn basadas en
criterios psicolgicos. Trat de corfirmar estas apre-
LE CHATELIER, Henry
LE CHATELIER, Henry
daciones a travs de estudios sobre el desarrollo craneal: a mayor desarrollo mayor diferenciacin de las
razas superiores. En esta lnea propugn la superioridad de la raza anglosajona sobre otras, entre ellas
la mediterrnea. Tambin propugn la jerarqua entre
sexos.
En esta jerarquizacin estableci niveles de inferioridad y superioridad, entre los primeros se encontraban los nios, los locos, los degenerados, los primitivos, los socialistas, y tambin lo que el llam el
individuo entre la masa. Los hombres en masa tambin son inferiores (Psychologie des foules, 1895).
Sostena que existe una gran diferencia entre el
comportamiento particular de un individuo aislado y
cuando est en una muchedumbre. En este ltimo
caso los individuos son autmatas que se dejan
arrastrar por la multitud. Tres son los principios por
los cuales se rigen las masas:
1) La unanimidad: la unidad mental de las masas tiene importantes consecuencias como el dogmatismo,
la intolerancia, un sentimiento de poder irresistible e
irresponsabilidad.
2) La emocionalidad: las acciones son repentinas,
simples, extremas y variables.
3) Los procesos mentales son rudimentarios: son
crdulos, esquemticos y con un bajo nivel de lgica.
Este comportamiento de las masas se explica por
el principio del contagio y por la accin de sus lderes
o caudillos {Enseignements psychologques de la guerre europenne).
OBRAS PRINCIPALES
Le Bon, G. (1894). Lois psychobgiques de l'volution des
peuples. Pars, Flammarion.
Le Bon, G. (1902). Psychologie de l'education. Pars, Flammarion.
Le Bon, G. (1911). Les opinions et les croyances. Pars,
Flammarion.
Le Bon, G. (1912). La rvolution frana/se et la psychologie
des rvolutions. Pars, Flammarion.
Le Bon, G. (1916). The psychology of the Great War. Londres, Alien & Unwin (edicin original: Enseignements psychobgiques de la querr europenne).
Le Bon, G. (1986). Psicologa de las masas. Madrid, Morata
(edicin original: Psychologie des foules).
[HT]
LE CHATELIER, Henry. Naci en 1850 y falleci en
1936. Su entorno familiar est vinculado al campo de
la tcnica, su padre fue uno de los primeros constructores del sistema ferroviario francs. Henry lleg
a tomar parte en el perfeccionamiento de la locomotora y en la utilizacin del carbn, si bien su mayor
contribucin se dio en el campo de la qumico-fsica.
581
LE PLAY, Frederic
LEADER II
[JCS]
LE PLAY, Frederic. Naci en Normanda (Francia) en
1806 y falleci en 1882. Su padre, agente de aduanas,
falleci cuando Frederic tena cinco aos, yndose a
vivir a casa de un familiar bien acomodado que tena
en Pars. En su ideologa pesaron mucho sus propias
vivencias sobre la familia a la que vea como un factor
importante de xito y felicidad de las personas.
Socilogo francs, conocido por la clasificacin familiar y por el mtodo de investigacin monogrfico.
Sus aportaciones a la sociologa giraron en torno a la
metodologa de investigacin y las teoras del cambio
y control social.
Desarroll un mtodo particular de trabajo al que
denomin mtodo monogrfico, dando una gran importancia a los datos, que deban ser recogidos directamente y pensando en la forma de medirlos. Estos datos, adems, deben ser seleccionados para
compararlos y presentarlos posteriormente. Sent las
bases para establecer las tcnicas estadsticas de
muestreo y la construccin de ndices.
Por su libro Ouvriers europens recibi el Premio de
la Academia de Ciencias Francesa en 1855. Las otras
obras que escribi fueron publicadas, en su mayor
parte, por editoriales catlicas ya que su orientacin
estaba dentro de la ortodoxia catlica y se diriga a
las clases altas. Su teora sobre el cambio social presta, por un lado, gran importancia a todas las ideas y
creencias y, por otro, concede mximo inters al
582
[HT]
LEADER II. Iniciativa de la Unin Europea cuyo objetivo es mejorar las posibilidades de desarrollo de las
zonas rurales. Al amparo de esta iniciativa los agentes
rurales pueden llevar a la prctiva proyectos de carcter innovador y de demostracin e impulsar el intercambio de experiencias y la cooperacin transnacional (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
LEAVITT, Harold J.
LEGITIMACIN PROCESAL
[JA]
LEDA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
LEGALIDAD. Principio del derecho que supone la primaca de la ley frente a las normas reglamentarias y
dems fuentes del derecho de menor rango. Una expresin de este principio se halla en la reserva de ley,
en virtud de la cual determinadas materias slo pueden ser reguladas por la ley, con exclusin de cualquier otra fuente. Es una consecuencia del principio
de jerarqua normativa. Tambin se utiliza legalidad,
en sentido amplio, como sinnimo de ordenamiento
jurdico o legislacin.
[GT y YV]
LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR. (V. CONVENIO COLECTIVO.)
LEGITIMACIN PROCESAL. Capacidad genrica para
actuar en juicio que presupone la titularidad de un derecho subjetivo o un inters legtimo. En el orden social, legitimados pueden serlo tanto las personas individuales, como los sujetos colectivos, lo que se
reconoce expresamente para los sindicatos y asociaciones empresariales (art. 17.2 LPL), en defensa no
LENGUAJE MAQUINA
slo de sus intereses como asociacin sino, especialmente, del inters colectivo que representan.
Igualmente, ostentan legitimacin para actuar en juicio las representaciones unitarias, no slo en defensa
de sus intereses propios, sino en representacin tambin de los intereses de sus representados.
Por lo dems, tambin en la jurisdiccin social, posee legitimacin el ministerio fiscal respecto de las
modalidades de impugnacin de convenios colectivos (art. 162.6 LPL), denegacin de depsito o impugnacin de estutos sindicales (arts. 161 y 175 LPL)
y tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales (art. 175.3 LPL).
Finalmente, tambin estn legitimadas las entidades gestoras de la Seguridad Social en el proceso de
Seguridad Social y el Fondo de Garanta Salarial en
aquellos procesos de los que pudiera derivar para el
mismo el abono de salarios o indemnizaciones a los
litigantes.
Legitimacin activa. Corresponde a quien es titular
de un derecho o inters controvertido para cuya defensa puede plantear una pretensin ante el orden jurisdiccional, situndose en la posicin de demandante.
Legitimacin pasiva. Corresponde a quien aparece
como el posible obligado a satisfacer el derecho o inters reclamado judicialmente por el demandante, y
que se otorga para oponerse o defenderse de las pretensiones de este ltimo. La ostenta el demandado.
[GT y YV]
LENGUAJE MQUINA. Lenguaje inteligible directamente por la mquina, se basa en una sucesin de cdigos numricos. Es especfico de cada ordenador y
su programacin es muy penosa, por lo que se tiende
a usar lenguajes de ms alto nivel (ensamblador, COBOL, FORTRAN) pese a ser stos de ejecucin ms
lenta.
[MM]
LEONARDO DA VINCI. Programa de accin de la Unin
Europea para la puesta en marcha de una poltica de
formacin profesional de la UE que apoye y complete
las acciones de los estados miembros en este campo. Se denomina as en honor al sabio italiano del Renacimiento, siendo su periodo de vigor el quinquenio
1995-1999. Aprobado por la Decisin 94/819/CE, del
Consejo, de 6 de diciembre de 1994 (DO L340/8), el
programa Leonardo enumera una veintena de medidas encaminadas al logro de los objetivos en materia
de formacin establecidas en el art. 127 del Tratado:
584
LEWIN, Kurt
LETRA DE CAMBIO
LEY
[HT]
586
LIBERALISMO
LIBERTAD DE EXPRESIN
LIBERTAD SINDICAL
LIBERTAD SINDICAL
expresin y, de otra, por los lmites especficos contemplados en la regulacin estrictamente laboral. En
el primer mbito, la libertad de expresin se halla limitada por los dems derechos constitucionales, de
forma especial por el derecho al honor, a la intimidad
y a la propia imagen, lo que significa que la libertad
de crtica de los representantes no puede traspasar
aquellas fronteras, lesionando la intimidad personal
del empresario o la imagen y buen nombre de la empresa; ello exigir una adecuada ponderacin que
permita enmarcar la presunta ofensa dentro de estndares de conducta que sean usuales en la convivencia empresarial, resultando exigible para la eventual sancin de un comportamiento extralimitado del
representante la concurrencia en el mismo de una voluntad o nimo ofensivo. Por lo que afecta a los lmites especficos, stos se justifican por el mbito en
que se ejerce la libertad de expresin, dentro del contrato de trabajo y en el contexto de organizacin empresarial; de ah que el derecho se encuentre reconocido respecto de las materias representativas que
presenten inters laboral y social, sin peturbacin del
normal desarrollo del trabajo y dndose comunicacin a la empresa; a los anteriores ha de sumarse, sin
duda, el ms concreto lmite del sigilo profesional (V.
SIGILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
LIBERTAD SINDICAL. Derecho fundamental reconocido en nuestro texto constitucional que se configura
adems como un principio bsico de nuestro sistema
de relaciones laborales, identificndolo como un sistema democrtico (arts. 28.1, en relacin con los
arts. 7,28.2 y 37.1 y 2 CE). Constituye un instrumento
normativo ante la existencia de un grupo social subordinado portador de intereses colectivos opuestos
al empresarial, hegemnico y dominante. Este derecho ha de interpretarse no slo desde la CE que lo
reconoce y la LOLS que lo desarrolla, sino atendiendo
inexcusablemente a la interpretacin que del mismo
se ha dado por la abundante doctrina del Tribunal
Constitucional, que modula su contenido y alcance.
As, se ha diferenciado entre contenido esencial y
588
contenido adicional de la libertad sindical. El contenido esencial hace referencia a aquellos instrumentos
y actividades que resultan indispensables para reconocer el derecho como tal y sin los cuales su ejercicio
queda sensiblemente desvirtuado; dentro de ellos se
encuentran la creacin de sindicatos y la afiliacin a
los mismos, el derecho de huelga, la negociacin colectiva y el planteamiento de medidas de conflicto individual y colectivo, lo que trasciende la relacin de
derechos enumerada en el art. 28.1 CE. Por su parte,
el contenido adicional hace referencia a aquellos derechos que, no formando parte del contenido constitucional del derecho, integran el mismo por obra del
legislador ordinario, de modo que en tanto dicho legislador los prevea y en los trminos en que lo haga
se contagian de igual rango y proteccin mxima que
es propia del contenido esencial, sin perjuicio de que
su derogacin no sea inconstitucional por no afectar
al contenido esencial de la libertad sindical; entre
ellos, los derechos de los delegados sindicales o la
promocin de elecciones sindicales en las empresas,
por ejemplificar.
Son titulares del derecho de libertad sindical:
a) Los trabajadores por cuenta ajena, incluidos los
funcionarios pblicos (art. 1.2 LOLS);
b) Los trabajadores en paro, incapacitados y jubilados, as como los trabajadores por cuenta propia
no empleadores (art. 3.1 LOLS), quienes pueden
afiliarse a sindicatos existentes, pero no constituir
sus propios sindicatos (libertad sindical restringida), aunque, en todo caso, tienen derecho de asociacin. Algo similar ocurre con las amas de casa,
los estudiantes y los extranjeros.
Por el contrario, no son titulares del derecho:
a) Los miembros de las fuerzas armadas e institutos
armados de carcter militar (Guardia Civil)
(art. 28.1 CE y 1.3 LOLS);
b) Los miembros de la carrera judicial y del ministerio
fiscal mientras se encuentran en activo (art. 1.4
LOLS y 127 CE), si bien pueden asociarse no sindicalmente;
c) Los empresarios, por su propia naturaleza, y aun
cuando la Disposicin Derogatoria de la LOLS les
reconoce la libertad sindical remitiendo su regulacin a la Ley de Asociacin Sindical de 1977 (V.
ASOCIACIONES EMPRESARIALES).
Pueden ser titulares del derecho, pero con su regulacin especfica y excluidos de la LOLS:
a) Las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado
(Ley Orgnica 2/1986, de 13 marzo);
LIBRA ESTERLINA
[GT y YV]
589
LIDERAZGO
LIBRECAMBIO
acontecimientos, inspira niveles elevados de confianza en otras personas y/o en las organizaciones. (V. LIDERAZGO.)
BIBLIOGRAFA
Vroom, V.H. y Yago, A.G. (1990). El nuevo liderazgo. Madrid,
Ed. Daz de Santos.
[JCS]
Lder de opinin. Persona que ejerce influencia en
la formacin de opiniones y creencias pblicas. Formulado por Lazarsfeld, Berelson y Gaudet (1948)
cuando subrayan que "... los contactos personales
parecen haber sido ms efectivos que los medios de
comunicacin de masas en cuanto a influencia en las
decisiones relacionadas con el voto". En consecuencia, plantean la posibilidad de que"... las deas pasen
de la radio y la prensa a los lderes de opinin y de
ellos a sectores menos activos de la poblacin". Los
trabajos posteriores sobre liderazgo de opinin se
han centrado tanto en el papel que desempean en
relacin con cambio de actitudes, comportamientos,
etc., como en la influencia que ejercen en normas
grupales y/o en comportamientos colectivos.
BIBLIOGRAFA
Lazarsfeld, P.F.; Berelson, B. y Gaudet, H. (1948). Thepeople's cholee. Nueva York, Columbia University Press.
[ADT]
LIDERAZGO. Anglicismo del trmino leadership. Fenmeno psicosocial que gira en torno a procesos de
influencia y poder. Aun siendo uno de los fenmenos
ms estudiados en la organizacin resulta difcil su
definicin y su consenso, por ejemplo, Bennis y Nams
en 1985 recogan ms de 350 definiciones diferentes.
Sin detenernos en el anlisis de estas definiciones
consideramos interesante emprender la comprensin
del trmino merced al saber etimolgico. Etimolgicamente liderazgo sera sinnimo de direccin. El primero es un anglicismo del trmino leadership, el segundo proviene del latin dirigere; ambos se refieren a
la puesta en marcha de las mismas acciones tales
como guiar, conducir, etc. La "adopcin" por las comunidades tcnica y cientfica de los anglicismos lder y liderazgo cuando ya existen conceptos anlogos en lengua castellana, lejos de motivaciones
"snobistas" y sin valorar lo acertado de la decisin,
pretenda, olvidando el origen etimolgico, establecer
una diferencia de concepto entre el director al que
se le atribuye poder Institucional y el lder al que
se le atribuye poder personal, un jefe aceptado en el
seno del grupo e implicado en el mismo. Esta diferencia amplia la visin del "jefe-director" como
aquel que ejerce poder de influencia en las conductas
del grupo a la de "jefe-lder" como aquel que:
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Estas teoras postulan que el liderazgo es un cualidad innata a la persona: el lder nace, no se hace.
Geier en 1967 hace una resea de 20 estudios; de
ellos se obtuvieron 80 rasgos propios del lder, pero
slo 5 eran comunes a cuatro o ms de las investigaciones. Los intentos de aislar estos rasgos fracasaron. La inteligencia, el dominio, seguridad en s mismo, gran dinamismo y conocimientos conexos con
determinadas materias son los rasgos ms significativos que muestran correlaciones positivas y congruentes con el liderazgo; pero hay que recordar que
correlacin positiva no significa capacidad de prediccin. Estas correlaciones (muy modestas entre +.25
y +.35) y las limitaciones de esta teora (prescinde de
las necesidades de los seguidores, rara vez esclarece
la importancia significativa de los distintos rasgos, no
distingue entre causa y efecto) hicieron orientar la investigacin en otras direcciones.
Liderazgo, teoras conductuales. El fracaso de la
teora de los rasgos impuls a los investigadores a
orientarse hacia las conductas de los lderes. Las teoras conductuales parten de un supuesto radicalmente opuesto al de la teora de los rasgos: si los lderes
poseen comportamientos especficos (los comportamientos son aprendidos), podramos ensear cmo
ejercer el liderazgo. El lder no nace, se hace.
De esta manera, lgicamente, los investigadores
se preocuparon por conocer las conductas que favorecen el xito de los lderes. Si alguna conclusin
se obtiene de las teoras conductuales es el reconocimiento de dos dimensiones fundamentales de
comportamiento:
Conductas relativas a la tarea,
Conductas relativas a la relacin.
La mayor o menor aparicin de comportamientos
relativos a la tareas y/o la relacin sirvi a los investigadores para clasificar las conductas de los lderes
en estilos de liderazgo.
Investigadores de la Ohio State University trataron
de identificar las dimensiones independientes del
comportamiento del lder. Partiendo de ms de mil dimensiones llegaron a dos categoras que explicaban
la mayor parte de la conducta del liderazgo. Estas dimensiones fueron:
Iniciacin de estructura: medida en la que el lder
tiende a definir y estructurar su rol y los de los subordinados en la obtencin de metas.
Consideracin: grado en que una persona suele
tener relaciones laborales que se caracterizan por
confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y aprecio por sus sentimientos.
LIDERAZGO
LIDERAZGO
razgo como el resultado de una interaccin o transacin entre el lder y los miembros del grupo. En la
teora transacional se entiende el fenmeno del liderazgo como un rol y no como un estilo. De este manera el lder tanto como el resto de los miembros del
grupo representan un papel donde los lderes distribuyen los recursos equitativamente en funcin de la
respuesta de los seguidores que a su vez, en contrapartida, se esforzarn por alcanzar los objetivos propuestos.
Liderazgo, teora transformacional. Se reconoce
como liderazgo transformacional aquel en el que un
lder consigue, por un lado, crear una cultura en el
grupo, transformando sus valores, creencias y actitudes, por otro, que los miembros del grupo acepten
ambiciosas metas de rendimiento. Para conseguir estos objetivos el lder debe conjugar al menos cuatro
factores:
Carisma: Es el principal. Se refiere a la capacidad
del lder de formular una visin y una misin que expresa sus aspiraciones futuras sobre la organizacin
o el grupo.
Inspiracin: Capacidad del lder para comunicar
su visin y conseguir que los miembros del grupo la
acepten y compartan.
Estimulacin: Este factor tiene que ver con la capacidad que tenga el lder para conseguir el desarrollo
personal de cada miembro en particular y del grupo
en general. Incluye posibilitar a los miembros la solucin de problemas y la toma de decisiones, as
como crear una atmsfera que premie la innovacin
y la creatividad.
Consideracin personal: En la lnea de la dimensin descrita en los estudios de la Universidad de
Ohio se refiere a la capacidad del lder para atender
personalmente a cada miembro del grupo.
Liderazgo, Grid gerencial de Blake y Mouton. En
el marco de las teoras conductuales de liderazgo
Blake y Mouton disearon una representacin grfica
que denominaron Cuadrcula Gerencial. Partieron de
dos dimensiones fundamentales que denominaron:
Inters por las personas
Inters por la produccin
Para ello idearon una matriz cartesiana (figura 3)
dividiendo cada dimensin en nueve puntos. La matriz origina ochenta y una posiciones diferentes que
definiran los estilo de liderazgo. Blake y Mouton
describieron cinco posiciones, de las ochenta y una
posibles, como quedan resumidas en los prrafos
siguientes:
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Relacin lder-subordinado. Relaciones personales con los miembros del grupo. Confianza, seguridad
y respeto de los miembros del grupo hacia el lder.
Podra equipararse a la dimensin de consideracin u
orientacin a la relacin.
Estructura de la tarea. Grado de estructuracin
que existe en la tarea y su distribucin entre los componentes del grupo. Podra equipararse a la dimensin de iniciacin a la estructura u orintacin a la tarea.
Posicin de poder. Poder y autoridad que su posicin le confiere. Se refiere al control de variables
que le permiten influir en el comportamiento de los
miembros de su grupo
Fiedler (1967) defini situacin favorable del lder
como: "El grado en que la situacin le permite al lder
ejercer su influencia sobre su grupo".
Combinando las tres variables situacionales pueden
encontrarse ocho categoras posibles. Parece lgico
que la situacin ms favorable es aquella en la que el
lder goza de una buena posicin de poder, la tarea
est bien estructurada y las relaciones con los miembros del equipo son buenas. La situacin contraria
sera la menos favorable.
Por ltimo Fiedler trat de determinar qu estilo de
liderazgo se adecuaba mejor a cada una de las ocho
categoras situacionales. En resumen concluy que:
Sobre los resultados de las investigaciones de Blake y Mouton los lderes alcanzan el mximo nivel de
rendimiento en el punto 9.9. Pero la evidencia hace
muy cuestionable la mayor eficiencia en todos los casos de la gerencia en equipo.
Liderazgo, modelo del continuo autocrtico-democrtico. De Tannenbaum y Schmidt, cabalga entre las teoras conductuales y situacionales; no obstante se considera un modelo contingente primitivo.
Se distancia de las teoras conductuales por afirmar
que el comportamiento autocrtico-democrtlco no
consiste en dos posturas nicas y contrapuestas sino
en un continuo entre las dos posturas que admite una
amplia variedad de estilos. El lder asumir su estilo
en funcin de las fuerzas que actan sobre l, el grupo que dirige y la situacin.
Tannenbaum y Schmidt describieron siete posiciones del continuo. En un extremo el liderazgo centrado
en el jefe autocrticc el lder hace uso exclusivo
del poder, en el otro el liderazgo centrado en el subordinado democrtico el lder comparte por
igual el poder con los miembros del grupo.
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Como sealbamos anteriormente la variable situacional que debemos controlar para conseguir la eficacia en el liderazgo es la madurez de los subordinados o seguidores. Recordemos que la definan
"como la habilidad y disposicin de las personas para
aceptar la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento" (Hersey y Blanchard, 1981).
Al analizar la madurez de los seguidores en trminos de habilidad y voluntad (disposicin) Hersey y
Blanchard sugieren que el concepto de madurez tiene
dos dimensiones: madurez tcnica y madurez psicolgica. Cada una de estas dimensiones viene integrada por tres componentes que hacen ms operativo el
concepto. Resumiendo:
Madurez tcnica. Se refiere a la capacidad, esto
es el nivel de experiencia, conocimientos y habilidades que un individuo aporta al desarrollo de una tarea
determinada. Un individuo tiene madurez tcnica
cuando posee suficiente:
a) Conocimiento: Nivel de entendimiento o comprensin que posee el subordinado sobre la tarea determinada.
b) Experiencia: Frecuencia con la que el subordinado
ha realizado anteriormente la tarea de que se trate.
c) Habilidad: Ejecucin satisfactoria de la tarea.
Dirigir. Comportamiento de tarea alto. Comportamiento de relacin bajo. El jefe da instrucciones especficas y vigila de cerca a sus subordinados.
Persuadir. Comportamiento de tarea alto. Comportamiento de relacin alto. El jefe explica sus decisiones y da oportunidad a sus subordinados de
aclarar detalles.
Participar. Comportamiento de tarea bajo. Comportamiento de relacin alto. El jefe comparte ideas
con sus subordinados y les deja participar en las decisiones.
Delegar. Comportamiento de tarea bajo. Comportamiento de relacin bajo. El jefe delega en sus subordinados la responsabilidad de tomar decisiones y
su implantacin.
594
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Participativo. Se corresponde con el estilo "participar". Madurez tcnica, inmadurez psicolgica. Puede pero no quiere o puede pero inseguro.
Autosuficiente. Se corresponde con el estilo "delegar". Madurez tcnica, madurez psicolgica. Puede
y quiere o puede y se siente seguro.
Liderazgo, modelo de lder-participacin (Vroom y
Yetton). El modelo de liderazgo de Vroom y Yetton
relaciona el liderazgo con la participacin y la toma de
decisiones. Es un modelo normativo; basado en un
diagrama de flujo, ofrece un conjunto secuencial de
papeles que el lder debe seguir al determinar la forma
y el grado de participacin en la toma de decisiones.
El grado de participacin est determinado por los
distintos tipos de situacin. El modelo supone que
cualquiera de los procesos que propone {autocrtico
I, autocrtico II, consultivo I, consultivo II y grupo II)
es posible en determinada situacin.
1. Proceso autocrtico:
Al. El director soluciona el problema o toma de
decisin por su cuenta, utilizando la informacin que
tiene en ese momento.
All. El director obtiene de su(s) colaborador(es) la
informacin necesaria y busca despus por su cuenta
la solucin del problema. El papel que juegan sus colaboradores en la toma de decisiones es, evidentemente, el de proporcionar la informacin necesaria
antes que el rol de producir o evaluar las diferentes
soluciones.
En un momento en el que se pensaba que las decisiones ms aceptadas provenan siempre de un estilo participativo, el modelo de Vroom, como el resto
de los modelos situacionales, choc frontalmente.
Para l tan eficaz puede ser un estilo basado en un
proceso autocrtico como en el estilo ms participativo. Que un estilo sea ms eficaz que otro depende de cuatro variables:
La calidad o racionalidad de la situacin.
La aceptacin de los colaboradores de la decisin.
La cantidad de tiempo requerida para tomar decisiones.
Las diferencias significativas de resultados obtenidos segn estos mtodos, ninguno de los cuales
permanece constante de una a otra situacin.
Este modelo tambin confirma que la investigacin
sobre el liderazgo debe dirigirse a las situaciones y no
a las personas, y, al mismo tiempo, que los lderes no
son rgidos, sino que pueden adaptar su estilo a las
distintas situaciones. Los pasos fundamentales para
aplicar con xito el modelo son los siguientes:
Anlisis de las caractersticas del problema.
Aplicacin de las reglas para proteger la calidad y
aceptacin de la decisin.
Determinar el tipo de problema y los posibles estilos de liderazgo aceptables.
Elegir el proceso que requiera menor inversin horas-hombres. Cada tipo de problema acepta una serie
de estilos, pero se selecciona el ms econmico determinado por la cantidad horas/hombre aplicada a la
solucin del problema.
2. Proceso consultivo:
Cl. El director comparte, individualmente, el problema con los colaboradores apropiados, obtiene sus
ideas y sugerencias, sin reunirlos en grupo. Despus
toma la decisin, que puede o no reflejar la influencia
de sus colaboradores.
BIBLIOGRAFA
Bass, B.M. (1978). Stogdill's handbook of leadership. Nueva
York, Free Press.
Blake, R.R. y Mouton J.S. (1964). The managerial Grd.
Houston, Gulf.
Blanco, A.; Gimnez, L y de Miguel, J.M. (1994). La funcin
de la direccin en la organizaciones. Madrid, Fundacin
General de la Universidad Autnoma de Madrid.
De Miguel, J.M. y Blanco, A. (1995). La funcin del mando
y la direccin. Teoras del liderazgo. En Amalio Blanco
(coord.). Teora y psicologa de las organizaciones, vol. 2.
Madrid, MAP.
Fiedler, F.E. (1969). Style or circumstance: The leadership
enigma. Psychology Today, marzo, pg. 39.
Hersey, P. y Blanchard, K. (1981). Estilo eficaz de dirigir. Liderazgo situacional. No existen dos situaciones iguales.
Mxico, IDH Ediciones.
Hersey, P. (1985). El ejecutivo eficaz. Mxico, IDH Ediciones.
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Mxico, Prentice Hall Hispanoamericana.
CU. El director comparte el problema con sus colaboradores en cuanto grupo, y obtiene colectivamente las ideas y sugerencias de stos; despus
toma la decisin, que puede o no reflejar la influencia
de sus colaboradores.
3. Proceso grupal:
Gil. El director comparte grupalmente el problema
con sus colaboradores. Producen y evalan juntos
soluciones y procuran llegar a un acuerdo (consenso)
acerca de una opcin. El rol del director es bastante
parecido al de un presidente de asamblea. No influye
sobre el grupo para que adopte "su" solucin y est
dispuesto a aceptar y poner en prctica cualquier solucin que cuente con el apoyo de todo el grupo.
595
LINDBLOM, Charles
LIEN
[JDM]
LIEN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
LIFE. Instrumento financiero de apoyo al desarrollo y a
la aplicacin de la poltica comunitaria de medio ambiente, expuesta en el V Programa de Accin Comunitario.
El presupuesto para el periodo de 1996-1999 asciende a 450 millones de ecus, distribuido entre tres
mbitos: LIFE-medio ambiente, LIFE-naturaleza y
LIFE-terceros pases.
[PR]
LIFO. Mtodo de valoracin de existencias que puede
usarse cuando no resulta posible establecer el valor
aislado de cada elemento almacenado. Se valoran las
existencia al precio de la ltima unidad comprada,
pues se supone que sa es la primera que sale del
inventario. Son las iniciales de last in, first out.
[BC]
LIKERT. (V. ESCALA DE LIKERT.)
LIKERT, Rensis. Naci en Estados Unidos en 1903. Estudi psicologa en la Universidad de Columbia (Nueva York). Dirigi una asociacin de compaas de seguros para mejorar su gestin. Fund el Survey
Research Center de la Universidad de Michigan en
1946 que, ms tarde se transform en el Institute for
Social Research, del que fue director hasta 1971.
Como director del instituto y como profesor de psicologa Industrial de esa Universidad realiz importantes investigaciones sobre la evaluacin de las actitudes y el comportamiento de los hombres en las
organizaciones. Sus estudios se pueden considerar
como continuacin a los de E. Mayo y K. Lewin para
comprender cmo las relaciones de trabajo pueden
dar resultados muy diferentes, aun cuando la estructura formal y tecnolgica utilizadas sean las mismas.
Likert se centr sobre todo en las relaciones entre jefes y subordinados, siendo su gran preocupacin obtener medidas de las variables cualitativas. Descubri
que los directores de peor rendimiento tenan unas
actitudes propias del taylorismo y que los de mejores
resultados, aunque usaban tcnicas tayloristas, trataban de motivar a sus subordinados y de compren596
[JA]
LINDBLOM, Criarles. Catedrtico de ciencias econmicas y de ciencias polticas en la Universidad de
Yale. Fue director de la Institucin de Yale para los
Estudios Sociales y Polticos. Trabaj en diversos
puestos acadmicos y polticos incluyendo los del
Guggenheim Fellow y el de asesor econmico para
US Aid Mission en India.
Lindblom investig sobre cmo se deben tomar las
decisiones y cmo se toman. La toma de decisiones
LINGUA
LNEA DE CRDITO
La estrategia parece conservadora: intenta pequeos cambios, con lo que no alcanza grandes consecuencias. Incluso los cambios radicales pueden necesitarse. No obstante, Lindblom seala que se
pueden hacer cambios tan rpidos por pequeos escalones frecuentes, como por escalones menos frecuentes y de forma ms drstica. Cada escaln incremental puede ser relativamente fcil y al menos es
un escaln que puede ser cogido; mientras la enormidad de una consideracin sinptica completa puede desalentar a los que hacen las decisiones incluso
desde el principio, de modo que no adquiera ningn
movimiento.
OBRAS PRINCIPALES
Lindblom, CE. (1968). The policy-making process. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Lindblom, CE. (1977). Politic and markets. Nueva York, Basic Books.
Lindblom, CE. y Braybrooke, DA (1963). A strategy of decisin. Nueva York, Free Press.
Lindblom, CE. y Cohn, D.K. (1979). Usable knowledge: social sdence and social problem solving. Yale, Yale University Press.
[JA]
LNEA DE CRDITO. Compromiso de un banco o de
otro prestamista de dar crdito a un cliente hasta un
monto determinado, a peticin de ste.
[BC]
LNEA PROFESIONAL. Sucesin ordenada de empleos
o de puestos de trabajo que pertenecen a una misma
familia profesional. Responde a la idea de "para ocupar tal empleo es necesario haber desempeado previamente tal otro".
[MFR]
LINGUA. Programa de accin de la Unin Europea
para la promocin del conocimiento de las once lenguas de la Comunidad enseadas o aprendidas como
lenguas extranjeras. Tiene su origen en la Decisin
89/489/CEE del Consejo, de 28 de julio de 1989 (DO
L239, de 16 de agosto). Est previsto para un periodo
de cinco aos, comprendidos entre el 1 de enero de
1990 y el 31 de diciembre de 1994. El presupuesto de
esta primera fase se estim en 200 millones de ecus.
Se inscribe dentro de los programas Unin Europea
de Formacin y tiene como objetivo principal promover una mejora cuantitativa y cualitativa del conocimiento de las lenguas de la Comunidad, para
desarrollar las competencias en materia de comunicacin. El programa se estructura en cinco acciones y unas medidas complementarias:
597
LIQUIDACIN
LISTA DE CHEQUEO
[MFR]
598
LITISCONSORCIO
LITIGIO
Tabla 20
Guin para entrevista estructurada (fragmento de una posible "lista de chequeo")
LUKCS, Gyrgy
LITISPENDENCIA
600
LORSCH, Jay W. Naci en el ao 1932 en Estados Unidos. Fue profesor de organizacin en la Universidad
de Harvard.
Su labor investigadora sobre las organizaciones la
desarroll junto con P.R. Lawrence (V. LAWRENCE, P.R.).
OBRAS PRINCIPALES
Lorsch, J.W. (1964). Product nnovation and organiztion.
MacMillan.
Lawrence, P.R. y Lorsch, J.W. (1969). Developing organizations: diagnosis and action. Massachusetts, AddisonWesley Pub. Co.
Lawrence, P.R.; Garrison, J.S. y Lorsch, J.W. (1967). Organization and environment; managing differentiation and
integration. Boston, Divson of Research, Gradate
School of Business Administration, Harvard University.
Lorsch, J.W.; Lawrence, P.R. y Bames, L.B. (1976). Organizational behavior and administration: cases and readings. Homewood, R.D. Irwin.
[JA]
LUCRO. Ganancia o provecho que se saca de una
cosa. Por oposicin el lucro cesante es lo que deja
de ganarse por interrupcin de un trabajo debido a
causas concretas o por denuncia del contrato en que
se basaba.
[BC]
LUCRO CESANTE. Cantidad o montante que deja de
ganarse por interrupcin de un trabajo debido a causas concretas o por denuncia del contrato en que se
basaba. El lucro cesante se cifra normalmente en un
cierto monto, al que se acumulan los intereses desde
el cese de la actividad hasta el momento de la satisfaccin del mismo.
[BC]
LUKCS, Gyrgy. Naci en 1885 en Budapest y falleci
en la misma ciudad en 1971. Terico y crtico literario
marxista. Su nacimiento se produjo en el seno de una
rica familia juda ya que su padre era el director del
principal banco de Hungra. Desde muy joven mostr
una predileccin y predisposicin especial para la crtica literaria y sus primeros escritos se remontan a sus
18 aos. Public varias obras en hngaro pero, posteriormente, se dedic a hacerlo en alemn, ya que
as podan ser ms ampliamente divulgadas. De hecho, es ms conocido por la forma germnica de su
nombre: Georg Lukacs.
Estudi ciencias sociales y filosofa en Budapest,
Berln y Heidelberg hasta 1916. En 1918 regres a su
ciudad natal. A lo largo de su juventud recibi numerosas influencias que dejaran una huella visible en
su pensamiento: desde el hegelianismo al marxismo,
habiendo rechazado las posiciones neokantianas que
mantuvo en su juventud.
LUKCS, Gyorgy
LUKACS, Gyorgy
601
los estrictamente sociolgicos. Toma de Marx el anlisis que ste hace del capitalismo, lo que le permite
sentar las bases para considerar al industrialismo
como elemento que puede proporcionar una base econmica a partir de la cual el trabajo alcance su propio
valor y recupere la dignidad para s y para el hombre.
A travs de sus escritos defiende que la clase burguesa, en su etapa inicial revolucionaria, as como la
clase obrera en su afn por crear una cultura ms elevada, han compartido el inters por mantener lo heredado del realismo burgus clsico.
La influencia de su pensamiento ha sido mayor en
Occidente que en lo que ha sido su habitat natural. A
travs de diversos emigrantes hngaros su mensaje
de marxismo hegeliano ha sido llevado a otros pases
como Estados Unidos, Francia y la anterior Alemania
Occidental.
OBRAS PRINCIPALES
Lukacs, G. (1963). Werke. Neuwied am Rhein (Alemania),
Luchterland.
[HT]
MAESTRO
Espaa de esta ltima. Estudia con Claparde y Bovet en Ginebra. Antes de la guerra civil espaola, trabaj en el Instituto Nacional de Reeducacin de Invlidos con Mercedes Rodrigo, Csar Madariaga y
Pedro Rosell. Aqu se dedic principalmente a los
temas de reeducacin profesional, accidentes y seguridad en el trabajo y orientacin profesional. Posteriormente ejerci su labor en el Instituto Nacional de
Psicotecnia (V. INSTITUTO DE ORIENTACIN PROFESIONAL),
donde su principal labor se encuadr dentro de la
orientacin y seleccin profesional. Fue redactor jefe
de la revista Psicotecnia y de la Revista de Psicologa
General y Aplicada.
Asimismo lleg a ocupar el cargo de vicepresidente
del Consejo Directivo del Comit Nacional de Organizacin Cientfica del Trabajo. Entre sus aportaciones destac el Perceptotaqumetro Universal ptico.
Se trataba de un test psicotcnico con pruebas de
atencin, emotividad y reaccin psicomotriz, dirigido
principalmente a la seleccin de conductores. Tambin dedic buena parte de su tiempo a dar conferencias y cursillos.
Realiz una gran cantidad de publicaciones en revistas espaolas y extranjeras, principalmente en latinoamrica.
OBRAS PRINCIPALES
Mallart, Jos. La educacin activa y organizacin cientfica
del trabajo.
[JBT y JMP]
MALTHUS, Thomas Robert. Naci en Rookery en 1766
y falleci en Haileybury en 1834. Economista ingls
conocido sobre todo como demgrafo. Estudi en
Cambridge en el Jess College, donde se le nombr
profesor con 27 aos. A la edad de 31 fue ordenado
y ejerci durante breve tiempo en una parroquia. En
Haileybury fue nombrado profesor de historia moderna y economa poltica en el Colegio de las Indias
Orientales.
Se opuso a las teoras sobre la consecucin de una
sociedad feliz, plasm sus ideas en un manifiesto que
aos ms tarde, y a raz de una serie de estudios que
le confirmaban sus impresiones, public en forma de
libro. Esto ocurra en el ao 1803 con la aparicin de
An essay on the prncipe of population, convirtindose
en un tratado sobre demografa ampliamente reeditado durante su vida.
Sus teoras han prevalecido a lo largo de todo el siglo xix, pero a principios de 1900 haban sido ya desestimadas por los hechos que contradecan lo expuesto. No obstante, a raz de la II Guerra Mundial y
de los acontecimientos ocurridos posteriormente en
los pases africanos y asiticos, sigue apareciendo
604
MANDATO REPRESENTATIVO
cada cierto tiempo como una forma de explicar lo sucedido con la natalidad y el crecimiento de las poblaciones.
Su teora se basa en el argumento de que la poblacin, si no se la frena, aumenta en progresin geomtrica mientras que la oferta de los alimentos slo
aumenta, a lo sumo, en progresin aritmtica. La poblacin tender, pues, a crecer hasta alcanzar el lmite
de los medios de subsistencia.
Los frenos que l preconizaba eran dos que existan
en el mundo real. Posteriormente, con motivo de una
segunda edicin de su libro, aadi un tercero. Los
positivos que son los debidos a la guerra, el hambre,
las enfermedades, e inciden sobre todo en la tasa de
mortalidad. Los denomin los frenos debidos a la miseria. Los preventivos, que inciden en la tasa de natalidad, y son los abortos, el infanticidio y el control
de natalidad. A estos tambin les dio un adjetivo descalificador: vicio. Para l el control de natalidad era
moralmente reprobable. El tercer freno, que no descalific, es debido tambin a la prevencin, y lo denomin la restriccin moral, y se producira como
consecuencia de un retraso en la edad de casarse,
as como una continencia sexual antes del matrimonio. No obstante, Malthus era pesimista en cuanto a
la capacidad de la humanidad para controlar su crecimiento a travs de restricciones.
Esta teora se hizo muy popular, entre otras razones
porque explicaba claramente la existencia de la miseria y de la pobreza, permita abogar sobre polticas
pblicas y sociales y, adems, justificaba la existencia
de salarios de subsistencia. Sin embargo, no aclara
las dudas sobre el crecimiento de la poblacin en la
poca industrial, no establece relaciones entre las tasas de natalidad y las de mortalidad y tampoco aclara
nada sobre lo sucedido en la mayora de los pases
subdesarrollados: por qu el aumento de natalidad
como sociedades agrcolas y el descenso de la mortalidad propio de los pases industrializados.
OBRAS PRINCIPALES
Malthus, T. (1798). On population. Nueva York, Modern Library.
Malthus, T. (1827). Definltions in politic economy. Londres,
Murray.
MANDAMIENTO JUDICIAL. Forma utilizada por los jueces y tribunales para ordenar el libramiento de certificaciones o testimonios y la prctica de cualquier diligencia judicial, cuya ejecucin corresponda a los
registradores de la propiedad, mercantiles, de buques, de ventas a plazos de bienes inmuebles, notarios, agentes de cambio y bolsa, corredores colegiados de comercio o agentes judiciales (art. 297
LEC). Se cursa directamente por el rgano que lo ha
librado por cualquier medio idneo de comunicacin,
quedando obligado el sujeto que lo recibe a satisfacer
los gastos que se originen por su cumplimiento.
[GT y YV]
MANDATO REPRESENTATIVO. Periodo de tiempo a lo
largo del cual se ostenta la condicin de representante. La duracin del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit de empresa ser
de cuatro aos, mantenindose en funciones hasta
tanto no se promuevan y celebren nuevas elecciones
(art. 67.3 LET). Las circunstancias determinantes de la
extincin del mandato son:
a) La muerte del representante;
b) Asamblea revocatoria de los trabajadores que eligieron al representante con acuerdo adoptado por
mayora absoluta;
c) Dimisin del representante;
d) Extincin del mandato y sustitucin por un nuevo
representante;
e) Prdida de la condicin de elegible del representante por incluirse en un nuevo colegio electoral.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunicarn a la autoridad laboral, publicndose asimismo en el tabln de anuncios (art. 67.5 LET).
[HT]
BIBLIOGRAFA
RECTIVOS.)
MANAGER. Voz inglesa, utilizada, generalmente de forma directa en casi todos los idiomas, para hacer referencia a la persona que planifica, controla y dirige
una organizacin, usualmente una gran empresa. Las
605
Briones Gonzlez, C. (1992). La duracin del mandato representativo de los representantes del personal en los rganos de representacin unitaria en la empresa. Relaciones Laborales, Tomo II, 397 y ss.
[GT y YV]
MANDO
MANUFACTURA
MANDO. Aquel empleado que posee amplios conocimientos tcnicos, jurdicos, administrativos, comerciales o financieros que asume funciones de estudio,
organizacin y mando. En este ltimo caso, el trmino
se aplica a todo aquel que tiene una responsabilidad
jerrquica, que est provisto de autoridad y poder:
desde el directivo que comparte la responsabilidad
general de la direccin de la empresa hasta los capataces y tcnicos. La nocin de mando resulta algo
confusa, pues se aplica tanto a una situacin social
del personal, como a una funcin dentro del propio
cuadro de mandos.
[JC]
MANDO DIRECTO. Personas provistas de autoridad
formal que representan la cadena de autoridad sobre
los operarios; esto es, jefes que actan directamente
sobre los trabajadores. La razn de su existencia estriba en que la supervisin directa precisa un estrecho
contacto personal y existe un lmite en el nmero de
operararios que puede supervisar un nico jefe, conocido como "mbito de control".
[JC]
aquellos factores que estn presentes con mayor frecuencia en aquel mbito o sector laboral de la empresa que se pretende valorar, estudiando la creacin
de las escalas o grados de estos factores, procurando que sean lo suficientemente amplias para cubrir
todas o la mayor parte de las peculiaridades que puedan presentarse. El nmero y tipo de factores elegidos habrn de cubrir todos los puestos cuyo valor relativo se va a determinar.
Un manual de valoracin consta de cuatro partes
claramente diferenciadas (Fernndez-Ros y Snchez,
1997):
a) Introduccin: en ella se explica la naturaleza, principios bsicos,... y dems informacin general sobre dicho Manual.
b) Reglas de uso del manual: enuncian de forma clara y concreta las normas que es preciso tener en
cuenta a la hora de proceder a la valoracin. Aunque suelen ser relativamente comunes a todos los
manuales, es recomendable aplicar estrictamente
todas las normas establecidas al respecto por los
autores del mismo. Baste tener en cuenta que los
autores siempre aspiran al mnimo nmero posible
de normas y cuando sealan dos, cuatro o seis
que es preciso aplicar ser porque hay razones
exclusivamente tcnicas que justifican la norma.
c) Definicin de factores y subfactores con sus correspondientes escalas "una por criterio, factor o
subfactor". Los valores de dichas escalas habrn
de venir claramente sealados por los indicadores
seleccionados para cada grado.
d) Tabla de puntuaciones: esta tabla constituye la
verdadera llave del manual. En ella se especifican
cuntos puntos corresponden a cada grado de
cada escala. De ah que el valor de un puesto venga dado por la suma de todos los valores en puntos que tienen los diversos grados "dentro de
cada factor" con que se corresponde directamente el puesto que va a ser valorado.
MANDO INTERMEDIO. Categora laboral que corresponde al grupo de directivos cuyos puestos se encuentran entre el personal de direccin "cspide" y el
resto de trabajadores "base de la pirmide. De esta
manera se encuentran en disposicin de comunicar a
su propio grupo de subordinados los conceptos y decisiones del grupo superior si bien, por otra parte, deben informar "hacia arriba" sobre los problemas que
se presentan en la ejecucin de tareas. La responsabilidad del puesto est centrada en llevar a cabo
los planes establecidos por los equipos directivos y
en supervisar el trabajo desarrollado por el grupo de
empleados bajo su responsabilidad/autoridad. Sus
funciones estn limitadas al desarrollo de tareas especficas y delegadas, el conocimiento requerido est
orientado a procedimientos tcnicos/prcticos y asumiendo capacidad de mando para ordenar su ejecucin inmediata.
BIBLIOGRAFA
Mintzberg, H. (1991). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Mtodos, tcnicas y ejercicios. Madrid, Daz de Santos.
[MFR]
606
MANUTENCIN
MAPA SOCIOMETRICO
[MO]
MAPA COGNITIVO. Los mapas son representaciones
analgicas y analticas, que poseen un determinado
grado de abstraccin en funcin del nmero de dimensiones usadas en la representacin. El trmino
fue acuado por Tolman "para describir el conocimiento espacial que parecen adquirir las ratas en sus
laberintos" (Mayor, 1985).
Se puede considerar el mapa cognitivo como la representacin de conocimiento del entorno en la memoria a largo plazo, formada por ensayo y error cognitivo, que implica "la capacidad de rememorar y
combinar fragmentos separados de informacin
aprendida y, a partir de esa recombinacin mental,
formular nuevas soluciones de comportamiento"
(Gould y Marier, 1983).
La elaboracin de mapas cognitivos en la mente y
en el cerebro es un proceso complejo, en constante
actualizacin que integra informacin visual, categoras conceptuales, la actividad de la memoria funcional (operativa) y la memoria a largo plazo. La representacin, por el hecho de ser propia y personal,
puede carecer de convencionalismos en la descripcin de sus elementos lo cual supone que en la re607
[JDM]
MAPA DE CONDUCTAS. Es un mtodo de estudio de
la conducta de individuos y grupos en el espacio
(Ittelson, Rivlin y Proshansky, 1976). Consiste en
registrar sobre un plano del lugar, u hoja de registro adecuada, la frecuencia con que se realizan
determinadas conductas en el lugar de estudio. Las
conductas de estudio deben haber sido categorizadas previamente mediante un procedimiento de observacin, y consensuadas por un grupo de observadores. Se suele trabajar por parejas, aceptndose
como fiable un grado de coincidencia del 90 por 100.
Es importante recoger informacin sobre el momento
de registro y sobre el lugar en que se realiza la conducta.
El mapa de conductas permite analizar el uso real
que se da a un espacio, as como su frecuencia y caractersticas. Es un mtodo sencillo para estudiar la
adecuacin de espacios diseados o modificados,
para describir lugares en trminos de escenarios de
conducta, o para otros fines variados.
TRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGA AMBIENTAL | MAPA COGNITIVO | TERRITORIALIDAD | OFICINAS ABIERTAS | ESCENARIO DE CONDUCTA.
BIBLIOGRAFA
Ittelson, W.H.; Rivlin, L.G. y Proshansky, H.M. (1976). The
use of behavioral maps in environmental psychology. En:
H.M. Proshansky, W.H. Ittelson y LG. Rivlin (eds.). Environmental psychology: people and their physical settings.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
[BF]
MAPA SOCIOMETRICO.
SOCIOMTRICOS.)
MAQUIAVELO, Niccolo
MAOUIAVELO, Niccol
[HT]
MAQUILLAJE DE NMEROS
MARKETING
MAQUILLAJE DE NMEROS. Se llama as a las diversas tcnicas contables utilizadas para enmascarar
resultados. As, una reduccin en la velocidad de
amortizacin, o en los plazos de cobro, o en las
provisiones realizadas puede provocar un aumento
del beneficio neto, induciendo al anlisis poco avisado a creer en una mejora del negocio.
[BC]
MAQUINARIA. Parte del inmovilizado material de una
empresa, que se contabiliza al precio de compra, al
que puede aadirse la cantidad gastada en su mejora
siempre que alargue su vida til, deducindose lo
amortizado. Desde el punto de vista del riesgo crediticio, hay que comparar el valor contable con el de
reposicin y el de mercado.
[BC]
MARCH, James G. Naci en 1928. Se doctor en ciencias polticas en la Universidad de Yale en 1953 y durante dos aos hizo investigaciones en la Universidad
de Camegie-Mellon. Entre 1955 y 1970 fue profesor
de psicologa de la Universidad de California en Irvine,
y posteriormente estuvo en la Universidad de Stanford. Desarroll las ideas de H.A. Simn y junto con
R.M. Cyert contribuy a desarrollar la teora del comportamiento de la firma o teora de la decisin en las
organizaciones (V. CYERT).
OBRAS PRINCIPALES
March, J.G. (1953). Autonomy as a factor in group organization [microform]: a study in politics. New Haven (Conn.),
Yale University Library.
March, J.G. (1958). Organizations. Nueva York, Wiley.
March, J.G. (1965). Handbook of organizations. Chicago,
Rand McNally.
March, J.G. (1976). Ambiguity and cholee in organizations.
Bergen, Universitetsforlaget.
March, J.G. (1988). Decisions and organizations. Nueva
York, N.Y, Blackwell.
March, J.G. (1989). Rediscovering institutions: the organizational basis of politics. Nueva York, Free Press.
March, J.G. (1994). A primer on decisin making: how decisions happen. Nueva York, Free Press.
March, J.G. (1995). Democratic governance. Nueva York,
Free Press.
March, J.G. y Cyert, R.M. (1963). A behavioral theory of the
[JA]
MARCO. (V. ESQUEMA.)
MARGEN BRUTO. Margen bruto es el ratio de beneficio bruto respecto al volumen de ventas, expresado
como porcentaje de stas.
609
MASITA
MARKOV, CADENA DE
Marketing social. Este trmino fue acuado por primer vez por Kotler y Zaltman (1971) para referirse a
la utilizacin de los principios y de las tcnicas del
marketing con el fin de insertar una idea o una conducta de carcter social. Segn Kotler y Roberto
(1989) el marketing social significa "una tecnologa de
gestin del cambio social que incluye el diseo, la
puesta en prctica y el control de programas orientados a incrementar la aceptacin de una idea o prctica social en uno o ms grupos de adoptantes". E I
marketing social hace uso de "conceptos de segmentacin de mercados, de investigacin de consumidores, de creacin y prueba de conceptos de producto, de comunicacin orientada, de facilitacin, de
incentivos y de teora del intercambio, para aumentar
la respuesta del grupo de adoptantes".
BIBLIOGRAFA
American Marketing Association Board (1985). Marketing
News, 19, 5.
Arndt, J. (1983). The political economy paradigm: foundation for theory bulding in marketing. Journal of Marketing,
47, 44-54.
Cruz Roche, I. (1990). Fundamentos del marketing. Barcelona, Ariel.
Kotler, Ph. y Zaltman, G. (1971). Social marketing: an approach to planned social change, Journal of Marketing,
35, 3-12.
Kotler, Ph. y Roberto, El. (1989). Social marketing. Strategies for changing public behavior. Nueva York, The Free
Press.
Levionnois, M. (1987). Marketing interne et management de
hommes. Pars, ditions d"Organisation.
Stone, B. (1988). Marketing directo. Mtodos para alcanzar
el xito. Barcelona, Asociacin Espaola de Marketing Directo.
[BS]
MARKOV, CADENA DE. Proceso estocstico discreto,
en el cual, dada una determinada distribucin, repre610
MASA SALARIAL. DRAE: Volumen, conjunto o concurrencia. Et.: Del lat. massa: aglomeracin, montn. La
acepcin militar masita aparece en 1817, con clara referencia salarial.
"Masa salarial" es la suma de todos los componente retributivos, tanto fijos como variables, monetarios
y en especie (incluyendo las cargas sociales), cuantificados y valorados en su proyeccin anual.
La negociacin de los salarios en base a la "masa
salarial" conjunta tuvo su desarrollo a partir de los
Pactos de la Moncloa de octubre de 1977. Curiosamente, fueron unos pactos suscritos por todos los
partidos polticos, sin intervencin sindical alguna.
Consistieron en aplicar para 1978 un incremento salarial inferior al de la inflacin prevista en lugar de negociar los incrementos futuros de acuerdo con la inflacin real del ao precedente.
Es sinnimo de la expresin ms genrica de "gastos de personal" y constituye uno de los componentes principales del "valor aadido" generado por toda
organizacin empresarial. Su evolucin y control, por
su indudable impacto en la marcha de la empresa,
constituye una de las tareas primordiales de la direccin de recursos humanos.
TRMINOS RELACIONADOS
COSTES DE PERSONAL | COSTES SALARIALES.
[MO]
MASITA. Segn el DRAE, es una "pequea cantidad
de dinero que del haber de los soldados y cabos retena el capitn para proveerlos de zapatos y ropa interior". El concepto y el vocablo se mantienen an vigentes en la milicia, aunque con el carcter de plus o
complemento adicional con destino al vestuario personal.
[MO]
MASLOW, Abraham H.
MATA, Pedro
[JA]
[JBT y JMP]
611
MATERIAL
MATERIAL. Aquellas materias primas que usa o transforma el trabajador en la ejecucin de un puesto de
trabajo se denominan genricamente "material". Se
distingue fcilmente porque en ellas el trabajador realiza algn cambio fsico o alguna transformacin ligera
o profunda, aparente o real. P. ej., barro en una alfarera, harina en una panadera.
[MFR]
MATERIAS PRIMAS. Son los productos bsicos utilizados en los procesos industriales para la elaboracin de alimentos, textiles, calzado, y toda clase de
bienes industriales y artculos de consumo duraderos. Sus precios experimentan en los mercados
mundiales grandes oscilaciones en funcin de la coyuntura econmica, para amortiguar las cuales se ha
recurrido a los acuerdos internacionales de productos bsicos.
[TLL]
MATERNIDAD. Causa de suspensin del contrato de
trabajo que cubre tanto la maternidad de la mujer trabajadora como la adopcin y el acogimiento previo
durante los periodos de descanso previstos legalmente, y que son de diecisis semanas ininterrumpidas ampliables hasta dieciocho por parto mltiple lo
que, tras la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 1997, se aplica tambin a los otros dos supuestos que hasta entonces tenan una suspensin
de ocho semanas si el adoptado era mayor de nueve
meses y menor de cinco aos o de seis semanas en
los casos restantes (art. 48.4 LET). Ese periodo puede
repartirse a conveniencia de la mujer trabajadora, con
el nico lmite de que seis semanas se disfruten con
posterioridad al parto, pudiendo ser utilizado por el
padre en caso de fallecimiento de la madre. Adems,
a opcin de la madre, el padre puede disfrutar de las
ltimas cuatro semanas de suspensin cuando ambos progenitores trabajan, siempre que ello no ponga
en riesgo la recuperacin y salud de la mujer trabajadora.
La maternidad constituye adems una contingencia protegida por el sistema de Seguridad Social a
travs de una prestacin econmica que se concreta en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la
base reguladora, adems de asistencia sanitaria. El
derecho al subsidio puede denegarse, anularse o
suspenderse cuando el beneficiario hubiera actuado
fraudulentamente para obtener o conservar dicha
prestacin o cuando trabajara por cuenta propia o
ajena durante el periodo de descanso (art. 133 bis
y ss. LGSS).
[GT y YV]
612
MATTHAEUS. Programa de accin de la Unin Europea en materia de formacin profesional de los funcionarios de aduanas, aprobado por Decisin 91/341/
CEE del Consejo, de 20 de junio de 1991. La Decisin
93/23/CEE de la Comisin Europea, de 11 de noviembre de 1992, establece algunas disposiciones de aplicacin relativas a la organizacin de intercambios de
funcionarios, a la organizacin de seminarios de formacin y a los mecanismos de financiacin de estas
actuaciones.
[VM]
MBA.
MEAD, George Herbert. Naci en 1869 (algunos aseguran que en 1863) y falleci en 1931.
Filsofo incluido en la corriente del pragmatismo
americano, ejerci como profesor en la Universidad
de Chicago desde 1893 hasta su muerte. Durante su
vida no public ms que artculos en revistas.
Fue discpulo de Wllliam James y amigo ntimo de
John Dewey. Su obra fundamental, Mind, Self and
Society, se public despus de su muerte, en 1934,
elaborada a partir de las notas de sus discpulos, tomadas a lo largo de sus clases, de conferencias y de
los guiones que elaboraba como preparacin para las
mismas.
Su influencia en la psicologa social fue, por lo tanto, tarda. Sus teoras y opiniones eran difciles de entender y asimilar en el momento de su exposicin. A
pesar de ser uno de los mximos representantes del
pragmatismo social americano, Mead dijo que el
hombre debe ser estudiado en todas sus formas, tanto en sus acciones observables como en aquellos
procesos ocultos y no manifiestos, como el pensamiento, la mente, etc.
Su aportacin ms significativa ha sido el haber demostrado convincentemente la naturaleza intrnsecamente social de la personalidad. La sociedad no es
ms que un proceso continuo que consiste en actos
sociales. Por acto social entiende una transaccin en
la que intervienen dos o ms personas entre las que
existe una divisin del trabajo.
Esta interaccin se ve adems influida por una serie
de cuestiones, tales como la gratificacin obtenida
por cada uno de los participantes en el acto, la flexibilidad adaptativa a cada una de las necesidades e
interacciones de los dems, a lo cambiante de la situacin.
Otro de los elementos que entran en juego dentro
de los actos sociales es la comunicacin. Existe para
l una diferencia insalvable entre el tipo de comunicacin inmediata, cuasi mecnica, que se produce en
MED-URBS
MEC
OBRAS PRINCIPALES
Mead, G.H. (1934). Min, self and society from the standpoint of a social behaviorist. Chicago, Chicago Universty
Press.
Mead, G.H. (1936). Movements ofthoughtin the nineteenth
century. Chicago, Univesity of Chicago Press.
Mead, G.H. (1938). The philosophy of the act. Chicago, University of Chicago Press.
Mead, G.H. (1959). The philosophy of the present. La Salle
Illinois, Open Court.
[HT]
MEC. (V. MINISTERIO DE EDUCACIN Y CULTURA.)
MECANISMOS DE CONTROL. (V. COORDINACIN.)
MECANISMOS DE COORDINACIN. (V. COORDINACIN.)
613
MEDIACIN
MEDIA
cioeconomica, accin social, gestin de recursos humanos, desarrollo econmico, transportes urbanos,
fiscalidad local, cultura y democracia local.
Tienen acceso al programa Med-Urbs las redes que
renen a colectividades locales europeas y colectividades locales de terceros pases mediterrneos elegidas por sufragio universal directo o indirecto. Una
red deber asociar como mnimo a dos miembros de
los pases terceros mediterrneos y como mnimo a
dos participantes de dos estados miembros de la Comunidad. El nmero de participantes de la red est
limitado a ocho. Las redes que hayan participado en
el programa durante aos anteriores debern presentar nuevas propuestas para continuar su trabajo.
La participacin financiera de la CE en la realizacin
de los proyectos podr modularse en funcin de las
caractersticas de stos y no podr superar el 80 por
100 del presupuesto total previsto.
[PR]
MEDIA. Promedio. Si no se especifica nada, se entiende que se trata de la media aritmtica.
Media aritmtica. Forma bsica de promedio que
se obtiene sumando los valores y dividiendo por su
nmero. Suele representarse por la letra que representa la variable con una lnea horizontal arriba. As,
la media de la variable X ser,
[JB]
MEDIA II. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INIPor ejemplo, los valores 6, 9, 7 y 2 tienen como media aritmtica,
CIATIVAS.)
614
MEDIADOR
trada en la tarea o en las relaciones segn el mediador tenga como meta bsica los temas o las interacciones entre las partes, contractual o emergente,
en el primer caso el mediador es una persona desconocida para las partes mientras que en el segundo
mantiene algn tipo de relacin previa con las partes
en conflicto.
Estrategia. La "estrategia es un plan o enfoque
general del que dispone el mediador para conseguir
que las partes lleguen a un acuerdo" (Kolb, 1989). Se
han sealado cuatro estrategias desarrolladas a partir
de las bases de poder (Raven y Kruglanski, 1970): a)
Integracin: es una forma de poder informal que centra sus esfuerzos en que las partes encuentren una
solucin mutuamente aceptable en base a la obtencin de beneficios por ambas partes, b) Presin: es
una forma de poder coercitivo que trata de reducir las
aspiraciones y lmites de los negociadores, c) Compensacin: es una forma de poder coercitivo utilizado
para intercambiar beneficios positivos con las partes
en va a obtener un compromiso o acuerdo, d) Inaccin: el mediador deja que los contrincantes resuelvan el problema por s mismos, tratando de que aumente su confianza y la solucin de la conflictividad
entre ellos.
Tcticas. "Son conductas concretas que pueden
ser observadas, pero que slo pueden ser entendidas
y analizadas en el contexto de una estrategia particular" (Kolb, 1983), Algunos ejemplos de tcticas de
mediacin son las siguientes: a) tcticas integrativas:
realizar propuestas puente, aconsejar una reduccin
de costos, sugerir concesiones mutuas, expandir recursos, proponer compensaciones, etc.; b) tcticas
de presin: hacer a una de las partes asumir los costos de la otra como castigo a su comportamiento no
favorable al acuerdo, amenazar con abandonar la mediacin, reducir sus aspiraciones, hacer incmodas
las negociaciones, etc.; c) tcticas de compensacin:
realizar pagos directos, ofrecer garantas del cumplimiento de lo pactado, aumentar los recursos, ofrecer
compensaciones psicolgicas, etc.; d) tcticas de
inaccin: fomentar el dilogo entre las partes, aumentar la percepcin sobre su capacidad para resolver el
conflicto, etc.
BIBLIOGRAFA
Kolb, D.M. (1983). The mediators. Cambridge (Mass.), MIT
Press.
Pruit, D.G. y Carnevale, P.J. (1993). Negotiation in social
conflicts. Buckinham, Open University Press.
[IA]
Evaluacin analtica.
Cronometraje.
Estudio de la produccin.
Tiempo global.
Muestreo de trabajo.
Sin observador.
Objetivo de la medida.
Precisin requerida en la medida.
Variedad del trabajo.
Plazo de ejecucin.
Presupuesto de la medida.
Volumen de trabajo a medir.
Repetitividad.
Medida del trabajo, Comunicacin de lo elaborado. Fase en la que se recopila el conjunto de tiempos tipo calculados, correspondientes a las distintas
operaciones medidas y redefinidas en la fase anterior,
comunicndolas al personal afectado. Se incluyen
tambin en esta fase las sugerencias del personal y
modificaciones efectuadas como consecuencia de
ellas.
Medida del trabajo, Implantacin de lo comunicado. Fase que comprende la confeccin del plan,
lanzamiento, programacin y ejecucin de las operaciones y procesos con los nuevos tiempos tipo, rodaje y correccin de las desviaciones observadas. Es
necesario en esta etapa una adecuada coordinacin
entre el servicio de estudio del trabajo, planificacin
y los departamentos o secciones afectadas, para que
no haya equivocaciones en la interpretacin de los
nuevos valores de tiempo, sea efectiva la programacin cotidiana de las operaciones y procesos.
Medida del trabajo, Aprobacin de lo implantado.
Fase en la que verifica, aprueba y firma el responsable del rea donde tiene lugar el conjunto de operaciones definidas con sus tiempos tipo. Desde este
momento se hacen operativos oficialmente los tiem617
MEDIDAS TRANSVERSALES
[RR]
MEDIOS DE PRUEBA. Cuantas actividades son admitidas en la normativa procesal para que las partes
apoyen la veracidad y certeza de sus alegaciones (V.
PRUEBA). Tienen diversa importancia y mayor fuerza
probatoria para el juez segn los casos, siendo comn a todos ellos la inadmisin de cualquier medio
de prueba obtenido con vulneracin de los derechos
fundamentales. Los medios de prueba previstos en la
norma procesal laboral son los siguientes:
a) Confesin en juicio de cualquiera de las partes sobre hechos personales o de los que conoce personalmente (art. 91 LPL);
b) Prueba testifical o declaracin verbal ante el juez
de los testigos en el acto de juicio oral contestando a las preguntas de la parte que los ha propuesto o repreguntas de la contraria (art. 92 LPL);
c) Prueba pericial o declaracin sobre hechos que
requieren conocimientos especializados por parte
de los peritos (art. 93 LPL); un tipo especial de
prueba pericial es la prueba de asesores o de informes, que se realiza oyendo el juez el oportuno
dictamen en el acto de juicio o en diligencias para
mejor proveer (art. 95 LPL);
d) Prueba documental o de aportacin en el acto del
juicio de documentos pblicos o privados, ya sean
escritos o aportados por cualquier medio mecnico de reproduccin de imagen o sonido (art. 94
LPL); y
e) Reconocimiento judicial o inspeccin directa por el
juez, desplazndose al lugar oportuno (art. 87
LPL).
[GT y YV]
MEDITERRNEOS-MEDA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
619
[MO]
MEJORAS VOLUNTARIAS. COTIZACIONES SEGURIDAD
SOCIAL. Posibilidad de los sujetos beneficiarios del
sistema de Seguridad Social de mejorar o incrementar voluntariamente la modalidad contributiva de la
accin protectora de tal sistema, lo que suele llevarse
frecuentemente a efecto a travs de la negociacin
colectiva. Estas mejoras voluntarias pueden efectuarse a travs de dos modalidades (arts. 39 y 191 a 194
LGSS):
a) Mediante la mejora directa de las prestaciones.
Son las empresas las que deben costear a su cargo estas mejoras, aunque el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales puede excepcionalmente establecer una aportacin econmica a cargo de los
trabajadores si se les permite acogerse o no, individual y voluntariamente, a las mejoras conce-
MENSAJE
MEMORIA
didas. Esta mejora tiene carcter voluntario tambin para las empresas, aunque, si aceptadas, el
derecho a la prestacin mejorada de los trabajadores no podr ser anulada o disminuida sino de
conformidad con las normas que regulan su reconocimiento. En estos casos, las empresas pueden realizar las mejoras por s mismas o a travs
de la Seguridad Social, fundaciones laborales,
montepos y mutualidades de previsin social o
entidades aseguradoras de cualquier clase.
b) A travs del establecimiento de tipos de cotizacin
adicional. En estos casos, debe existir autorizacin del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
a propuesta de los interesados, y tiene por finalidad la revalorizacin de las pensiones u otras
prestaciones peridicas ya causadas y financiadas
o para mejorar las futuras.
[GT y YV]
MEMORIA. Dispositivo o parte de un equipo destinado
a almacenar, de forma temporal o permanente, informacin debidamente codificada y dejndola accesible para su posterior uso.
En un ordenador se puede distinguir tres tipos de
memoria: memoria ROM, memoria central (RAM) y
memoria auxiliar.
Memoria auxiliar. Equipo perifrico de almacenamiento que se utiliza como soporte permanente de
gran volumen de datos que deben estar accesibles
por la unidad central de proceso (UCP), siendo el disco (magntico u ptico) el equipo ms habitual.
Memoria central (= Memoria RAM). Memoria incorporada a la unidad central de proceso (UCP),
construida con microcircuitos de acceso muy rpido.
El acceso a una posicin de memoria es directo (Random Access Memory), y su contenido se pierde al
apagar el ordenador (memoria voltil). Por este motivo, y debido a su alto coste, los ordenadores tienen
una memoria auxiliar para almacenamiento masivo y
permanente de datos y programas, y slo se copian
a la memoria central los programas en ejecucin y los
datos necesarios.
la adaptacin de la legislacin espaola a las directivas de la CEE, si bien es cierto que en su desarrollo
a lo largo del tiempo se ha ido aplicando paulatinamente, cada vez por un mayor nmero de empresas,
antes de dicha adaptacin. Se puede definir como un
documento cuya finalidad es "completar, ampliar y
comentar la informacin contenida en las otras cuentas anuales". Su objetivo es facilitar la correcta interpretacin de los otros dos estados contables, balance y prdidas y ganancias, explicando las polticas,
criterios y prcticas contables seguidas en la elaboracin de los mismos, permitiendo la consecucin de
la imagen fiel de la empresa.
[BC]
MEMORIA ORGANIZACIONAL. Conjunto de conocimientos, saberes o competencias que son propios de
la organizacin y que trasciende la suma de las mltiples competencias y capacidades de todos los individuos, equipos o instalaciones de la misma.
Existiran formas de memoria externa a los individuos que serviran como soportes de informacin
(manuales, anuarios, balances, etc.), una memoria fsica (instalaciones, equipos, maquinaria, etc.) y una
memoria almacenada por los miembros individuales
que slo adquiere significado en el contexto de la informacin acumulada por los otros miembros de la
organizacin. La rutinizacin de las actividades de la
empresa constituye la forma ms importante de almacenamiento de conocimiento productivo. Las rutinas son, en este sentido, el elemento ms importante
de la memoria organizacional.
[SP y LA]
MENSAJE. El contenido o significado que el comunicador quiere que el receptor asuma.
Los mensajes pueden dividirse, semnticamente,
en difciles y fciles. Pueden ser informativos (basados en hechos), analticos (basados en interpretaciones) y de opinin (basados en consideraciones subjetivas) o una mezcla de los tres.
Desde un punto de vista persuasivo, los mensajes
admiten distintas clasificaciones.
Por la modalidad sensorial que predomine en su
transmisin, los mensajes se clasifican en verbales y
visuales.
Segn su naturaleza psicolgica, los mensajes pueden dividirse en mensajes racionales y mensajes
emocionales, destacando entre estos ltimos los inductores de miedo y los humorsticos. En la prctica,
ambos aspectos, el lgico y el emotivo se mezclan,
con distintas proporciones, en las distintas comunicaciones (sobre todo prensa, radio, publicidad, etc.)
dirigidas al ciudadano y consumidor.
MENSAJE
MENSAJE
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN.
[PByAB]
Mensaje racional. Argumentacin de tipo deductivo
o inductivo, con intencin persuasiva, que ofrece
pruebas de la veracidad de las afirmaciones en ella
contenidas.
La eficacia de los mensajes racionales depende del
contexto donde sean utilizados. As, dentro del mbito poltico, la utilizacin de este tipo de mensajes
resultar ms conveniente cuando el comunicador se
dirija a auditorios situados fuera del mbito de su grupo (p. ej., partido) de pertenencia y referencia. En el
mbito comercial, los mensajes racionales parecen
ms adecuados para productos no conocidos y de
alta implicacin por parte del consumidor. Se le considera, convencionalmente, como el tipo de mensaje
caracterstico de los medios impresos.
[PB y AB]
TRMINOS RELACIONADOS
Mensaje comparativo. Aquel tipo de mensaje, mediante el cual el comuncador presenta, simultneamente, dos posiciones, una la que l defiende (idea,
producto o persona) y otra alternativa que compite
con la primera. En esta situacin, la comparacin
nunca ser neutral, dado que en la presentacin la
postura del comunicador ser potenciada a costa de
ios aspectos ms discutibles de la postura antagnica, y ello de forma explcita o implcita.
En el mbito publicitario, el eslogan "somos el nmero dos, as que tenemos que esforzarnos ms",
con el que Avis se publicitaba frente a Hertz, es un
ejemplo de este tipo de mensajes.
[PB y AB]
Mensaje con refutacin. Argumentacin que en
sus afirmaciones presenta, por una parte, la posicin
del comunicador de forma positiva, y por otra, trata
de contrarrestar posibles objeciones a la misma, pero
sin admitir en ella ningn tipo de debilidad, aspecto
que diferencia este tipo de mensajes de los de dos
lados.
[PB y AB]
TRMINOS RELACIONADOS
TRMINOS RELACIONADOS
[PB y AB]
Mensaje de dos lados (Bilateral). Consiste en ofrecer una perspectiva positiva sobre un producto, persona o idea, aadiendo una pequea parte negativa
sobre los mismos (minimizndola, justificndola o rebatindola), o una parte positiva de las alternativas
(rebatindolas o minimizndolas), con el objetivo de
anticiparse a posibles contraargumentaciones por
parte de la audiencia o de otras comunicaciones, as
como de obtener unas actitudes ms fuertes en los
receptores del mensaje (efecto de inoculacin).
El mensaje de dos lados es ms adecuado cuando
la audiencia inicialmente es contraria a las posiciones
expuestas y conoce el tema que se va a exponer. En
general, se considera que son ms efectivos persuasivamente que los mensajes unilaterales.
Mensaje emocional. Argumentacin que, con finalidad persuasiva, aspira directamente a producir respuestas emocionales en el receptor, mediante el recurso de exponer las consecuencias agradables o
desagradables que su aceptacin o no aceptacin
producira en el mismo.
Es ms adecuado, que el mensaje racional, en
aquellos contextos polticos donde el auditorio lo
conformen los miembros del propio grupo, y en aquellos mbitos comerciales donde el producto sea muy
conocido o presente caractersticas poco diferenciadas con otros productos. Pueden ser muy efectivos
para la formacin de actitudes, pero al mismo tiempo
producir una baja capacidad de recuerdo. Se le con621
MENSUALIDAD
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | EFECTO DE INOCULACIN | MENSAJE |
PERSUASIN.
[PB y AB]
Mensaje de un lado (Unilaterales). Los que expresan nicamente los aspectos positivos de la posicin
del comunicador.
Desde el punto de vista persuasivo son ms eficaces cuando la audiencia a la que se dirigen es poco
instruida, estn previamente a favor de la posicin
sostenida, o no se esperan comunicaciones posteriores antagnicas. En general, se les considera menos
eficaces que los mensajes bilaterales.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN.
[PB y AB]
MENSUALIDAD. DRAE: Sueldo o salario de un mes.
Et: Del lat. mensualitas (mensis: mes) mensualidad.
El trabajo se devenga durante la prestacin del servicio profesional y su abono o pago se ha de realizar
de forma peridica y regular en un plazo no superior
al mes (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores). El
importe del salario percibido peridicamente mes a
mes, ha venido a suplantar, por medio del trmino
"mensualidad", lo que slo era el periodo de tiempo
durante el que se devengaba el salario.
TRMINOS RELACIONADOS
MESADA | PAGA | ABONO | COBRO.
[MO]
MENTE GRUPAL/DE GRUPO. Este trmino hace referencia a la existencia "real" de una psicologa del
comportamiento colectivo claramente distinta de la
psicologa del individuo; es decir, alude a la existencia
de una mente grupal que prima sobre la mente individual.
Esta idea se deriva de la concepcin de Hegel de
la primaca de lo social sobre lo individual. En su modelo materializaba esta mente supraindividual en el
Estado, al que consideraba la manifestacin de la
mente social y de la que la mente individual formaba
parte activa.
Un grupo de tericos preexperimentales intentaron
explicar el comportamiento colectivo a partir de una
psicologa del grupo, cualitativamente distinta de la
psicologa y conducta individual. Esta mente de grupo
aparece y posee a los individuos en contextos grupales, hacindoles perder su personalidad consciente
y desencadenando un comportamiento ntelectualmnete inferior, emocional e instintivo que refleja el inconsciente racial; por eso, es un comportamiento pri622
MENTIRA
MENTIRA
ellas aporta una explicacin general y consistente sobre las diferencias reales en los niveles de precisin
que las personas alcanzan en la deteccin de la mentira.
As pues, como sntesis de los hallazgos obtenidos
en la investigacin experimental de la mentira, resaltaramos dos datos principalmente. El primero, la baja
precisin (en torno al azar) asociada a la tarea de decidir qu otras personas estn mintiendo. Y en segundo lugar, la incapacidad terica de la perspectiva
tradicional, encabezada por autores como Ekman,
para explicar estos resultados empricos.
Ante estos hechos, en los ltimos aos se ha venido proponiendo una alternativa en el enfoque de estudio de la mentira. Dicha alternativa, podra resumirse en la dea de que ms que estudiar si las personas
detectan o no la mentira, sera ms Interesante conocer cmo las personas deciden que los otros les
mienten (Snchez ef al., 1995).
TRMINOS RELACIONADOS
DETECCIN DE LA MENTIRA | HIPTESIS DE LA PRIMACA VISUAL | INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA | JERARQUA DE FILTRACIN
| JUICIO DE MENTIRA | MENTIRAS FACTUALES | MENTIRAS
EMOCIONALES | PRECISIN EN LA DETECCIN | TEORA DE
LOS CUATRO FACTORES.
[AC]
MEN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES.
DRAE: Las acepciones se refieren siempre a las comidas ofrecidas por restaurantes y hoteles, predominando estas dos caractersticas: "lista u oferta variada" y "posibilidad limitada de eleccin". Existe otra
acepcin de reciente aceptacin en el DRAE aplicada
a la informtica donde tambin aparecen ambas caractersticas: "lista en pantalla que sirve de gua para
la seleccin de operaciones...". Et: Del francs men:
carta del da en restaurantes.
El concepto es de reciente incorporacin al lenguaje
salarial ("cafetera approach= beneficios a la carta") e
incluye las dos caractersticas ya mencionadas en las
acepciones de la palabra men: conjunto de compensaciones (ms concretamente, beneficios marginales) y posibilidades de eleccin sobre el conjunto
ofertado, dentro de unos lmites.
Su base se fundamenta en la realidad diferencial de
los trabajadores, puesta de manifiesto por la psicologa diferencial y evolutiva: diferencias de necesidades y de aspiraciones. Si los beneficios sociales y
marginales se implantan de manera generalizada y
uniforme, se corre el riesgo de que muchos de ellos
no sean valorados por aquellas personas que no sientan su necesidad; el coste de los mismos se realiza
y, sin embargo, ste no se aprecia. El men salarial
(al igual que el men-carta del da) ofrece una gama
de alternativas y la posibilidad de elegir entre ellas,
dentro de los lmites establecidos, adecundolas a las
necesidades de cada uno.
El acierto de las direcciones de recursos humanos
depender tanto de la amplitud de la gama ofertada,
como de las posibilidades de combinacin ajustadas
a las demandas.
TRMINOS RELACIONADOS
BIBLIOGRAFA
[MO]
MERA EXPOSICIN (EFECTO DE). La exposicin repetida a un estmulo inicialmente neutro (ya sea un objeto, una cara, una cancin) es condicin suficiente
para producir en el observador actitudes positivas hacia dicho estmulo, sin que deba mediar reconocimiento consciente del mismo ("las preferencias no
necesitan inferencias").
Su descubrimiento se debe a Zajonc, quien, en
1968, lleva a cabo un experimento en el que utilizando
624
MERCADEO
MERCADO
[PB y AB]
MERCADEO. Sinnimo de comercializacin, o conjunto de operaciones por que ha de pasar una mercanca
desde el productor al consumidor.
Tambin se ha pretendido utilizar esta palabra
como sustitutiva de la inglesa marketing, pero sin xito.
[TLL]
MERCADERA. Denominacin arcaica del trmino mercanca. Muy utilizado en contabilidad.
[TLL]
MERCADO. Organizacin donde se realizan compras y
ventas de mercancas. Y se ponen en contacto los
demandantes y oferentes. Sitio pblico destinado
permanentemente o en das sealados para vender,
comprar o permutar gneros. Plaza o pas de especial
importancia o significacin en un orden comercial
cualquiera. En teora econmica, segn el nmero de
ofertantes, el mercado puede ser de competencia
perfecta (muchos), de duopolio (dos), oligopolio (pocos) o monopolio (uno solo). Segn el tipo de bienes
o servicios de que se trate, cabe hablar de diferentes
clases de mercados: de materias primas, de materias
primas (cereales, soja, carnes, algodn, etc.), de metales, de crudos (petrleo), de divisas, etc.
Mercado burstil de renta fija. Mercado organizado, no oficial, puesto en marcha en octubre de 1991
por la Sociedad Rectora de la Bolsa de Madrid, con
la participacin de todas las bolsas espaolas, en el
que se negocian ttulos de renta fija, tales como deuda pblica no anotada, bonos, obligaciones, pagars
de empresa y ttulos hipotecarios del sector privado.
Su funcionamiento se basa de un sistema electrnico
625
MERCADO
MERCADO
Bolsas de valores. Las bolsas de valores en Espaa (Madrid, Bilbao, Barcelona y Valencia) son los
mercados secundarios oficiales destinados a la negociacin en exclusiva de las acciones y valores
convertibles o que otorguen derecho de adquisicin
o suscripcin. En la prctica, los emisores de renta
variable acuden a la bolsa tambin como mercado
primario donde formalizan sus ofertas de venta de
acciones o ampliacin de capital.
Asimismo tambin se contrata en bolsa la renta
fija, tanto deuda pblica como privada, productos
que cada da ocupan un lugar ms importante en la
negociacin burstil.
La organizacin y funcionamiento de cada bolsa
depende de su correspondiente sociedad rectora,
sociedad annima cuyos accionistas son las sociedades y agencias de valores y bolsa. Por este motivo, a dichos intermediarios se les conoce con el
nombre de "miembros del mercado". Tanto las sociedades como las agencias de valores y bolsa son
sociedades annimas. Las primeras pueden realizar
operaciones tanto por cuenta propia como por
cuenta de terceros, y las segundas solamente por
cuenta de terceros.
Esta diferente capacidad operativa viene condicionada por el nivel mnimo de recursos propios requerido para su constitucin: 750 millones de pe626
MERCANCA
MESA ELECTORAL
Mercado hipotecario. Mercado en el que se negocian crditos y prstamos con garanta de inmuebles,
y aquellos valores utilizados para su financiacin. Estos valores han sido tradicionalmente en Espaa: bonos hipotecarios, clulas hipotecarias y participaciones hipotecarias; y los provenientes de la titulizacin
de prstamos hipotecarios.
Mercado laboral. (V. MERCADO DE TRABAJO.)
Mercado negro. Dcese de aquel mercado en el que
se produce trfico clandestino de mercancas, de moneda o de activos financieros, a precios distintos de
los eventualmente legales y al margen de la fiscalidad.
Mercado organizado. Mercado autorizado y regulado por una autoridad gubernamental, a fin de proteger al inversor. En Espaa los autoriza el Ministerio
de Economa y Hacienda, y los supervisa la Comisin
Nacional de Mercados de Valores, lo que implica que
los ttulos que se coticen puedan formar parte de las
carteras de las instituciones de inversin colectiva.
[TLL]
Mercado primario. Es cualquier mercado financiero
en el que el objeto de negociacin son activos financieros en el mismo momento de su primera emisin.
[BC]
Mercado secundario. Se denomina as a cualquier
foro de contratacin en el cual un empresario mayorista, de mercancas o de ttulos valores, realiza ventas a compradores al por menor. En el mercado de
emisiones suele haber una primera fase (o mercado
primario) en la cual las grandes instituciones se hacen
cargo de toda o la mayor parte de una emisin, para
colocarla despus, por lo menos en cierta medida,
entre sus clientes (V. MERCADO DE VALORES.)
[BC]
MERCANCA. Good, commodity. Cualquier cosa mueble susceptible de compraventa en el mercado. Expresin moderna de mercadera.
[TLL]
MERCANTIL. Relativo a la mercanca, al comercio y al
comerciante y, por extensin, a las relaciones que se
producen en el mercado. El derecho mercantil se
ocupa de todas esas cuestiones, y adems de la organizacin de las sociedades, contratos, etc.
[TLL]
las ideas mercantilistas es el cambio de las economas feudales al capitalismo comercial de estadosnaciones poderosos. La aparicin de estos estados
nacionales impacientes por destruir, por un lado, el
particularismo de la sociedad feudal y, por otro, el excesivo poder espiritual de la Iglesia, dio como resultado un mayor inters por la riqueza y la aceleracin
de la actividad econmica. Los descubrimientos martimos, los nuevos mtodos de cultivo agrcola, etc.,
son elementos fundamentales que subyacen en la
aportacin mercantilista.
La crtica realizada por los fisicratas y los clsicos
a los autores mercantilistas ocasion un desprecio
generalizado hacia esta escuela de pensamiento econmico. Slo con la intervencin de grandes economistas de este siglo y del pasado, como Marshall,
Heckscher y Keynes, se puso de manifiesto que los
mercantilistas no estaban tan equivocados.
Dentro del campo de la relacin demanda global y
empleo aparecen las ideas ms interesantes de estos
autores. La prosperidad nacional era una cuestin de
gastar lo suficiente para mantener el pleno empleo,
quedando subordinadas la acumulacin de reservas
oro y otros modos de aumentar la oferta monetaria a
la posicin de determinantes del gasto. El pleno empleo, tomado como medida de la cantidad de bienes
producida por la economa, fue el objeto econmico
de la poltica mercantilista.
Las medidas que caracterizan la poltica comercial
mercantilista son las siguientes: impuestos sobre las
importaciones (con exenciones para las materias
primas utilizadas en la fabricacin de bienes de
exportacin), prohibicin de importar demasiadas
mercancas, eliminacin de impuestos sobre las
exportaciones y concesin de monopolios a ciertas
compaas dedicadas al comercio exterior. Otros aspectos de la aportacin mercantilista se refieren a la
relacin del consumo de lujo, los salarios, el tipo de
inters, etc., con el nivel de empleo. Concluyendo, algunos economistas contemporneos piensan que en
el interior de una nacin, el mercantilismo persegua
fines dinmicos y progresistas, pero en el mbito de
la economa mundial se cre una tensin y desarmona que fomentaron interminables guerras comerciales" (Ahijado, 1996).
BIBLIOGRAFA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economa y
empresa. Madrid, Pirmide.
[BC]
MERCANTILISMO. "Doctrina socioeconmica dominante en Inglaterra entre el siglo xvi y la mitad del siglo XVII. El ambiente histrico en el que se desarrollan
METASUPRAORDENADA
MESA NEGOCIADORA
METFORA ORGANIZACIONAL
MTODO EXPERIMENTAL
TRMINOS RELACIONADOS
Los mtodos cientficos ms utilizados en la psicologa son: los descriptivos, el correlacional y el experimental.
TRMINOS RELACIONADOS
[AC y AB]
TODO EXPERIMENTAL.
[BS]
MTODO CORRELACIONAL. Es un mtodo de carcter
descriptivo que se utiliza para recoger, ordenar y clasificar datos sobre los fenmenos estudiados sin la
pretensin de probar hiptesis. Permite establecer en
qu medida dos o ms variables aparecen conjuntamente o asociadas y por tanto en qu medida la presencia de una de las variables predice la presencia de
las dems posibles variables.
Las correlaciones entre las variables pueden ser positivas o negativas y sus valores oscilan entre +1 y
-1. Las correlaciones positivas indican una relacin
directa entre las variables, es decir, cuando aumentan
o disminuyen los valores de una de ellas aumentan o
disminuyen los valores de la otra. La correlacin negativa indica un relacin inversa: cuando aumentan
los valores de una variable disminuyen los valores de
la otra.
TRMINOS RELACIONADOS
MTODO CIENTFICO | VARIABLE.
[BS]
TRMINOS RELACIONADOS
EFECTIVO | MONEDA | NUMERARIO.
[MO]
METHODS TIME MEASUREMENT (MTM). (V. MTODOS
DE MEDIDA DEL TIEMPO.)
MTODO CIENTFICO. Se refiere al proceso sistemtico por medio del cual adquirimos conocimientos objetivos del mundo. El mtodo cientfico permite elaborar abstracciones y explicaciones sobre el mundo
de los hechos, las cuales se denominan teoras, y
contrastarlas con la realidad.
La aplicacin del mtodo cientfico, siguiendo la estrategia hipottico-deductiva, implica una serie ordenada de operaciones: a) formular un problema con
precisin, b) proponer conjeturas, fundamentadas y
contrastables con la experiencia, para ofrecer una
respuesta al problema, c) derivar consecuencias lgicas de las conjeturas, d) elegir tcnicas para someter las conjeturas o hiptesis a contrastacin, e)
contrastar las conjeturas e interpretar los resultados,
f) estimar la certeza o falsedad de las conjeturas, y g)
determinar el mbito en el que son vlidas las conjeturas y formular nuevos problemas derivados de la
investigacin.
MTODO DE ENSEANZA. Conjunto de procedimientos o reglas utilizados para lograr los objetivos educativos o formativos de un determinado programa. El
mtodo de enseanza abarca aspectos de diversa ndole, unos relacionados con la distribucin temporal
de las distintas partes del programa, otros con la
mezcla entre enseanza acadmica y enseanza
prctica, otros con la utilizacin del material didctico, etc.
[VM]
MTODO EXPERIMENTAL. Mtodo de investigacin
que se caracteriza porque el experimentador manipula una o ms variables (independientes) para observar sus efectos en otras variables (dependientes),
mientras controla otros factores o variables pertinentes que podran contaminar los efectos investigados.
El mtodo experimental implica tres presuposiciones fundamentales. La idea de causalidad o la existencia de una relacin causa-efecto entre las variables. La manipulacin experimental, mediante la cual
el experimentador crea las condiciones antecedentes,
asignando valores a las variables independientes de
una situacin, para explorar sus efectos consecuen-
629
MTODOS DESCRIPTIVOS
tes sobre las variables dependientes. Para que la manipulacin de las variables sea efectiva el experimentador debe controlar todos aquellos factores de la
realidad que pueden contaminar los efectos estudiados en el experimento.
TRMINOS RELACIONADOS
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO | VARIABLE | VARIABLE
DEPENDIENTE | VARIABLE INDEPENDIENTE | VARIABLES
PERTURBADORAS.
[BS]
MTODO OPERATORIO, definicin del. Conjunto de caractersticas estticas y dinmicas, cualitativas y
cuantitativas que inequvocamente definen el mtodo
de trabajo. Obtenidos el tiempo tipo por unidad o serie de produccin, se pasa a definir el mtodo operatorio soporte de dicho tiempo tipo.
La definicin del mtodo operatorio con su correspondiente tiempo tipo constituye una base de dilogo
entre direccin y trabajadores sobre los numerosos
usos de la medida de trabajo. La claridad en la definicin vendr compensada por la ausencia o disminucin de tensiones o malentendidos que pudieran
surgir en la implantacin, mantenimiento y verificacin del cumplimiento del mtodo operatorio con sus
tiempos tipo, posterior a la medicin del trabajo.
La definicin comprende bsicamente: 1) Croquis-:
situacin del lugar o puesto de trabajo, medios de
produccin, movimientos de la operacin y autocontrol; 2) Descripcin: cdigo de las divisiones en que
se descompone el trabajo y el autocontrol, descripcin y lmites de estas divisiones; 3) Identificacin de
los medios de produccin y del autocontrol; 4) Tiempo tipo: referido a la unidad de produccin (ciclo) y a
la serie de produccin (preparacin); 5) Produccin
media por hora; y 6) Varios especficos de cada situacin.
Veamos en el ejemplo siguiente la segunda parte o
descripcin dentro de la definicin del mtodo de trabajo "envasado".
1. Acercar una caja vaca (una persona, una vez por
caja).
Hacia caja con 10 botellas vacas (1,5 m) + cogerla
por el borde con las manos + tirar de la caja deslizndola sobre camino inclinado de rodillos + pararla
junto a cadena de llenado (1,5 m).
Empieza: al pasar trabajador frente al punto donde
se para la caja para realizar el elemento siguiente.
2. Colocar dos botellas vacas en tren + retirar las llenas (una persona, cinco veces por caja).
Llevar manos hacia dos botellas vacas + cogerlas
una con cada mano + llevarlas al tren de llenadora +
dejarlas en los asientos del tren + llevar manos hacia
dos botellas llenas de vino + cogerlas + llevarlas a
caja + dejarlas en las dos celdas que ocupaban las
dos botellas vacas recin sacadas + llevar manos a
borde de caja + espera.
Termina: al retirar manos de borde de caja para coger otras dos botellas vacas, excepto el 5. elemento,
que termina de retirar manos de las botellas llenas recin colocadas en caja para coger borde de caja para
retirarla.
3. Retirar una caja llena (una persona, una vez por
caja).
Llevar manos hacia borde de caja con 10 botella llenas (1,8 m) empujarla sobre camino inclinado de rodillos + dejarla en extremo del camino + ir de nuevo
hacia caja con 10 botellas vacas (1,8 m).
Termina: al pasar trabajador frente al punto donde
se para la caja vaca para realizar el elemento nmero 2.
El uso adecuado de los tiempos tipo correspondientes a los distintos mtodos de trabajo medido
permite: a) Mantener la productividad de los mtodos
de trabajo; b) Ocupar debidamente en el tiempo a las
personas; c) Utilizar debidamente en el tiempo los
medios fsicos de produccin; y d) Promover los incrementos de productividad.
Es decir, se obtiene como resultado un mantenimiento e incremento de la productividad de los recursos o medios de produccin limitados que posee
la empresa o explotacin.
[FNCh]
MTODOS DE MEDIDA DEL TIEMPO. Dcese de las
"tcnicas y procedimientos que se utilizan para, a
partir de la medida del contenido del trabajo a realizar, siguiendo un mtodo determinado y utilizando un
equipamiento, establecer tiempos estndar para la
realizacin de tareas, valorar el rendimiento de un
tiempo de esfuerzo y proporcionar una clara justificacin de las demoras, descansos personales y fatiga
del trabajador".
[FNCh]
MTODOS DESCRIPTIVOS. Los mtodos descriptivos
responden a una de las necesidades de partida del
conocimiento cientfico: la descripcin exacta de los
fenmenos estudiados. Los mtodos descriptivos
Termina: al retirar las manos de borde caja para coger las dos primeras botellas vacas.
630
MTODOS Y TIEMPOS
MTODOS Y TIEMPOS
BIBLIOGRAFA
Abramson, J.H. (1990). Survey methods in community medicine. Londres, Churchill Livingstone.
Angera, M.T.; Arnau, J.; Ato, M.; Martnez, R.; Pascual, J. y
Vallejo, G. (1995). Mtodos de investigacin en psicologa.
Madrid, Sntesis Psicologa.
Dalenius, T. (1988). A first course in survey sampling. En:
P.R. Krishnaiah y C.R. Rao. (ed.). Handbook of statistics,
vol. 6. Sampling. Amsterdam, North Holland.
Flowler, F.F. (1933). Survey research methods. Newbury
Park (CA), Sage.
Kerlinger, F.N. (1979). Enfoque conceptual de la investigacin del comportamiento. Mxico, Interamericana.
[BS]
MTODOS Y TIEMPOS. Dcese de los procedimientos
(incluyendo equipos) y de los tiempos que se utilizan,
o que se podran utilizar, para la realizacin de un determinado proceso de trabajo. Suele utilizarse la expresin "estudio de mtodos y tiempos".
Mtodo-tiempo, Usos del binomio. Son numerosos de acuerdo a. las necesidades de cada momento
en la empresa. Todos tienen como objetivo comn y
prioritario "mantener la reduccin de costes e incrementar el nivel de productividad y desarrollo" alcanzado con el esfuerzo personal y econmico realizado
en la fase previa de mejora de mtodos o con las inversiones realizadas.
Veamos algunos usos que facilitan que se alcance
el objetivo comn y prioritario:
1. Posibilitar un lenguaje comn y la comunicacin
efectiva en la empresa respecto al tema tiempo y sus
usos.
2. Potenciar la capacidad del personal tanto directo
como indirecto, al permitir conocer mejor el trabajo de
cada uno al mismo tiempo que construir una gua de
sus actuaciones.
3. Facilitar la organizacin y gestin del trabajo, en
seguridad, calidad y cantidad, de hombres y mquinas, tanto a nivel individual como de equipos de trabajo.
4. Prever y eliminar cuellos de botella: Distribucin de
los trabajos. Equilibrando cadenas y lneas de produccin y garantizando el cumplimiento del trabajo en
tiempo, seguridad, calidad y cantidad.
5. Calcular la utilizacin efectiva de los recursos productivos.
6. Reducir los plazos de almacenamiento y de entrega.
7. Establecer el ciclo de vida de un producto, desde
la informacin del cliente o mercado hasta el final de
su vida til por reciclado o uso alternativo.
8. Comparar, seleccionar y estabilizar mtodos de
trabajo.
9. Establecer presupuestos de ofertas y precios de
venta.
10. Establecer plazos de entrega.
11. Planificar y programar pedidos y producciones.
12. Calcular costes y controlar las desviaciones a lo
largo de los procesos de trabajo.
13. Colaborar en la valoracin y cuidado de las cosas.
14. Fomentar la capacidad innovadora.
15. Simplificar los problemas de direccin en cuanto
a organizacin, gestin y control de costes.
16. Garantizar el progreso y estabilizacin del trabajo.
17. Resaltar la necesidad de agrupamiento de ciertas
empresas.
18. Destacar las incidencias y duracin de las desviaciones tanto de los factores que rigen el proceso
como de los medioambientales.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de pues-
631
[FNCh]
OBRAS PRINCIPALES
MIBOR (MADRID INTERBANK OFFERED RATE). Expresin tomada del ingls por su equivalencia con el trmino LIBOR (London Interbank Offered Rate). MIBOR
es el tipo de inters ofertado por el mercado interbancario de Madrid, o bien, tipo de inters al que las
entidades financieras ofrecen fondos en el mercado
interbancario de Madrid.
Hay un tipo de inters MIBOR para cada uno de los
plazos en los que se cotiza en el mercado interbancario: diario, semanal, mensual. Es, adems, el tipo
de inters que se toma como referencia en los prstamos y crditos con un tipo de inters variable.
[BC]
MICROECONOMA. Parte de la teora econmica que
analiza la lgica subyacente en el comportamiento individual de agentes econmicos como el empresario
el consumidor, etc., y las nociones que se derivan del
mismo como eleccin, utilidad, etc.
[JA]
MILIS. (V. UNIN EUROPEA-. AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
MILL, John Stuart. Naci en Londres en 1806 y falleci
Avignon (Francia) en 1873. Filsofo ingls con una
clara orientacin hacia la psicologa. Sirvi como introductor de las doctrina de Comte en Inglaterra. Era
hijo de James Mili, tambin conocido como filsofo
que contribuy con alguna de sus obras, sobre todo
el Analysis of the Human Min, a ocupar un puesto
dentro de la psicologa inglesa. Como padre fue severo y riguroso, enseando a su hijo desde los 3 aos
griego y a los 8 latn, sin que asistiera a la escuela
pblica. Esto marc una relacin de admiracin-odio
que impidi que su hijo, John Stuart, se atreviera a
contradecir sus obras. Incluso lleg a publicar las que
se oponan a l, hasta siete aos despus de su fallecimiento.
Estudi griego e historia, alcanzando unos conocimientos muy superiores a los de cualquier persona
de su edad. En Francia continu formndose durante un ao y regres a Inglaterra, especializndose en
psicologa. Con 17 aos ingres en la misma empresa que su padre, la East India Company. Era un
trabajo puramente diplomtico y comercial y permaneci en ella durante ms de treinta y cinco aos,
hasta su retiro en 1858. Se cas con Harriet Taylor,
que parece ser tuvo una gran influencia en su pensamiento y productividad. Al disolverse la compaa
tras ser absorbida por el Gobierno, se desplaz a
Avignon donde permaneci escribiendo sobre temas de psicologa (aunque nunca public nada con
este ttulo) y economa poltica, siendo sta su mayor dedicacin.
En el libro Logic present una serie de comentarios
y notas que recogen algunas ideas elaboradas por su
padre. En el captulo sobre las leyes de la asociacin,
aadi la similitud a la contigidad, como uno de los
principios que rigen la asociacin. En otra edicin
aadi otras leyes: la frecuencia y tambin la de intensidad. Como elemento de conexin de todo esto
habl de la qumica mental. Para el estudio de esta
qumica mental propuso un mtodo de investigacin
basado en dos principios: hay que ir a la experiencia
para saber cmo se ha generado cualquier idea compleja, no siendo suficiente el razonamiento acerca de
MILLS, C. Wright
MILLS, C. Wright
cmo se ha producido. Y en segundo lugar, an conociendo este proceso, no se puede deducir cmo
sern los efectos o leyes del resultado final. Hay que
ir a estudiarlo tambin.
Aunque no fue un cientfico, s que aplic la lgica
de la ciencia y llev los estudios hacia la experimentacin. Su fama como pensador se completa tras la
publicacin de su libro Principles of political economy
en 1848.
Mili no separa la sociologa de la psicologa, ni reduce la una a la otra, sino que distingue tres niveles
de anlisis diferentes pero interdependientes en el estudio del hombre y de la sociedad: psicolgico, sociolgico y etolgico. Este ltimo est constituido por
el estudio de los procesos de formacin del carcter,
en los que entran en juego las disposiciones bsicas
del individuo y las influencias socioinstitucionales que
las moldean. La etologa tendra como objetivo servir
de puente entre las observaciones hechas por la psicologa y la sociologa. En todo el sistema de anlisis
sociolgico de Mili, son los principios intermedios, las
hiptesis y deducciones en trminos de etologa o
psicologa social, los que son considerados ms importantes para la explicacin.
En su vertiente como economista poltico, trat el
tema de la produccin, dedicando un captulo de su
libro Principies a las causas de la productividad y al
aumento de sta. Se preocup por los recursos humanos y la inversin en capital humano, profundizando en aquellos aspectos que inciden en el desarrollo
y crecimiento de los mismos, dentro de un contexto
preindustrial e industrial, haciendo una distincin entre los trabajos improductivos y los productivos, de la
demanda de bienes y de la demanda de trabajo, que
no son sinnimos. Hablando de las leyes de la produccin y las de la distribucin, coment que las primeras pueden seguir las de la fsica, mientras que las
segundas, al hablar de la distribucin de riqueza, es
un tema relacionado con las instituciones humanas, y
esto es otro asunto. Asunto relacionado con los valores sociales, que abord abundantemente en sus
escritos.
OBRAS PRINCIPALES
Mili, J.S. (1958). Autobiography. Oxford, Oxford University
Press.
Mili, J.S. (1961). A system of logic, ratiocinative and inductive: Being a connected view of the principies ofevidence
and the methods of scientific investigaron. Londres,
Longmans.
Mili, J.S. (1961). A system of logic. Nueva York, Harper.
Mili, J.S. (1963). On liberty. Indianpolis, Bobbs-Merrill.
Mili, J.S. (1965). Principies of political economy Toronto,
Univ. of Toronto Press.
633
[HT]
MILLS, C. Wright. Naci en 1916 y falleci en Columbia
en 1962. Considerado como un socilogo crtico estadounidense, pasa por ser uno de los promotores de
la nueva sociologa.
Fue profesor de sociologa en la Universidad de Columbia, as como autor de varios libros que plantearon nuevos caminos y crticas hacia los conocimientos y teoras mantenidas en su poca. Fuente de
inspiracin de sus obras fueron tanto Marx y Weber
en macrosociologa como en psicologa social lo fueron Mead y Freud. Otra de las personas que influyeron notablemente en l fue el socilogo Veblen, aunque critic aquellos aspectos de sus postulados con
los que no estaba de acuerdo, llegando en algn momento a ser considerado como su discpulo.
Criticaba sobre todo lo que l llamaba el racionalismo sin razn, donde la investigacin intelectual haba
llegado a tales alturas que se separaba de los problemas verdaderamente importantes. Tambin vea
una contradiccin entre una lite intelectual, que poda llegar a alcanzar el poder, y el resto de las personas o la masa, que no acceda a este poder.
Para l, los hombres son libres de hacer su historia,
pero algunos son ms libres que otros. La racionalidad no produce libertad. Y los intelectuales libres tienen que hacer valer su liderazgo moral, si no quieren
ser reemplazados por otros miembros del poder menos escrupulosos y, por supuesto, menos cualificados.
Su obra va reflejando la gradual disconformidad que
senta hacia sus colegas norteamericanos. Particip
en numerosas investigaciones, dos de las cuales tuvieron una repercusin mayor y fueron hechas bajo el
patronazgo del departamento de Investigacin Social
de la Universidad de Columbia. Sus ttulos eran The
new men of powery The Puerto Rican joumey. Se trataba de investigaciones basadas en encuestas cuyos
datos le permitieron ver cules eran las caractersticas del cambio social en la sociedad americana.
En los ltimos libros publicados abandon el empleo del mtodo de encuesta y en ellos no aparecen
siquiera datos estadsticos. Estn basados en una serie de recopilaciones e interpretaciones histricas a
las que dio el formato de ensayos. Fue entonces
cuando argument que los mtodos estadsticos y la
trampa metodolgica impedan centrarse en los aspectos verdaderamente interesantes de la sociedad.
Al final de su vida se convirti en un moralista y
crea que el saber y los conocimientos utilizados de
MINER
forma adecuada pueden crear una sociedad verdaderamente satisfactoria. Si sta no existe es por culpa
de los mismos hombres que se dedicar al saber. Termina as su vida con iguales planteamientos que los
que haba tenido al comienzo de su carrera.
OBRAS PRINCIPALES
Mills, C.W. (1948). The new men of power: Amerca's labor
leaders. Nueva York, Harcourt.
Mills, C.W. (1951). White collar: the American middle c/asses. Nueva York, Oxford University Press.
Mills, C.W. (1956). The power lite. Nueva York, Oxford
University Press.
[HT]
MINER. (V. NORMALIZACIN, MEDIDAS Y ENSAYOS.)
MINIFUNDIO. Situacin opuesta a la del latifundio.
Hace referencia a las explotaciones agrcolas de reducida extensin, y que adems suelen presentar
cierto fraccionamiento en un nmero ms o menos
elevado de parcelas. Es considerado como una de las
races del atraso en las reas rurales, por los inconvenientes de la fragmentacin parcelaria para la mecanizacin, la tecnificacin y la puesta en regado,
etc. Algunos de los problemas del minifundio pueden
resolverse a travs de la concentracin parcelaria y
de la agricultura de grupo.
[TLL]
MIN1MAX, PRINCIPIO DEL. Principio creado por Von
Neumann, y considerado uno de los ms importantes
y fundamentales de la teora de los juegos. Si consideramos un juego cualquiera, en el que participan
dos o ms jugadores, cada uno de ellos intentar encontrar su estrategia ptima de juego. Sin embargo,
la naturaleza compleja del juego y la carencia de informacin sobre la actuacin del resto de jugadores
hace que la eleccin ptima deba basarse en un principio ms bien pesimista o conservador. Cada jugador debe seleccionar aquella estrategia que le permita
garantizar un resultado mnimo, que nunca ser menor sea cual sea la estrategia elegida por el resto de
jugadores (Rao, 1978).
En general, el principio del minimax plantea que
cada agente de decisin debe esperar lo peor, y bajo
este supuesto elegir la mejor alternativa posible.
BIBLIOGRAFA
Rao, S. (1978). Optimization theory and applications. Nueva
Deli, Wiley Eastern Limited.
[BC]
MNIMOS CUADRADOS, MTODO DE LOS. Procedimiento de estimacin de parmetros que se basa en
la seleccin de aquellos que hacen mnima la suma
634
[JB]
MINISTERIO DE EDUCACIN Y CULTURA (MEC). El Ministerio de Educacin y Cultura es el rgano de la Administracin General del Estado encargado de la propuesta y ejecucin de las directrices generales del
Gobierno sobre las polticas cultural, educativa, cientfica, tecnolgica y deportiva. El Real Decreto 758/
1996, de 5 de mayo, de reestructuracin de departamentos ministeriales, crea el Ministerio de Educacin y Cultura y le atribuye las competencias hasta
entonces correspondientes a los ministerios de Educacin y Ciencia y de Cultura.
El Ministerio de Educacin y Cultura, bajo la superior direccin del titular del departamento, desarrolla
las funciones que legalmente le corresponden a travs de los rganos superiores siguientes:
1. La Secretara de Estado de Universidades, Investigacin y Desarrollo.
2. La Secretara de Estado de Cultura.
3. La Secretara General de Educacin y Formacin
Profesional.
4. La Subsecretara de Educacin y Cultura.
El Consejo Superior de Deportes, organismo autnomo de carcter administrativo, adscrito al Ministerio de Educacin y Cultura, cuyo presidente tiene rango de secretario de estado, ejercer las competencias
que le atribuyen la Ley 10/1990, de 15 de octubre, del
Deporte, y el Real Decreto 765/1992, de 26 de junio.
Como rgano de asistencia inmediata al ministro,
existe un Gabinete, con nivel orgnico de Direccin
General, con la estructura que se establece en el artculo 12 del Real Decreto 839/1996, de 10 de mayo.
El ministro de Educacin y Cultura ostenta la presidencia del Consejo de Universidades de las Conferencias Sectoriales de Consejeros Titulares de Educacin y de Cultura de los Consejos de Gobierno de
las Comunidades Autnomas. Asimismo ostenta la
Presidencia del Consejo Rector del Instituto de Astrofsica de Canarias.
Corresponde igualmente al ministro de Educacin y
Cultura la Presidencia del Consejo Rector del Museo
Nacional del Prado, Museo Nacional Centro de Arte
Reina Sofa, Biblioteca Nacional, Instituto Nacional de
MINORA
La Direccin General de Enseanza Superior se estructura en las siguientes unidades con nivel orgnico
de subdireccin general:
Subdireccin General de Rgimen Jurdico y
Coordinacin Universitaria.
Subdireccin General de Especialidades en Ciencias de la Salud.
Subdireccin General de Formacin y Promocin
del Conocimiento.
Subdireccin General de Infraestructura y Relaciones Internacionales.
[PR]
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. rgano de la Administracin Central del Estado encargado de la propuesta y ejecucin de las directrices
generales del Gobierno sobre la poltica laboral, de
empleo, Seguridad Social y asistencia social. Tales
funciones se desarrollan, bajo la superior direccin
del titular del Departamento, a travs de la Secretara
de Estado de la Seguridad Social, la Subsecretara de
Trabajo y Asuntos Sociales, la Secretara General de
Empleo y la Secretara General de Asuntos Sociales
(art. 1.1 y 2 del Real Decreto 1.888/1996, de 2 de
agosto (BOE de 6 de agosto de 1996), por el que se
aprueba la estructura orgnica del ministerio).
[GT y YV]
MINORA. Concepto bsico del modelo gentico de la
influencia que define a un subgrupo o individuo que
intenta introducir o cambiar modos de pensamiento o
comportamiento y, que por lo tanto, es una fuente potencial de influencia. Para que pueda ser considerada
como tal minora debe responder a los tres componentes que seala Tajfel (1978): cognltivo (todos los
miembros deben sentirse pertenecientes a un grupo),
evaluativo (el sentimiento de pertenencia debe tener
una connotacin positiva o negativa) y, emocional
(haca el propio grupo y hacia los grupos con posiciones enfrentadas).
La minora se desva de las normas aceptadas y genera un conflicto con el orden establecido. Una minora anmica simplemente transgrede las normas
aceptadas sin mostrar o proponer soluciones de recambio. Por el contrario, la minora nmica mantiene
unos valores especficos, ofrece alternativas a las opiniones y creencias existentes, presenta, en definitiva,
una solucin contra la norma existente y su objetivo
es influir en un blanco ms o menos amplio. Para que
sea capaz de influir este grupo nmico debe, adems,
mostrar un estilo de comportamiento consistente y
ordenado que refleje aquello que opina para introducir
y marcar el desacuerdo entre sus posiciones y las del
MINTZBERG, Henry
MINTZBERG, Henry
MINUSVALIA
MIRA, Emilio
tal como se haba propuesto, sino que se van desarrollando a travs del tiempo. Propuso una descripcin alternativa del proceso de planificacin estratgica que llam formacin estratgica. Dice que en la
formacin real de las estrategias los directivos hacen
lo siguiente: administrar la estabilidad, es decir, hacer
lo posible para que se lleven a la prctica; detectar
las discontinuidades, o sea, estar atento ante los
cambios que pudieran suponer una diferencia importante para la actividad; conocer su negocio con intuicin para saber lo que conviene; administran patrones; que es ayudar a tomar forma a las tendencias
positivas que puedan surgir; y concilian el cambio con
la continuidad, es decir, deciden el momento de aparicin o desaparicin de las estrategias.
OBRAS PRINCIPALES
Mintzberg, H. (1973). The nature of managerial work. Nueva
York, Harper & Row (traduccin al castellano: La naturaleza del trabajo directivo).
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations. Nueva York, Prentice-Hall (traduccin al castellano: La estructuracin de las organizaciones).
Mintzberg, H. (1983). Structures in fives: desingning effective organizations. Nueva York, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. (1983). Power in around organizations. Nueva
Jersey, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. y Quinn, J.M. (1993). El proceso estratgico.
Mxico, Prentice-Hall Interamericana.
[JA]
MINUSVALA. Prdida de valor, medida por sus cotizaciones, de determinados ttulos entre el momento
de su adquisicin y el de su venta. Las cantidades
que expresan tal disminucin patrimonial pueden ser
deducidas, en determinadas circunstancias, a efecto
de impuestos sobre la renta, personal o de sociedades.
[TLL]
MlNUSVLlDO. Persona cuyas posibilidades de integracin educativa, laboral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carcter congnito o no,
en sus capacidades fsicas, psquicas o sensoriales
(art. 7 LISMI). A efectos de la prestacin de la relacin
laboral de carcter especial en centros especiales de
empleo se considera minusvlido a quien tenga reconocida una minusvala en grado igual o superior al
33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminucin de su capacidad de trabajo al menos igual
o superior a dicho porcentaje (art. 2.1 Real Decreto
1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto y 3 de
septiembre de 1985), por el que se regula la relacin
[MO]
MIRA, Emilio. Naci en Santiago de Cuba en 1896 y
muri en Ro de Janeiro en 1964. Mdico espaol formado con Pi, Sunyer y Turr; desarroll buena parte
de su labor profesional en Barcelona. Tras la guerra
civil se asent en Brasil, despus de un periodo de
estancias cortas en diversos pases europeos e hispanoamericanos. Mira fue uno de los personajes bsicos para entender el desarrollo de la psicologa
como profesin en Espaa. Como mdico psiquiatra
ocup, en 1933, la primera ctedra de Psiquiatra en
la historia de la universidad espaola. Colabor en la
fundacin y gestin de Archivos de Neurobiologa,
Psicologa, Fisiologa, Histologa, Neurologa y Psiquiatra, y fue un agente muy importante de la modernizacin de la psiquiatra espaola, promoviendo
la creacin de diversas ligas y sociedades psiquitricas.
Su aportacin al desarrollo de la psicologa espaola fue decisiva: entre 1919 y 1939 trabaj en el Institu d'Orientaci Professional de Barcelona (V.). Fue,
prcticamente desde su fundacin, jefe de la seccin
de Psicofisiologa y alcanz el puesto de director en
1927. Desde sus diversos cargos en el Institut, Mira
trabaj en el desarrollo e implantacin de pruebas objetivas para la evaluacin de aptitudes intelectuales y
rasgos de personalidad. Entre ellas merece destacar
el clebre test miokintico. La administracin de dichas pruebas y el anlisis de los perfiles profesionales
le permita disponer de criterios objetivos para orientar profesionalmente a los jvenes que acudan al Institu en busca de consejo.
Adems de las tareas de orientacin, Mira se interes por la seleccin profesional, estableciendo convenios de colaboracin con el Ayuntamiento de Bar637
MODELO
MISEP
[JBT y JMP]
MISEP.
MISIN. Finalidad pretendida por una empresa, o definicin del papel que desea cumplir en su entorno o
en el sistema social en que acta, y que real o pretendidamente supone su razn de ser. Equivale a la
palabra fin.
638
BIBLIOGRAFA
Burke, M.Ch. y Edell, J.A. (1989). The impact of feelngs on
ad-based affect and cognition. Journal of Marketing Research, 26, 69-83.
Madden, Th.J.; Alien, Ch.T. y Twible, J.L (1988). Attitude toward the ad: an assessment of diverse measurement ndices under different processing sets. Journal of Marketing Research, 25, 242-252.
BIBLIOGRAFA
[BS]
Modelo de covariacin. Modelo desarrollado por
Kelly (1967) para explicar el proceso de atribucin.
Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores internos (p. ej., predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(p. ej., las circunstancias). En el primer caso se considera al actor como responsable del comportamiento
y de sus consecuencias, mientras que en el segundo
la responsabilidad se traslada al medio. Para llevar a
cabo este proceso cognitivo el observador se apoya
tanto en el anlisis de las caractersticas del actor
como en las condiciones en que se produce el comportamiento.
En este contexto Kelly profundiza en la operativizacin de las condiciones en que se producen los juicios de atribucin, formulando una propuesta concreta basada en un modelo de covariacin de tres
criterios que subyacen en la elaboracin y validacin
de la atribucin: consenso, distintividad y consistencia. Se trata de tres factores bipolares en los que puede ser situada la conducta a evaluar. El consenso se
refiere al hecho de hasta qu punto la mayora de las
personas responderan de la misma manera ante la
situacin de que se trate. La distintividad se refiere a
que el sujeto muestre o no un comportamiento diferencial respecto de otras situaciones similares. Finalmente la consistencia se refiere a la existencia, o no,
en el sujeto de una tendencia a responder siempre de
la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo
de circunstancias.
A partir de aqu el modelo de covariacin postula
que, para emitir un juicio de atribucin sobre un comportamiento presente, el observador tiene en cuenta
y valora hasta qu punto dicho comportamiento
muestra un alto o bajo grado de consenso, distintividad y consistencia, realizando el juicio a partir de
ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos factores. Cuanto ms se aproximen esas combinaciones
a las que tpicamente se consideran como indicadoras de causalidad interna/externa, mayor ser el grado de seguridad que el observador asignar a su juicio.
639
[AB y JLZ]
MODELO EUROPEO DE GESTIN DE CALIDAD TOTAL.
El modelo fue creado por la European Foundation for
Quality Management (EFQM), asociacin fundada en
1988 por catorce empresas europeas lderes en sus
respectivos sectores. Esta fundacin constituy el
1991 el Premio Europeo a la Calidad, de carcter
anual. Para optar a este premio, las empresas deben
presentar sus propios informes de autoevaluacin basados en el Modelo Europeo de Gestin de Calidad
Total.
El modelo est compuesto por nueve elementos
agrupados bajo dos conceptos: agentes y resultados.
El concepto "agentes" incluye cinco elementos: Liderazgo, Poltica y Estrategia, Recursos y Procesos.
El concepto "resultados" incluye cuatro: Satisfaccin
del Personal, Satisfaccin del Cliente, Impacto Social
y Resultados Econmicos.
El liderazgo se refiere a la actitud de los directivos
hacia la calidad total. Se supone que apoyan la calidad de un modo claro mediante polticas de promocin, comunicacin e informacin tanto internas
como externas, provisin de recursos, etc. La poltica
y estrategia de calidad se refiere a la incorporacin de
la calidad total al conjunto de objetivos y estrategias
de la empresa, a su formulacin, gestin, implantacin y revisin. La gestin del personal se refiere al
conjunto de acciones desarrolladas para obtener el
mximo potencial de los empleados. Entre las acciones relacionadas con la gestin estn la formacin, el
adiestramiento, la seleccin y el reclutamiento, as
como la implantacin de sistemas de comunicacin,
mtodos de trabajo en equipo y sistemas de retribu-
MONEDA
MODELO MENTAL
cin que fomentan la mejora de la calidad. Los recursos se refieren al apoyo tanto material como inmaterial que recibe la poltica y estrategia de calidad
de la empresa. El proceso se refiere a la identificacin, mejora, reestructuracin y cambio de los procesos que garantizan la mejora permanente de los
mismos.
La satisfaccin del cliente se refiere a la percepcin
que los clientes externos tienen de los niveles de calidad de la empresa. Entre los objetivos de este elemento se encuentran establecer los procedimientos
adecuados para evaluar la satisfaccin o calidad percibida as como el anlisis de los resultados. La satisfaccin del personal se ocupa de evaluar el grado
de satisfaccin de los empleados con su trabajo. El
impacto social se refiere a la percepcin general que
tiene la sociedad de la empresa. Por ltimo, los resultados econmicos pretenden evaluar los efectos
que tiene la implantacin del Sistema de Gestin de
la Calidad Total.
A grandes rasgos, el modelo supone que la satisfaccin del cliente, la satisfaccin del personal y el
impacto social se consigue mediante el liderazgo en
poltica y estrategia, gestin del personal, recursos
y procesos, que en ltimo trmino conduce a unos
excelentes resultados econmicos. Por un lado, el
conjunto de los elementos pertenecientes a los resultados se refieren a la evaluacin de lo que est
consiguiendo la empresa con la implantacin del modelo y las actuaciones que conlleva. Por otra parte, el
conjunto de los elementos pertenecientes a los agentes se refiere a cmo conseguir los resultados mediante la especificacin de los objetivos, las estrategias, las polticas, las decisiones y acciones
necesarias para la implantacin del modelo.
BIBLIOGRAFA
European Foundation for Quality Management (1994). Autoevaluacin basada en el modelo europeo de gestin de
calidad total. Directrices para identificacin y tratamiento
de resultados de negocios excelentes. Bruselas, EFQM.
[BS]
MODELO MENTAL. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
MODIFICACIN DE CONDUCTA. Disciplina o campo de
especializacin derivado de la psicologa que aplica
los principios y conocimientos cientficos obtenidos
por sta y otras disciplinas afines (especialmente los
de la psicologa del aprendizaje) para evaluar, diagnosticar, explicar y modificar o prevenir positivamente
el comportamiento humano en ios distintos y variados
contextos (escolares, clnicos, laborales, ambientales,
etc.) en los que ste pueda darse.
[JAC]
640
ACADMICOS.
(V.
MDULOS
DE
FORMACIN ACADMICA.)
MONOPOLIO
MORAL LABORAL
[MO]
MONOPOLIO. Mercado en el que solo hay un vendedor. El empresario monopolista tiene la capacidad
para determinar el precio. Un monopolio natural surge
cuando el coste medio total de una empresa individual se reduce a un nivel tal que ella sola puede producir la cantidad total vendida a un coste medio inferior al de dos o ms empresas.
[TLL]
MONOPOLIO BILATERAL. Estructura de mercado en la
cual existe un solo vendedor (monopolista) y un solo
comprador (monopsonista).
MONTAJE COMPENSATORIO MONETARIO (MCM).
Cantidades monetarias compensatorias de las perdidas que se puedan provocar por las fluctuaciones
en las divisas, pueden ser positivos o negativos. En
el caso de los MCM negativos, es la cantidad que
grava la exportacin de un pas a otro de la CEE,
cuando como consecuencia de una devaluacin o
depreciacin monetaria, en el primero, sus precios, a
efectos de exportacin al resto de la Comunidad, seran menores, en trminos de ECU, que los previstos
en los reglamentos agrcolas comunitarios. En el de
los MCM positivos, los pases con monedas revaluadas tienen derecho a percibir MCM positivos, para as
poder mantener sus niveles de precios en trminos de
ECUs en sus exportaciones a los dems pases co641
MORATORIA
MOROSO
Figura 29.
drama, en cuanto mtodo de diagnstico y tratamiento, tiene como objetivo traer a la conciencia los
contenidos psquicos reprimidos y facilitar que afloren los afectos y sentimientos: el paciente dramatiza
sus conflictos interiores y otros desempean los papeles de las personas importantes para el paciente,
Las intervenciones consisten en choques psicodramticos o escenas provocadas que el paciente debe
superar.
BIBLIOGRAFA
Moreno, J.L. (1944). Psychodramatic treatment of performance neurosis. Nueva York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1947/1924). The theatre of spontaneity. Nueva
York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1953/1934). 1/1/ho sha// survive? Nueva York,
Beacon House.
Moreno, J.L. (1946). Psychodrama. Nueva York, Beacon
House.
Moreno, J.L. (1959/1946). Psychodrama (2 vols.). Beacon
(NY), Beacon House.
Moreno, J.L. (1978). Who shall survive?: Foundations ofsociometry, group psychotherapy, and sociodrama. Nueva
York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1987). The essential Moreno: writmgs on psychodrama, group method, and spontaneity. Nueva York,
Springer Pub.
Krech, D., Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psicologa social. Madrid, Biblioteca Nueva.
[MFR]
MOROSO. Persona o entidad que retrasa el pago de
sus deudas o incumple otras obligaciones, por su na-
MORTALIDAD, TASA DE
MOUTON, Jane S.
MOTIVO. Un estado dentro de un organismo que provoca una activacin y lo dirige hacia una meta.
[LG]
MOUTON, Jane S. Naci en Estados Unidos y se licenci en psicologa. Presidenta de la compaa Mtodos Cientficos, que se dedicaba a facilitar servicios
de consultara sobre la aplicacin de las ciencias del
comportamiento a la industria.
Mouton y Blake asumen que el trabajo de director
est para alimentar las aptitudes y conductas, lo cual
promueve una realizacin eficiente y creativa, generando entusiasmo para la experimentacin y la innovacin y aprendiendo desde la interaccin con los
otros. Muchas competencias de la direccin pueden
ser aprendidas.
Su rejilla de direccin posee el armazn para comprender y aplicar efectivamente la administracin. La
rejilla de direccin es el resultado de combinar dos
ingredientes fundamentales de la conducta administrativa: uno referido a la produccin y el otro referido
a las personas. El trmino produccin se refiere tanto
a los obreros, a los investigadores, como a los directores, aunque el producto en cada caso sea distinto.
El trmino personas incluye todo lo que sean relaciones de amigos, compromiso personal en las tareas,
pago de salarios equitativos...
En la representacin de la rejilla situamos los dos
conceptos fundamentales en los dos ejes. Las distintas posiciones en la rejilla representan las diferentes
estructuras de la conducta. Todas son posibles, pero
las ms ilustrativas son cinco (V. BWKE, R.R.).
OBRAS PRINCIPALES
Mouton, J. y Blake, R. (1971). The marage grid. Nueva
York, McGraw-Hill.
Mouton, J. y Blake, R. (1975). Instrumented team learning;
A behavioral approach to student-centered learning. Austin (Tex), Scientific Methods.
MOVILIDAD EXTERNA
MOVILIDAD GEOGRFICA
mente mediante el proceso especial de clasificacin profesional del art. 137 LPL.
b) Movilidad funcional descendente: supone la realizacin de funciones inferiores a las del grupo profesional o categora pactada por el trabajador, que
slo es posible cuando existen necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva
y previa comunicacin de tal situacin a los representantes de los trabajadores. En tales casos, el
trabajador conserva su retribucin originaria.
[JA]
MOVILIDAD EXTERNA. Recorrido profesional real que
tiene lugar entre distintos puestos de trabajo o empleos entre distintas empresas o grupos empresariales. La movilidad puede ser funcional, ya sea vertical
u horizontal, o geogrfica.
[MFR]
MOVILIDAD FUNCIONAL. Modificacin unilateral del
empresario adoptada en el ejercicio de su ius variandi
de las funciones prestadas por el trabajador. No es
un poder absoluto sino limitado por el grupo profesional o categora a la que pertenece el trabajador,
por las titulaciones acadmicas y profesionales de
ste y por el respeto a sus derechos econmicos y
profesionales; limitaciones a las que habrn de sumarse, en su caso, las previstas en convenio colectivo (art. 39 LET). Es una modificacin, en principio,
no causal, si bien cuando se traspasa el grupo profesional o categoras no equivalentes slo ser posible si existen razones tcnicas u organizativas que
justifican ese cambio de funciones y durante el tiempo estrictamente imprescindible para su atencin. La
ley diferencia dos supuestos que, en todo caso, se
deben efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formacin y promocin
profesional, sin que quepa invocar, adems, la causa
de ineptitud para justificar el despido objetivo por motivo de la movilidad funcional:
a) Movilidad funcional ascendente: supone la realizacin de funciones superiores a las del grupo
profesional o categora pactada por el trabajador.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a la retribucin que corresponde a esas funciones superiores efectivamente realizadas, pudiendo, adems, solicitar su ascenso cuando las mismas se
prestan por un periodo superior a seis meses en
un ao u ocho durante dos aos, salvo periodos
distintos pactados en convenio, y siempre y cuando se respeten en la cobertura de ese puesto superior las reglas aplicables en la empresa en materia de ascensos. Contra la negativa de la
empresa, el trabajador podr reclamar judicial644
MOVILIDAD INTERNA
MOVIMIENTOS
MUESTREO
MP-JFI
operaciones que conforman el proceso de produccin de un bien o servicio. Se preguntar sobre el:
Propsito: asegurarse de que la tarea es necesaria. Por qu?
Lugar: para asegurarse de que debe ejecutarse
donde se realiza. Dnde?
Sucesin: para asegurarse de que ocupa el lugar
que le corresponde en la sucesin de operaciones.
Cuando?
Persona: para asegurarse de que la ejecuta la persona indicada. Quin?
Medios: empleados para ejecutar el trabajo.
Una vez adquirida la seguridad de que no es posible
"combinarla" con otra operacin, se puede proseguir
el anlisis y estudiar su contenido, con vistas a simplificarlos cuanto sea posible.
[FNCh]
MP-JFI.
CUTIVOS Y PROFESIONALES.)
siendo:
P: Tanto por uno de que se d un trabajo o tarea; en
la prctica, como no se sabe a priori este valor, se
estima para poder utilizar la frmula o se hace un pequeo muestreo previo.
(1-P): Tanto por uno que no se d.
X: Precisin deseada del resultado, en tanto por uno,
es decir, error mximo en ms o en menos que se
desea deber tener el resultado respecto al valor P.
K: Coeficiente del nivel de confianza; los niveles de
confianza ms utilizados y sus coeficientes son:
Nivel de confianza del 68 por 100 para el coeficiente K = 1
Nivel de confianza del 95 por 100 para el coeficiente K = 2
Nivel de confianza del 99,7 por 100 para el coeficiente K = 3
Un nivel de confianza del 68, 95 99,7 por 100
quiere decir que de cada 100 valores P obtenidos a
partir de 100 muestras de N observaciones cada una,
68, 95 99,7 de dichos 100 valores P cumplen con
la precisin X.
N: Nmero de observaciones necesarias para cumplir con los anteriores requisitos.
Un ejemplo:
Se quiere saber qu proporcin de la jornada estar
ocupado el operador de un cierto ordenador recin
adquirido y en periodo de prueba. Las condiciones de
Figura 30.
trabajo y la carga de trabajo, durante el periodo de
muestreo, se consideran representativos.
Dicha proporcin se quiere obtener mediante un
muestreo con el 95 por 100 de confianza y una precisin del 0,05 por 1.
Se estima a priori que el valor buscado por medio
del muestreo, "proporcin sobre la jornada de la ocupacin del operador", es del 0,8 por 1.
Por tanto:
MUTUAS PATRONALES
TRMINOS RELACIONADOS
PAGA | SUELDO | SALARIO.
[MO]
MULTINACIONALES. Expresin abreviada para referirse a las empresas multinacionales conocidas en los
pases hispanohablantes, generalmente, como transnacionales (V. EMPRESA MULTINACIONAL).
[BC]
MULTITAREA. Este trmino hace referencia a la ejecucin simultnea de varias tareas. En el mbito informtico, este hecho slo puede ocurrir en una arquitectura multiprocesador, en la que cada uno de los
procesadores se encarga de ejecutar una tarea. Anti-
MUTUAS PATRONALES. Denominadas legalmente mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, son entidades colaboradoras en la gestin
649
McGREGOR, Douglas
de la Segundad Social, en relacin con las contingencias que las definen. Se trata de asociaciones legalmente constituidas con la responsabilidad mancomunada de sus asociados, cuyas operaciones no
tengan otra finalidad que repartir entre sus asociados
(art. 68 LGSS):
a) El coste de las prestaciones por causa de accidente de trabajo sufrido por el personal al servicio
de los asociados;
b) El coste de las prestaciones por enfermedades
profesionales padecidas por el personal al servicio
de los asociados, en la situacin de incapacidad
temporal y periodo de observacin, y, en las dems situaciones, la contribucin que se les asigne
para hacer frente, en rgimen de compensacin, a
la siniestralidad general derivada de la contingencia mencionada;
c) La contribucin a los servicios de prevencin, recuperacin y dems previstos legalmente, en favor
de las vctimas de aquellas contingencias y de sus
beneficiarios; y
d) Los gastos de administracin de la propia entidad.
Las mutuas no pueden dar lugar a la percepcin de
beneficios econmicos de ninguna clase a favor de
los asociados, y los ingresos que obtengan como
consecuencia de las primas de accidentes de trabajo
aportadas a las mismas por los empresarios asociados a ellas, as como los bienes muebles o inmuebles
en que puedan invertirse tales ingresos, forman parte
del patrimonio de la Seguridad Social, estando afectados al cumplimiento de los fines de sta.
Los requisitos para su constitucin son (art. 69
LGSS):
a) Que cuenten con un mnimo de 50 empresarios y
30.000 trabajadores, cotizando un volumen de
cuotas no inferior al lmite que reglamentariamente
se establezca;
b) Que limiten su actividad a la proteccin, en rgimen de colaboracin, de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional; y
c) Que presten fianza, en la cuanta determinada legal y reglamentariamente, para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones.
BIBLIOGRAFA
a la economa poltica. Tras su primer escrito estableci amistad con Ricardo y fue una de las personas
que publicaron un compendio de la obra de ste en
cuanto se public por la revista Edimburg Review. Sigui publicando a lo largo de ms de veinte aos en
la citada revista, al ritmo de casi un artculo al trimestre.
En 1820 se traslad a Londres donde ejerci la docencia privada de la economa. Particip en una edicin de la Encyclopedia Britannica de 1824, con una
serie de artculos sobre la obra de Ricardo y la economa Poltica. Fue el ms fiel discpulo y propagandista de la obra de Ricardo.
En 1825 publica su The principles of poltical economy, obra que fue muy prestigiosa hasta que se public la de J.S. Mills con el mismo ttulo. Sigui publicando numerosos libros y artculos, aunque nunca
termin de encontrar un hueco en el mundo acadmico. En 1828 se le nombr para ocupar una ctedra
sin dotacin econmica, que abandon cuatro aos
ms tarde.
Sus mayores aportaciones se hicieron en el campo
de la economa britnica, publicando un texto que todava puede servir como obra de consulta. Es considerado como la primera persona que intent hacer
una historia del pensamiento econmico. Al mismo
tiempo prepar un diccionario sobre trminos econmicos, as como una revisin bibliogrfica de los
textos publicados de economa poltica.
Fue tambin un notable periodista, que valoraba
positivamente la creacin de factoras en Inglaterra
aunque al final de su vida tuvo una visin fatalista de
la revolucin industrial y las consecuencias de la misma.
Su apego como discpulo y promotor de las ideas
ricardianas no le impidieron ser un crtico con ciertos
aspectos de las mismas y contradecir en algunos casos a otros colegas suyos, ms fervientes defensores
y ms radicales en temas econmicos que las propuestas del propio Ricardo.
OBRAS PRINCIPALES
McCulloch, J. (1882). A dictionary, practical, theoreticaland
historical of commerce and commercial navigation. Londres, Longmans.
McCulloch, J. (1848). A treatise on the succesion to property
vacant by death. Londres, Longmans.
Sempere Navarro, A.V. (1987). Rgimen jurdico de las mutuas patronales. Madrid, Civitas.
[HT]
[GT y YV]
McGREGOR, Douglas. Naci en Detroit en 1906 y muri en 1964. Se doctor en psicologa por la Universidad de Harvard en 1935. Fue profesor de psicologa
industrial y presidente del Antioch College. Posteriormente imparti clases de Administracin Industrial en
MNSTERBERG, Hugo
MNSTERBERG, Hugo
[JA]
MNSTERBERG, Hugo. Naci en Danzing (Alemania) el
1 de julio de 1863 y falleci en Cambridge (Massachusetts) el 16 de diciembre de 1916. Fue un psiclogo muy preocupado por la aplicacin de los conocimientos de la psicologa a la vida diaria.
Se doctor bajo la direccin de Wundt por la Universidad de Leipzig y se licenci en medicina en Heidelberg entre 1885 y 1887. Fue Dozent en Friburgo,
desarrollando un laboratorio en el que realiz numerosos experimentos, hasta que en 1892 fue llamado
por William James a Harvard, donde le haba proporcionado una plaza de profesor de psicologa durante
tres aos, hasta 1895, que se termin convirtiendo en
ctedra y en la direccin del laboratorio psicolgico.
No obstante, regres a Alemania pensndoselo durante dos aos. Al final regres en 1897 y slo abandon un ao esta universidad para impartir el curso
de 1910-11 en la Universidad de Berln, tiempo que
tambin aprovech para fundar el Instituto Norteamericano de Berln.
Recibi numerosos honores en vida como muchos
otros cientficos. Durante la I Guerra Mundial y como
consecuencia de ella, se sinti muy desesperado
pues no lograba el acercamiento entre los psiclogos
americanos y los alemanes, en medio de los cuales
se encontraba l. Al fallecer durante la contienda, no
se produjeron reconocimientos a su labor, y fue su
hija Margaret la que recopil su obra y escribi una
biografa sobre l.
Sus intereses cambiaron a lo largo de su vida y retorn al estudio de la psicologa terica, abandonando la psicologa experimental y centrndose en la
MNSTERBERG, Hugo
MNSTERBERG, Hugo
652
plantean las condiciones de vuelo para la construccin de aparatos de aviacin y la ingeniera aeronutica.
Su mayor contribucin fue el acercar al hombre de
la calle los conocimientos psicolgicos, mostrando
cmo la psicologa puede ayudarle a resolver sus problemas cotidianos. Por otro lado, hay que reconocerle
los esfuerzos que realiz para que la comunidad cientfica admitiera como vlidos para la actividad de los
psiclogos la aplicacin de estos conocimientos a la
vida cotidiana. Lo que hoy se conoce como psicologa aplicada y de la cual puede ser considerado como
el verdadero padre.
OBRAS PRINCIPALES
Mnsterberg, H. (1905). Principles of art education. Nueva
York, Prang.
Mnsterberg, H. (1908). On the witness stand. Nueva York,
Doubleday.
Mnsterberg, H. (1909). Psychology and the teacher. Nueva
York, Appleton.
Mnsterberg, H. (1909). Psychotherapy. Nueva York, Moffat.
Mnsterberg, H. (1912). La psicologa y la vida econmica.
Mnsterberg, H. (1913). Psycholgyand industrial efficiency.
Boston, Houghton Mifflin.
Mnsterberg, H. (1914). Elementos de psicotcnica.
Mnsterberg, H. (1914). Psychology, general and applied.
Nueva York, Appleton.
Mnsterberg, H. (1928). Grundzge der psychotechnik.
Leipzig, Barth.
Mnsterberg, H. (1968). American patriotlsm and other social studies. Freeport (N.Y.), Books for Librarles Press.
Mnsterberg, H. (1969). American problems from the point
of view of a psychologist. Freeport (N.Y.), Books for Libraries Press.
[HT]
BIBLIOGRAFA
Maslow, A.H. (1943). A theory of motivation. Psychological
Review, 50, 370-396.
Maslow, A. H. (1976). Religin, vales and peak experiences. Harmondsworth, Penguin.
[ADT]
NEGLIGENCIA. Omisin por el deudor de una determinada obligacin de la diligencia que exige la naturaleza de tal obligacin y que se corresponda a las
circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar.
Cuando la obligacin no exprese la diligencia que ha
de prestarse en su cumplimiento, es exigible la de un
buen padre de familia, concepto jurdico indeterminado que remite a un estndar de diligencia media
(art. 1104 CC). La negligencia da lugar a la indemnizacin de daos y perjucios, incluida la ganancia que
se haya dejado de obtener como consecuencia de
aqulla, de la parte acreedora de la obligacin; exigencia que puede modularse por los tribunales segn
los casos.
[GT y YV]
NEGOCIACIN COLECTIVA. Derecho de los representantes de los trabajadores y empresarios a determinar autnomamente condiciones de trabajo y empleo en un mbito laboral concreto, as como los
derechos y obligaciones de los negociadores
(arts. 37.2 CE y 4.1 .c) LET). La negociacin colectiva
es fuente del derecho del trabajo. Se trata de una
mera actividad cuyo resultado puede ser un convenio o pacto colectivo (V., adems, CONVENIO COLECTIVO y ACUERDO).
[GT y YV]
NEGOCIACIN SALARIAL
NEOLIBERAUSMO
NEGOCIACIN SALARIAL. DRAE: Tratar asuntos pblicos o privados procurando su mejor logro. Et.: Del lat.
negotatio (negotari: hacer negocio; a su vez derivado
de nec-otum: no ocio, actividad, ocupacin) negociacin. Es en La Celestina (hacia 1490) donde aparecen
los primeros testimonios escritos de esta palabra y
otros derivados: negociante, negociar, negociacin.
Sin embargo, la palabra negocio aparece anteriormente en los escritos de Berceo (1220-1250).
El Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores versa
sobre la negociacin colectiva y, entre sus contenidos, est el "rgimen salarial".
En una descripcin secuencial, toda negociacin
viene precedida de posiciones diferentes, a veces enfrentadas, que intentan conseguir un acuerdo ventajoso. Se exponen y discuten los argumentos y puntos
de vista de cada parte y, tras concesiones mutuas, se
alcanza el acuerdo final. Aunque no sea nada ms
que por la recuperacin de la prdida del poder
adquisitivo, la "negociacin de incrementos salariales" ha estado marcadamente presente en todas las
mesas negociadoras de los convenios colectivos.
TRMINOS RELACIONADOS
TABLA SALARIAL | INCREMENTO SALARIAL | CLUSULA DE
DESCUELGUE.
Negociacin salarial individual. Contemplada tambin en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la negociacin salarial establecida en convenio recoge los mnimos aplicables, todas las mejoras sobre
estos mnimos se construyen cada vez ms mediante
una gestin individual y personalizada: el acuerdo
individual permite atender mejor las necesidades
individuales y ajustar la retribucin a los esfuerzos,
competencias y resultados aportados por cada
trabajador. A la direccin de recursos humanos le
compete el establecimiento de los sistemas adecuados, la seleccin de criterios e instrumentos de aplicacin y la verificacin de su cumplimiento.
Negociacin salarial por convenio colectivo (contenidos de). Los contenidos se recogen en el
art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, abarcando
"la estructura salarial... y en su caso los complementos salariales... se pactar el carcter consolidable o
no de dichos complementos salariales..." y conforme
NEOLIBERALISMO. Corriente renovadora del liberalismo que potencia la importancia del mercado y la falta
de intervencionismo de los poderes pblicos. Frente
al keynesianismo propugna la importancia del mercado a ultranza.
[LG]
654
BIBLIOGRAFA
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurdico. Madrid,
Civitas.
[GT y YV]
NEOCLSICO.
NETO
NEUROTICISMO
[MO]
contratado por la Universidad de Princeton, ingresando en el Instituto de Estudios Avanzados de esa misma ciudad en 1933. En 1955 pas a formar parte de
la Comisin de Energa Atmica de Estados Unidos.
Trabaj intensamente en numerosos aspectos de
las matemticas puras, ideando nuevas tcnicas de
clculo para la validez de las operaciones matemticas realizadas a gran escala, que tanto inters han tenido para la creacin de los modernos ordenadores.
Tambin hizo aportaciones en el mundo de la fsica,
revelando la estructura lgica interna de los quanta.
En estadstica sus contribuciones se refieren al anlisis de las tendencias y a su desarrollo del mtodo
Monte Cario. Particip en la creacin de la base lgica de los modernos ordenadores electrnicos, la
teora lgica de los autmatas y tambin en la posibilidad de crear una mquina autorreproductora.
Su importancia dentro de las ciencias sociales se
debe al desarrollo de la teora de los juegos de estrategias y los estudios probabilsticos. Tambin incluye
una teora de elecciones individuales en situaciones
de riesgo. Su demostracin del teorema minimax ha
sido aplicado adems de a la teora del juego, a la
economa matemtica, dando un nuevo impulso a
esta especialidad.
Abogaba por un tratamiento matemtico distinto
para las ciencias fsicas y las ciencias sociales, dado
que tienen estructuras diferentes.
OBRAS PRINCIPALES
NETO PATRIMONIAL. La empresa necesita de una serie de activos reales que le permitan llevar a cabo la
actividad productiva, esto es, necesita de una fbrica,
mquinas, una tecnologa, etc. A este conjunto se le
denomina inmovilizado. Este inmovilizado debe ser financiado por fondos propios o ajenos (cuya exigibilidad ser slo en el largo plazo). Se define as el neto
patrimonial como la diferencia entre el activo real y el
pasivo exigible. Grficamente se puede ver en la denominada ecuacin de balance: Activo real = Pasivo
exigible + Patrimonio neto o Neto patrimonial.
[TLL]
NETWORK FOR THE DEVELOPMENT OF EUROPEAN
PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION (BUSINET).
(V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA SUPERIOR.)
NEUMAN, John von. Naci en Budapest en 1903 y falleci en Washington D.F. en 1957.
Fue un matemtico creativo que contribuy al desarrollo de las ciencias sociales.
Estudi en Budapest y Zurich, siendo nombrado
Privatdocent en la Universidad de Berln. En 1931 fue
Neuman, J. von (1955). Mathematical foundations of quantum mechantes. Princeton, Princeton University Press.
Neuman, J. von (1959). The computeron the brain. New
Hawen, Yale University Press.
Neuman, J. von (1961-1963). Collectd works (6 vols.).
Nueva York, Pergamon.
[HT]
NEUROSIS. Trmino actualmente en desuso en psicopatologa por la excesiva generalizacin e imprecisin alcanzadas por el mismo. Inicialmente designaba a los distintos trastornos producidos o
causados por problemas psicolgicos por oposicin
a los de base orgnica o psictica.
En la actualidad el trmino ha desaparecido casi por
completo de los manuales de psicopatologa y su extenso contenido inicial ha sido especificado a travs
de una amplia variedad de trastornos psicopatolgicos especficos agrupados principalmente en torno a
dos categoras centrales de trastornos de ansiedad y
trastornos del estado de nimo.
[JAC]
NEUROTICISMO. Dimensin de la personalidad postulada por Eysenck dentro del modelo de la teora de
655
NIVEL PROFESIONAL
NICHO DE MERCADO
NIVEL DE MOTIVACIN. Trmino que puede ser referido en dos acepciones. En primer lugar, aproximaciones, enfoques y categoras desde las que puede
ser investigado el proceso de la motivacin: anlisis
fisiolgico, individual, social y filosfico. En un segundo significado, nos podemos referir al valor motivacional que una persona concede a un determinado incentivo, o a la importancia que otorga a diferentes
variables motivacionales.
[ADT]
656
NORMA DE AUDITORIA
NIVEL SALARIAL
universitarios de ciclo corto; y el nivel 5 a la del segundo ciclo universitario (DOC L 199/56).
[VM]
NIVEL SALARIAL. DRAE: Instrumento para averiguar la
diferencia o igualdad de altura entre dos puntos. Et.:
Del francs provenzal nivel (derivado del latn libella:
nivel), instrumento para averiguar la diferencia de altura entre dos puntos.
En todas las organizaciones los salarios se ordenan
de acuerdo con la aportacin de cada trabajador,
conforme a los criterios de clasificacin establecidos
en cada empresa. Esta ordenacin se agrupa en niveles salariales: en cada "nivel" se incluyen los puestos de trabajo de contenidos y aportaciones equivalentes. El conjunto de "niveles", ordenados de menor
a mayor, forma la escala salarial de la empresa.
Aun cuando la jerarquizacin de niveles puede ser
lineal "a cada nivel un determinado y nico sueldo" lo
ms generalizado es que cada nivel salarial est definido por un mnimo y mximo salarial, entre cuyos
extremos se agrupan todos los puestos de ese mismo nivel. El recorrido de cada "nivel salarial" permite
asimismo la diferenciacin salarial de los trabajadores
adscritos a un mismo puesto, pero diferenciados a su
vez por el rendimiento, desempeo o cualquier otra
caracterstica individual.
TRMINOS RELACIONADOS
ESCALA SALARIAL | RANGO | ABANICO SALARIAL.
Niveles salariales (nmero de). El nmero de niveles salariales depende del tamao de la organizacin, de la complejidad organizativa y del nmero de
escalones jerrquicos. Un nmero elevado de niveles
(ms de 15 20) indica un gran recorrido salarial, mayores posibilidades de diferenciacin en los contenidos de los puestos y, si los tramos interniveles son
significativos, un amplio abanico salarial. Pocos niveles (de 4 a 6) indican, por el contrario, una escasa
jerarquizacin salarial.
Nmina de personal fijo. Relacin nominal de todos los trabajadores con contrato indefinido e indicacin expresa de cada uno de los conceptos retributivos.
Nmina de personal con contrato temporal. Relacin nominal de todos los trabajadores con contrato
temporal (eventuales, interinos, en prcticas, etc.) con
desglose de todos los conceptos retributivos.
[MO]
Nivel salarial (amplitud de cada). El recorrido salarial dentro de cada nivel viene delimitado por un
salario mnimo y otro mximo. A mayor distancia
o recorrido entre los puntos mnimos y mximos,
mayores posibilidades para la diferenciacin individual y personalizada conforme a rendimientos, desempeos o cualquier otro sistema de evaluacin.
Nivel salarial (tramos interniveles). La diferencia
salarial entre un nivel y su nivel inmediato superior
puede medirse bien por la diferencia entre los salarios
medios de ambos niveles, o bien por la diferencia entre el salario mximo del nivel ms bajo y el salario
657
NORMA DE AUDITORA. Dada la importancia de la informacin presentada peridicamente por las empre-
NORMALIZACIN
NORMA FORMAL
[AC y AB]
NORMA INFORMAL. Componente cultural socializador
del comportamiento de las personas as como un re658
ferente no escrito ni normativizado pero s comprendido y asumido sobre el modo de hacer y conseguir
de los subsistemas organizativos. Segn su grado de
coherencia y sintona con los procedimientos escritos
y regulados, constituyen otro aspecto del comportamiento organizacional, menos visible que el formal
pero al que deben reforzar y complementar en sus
procesos de rendimiento e interaccin social. Las
normas informales en un grupo son asimismo un rasgo cualitativo que condiciona su estructura y su operativa de funcionamiento e interaccin social hacia
unas determinadas metas y objetivos. Son el "sello"
de identidad propia que le hace ser percibido y posicionado como diferente otros grupos similares. El
papel de las normas Informales fue definitivamente
puesto de manifiesto en los experimentos realizados
por Elton Mayo en la factora de Hawthorne durante
los aos veinte.
[JGD y CLL]
NORMA MS FAVORABLE. Principio aplicativo del derecho del trabajo que elige, para el caso de que existan varias normas que entran en conflicto para la regulacin de un mismo supuesto, la que resulte ms
favorable para el trabajador en su conjunto y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables
(art. 3.3 LET). Exige, en todo caso, el respeto a los mnimos de derecho necesario, operando tan slo respecto de conceptos homogneos. Pese a su previsin expresa, este principio de solucin de conflictos
aplicativos queda reducido a su mero valor retrico,
pues, en realidad, slo se aplica en los conflictos entre una norma estatal y un convenio colectivo, donde
no existe en realidad conflicto, pues el papel del convenio ha sido tradicionalmente mejorar los mnimos
estatales, no pudiendo situarse por debajo de los
mismos. No obstante, tras la reforma de 1994, se ha
incrementado la relacin entre ley y convenio apoyada en el principio de remisin de la norma estatal a
lo previsto en convenio, en cuyo caso se estar a lo
que este ltimo establezca aunque sea menos favorable.
NORMAL, DISTRIBUCIN. (V. DISTRIBUCIN NORMAL.)
NORMALIZACIN. Mecanismo de coordinacin del
trabajo mediante el cual el propio programa o plan de
trabajo establece los procedimientos de control y
coordinacin. La coordinacin la establece y garantiza quien disea el proceso de trabajo por cuanto forma parte del propio proceso de trabajo. Existen tres
procedimientos bsicos de normalizacin: normalizacin de procesos, normalizacin de resultados y
normalizacin de habilidades.
NORMALIZACIN SOCIAL
NOW
NMEROS NDICES
BIBLIOGRAFA
Sherif, M. (1935). A study of some social factors in perception. Archives of Psychology, 27,1-60.
[PB y AB]
NOW. Antigua iniciativa de la Unin Europea segn la
Comunicacin a los estados miembros DO C 327 de
29 de diciembre de 1990. Actualmente uno de los
captulos de la Iniciativa Unin Europea Empleo y
Desarrollo de los Recursos Humanos. Tiene como
objetivo fomentar la igualdad de oportunidades de
empleo para las mujeres, especialmente mediante
medidas de formacin y de acceso a empleos con futuro y a puestos de direccin. Sern subvencionabies
las siguientes medidas:
a) El desarrollo, en especial a travs de la cooperacin transnacional, de sistemas adecuados de formacin, orientacin, asesoramiento y empleo.
b) La oferta de planes de formacin, en especial de
carcter transnacional.
c) La creacin de puestos de trabajo y el apoyo, en
especial a travs de la cooperacin transnacional,
a la creacin por parte de las mujeres de pequeas empresas y cooperativas.
d) La divulgacin de la informacin y acciones de
sensibilizacin, en especial a travs de la cooperacin transnacional.
La cantidad asignada de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 es de 370 millones de ecus.
[VM]
NULIDAD. Ineficacia intrnseca y ab initio del negocio
jurdico, contrato, relacin o acto que determina que
de los mismos no se derive efecto alguno, sin necesidad de previa impugnacin, y que permite entender
aqullos como no realizados. No obstante, en el mbito laboral, la nulidad del contrato de trabajo s mantiene como exigible para el trabajador la remuneracin consiguiente a un contrato vlido respecto de la
prestacin de trabajo efectivamente realizada. Asimismo, cuando el contrato de trabajo no es nulo en
su integridad, sino exclusivamente en una parte o en
algunas clusulas del mismo, se prev la figura de la
nulidad parcial, relacionada con la presuncin de
existencia del contrato, que permite mantener ste
vlido en lo restante, entendindose completado con
660
[MO]
NMEROS ALEATORIOS. Secuencia de nmeros en la
que la probabilidad de que aparezca cualquier valor
en cualquier posicin es independiente de los valores
que hayan aparecido previamente en la secuencia y,
por tanto, todos los posibles valores son equiprobables en cualquier posicin. Con secuencias de nmeros aleatorios se construyen las tablas de nmeros
aleatorios, habitualmente utilizadas para seleccionar
muestras al azar o para emparejar sujetos o unidades
a las condiciones de un experimento.
[JB]
NMEROS NDICES. Transformacin bsica de las frecuencias relativas de uso frecuente en el estudio de
series cronolgicas. Consiste en tomar como base el
valor de la variable en un momento determinado, y
NMEROS ROJOS
NUMERUS CLAUSUS
Tabla 21.
que se equipara a 100, de forma que los dems valores se calculan como porcentajes de ese valor. As,
en la Tabla 21 aparecen el nmero de fallecidos en
accidentes de trfico por cada milln de habitantes
661
O
O+RH (ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS). (V.
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.)
OAI.
OBJETIVOS. Metas o logros que se pretende conseguir en una accin o comportamiento y cuya medida
de consecucin sirve para valorar el rendimiento alcanzado. Los objetivos organizacionales son aquellas
metas que movilizan los esfuerzos sinrgicos de los
subsistemas de la entidad a fin de hacer realidad el
proyecto de empresa.
Los objetivos pueden ser de tipo cualitativo o cuantitativo y definen los parmetros de actuacin organizacional y los estndares de consecucin deseados. Desde una perspectiva holstca, que entiende la
organizacin como un sistema de naturaleza psicosocotcnica, los objetivos organizacionales han de
integrarse armnicamente con los funcionales de
cada departamento y con los de las personas particulares (V. FINES DE LA EMPRESA, METAS ORGANIZACIONALES, DIRECCIN POR OBJETIVOS, DIRECCIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS.)
[JGD y CLL]
Objetivos de la formacin. (V. FORMACIN, OBJETI-
INFLUENCIA SOCIAL
BIBLIOGRAFA
VOS DE LA.)
[AB]
OBJETIVO 1.
663
OBLIGACIN
OBLIGACIN
a las demandas de cualificacin del sistema productivo (LOGSE, art. 30). Con un sentido ms restringido,
logro de un nivel adecuado de capacitacin "en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes"
para desarrollar una actividad.
[VM]
Obligacin simple y garantizada. Clasificacin realizada atendiendo a las garantas otorgadas a los obligacionistas. Puede la empresa emisora garantizar las
obligaciones adscribiendo un bien especfico propiedad de la empresa de forma que, si no tiene imagen
buena en el mercado financiero, dicha garanta induzca cierta confianza.
Objetivos pedaggicos de la formacin. Son objetivos que sirven a los formadores para disear, preparar, llevar a cabo y evaluar las sesiones de formacin. "Estos objetivos, segn Le Boterf (1991), estn
destinados a concretar, a hacer operativos los objetivos globales de formacin. Debern formularlos
quienes tengan a su cargo la construccin y la direccin del programa de formacin. Implican, en efecto,
un conocimiento de los contenidos que se deben
adquirir, de sus dificultades, de las estrategias pedaggicas que hay que poner en prctica. Expresan
ms lo que los alumnos deben aprender que lo que
deben hacer en las situaciones reales de trabajo".
Obligacin emitida a la par o bajo la par. La emisin de obligaciones puede ser a la par o bajo la par
segn que el precio de emisin est o no por debajo
del nominal. La emisin bajo la par supone que el
obligacionista paga un precio inferior al nominal pero
obtendr beneficios sobre el nominal, de manera que
la rentabilidad real se vea aumentada. En caso de una
emisin sobre la par, la rentabilidad real se vera mermada por lo que no existen este tipo de emisiones. Al
menor precio pagado respecto del nominal de la obligacin se le denomina quebranto de emisin (ntese
que no es ms que una prima de emisin negativa).
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los planes
de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
Objetivos profesionales. Subconjunto de capacidades profesionales que debe poseer el titulado, seleccionadas por su relevancia para realizar las actividades profesionales o establecidas para alcanzar la
cualificacin profesional que se persigue con la poltica de ttulos.
[VM]
OBLIGACIN. Una obligacin es un derecho que el poseedor tiene sobre la empresa emisora de forma que
ste se convierte en un acreedor de aqulla. La obligacin no tiene por qu estar sustentada fsicamente
por un ttulo. Es decir, la obligacin es un ttulo-valor
que da la calidad de acreedor de la empresa al que
lo posea y es, en definitiva, un activo financiero de
renta fija. Dado que los obligacionistas tienen preferencia frente a los accionistas en el derecho al cobro
de los volmenes invertidos, la rentabilidad obtenida
por stos es inferior a la obtenida por los poseedores
de acciones.
OBSERVACIN
BOLO
[MO]
OBRAS DE HORMIGN. Ciclo formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Edificacin y Obra Civil, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de tcnico
en obras de hormign.
[VM]
OBRERO.
Comprende objetivos definidos, control de las condiciones y procesos, seleccin y elaboracin de instrumentos para la recogida de datos, comprobacin
de la validez y fiabilidad de las tcnicas empleadas.
Los mtodos de observacin cientfica han proporcionado las tcnicas ms variadas y fiables que constituyen el principal acervo de la investigacin social:
encuesta, entrevista, tests, escalas, rejillas de observacin, registros directos e indirectos, tcnicas documentales, etc.
Observacin estructurada. La observacin estructurada hace referencia a la naturaleza cientfica de la
observacin y al procedimiento lgico que se deduce
de ello. Se aborda este tipo de observacin cuando
se pretende probar hiptesis de contenido cientfico,
se elabora un plan riguroso y sistemtico, y se seleccionan cuidadosamente los instrumentos para la recogida de datos. Mencionar la observacin estructurada en el marco de la obsefvacin cientfica parece
una redundancia, pero se corresponde con la diversidad de procedimientos que se utilizan para observar, muchos de ellos ajenos al rigor que aqu se demanda. La observacin estructurada cuenta con el
mayor nmero de controles y filtros para evitar fuentes de error y obtener datos depurados. Casi todos
los instrumentos fiables de recoleccin de datos y
muchas de las tcnicas disponibles han sido elaborados en el entorno de la observacin estructurada.
Observacin no estructurada. La observacin no
estructurada consiste en la recogida de informacin y
datos sin recurrir a instrumentos especiales para su
obtencin. Ha sido tambin denominada observacin
libre o precientfica y se caracteriza por la ausencia de
objetivos definidos en lo tocante al fenmeno que se
observa. Se asemeja a la observacin comn o popular, si bien se trata de observacin en sentido estricto, porque el que observa muestra la intencin de
obtener informacin ms o menos ntida sobre un
particular problema.
La observacin estructurada presenta notables carencias y omisiones, pero no puede ser completamente descalificada porque, si sigue un procedimiento lgico y controlado, aunque se carezca de
objetivos de naturaleza cientfica, puede ser aceptada
como una tcnica de comprensin de la realidad. De
hecho, forma parte de la tradicin cientfico-social, y
sigue siendo un valioso auxiliar para el estudio del
comportamiento. En la prctica, suele recurrirse a
este procedimiento siempre que el investigador trata
de aproximarse a un fenmeno del que se sabe poco,
resultando as una observacin exploratoria que sirve
de base a la investigacin posterior ms rigurosa.
OCUPACIN EFECTIVA
OCDE.
OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA INFORMACIN (IMO). (V. INFORMATION MARKET POLICY
ACTIONS (IMPACT).)
OBSERVATORIO PERMANENTE DEL COMPORTAMIENTO
DE LAS OCUPACIONES. En 1988 se articula un instrumento de estudio del mercado de trabajo con el fin
primordial de hacer posible una adecuacin de la formacin profesional a las necesidades reales de oferta
y demanda de trabajo. Tal instrumento, actualmente
vigente, es el Observatorio Permanente del Comportamiento de las Ocupaciones. Posteriormente, y para
completar el panorama prospectivo ocupacional, se
crea una Direccin de Programas de Estudios Sectoriales en el seno del Instituto Nacional de Empleo.
[MFR]
OBSOLESCENCIA. El trmino obsolescencia se utiliza
para designar la prdida de valor de determinados
elementos del activo debido al avance tecnolgico.
Por ejemplo, un ordenador puede quedar obsoleto
por el lanzamiento al mercado de uno mucho ms potente y ms barato, sin que por ello el ordenador antiguo deje de funcionar bien. Es decir, aunque el ordenador antiguo sigue realizando las tareas bien, el
lanzamiento del nuevo computador lo deja obsoleto
por realizar las tareas mejor. Es decir, la obsolescencia viene dada por una prdida de valor por el avance
tecnolgico.
[BC]
OBSOLETO.
(V. OBSOLESCENCIA.)
[MO]
OCCUPATIONAL ANALYSIS INVENTORY (OAI). (V.
INVENTARIO DE ANLISIS OCUPACIONAL.)
ECONMICO.)
ECONMICO.)
OFERTA SALARIAL
[GT y YV]
OCUPACIN EN TRANCE DE DESAPARICIN. (V.
PROFESIN RARA.)
OCUPACIONES AFINES. (V. PROFESIONES AFINES.)
OCCUPATIONAL PERSONALITY QUESTIONNAIRE
(OPQ). (V. CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL.)
[GT y YV]
OFERTA. El mercado funciona a travs de la conjuncin de la oferta y la demanda. La oferta de los mercados la forman los oferentes, es decir, los que tienen
capacidad de ofrecer un bien al mercado. La oferta
en el mercado de bienes y servicios la forman los productores (empresas) y se materializa en los productos
que podemos comprar en la tiendas. No obstante
tambin podemos hablar de oferta en el mercado de
dinero, en el mercado de trabajo, etc.
[TLL]
OFERTA DE EMPLEO. Dcese del anuncio-oferta que
hace una empresa u otra organizacin cualquiera de
su deseo de incorporar nuevos miembros a sus equipos de trabajo.
[LG]
OFERTA ESPECFICA. Actuaciones educativas o formativas dirigidas a jvenes o adultos que desean acceder a niveles o grados de enseanzas no obliga668
[VM]
OFERTA PBLICA DE ADQUISICIN DE ACCIONES
(OPA). Es un procedimiento de adquisicin de acciones que est obligado a seguir aquel inversor que
quiere tomar participaciones significativas en el capital de una empresa que cotiza en bolsa. Es un procedimiento pensado para proteger a los pequeos
accionistas. Cuando un inversor quiere obtener una
participacin del 25 por 100 de una sociedad deber
lanzar una OPA por cada 10 por 100 de acciones que
no posea por cada 10 por 100 ms que quiera adquirir. Similares operaciones deberan llevarse a cabo
para obtener el 50 y el 75 por 100 de las acciones que
no se posean. Reguladas en el Real Decreto de 1197/
91 del 26 de julio.
OPA condicionada. Se lanza una OPA que slo se
har efectiva si es aceptada por un nmero de accionistas que consideremos. Por ejemplo, si lanzamos
una OPA para obtener el 51 por 100 del capital de una
sociedad pero slo es aceptada por el 20 por 100 del
capital no hacemos efectiva la OPA.
[TLL]
OFERTA PBLICA DE VENTA DE ACCIONES (OPV). Es
el procedimiento de emisin de acciones en bolsa
emitidas previamente y al menos con dos aos de antelacin. Tambin es el procedimiento autorizado por
el Gobierno teniendo en cuenta circunstancias oficiales. Es el procedimiento que se lleva a cabo en las
privatizaciones. Recientes OPV son las llevadas a
cabo por Telepizza al salir a cotizar en bolsa, y tambin en las privatizaciones de Telefnica y de Repsol.
Reguladas por el Real Decreto 291/92 del 27 de marzo.
[TLL]
OFERTA SALARIAL. DRAE: Conjunto de bienes o mercancas que se presentan en el mercado con un precio dado y en un momento determinado. Et: Del lat.
offerita (participio de offerre, a su vez compuesto de
ob y fero: llevar adelante, ofrecer) oferta. Es una voz
de aplicacin comercial y religiosa, tomada del cataln o provenzal.
Parafraseando la acepcin del DRAE, la oferta salarial puede definirse como el conjunto de conceptos
e importes retributivos, beneficios marginales y cualquier otro tipo de compensacin, presentados por
una empresa en el mercado de trabajo para atraer
candidatos con los que cubrir determinados puestos.
OFICIAL
OHMAE, Kenichi
BIBLIOGRAFA
Becker, F D.; Gield, B.; Gaylin, K. y Sayer, S. (1983). Office
design in a community college: effect of work and communication patterns. Environment and Behavior, 15, 699726.
Sundstrom, E. (1986). Work places: the psychology of the
physical environment in offices and faetones. Nueva York,
Cambridge.
TRMINOS RELACIONADOS
ABANICO SALARIAL | MEN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.
[BF]
TRMINOS RELACIONADOS
(V. ESPECIALISTA.)
OIT
OLIGOPOLIO
setts. En 1972 se incorpor a la empresa de consultara McKinsey, de cuya oficina central en Tokio es
actualmente el director gerente. Es un profesional tpicamente japons pero a la vez notablemente influido por la cultura americana. Es el nico maestro del
management japons que ha alcanzado la celebridad.
Tambin asesora al ex primer ministro Nakasone.
[JA]
OIT.
OLIGARQUA. La oligarqua es el gobierno de unos pocos. Es decir, es una forma de gobierno en la que el
poder lo ostenta y es ejercido por unos pocos. Se
puede entender tambin como un conjunto de negociantes poderosos que, con el objeto de que los
dems negocios dependan de ellos y de su arbitrio,
se unen. Con la unin de unos pocos negocios, con
mayor poder que los dems, se consigue dominar a
todos los dems negocios.
[TLL]
OLIGOPOUO. Oligopolio significa pocos vendedores,
que, en el caso de un mercado, significa que existen
pocos oferentes. Estas empresas oferentes pueden
tener productos diferenciados entre ellos, o con un
alto grado de similitud. Hablamos, pues, de Oligo-
670
OPCIN DE COMPRA
OLIGOPSONIO
[GT y YV]
EL DESARROLLO.)
OPA.
OPCIN DE COMPRA. Una opcin es un contrato mediante el cual el poseedor de la opcin, tiene el derecho a comprar o vender un activo, a un precio determinado, dentro de un periodo especfico o al final
del mismo (en una fecha concreta y predeterminada).
Es decir, una opcin sobre un activo cualquiera, por
ejemplo una accin, me da el derecho (y no el deber)
a comprar dicha accin en un periodo de tiempo o en
una fecha determinada a un precio prefijado. Tengo,
por ejemplo, el derecho a comprar unas acciones de
Telefnica a 3.000 pesetas durante un plazo de tres
meses. Durante esos tres meses o al final de ellos
ejercer mi derecho (comprar las acciones) o no segn me convenga, pero en ningn caso estoy obligado a ello.
Opciones estandarizadas y opciones OTC. Las
opciones estandarizadas se negocian en mercados
organizados y las opciones OTC son las llamadas opciones a medida, que estn negociadas en mercados
no organizados.
Opciones de compra (Cali). La posesin de una
opcin Cali da el derecho a comprar un activo subyacente en un precio determinado durante un periodo
de tiempo determinado. Es decir, si queremos comprar unas acciones de Telefnica y sabemos que en
el futuro su precio de mercado ser mayor, pero no
podemos adquirirlas ahora, adquirimos (compramos)
una opcin de compra de dicha accin para un periodo determinado de manera que al finalizar dicho
periodo podemos comprar dicha accin al precio prefijado hoy. Adquirimos una opcin de compra de unas
acciones de Telefnica con vencimiento dentro de
tres meses y a un precio de compra de 3.000 pesetas. Pasados los tres meses podemos comprar o no
la accin a 3.000 pesetas.
Opcin de venta (Put). La opcin de venta da el derecho a vender un activo a un precio prefijado hoy y
en un periodo fijado, tambin hoy. Tenemos una accin cuyo precio en el mercado es de 3000 pesetas
y pensamos que su valor va a bajar a 2.000. Podemos
adquirir (comprar) una opcin de venta de dicha accin a 3.000 pts mediante la cual tenemos el derecho
OPERACIN BURSTIL
OPERACIN
Operaciones al contado. Son operaciones normales. Es decir, compra-venta de activos o ttulos negociados en el mercado con entrega de dinero y del
activo o ttulo vendido en un periodo inferior a dos
das.
Operaciones con crdito al comprador. Un inversor con expectativas alcistas sobre la cotizacin de
un valor (accin) quiere comprar dicha accin pero no
tiene dinero. En ese caso un mediador del mercado
compra esos ttulos al vendedor (que posee las acciones) y pasa a ser el poseedor de las acciones y
hace firmar al comprador inicial (persona que quera
comprar las acciones desde el principio y que no tena dinero para hacerlo) una orden irrevocable de
compra. Al final de la operacin el comprador comprar la accin al mediador por un precio superior al
que el mediador la compr (beneficio para el mediador) y a su vez ste le entrega el activo (accin) al
comprador.
Opcin de tipo americano. La opcin de tipo americano es aquella que puede ser ejercida en un periodo de tiempo desde su adquisicin. Podemos ejercer
el derecho de compra o de venta en un periodo de
tiempo tras la compra de dicho derecho.
BIBLIOGRAFA
De Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera.
La gestin en los mercados financieros internacionales.
Madrid, McGraw-Hill.
[TLL]
OPERACIN. Accin o conjunto de acciones que
constituyen la parte esencial de una tarea sin descender al anlisis de movimientos, gestos o procesos
mentales separados. Es la parte ms simple en que
puede descomponerse una tarea. Las operaciones y
todas aquellas otras unidades menores no suelen ser
objeto del "anlisis de tareas" pero s de lo que denominaremos "microanlisis".
Operacin elemental. Es la parte ms pequea que
se ha de realizar o que puede ensearse aisladamente en un proceso de entrenamiento. Suele considerarse como sinnimo de "elemento".
Operacin principal. Conjunto lgico de acciones
y/o gestos que cumplen total o parcialmente el objetivo de una tarea.
[MFR]
OPERACIN, CONTROL Y MANTENIMIENTO DE MQUINAS MARINAS E INSTALACIONES DEL BUQUE. Ciclo
formativo de grado medio de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Actividades Martimo-Pesqueras, cuya superacin da lugar al
correspondiente ttulo de tcnico en operacin, control y mantenimiento de mquinas...
[VM]
OPERACIN BURSTIL. Son las operaciones de compra y venta de acciones u opciones, liquidacin de
depsitos, lanzamiento de deuda, etc. Son todas las
operaciones que se dan en los mercados burstiles.
672
ORDENADA
OPERACIN ELEMENTAL
[BS]
OPININ PBLICA. (V. CLASE SOCIAL.)
OPOSITOR. Candidato a ocupar una plaza en la Administracin Pblica o en algunas grandes empresas,
sobre todo de servicios para lo que habr de demostrar una serie de habilidades, conocimientos, etc., que
lo hace preferible a otros candidatos a los que se
"opone".
[VM]
OPTIMIZACIN. Por optimizacin se entiende el clculo del ptimo de una funcin, denominada objetivo,
sujeta a una serie de restricciones. Por ejemplo, optimizar podra ser calcular la cantidad de cada producto a producir por una empresa para que el beneficio sea mximo teniendo en cuenta que debe
producir como mnimo 3000 unidades de cada uno de
los productos que produce.
[TLL]
OPV.
ORDENAMIENTO JURDICO
ORDENAMIENTO JURDICO. Conjunto de leyes, preceptos, reglas y principios a que se someten los hombres en su vida social.
ORDENANZA. (V. SUBALTERNO.)
ORDENANZAS LABORALES. Tipo especial de reglamento, en el mbito laboral, emanado del Ministerio
de Trabajo, en el que se regulaban las condiciones
mnimas de trabajo en un determinado sector o rama
de actividad o en una empresa. A partir del 1 de enero
de 1996 quedaron derogadas, sin perjuicio de que la
negociacin colectiva ha mantenido en ocasiones vigente su contenido a travs de algunos convenios colectivos.
[GT y YV]
ORFANDAD. Contingencia protegida por el sistema de
Seguridad Social con una pensin en favor de los hijos del trabajador fallecido. Menores de 18 aos o
mayores incapacitados, cualquiera que sea su filiacin, los hijos adoptivos desde al menos dos aos
antes de la muerte del padre y los hijos del cnyuge
sobreviviente aportados al matrimonio menores de 18
aos o mayores incapacitados, si el matrimonio se
celebr dos aos antes del fallecimiento y vivieron a
expensas del fallecido. Tambin corresponder la
pensin, a partir de 1999, al hijo que no recibe rentas
del trabajo si es menor de 21 aos o de 23 si no sobreviviera ninguno de los padres (en 1997, esos lmites son de 19 y 20 aos, respectivamente, y en
1998, de 20 y 21 aos, respectivamente (art. 175 y
Disposicin Transitoria sexta bis LGSS). Si la causa
del fallecimiento es debida a accidente, laboral o no,
o enfermedad profesional, no se exigir periodo previo de cotizacin; en los restantes supuestos, la cotizacin mnima exigida ser de quinientos das. El
pago de la pensin se har a quien tenga a su cargo
a los beneficiarios (V. MUERTE Y SUPERVIVENCIA).
[GT y YV]
ORGANIGRAMA. Representacin grfica de carcter
simblico de la estructura formal de una organizacin.
Proporciona una buena representacin de la divisin
del trabajo, permitiendo visualizar rpida y precisamente las posiciones que existen dentro de una organizacin, el modo cmo se agrupan en unidades
superiores y el flujo de autoridad entre las distintas
unidades del conjunto de la organizacin.
[MFR]
ORGANIZACIN COMO SISTEMA ABIERTO. El desarrollo de la teora general de sistemas, propuesta originariamente por Ludwig von Bertalanffy para com674
[RR]
ORGANIZACIN COMO SISTEMA CERRADO. Perspectiva terica que considera la organizacin como un
sistema que desarrolla su actividad sin ser influenciado ni influyente sobre su entorno, siendo esencial
para su funcionamiento un alto grado de estructuracin formal y un sistema de objetivos perfectamente
identificados. En este sentido, la organizacin es una
herramienta cuya nica finalidad es la consecucin de
un determinado objetivo, a travs del procedimiento
ms racional y eficiente.
Podemos decir que los tericos clsicos de la organizacin (Taylor, Fayol o Weber) partieron de esta
ORGANIZACIN FORMAL
[BC]
ORGANIZACIN DEPRESGENA. Podemos considerar
una organizacin como neurtica cuando existe una
cultura y/o clima organizacional que presenta prioritariamente las siguientes caractersticas: recelo y
desconfianza entre sus miembros; crculos de comunicacin a travs de rumores; creencia de que
existen ciertos individuos que son favorecidos por ios
lderes de la organizacin, independientemente de la
competencia personal; falta de motivacin para el trabajo honesto y la iniciativa personal; clima cultural
fundamentado en que todos sospechan de todos,
dando lugar a una sensacin de desconfianza mutua
crnica; falta de claridad en los objetivos de la organizacin; estar siempre a la defensiva, lo cual crea
una cultura organizacional fundamentada en la acritud, el cinismo, la hipocresa y la desvergenza; cada
sujeto distorsiona la realidad a su manera para salvarse a s mismo sin tener en cuenta a los otros individuos; ausencia de un proceso claro de toma de
decisiones, lo cual confunde a los sujetos al no saber
675
ORGANIZACIN INFORMAL
ORGANIZACIN SANA
[MFR]
ORGANIZACIN INFORMAL. "Patrones de coordinacin que surgen entre los miembros de una organizacin formal y que no estn estipulados en el manual
de roles y actividades" (Schein, 1994). El manual de
la organizacin requiere, dice Schein, la coordinacin
de slo ciertas actividades. Por razones de diversa ndole, sin embargo, los actores humanos que desempean los roles organizacionales rara vez se limitan a
realizar slo las actividades que su propio rol especifica. Este tipo de relaciones surge en toda organizacin formal. La organizacin informal complementa
en muchos aspectos la organizacin formal, pero
tambin es cierto que las relaciones entre la organizacin formal y la informal da origen a no pocas disfuncionalidades tal como puso de manifiesto Elton
Mayo en los experimentos realizados en la factora de
Hawthome en los aos veinte.
BIBLIOGRAFA
Schein, E.H. (1994). Psicologa de la organizacin. Mxico,
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIN SOCIAL
ORGANIZACIN SOCIAL
Tabla 22
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES...
bes, las pandillas, las tribus, las castas, etc., que son
verdaderas organizaciones sociales, pero no organizaciones formales; otras, en cambio, como una escuela, un hospital, un sindicato, una prisin, etc., son
verdaderas organizaciones formales.
Aspectos como el componente legal, el nimo de
lucro, la naturaleza de la actividad a desarrollar, etc.,
son aspectos rrelevantes a la hora de decidir qu es
y qu no es una organizacin formal.
BIBLIOGRAFA
Schein, E.H. (1994). Psicologa de la organizacin. Mxico,
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS (O+RH).
(V. DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.)
ORGANIZACIONES DE ECONOMA SOCIAL. Siguiendo
la tipologa organizacional en funcin del criterio de
los beneficios, las organizaciones de economa social
no tienen como objetivo fundamental el beneficio. Su
naturaleza, su forma jurdica y sus objetivos pueden
ser muy diversos (asociaciones, cooperativas, mutualidades, deportivas, asociaciones de padres, de alumnos, de mujeres de tercera edad, organizaciones no
gubernamentales, etc.), desde dar servicios altruistas
supliendo limitaciones institucionales, hasta cubrir
servicios internos fundamentales o proporcionar trabajo de una forma alternativa a la tradicional, etc.
Este tipo de organizaciones complementarias y alternativas a las organizaciones utilitarias cobran cada
vez mayor fuerza en nuestra sociedad.
[LG]
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES. Las organizaciones no gubernamentales son organizaciones de carcter social, independientes y autnomas,
jurdicamente fundadas y que actan sin finalidad de
lucro.
[MFR]
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES PARA EL
DESARROLLO. Las organizaciones no gubernamentales para el desarrollo (ONGD) son organizaciones de
carcter social, independientes y autnomas, jurdicamente fundadas y que actan sin finalidad de lucro.
Su accin se orienta hacia la cooperacin al desarrollo y hacia la bsqueda de acuerdos de ayudas entre
gobiernos con el objetivo de provocar la solidaridad
y promover el desarrollo en los pueblos y sociedades
del Tercer Mundo (Coordinadora de Organizaciones
no Gubernamentales para el Desarrollo, 1994).
Segn el Directorio ONGD 1994, publicado por la
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamen678
ORGANIZAR
ORGANIZAR
BIBLIOGRAFA
motor que puede posibilitar la cooperacin y el desarrollo mediante acciones concretas en su favor.
Origen y caractersticas de las ONGD en Espaa.
La primera ONGD tiene presencia social en Espaa
desde 1864 (Cruz Roja Espaola). Desde esa fecha
hasta nuestros das el nmero de ONGD supera ampliamente las 150 en todo el territorio espaol. Slo
en la Coordinadora de ONGD hay federadas en la actualidad 82 organizaciones dedicadas a la cooperacin en su ms amplio espectro.
Entre los aos 1864 a 1947 no se producen fundaciones nuevas de ONGD. Desde 1947 hasta el ao
1979 se crean un promedio de 1,2 ONGD por ao.
Desde el ao 1981 a 1990 se crean 51 ONGD. En la
dcada mencionada se fundan el 76,2 por 100 de las
ONGD federadas en la Coordinadora. Este incremento espectacular se debe, entre otros factores, al mayor desarrollo econmico experimentado en el pas y,
por consiguiente, al crecimiento econmico que se
deja sentir en la sociedad en general. La consolidacin de las libertades individuales y el relanzamiento
del asociacionismo civil son tambin factores que explican este crecimiento. Por ltimo, la incorporacin
de Espaa a la Comunidad Europea, y el beneficio
que conllev esta accin para la economa espaola,
para la sociedad, y para las ONGD, que disponan
ahora de nuevas posibilidades de confinanciacin,
tanto internas (Ministerio de Asuntos Exteriores) como
externas (Unin Europea).
Formas jurdicas. Dentro de la Coordinadora de
ONGD un 76,1 por 100 de las organizaciones presentan la forma jurdica de asociaciones, un 20,9 por 100
son fundaciones y el 3,0 por 100 se definen como
otras (V. GRFICO.) La forma jurdica de las organizaciones es importante, ya que define la estructura y organizacin interna de la ONGD, define su forma de
actuar, su responsabilidad social, penal y el mbito y
alcance de su accin como organizacin. Define la labor de sus funcionarios, voluntarios, cooperantes o
colaboradores. Tambin define las formas de financiacin, de control interno y extemo de los recursos
econmicos y la posibilidad de acceder a ellos. Las
fundaciones presentan normalmente un patronato,
que programa a grandes rasgos el trabajo anual de
acuerdo a lo definido en la carta o estatutos de creacin de la organizacin, las asociaciones tambin tienen una carta o estatuto de fundacin. Muchas de
ellas disponen de asambleas generales donde participan activamente sus asociados o representantes y
eligen a sus directivas, elaboran sus programas de
trabajo o modifican sus estatutos de acuerdo a sus
necesidades presentes y futuras.
679
[MFR]
ORGANIZAR. Organizar y organizacin, segn Fernndez-Ros y Snchez (1997), son palabras derivadas
de rgano que, a su vez, procede del latn organum y
ste del griego organon, lengua en la que sta era un
derivado de ergon.
ergon significaba "accin", "obra", "trabajo"; organon significaba "instrumento", "herramienta", "rgano
fisiolgico"; organum signific "instrumento" en general e "instrumento musical" (de viento o de agua) en
particular. En sentido figurado signific tambin "resortes", "medios", "mviles", "motivos para la accin", "miras".
Durante la Edad Meda rgano se utiliz frecuentemente pero slo para denominar el instrumento musical. En la lengua castellana aparece registrada por
primera vez bajo la expresin organizar a principios
del siglo xv en el Cancionero de Baena y, posteriormente, en 1580 la utiliz Fray Luis de Granada. Organizar significaba "disponer el instrumento (rgano)
para que est acorde y templado", y a su semejanca
dezimos cuerpo bien organizado, naturalmente bien
compuesto".
Por tanto, y aun a sabiendas de que el significado
principal era frecuentemente matizado por acepciones restringidas como "hacer algo a muy alto ritmo"
(al modo de un organista), podemos concluir que organizacin significa "instrumento o medio para trabajar o hacer algo".
Actualmente el trmino organizacin designa, segn
el DRAE la "accin o efecto de organizar u organizarse", entendiendo por tales, en sentido figurado,
"establecer o reformar una cosa, sujetando a reglas
el nmero, orden, armona y dependencia de las partes que la componen o han de componerla".
Esta definicin tan abstracta y genrica nos resulta
de gran utilidad: se trata de "partes" que estn sujetas a reglas de nmero, orden, armona y dependencia. Pero de qu partes se trata?, qu es cada una
de esas partes que son tal vez las unidades menores
que hemos de considerar en una organizacin?
En las definiciones al uso es comn afirmar que tales partes son individuos y/o grupos, objetivos, procedimientos,... Incluso en estudios especficos realizados al respecto se parti del supuesto de que as
era y, lgicamente, se concluy que as es. Sin embargo, los autores de tales definiciones establecen lo
0RGANIZATI0NAL LEARNING
que es una organizacin extrayendo las caractersticas que son directamente observables en muchas.
Por ello es comn definirla, por ejemplo, como un
conjunto de personas que, mediante la divisin funcional, la coordinacin y la divisin de responsabilidades, persiguen la consecucin de un objetivo comn. Sin embargo, esta definicin se aproxima
mucho ms al concepto de organizacin formal que
al ms genrico concepto de organizacin.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional. Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[MFR]
ORGANIZATIONAL LEARNING. (V. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.)
RGANOS DE PARTICIPACIN EN MATERIA DE FORMACIN PROFESIONAL. Cuerpos de composicin
mixta (suelen estar Integrados por miembros de la esfera pblica, de las patronales, de los sindicatos, etc.)
cuyo cometido principal consiste en el asesoramiento
y apoyo a las instancias del Gobierno o de la Administracin en cuanto al diseo, desarrollo y aplicacin
de las polticas formativas (V. CONSEJO GENERAL DE LA
FORMACIN PROFESIONAL y COMISIONES PROVINCIALES DE
FORMACIN PROFESIONAL).
profesin en funcin de su capacidad y de las posibilidades de empleo. Los poderes pblicos prestarn
una atencin prioritaria a estas actuaciones (LOGSE,
arts. 55 y 60).
[VM]
ORP.
OUCHI, William
OUCHI, William
[HT]
OUCHI, William. Naci en Estados Unidos de ascendencia japonesa. Catedrtico de la Gradate School
of Management de la Universidad de California.
Para Ouchi, la clave de los negocios est en la forma en que sus directores reaccionan ante un hecho.
l y sus colaboradores estudiaron la forma de funcionamiento de las empresas japonesas tanto en Japn
como en Estados Unidos; dando como resultado la
identificacin de la particular cultura organizacional
ojaponesa, orientada a aumentar la productividad, y
la tpica cultura organizacional de Occidente. En comparacin con las compaas occidentales la cultura
681
OUTPLACEMENT
OUTSOURCING
682
[GT y YV]
683
PANEL
PAGA
PAGA. DRAE: Sueldo de un empleado. Et: Del lat. pacare: pacificar, apaciguar, someter; con otros derivados tales como "apagar", "aplacar" y, posteriormente, con el significado de satisfacer: pagar
enteramente lo que se debe. Aparece por vez primera
en castellano en el Mi Cid (1140) con el sentido de
"abonar una cantidad" o "satisfacer al acreedor".
Significa cada uno de los cobros o pagos periodificados (legalmente establecidos en plazos no superiores a un mes) que se perciben como contraprestacin al trabajo realizado.
TRMINOS RELACIONADOS
SUELDO | PAGO | MENSUALIDAD.
PAGO DE CUOTAS.
| COBRO | ABONO.
Pago anticipado. Es aquel que se adelanta a la fecha establecida para su abono. El art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador (o incluso de sus representantes con
autorizacin del trabajador) a percibir anticipos de los
salarios ya devengados (V. ANTICIPO).
Pago diferido. En lo que a retribucin fija se refiere,
el concepto no tiene aplicacin, puesto que la periodificacin de los salarios viene definida legalmente.
Los retrasos reiterados en el pago de salarios debidos
se catalogan como infraccin muy grave en el
art. 96.1 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo,
"el inters por mora en el pago de salarios se establece en el 10 por 100", conforme al art. 29.3 del
mencionado estatuto.
En cuanto a la retribucin variable, la fecha de pago
hay que aplazarla, por la propia necesidad de su
clculo, hasta que transcurra el periodo necesario
para constatar que se han producido los rendimientos
o resultados que dan derecho a su percepcin.
Pago retroactivo. Se aplica cuando un incremento
salarial tiene efectos anteriores al momento de su
pacto o clculo.
[MO]
PANEL. Para la obtencin de la informacin necesaria
por parte de las empresas, en su proceso de toma de
PAGAR. Los pagars son ttulos que constituyen promesas de pago de la empresa emisora a aquellos su684
PARETO, Vilfredo
PAPEL
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
[MFR]
PAPI (PERCEPTION AND PREFERENCE INVENTORY).
(V. INVENTARIO DE PERCEPCIN Y PREFERENCIAS.)
PAQ.
[MO]
PARADO.
(V. DESEMPLEADO.)
PARMETROS. Son unos de los componentes fundamentales de un modelo matemtico o simblico junto
con las variables y las constantes. Se trata de una
cantidad que permanece fija, tan slo, para cada opcin particular de un modelo.
Modelos matemticos, programacin lineal, investigacin operativa.
[FB]
PARETO, Vilfredo. Naci en Pars en 1848 y falleci en
Cligny (Suiza) en 1923.
Economista y socilogo italiano. Hijo de una familia
de exiliados, no regres a Italia hasta que tena 10
aos, lo que le permiti iniciar sus estudios en Francia
y continuarlos en Italia, donde se hizo ingeniero con
21 aos en el Instituto Politcnico de Turn. Durante
varios aos, hasta 1892, ejerci de ingeniero, trabajando como director de empresas ferroviarias. Fue a
partir de los 45 aos cuando empez a impartir su ctedra en la Universidad de Lausana en Suiza. All sucede a Walras, al que haba reledo reconociendo la
importancia de sus aportaciones. Walras, en reconocimiento, le propone como sucesor.
Empez una fecunda carrera como cientfico, que
ha proporcionado una numerosa y sobresaliente literatura sobre economa y sociologa. Con 50 aos recibi una herencia de un to suyo que le permiti instalarse en Cligny y retirarse de la vida activa para
centrase en su actividad cientfica e investigadora.
Sus aportaciones tienen que ver con la economa y
la sociologa. En economa sus ideas han tenido una
gran influencia pero, debido a su espritu polemista,
irnico, sarcstico y mordaz, han sido poco reconocidas. No tuvo una gran aceptacin entre los economistas ingleses y americanos, pues estaba alejado de
las corrientes de pensamiento circulantes entonces.
PARIDAD
PARIDAD
aos, estaba tambin muy influido por su amplio conocimiento de las culturas griegas, romana y renacentista.
La sociologa no era ms que una continuacin de
la economa. No realiz muchos estudios empricos y,
aunque era un buen conocedor de las matemticas,
sus conocimientos de estadstica aplicables a la sociologa eran bastante atrasados para la poca. No
as en el campo de la economa, donde lleg a publicar varios libros sobre este tema.
la sociedad como un sistema que busca un equilibrio dinmico y mvil entre sus diferentes componentes. Tambin aplic sus conceptos de "ofelimidad"
para designar el aspecto econmico de la satisfaccin y el de "utilidad" para un aspecto mucho ms
amplio y ms sociolgico. Distingui entre dos tipos
de cambio en la economa: los que afectan a todos
en la misma direccin y los que lo hacen a unos pocos y perjudican al resto.
Muchas han sido las obras publicadas por Pareto,
escritas en ingls e italiano, lo que dificult su conocimiento y expansin. Entre las ms conocidas est
su Cours d'conomie politique.
OBRAS PRINCIPALES
Pareto, V. (1966). Marxisme et economie pur. Ginebra, Librairie Droz.
Pareto, V. (1967). Manual de economa poltica. Buenos Aires, Centro Editor de Amrica Latina.
Pareto, V. (1968). The rise and fall of the lites. Nueva York,
Arno Press (publicado orig. en italiano, Applicazione di
teorie sociologiche).
Pareto, V. (1975). Trasformazione della democrazia. Roma,
G. Volpe.
Pareto, V. (1978). Compendio di sociologa genrale. Turn,
G. Einaudi.
Pareto, V. (1982). Ecrits d"economie politique pur. Ginebra,
Librairie Droz.
Pareto, V. (1984). The transformaron of dernocracy. New
Brunswick (EEUU), Transaction Books (publicado orig. en
italiano, Trasformazione della democrazia).
[HT]
PARIDAD. Una paridad es una comparacin entre dos
cosas o magnitudes mediante la utilizacin de un
ejemplo o de un smil. En la direccin financiera de la
empresa el trmino paridad se utiliza para intentar conocer la evolucin de los tipos de cambio en funcin
de la evolucin de precios y de tipos de inters. Son
por lo tanto, teoras que realizan "comparaciones" entre los movimientos de precios y de tipos de inters
con respecto a la variacin de los tipos de cambio.
Paridad del poder adquisitivo, teora de la. La teora de la paridad del poder adquisitivo intenta explicar
las variaciones que el tipo de cambio de una moneda
PARO JUVENIL
[TLL]
PARKINSON, Cyril Northcate. Naci en 1909 y fue profesor de ciencias polticas. Se hizo clebre por sus
crticas a los defectos de funcionamiento de las grandes organizaciones. Dijo que haba poca relacin entre la cantidad de trabajo efectuado en una organizacin y el nmero de empleados, lo que explic en
forma de ley, la ley de Parkinson que dice: "todo trabajo tiende a dilatarse hasta ocupar la totalidad del
tiempo disponible".
Segn C.N. Parkinson, cuando un responsable administrativo est sobrecargado de trabajo reacciona
contratando ms personal de acuerdo con el axioma:
"todo responsable desea multiplicar sus subordinados y no sus rivales". As el responsable administrativo es el nico que comprende todo el trabajo en
conjunto. Cuando los subordinados tengan exceso
de trabajo, el responsable nombrar subordinados de
los subordinados anteriores, por lo cual al responsable casi se le ascender y se da el axioma segundo:
"los responsables se dan trabajo mutuamente".
687
[JA]
PARO DE LARGA DURACIN. (V. DESEMPLEO DE
LARGA DURACIN.)
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE. Proveniente de la literatura economtrica, y traducido del ingls parsimony,
supone que dados diferentes modelos, "debe buscarse el modelo que con el mnimo nmero de variables consiga un grado de eficacia explicativa comparable con otros modelos ms complejos" (Pulido
San Romn, 1993). En trminos generales, el principio
de parquedad se aplica a aquellas situaciones en las
que se realiza el mnimo esfuerzo para la obtencin
de similares resultados.
sarrolla ms fluidamente si se vincula a ella a los trabajadores, con independencia de la frmula concreta
de vinculacin elegida, lo que justifica que a la participacin se le impute una alta dosis de ambigedad,
toda vez que es susceptible de acoger todo un conjunto heterogneo de experiencias nacionales tan dispares como el interesamiento del personal, en Francia, o la cogestin alemana, por ejemplificar.
Disparidad que se pone especialmente de manifiesto
cuando se procede a la aproximacin al concreto
contenido que las diversas frmulas participativas en
la empresa tienen, puesto que mientras algunas se
proyectan sobre la propia gestin de la empresa, limitando o compartiendo el poder de decisin del empresario (negociacin colectiva y/o cogestin, como
ejemplos principales), otras afectan a los beneficios
de la empresa (participacin en beneficios) o a su capital (accionariado obrero), siendo detectables, an,
frmulas de participacin que conectan unos y otros
mecanismos (interesamiento del personal), sin que
ello agote la rica variedad de frmulas posibles en
este terreno. La versatilidad o polivalencia del trmino
participacin se pone especialmente de manifiesto al
examinar los diversos contenidos que las plurales frmulas participativas tienen en las distintas experiencias nacionales, de suerte que las aparentes similitudes entre dos sistemas de participacin que
pudieran resultar prximos suelen difuminarse cuando se profundiza en ellos. Lo que es indicativo de las
profundas connotaciones histricas, econmicas, polticas y sociales que tienen todos y cada uno de los
diferentes sistemas de participacin en la empresa.
Probablemente ello justifica los obstculos surgidos
en el seno de la Unin Europea a la hora de encontrar
mecanismos de participacin unitarios para el conjunto de los pases miembros.
Pese a que las experiencias de participacin de los
trabajadores en la empresa tienen una cierta raigambre en el mbito de las relaciones laborales, que a lo
largo del siglo ha pasado por fases y valoraciones diversas, el problema actual se dirige ms hacia cmo
aplicar tales experiencias. La concurrencia de determinandas circunstancias graves para el mundo de las
relaciones laborales, como, por ejemplo, la estabilidad en el empleo o la introduccin de nuevas tecnologas en las unidades de produccin, ha hecho
que la participacin de los trabajadores tienda a convertirse ya no en un mecanismo ms o menos eficaz
de expresin y de intervencin de los trabajadores y
de sus organizaciones en la empresa, sino en un mtodo de gestin empresarial que se muestra adecuado para resolver eficazmente aquellos graves problemas. Y ello pese a la ralentizacin que parecen haber
BIBLIOGRAFA
Pulido San Romn, A. (1993). Modelos economtricos.
Madrid, Pirmide.
[BC]
PARTE. Documento en que se hace constar alguna incidencia. En trminos procesales, sujeto que defiende
en juicio un derecho o inters, ya sea como demandante, ya como demandado.
[GT y YV]
PARTE MDICO. Documento expedido por el facultativo de la Seguridad Social donde se hacen constar
las altas y bajas mdicas de los trabajadores a efectos del derecho a las prestaciones de la Seguridad
Social.
[GT y YV]
PARTICIPACIN. Es la accin de participar. Podemos,
ser partcipes en la elaboracin de un producto y, por
ende, en la elaboracin del producto nacional. Tal es
el caso de los trabajadores o empresarios los cuales
aportan conocimientos y fuerza de trabajo para la elaboracin de dicha produccin. Es comn tambin hablar de la participacin en el capital de una empresa
con lo que intentamos dar a conocer la porcin de
capital que est en manos de determinada persona.
La colaboracin activa del empleado en las actividades de la empresa. Implica un mayor compromiso
e integracin con los objetivos de la empresa y una
actuacin continua de sus conocimientos. Se consigue con el ejemplo desde arriba, con la formacin a
todos los niveles, lo que requiere tiempo, esfuerzo,
constancia y dinero.
[TLL]
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. Cualquier mecanismo tendencialmente adecuado para favorecer la armona en el proceso productivo, dentro de los presupuestos del sistema de economa de mercado; o conjunto de medios de que
disponen los trabajadores para influir en las decisiones que adopta la empresa para la que trabajan. El
fundamento es que la actividad empresarial se de688
PARTICIPACIN EN BENEFICIOS
PATRN
encontrar aquellas cuentas que nacen de las relaciones entre la empresa y las empresas que le suministran materias primas, energa, etc. Es decir, encontramos como pasivos a corto plazo o pasivos
circulantes las partidas representantes del dinero que
nos han prestado los proveedores, bancos, y otros
acreedores cuyo pago debemos hacer frente en el
corto plazo.
[TLL]
PATERNIDAD. Condicin personal que en el mbito laboral tiene influencia en el disfrute de permisos, excedencias, lactancia, suspensin del contrato de trabajo, pensin de orfandad, etc.
[GT y YV]
PATRN. Procede del latn pactus que significa camino, gua, regla. Hace referencia a un conjunto de elementos homogneos o similares y funcionalmente
equivalentes debido a que exhiben regularidad de forma, de contenido, de estilo y de significacin. Es utilizado como sinnimo de pauta, modelo y estructura
en el sentido de Gestalt. En los tests psicolgicos se
considera el modelo que debe copiarse o imitarse.
Patrn de comportamiento. (V. PATRN DE PERSONALIDAD.)
Patrn de personalidad tipo A. Modo habitual de
comportamiento de un sujeto ante el estrs caracterizado por un predominio de la hiperexcitacin, la impaciencia, la irritacin crnica, el exceso de actividad
y unos niveles elevados de agresividad, hostilidad e
ira.
Los sujetos con este tipo de patrn de personalidad
o de comportamiento viven continuamente estresados y son especialmente vulnerables o propensos al
padecimiento a largo plazo de problemas y trastornos
cardiovasculares.
[JAC]
PATRN MONETARIO
[MFR]
PATTERN. (V. PATRN.)
graduarse en la revista Plger's Archiv. Su tesis doctoral publicada en 1883 sobre los Nervios aferentes
del corazn slo tena 77 pginas.
Estudi con C.F.W. Ludwing en Leipzig y con P.
Haidenhain en Breslau. En 1890 fue nombrado catedrtico de Farmacologa en la Academia y director del
Laboratorio de Fisiologa del Instituto de Medicina de
San Petersburgo. Se le nombr catedrtico de fisiologa en 1895 y permaneci all hasta 1924, en que la
Academia Rusa crea el Instituto de fisiologa especial,
nombrndole director. Se traslad este instituto a una
ciudad cercana a Leningrado, que recibi el nombre
de Pavlov en su honor. Fueron numerosos los honores que se le concedieron: miembro de la Academia
Imperial Rusa, de la Academia Nacional de Ciencias
de Estados Unidos, as como Doctors Honoris Causa
por la universidades de Ginebra, Viena, Cambridge,
Edimburgo y Pars. Recibi el Premio Nobel de Medicina.
Dedic toda su vida a la investigacin experimental,
dividindose en dos periodos: el primero dedicado a
la investigacin de los mecanismos nerviosos de la
circulacin de la sangre y de la digestin, y despus
sobre los efectos de la digestin: la salivacin. Pero
los experimentos por los que es ms conocido Pavlov
son, sin duda, los que hacen referencia a la investigacin de los reflejos: los "incondicionados" o no
aprendidos y los "condicionados" o aprendidos. Su
obra estuvo muy influenciada por las aportaciones de
Sechenov: el reflejo es la esencia de todas las reacciones significativas de los individuos: tanto animales
como humanos.
En el paradigma clsico, el "reflejo condicionado"
demuestra cmo un estmulo inicialmente inadecuado
para evocar algn reflejo puede convertirse en adecuado despus de haber sido aplicado una o ms veces junto con un estmulo adecuado para producir
ese reflejo. Es, salvo algunas modificaciones, la misma idea que Skinner en 1938 llam condicionamiento
operante e Hilgard y Marquis en 1940 condicionamiento instrumental.
Pavlov estudi una serie de leyes que obtuvo sobre
sus experimentos:
a) Extincin: La disminucin gradual y desaparicin
final de un reflejo condicionado cuando se aplica
el estmulo condicionado repetidamente sin el incondicionado.
b) Recuperacin espontnea: La inversin parcial de
los efectos de la extincin y la recuperacin parcial
del condicionamiento original con el paso del tiempo.
c) Generalizacin: Extender los efectos de un reflejo
691
d)
e)
f)
g)
[HT]
PDCA
PDCA.
PENSAMIENTO GRUPAL
(V. PEVA.)
[MO]
PECUNIA. DRAE: Moneda o dinero. Et.: Del lat. pecunia: riqueza en general (sus derivados espaoles, sin
embargo, son ms concretos: as, pecuniario o pecunial significan "dinero en efectivo"). Originariamente
signific riqueza de ganado por el origen snscrito de
pecu (pasu: ganado, rebao) con un claro sentido de
patrimonio o fortuna.
Es una de tantas voces antiguas con referencia genrica en la actualidad al dinero o fortuna y que slo
muy ocasionalmente y en lenguaje coloquial se aplica
al sueldo o salario. El derivado "pecuniario" sigue utilizndose como sinnimo de dinero en efectivo.
TRMINOS RELACIONADOS
PECULIO | DINERO | MONEDA.
[MO]
PELIGROSIDAD. Situacin en que se presta por el trabajador su actividad laboral, y que identifica trabajos
cuya ejecucin entraa un riesgo para la salud, la integridad fsica o la vida del trabajador. Es habitual en
este tipo de actividades que se contemple una compensacin econmica en forma de incentivos o primas de peligrosidad, que suponen un complemento
salarial de puesto de trabajo que, en principio, y salvo
pacto en contrario, no es consolidable, perdindose
cuando se cambia de puesto.
[GT y YV]
PENETRACIN. Es el grado de conocimiento o compra
que determinado producto tiene en el mercado o en
la mente de los consumidores. Un producto que ha
tenido una penetracin alta en la mente de los con692
sumidores es un producto muy conocido por aqullos. Por orto lado, un producto con alta penetracin
en el mercado es un producto con una cuota de mercado relativamente alta.
[TLL]
PENOSIDAD. Situacin en que se presta por el trabajador su actividad laboral, y que identifica trabajos
cuya ejecucin se realiza en condiciones insalubres,
de suciedad o, en general, de especial dificultad o incomodidad. Es habitual en este tipo de actividades
que se contemple una compensacin econmica en
forma de incentivos o primas de penosidad, que suponen un complemento salarial de puesto de trabajo
que, en principio, y salvo pacto en contrario, no es
consolidable, perdindose cuando se cambia de
puesto.
[GT y YV]
PENSAMIENTO GRUPAL. El fenmeno, muy vinculado
a la toma de decisiones en los grupos, refleja el conjunto de procesos que, en ocasiones, se manifiesta
en grupos muy cohesionados o que intentan serlo, los
cuales, altamente condicionados por la bsqueda del
consenso, distorsionan la apreciacin de la realidad
y, en consecuencia, generan decisiones errneas.
Las condiciones antecedentes del fenmeno son:
alta cohesin intragrupal, aislamiento informativo del
grupo (real o autogenerado) y tipo de liderazgo grupal
(directivo y defensor de una determinada opcin). Estas condiciones producen la aparicin, durante las
discusiones en el grupo, de efectos tales como la ilusin de invulnerabilidad, congruencia forzada mediante la supresin de cualquier idea o conducta discordante con los objetivos reales, actos de censura,
autosupresin de dudas personales, etc., que terminan en una toma de decisiones errneas.
El fenmeno se considera un caso extremo de polarizacin grupal, habiendo servido para explicar algunos casos de decisiones polticas y militares, que
pueden considerarse paradigmas del error y el fracaso, como por ejemplo la planificacin e invasin de
Baha Cochinos durante la administracin Kennedy
(Janis 1982).
Como medidas preventivas del pensamiento de
grupo se citan la informacin sobre la existencia del
fenmeno, la divisin del grupo en subunidades de
tarea que trabajen aisladamente y la emergencia de
un liderazgo grupal ms democrtico e imparcial (Janis, 1982; MacCauley, 1989).
TRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL I POLARIZACIN GRUPAL.
PENSAMIENTO LATERAL
BIBLIOGRAFA
Janis 11. (1982). Groupthink: Psychological studies of policy
decisions and fiascos. Boston, Houghton Mifflin.
McCauley, C. (1989). The nature of social influence in
groupthink: Compliance and internalizaron. Journal of
Personality and Social Psychology, 57, 250-260.
[AC y AB]
PENSAMIENTO LATERAL. Tipologa de pensamiento
que consiste en cambiar las pautas establecidas que
utiliza el hombre habitualmente para pensar. Tal como
el pensamiento lgico se basa en el comportamiento
del lenguaje simblico, el pensamiento lateral se basa
en el comportamiento de formacin de pautas. Se
han desarrollado una serie de tcnicas que permiten
ayudar al pensador a soslayar las pautas establecidas
en vez de limitarse a seguirlas.
La expresin pensamiento lateral fue inventada por
Edward De Bono, gur del management, en 1967, y
en la actualidad forma parte oficialmente del idioma
ingls; el Oxford English Dictlonary registra el trmino.
De Bono cre el trmino debido al amplio y de alguna
manera vago significado de la palabra creativo. Con
esta expresin define un modo especfico de ser
creativo y las tcnicas adecuadas para su consecucin.
BIBLIOGRAFA
De Bono, E. (1988). Seis sombreros para pensar. Granica,
S.A.
De Bono, E. (1967). Lateral thinking. NY. Penguin Books,
Harper and Row.
[PR]
PENSIN. DRAE: Cantidad peridica, temporal o vitalicia, que se asigna a alguien desde las instituciones
de la Seguridad Social. Et: Del lat. penso (pender:
pesar y, figuradamente, evaluar, apreciar, pagar) pensin, paga, indemnizacin.
Importes de pago peridico y de carcter normalmente vitalicio que los "no activos" perciben de la Seguridad Social. Abarca tanto las pensiones de jubilacin, como las de viudedad, orfandad o las derivadas
de incapacidades/invalideces.
TRMINOS RELACIONADOS
RENTA I RETIRO.
Pensiones contributivas. Importes de pago periodificado que la Seguridad Social asigna al trabajador
cotizante (o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del titular) cuando ste cesa en la actividad laboral por jubilacin, accidente o enfermedad profesional. La cuanta de esta pensin depende del
periodo de tiempo durante el que se ha cotizado y de
las bases por las que, empresa y trabajador, han cotizado.
693
Pensiones no contributivas. Importes de pago periodificado que la Seguridad Social asigna a los que
han cumplido la edad de jubilacin, no tienen derecho
a pensiones contributivas, ni disfrutan de bienes o
rentas de otro tipo. La generalizacin de estas pensiones, de reciente implantacin en nuestro pas, se
debe obviamente a razones de solidaridad nacional
con respecto a los ciudadanos ms necesitados.
Pensin mxima. Cuanta mxima cuyo lmite lo fija
la Administracin, a pesar de que, por los periodos y
bases cotizadas, correspondan importes superiores
de pensin. Esta limitacin viene impuesta tanto por
motivos de solidaridad como por el estado deficitario
del rgimen de la Seguridad Social.
[MO]
PEONADA. DRAE:
obra que un pen o jornalero realiza en un da;
pagar uno la peonada.
Et.: Del lat. pedo (derivado de pes: pie) pen.
Tanto en el sentido de jornada (da de trabajo) como
en el de jornal (salario de un da de trabajo), el vocablo
peonada contina utilizndose en el sector agrario y
tambin en aquellos puestos de categora inferior y no
especializada (pen de albail, pen caminero, pen
de limpieza y transporte, etc.).
La frase figurada y de uso familiar "pagar uno la
peonada", significa, "corresponder ejecutando una
accin como en pago de otra semejante" (DRAE).
TRMINOS RELACIONADOS
JORNAL.
PEN. Conforme al DRAE, significa "jornalero que trabaja en cosas materiales que no requieren arte ni habilidad".
[MO]
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA (PYME). De acuerdo
con una propuesta de la Comisin Europea (1994),
una PYME es la empresa que rena, simultneamente, las siguientes caractersticas;
a
PERCEPCIN SOCIAL
PERCENTIL
y cambian con frecuencia, todo lo cual hace problemtica la precisin de los juicios perceptivos.
[MO]
PERCEPCIN SOCIAL. El estudio de los procesos mediante los cuales las personas captan e interpretan la
informacin procedente del mundo social, fundamentalmente de otras personas. La percepcin social
puede caracterizarse como sigue:
1. La percepcin es selectiva. De la ingente cantidad
de informacin disponible, las personas seleccionan
una parte de la misma, reduciendo su complejidad y
facilitando su procesamiento, almacenamiento y recuperacin.
2. La percepcin est estructurada. Las personas no
se limitan a captar difusa y confusamente la informacin exterior, sino que imponen un orden sobre la
misma mediante la activacin de las estructuras cognitivas correspondientes (conceptos, esquemas, categoras, etc.).
3. La percepcin es interpretacin. Adems de un orden, las personas otorgan un significado, es decir, interpretan los estmulos captados, en funcin de sus
necesidades y valores.
4. La percepcin est focalizada. Durante el proceso
perceptivo la atencin de las personas suele centrarse en los aspectos invariantes de los estmulos (personas u objetos), desconsiderando aquellas otras caractersticas que juzgamos superficiales o inestables.
5. La percepcin es compleja. Los estmulos sociales
poseen numerosas y diversas caractersticas significativas, no siempre apreciables de una forma directa,
694
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
PERFIL PROFESIONAL
el reconocimiento de emociones, el proceso de atribucin; formacin de impresiones; juicio social; motivacin y percepcin; sesgos perceptivos y diversas
investigaciones sobre el papel que distintas variables
(del perceptor, del contenido y de la persona percibida) desempean en el proceso perceptivo.
TRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIN | FORMACIN DE IMPRESIONES | PERCEPTOR.
[AB y BS]
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES. Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, as como las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (art. 26.2 LET); no
constituyen salario a ningn efecto, quedando tambin excluidas del cmputo para la base de cotizacin a la Seguridad Social (art. 109.2 LGSS). Se trata
de percepciones que pueden recibirse del empresario, de la Seguridad Social o de terceros; as, cabe
citar las propinas, las cantidades abonadas por el
empresario para satisfacer gastos realizados previamente por el trabajador con ocasin del trabajo, las
que se dan en concepto de dietas o las indemnizaciones correspondientes a decisiones empresariales
que, no aceptadas por el trabajador, dan derecho a
ste a rescindir unilateralmente su contrato con el cobro de aquella compensacin econmica, as como
prestaciones econmicas abonadas por la Seguridad
Social al trabajador cuando tenga derecho a ellas.
[GT y YV]
PERCEPTO. El resultado de un proceso perceptivo. La
experiencia fenomenologa del objeto, es decir, el
modo en que un objeto, persona o situacin aparece
finalmente ante el sujeto (perceptor).
TRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIN SOCIAL | PERCEPTOR.
[AB]
PRDIDA. (V. RESULTADOS.) Cuando los resultados son
negativos, es decir, cuando los gastos son superiores
a los ingresos hablamos de prdidas. De esta manera
las empresas pueden incurrir en prdidas de explotacin, ajenas a la explotacin, y extraordinarias
cuando su origen sea por actividades derivadas del
objeto social de la empresa, ajenas al objeto social de
la empresa (pero peridicas), y actividades espordicas, respectivamente.
[TLL]
695
[TLL]
PEREZA SOCIAL. La reduccin de la contribucin individual a los objetivos del grupo, que se produce entre los miembros del mismo cuando todos ellos son
responsables de su consecucin. No obstante, no
debe ser considerado como una caracterstica idiosincrsica de cualquier tipo de grupo, sino ms bien,
como algo que puede producirse eventualmente
cuando se dan ciertas condiciones; de entre stas se
pueden citar la reduccin de la identificacin y de la
evaluacin del esfuerzo individual por parte de los
componentes del grupo (Harkins y Szymanski, 1989).
Para combatir el fenmeno se han propuesto las siguientes soluciones: aumentar el atractivo, la implicacin y el inters de la tarea; fortalecer la cohesin
grupal; establecimiento de recompensas para el grupo, etc.
TRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFA
Harkins, S. y Szymanski, K. (1989). Social loafing and group
evaluation. Journal of Personality and Social Psychology,
56, 934-941.
[AC y AB]
PERFECCIONAMIENTO, ACCIN FORMATIVA DE. Accin de formacin que permite adquirir, desarrollar o
perfeccionar conocimientos, capacidades, comportamientos y competencias necesarios para desempear correctamente las actividades profesionales.
[MFR]
PERFIL ASOCIADO AL TTULO. (V. PERFIL PROFESIONAL
DE UN TTULO.)
PERFIL PROFESIONAL. Conjunto de caractersticas de
una profesin o ttulo profesional. El trmino es tambin aplicable a una persona y a un puesto de trabajo.
Caracterizacin de la figura profesional relativa a un
PERIFRICO
[GT y YV]
PERODO MEDIO DE MADURACIN. Definimos el periodo medio de maduracin como el tiempo que tarda
una empresa en recuperar una unidad monetaria invertida en el proceso productivo. La empresa Invierte
una unidad monetaria en la compra de materias primas necesarias para llevar a cabo el proceso productivo. El perodo medio de maduracin mide el tiempo
PERMISOS
PERITO
que la empresa tarda en recuperar dicha unidad monetaria va venta de sus productos. Definido as,
cuanto menor sea dicho perodo, ms riqueza puede
generar la empresa, y por tanto, mayores beneficios
obtiene. Para realizar el clculo del perodo medio de
maduracin definimos los siguientes subperodos:
Subperodo de aprovisionamiento y almacenamiento de factores. Es el nmero de das que, por
trmino medio, pasan almacenadas las materias primas. Es decir, el tiempo promedio, medido en das,
que la empresa tiene almacenadas las materias primas (P1).
Subperodo de produccin. Es el tiempo que dura
el proceso productivo de la empresa. Vase que para
la construccin de una casa dicho periodo puede ser
de tres o cuatro aos, mientras que para la produccin de un peridico ste se reduce a un da (P2).
Subperodo de venta. Es el nmero de das que,
por trmino medio, estn almacenados los productos
en el almacn. Es decir, es el periodo que tardan los
productos terminados en ser vendidos (P3).
Subperodo de cobro. Es el tiempo que por trmino
medio tarda la empresa en cobrar los productos vendidos. Vase que la venta del producto y el cobro no
suelen realizarse en el mismo periodo (P4).
Subperodo de pago. Es el tiempo que por trmino
medio tarda la empresa en pagar a sus proveedores
(por materias primas adquiridas) (P5).
El perodo medio de maduracin se calcula como:
P,+P2 + P3 + P4 + P5
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TLL]
PERITO. Sujeto con conocimientos especficos o cualificados que puede ser libremente designado por las
partes en un proceso como medio de prueba de sus
alegaciones, sin posibilidad de recusacin, o ser requerido por el rgano judicial de oficio. Sus funciones
son las de facilitar informacin sobre los datos de hecho que se someten a su consideracin.
[GT y YV]
PERMISO DE ESTUDIOS. Trmino anlogo al permiso
de formacin, aplicable a la realizacin de estudios
acadmicos.
[VM]
PERMISO DE FORMACIN. Facultad que tiene un trabajador para asistir a un curso o programa formativo
697
durante horas de trabajo. A veces, incluye la interrupcin temporal de la relacin laboral. Puede ser acordado de manera individual o en el contexto de un
convenio colectivo. El permiso de formacin est
contemplado en el Estatuto de los Trabajadores
(art. 23, modificado por el art. 2 de la Ley 11/1994) y
recogido en los Acuerdos de Formacin Continua. Es
frecuente su consideracin en los convenios colectivos. En ciertos casos, el coste externo del permiso de
formacin corre a cargo de la empresa. Menos frecuente es el permiso o licencia de estudios pagados
tambin por la propia empresa.
[VM]
PERMISO DE TRABAJO. (V. TRABAJO DE EXTRANJEROS.)
PERMISOS. El trabajador, previo aviso y justificacin,
podr ausentarse del trabajo con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
a) Quince das naturales en caso de matrimonio;
b) Dos das en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad; si,
con tal motivo, el trabajador necesitara desplazarse, el plazo es de cuatro das;
c) Un da por traslado del domicilio habitual;
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carcter pblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo;
si consta en norma legal o convencional un periodo determinado, se estar a lo en ella previsto en
cuanto a duracin de la ausencia y su compensacin econmica. Cuando el cumplimiento del
deber imposibilite la prestacin de trabajo debido
en ms del 20 por 100 de las horas laborales en
un periodo de tres meses, la empresa puede dejar
al trabajador afectado en situacin de excedencia
forzosa. Si el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeo del cargo, percibe una indemnizacin, se descontar su importe del salario a
que tuviera derecho en la empresa;
e) Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos establecidos
legal o convencionalmente.
Junto a los anteriores, existen otros supuestos de
permisos, como es el caso de los permisos, ahora no
retribuidos, para asistir a exmenes o cursos, siempre
que-el trabajador realice con regularidad estudios
para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional, y cuya regulacin se remite al convenio colectivo
(art. 23 LET), o el del permiso de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo durante el
PERSONAL
[BF]
PERSUASIN. Cualquier cambio de actitudes y/o conductas que ocurren en una persona o grupo de personas, como resultado de la elaboracin y transmisin de un mensaje llevada a cabo por un emisor o
comunicador.
La lectura de un peridico, una conferencia, escuchar un programa de radio, observar un anuncio publicitario en la televisin, la interaccin en la compra
de un coche, son, entre otras, situaciones persuasivas.
Los elementos claves en el proceso persuasivo son
el comunicador o emisor, el mensaje, el canal por
donde el anterior transita, el receptor y el contexto.
En el marco de la psicologa social persuasin puede considerarse como sinnimo de cambio de actitudes y conductas y de influencia social, si bien ste
ltimo trmino suele restringirse al mbito grupal.
TRMINOS RELACIONADOS
CANAL | COMPROMISO I COMUNICACIN | COMUNICADOR
| ESCASEZ | INFLUENCIA | MENSAJE | OBEDIENCIA | RECEPTOR | RECIPROCIDAD | SANCIN SOCIAL | SIMPATA.
[PB y AB]
PESCA.
PETERS, Tom
PETERS, Tom
te mejor y as sucesivamente hasta llegar a un puesto que supere al individuo del cual no puede pasar y
al que se le llama su nivel de incompetencia. Siempre
que se cumplen las condiciones de suficientes niveles
de jerarqua y suficiente tiempo para alcanzarlas, todos los empleados se mantienen en su nivel de incompetencia. De ah el corolario del principio de L.J.
Peter que dice: "Con el tiempo cada puesto tiende a
ser ocupado por un incompetente".
Hay dos formas de deshacerse de los incompetentes: una, por su traslado a otro puesto, llamado por
Peter de sublimacin perctante o seudopromocin,
que puede ser utilizada para engaar a los que estn
fuera de la jerarqua; y la otra es cambiar el ttulo de
su funcin, llamado por Peter arabesco lateral.
Otro problema son los supercompetentes, ms reprensibles que los de incompetencia ya que suele
culminar con el despido, pues s no alteraran la jerarqua y eso es imposible en la vida jerrquica.
OBRAS PRINCIPALES
Peter, L.J.; Hull y Morrow, W. (1969). Peter principle: why
things always go wrong (traduccin al castellano: El plan
de Peter. Barcelona, Plaza & Janes).
Peter, J.L. (1997), El principio de Peter: De como la incompetencia y la ineptitud nos hace la vida imposible. Barcelona, Crculo de Lectores.
Peter, J.L. las frmulas de Peter. Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. La pirmide de Peter o Lo acabaremos entendiendo? Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. Porqu las cosas salen mal o retorno al principio
de Peter. Esplugues de Llobregat Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. Los personajes de Peter y sus maravillosas
ideas... Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. Las frmulas de Peter: cmo hacer que las cosas
salgan bien. Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza &
Janes.
[JA]
PETERS, Tom. Naci en 1942 en Estados Unidos. Estuvo trabajando dos aos en el Pentgono en una comisin, creada por Kennedy, de jvenes talentos sin
experiencia en direccin operativa. Una vez terminada esta etapa se titul como ingeniero de canales, caminos y puertos y luego se alist en la Armada y fue
a Vietnam. En 1970 obtuvo un MBA por Stanford y en
1973 ley su tesis sobre comportamiento organizativo.
A continuacin regres a Washington y trabaj en
la Oficina del Presupuesto. En diciembre de 1974 ingres en la consultora McKinsey y cinco aos despus comenz a realizar un estudio sobre cuarenta y
tres compaas de cuyo informe result el libro In
609
PFEFFER.Jeffrey
PETRA
Figura 31.
OBRAS PRINCIPALES
Peters, Th.J. (1986). The promises. Palo Alto (Calif.), The
Tom Peters Group.
Peters, Th.J. (1987). The Skunk Camp promises. Nueva
York, Knopf.
Peters, Th.J. (1987). Thrving on chaos: Handbook foramanagement revolution. Nueva York, Knopf.
Peters, Th.J. (1987). Tom Peters on competitiveness: Testimony to the U.S. Senate Committee on Finance. Palo
Alto (Calif.), Tom Peters Group.
Peters, Th.J. (1992). Liberation management: necessary disorganization for the nanosecond nineties. Nueva York,
A.A. Knopf.
Peters, Th.J. (1994). The pursuit of wow: every person'sguide to topsy-turvy times. Nueva York, Vintage Books.
Peters, Th.J. (1994). The Tom Peters seminar: crazy times
cali for crazy organizations. Nueva York, Vintage Books.
Peters, Th.J. y Waterman, Rb.H. (1982). In search of excellence: lessons from America's best-run companies. Nueva York, Harper & Row.
Peters, Th.J. y Austin, N. (1985). A passion for excellence:
the leadership difference. Nueva York, Random House.
[JA]
PETRA.
[RR]
PFEFFER, Jeffrey. Catedrtico de la Escuela de Negocios en la Universidad de Stanford (California).
Pfeffer y Salancik estudian las organizaciones y afirman que stas deberan entenderse en trminos de
700
PIQUETE
PHARE
OBRAS PRINCIPALES
Pfeffer, J. y Salancik, G.R. (1978). The external control of
organizations: a resource dependence perspective. Nueva
York, Harper & Row.
Pfeffer, J. (1981). Power in organizations. Marshfield, Mass:
Pitman.
Pfeffer, J. (1992). Managing with power: politics and influence in organizations. Boston, Mass: Harvard Business
School Press.
Pfeffer, J. (1993). El poder de las organizaciones: Poltica e
influencia en una empresa. Madrid, McGraw-Hll.
Para Pfeffer y Salancik las estrategias que una organizacin puede usar para equilibrar sus dependencias son de cuatro clases:
1. Adaptar o modificar las coacciones.
2. Modificar las interdependencias por fusin, diversificacin o desarrollo.
3. Negociar su medio ambiente a travs del intercambio de gerencias, o unir empresas con otras
organizaciones o asociaciones.
4. Cambiar la legalidad o legitimidad de su medio
ambiente por accin poltica.
Es aceptado que el medio ambiente afecta a las organizaciones, pero no son explcitas sus consecuencias. Pfeffer y Salancik sugieren tres escalones causales en el proceso de influencia.
En el primero, los cambios en los sectores del medio ambiente son inseguros y son meros elementos
para moldear el diseo de poder en la organizacin.
Esto se basa en la teora de las contingencias estratgicas del poder entre organizaciones de Hickson,
Hinings y colegas. Segn esta teora las secciones de
las organizaciones ms capaces de enfrentarse con
las inseguridades de una organizacin ganan poder y
deben ser insustituibles y centrales.
En el segundo, la distribucin resultante del poder
afecta a la eleccin del director de personal. Se tiende
a culpar a los directivos de ciertas dificultades cuando se tiene un control limitado. De este modo tienden
a ser sustituidos cuando las cosas van mal, de manera que el sustituido y el sustituto siguen las percepciones del poder de quien mejor se las puede
arreglar con las incertidumbres percibidas.
En el tercer escaln, los ejecutivos y los administradores una vez nombrados pueden e influyen, de he-
[JA]
PHARE. (V. POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC RESTRUCTURING, UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
PIB.
[GT y YV]
701
PLAN DE CARRERA
PLAN DE CARRERA. En trminos generales y coloquiales dentro del contexto organizacional, se refiere
al diseo y planificacin del desarrollo profesional de
un individuo. A pesar de estar considerada como una
estrategia de orden personal, en un plan de carreras
han de observarse distintos puntos de vista:
Como queda subrayado, una perspectiva de progreso y expectativa profesional desde un plano personal.
Desde una visin estratgica de recursos humanos en la organizacin, como esquema de sucesin
y planificacin de sus recursos humanos, optimizando las acciones de movilidad y rotacin, de asuncin
progresiva de responsabilidades y de desarrollo directivo, de organizacin de las polticas de cambio y
de los contenidos y contexto del propio trabajo.
Como proceso evolutivo, ms all de decisiones
profesionales, de maduracin y socializacin personal
que se extiende desde las etapas educativas, transcurre en el mbito laboral y finaliza con la salida de la
organizacin.
[ADT]
PLAN DE ESTUDIOS. Contenido ordenado del programa de contenidos de un ciclo o carrera. ltimamente
se viene utilizando con un significado prcticamente
idntico, sobre todo en la normativa, la expresin currculo.
[VM]
PLAN DE FORMACIN. Documento programtico que
contiene las grandes lneas de actuacin en materia
formativa. Suele ser aplicable a las actuaciones de
formacin continua en la empresa, sin perjuicio de
que puedan existir tambin planes de formacin sectoriales o agrupados (V. ACUERDO NACIONAL SOBRE FORMACIN CONTINUA).
[VM]
PLAN DE SUCESIN. Junto a los planes de carrera,
que pretenden apoyar, a travs de la formacin y la
retroalimentacin, a las personas incluidas en un plan
de carreras, se denomina plan de sucesin al proceso
formal que determina qu personas sustituirn a qu
otras y en que puestos de nivel superior cuando se
produzca la vacante.
Una vez identificadas las personas a promocionar,
se utilizan los planes de carrera para prepararlos para
una sucesin con xito. La importancia del plan de
sucesin no est slo en la reduccin de costes que
conlleva sino, sobre todo, en el incremento de la motivacin y el clima laboral de la plantilla al dar salida
702
PLANIFICACIN DE CARRERAS
se regula el Plan de Empleo Rural para 1991) (V. MARCO PLAN 93).
[VM]
PLAN NACIONAL DE I+D. (V. I+D.)
PLANES DE ADIESTRAMIENTO. Conjunto de actividades, integradas en la poltica de formacin de una
organizacin, dirigidas especficamente a lograr una
correcta adaptacin y un adecuado desempeo
profesional de un empleado a un puesto de trabajo.
Se tratara de "adiestrar", mediante una formacin especializada, las condiciones personales "habilidades,
conocimientos, actitudes" a los requerimientos del
puesto de trabajo, esto es, de las tcnicas y orientaciones especficas que son necesarias para una correcta ejecucin del mismo.
[ADT]
PLANES DE PENSIONES. (V. FONDOS DE PENSIONES.)
PLANES DE SUCESIN. Son las acciones llevadas a
cabo de forma sistemtica para identificar quines
ocuparn en un futuro determinados puestos. Consisten en estrategias utilizadas por las grandes organizaciones para la identificacin de los posibles candidatos internos para cubrir vacantes y alentar, as, el
desarrollo de los empleados. Estos planes han estado
tradicionalmente asociados a la sucesin en los puestos de alta direccin, para lo que grupos de directivos
de la empresa se renen bajo el asesoramiento de los
profesionales de Recuresos Humanos y toman decisiones. Han sido desarrollados mayoritariamente por
multinacionales y grandes empresas pblicas, quienes ven estas acciones como una forma de desarrollar el potencial de sus profesionales, por lo que no
deberan estar desligados de la estrategia global de
recursos humanos de la organizacin. Los designados son generalmente identificados como poseedores de un alto potencial directivo.
Un correcto plan de sucesin debera tener registrados los nombres de uno o ms sucesores posibles
para un puesto. Tambin debera incluir informacin
sobre los puestos, las personas que los ocupan y los
posibles sucesores. Se tendra que contar con tres tipos de sucesores posibles. Sucesores de emergencia, para los casos de ausencia temporal del actual
ocupante. Sucesores a medio plazo, para ocupar el
puesto si quedase vacante en un futuro prximo. Y
sucesores a largo plazo, candidatos a ocupar el puesto en un plazo de entre dos y cinco aos clasificados
como personal de alto potencial de promocin. Aqu
se incluyen tambin acciones en cuanto a la movilidad dentro de la empresa.
703
Se necesita una constante puesta al da de la informacin de los candidatos, para lo que existen actualmente aplicaciones informticas que facilitan las
labores de mantenimiento y actualizacin de los organigramas y diagramas de sucesin, que contiene
informacin sobre los puestos, el personal, las listas
de sucesores y los posibles puestos.
En la actualidad, debido a las nuevas exigencias del
mundo de los negocios, se estn llegando a desarrollar modelos multinivel, en los que se aplican distintos
procedimientos en funcin del nivel organizacional.
Adems se estn sometiendo a examen los procedimientos utilizados hasta ahora para la bsqueda de
candidatos, debido a la posible influencia de expectativas que tienden a cumplirse por s mismas y a la
tendencia a crear nuevas generaciones de directivos
que repliquen a las predecesoras. Todo ello lleva a
que se est poniendo gran inters en la revisin de
los mtodos utilizados para evaluar a la plantilla con
alto potencial de promocin, la verificacin de distintos patrones de carrera (fuentes ms heterogneas de
candidatos), minimizar el secretismo, etc.
[DM]
PLANIFICACIN DE CARRERAS. Es un servicio incluido en programas de desarrollo de carreras a fin de
ayudar a los empleados en el examen de sus posibilidades de desarrollo (reas, habilidades, etc.) y
como orientacin ante la eleccin de carrera. Con frecuencia estos programas se desarrollan junto con los
de gestin de carreras (que intentan dar respuesta a
las necesidades de la organizacin), complementndose y aportndose informacin mutuamente.
Minor (1986) enumera las actividades que competen a cada una de las partes implicadas en un programa de planificacin de carreras; entre ellas destacamos:
1. Actividades a desarrollar por los empleados:
Planteamiento de necesidades y objetivos tanto
personales como profesionales.
Autoevaluacin de las habilidades, intereses y valores personales.
Anlisis de las opciones de carrera.
Comunicacin a los superiores de las preferencias
personales.
2. Actividades a desarrollar por los superiores:
- Sensibilizacin de los subordinados en cuanto a la
importancia del proceso del plan de carreras.
Evaluacin realista de los objetivos y necesidades
expresados por sus subordinados.
Consejo y desarrollo de un plan conjuntamente
con el empleado.
PLAZO, A CORTO
3. Responsabilidades de la organizacin:
Proporcionar un modelo de planificacin de carreras as como recursos, consejo e informacin necesaria para los planes individualizados.
Facilitar la formacin relativa al mbito de desarrollo de carreras tanto a superiores como a subordinados y tambin el consejo sobre la carrera a los
superiores.
Proporcionar programas de formacin y entrenamiento de habilidades.
En la actualidad algunas compaas estn desarrollando aplicaciones informticas para facilitar la utilizacin de la informacin necesaria para la gestin de
recursos humanos (Minor, 1986). Estas aplicaciones
permiten disponer de una gran cantidad de informacin organizada y actualizada sobre el personal con
que cuenta la organizacin.
BIBLIOGRAFA
Minor, F.J. (1986). Computer applications in career development planning. En: D.T. Hall et al. (eds.). Career
development in organizations. San Francisco, JosseyBass.
[DM]
[JGD y CLL]
PLANTILLA. Nmero de trabajadores empleados en un
empresa o centro de trabajo, ya sea con contratos fijos, ya con modalidades contractuales temporales del
tipo que fueren. El tamao de la plantilla tiene efectos
en el ordenamiento jurdico laboral en circunstancias
determinadas, dado que, aunque con carcter general la normativa laboral se aplica con independencia
del nmero de trabajadores contratados, en ocasiones se atiende a la dimensin de la empresa en la
aplicacin de concretos preceptos laborales. As, el
tamao de la plantilla tiene importancia a los fines de
determinar el rgano de representacin unitaria (comit de empresa o delegados) y el nmero de representantes dentro de dicho rgano, la existencia o no
de delegados sindicales y el nmero de ellos, los derechos de las secciones sindicales, la duracin del
periodo de prueba, el nmero mximo de contratos
formativos vlidamente celebrados, la calificacin de
los traslados y despidos por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin como individuales o colectivos, etc.
[GT y YV]
PLSTICOS Y CAUCHO. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da
lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en
plsticos y caucho.
[VM]
PNPPO
PLAZO, A LARGO
hablar de corto plazo cuando la duracin de la inversin sea ms o menos igual a la duracin del periodo
medio de maduracin del proceso productivo. De
idntica manera podemos recibir prstamos a corto
plazo, los cuales debern ser devueltos en un periodo
inferior al ao.
[TLL]
PLAZO, A LARGO. (V. CORTO PLAZO.) Son todos aquellos prstamos (inversiones) cuya devolucin (recuperacin) debe realizarse en periodos superiores al
ao. Inversiones en construccin de nuevas naves industriales y su financiacin son ejemplos de operaciones a largo plazo.
[TLL]
PLIEGO DE CARGOS. Documento escrito, en el marco
de un expediente contradictorio o disciplinario, en el
que se pone en conocimiento del trabajador la falta
que se le imputa, el plazo que tiene para contestar al
mismo y, en su caso, para proponer las pruebas que
estime oportunas a efectos de su defensa. Normalmente, es el resultado de una previa y mnima actuacin investigadora. Fijados los cargos en el oportuno
pliego, entre ste y la sancin eventualmente impuesta ha de existir congruencia, o, por decirlo de
otra forma, no se puede imputar en el pliego de cargos faltas de asistencia y sancionar por toxicomana,
por ejemplificar.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1989). Los expedientes disciplinarios corno garanta de los representantes de los trabajadores. En: M.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
PLIEGO DE DESCARGOS. Documento escrito, en el
marco de un expediente contradictorio o disciplinario,
a cuyo travs se cumplimenta el requisito de dar audiencia al trabajador a quien se le imputa alguna infraccin, normalmente de carcter grave o muy grave.
Su inobservancia puede determinar la nulidad del
despido o de la sancin efectivamente impuesta.
[GT y YV]
TRMINOS RELACIONADOS
COMPLEMENTO | SOBRESUELDO | REGALA.
PLURIEMPLEO. Situacin laboral del trabajador caracterizada por tener contratados sus servicios con
dos o ms empleadores. Puede encontrarse limitada
como consecuencia de haberse suscrito por el trabajador un pacto de plena dedicacin o de exclusividad con su empresario. A efectos de Seguridad Social, se considera pluriempleado a quien trabaje en
dos o ms empresas distintas, en actividades que
705
[MO]
PNB.
PNN.
POBLACIN
[LFR]
POBREZA, cultura de la. (V. CULTURA DE LA POBREZA.)
PODER (DEL COMUNICADOR). Capacidad de coaccin a travs de castigos y recompensas. Para que
esta dimensin tenga efectos persuasivos, deben
darse tres condiciones: que el receptor considere que
el comunicador controla efectivamente las recompensas y los castigos; que el receptor crea que el comunicador tendr noticias del cumplimiento o incumplimiento de sus mensajes y que el comunicador
acta en beneficio de la audiencia (p. ej., campaas
de Hacienda en los diferentes medios de comunicacin).
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | COMUNICADOR | PERSUASIN.
[PB y AB]
PODER DISCIPLINARIO
PODER ADQUISITIVO
[GT y YV]
PODER DISCIPLINARIO. Facultad del empresario de
imponer sanciones a los trabajadores cuando incurren en un incumplimiento contractual o falta laboral.
Si el poder de direccin del empresario no viniera
acompaado de la posibilidad de imponer sanciones
cuando existen incumplimientos, el trabajador no se
vera compelido a la obediencia de las rdenes y modificaciones realizadas por su empresario, de suerte
que aquel poder sera un mero poder moral, carente
de eficacia jurdica. Por ello, el poder disciplinario viene a garantizar el poder de direccin y a hacerlo eficaz, obligando a los trabajadores a acatarlo ante el
temor a la imposicin de sanciones.
El poder disciplinario, reconocido en el artculo 58
LET, impone al empresario que su ejercicio sea ecunime, equitativo y racional, exigindose previa advertencia para imponer sanciones graves e impidindose
un ejercicio irregular por el empresario, pasando bruscamente de la indulgencia al rigor. Est sometido el
empresario, adems, a la exigencia de ejercicio no
discriminatorio con ocasin de la actualizacin de
este poder, pues, caso contrario, la sancin ser nula,
teniendo la consideracin de discriminatoria aquella
sancin que castiga ms gravemente a determinados
BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1990). Organization theory: structure, design
and applications. Englewood Cliffs (New Jersey), Prentice-Hall.
[RR]
PODER DE DIRECCIN DEL EMPRESARIO. Potestad
del empresario de ordenar las prestaciones de trabajo, mediante la programacin, organizacin, mando
y control de la actividad laboral (arts. 1.1,5.c) y 20.1
LET). La existencia de dicho poder supone la concrecin del elemento "dependencia" que resulta inherente al concepto de trabajador.
El titular de este poder es el empresario, quien puede delegarlo en la persona o personas que aqul elija
(directivos, mandos intermedios), siendo necesaria dicha delegacin cuando la empresa es una persona jurdica, puesto que el poder directivo slo puede ser
ejercitado por una persona fsica. No obstante, los representantes legales de los trabajadores en la empresa pueden limitar dichos poderes, mediante una serie
de competencias que recortan la plena autonoma del
empresario, obligando a ste a or o a acordar determinadas medidas con aquellos representantes.
707
PODER DISCRECIONAL
POLTICA
materia civil, estudiando la probabilidad de que el jurado se equivoque al emitir su veredicto de culpabilidad, de acuerdo con la "ley de los grandes nmeros"
y que debera tomarse como fundamento de la estadstica.
[HT]
POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC
RESTRUCTURING (PHARE). Programa Unin Europea de apoyo a la reestructuracin econmica de los
pases del ste europeo, con origen en la Decisin del
Consejo 3906/89, de 18 de diciembre (DO L375 del
23), que inclua un acuerdo de cooperacin con Polonia y Hungra. Tras una modificacin en 1990, el
programa afecta a la prctica totalidad de los pases
del Este y Europa Central, adems de las repblicas
blticas. Entre la decena de sectores seleccionados
para las ayudas, se hallan formacin, ciencia y tecnologa. Cuenta con una propuesta total de 1.040 mili,
de ecus.
[VM]
POLTICA. La poltica es, en trminos generales, capacidad directiva autnoma y, en trminos ms especficos, modo de conducir un asunto para conseguir el fin deseado. Aplicado al contexto de las
organizaciones formales, hace referencia a los principios, formas y modos de conducir las actividades
formales y, parcialmente, las informales de la organizacin de cara a la consecucin de los objetivos
propuestos.
[JGD y CLL]
Poltica de colocacin. Conjunto de acciones tendentes a proporcionar a los trabajadores un empleo
adecuado y facilitar a los empleadores la mano de
obra necesaria para el normal desenvolvimiento de
sus actividades productivas, siendo sus principios
bsicos la igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo, sin que pueda establecerse cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
raza, sexo, religin, opinin poltica, afiliacin sindical,
ascendencia nacional u origen social (art. 38 LBE).
709
POLTICO ORGANIZACIONAL
POLTICO ORGANIZACIONAL
las tres dificultades bsicas para definir la poltica salarial: una dificultad econmica (el mercado de trabajo), una dificultad de gestin interna (la valoracin
de puestos) y una dificultad de gestin individual (la
apreciacin del rendimiento ptimo).
sus objetivos (atraer, retener y motivar) se centran cada vez ms en colectivos y lites especiales,
que son ms vitales para el negocio y con el que
aqullos se sienten ms comprometidos;
tratamiento personalizado frente a uniformidad;
basada cada vez ms en las aportaciones y
valor aadido de cada trabajador;
ligada a la marcha y prosperidad del negocio
empresarial;
POSICIN SOCIAL
POLIVALENCIA DE COMPETENCIAS
[GT y YV]
PONDERACIN. (V., tambin, MEDIA PONDERADA.) Procedimiento por el que se asignan pesos a los distintos
componentes o partes de una unidad. As, si un examen est compuesto por dos partes, X e Y, pero consideramos que la primera debe tener la mitad de peso
que la segunda en la nota final, debemos calcular la
nota final (F) de la siguiente forma:
[JB]
PONDERACIN EN DINERO. (V. COMPARACIN DE
FACTORES, MTODO DE.)
[JA]
POSICIN. "Agregado de tareas, obligaciones y responsabilidades que requiere la total dedicacin de
una persona" (McCormick, 1979). (V. PUESTO DE TRABAJO.)
BIBLIOGRAFA
McCormick, E.J, (1979). Job analysis: methods and applications. Nueva York, Amacom.
[MFR]
POSICIN, RANGO Y PODER. (V. POSICIN SOCIAL.)
POSICIN SOCIAL. Es la denominacin con que se conoce la distribucin que la sociedad hace de sus tareas y actividades, las cuales quedan configuradas
como puestos o lugares que son ocupados por los
individuos para su cumplimiento (deberes u obligaciones). A cambio, las personas que los desempean
perciben bienes y recursos, as como prestigio, honor, influencia y poder (derechos y recompensas).
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
Posicin social es la forma concreta que la sociedad utiliza para asignar individualmente los lugares de
rango y jerarqua social. En tanto confiere actividades
y tareas a las personas, la posicin expresa qu propiedades sobresalen en el modelo de clasificacin
que la sociedad ha diseado: los empleos de juez o
general son posiciones de poder y privilegio que responden a actividades que cumplen funciones necesarias para el mantenimiento de la vida social, como
son el control y la seguridad colectiva.
El concepto de posicin social es ms difano que
el de clase social. Mientras el concepto de clase social se refiere a un extenso grupo poblacional, el de
posicin social se refiere a personas concretas. En la
clase social lo que se ordenan son grupos y colectividades, en las posiciones sociales lo que se ordenan
son individuos.
Caractersticas. La supervivencia de la sociedad no
es otra cosa que la supervivencia de los individuos
que la componen. No hay sociedad sin poblacin. As
que, tos individuos son los actores y participantes necesarios en las actividades de la sociedad. La vida
social es un entramado de actividades y procesos en
los que las personas participan de distinta manera:
por el sexo, la edad, la profesin, los recursos econmicos, etc. La sociedad ubica a los sujetos en estas actividades, siguiendo criterios de reclutamiento
que tienen diversas exigencias. El resultado prctico
es que las personas estn desempeando la posicin
de escolar, padre, ingeniero o empresario. Son genuinas posiciones sociales, en las que el concurso de
los individuos se hace necesario para resolver lo que
es primordial en el mantenimiento del orden social,
que es al fin y al cabo la causa por la que la sociedad
sobrevive (Davis, 1965).
As pues, la existencia entera de los individuos
transcurre en estos procesos y actividades que son
socialmente significativas. La permanencia en estas
actividades es la permanencia en posiciones sociales.
Dada la complejidad del entramado vital de la sociedad, la ocupacin de posiciones sociales se diferencia tambin por el tiempo de permanencia: la posicin
de hombre o mujer es vitalicia, en tanto que la de
adolescente es temporal.
Algunas posiciones sociales se ofician de modo
secuencial, como la del joven que ser adulto ms
adelante, la del estudiante de bachiller que ms tarde
llegar a universitario. Las exigencias de ciertas posiciones hacen forzosa la permanencia en ellas, as la
obligada fase de adolescente y joven antes de ser
adulto. Pero tambin existen posiciones sociales discrecionales, sobre las que se puede decidir volunta712
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
POSICIN SOCIAL
PRACTICAS EN ALTERNANCIA
[JL]
715
PRECIO
[MO]
CATIVA.)
PRACTICUM. Formacin prctica en empresas, centros o instituciones adecuadas a los objetivos docentes y que permite a los estudiantes obtener crditos
(sistema de valoracin del estudio en el que un crdito corresponde a diez horas de clase terico-prcticas) ya que se incluyen dentro de algunos de los
planes de estudio actuales estipulados como obligatorios.
[PR]
PREAVISO. Comunicacin anticipada, respetando el
plazo que en cada caso se establezca, de una decisin o actuacin adoptada por una parte que afecta
a la contraria. El preaviso se aplica, con carcter general, en la denuncia por cualquiera de las partes de
un contrato de duracin determinada pero superior a
un ao, otorgando a la parte no preavisada el derecho
a exigir una indemnizacin equivalente al salario de
los das no preavisados (quince das). Se aplica tambin en otro tipo de circunstancias, tales como la ruptura del pacto de plena dedicacin, equivalente a
treinta das (art. 21.3 LE), el disfrute por el trabajador
de los permisos para ausentarse de la empresa por
causas justificadas (art. 37.3 LET), conocimiento por
el trabajador del calendario de vacaciones en su empresa, igual a dos meses (art. 38.3 LET), la dimisin
del trabajador (art. 49.4 LET), el despido objetivo,
igual a treinta das (art. 53 LET), la denuncia del convenio (art. 85.3 LET), la convocatoria de huelga, igual
a cinco o diez das naturales si afecta a servicios
esenciales (arts. 3 y 4 RDLRT), etc.
[GT y YV]
PREBENDA. DRAE: Renta aneja a un canonicato u otro
oficio eclesistico. Et.: Del lat. prebenda (praebere:
presentar, ofrecer) la renta, la cantidad percibida.
Aun cuando su uso ms corriente tiene marcadas
referencias a rentas por cargos eclesisticos (cannigos, beneficiados, etc) tambin subsiste su aplicacin a ciertas rentas del trabajo. El propio DRAE ad-
PRECIO. El precio es la cantidad de dinero que debemos pagar por la adquisicin de un bien o prestacin de un servicio. Por ejemplo, debemos pagar
100 pesetas por una lata de refresco, debemos pagar
un precio por la adquisicin de materias primas, etc.
El precio es la forma de cuantificar monetariamente el
valor de determinado bien o servicio (cuando el intercambio de dichos bienes o servicios se realiza por
medio del comercio y no mediante el trueque por otro
bien).
Precio de liquidacin. Es el precio de una empresa
o de los activos que la forman cuando sta se encuentra en un proceso de liquidacin. El valor monetario de una empresa que se est desmantelando
o que se va a liquidar (no continuar con el ejercicio
de la actividad econmica para la que fue fundada).
Precio al por mayor. Es el precio que se cobra al
distribuidor mayorista. La empresa vende al mayorista aplicando un margen sobre sus costes. Este precio, que es diferente del precio al que compramos los
consumidores, es el precio al por mayor.
Precio al por menor. (V. PRECIO AL POR MAYOR.) ES el
precio de venta al detalle. Es decir, es el precio que
pagan los consumidores cuando compran en el establecimiento minorista (tiendas, supermercados,
etc). La empresa vende al mayorista aplicando un
margen sobre los costes de produccin. La empresa
mayorista vende a la minorista dichos productos. El
minorista, aquel con el que los consumidores se relacionan, vende los productos con un precio denominado al por menor. El precio al por menor, por tanto, engloba todos los mrgenes aplicados por los
intermediarios en el proceso de distribucin.
Precio de monopolio. Es el precio que una empresa monopolstica aplica a los bienes que oferta. El
monopolista, al ser nico en su mercado, se puede
permitir tener desabastecido el mercado y elevar los
precios para poder cubrir sus elevados costes. Es de-
716
PRECISIN EN LA DETECCIN
PRECONTRATO DE TRABAJO
[AC]
PRECONTRATO DE TRABAJO. Compromiso formal de
las partes de celebrar con posterioridad un contrato
de trabajo. Su validez requiere que cumpla los mismos requisitos que cualquier otro contrato, aunque
no exige la determinacin detallada de las futuras
condiciones de trabajo. En puridad, no se trata de un
contrato de trabajo, de modo que su incumplimiento
PREDICCIN
PREJUICIO
[GT y YV]
PREDICCIN. Especificacin anticipada de lo que va a
ocurrir.
[JB]
PREDICTOR. Cualquier caracterstica que permita anticipar, con una cierta probabilidad de xito asociada,
el grado con el que se va a producir un suceso. As,
por ejemplo, la inteligencia general, la rapidez cognitiva o la capacidad psicomotriz son predictores del
rendimiento laboral. Es importante distinguir entre el
predictor y el procedimiento, prueba o test que empleemos para medir dicho predictor. As, conocer que
la inteligencia general es un buen predictor del rendimiento laboral sirve de gua para elegir pruebas de
inteligencia en labores de seleccin de personal; sin
embargo, nuestra capacidad de prediccin puede
bajar si el instrumento empleado no mide adecuadamente inteligencia general. Mientras que lo que
pretendemos medir mediante los instrumentos se
denomina "predictor", aquello que intentamos predecir mediante los predictores (por ejemplo: rendimiento laboral) se llama "criterio". El grado de asociacin entre "predictor" y "criterio" (expresado de 1,00 a +1,00) proporciona el potencial predictivo.
[MJE]
PREFERENCIA. Eleccin de una persona o cosa de entre un conjunto, con predileccin hacia ella.
Preferencia por la liquidez. Tambin denominado
principio de subestimacin de las necesidades futuras. Nos dice que ante dos bienes (capitales) que sirven para cubrir las mismas necesidades (capitales de
la misma cuanta) siempre preferimos aquel que sea
ms prximo (el capital cuyo vencimiento sea anterior). Es decir, que entre tener 10.000 pesetas hoy y
10.000 pesetas dentro de un ao, preferimos tenerlas
hoy.
[TLL]
PREGUNTA ABIERTA. Cuestin que se plantea a los
sujetos en estudios opinativos de forma que pueda
responderse con toda libertad y espontaneidad, libre
de toda limitacin y sin ofrecer relacin alguna de alternativas de respuesta. La respuesta abierta es especialmente til para investigar aspectos cualitativos
718
PRESCRIPCIN
y transporte al lugar o puesto de trabajo de: materiales, equipos, mquinas, herramientas, tiles, aperos;
c) Revisiones diarias fciles y de poco consumo de
tiempos: engrase, limpieza, arrranque; d) Preparacin
y cambio de los medios de produccin: equipos, mquinas herramientas, tiles, aperos; e) Autocontrol de
calidad: verificacin cualitativa y cuantitativa, y registro correspondiente de los parmetros tcnicos del
proceso y de las caractersticas del producto o servicio obtenido; f) Retirada de produccin y medios de
trabajo; g) Limpieza y ordenamiento del lugar o puesto de trabajo, etc.
[FNCh]
DEL SALARIO.)
PRELACIN DE FUENTES. Alude a los principios aplicativos que determinan la eleccin de la norma aplicable para los supuestos en que concurre una pluralidad de ellas en la regulacin de un mismo
supuesto (V. JERARQUA NORMATIVA).
[GT y YV]
PREMIO. DRAE: Recompensa, galardn o remuneracin que se da por algn mrito o servicio. Et.: Del
lat. praemium (prae-emere: tomar antes que los dems, aventajar) premio, beneficio, recompensa. El vocablo aparece en castellano en el Cantar del Mo Cid
(1140), mientras que la palabra prima, de parecida raz
etimolgica, no aparece hasta la mitad del siglo xix.
Premio dinerario implica el reconocimiento econmico al trabajador de un esfuerzo, accin o resultados especiales merecedores del mismo. Conforme a
la acepcin del DRAE puede constituir parte de la remuneracin o detenerse simplemente en el reconocimiento pblico.
La concesin de premios, en la medida en que ha
estado revestida de caractersticas subjetivas y aleatorias, responde a unas ciertas connotaciones paternalistas de las relaciones laborales. Sin embargo, y
teniendo en cuenta que los premios (tanto los dinerarios como los no dinerarios) actan de hecho como
elementos motivadores, continan aplicndose en
muchas organizaciones bajo normas reguladoras de
carcter pblico y objetivo.
TRMINOS RELACIONADOS
RECOMPENSA | GRATIFICACIN | PRIMA.
[MO]
PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE TRADUCCIN (ARISTEION). Premios de literatura y traduccin
otorgados anualmente por la Comunidad Europea,
destinados, respectivamente, a autores que hayan
aportado una contribucin importante a la literatura
europea contempornea y a la traduccin de obras
contemporneas.
[PR]
PREPARACIN DEL TRABAJO, produccin, pedido o
puesto. Conjunto de tareas necesarias para la puesta a punto, comienzo, continuacin y terminacin del
trabajo, de acuerdo a las especificaciones establecidas. Incluye las tareas de limpieza y ordenacin del
puesto de trabajo para dejarlo apto para el siguiente
trabajo.
Entre los elementos de preparacin, se encuentran:
a) Recibir rdenes de produccin; b) Abastecimiento
719
PRESTACIN
PRESCRIPTOR
dicos-sanitarios, desempleo, pensiones, etc., actuando como agente pagador el organismo correspondiente de la Seguridad Social.
Prestaciones salariales: La raz castellana "prest"
(originaria del francs pref: prstamo) se define as en
el DRAE: "parte del haber del soldado que se le entregaba en mano semanal o diariamente". En este
sentido, claramente referido al "haber", y por extensin, la palabra prestacin se refiere al conjunto de
las retribuciones y compensaciones que se perciben
por la realizacin de un trabajo o servicio.
En lneas generales, estos servicios "prestados" por
el Estado tienen su causa originaria en las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social (por ejemplo,
las pensiones contributivas) o por puras razones de
solidaridad social y deber de proteccin del Estado a
todos los ciudadanos (por ejemplo, las pensiones no
contributivas).
TRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIN | PENSIN | HABERES.
[MO]
Prestacin de la Seguridad Social. Medidas que
adopta el sistema de Seguridad Social para hacer
frente a las situaciones de necesidad cuando concurra un hecho causante. Por ejemplo, en el caso de
producirse la enfermedad comn y haber cotizado al
menos 180 das en los ltimos cinco aos (hecho
causante), las prestaciones consistiran en una cantidad de dinero mensual, hasta la recuperacin del
trabajador. Las prestaciones de la Seguridad Social
pueden ser indemnizaciones a tanto alzado, subsidios
(prestacin econmica peridica de carcter temporal, mientras subsiste el estado de necesidad), pensiones (prestacin econmica peridica de carcter
vitalicio), asistencia sanitaria, prestaciones farmacuticas y recuperadoras y prestaciones familiares por
hijo a cargo (asignacin econmica que normalmente
acompaa a otro tipo de prestacin econmica).
[GT y YV]
Prestacin familiar. Suponen una ayuda por el hecho de tener el beneficiario del sistema de Seguridad
Social hijo a su cargo, concretndose la prestacin en
este caso en una asignacin econmica (arts. 180 a
183 LGSS). Existen dos modalidades: contributiva y
no contributiva. En su modalidad contributiva, tienen
derecho a la prestacin:
a) Los incluidos en el Rgimen General que tengan
ingresos anuales inferiores a 1.035.000 pesetas,
incrementada, a partir del segundo hijo, en un 15
por 100 por cada hijo a cargo; y
b) Los pensionistas de cualquier tipo de modalidad
PRESTAMISMO LABORAL
PRESUPUESTO
contributiva y los perceptores del subsidio de incapacidad temporal que no perciban ingresos superiores a los recin sealados.
La prestacin consiste en tales casos en una asignacin econmica por cada hijo menor de 18 aos o
minusvlido en un grado igual o superior al 65 por
100, as como la consideracin como periodo de cotizacin efectiva del primer ao con reserva de puesto
de trabajo del periodo de excedencia que la legislacin reconoce a los trabajadores por cuidado de hijos.
En su modalidad no contributiva, son beneficiarios:
a) los residentes en territorio espaol;
b) que tengan hijos a cargo en las mismas condiciones que la modalidad contributiva;
c) que no dispongan de ingresos anuales superiores
a los fijados para la modalidad contributiva; y
d) que ni el padre ni la madre tengan derecho a prestaciones de la misma naturaleza en cualquier otro
rgimen de proteccin social.
La prestacin en estos casos es la misma que la
propia de la modalidad contributiva, salvo lo relativo
a la cotizacin, que no se aplica.
Prestacin farmacutica. Prestacin del sistema
de Seguridad Social dentro de la asistencia sanitaria
que consiste en la subvencin de frmulas magistrales, especialidades y efectos o accesorios farmacuticos prescritos por los facultativos de la Seguridad
Social, con las exclusiones determinadas legalmente
(art. 105 del Decreto-Legislativo 2065/1974, de 30 de
mayo). Los beneficiarios slo abonarn el 40 por 100
del precio de venta al pblico de tales productos, salvo cuando se trate de pensionistas y perceptores de
prestaciones derivadas de contingencias profesionales, cuya dispensacin ser gratuita en instituciones
sanitarias de la Seguridad Social, o cuando se refiera
a medicamentos de uso frecuente en enfermedades
concretas y de carcter crnico que se prevean, en
cuyo caso slo se abonar el 10 por 100 de aquel
precio sin superar las 439 pesetas.
Prestacin mdica. Prestacin del sistema de Seguridad Social dentro de la asistencia sanitaria que
consiste en la asistencia mdica en los servicios de
medicina general, especialidades, internamiento quirrgico y medicina de urgencias, as como el tratamiento y estancia en centros sanitarios (arts. 103 y
104 del Decreto-Legislativo 2065/1974, de 30 de
mayo). La asistencia mdica puede prestarse en el
domicilio del enfermo, en rgimen ambulatorio o de
internado en instituciones sanitarias de la Seguridad
Social o de carcter privado concertadas.
721
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. Madrid, Civtas.
Valdeolivas Garca, Y. (1997). Las prestaciones familiares.
En: AA.W., L.E. De la Villa (dir.) Derecho de la Segundad
Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
PRESTAMISMO LABORAL. (V. CESIN DE TRABAJADORES.)
PRSTAMO. Es el dinero que una persona, empresa,
institucin o gobierno toma prestado para hacer uso
de l durante un periodo de tiempo. En la economa
de mercado es muy usual utilizarlo cuando los agentes econmicos no poseen dinero suficiente para hacer frente a sus pagos. Por ejemplo, si no se tiene
dinero para comprar un coche, se pide un prstamo
a un banco.
Prestamista. Es el sujeto que presta el dinero. En la
economa actual, los principales prestamistas son los
bancos y el estado.
Prestatario. Es el sujeto que pide y recibe (en caso
de ser concedido) el dinero en concepto de prstamo.
Es el que recibe el dinero prestado. Al que se le presta el dinero.
Prstamo con tipo de inters ligado a ndice (PILI).
Se trata de indexar el tipo de inters pagado por el
prstamo a un ndice de referencia. Es decir, la evolucin del tipo de inters que se debe pagar se mide
segn la evolucin de un ndice. Como ejemplos se
pueden nombrar los prstamos variables cuyos intereses se referencian al Mibor y al Libor, as podemos
tener prstamos con inters variable de Mibor + 1 por
100 tambin Libor + 0,5 por 100. En ambos casos
hemos indexado (referenciado) el tipo de inters a un
ndice, como son el Mibor y el Libor.
[TLL]
PRESUNCIN. Figura que opera fundamentalmente en
el mbito procesal para dar por probados hechos o
situaciones jurdicas respecto de los que no ha existido prueba que altere esa consideracin legal. La
presuncin opera bsicamente iuris tantum, lo que
significa que lo presumido puede ser destruido mediante prueba en contrario, o, en supuestos excepcionales, iuris et de iure, en cuyo caso la legislacin
no admite prueba en contrario, dando por buena y
definitiva la presuncin legal (V. PRUEBA).
[GT y YV]
PRESUPUESTO. El presupuesto ha sido la herramienta
fundamental en la gestin de la empresa. El presu-
PREVENCIN
PRETENSIN
puesto es la expresin monetaria de los planes de accin de la empresa. Es un plan integrado, es decir,
tiene en cuenta todas las reas y actividades de la
empresa. No obstante, aunque ste debe desarrollarse en todas las reas de la empresa, debe ser un nico bloque (forma un todo).
[TLL]
PRETENSIN. (V. ACCIN.)
PREVALENCIA, Tasa de. Refiere a la tasa de casos establecidos o existentes de un determinado trastorno
en un determinado momento o periodo de tiempo
(p. ej.: tasa de prevalencia del SIDA en Espaa en el
ao 1997, se refiere al total de casos de SIDA identificados en nuestro pas hasta este momento).
[JAC]
PREVENCIN. Conjunto de actividades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de actividad
de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo (art. 4 LPRL).
Todo proceso de investigacin-accin dirigido a la
eliminacin o reduccin a lo mnimo posible de cualquier factor de riesgo de morbilidad u otro aspecto de
cualquier naturaleza que interese prevenir. Aunque el
concepto de prevencin puede parecer muy reciente
dentro de las ciencias de la salud, tiene una larga historia. En un primer momento se recurra a los propios
poderes de otros hombres. Desde esta perspectiva,
que podemos denominar como estrategias de prevencin mgicas, los hombres tratan de controlar los
procesos de salud y enfermedad a travs de los poderes mgicos del curandero o del chamn. Sin embargo, en un determinado momento los hombres son
conscientes de que dichos poderes mgicos no son
suficientes para controlar los procesos de salud y enfermedad y recurren a entidades sobrenaturales que
son los dioses. A este procedimiento de prevencin
le podemos denominar estrategias de prevencin religiosas. Posteriormente, tampoco los dioses resultan
suficientes para atajar los problemas de salud que inciden sobre el ser humano, y es cuando dentro del
mundo occidental surge la medicina tcnica alrededor
del siglo v a. C. Dentro de la forma de razonamiento
de la medicina tcnica ya no se considera necesario
recurrir ni a los poderes mgicos del hombre ni al poder de los dioses, pues lo que enferma es la naturaleza, la physs para los filsofos presocrticos. Desde
la perspectiva de la medicina tcnica las estrategias
de prevencin se llevan a cabo desde un proceso de
razonamiento en la bsqueda de las causas naturales
de la enfermedad y de la salud. A esta intervencin
preventiva se le puede denominar estrategia de pre722
PREVENCIN
PREVENCIN
con mucha probabilidad van a tener una serie de factores de riesgo. El objetivo es anticiparse a los probables problemas para que, cuando lleguen, los individuos puedan afrontarlos adecuadamente. Por
ejemplo, se habla de prevencin reactiva cuando se
interviene sobre una familia que, teniendo en cuenta
la historia de la misma, muy probablemente llegue a
entrar en crisis. No se trata de intervenir cuando se
presente la crisis de forma ya manifiesta, sino de anticiparse a los problemas que muy probablemente
puedan llegar a surgir.
723
PREVENCIN, Ciencia de la
[LFR]
PREVENCIN, Ciencia de la. (V. CIENCIA DE LA PREVENCIN.)
[TLL]
[TLL]
PRIMACA (EFECTO DE). Fenmeno perceptivo que se
produce cuando la informacin que se recibe en primer lugar tiene ms influencia sobre la formacin de
impresiones del perceptor que la ltima informacin
recibida.
El efecto se produce cuando la primera informacin
es ms clara y relevante, y menos ambigua para la
emisin del juicio; cuando la informacin, considerada globalmente, hace referencia a un estmulo del que
no se espera que cambie en el futuro; cuando el perceptor ha realizado un juicio evaluativo sobre el estmulo, basado en las primeras informaciones, sin esperar informacin adicional; y cuando la primera
informacin recibida est basada en la persona estmulo y no en la categora.
TRMINOS RELACIONADOS
EFECTO DE RECENCIA | FORMACIN DE IMPRESIONES |
PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
Primas indirectas. Aplicables a los operarios "indirectos" cuya misin general es colaborar con la mano
de obra directa (suministro de materiales, transporte,
limpieza, puesta a punto, etc.) y cuyos resultados no
son fcilmente medibles ni evaluables. Para primar
esta mano de obra indirecta suele utilizarse como
724
PRIVACA
zacin contable es un requisito bsico para la consecucin de dicha objetividad" (Caibano, 1991). Las
normas de obligado cumplimiento en la elaboracin
de los estados contables as como la medicin y valoracin de los elementos integrantes de los mismos
se han dado en llamar principios de contabilidad generalmente aceptados. Es decir, son normas de obligado cumplimiento que aseguran la objetividad de la
informacin elaborada para representar la imagen fiel
de la situacin econmica, patrimonial y de los resultados de la empresa.
(arts. 68.6J, 40.5, 47.1, 51.7 y 52. c) LET). No obstante, la preferencia no es absoluta, operando el mantenimiento del puesto de trabajo exclusivamente
cuando la medida puede ser efectuada sobre otro trabajador que desempea iguales funciones o tareas y
que carece de tal prioridad.
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. Se aplican
en defecto de ley o de costumbre, sin perjuicio de su
carcter informador del ordenamiento jurdico (art. 1.4
CC). Fuente del derecho subsidiaria de la ley y de la
costumbre, sin perjuicio de su carcter informador de
todo el ordenamiento jurdico (art. 1.4 CC). Suponen
normas bsicas que expresan las creencias y convicciones de una sociedad arraigadas en la conciencia
social como norma fundamental, constituyendo,
pues, no slo el fundamento ltimo de todo el ordenamiento sino revelando tambin su interpretacin y
completando sus lagunas. En el mbito laboral, no
encuentran ningn matiz especfico, salvo el hecho de
que en el mismo existen principios generales privativos de este sector que no encuentran parangn en el
resto del ordenamiento jurdico: principio pro operario, de norma ms favorable, de condicin ms beneficiosa, de indisponibilidad de los derechos laborales, entre otros.
BIBLIOGRAFA
Quirs Lobo, J.M. (1984). Los principios generales del derecho en la doctrina laboral. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
PRIORIDAD DE PERMANENCIA. Garanta de los representantes de los trabajadores que se concreta en una
especial vinculacin con la empresa o el centro de
trabajo ante determinadas decisiones empresariales
que pueden determinar la prdida de su puesto de
trabajo, con la finalidad de asegurar, mediante su mayor estabilidad en el mismo, el ejercicio de sus funciones representativas. Su contenido alcanza la prioridad de permanecer en la empresa o el centro de
trabajo respecto de los dems trabajadores en supuestos de suspensin y extincin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, lo
que se extiende, adems, a los supuestos de traslado
725
PRO OPERARIO
PROCEDIMIENTO
TRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | OFICINAS
ABIERTAS.
BIBLIOGRAFA
Altman, I. (1975). The environment and social behavior.
Monterey (CA), Brooks/Cole.
Sommer, R. (1969). Personal space. Englewood Cliffs (NJ),
Prentice-Hall.
[BF]
PRO OPERARIO. Principio interpretativo del derecho
del trabajo que puede aplicar el rgano judicial al objeto de ofrecer una mejor proteccin de los derechos
del trabajador, y que implica que, de entre los diversos sentidos que puede admitir una norma laboral, ha
de optarse por el que resulte ms favorable para el
trabajador en cada caso concreto.
BILIOGRAFA
Alarcn Caracuel, M.R. (1990). La vigencia del principio "pro
operario". En: AA.W., Cuestiones actuales de Derecho
del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
[GT y YV]
PROBABILIDAD. Nmero que representa, en trminos
relativos, las opciones de verificacin de un suceso.
Suele expresarse en tantos por uno. Se suele admitir
una cierta circularidad en la definicin de este trmino.
[JB]
PROBLEMA. Los problemas cientficos en general vienen dados por la falta de informacin o conocimiento
suficiente acerca de los fenmenos estudiados. La insuficiencia puede manifestarse al menos de tres maneras, que hasta cierto punto pueden solaparse: primero, cuando se carece de investigaciones y por lo
tanto de resultados sobre un fenmeno; segundo,
cuando los resultados de varias investigaciones no
concuerdan; tercero, cuando se encuentran hechos
que no se sabe cmo relacionar con el conocimiento
sistematizado sobre un fenmeno.
Los problemas cientficos se caracterizan por ser
resolubles. Un problema es resoluble si: a) es posible
proponer una hiptesis relevante como solucin tentativa del mismo, y b) es posible comprobar dicha hiptesis determinando un grado de probabilidad para
ella.
TRMINOS RELACIONADOS
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO.
[BS]
PROBLEMA SOCIAL. Drogas, desempleo, desigualdades sociales, pobreza, diferencias entre sexos, violen726
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO. Medio de solucin extrajudicial del conflicto colectivo, incompatible con el ejercicio del derecho
de huelga, que se realiza mediante un procedimiento
de conciliacin ante la Administracin laboral, cuya
intervencin se limita a intentar el acercamiento y
acuerdo entre las partes (arts. 17 y ss. RDLRT). Puede iniciarse directamente por los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores dentro del mbito correspondiente al conflicto o por el empresario
o sus representantes legales, igualmente segn el
mbito del conflicto, suspendindose el procedimiento iniciado por la parte empresarial si los trabajadores
ejercen la huelga. No podr plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo o establecido en laudo (art. 20 RDLRT).
El planteamiento del conflicto colectivo se formaliza
mediante escrito, firmado y fechado, en el que conste
la identificacin y el carcter de las personas que lo
planteen, as como la designacin de los trabajadores
y empresarios afectados, que no se requiere sea nominal, los hechos sobre los que verse el conflicto, las
peticiones concretas y los dems datos que procedan. En las 24 horas siguientes a la presentacin del
escrito, se remitir copia por la autoridad laboral a la
parte contraria, convocando a las partes a comparecer dentro de los tres das siguientes, intentando la
autoridad laboral la avenencia entre las parte. Si las
partes concilian, por mayora simple de cada representacin, ese acuerdo conciliatorio tendr la eficacia
de convenio colectivo, y su eficacia ser general si las
partes ostentan la legitimacin precisa para ello y
adoptan el acuerdo conforme a los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; de otra
forma, el acuerdo solo tendr eficacia limitada. En
todo caso, salvo pacto expreso en contrario, el acuerdo produce efectos desde la fecha en que se obtuvo.
Por otro lado, de no alcanzarse avenencia, las partes pueden, adems, someterse a un arbitraje voluntario, designando uno o varios arbitros, que debern
dictar su laudo en el trmino de cinco das, poniendo
fin al procedimiento y con idnticos efectos al acuerdo de las partes.
Si no se alcanza acuerdo de ningn tipo, puede iniciarse el proceso de conflicto colectivo ante el orden
jurisdiccional social, si el conflicto es jurdico; lo que
puede hacerse por las partes, mediante demanda directa, o de oficio, por la propia autoridad laboral que
conoci de la conciliacin infructuosa, remitiendo el
expediente al rgano judicial.
BIBLIOGRAFA
Del Rey Guanter, S. (1992). La resolucin extrajudicial de
727
[GT y YV]
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR. (V. PODER DISCIPLINARIO.)
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN. Concepcin
del funcionamiento cognitivo en la que se propone al
hombre como "una mquina o un mecanismo, semejante en algunos aspectos a los computadores
electrnicos modernos... dotado de "programas" elaborados para enfrentarse, de forma inteligente y
adaptativa, a la informacin que recibe... (programas
que) consisten en secuencias de operaciones o procesos cognitivos, interrelacionados unos con otros,
que construyen o crean, reciben, transforman (recodifican, reducen, elaboran), almacenan, recuperan y
manipulan de cualquier otra forma unidades de informacin o conocimientos" (Flavell, 1979).
El sujeto, en el procesamiento de la informacin,
desarrolla un proceso activo "piensa como un sistema de procesamiento de informacin, que trabaja serialmente con datos de entrada y con los almacenados en la memoria" (Mayor, 1985), donde la diferencia
entre la representacin del estado inicial y del estado
final (a conseguir) suponen la movilizacin de la representacin de simulaciones de estrategias y estados intermedios dirigidos a la meta o estado final deseado.
Segn la interpretacin que del modelo de Atkinson
y Shiffrin hace Romn, "lo primero que se pone en
marcha para adquirir informacin, tanto del mundo interno como externo, son... los procesos atencionales
que seleccionan, transforman y transportan la informacin desde el ambiente al registro sensorial... a
continuacin lo ms probable es que se pongan en
marcha los procesos encargados de llevar la informacin desde la memoria a corto plazo a la memoria
a largo plazo (codificacin)... tras la codificacin se
ponen en marcha los procesos de retencin o almacenamiento duradero... (como la informacin se almacena para su eventual uso) se pondrn en marcha
los procesos de recuperacin... para buscar, seleccionar e implementar aquella informacin que sea necesaria para la "accin" adaptativa al ambiente... (por
ltimo) considerando que los seres humanos somos
"sistemas complejos" de estructuras y procesos,
siempre habr influencias, en uno o en otro sentido,
por lo que tambin sern necesarias estrategias de
apoyo o soporte para que funcione (el sistema)" (Romn, 1990).
PROCESO DE ATRIBUCIN
PROCESO
[JDM]
PROCESO. Conjunto de actuaciones desarrolladas
ante el rgano judicial para la defensa de una determinada pretensin cuya satisfaccin se solicita del
juez o tribunal.
[GT y YV]
PROCESO DE ATRIBUCIN. Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontnea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuado en psicologa social para
referirse al proceso de sentido comn mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicolgicas del comportamiento social, o socialmente relevante, que realizan quienes le rodean. Por extensin se incluyen tambin las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuado inicialmente por Fritz Heider (1958) en sus investigaciones sobre la forma espontnea en que las personas explican la conducta
de los dems, especialmente las conductas que por
alguna razn resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo comn. El proceso comenzara por una fase de observacin, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algn tipo de saliencia o
relevancia. En la siguiente fase el observador analizar las circunstancias en que se produce dicha conducta y las caractersticas del actor (tanto las presentes como las informaciones de que disponga acerca
de sus comportamientos anteriores).
Finalmente el observador utilizar esa informacin
para llegar a una conclusin, mediante un proceso
cognitivo de razonamiento. En concreto, y como resultado de ese proceso de razonamiento, los sujetos
728
BIBLIOGRAFA
PROCESO LABORAL
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E. etal. (1994). Psicologa social (secc. VI). Madrid, McGraw-Hill.
TRMINOS RELACIONADOS
TEORA DE LA ATRIBUCIN.
[AB y JLZ]
PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO. Medio de solucin judicial de conflictos colectivos de trabajo de
naturaleza jurdica, caracterizado por tratarse de una
modalidad procesal especial, preferente y sumaria,
para resolver demandas de un grupo genrico de trabajadores y que versan sobre la aplicacin e interpretacin de una norma estatal o convencional o de una
decisin o prctica de empresa (arts. 151 y ss. LPL).
Puede iniciarse mediante comunicacin de la autoridad laboral ante la que se intent el procedimiento
administrativo de conflicto colectivo o por demanda
directa, bien de los representantes de los trabajadores, segn el mbito del conflicto, o del empresario o
las asociaciones empresariales en sus respectivos
mbitos. En el primer caso, la comunicacin ha de
contener la designacin general de los trabajadores y
empresas afectadas, as como una referencia sucinta
a los fundamentos jurdicos de la pretensin formulada (art. 155 LPL); con carcter general, se exige la
opinin de la autoridad laboral sobre el conflicto e incluso su opinin sobre la solucin ms adecuada al
mismo lo que, aun careciendo de fuerza vinculante,
tiene gran importancia para el juzgador; lo que no es
exigible es la interpretacin de la autoridad laboral sobre la norma controvertida, pues ello es tarea estricta
del orden jurisdiccional.
En el segundo caso, si existe demanda directa de
los interesados, sta ha de contener la designacin
de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, as como una sucinta referencia a los fundamentos jurdicos de la pretensin formulada. En todo
caso, requisito necesario para la incoacin del proceso es haber efectuado intento de conciliacin ante
el servicio administrativo correspondiente o ante los
rganos de conciliacin sustitutorios previstos en
acuerdo interprofesional o convenio colectivo. Abierto
el proceso, pueden personarse en el mismo, aun no
habindolo promovido, los sindicatos ms representativos, las asociaciones empresariales representativas y los rganos de representacin legal o sindical.
El proceso de conflicto colectivo tiene el carcter de
urgente, lo que implica un acortamiento de los plazos
para su tramitacin, y preferente sobre cualquier otro
proceso, salvo los de tutela de la libertad sindical y
dems derechos fundamentales, debindose celebrar
el juicio dentro de los cinco das siguientes al de admisin de la demanda. La sentencia ha de dictarse en
729
los tres das siguientes y es ejecutiva desde el momento en que se dicta, con independencia del recurso que frente a ella pueda interpornerse. La sentencia
dictada en estos procesos tiene naturaleza declarativa o cuasinormativa, y no es directamente ejecutable, lo que significa que la sentencia interpreta con
carcter general pero la aplicacin concreta slo puede llevarse a efecto mediante posteriores reclamaciones individuales que invoquen como fundamento
jurdico la sentencia colectiva. Una vez firme, la
sentencia produce efectos de cosa juzgada sobre los
procesos individuales pendientes de resolucin o que
puedan plantearse que versen sobre idntico objeto,
de ah que se trate de sentencias normativas, en el
sentido de que clarifican el significado preciso de las
normas.
BIBLIOGRAFA
Alfonso Mellado, C.L. (1993). Proceso de conflicto colectivo.
Sistemas alternativos de solucin y autonoma colectiva.
Valencia, Tirant lo blanch.
Gonzlez-Posada, E. (1993). El proceso de conflicto colectivo de trabajo. Significacin y contenido general. Madrid,
ACARL.
[GT y YV]
PROCESO LABORAL. En el orden social, el proceso
puede ser ordinario o puede adecuarse a las reglas
de las diversas modalidades procesales previstas, si
bien la normativa propia del primero se aplica subsidiariamente a las segundas. En el proceso laboral rigen los principios siguientes (art. 74 LPL):
a) Inmediacin: todas las actuciones se realizan en
presencia del juez, de modo que si el que conoci
de las actuaciones procesales no puede, por cualquier motivo, dictar sentencia, habr de volverse a
iniciar el proceso;
b) Oralidad: la mayora de las actuaciones se desarrollan verbalmente, siendo muy escasos los trmites exclusivamente escritos, tales como la demanda;
c) Concentracin: brevedad de los plazos procesales, en su mayora perentorios e improrrogables,
que intentan garantizar la mayor rapidez en la resolucin judicial; y
d) Celeridad: relacionada con la concentracin, alude
al rpido desarrollo de las actuaciones procesales
para asegurar una respuesta inmediata; aunque
rige para todos los procesos laborales, algunas
modalidades procesales se ven especialmente favorecidas por este principio, a travs de la previsin de un rgimen de preferencia, sumariedad y
urgencia.
PRODUCTIVIDAD
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinero, M. (1990). Jurisdiccin de trabajo y sistema constitucional. En: M.W., Cuestiones actuales de
Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GTy YV]
dos o cualquier persona que se encuentre en el ejercicio pleno de sus derechos civiles (art. 18.1 LPL),
caso de otorgarse la representacin, sta habr de
realizarse mediante poder otorgado en escritura pblica o comparecencia ante el secretario judicial. Si la
representacin se otorga a abogado, ha de hacerse
constar esta circunstancia para que la otra parte pueda ejercitar tambin esa representacin, a efectos de
garantizar la igualdad de las partes (art. 21 LPL).
[GT y YV]
PRODUCCIN DE MADERA Y MUEBLE. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Madera y Mueble, cuya superacin da lugar al correspondiente
ttulo de tcnico superior en produccin de madera y
mueble.
[VM]
PRODUCTIVIDAD. Mide la relacin entre la produccin
y el empleo de determinado factor. Podemos medir la
productividad del factor trabajo, productividad de las
existencias, etc. En sentido econmico, productividad es la razn entre unidades de output por unidad
de input.
Productividad laboral. La productividad laboral
mide la relacin entre la produccin y la cantidad de
factor trabajo empleado. Cociente entre produccin
total y nmero de empleados necesarios para realizar
dicha produccin. Estamos midiendo el "output" de
la empresa respecto del factor trabajo. Por ejemplo,
la productividad vendra dada como la relacin entre
la cantidad de trabajadores (nmero de trabajadores)
necesaria para poder producir una determinada cantidad de productos.
PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
Respecto a construcciones.
Lugar de trabajo: Almacn de productos terminados.
Proceso: Almacenamiento.
2
Superficie del almacn: 500 m .
2
Si en un almacn de 500 m , por una mejor distribucin fsica de los productos se almacenan 1501 en
vez de 1201. como se haca antes, la productividad
se habr incrementado en un 25 por 100.
Productividad respecto a instalaciones y equipos:
Lugar de trabajo: Taller.
Operacin: Embutir discos.
Equipo: Una prensa de 201.
Si por introduccin de un mecanismo automtico de
evacuacin del disco troquelado la produccin de la
prensa en una hora pasa de 480 a 720 discos, la productividad se habr incrementado en un 50 por 100.
Productividad respecto a materiales:
Lugar de trabajo: Administracin.
Tarea: Cumplimentar impresos.
Material: Impreso.
Si el gasto en material de impresos pasa de 2 a 1,5
millones de ptas. al ao, como consecuencia de una
racionalizacin de impresos llevada a cabo, consiguindose la misma eficacia con los nuevos impresos, la productividad se habr incrementado en un 33
por 100.
Puede haber un incremento de productividad: sin
existir un incremento de la produccin, coincidiendo
con el incremento de la produccin, menor o mayor
al incremento de produccin, aunque la produccin
disminuya.
Cuando el incremento de produccin va acompaado de un incremento proporcional de recursos productivos, la productividad no se altera, es decir, no
hay reduccin, ni eliminacin de despilfarro.
Hay que resaltar que los ejemplos dados de productividad contemplan slo el incremento producido,
pero no los gastos e inversiones necesarios para alcanzar dicho incremento, ni las satisfacciones producidas tanto al cliente interno (trabajador/a) como al
externo (al que compra los bienes y servicios producidos) debidas a una mejora en la calidad en el cumplimiento de plazos y seguridad, que darn lugar en
un plazo ms o menos largo de tiempo a un incremento de la facturacin y beneficio mayor que los
gastos incurridos.
Por todo ello es necesario de forma preventiva
acompaar al ndice de productividad expresado en
los ejemplos el correspondiente a la productividad
PRODUCTO
PRODUCTO
[AC y AB]
PRODUCTO. Es el output o salida del proceso productivo de una empresa. Son productos las mesas, sillas,
732
PROFESIONALIDAD, SISTEMA
PROFESIN
[BC]
PROFESIN. Empleo, facultad u oficio de las personas
que posibilita el desarrollo de ciertas actividades, normalmente con un reconocimiento formal. Se caracteriza por las capacidades que acreditan los ttulos y
proporciona la aptitud para desempear un conjunto
de puestos o situaciones de trabajo que requieren aspectos comunes de competencia.
[VM]
733
PROFESIONES AFINES
PROGRAMA
ees es preciso comprender la lgica productiva, interpretando sus objetivos con la ptica de descubrir
las capacidades y conocimientos que deben poseer
las personas que tienen que alcanzarlos.
Una vez identificados y/o definidos los perfiles profesionales que constituyen la referencia del sistema
productivo se identifican y seleccionan los mejores
programas formativos que construyan las capacidades profesionales y permitan conseguir el nivel deformacin de la poltica de ttulos.
Se organiza el curriculum con una estructura modular, basada en unidades de competencia profesional, de tal forma que a la vez se define unvocamente
al profesional mediante un conjunto de capacidades
terminales y criterios de evaluacin, al tiempo que
permite la adaptacin al entorno socioeconmico.
Por ltimo, la metodologa prev un contraste de las
cualificaciones y los ttulos profesionales, que posibilita el seguimiento del proceso de elaboracin por
parte de las organizaciones sociales, profesionales y
otros organismos de la Administracin y permite mejorarlas con sus aportaciones.
[VM]
PROFESIONES AFINES. Conjunto de ocupaciones o
profesiones que tienen entre s numerosos elementos
comunes y que, por consiguiente, pueden ser total o
parcialmente intercambiables.
[VM]
PROFESOR. Designacin genrica de la persona que
ejerce profesionalmente en el campo de la enseanza.
PROFESOR ESPECIALISTA. Persona que desarrolla su
actividad normal en el mbito no docente y que, en
funcin de su especial cualificacin y de las carencias
que pueda presentar el sistema educativo en determinadas reas o materias, ha sido contrastada como
docente por un centro de formacin profesional especfica. El contrato puede ser de carcter temporal
o administrativo. Excepcionalmente, este tipo de profesiones podrn impartir enseanzas de bachillerato,
en materias optativas relacionadas con su experiencia laboral (LOGSE, art. 33). Figura anloga en el
campo universitario es el profesor asociado.
[VM]
PROFESSIONAL INDUSTRIAL AND COMMERCIAL UPDATING (PICKUP). Programa formativo de actualizacin profesional, industrial y comercial, organizado
por el Departamento de Educacin, en Inglaterra, y
por el organismo Empresa Escocesa, en Escocia. Tiene como objetivo el animar a las instituciones edu734
PROGRAMAS COMUNITARIOS
PROMOCIN DE LA SALUD
PROMOCIN ECONMICA
BIBLIOGRAFA
Green, L.W. y Kreuter, M.W. (1991). Health promotion planning. An educational and environmental approach. Mountain View, Mayfield Publishing Company.
[LFR]
PROMOCIN ECONMICA. Derecho del trabajador, en
los trminos fijados en convenio colectivo o contrato
individual, a progresar econmicamente, en funcin
del trabajo desarrollado, sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisicin en el tramo temporal que corresponda (art. 25 LET).
[GT y YV]
PROMOCIN PROFESIONAL. Derecho del trabajador a
ascender en la escala profesional, mediante la realizacin de trabajos ms cualificados y mejor retribuidos. La promocin profesional presupone la adquisicin por el trabajador de una formacin profesional
que le permita el ascenso; a tales efectos, la legislacin prev los siguientes derechos del trabajador,
cuyo ejercicio se regular por convenio colectivo
(art. 23 LET):
a) Disfrute de los permisos necesarios para concurrir
a exmenes y preferencia a elegir turno de trabajo,
de existir tal rgimen de trabajo, cuando se cursen
con regularidad estudios para la obtencin de un
ttulo acadmico o profesional; y
b) Adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para
asistir a cursos de formacin profesional o concesin del permiso oportuno de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto
de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Camps Ruiz, L.M. (1994). Promocin profesional en la empresa. Actualidad Laboral, 7, 113-124.
[GT y YV]
PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA (PPO). Como
continuacin de la Formacin Profesional Acelerada
(FPA) (V.) aquel proyecto pasa a denominarse programa de Promocin Profesional Obrera, el muy conocido hasta los aos setenta PPO. Se constituye un
Gabinete Tcnico integrado fundamentalmente por
ingenieros y con muy amplias competencias y una
gran autonoma organizativa y de funcionamiento. Dicho gabinete se divide en diversas unidades operativas, tales corno: qumica-textil, electricidad, mecnica, electrnica-telecomunicacin, construccin y
servicios.
El objetivo de estas unidades era crear los soportes
tcnicos necesarios para llevar a cabo el aprendizaje
que supona reconvertir la mano de obra procedente
737
PROMOCIN/PROMOCIN DE VENTAS
PROPENSIN A LA INVERSIN
[MFR]
PROMOCIN/PROMOCIN DE VENTAS. La promocin
de ventas es una tcnica utilizada para estimular la
demanda en el corto plazo motivando dicha demanda
con reducciones en el precio, regalos, participacin
en sorteos, viajes, y todas aquellas acciones que hagan ms atractivo el producto de la empresa. Es, en
definitiva, cualquier accin discontinua diseada para
incentivar la venta de un producto en el corto plazo
motivando al comprador mediante ofertas que incrementen el valor aadido del producto.
La promocin es una de la cuatro "P" que la empresa utiliza en su labor de comunicacin comercial.
La empresa, para poder vender sus productos en el
mercado, debe darlos a conocer y para ello utiliza las
siguientes acciones: publicidad, patrocinio, relaciones
pblicas (public relations) y promociones.
[TLL]
PROPENSIN A LA IMPORTACIN. Se define en economas abiertas como la variacin que experimentan
las importaciones de un pas cuando varan los factores que influyen en ellas, como por ejemplo, los precios en el exterior o la renta interior (V. PROPENSIN
MARGINAL AL AHORRO).
[TLL]
PROPENSIN A LA INVERSIN. Conocida la relacin
inversa entre inversin y tipos de inters, se define la
propensin marginal a la inversin como la variacin
en la inversin cuando varan los tipos de inters. Es
738
PROPOSICIN
lacin o agasajos a los asistentes a una junta o reunin, agasajos que derivaron ms tarde en dinero".
En su uso actual, la propina puede definirse como
importe dinerario de pequea cuanta, recibido de los
clientes (no del empresario) como gratificacin u obsequio voluntario por la prestacin de un servicio.
No obstante, un alto grado de generalizacin en algunos sectores y profesiones (casinos, hostelera,
acomodadores en espectculos, etc.) hacen que en
muchos casos constituya una parte significativa de la
retribucin global.
BIBLIOGRAFA
Samuelson y Nordhaus (1986). Economa. Mxico,
McGraw Hill.
[TIL]
PROPENSIN MARGINAL AL AHORRO. Definimos propensin marginal al ahorro como "la fraccin de cada
nueva peseta que se destina al ahorro adicional" (Samuelson/Nordhaus, 1986). La propensin marginal al
ahorro es la cantidad que destinaramos a ahorrar
cuando nuestra renta incrementase una peseta.
TRMINOS RELACIONADOS
BIBLIOGRAFA
Samuelson y Nordhaus (1986). Economa. Mxico, McGraw
Hill.
[TLL]
GAJE | BOLO.
[MO]
PROPORCIN. Frecuencia relativa con que se presenta una circunstancia. Se obtiene calculando el cociente entre el nmero de casos que cumplen la circunstancia especificada y el nmero total de
observaciones. As, si representamos por S la frecuencia absoluta de los que cumplen una condicin
y por N la frecuencia absoluta de observaciones en
las que no se cumple, la proporcin de los que la
cumplen es,
PROPENSIN MARGINAL AL CONSUMO. Mide la variacin en el consumo cuando la renta percibida crece
en una unidad monetaria (V. PROPENSIN MARGINAL AL
AHORRO). La suma entre propensin marginal al ahorro
y al consumo debe ser la unidad lo que quiere decir
que los incrementos de renta se dedican a ahorro y a
consumo en diferentes proporciones pero que cubren
la totalidad del incremento de renta.
BIBLIOGRAFA
Samuelson y Nordhaus. (1986). Economa. Mxico, Me
Graw Hill.
[TLL]
[JB]
739
PRORRATEO
Las caractersticas bsicas que definen a la proposicin son: su carcter analtico, su naturaleza abstracta, el estar sujetas a valores de verdad y el poseer
unas reglas de formacin.
La utilizacin de formalismos proposicionales es
una prctica bastante generalizada entre los psiclogos. Segn escribe De Vega (1984), esto se debe
entre otras razones a que las proposiciones: en
primer lugar, permiten mimetizar el carcter inferencial de los procesos mentales; en segundo lugar, pueden organizarse en estructuras de redes jerarquizadas que se ajustan a las descripciones sobre cmo
se podra articular el conocimiento almacenado en la
memoria, y, en tercer lugar, en la medida en que son
notaciones explcitas y computables, pueden ser utilizadas como base de datos en programas de inteligencia artificial, que traten de simular ciertos procesos de la memoria humana (por ejemplo, cmo se
activan los conceptos en la memoria).
Por tanto, las proposiciones parecen un cdigo potente para formalizar distintos tipos de sistemas de
representacin.
BIBLIOGRAFA
Belinchn, M.; Rivire, A. e Igoa, J.M. (1991). Psicologa del
lenguaje: Investigacin y teora. Madrid, Trotta.
Frege, G. (1918). Logische Untersuchungen. ErsterTeil: Der
Gedanke. En: Beitrge zur Philosophie der deutschen
Idealismus (trad. castellano (1974). Escritos lgico-semnticos. Madrid, Tecnos).
Rivire, A. (1986). Razonamiento y representacin. Madrid,
Siglo XXI.
Vega, M. de (1984). Introduccin a la psicologa cognitiva.
Madrid, Alianza.
[IC]
PRORRATEO. Tcnica de disminucin o reparto proporcional de una cantidad o de una obligacin en funcin del tiempo o de los sujetos implicados. En el mbito laboral, se utiliza el prorrateo para fijar la cuanta
de las indemnizaciones por despido u otros conceptos cuando se establecen por periodos anuales,
reducindose proporcionalemente aquella cuanta
cuando se computa por periodos inferiores al ao.
[GT y YV]
PROSPECCIN DE NECESIDADES DE CUALIFICACIONES. Anlisis metdico de la evolucin de las profesiones y de los niveles de cualificacin, en orden a
su adaptacin a las necesidades del mercado de trabajo. En Espaa, est previsto el funcionamiento de
un plan nacional de prospeccin de necesidades del
mercado de trabajo, en el que se incluyen un programa de calificacin de demandantes de empleo, que
verificar la capacidad profesional de las personas, y
740
[GT y YV]
PROTOCOLO O FICHA DE ANLISIS. Impreso diseado de acuerdo a unos objetivos predefinidos que per-
PROTOTIPO
TRMINOS RELACIONADOS
COGNICIN SOCIAL | CATEGORAS | ESQUEMAS.
[BS]
PROVISIN/PROVISIONES
PSICOLOGA AMBIENTAL
de 20 aos, para acceder a los ciclos de grado superior (LOGSE, arts. 51-53; OM de 7-7-94).
[VM]
Prueba de acceso a la universidad para mayores
de 25 AOS. Comprobacin formal de un nivel mnimo de conocimientos que posibilita el acceso a estudios universitarios a las personas que, teniendo 25
ms aos, no han completado las etapas educativas que posibilitan normalmente dicho acceso. Existen otras pruebas similares, destinadas a las personas adultas, dirigidas a facilitar la obtencin de ttulos
de enseanza bsica o secundaria, incluyendo el ttulo de bachiller (LOGSE, arts. 51-53; OM de 7-7-94).
[VM]
Prueba de perfeccionamiento profesional. (V. EXAMEN DE PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.)
[BS]
PSICOLOGA AMBIENTAL. La psicologa ambiental estudia las relaciones entre el individuo o el grupo y su
entorno fsico y social, abarcando desde el estudio
del medio construido hasta el comportamiento en el
medio natural, desde el nivel macro de la gran ciudad
hasta niveles micro de uso del espacio para actividades concretas.
Toda accin humana est enmarcada en algn ambiente o lugar que posibilita o dificulta el desarrollo de
acciones concretas, y les sirve de referente social.
PSICOLOGA AMBIENTAL
PSICOLOGA AMBIENTAL
cin territorial y personalizando el lugar (objetos propios, adornos con carga afectiva,...).
Tanto los aspectos cognitivos como de uso del espacio conllevan la comprensin del ambiente en trminos sociales; sabemos distinguir entre espacios de
distintas actividades (el lugar de la mquina del caf,
mi despacho, el despacho del jefe). Este conocimiento social aporta significado a los lugares, ms all de
sus meras formas fsicas o estructurales. El significado puede provenir igualmente de experiencias
afectivas propias o compartidas con el grupo.
El ambiente es el marco natural en que se desarrolla
la vida del individuo, y como tal, es el primer referente
en la explicacin de la conducta social; una explicacin que ignore los lugares en que ocurren las actividades sociales ser siempre parcial.
La vida de la organizacin, como la vida del grupo,
tambin se desarrolla dentro de ambientes concretos;
cuestiones como las condiciones fsicas del lugar de
trabajo, la demarcacin de espacios, su optimizacin
en funcin de tareas, la disposicin del espacio como
reflejo'de jerarqua organizacional, etc., son cuestiones de inters para el psiclogo de las organizaciones
que han sido ampliamente debatidas dentro de la psicologa ambiental (Sundstrom, 1986; Wicker, 1987).
Sin duda, el estudio del medio construido puede
aportar algunas causas de la conducta, rendimiento y
satisfaccin de sus ocupantes.
Las revistas Environment and Behavior y Environmental Psychology recogen muy diversos estudios
sobre las implicaciones de factores ambientales en el
lugar de trabajo. En castellano se puede acceder a un
primer acercamiento a la psicologa ambiental en el
manual de Jimnez-Burillo y Aragons (1986).
TRMINOS RELACIONADOS
ESCENARIO DE CONDUCTA | IDENTIDAD AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD [ MAPA COGNTIVO | MAPA DE CONDUCTAS
| PERSONALIZACIN AMBIENTAL | HACINAMIENTO | ESTRS
AMBIENTAL | PRIVAClA | OFICINAS ABIERTAS.
BIBLIOGRAFA
Canter, D. (1988). Environmental (social) psychology: an
emerging synthesis. En: D. Canter, J.C. Jesuino, L Soczkaetal. Environmental social psychology. 1-18. Londres,
Kluwer.
Corraliza, J.A. (1987). La experiencia del ambiente. Percepcin y significado del medio construido. Madrid, Tecnos.
Environment and behavior Revista. Beverly Hills (CA), Sage.
Jimnez-Burillo, F. y Aragons, J.l. (1986). Introduccin a la
psicologa ambiental. Madrid, Alianza.
Pol, E. (1994). La apropiacin del espacio. Familia y sociedad, 1,233-249.
Sundstrom, E. (1986). Work Places: the psychology ofthe
physical environment in offices and faetones. Nueva York,
Cambridge.
PSICOLOGA DE LA SALUD
PSICOLOGA PREVENTIVA
[BF]
[BS]
PSICOLOGA INGENUA. Se refiere a las interpretaciones del comportamiento humano que las personas
(no expertos en psicologa) realizan basndose en criterios de sentido comn. En psicologa social este
concepto desempea un papel relevante en la teora
de la atribucin, y muy especialmente en el modelo
de Heider (1958), tambin denominado de la psicologa ingenua de la accin.
TRMINOS RELACIONADOS
TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
BIBLIOGRAFA
De Juan Chocano, A. (199). Fundamentos psicolgicos del
744
[JLZ]
PSICOPATOLOGIA
PUBLICIDAD
[LFR]
PSICOPATOLOGA. Ciencia dedicada al estudio de la
etiologa, las manifestaciones sintomticas, el diagnstico y el proceso de desarrollo de los trastornos
mentales o de las anormalidades de conducta.
[JAC]
PSICTICO, Trastorno. Trastorno mental caracterizado por la presencia de sntomas o alteraciones del
comportamiento entre las que se encuentran las siguientes: ideas delirantes, alucinaciones, lenguaje
desorganizado, comportamiento catatnico o gravemente desorganizado, abulia o aplanamiento
afectivo.
Se distinguen dos tipos principales de trastornos
psicticos: la esquizofrenia y el trastorno delirante.
Dentro de estas dos categoras se distinguen, a su
vez, distintos subtipos, definidos en base a la sintomatologa predominante. As, por ejemplo, entre los
subtipos de esquizofrenia se distinguen los siguientes: tipo paranoide, tipo desorganizado, tipo catatnico, tipo indiferenciado, tipo residual, el trastorno esquizofreniforme y el trastorno esquizoafectivo en el
trastorno delirante, por su parte, suelen especificarse
los siguientes subtipos, en base al predominio de uno
u otro tema delirante: tipo persecutorio, tipo de grandiosidad, tipo erotomaniaco, tipo celotpico, tipo somtico y tipo mixto.
[JAC]
745
PUBLICIDAD. Existen mltiples definiciones de la publicidad y resulta difcil encontrar una que haya sido
ampliamente aceptada. En parte, esta situacin responde al hecho de que los fenmenos relacionados
con la publicidad han sido estudiados desde diferentes disciplinas tales como la economa, la sociologa,
la psicologa, la comunicacin o el derecho.
A continuacin se reproducen algunas de las definiciones ms divulgadas. Para Ogilvy (1989) la publicidad es fundamentalmente un medio de informacin
que resulte interesante y incite a la compra. Segn
Kotler (1985) la publicidad es "cualquier forma de propagada de presentacin impersonal y promocin de
ideas, bienes y servicios por un patrocinador identificado". Para Haas (1965) el objeto de estudio de la
ciencia publicitaria consiste en encontrar los procedimientos ms adecuados para difundir determinadas
ideas o para establecer relaciones de tipo econmico
entre personas en situacin de ofrecer bienes o servicios; en este sentido, la tcnica publicitaria consiste
en aplicar uno o varios de dichos procedimientos con
fines comerciales. Segn Colley (1965) la publicidad
es una comunicacin en masa, pagada, que tiene
como ltimo propsito transmitir informacin, crear
una actitud o inducir a una accin beneficiosa para el
anunciante, normalmente la venta de un producto o
servicio".
Desde una perspectiva legal, en Espaa, la Ley General de Publicidad del 11 de noviembre de 1988 define la publicidad como "toda forma de comunicacin
realizada por una persona fsica o jurdica, pblica o
privada, en el ejercicio de una actividad comercial, industrial, artesanal o profesional, con el fin de promover
de forma directa la contratacin de bienes muebles e
inmuebles, servicios, derechos y obligaciones".
Teniendo en cuenta las caractersticas ms comunes a la mayora de las definiciones, la publicidad es
un proceso de comunicacin generalmente impersonal y pagado por un patrocinador identificado, que
consiste en presentar ideas, bienes y servicios con el
propsito mltiple de informar, persuadir o incrementar la demanda.
Advertorials. Anuncios en prensa cuyo formato de
presentacin es muy semejante al formato utilizado
por el medio escrito para presentar la informacin.
Publicidad comparada. Se refiere a la publicidad
que afirma la superioridad de un producto o de una
marca sobre uno o ms competidores, explcitamente
nombrados o implcitamente sugeridos, bien a partir
de una comparacin general bien a partir de una
comparacin parcial de uno o de varios atributos del
producto o de la marca.
PUESTO DE TRABAJO
PUESTO CLAVE
746
[BS]
PUESTO CLAVE. Dcese de ciertos puestos de trabajo
que poseen las siguientes caractersticas:
1. Representan de un modo global el conjunto de
puestos del que proceden.
2. Son puestos de trabajo que por su nmero y/o
contenido son especialmente relevantes en la empresa.
3. Tienen funciones claramente definidas y delimitadas, de modo que no existen grandes discrepancias
entre los trabajadores ni entre los mandos en lo que
a su contenido se refiere.
4. Son puestos de trabajo razonablemente estables:
sus tareas y funciones no cambian sustancialmente
en un periodo significativo de tiempo.
5. Son puestos cuyos salarios estn bien definidos y
son entre s proporcionales, equitativos, sin perjuicio
de que su cuanta global sea o no la adecuada. Importan ms sus valores relativos que los absolutos.
Si, adems, son juzgados como correctos tanto por
los trabajadores como por la direccin de la empresa,
tanto mejor.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Fundamentos, mtodos y ejercicios.
Madrid, Daz de Santos.
[MFR]
PUESTO DE TRABAJO. Conjunto de tareas ejecutadas
por una sola persona. Tambin "punto (lugar) del espacio organizacional definido por uno o ms papeles
(y, por consiguiente, una o ms actividades), que
debe realizar un solo individuo: ubica a ste en relacin a sus compaeros, respecto al trabajo por realizar y a dar y recibir rdenes" (Katz y Khan, 1978).
"El trabajo total asignado a un trabajador individual,
constituido por un conjunto especfico de deberes y
responsabilidades. El nmero total de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de empleados ms los puestos vacantes" (American Compensation Association, 1992).
PUESTO FORMATIVO
PUNTUACIN DE FACTORES
[MFR]
PUESTO FORMATIVO. En las prcticas en centros de
trabajo, unidad de capacidad de formacin (de una
empresa) en un momento dado. El puesto formativo
puede significar la disponibilidad de un espacio fsico
que ocupar un alumno ante una mquina, por
ejemplo, pero no necesariamente: en ciertos momentos, y dependiendo de las familias, el espacio fsico no es un condicionante principal para la existencia del puesto, toda vez que se pueden articular
mecanismos de rotacin. El condicionante principal
para la existencia de uno o varios puestos formativos
es la disponibilidad o capacidad del tutor o tutores
para atenderlo o atenderlos, en su caso.
[VM]
PUGH, Derek. (V. GRUPO DE ASTON.)
PUNTO CLAVE. Operacin o parte de ella que condiciona el xito y/o la facilidad en la ejecucin de una
tarea o la seguridad en el trabajo. Los "puntos clave"
pueden no tener importancia aparente.
[MFR]
PUNTO DE VENTA/PUNTOS DE VENTA. Aquellos puntos destinados a la venta de determinados productos.
Es decir, los puntos de venta de los coches son aquellos locales en los que podremos comprar un coche,
que en este caso son los concesionarios. Un producto se puede adquirir, no obstante, en distintos punto
de venta, como por ejemplo la ropa. La podemos
adquirir en establecimientos minoristas como tiendas
especializadas, en grandes almacenes, o tambin en
algn mayorista que eventualmente venda al pblico
final.
[TLL]
PUNTO MUERTO. (V. UMBRAL DE RENTABILIDAD.) Nivel de
produccin a partir del cual la empresa empieza a te747
PUNTUACIN TPICA
PYME
El principal problema que se plantea para la utilizacin de este mtodo, la parte ms laboriosa y delicada, no consiste en su aplicacin, sino en el diseo
y construccin de las correspondientes escalas de
medida, el conjunto de las cuales, unto con las instrucciones de uso y reglas de aplicacin, se denomina
Manual de valoracin.
Podemos distinguir claramente hasta cinco fases en
el proceso de diseo y construccin del manual de
Valoracin:
1.
2.
3.
4.
5.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Mtodos, tcnicas y ejercicios. Madrid, Daz de Santos.
Lanham, E. (1962). Valuacin de puestos. Bases objetivas
para fijar escalas de salarios. Mxico, CECSA (ed.
Original de 1955).
Lott, M.R. (1926). Wage sca/es and Job evaluation. Nueva
York, The Ronald Press Company.
[MFR]
PUNTUACIN TPICA. Transformacin de una puntuacin directa o bruta que consiste en restarle la media
y dividir por la desviacin tpica; indica el nmero de
desviaciones tpicas que la puntuacin se separa de
la media. Representando por Xi la puntuacin directa
y por m y s la media y la desviacin tpica, la puntuacin tpica (normalmente representada por la letra z)
ser,
PYME. Abreviacin utilizada para designar a las pequeas y medianas empresas (V. PEQUEA Y MEDIANA
EMPRESA).
2) Medidas destinadas a mejorar la tcnica empresarial de las PYME. Los epgrafes 2.1, 2.2, 2.4, 3.1,
3.2 y 3.3 podrn tambin aplicarse en favor de empresas de entre 250 y 500 empleados, sobre todo en
regiones del objetivo nmero 1.
PYME. Iniciativa de la Unin Europea sobre la adaptacin de las pequeas y medianas empresas. Se
present el 15 de junio de 1994 a travs de la Comunicacin 94/C 180/03 (DO nm. C 180/10 de 7 de
julio de 1994), siendo su periodo de vigor de 19941999.
PYME
PYME
749
[MO]
QUEMADO, SENTIMIENTO DE. El sentimiento de quemado, que es la traduccin del trmino ingls burnout, se refiere a una situacin de estrs interpersonal
crnico que experimentan los individuos cuyo trabajo
tiene lugar en aquellas profesiones (por ejemplo, profesionales de salud, profesores, camareros, dependientes, etc.) que requieren una exposicin repetida a
situaciones interpersonales con diversos grados de
carga emocional. El burnout implica un proceso transaccional estresante de una continua relacin interpersonal que genera exhaustacin mental, emocional
y fsica de los individuos.
La sintomatologa que presentan los sujetos que
sufren sentimiento de quemado se pueden encuadrar
bajo los siguientes apartados:
a) a nivel individual, cansancio emocional, ansie751
QUIEBRA
QUMICA AMBIENTAL
Por otro lado, tenemos el modelo de Golembiewski y Munzenrider (1988), el cual presenta los
mismos componentes del modelo anterior, pero en
diferente orden:
Hay diversas estrategias de intervencin preventiva para reducir el fenmeno del sentimiento de quemado. A nivel individual se debe hacer nfasis en que
los individuos sean capaces de planificar su propia
vida, evalen subjetivamente sus propias aspiraciones, establezcan unas condiciones ptimas de dieta,
ejercicio, sueo, metas de trabajo ms realistas, etc.
Desde una perspectiva organizacional se suelen requerir cambios en la estructura y procesos organizacionales, mejora de los sistemas de salud, reduccin
del conflicto de roles, implicacin de los sujetos en la
toma de decisiones de las organizaciones, disear
trabajos que fomenten las habilidades y competencia
profesionales de los individuos, crear una cultura or-
752
[LFR]
QUIEBRA. Figura jurdica mercantil que se aplica a las
empresas que sufren la imposibilidad de hacer frente
a sus obligaciones, como consecuencia de ser mayor
su pasivo que su activo. La declaracin de quiebra
debe realizarse judicialmente, designando, a partir de
ese momento, el juzgado un administrador judicial
que se haga cargo de la empresa quebrada, a fin de
asegurar que su patrimonio atender, con ciertas
prioridades, al menos a una parte de las deudas contradas. En algunos casos, la quiebra puede tener carcter fraudulento, para eludir el cumplimiento de
compromisos sociales. Las estadsticas de quiebra
de las empresas son un indicador econmico de las
situaciones de crisis.
[BC]
QUMICA AMBIENTAL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia de Qumica, cuya superacin da
lugar al correspondiente ttulo de tcnico superior en
qumica ambiental.
[VM]
BIBLIOGRAFA
[SP y LA]
RACIONALIDAD LIMITADA. La teora de la eleccin racional, desarrollada por March y Simn (1961), incorpora dos caractersticas fundamentales:
1. La eleccin se hace siempre respecto de un "modelo" limitado, aproximado, simplificado de la situacin real, en donde el que toma la decisin "define la
situacin".
2. Los elementos de la definicin de la situacin no
se "dan" es decir, no los tomamos como datos de
nuestra teora, sino que son ellos mismos consecuencia de procesos psicolgicos y sociolgicos.
Segn March y Simn (1961), "El ambiente social y
de la organizacin, en el cual se encuentra el que
toma la decisin, determina qu alternativas considerar y cules ignorar, qu consecuencias prever
y cules no".
TRMINOS RELACIONADOS
NIVEL | BANDA SALARIAL.
[MO]
RANGO Y PODER. (V. POSICIN SOCIAL.)
RAPHAEL. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS.)
BIBLIOGRAFA
March J. y Simn H. (1961). Teora de la organizacin. Barcelona, Ariel.
[SP y LA]
RAPPEL. Un rappel es un descuento o una rebaja. Bonificacin o descuento en el importe de las compras
753
READMISIN
RASGO CENTRAL
o de las ventas. Supongamos que vendemos por valor de 1.000 unidades monetarias, pero como el cliente que compra lo hace peridicamente y a gran escala, decidimos pactar con l una rebaja, bonificacin
o descuento sobre el precio habitual. El valor de las
ventas ha disminuido, por ejemplo a 900, y para dar
ms informacin al usuario, en los estados financieros
habilitamos una rbrica que disminuya el valor de las
ventas sin realizar dicho descuento. Lo mismo hara
el comprador pero en su caso sera rappel sobre
compras y no sobre ventas. As tendramos:
Ventas 1.000
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de
la realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
RASGO CENTRAL. De entre todas las caractersticas
que una persona posee, aquella o aquellas que tienen
una influencia decisiva en la formacin de la impresin en el perceptor.
La centralidad de un rasgo vendr determinada por
el contexto estimular (los dems rasgos estmulo) en
el que se inserta. As, el rasgo clido ser central
cuando se presenta junto a los rasgos inteligente, habilidoso, trabajador, decidido, prctico y cauto, y no
lo ser cuando se presente junto a los rasgos obediente, dbil, superficial, sin ambiciones y vanidoso.
TRMINOS RELACIONADOS
FORMACIN DE IMPRESIONES.
[AB]
RATIO. Cociente entre nmeros independientes con el
que se indica el nmero de casos de un tipo por cada
caso o por cada cantidad de casos especificada del
otro. As, una ratio de 5:2 entre hombres y mujeres
indica que en esa poblacin hay 5 hombres por cada
2 mujeres. La diferencia entre una ratio y una proporcin es que en sta ltima el numerador se incluye
en el denominador, mientras que en la ratio no.
[JB]
REACTANCIA PSICOLGICA (TEORA DE LA). Formulada por Brehm (1966) la teora afirma que la amenaza
de restringir o de eliminar la libertad de las personas,
para pensar o actuar como ellas decidan libremente,
induce en las mismas un impulso motivacional denominado reactancia psicolgica, que motiva a los
individuos a llevar a cabo los pensamientos y las
conductas amenazadas o suprimidas, es decir, al
restablecimiento de su libertad.
754
BIBLIOGRAFA
Brehm, J.W. (1966). A theory of psychological reactance.
Nueva York, Academic Press.
[PB y AB]
READMISIN. Efecto que deriva del despido disciplinario declarado nulo por discriminacin o violacin de
derechos fundamentales o en los dems casos de
resolucin del contrato por voluntad del empresario
declarada nula por idntica causa o por defectos
formales, que se concreta en la obligatoria reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que vena disfrutanto con anterioridad a la resolucin contractual. Tambin se produce el efecto de la readmisin en los despidos declarados judicialmente improcedentes, cuando opta
por ella el empresano en sustitucin de la indemni-
REAJUSTE SALARIAL
[MO]
REALIZACIN PERSONAL. (V. AUTORREALIZACIN.)
[GT y YV]
RECAUDACIN DE LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL. Medio para hacer efectiva la obligacin de cotizacin, que se realiza conjuntamente respecto de las
cuotas a la Seguridad Social y al Fondo de Garanta
Salarial y ya sea en va voluntaria o ejecutiva (arts. 18
y ss. LGSS, RD 1637/1995, de 6 de octubre, (BOE de
24), por el que se aprueba el Reglamento General de
Recaudacin de los recursos del sistema de Seguridad Social y Orden de 22 de febrero de 1996 (BOE
de 29), de desarrollo del reglamento anterior. Las
cuotas se ingresan, en general, por mensualidades
vencidas en el mes siguiente al que corresponden, y
aun cuando no se ingresen es necesario entregar el
documento acreditativo de cotizacin debidamente
cumplimentado. Los ingresos realizados con demora
se ajustan a las siguientes reglas:
a
1. Si se han presentado los documentos de cotizacin, el recargo ser del 5 o el 20 por 100 de la deuda,
en funcin de que se haya procedido al abono dentro
o no de los dos meses naturales siguientes al vencimiento;
RECESIN
2. Una vez iniciada la va ejecutiva, se aplicar un recargo de apremio del 20 por 100;
a
3. Si no se han presentado los documentos de cotizacin, el recargo ser, para idnticos casos a los
sealados en el primer apartado, del 20 35 por 100.
El recargo es siempre de cuenta del empresario,
aunque se puede condonar total o parcialmente, y sin
afectar nunca al principal de la deuda, cuando existan
circunstancias excepcionales de ndole no econmica
que lo justifiquen. El ingreso se realiza en entidades
financieras autorizadas o directamente en la Tesorera
General, salvo los ingresos que necesitan previa autorizacin de esta ltima y algunos otros supuestos;
se har en la oficina recaudadora del lugar donde est
inscrito el centro de trabajo, aunque se puede autorizar el pago en lugar distinto para centralizarlo en una
sola provincia, si la empresa tiene centros de trabajo
en varias de ellas. Un ejemplar de los documentos de
cotizacin se devuelve por la oficina recaudadora al
empresario, como justificante de pago, para ser puesto en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
Cuando, superados los plazos de ingreso, no se ha
procedido al mismo, la Tesorera proceder a la reclamacin de la deuda mediante requerimiento; si pasados 15 das no existiera ingreso, aqulla expedir
certificacin de descubierto, que puede proceder por
falta de afiliacin o alta o por diferencias de cotizacin, en cuyo caso, antes de la certificacin de descubierto existir un acta de liquidacin de la Inspeccin, donde ha de figurar el importe de la deuda.
Las entidades gestoras estn obligadas a cuantas
actuaciones hagan efectiva la cotizacin, quedando
atribuida a los representantes de los trabajadores la
vigilancia del cumplimiento empresarial al respecto,
pudiendo ejercitar cuantas acciones legales sean necesarias para obligar al mismo. La totalidad de los ingresos en concepto d cotizacin se abonan a una
cuenta nica a nivel estatal, a nombre de la Tesorera
General, a quien corresponde ordenar las transferencias en favor de las mutuas de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
Respecto a la recaudacin en va ejecutiva, queda
sta tambin conferida a la Tesorera General, a travs del procedimiento de apremio, iniciado de oficio
una vez expedida la certificacin de descubierto, que
ordena la ejecucin forzosa de los bienes del deudor.
Slo sern motivos vlidos de oposicin el pago o
prescripcin de la deuda, su aplazamiento o fraccionamiento anterior (V. APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO), la falta de notificacin de la liquidacin, la existencia de vicios graves en el procedimiento y los
756
[GT y YV]
RECENCIA (EFECTO DE). Fenmeno perceptivo que se
produce cuando la informacin recibida por el perceptor recientemente tiene ms importancia sobre
sus impresiones que la primera informacin recibida.
El efecto se produce en aquellas situaciones donde
la informacin reciente es ms fcil de recordar, o se
mantiene ms viva que la primera informacin; tambin, cuando se realizan, previamente, advertencias a
las personas sobre, por ejemplo, la necesidad de
atender a toda la informacin.
TRMINOS RELACIONADOS
EFECTO DE PRIMACA | FORMACIN DE IMPRESIN | PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
RECEPTOR. La persona o personas destinatarias de
cualquier comunicacin. Desde el punto de vista de
la comunicacin de masas, las caractersticas a destacar de las audiencias seran las de anonimato, dispersin y heterogeneidad.
Desde la perspectiva de la psicologa social de la
persuasin, algunos de los aspectos ms estudiados
son la inteligencia, la autoestima, la necesidad de
aprobacin, el nivel de implicacin, las rutas (central
y perifrica) utilizadas para el procesamiento de los
mensajes, el grado de discrepancia inicial entre la posicin del receptor y la defendida por el mensaje, etc.,
en relacin con su incidencia persuasiva.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | MENSAJE | PERSUASIN | RUTA CENTRAL
| RUTA PERIFRICA.
[PB y AB]
RECESIN. La economa describe ciclos. Es decir, el
crecimiento sostenido de la economa de un pas viene seguido de una cada de las principales variables
macroeconmicas, momento en el que podemos decir que la economa atraviesa una recesin. Tras un
RECHARII
RECLUTAMIENTO
crecimiento de la economa, sta experimenta una recesin cuyo punto mnimo es el nacimiento de una
nueva etapa de auge. Si la cada en la economa se
hace estructural, ha de hablarse de crisis.
[TLL]
RECHAR II. Iniciativa comunitaria destinada a facilitar
la reconversin econmica de las zonas afectadas
por el declive de la industria del carbn y de la extraccin de lignito (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RECIBO DE SALARIOS. DRAE: Escrito o resguardo firmado en el que se declara haber recibido dinero u
otra cosa. Et: Del lat. recipere: recibir, aceptar, cobrar; con igual significado de uno de sus derivados
latinos receptare: recobrar, recaudar.
Documento por el cual el trabajador certifica recibir
el importe de su salario debidamente desglosado en
sus respectivos componentes y las deducciones que
legalmente procedan. El recibo de salarios se ajustar
al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio o acuerdo "se
establezca otro modelo que contenga con la debida
claridad y separacin las diferentes percepciones del
trabajador, as como las deducciones que legalmente
procedan" (art. 29.1.3, | LET), as como ha de dejar
constancia de la cantidad deducida al trabajador en
concepto de cuota a la Seguridad Social.
Como documento justificativo del pago del salarlo
se entrega copia sellada al trabajador y ste, a su vez,
ha de firmar otra copia para la empresa. Este requisito
formal de la firma del trabajador se puede obviar de
hecho, ante los nuevos procedimientos de pago a travs de entidades financieras.
TRMINOS RELACIONADOS
NMINA.
BIBLIOGRAFA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquidacin y pago del salario. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1., El nuevo rgimen jurdico del
salario. Madrid, Edersa.
los, favores, etc., que otras personas les han proporcionado previamente. Si alguien nos hace un favor
estamos obligados a devolvrselo, si alguien nos enva un regalo, deberemos, en su momento, corresponderle, etc. El principio implica obligacin de dar,
de recibir y de corresponder.
Desde una perspectiva persuasiva el principio es
profusamente aprovechado por los profesionales de
la venta (p. ej., muestras gratuitas); en los negocios
(regalos de empresas), etc. La tcnica de rechazo y
retirada deriva de este principio.
TRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIN | TCNICA DE RECHAZO Y RETIRADA.
[PB y AB]
RECLAMACIN PREVIA. Requisito necesario para poder demandar judicialmente al Estado, comunidades
autnomas, entidades locales u organismos autnomos dependientes de los mismos, consistente en reclamar ante ellos, en va administrativa, la satisfaccin
de la pretensin que se intenta. Denegada la reclamacin o transcurrido un mes sin haberse notificado
la resolucin, el interesado puede formalizar la demanda ante el juzgado o sala que corresponda, debiendo acompaar copia de la resolucin denegatoria
o documento acreditativo de la presentacin de la reclamacin, uniendo copia de todo ello para la entidad
demandada. Queda sin efecto la reclamacin si la resolucin fuera denegatoria y el interesado no presentara la demanda ante el juzgado en el plazo de dos
meses, a contar desde el de la notificacin o desde
el transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada, salvo en las acciones derivadas de despido, en las que el plazo de interposicin de la demanda ser de veinte das.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1993). Va previa y alzada en la va previa
como presupuesto de la demanda ante la jurisdiccin
social. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 59,
399-403.
[GT y YV]
RECLUTAMIENTO. Fase previa al proceso de preseleccin que consiste en reunir un nmero importante de
candidaturas lo ms ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de seleccin propiamente
dicho (V. SELECCIN).
[MO]
RECICLAJE, ACCIN FORMATIVA DE. Es una accin
formativa que tiene como finalidad adaptar una o varias personas a situaciones profesionales nuevas sin
que ello implique una promocin profesional.
[MFR]
RECOLOCACIN
RECONOCIMIENTO
[BS]
Reconocimiento acadmico. Implica la homologacin de estudios parciales reconocidos en otros
estados miembros.
[VM]
Reconocimiento de ttulos. Sistema de la Comunidad Europea de reconocimiento de ttulos de enseanza superior con fines profesionales, adems del
reconocimiento de formaciones profesionales que cubran cualquier sector de actividad. Tiene su origen en
las Directivas del Consejo 89/48/CEE, de 21 de diciembre de 1988 (DO L 19 de 24.1 de 1989) y 89/48/
CEE, (DO L 209 de 24 de julio de 1992), en la Decisin
del Consejo, de 16 de julio de 1985 (DO L199 de 31
de julio de 1985) y en la Resolucin del Consejo, de
18 de diciembre de 1990 (DO C 109 de 24 de abril de
1991). El ejercicio de una profesin en otro estado
miembro es posible gracias a dos instrumentos:
RECONVENCIN
Las tareas de recuerdo con claves (cued recall o aided recall} bsicamente se diferencian de las tareas
de recuerdo libre por el hecho de que los sujetos reciben, en la fase de recuperacin, pistas o claves
concretas para facilitar el proceso de recuerdo de una
informacin especfica.
Por ltimo, el recuerdo serial fue el procedimiento
utilizado por Ebbinghaus, reconocido como el primer
investigador experimental de la memoria. Su principal
caracterstica es que a los sujetos, en la fase de recuperacin, se les exige que recuperen la informacin
con el mismo orden en el que fue presentada.
BIBLIOGRAFA
Johnson, M.K. y Hasher, L (1987). Human learning and memory. Annual Review of Psychology, 38, 631 -668.
Ruiz Vargas, J.M. (1991). Psicologa de la memoria. Madrid,
Alianza.
[TLL]
RECUPERACIN ECONMICA. Tras una recesin, la
economa tiende a estabilizarse y comienza una etapa
en la que los indicadores macro proceden a evolucionar favorablemente. La economa empieza a recuperarse. El crecimiento del PIB se inicia, tras una cada
prolongada en un periodo de tiempo no muy largo.
[TLL]
RECURSO DE ACLARACIN. Procede contra las sentencias que, una vez dictadas, contienen algn concepto oscuro u omisin o errores materiales manifiestos o de carcter aritmtico (art. 267 LOPJ). Por
medio de este recurso, el rgano judicial que dict la
resolucin, de oficio, dentro del da hbil siguiente a
la publicacin de la sentencia, o a instancia de parte
o del ministerio fiscal presentada por escrito, sin formalidad alguna, en los dos das hbiles siguientes a
su notificacin, resolver al respecto. No obstante,
cuando se trata de corregir errores materiales o aritmticos, no se prev plazo alguno, pudiendo realizarse en cualquier momento, con idntico procedimiento al sealado.
[GT y YV]
RECURSO DE AMPARO CONSTITUCIONAL Su objeto
es proteger a los ciudadanos frente a las violaciones
de los derechos y libertades a que se refiere el
art. 53.2 CE (arts. 14 a 29 y 30.2) originadas por disposiciones, actos jurdicos o simple va de hecho de
los poderes pblicos del Estado, las comunidades
autnomas y dems entes pblicos de carcter territorial, corporativo o institucional, as como de sus
funcionarios o agentes.
La competencia para conocer del recurso de
amparo corresponde al Tribunal Constitucional
RECURSO DE CASACIN
RECURSO DE CASACIN
RECURSO DE REVISIN
RECURSO DE INCONSTITUCIONAUDAD
acuerda tener por no preparado o presentado el recurso extraordinario y que paraliza su tramitacin. El
recurso se resuelve por auto contra el que no cabe
ulterior reclamacin; si la queja se desestima, el recurso de suplicacin o casacin queda definitivamente inadmitido, hacindose firme la sentencia de instancia; si se estima, se ordena al rgano judicial de
instancia que tenga por interpuesto aquel recurso y
que prosiga su tramitacin.
[GT y YV]
[GT y YV]
RECURSO DE INCONSTITUCIONAUDAD. Recurso promovido ante el Tribunal Constitucional contra leyes,
disposiciones normativas o actos con fuerza de ley
publicados oficialmente (arts. 161.1.a) CE y 31 a 34
LOTC). Su interposicin corresponde exclusivamente
al Presidente del Gobierno, al Defensor del Pueblo, a
cincuenta diputados y a cincuenta senadores; igualmente, cuando afecta a su propio mbito de autonoma, dicha interposicin corresponde al ejecutivo y
asambleas legislativas de las comunidades autnomas. Admitido a trmite por el Tribunal Constitucional, ste dar traslado del recurso a las cmaras legislativas y al Gobierno para que puedan personarse
o actuar en el procedimiento, debiendo dictarse sentencia en el plazo de diez das prorrogable a treinta.
[GT y YV]
RECURSO DE REPOSICIN. Procede contra las providencias y autos, no sentencias, de los Jueces de lo
Social, conociendo el mismo juez que dict la resolucin impugnada y sin suspender los efectos de la
misma (art. 184 LPL). No obstante, no todas las providencias y autos son recurribles en reposicin, conteniendo la norma procesal laboral importantes excepciones al principio general de recurribilidad en
reposicin (por ejemplo, arts. 76.3, 78, 89.2 y 184.3
LPL). El recurso se interpondr por escrito en los tres
das siguientes a la notificacin de la resolucin que
se impugna, trasladando a la otra parte copia del mismo. El recurso se resuelve por auto en los tres das
siguientes a la finalizacin del plazo para recurrir, sin
que quepa, salvo supuestos excepcionales, ulterior
recurso contra el mismo.
[GT y YV]
RECURSO DE REVISIN. Procede contra sentencias
firmes para obtener su invalidez en supuestos excepcionales. Se interpone contra cualquier sentencia, no
auto, firme dictada por los rganos de lo Social, basado en alguno de los motivos siguientes (art. 1796
LEC):
RECURSO DE QUEJA. Recurso de carcter instrumental que procede contra las resoluciones que inadmitan
la interposicin de recursos extraordinarios de suplicacin o casacin, una vez agotado con carcter
previo el de reposicin, e interpuesto ante el superior jerrquico del rgano que dict la resolucin de
instancia (art. 187 LPL). El recurso de queja se interpone por escrito a instancia de la parte que pretenda
recurrir en suplicacin o casacin en los diez das siguientes a la entrega de copia certificada del auto que
761
a) Recuperacin de documentos decisivos, obtenidos por fuerza mayor o por la parte en cuyo favor
se hubiera dictado sentencia;
b) Declaracin de falsedad de documentos ignorada
por una de las partes en el momento de dictarse
sentencia o declarada con posterioridad;
c) Declaracin de testigos que sirvieron de fundamento a la sentencia pero condenados luego por
delito de falso testimonio;
d) Sentencia ganada injustamente por cohecho, violencia o maquinaciones fraudulentas; y
e) Resolucin de cuestiones prejudiciales penales en
sentencia absolutoria por inexistencia del hecho o
falta de participacin en el mismo.
El recurso se interpone ante el Tribunal Supremo,
en el plazo de tres meses desde el da en que se conoci el motivo que le sirve de fundamento, aunque
RECURSO DE SPLICA
RECURSO LEGAL
[GT y YV]
RECURSO DE SPLICA. Procede contra las providencias que no sean de mera tramitacin y los autos dictados por los Tribunales Superiores de Justicia, Audiencia Nacional y Tribunal Supremo, conociendo el
mismo rgano que dict la resolucin impugnada y
sin suspender los efectos de la misma (art. 185 LPL).
Pese ai principio general de recurribilidad en splica
de las resoluciones mencionadas, existen en la norma
procesal laboral excepciones que excluyen la posibilidad de interponer este recurso (por ejemplo,
arts. 76.3, 78, 89.2,185.3,198.3, 211.4 y 223.2 LPL).
El recurso se interpone en los cinco das siguientes a
la notificacin de la resolucin a impugnar. Se resuelve por auto contra el que no cabe ulterior recurso,
salvo los supuestos previstos en la ley.
[GT y YV]
RECURSO DE SUPLICACIN. Procede ante el Tribunal
Superior de Justicia contra las siguientes sentencias
y autos dictados por los juzgados de lo Social
(arts. 188 y ss.):
a) Sentencias dictadas por los juzgados, salvo que
estn excluidas de tal recurso, ya por razones
cuantitativas, por no exceder la cuanta litigiosa de
300.000 pesetas, ya cualitativas, esto es, por tratarse de sentencias firmes (vacaciones, materia
electoral, clasificacin profesional y sanciones por
falta que no sea muy grave o muy grave no confirmada judicialmente). Son recurribles, en cambio,
las sentencias dictadas en procesos de despido,
las que afectan a todos o a un gran nmero de trabajadores o beneficiarios de la Seguridad Social,
en los procesos de reconocimiento o denegacin
del derecho a obtener prestaciones de la Seguridad Social, en las reclamaciones para subsanar
faltas esenciales del procedimiento u omisin de
la conciliacin extrajudicial, en sentencias que decidan sobre la competencia del juzgado y en las
762
[GT y YV]
RECURSO LEGAL. Posibilidad que tienen las partes de
un proceso de impugnar las resoluciones judiciales,
especialmente las sentencias, con el objeto de reformarlas o anularlas. El recurso cabe cuando la resolucin judicial no es firme, sustancindose el recurso
en base a la misma pretensin que no qued satis-
RECURSOS
fecha, total o parcialmente, por la resolucin impugnada; pero tambin cabe recurso contra resoluciones
judiciales firmes, en cuyo caso la pretensin vara respecto de la que se ejercit en la instancia. Suele distinguirse entre recursos ordinarios y recursos extraordinarios.
[ADT]
BIBLIOGRAFA
Montero Aroca, J. (1990). De los medios de impugnacin.
En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva
Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2., Madrid,
Edersa.
RECURSOS ESCASOS. Falta de recursos. En una economa la falta de recursos da lugar a la necesidad de
elegir. Por ejemplo, en una familia la falta de dinero
(falta de recursos monetarios) obliga a los sujetos decisores a elegir entre la compra de un coche o ir de
vacaciones. Lo mismo ocurre en una economa donde tambin la disponibilidad de recursos est limitada. Los recursos de la misma son escasos.
[TLL]
763
RECURSOS NO HUMANOS
REDESCUENTO
REDUCCIN SALARIAL
[TLL]
REDISEAR. Es aquel proceso de diseo que se realiza sobre un elemento previamente diseado. El proceso creativo consiste pues en la modificacin o alteracin de parmetros previamente existentes (V.
DISEO).
REDISTRIBUCIN DE LA RENTA. (V. RENTA.) La renta
de un pas se distribuye entre aquellos que han participado para generarla. Es decir, la renta generada en
un pas, a grandes rasgos, se distribuir entre empre765
[MO]
REDUCCIONES ANATMICAS O FUNCIONALES. Prdida de miembros o disminucin de la capacidad fsica
del trabajador que repercute en su actividad laboral.
Estas reducciones pueden dar lugar a diversas contingencias protegidas por el sistema de Seguridad
Social en funcin de la capacidad residual que mantenga el trabajador, de sus periodos de recuperacin
o de la gravedad de sus consecuencias.
[GT y YV]
REESTRUCTURACIN COGNITIVA. Conjunto de terapias cognitivas que pretenden modificar el sistema
ideacional asociado a las emociones de los sujetos
con cogniciones poco adecuadas a la realidad que
sufren malestar y padecen trastornos de estrs. Basada en los trabajos de Goldffried y Ellis se caracteriza por considerar que el pensamiento y la emocin
estn unidos, que existe la necesidad de centrar el
sujeto en la realidad, identificando y cambiando las
cogniciones poco adaptativas.
BIBLIOGRAFA
Caballo, V.; Buela-Casal, G. (1991). Tcnicas diversas en terapia de conducta. En: V. Caballo (1991). Manual de tcnicas de terapia y modificacin de conducta. Madrid, Siglo XXI.
[JDM]
REGALA. DRAE: Gajes o provechos que adems de
su sueldo perciben los empleados de algunas oficinas. Et.: Del lat. regalis: real, regio (referido a las prerrogativas o privilegios de los soberanos) que dio origen a otros derivados como "real" ("perteneciente al
rey"), "realengo" o tambin, "regala", que aparece
como sustantivo hacia 1640. En 1495 {Diccionario espaol-latino, de Nebrija) aparece en castellano la palabra "real" como moneda acuada por el rey.
Regala tiene poco uso en el lenguaje salarial.
Antiguamente signific el conjunto de prebendas,
privilegios o prerrogativas, de carcter ms frecuentemente no dinerario, que perciban algunos
trabajadores con motivo u ocasin del propio empleo
o servicio.
766
TRMINOS RELACIONADOS
PREBENDA | GAJE | SOBRESUELDO.
[MO]
REGALO. (V. PROMOCIN DE VENTAS.) El regalo se utiliza,
como tal, para estimular la demanda/compra de determinado producto. Como ejemplo podemos utilizar
los frecuentes regalos en forma de bateras de cocina,
toallas, telfonos mviles que se dan cuando se suscriben libretas de ahorro u otros productos ofertados
por entidades bancarias. No obstante, cualquier empresa hoy en da estimula la compra de sus productos
a base de promociones basadas en un regalo.
[TLL]
REGATEO. Entre un comprador y un vendedor en un
mercado/mercadillo en el que los precios no estn fijados, existe un juego que permite negociar el precio
al cual se realiza una transaccin. Son famosos los
mercados orientales en los que se pide un precio inicial por un producto y se acaba pagando uno muy
inferior o superior segn las dotes de negociacin de
vendedor y comprador.
[TLL]
RGIMEN DISCIPLINARIO. (V. PODER DISCIPLINARIO.)
RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Parte
del sistema pblico de Seguridad Social que cuenta
con el mayor nmero de sujetos beneficiarios. Se encuentran incluidos en el Rgimen General, en su modalidad contributiva, todos los espaoles, con independencia de su sexo, estado civil o profesin, que
residan y ejerzan normalmente su actividad en Espaa, y que sean trabajadores por cuenta ajena o socios trabajadores de cooperativas, y, en su modalidad
no contributiva, todos los espaoles residentes en
Espaa. Tambin estn incluidos en determinadas situaciones los espaoles residentes fuera de Espaa y
los extranjeros con permiso de trabajo. Dentro del Rgimen General pueden establecerse sistemas especiales en algunas materias cuando as resulte necesario (art. 11 LGSS) (V. CAMPO DE APLICACIN DEL
RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL).
[GT y YV]
REGMENES ESPECIALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Parte de la estructura del sistema de Seguridad Social que protege a los no incluidos en el Rgimen General, en base a la naturaleza de la actividad profesional, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar
o la ndole de los procesos productivos. Nuestro sistema incluye los siguientes regmenes especiales:
Agrario, Trabajadores del Mar, Trabajadores Autno-
REGULACIN DE LA IMPRESIN
mos, Funcionarios pblicos civiles y militares, Empleados de Hogar, Minera del Carbn y Estudiantes.
BIBLIOGRAFA
Vida Soria, J. (1982). Los regmenes especiales. Papeles
de Economa Espaola, 12-13,155-165.
[GT y YV]
REGIONES MENOS DESARROLLADAS. En el contexto
europeo, los territorios con entidad administrativa o
poltica, calificados como regiones Unin Europea,
cuyo PIB per cpita no alcanza el 75 por 100 de la
media Unin Europea. Son las regiones del llamado
objetivo I de los Fondos estructurales, en las que,
adems del FEDER, inciden el FSE y el FEOGA-Orientacin. Son regiones espaolas del objetivo I las comunidades autnomas de Andaluca, Asturias, Cantabria, Castilla-Len, Castilla-La Mancha, Comunidad
Valenciana, Extremadura, Galicia, Canarias y Murcia,
ms Ceuta y Melilla.
[VM]
REGS II. Iniciativa comunitaria cuya finalidad es potenciar la integracin de las regiones ms alejadas o
ultraperifricas como Canarias en el caso de Espaa
(V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
REGLA 1,10,100. Esta regla resume su planteamiento
en la prevencin. Propone que cuanto ms avanzado
est en un proceso el lugar en el que se detecte un
fallo en un producto o servicio, mayor ser su costo.
De este modo, detectar un error en el momento que
se origina tiene un costo de 1, en tanto detectarlo
cuando el producto/servicio est en manos del cliente
tiene un costo de 100.
Hay que decir que el desarrollo de este y otros conceptos (V. MEJORA CONTINUA | KAIZEN | CALIDAD TOTAL)
se han visto impulsados desde la filosofa de la calidad total.
[RR]
REGLAMENTACIONES DE TRABAJO. (V. ORDENANZAS
LABORALES.)
[GT y YV]
REGLAS FORMALES. (V. NORMAS FORMALES.)
REGULACIN DE EMPLEO. Amortizacin de puestos
de trabajo fundada en causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin. Aunque este tipo de
amortizaciones admite dos regmenes diversos en
funcin del nmero de trabajadores afectados por la
medida (despido colectivo del art. 51 LET o despido
por causas objetivas del art. 52.c) LET), se suele reservar el trmino de regulacin de empleo slo para
el despido colectivo, por exigirse en l la tramitacin
de un expediente administrativo, precisamente denominado de regulacin de empleo, que ha de concluir en la autorizacin de la propuesta empresarial (V.
DESPIDO COLECTIVO).
[GT y YV]
REGULACIN DE LA IMPRESIN. Habilidad de ciertas
personas para comportarse de acuerdo a las exigencias situacionales, en un intento de controlar las impresiones del perceptor o perceptores.
Esta capacidad puede medirse mediante la escala
de autoobservacin, donde la obtencin de altas puntuaciones denota un gran control sobre las autopre-
REGULARIZACIN SALARIAL
RELACIN DE TRABAJO
[AB]
REGULARIZACIN SALARIAL. DRAE: Regularizar: regular, ajustar, poner en orden una cosa. Et: Del lat.
regulare (derivado de regula: regla, norma, ley) dirigir,
disponer, regular (en el sentido de adecuar a normas).
El concepto regularizacin salarial implica la idea de
ordenar o readecuar los salarios que, por alguna causa, se encuentran desajustados. La acepcin tiene un
claro origen econmico-financiero: actualizacin del
valor contable de los bienes de una sociedad.
El vocablo mantiene varios usos: regularizacin de
la escala salarial (ajuste, por ejemplo, al IPC), regularizacin del salario de un determinado trabajador
(adecuar la nmina ante una nueva situacin laboral,
por ejemplo, promocin), y, finalmente, suele aplicarse a una mensualidad o paga que se regulariza cuando, por ejemplo, han existido anticipos a cuenta o
percepciones parciales de alguno de los conceptos
retributivos.
TRMINOS RELACIONADOS:
ACTUALIZACIN SALARIAL | AJUSTE | REAJUSTE.
[MO]
REINSERCIN PROFESIONAL. Concepto anlogo a la
insercin, aplicable a las personas en paro que han
tenido un empleo. Los colectivos a los que suelen dirigirse los programas de reinsercin son los trabajadores afectados por reconversin industrial y las mujeres que han abandonado temporalmente el
mercado de trabajo (V. REINSERCIN LABORAL).
[VM]
REINTEGRO. DRAE: Pago de un dinero o especie que
se debe. Et.: Del lat. reintegratio {redintegrare: restablecer, restaurar) restauracin, restablecimiento, reintegro.
Restitucin de una cantidad dineraria o de cualquier
otro bien que haba sido inicialmente entregado por
un sujeto y que posteriormente retorna o es devuelto
al mismo.
En Seguridad Social, se habla de reintegro de prestaciones para referirse a la obligacin de los trabajadores y dems personas que hayan percibido indebidamente prestaciones del sistema a la devolucin
de su importe, respondiendo subsidiariamente de dicho reintegro quienes, por accin u omisin, hayan
contribuido a hacer posible la percepcin indebida,
salvo que se pruebe su buena fe (art. 45 LGSS).
768
[MO]
RELACIN DE TRABAJO. Relacin que nace de la celebracin de un contrato de trabajo, sin que sea necesaria para su existencia la efectiva ejecucin de la
prestacin laboral o la incorporacin efectiva del trabajador a la empresa. El contrato de trabajo existe
desde el momento en que media el acuerdo de las
partes de prestar una actividad a cambio de un salario, lo que puede manifestarse de manera expresa
(por escrito o verbalmente), o de forma tcita (V. FORMA DEL CONTRATO).
Sin embargo, no cualquier prestacin de actividad
a cambio de una retribucin da lugar a una relacin
de trabajo en sentido jurdico-laboral, debiendo concurrir en el trabajador los presupuestos de voluntariedad remuneracin, dependencia y ajenidad que exige
el art. 1 LET (V. TRABAJADOR). Un contrato por el que
una parte se compromete a prestar una actividad carente de alguna de esas notas no ser un contrato de
trabajo, ni, por lo tanto, la relacin jurdica a que da
origen estar sometida a la legislacin laboral. De ah
que haya que distinguir la relacin de trabajo de una
serie de contratos civiles y mercantiles en los que
tambin se compromete una prestacin de actividad:
a) El contrato civil de arrendamiento de servicios
(art. 1254 CC), por el que una o varias personas
consienten en obligarse, respecto de otra u otras,
a prestar algn servicio, donde est ausente la
nota de dependencia, pues el obligado a prestar el
servicio no est sujeto al mbito de organizacin
y direccin del otro contratante.
b) El contrato de arrendamiento o ejecucin de obra
(art. 1558 CC), que carece tambin de la nota de
la dependencia; adems, el ejecutante de la obra
no se compromete a prestar simplemente una actividad o trabajo, sino un resultado, que le aparta
de la relacin de trabajo.
c) El contrato de transporte (art. 349 Cco), en el que
el objeto del contrato no slo es la actividad del
transportista, sino tambin el medio material (vehculo) que aporta; ahora bien, esta nota puede no
ser suficiente, de por s, para negar el carcter de
laboral a dicha relacin. Sera necesario, adems,
RELACIONES HUMANAS
que faltara la sumisin del transportista a las directrices e instrucciones del empresario (dependencia), ejecutando el contrato con autonoma,
d) Por ltimo, debe distinguirse el contrato de trabajo
de los de mandato (art. 1711 CC) y sociedad, con
la salvedad, en este ltimo, de las sociedades
annimas laborales, donde el trabajador es, al
mismo tiempo, sujeto de un contrato de sociedad
y de un contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFA
puestos o coincidentes y la teora de la identidad social de Tajfel (1984), enfoques estos que han contribuido a aclarar relevantes fenmenos sociales como
los conflictos y la integracin intertnica, los prejuicios, los estereotipos, la discriminacin, etc.
TRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | ESTEREOTIPOS | IDENTIDAD SOCIAL | TEORA DE LA IDENTIDAD SOCIAL.
Valds Dal-Re, F. (1992). Los inciertos criterios de diferenciacin jurisprudencial entre los contratos de trabajo y de
transporte. Relaciones Laborales, 20, 21 y 22,1-6,1-8 y
1-7.
[GT y YV]
RELACIONES HUMANAS. El movimiento de las relaciones humanas surgi en Amrica de la mano del desarrollo de las ciencias del comportamiento y, en particular, de la psicologa industrial. En esencia se trata
de una corriente terica que trata de sustituir el modelo mecanicista del comportamiento organizacional
por otro ms humano y social en el que tengan cabida los sentimientos, las actitudes, las motivaciones
y otros aspectos del ser humano. Pero al mismo tiempo tambin puso de manifiesto la dimensin social de
la persona al demostrar la importancia de aspectos
como la presencia, contacto e interaccin del individuo con los dems de la misma organizacin. Subray la importancia de los grupos informales y las relaciones del individuo con el grupo, las de unos
grupos con otros y las del individuo y grupos con las
estructuras formales de la organizacin.
Como punto de partida de esta escuela terica suele citarse a Elton Mayo y los experimentos realizados
en la planta de Hawthorne de la Western Electric
Company durante la segunda dcada del siglo xx,
pero en su desarrollo han intervenido tambin otras
muchas personalidades como Henderson, Whitehead, Toethlisberger, Warner, Homans, Chapple,
Arensberg, Dickson, etc. (V. TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS).
[JGD]
RELACIONES INTERGRUPALES. Los procesos y conductas con ellos relacionadas que se producen
"siempre que las personas que pertenecen a un grupo nteractan colectiva o individualmente con otro
grupo o con sus miembros en trminos de su identidad grupal" (Sherif, 1966; citado en Huici, 1989).
Como aportaciones fundamentales en este sentido
se pueden citar los trabajos experimentales de Sherif
(1953) sobre el conflicto y cooperacin entre grupos
como funcin de la existencia de intereses contra-
BIBLIOGRAFA
Huici, C. (1989). Relaciones intergrupales (I): Enfoques tericos. En: C. Huici (ed.). Estructura y procesos de grupo.
Madrid, UNED.
Sherif, M. (1953). Group n harmony and tensin. Nueva
York, Harper and Row.
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categoras sociales.
Barcelona, Herder.
[AC y AB]
RELACIONES LABORALES ESPECIALES. Se consideran relaciones laborales de carcter especial las siguientes (art. 2 LET):
a) La del personal de alta direccin no incluido en el
art. 1.3.c), regulada por el Real Decreto 1382/
1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de agosto de
1985) (V., adems, ALTO CARGO).
b) La del servicio del hogar familiar, regulada por el
Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto (BOE de
13 de agosto de 1985).
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias, regulada por el Real Decreto 190/1996, de 9
de febrero (BOE de 15 de febrero de 1996).
d) La de los deportistas profesionales, regulada por
el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio (BOE de
27 de junio de 1985).
e) La de los artistas en espectculos pblicos, regulada por el Real Decreto 1435/1985, de 1 de
agosto (BOE de 14 de agosto de 1985).
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas,
regulada por el Real Decreto 1438/1985 (BOE de
15 de gosto de 1985) (V., adems, REPRESENTANTE
DE COMERCIO).
g) La de los trabajadores minusvlidos que presten
sus servicios en los centros especiales de empleo,
regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de
julio (BOE de 8 de agosto de 1985) (V., adems,
MINUSVLIDO).
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los
sujetos que desempeen las mismas funciones
que stas en los puertos gestionados por las co769
RELEVANCIA HEDNICA
TRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIN | HABERES | COMPENSACIN I SALARIO |
PERCEPCIONES.
[MO]
En todos estos casos, la regulacin de las relaciones laborales ha de respetar los derechos bsicos reconocidos por la Constitucin.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1987). Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo II, vol. 1., Madrid,
Edersa.
De La Villa, L.E. (1985). La relacin laboral de carcter especial del servicio del hogar familiar. Documentacin Laboral, monogrfico, 187 yss.
De La Villa, L.E. y Sagardoy, J.A. (1985). El derecho al trabajo de los minusvlidos. Revista de Trabajo, 79, 9 y ss.
Duran Lpez, F. (1986). La relacin laboral especial de los
artistas. Relaciones Laborales, tomo I, 225 y ss.
Huertas Bartolom, T. (1991). Mediacin mercantil en el
ordenamiento laboral. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
[GT y YV]
RENTA
RENTA
[TLL]
Renta personal disponible. (V. RENTA DISPONIBLE.)
Renta salarial. DRAE: Utilidad o beneficio que rinde
anualmente una cosa o lo que de ella se cobra. Et.:
Del lat. redditus (reddere: devolver, dar en pago de
algo, pagar) rdito, renta. La palabra renta aparece en
1215, aun cuando ya anteriormente (hacia 1131) exista el vocablo renda, del latn vulgar rendita (derivado,
a su vez, del latn clsico reddita, participio pasivo de
reddere).
Las acepciones del DRAE se refieren ms a los beneficios del capital invertido o de los bienes arrendados. Sin embargo, por extensin, su uso abarca
tambin a la retribucin: renta salarial, equivalente a
las "rentas del trabajo". En este sentido, se aplica indistintamente a las rentas salariales obtenidas por el
trabajo o a las rentas salariales obtenidas por derechos pasivos: pensiones, incapacidades, etc.
TRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIN | SALARIO.
Renta nacional. (V. RENTA y PRODUCTO INTERIOR BRUTO.) Dadas las dos perspectivas de estudio de la renta
de un pas, podemos definir la renta nacional como la
suma de todos los bienes y servicios generados por
las unidades econmicas productoras de un pas en
un periodo de tiempo y como la suma de todas las
rentas percibidas por lo trabajadores en la elaboracin de dicha produccin.
RENTABILIDAD ROI
REPRESENTACIN MENTAL
Renta (efecto). Concepto de ndole macroeconmica referido al mecanismo por el que todo aumento de las rentas salariales conlleva un aumento del
consumo de bienes si los precios permanecen
constantes.
[MO]
Renta variable. Trmino asociado a la rama financiera de la economa. La renta variable la forman todos aquellos activos financieros cuyos rendimientos
sean variables. Por ejemplo, las acciones, cuyos rendimientos quedan definidos por los dividendos recibidos, forman parte de la denominada renta variable.
Es fcil ver cmo las rentas derivadas de su tenencia
son variables (un ao pueden percibirse dividendos y
el ao siguiente no).
[TLL]
RENTABILIDAD ROI. Rentabilidad econmica de la inversin o relacin entre el beneficio neto de la explotacin, es decir, el beneficio antes de intereses e impuestos y la inversin total de la empresa (Return On
Investment). Se calcula de la siguiente forma:
TRMINOS RELACIONADOS
RENTABILIDAD | RATIOS | RATIOS ECONMICO-FINANCIEROS.
[TLL]
RENUNCIA DE DERECHOS. (V. INDISPONIBLIDAD DE
DERECHOS.)
[GT y YV]
REPRESENTACIN MENTAL. El trmino representacin mental se emplea en la literatura de la ciencia
cognitiva con distintas acepciones. Desde un nivel
simblico, los psiclogos cognitivos consideran que
las representaciones mentales son, por un lado, formas internas para el cmputo mental y, por otro, fenmenos evidenciados ante la percepcin y la conciencia (Belinchn, Rivire e Igoa, 1992). A partir de
esta conceptualizacin, los psiclogos han tratado de
establecer qu unidades y sistemas de representacin emplean los sujetos cuando codifican, manipulan, almacenan, reconstruyen... distintos tipos de informacin. Esto ha llevado a postular distintos tipos
de representaciones mentales (p. ej., conceptos, esquemas, teoras implcitas) que han tratado de captar
diversos niveles de conocimiento de los sujetos. Para
describir las representaciones mentales, los investigadores han acudido a diversos formatos o sistemas
de notacin, surgiendo intensas polmicas sobre si la
mejor forma es la que se basa en un sistema de no-
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN MENTAL
como un camarero, un escritor, un profesor, un directivo, un amigo, un padre, etc. (De Vega, 1984).
Imagen mental. En un trabajo reciente, Horne
(1993) seala que el trmino imagen mental tiene, al
menos, dos acepciones en la literatura contempornea. Por un lado, algunos investigadores consideran
las imgenes mentales como una parte de la experiencia consciente del individuo, enfatizando su naturaleza subjetiva. Por otro lado, otros autores consideran que la imagen mental es una representacin
cuasi-perceptiva formada durante el procesamiento
cognitivo es decir, construida en la memoria de trabajo a partir de informacin almacenada en la memoria a largo plazo, y acentan las caractersticas
estructurales de las mismas. Siguiendo esta ltima
acepcin, Finke (1989) recoge cinco principios que
subyacen en la imaginera mental. A saber:
a) El principio de codificacin implcita, segn el cual
las imgenes mentales son particularmente adecuadas para recuperar informacin sobre las
propiedades fsicas de los objetos y sus relaciones que no fue explcitamente codificada.
b) El principio de equivalencia funcional. Este principio plantea que la imaginacin y la percepcin disponen de mecanismos funcionales y estructurales
convergentes, a pesar de que se asuma que ambos procesos cognitivos son independientes.
c) El principio de equivalencia espacial, que hace referencia a cmo las relaciones espaciales entre los
objetos se preservan en la imagen mental, pudiendo a veces ser distorsionadas.
d) El principio de equivalencia estructural, segn el
cual se considera que la estructura de las imgenes se corresponde con la de los objetos percibidos, es coherente y puede ser reinterpretada.
e) El principio de equivalencia de las transformaciones, que especifica que las transformaciones fsicas y las imaginadas exhiben caractersticas dinmicas que siguen las mismas leyes.
Por tanto, la naturaleza analgica de las imgenes
mentales se establece en base a que stas preservan
en alguna medida la estructura espacial del objeto externo representado, tanto en sus aspectos dinmicos como estticos.
Mapa cognitivo. El trmino mapa cognitivo acuado por Tolman (1948) se viene utilizando para
describir cmo los sujetos representan internamente
la informacin ambiental.
Para algunos autores (Carreiras, 1992), el mapa
cognitivo representa tanto informacin de tipo espacial en trminos de distancia y direccin como in775
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN MENTAL
vamente abstractas de carcter estereotipado o genrico, cuyos valores ausentes se pueden simplemente inferir rellenando por defecto es decir,
generan inferencias por defecto, los modelos mentales son construcciones que se efectan en la memoria de trabajo y que permiten al sujeto realizar inferencias a travs de la emulacin mental. As, la
estrategia de emulacin mental, a pesar de que se
considera computacionalmente ineficiente (lenta y sujeta a error), es imprescindible para la resolucin de
problemas complejos o novedosos (De Vega, 1992).
Por ltimo, desde una perspectiva funcional, los
modelos mentales han mostrado tener un gran valor
heurstico, en la medida en que el concepto de modelo mental supone una alternativa representacional
(no excluyente de las otras unidades representacionales comentadas) que sitan el nfasis de la investigacin en distintas reas como razonamiento, comprensin del discurso, aprendizaje, etc., desde una
nueva perspectiva, centrndose en aspectos que de
otro modo nos pasaran inadvertidos (Cavazza, 1993;
De Vega e al., 1990).
Teora implcita. Es conceptualizada como una unidad de representacin compleja que incluye multitud
de proposiciones organizadas, respecto a un dominio
de conocimiento concreto (Rodrigo, 1985). Este tipo
de representacin es una construccin individual
efectuada a partir de experiencias y se elabora, fundamentalmente, en entornos sociales. Segn Rodrigo
(1994), las teoras implcitas no se almacenan como
tales en nuestra memoria, sino que son el resultado
de una sntesis efectuada a partir de la informacin de
un dominio de conocimiento.
La caracterizacin ms usual de las teoras implcitas suele efectuarse en contraste con las teoras
cientficas (Claxton, 1984; Furnham, 1988). A este respecto, sus principales caractersticas son (Rodrigo,
1993b):
a) Su carcter implcito. Los sujetos las ponen de
manifiesto a travs de su actuacin cuando se enfrentan a problemas de diversa naturaleza permaneciendo inaccesibles a la conciencia. Por ello,
tambin, se las denomina teoras en accin (Inhelder y Karmiloff-Smith, 1974).
b) Su incoherencia e inconsistencia. Como consecuencia de la falta de toma de conciencia, estas
teoras suelen ser incoherentes (no se ajustan por
igual ante distintas situaciones), inconsistentes (diversas ideas que componen una misma teora
pueden ser incompatibles entre s) y, de ah que el
sujeto pueda caer en contradicciones.
c) Su resistencia al cambio. Esto no significa que no
REPRESENTACIN MENTAL
d)
e)
f)
g)
REPRESENTACIN MENTAL
puedan modificarse. Sin embargo, debido a su carcter implcito y a su papel como guas de accin,
los sujetos parecen no cambiarlas hasta que toman conciencia de ellas y poseen otra teora alternativa ms explicativa que la anterior (V., para
una discusin sobre cambio conceptual, Pozo,
1996).
Su carcter inductivo y de verificacin. Parece que
en la vida cotidiana las personas tienden a acumular evidencia sobre la verificacin de un determinado fenmeno y a partir de un momento dado
transformar dicha evidencia en verdad irrefutable.
Su carcter especfico. Es decir, el campo de fenmenos que tratan de describir y predecir es limitado.
Su utilidad en los contextos cotidianos, posibilitando que el hombre de la calle interacte eficazmente con su entorno fsico y social.
Finalmente, su carcter simplificador, pues la elaboracin de dichas teoras se efecta sobre la
base de covariaciones entre sucesos, estableciendo relaciones causales unidireccionales entre los
eventos y eliminando frecuentemente cualquier
otro factor explicativo.
Con frecuencia, tal y como seala Pozo (1996), precisamos trascender nuestras teoras implcitas para
poder explicar por qu suceden ciertas cosas. Ser
en estas ocasiones cuando tengamos que aprender a
explicitar parte de nuestro conocimiento implcito con
el fin de poder cambiarlo.
BIBLIOGRAFA
Bartlett, F.C. (1932). Remembering; A study in experimental
and social psychology. Londres, Cambridge University
Press.
Belinchn, M.; Rivire, A. e Igoa. J.M. (1992). Psicologa del
lenguaje. Investigacin y teora. Madrid, Trotta.
Bruner, J.S.; Goodnow, J. y Austin, G.A. (1956). A study of
thinking. Nueva York, Wiley (trad. cast. El proceso mental
en el aprendizaje. Madrid, Narcea, 1978).
Carreiras, M. (1992). Mapas cognitivos y orientacin espacial. En: J. Mayor y M. de Vega (eds.). Memoria y representacin. Madrid, Alhambra Universidad.
Cavazza, M. (1993). Modeles mentaux et sciences cognitives. En: M.F. Ehrlich, H.Tardieu y M. Cavazza (Coords.).
Les modeles mentaux. Approche cognitive des reprsentations. Pars, Masson.
Claxton, G. (1984). Vivir y aprender. Madrid, Alianza.
Downs, R.M. (1981). Maps and mappings as metaphors for
spatial representation. En L.S. Liben, A.H. Patterson y N.
Newcombe (eds.). Spatial representation and behavior
across the Ufe span. Nueva York, Academic Press.
Downs, R.M. y Stea, D. (1977). Maps in minds: reflections
on cognitive mapping. Nueva York, Harper and Row.
Espinosa, M.A. (1994). Un estudio transaccional sobre el conocimiento espacial de la ciudad de Madrid y dos de sus
777
REPRESENTACIN SINDICAL
REPRESENTACIN SOCIAL
[IC]
REPRESENTACIN SINDICAL. (V. ACCIN SINDICAL Y
REPRESENTANTES SINDICALES.)
REPRESENTACIN SOCIAL. Con el fenmeno de representacin social nos estamos refiriendo a una modalidad particular del conocimiento "el saber de sentido comn" socialmente elaborado y compartido,
con una orientacin prctica hacia la elaboracin de
comportamientos y la comunicacin entre los individuos, gracias a la cual los hombres hacen inteligibles
la realidad fsica y social.
Representacin social, perspectiva histrica. Con
intencin de "redefinir los problemas y conceptos de
la psicologa social a partir de este fenmeno, insistiendo en su funcin simblica y su poder para construir lo real", el francs de origen rumano Serge Mos778
REPRESENTACIN SOCIAL
REPRESENTACIN SOCIAL
ciones referentes a la significacin social de los objetos. Estas proposiciones, reacciones y evaluaciones
estn organizadas de muy distintas maneras segn
clases, culturas o grupos y constituyen tantos universos de opiniones como clases, culturas o grupos
existan.
Estos universos que estructuran los contenidos de
la representacin social se articulan sobre tres dimensiones: la actitud, la informacin y el campo de
representacin o imagen; B) Unos procesos que explican la gnesis, elaboracin y transformacin de las
representaciones sociales. Convierten lo no familiar
en familiar, lo extrao en convencional y explican las
relaciones entre sujeto (individuo, grupo o clase) y el
objeto: nos referimos a dos procesos bsicos: la objetivacin y el anclaje. Incidiendo en la manera como
se transforman y modifican las representaciones, autores como Flamet y Abric han hipotetizado sobre la
existencia de dos componentes que articulan la estructura y dinmica interna de las representaciones:
ncleo central y elementos perifricos.
779
REPRESENTACIN SOCIAL
REPRESENTACIN SOCIAL
Representacin social, diferencias con otros trminos. Una vez que nos hemos aproximado a la nocin de representacin social resulta necesario dis780
REPRESENTANTE DE COMERCIO
RESERVA DE LEY
781
18,3,211-250.
[JM]
REPRESENTANTE DE COMERCIO. Persona que acta
por cuenta de uno o ms empresarios para promover
o concertar con otro u otros operaciones mercantiles
sin asumir el riesgo y ventura de las mismas, a cambio de una retribucin. No lo son quienes, desempeando la misma actividad, lo hagan en locales de
la empresa o tengan en ellos un puesto de trabajo,
encontrndose sujetos al horario laboral de dicha empresa (V., adems, RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
[GT y YV]
REPRESENTANTES SINDICALES. Aqullos que representan o aglutinan a los afiliados a un determinado
sindicato en la empresa o centro de trabajo. En nuestro ordenamiento se reconocen las secciones sindicales y los delegados sindicales. Son una manifestacin del derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE).
[GT y YV]
REPRESENTANTES UNITARIOS. rganos de representacin del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, cuya finalidad es la defensa
y promocin de los inters de dichos trabajadores.
Son los delegados de personal y los comits de empresa en las empresas y centros de trabajo del sector
privado; y los delegados de personal y juntas de personal, en la Administracin pblica. Su fundamento
se encuentra en el derecho a la participacin de los
trabajadores en la empresa (art. 129.2 CE), y su regulacin se contiene en los arts. 62 y ss. LET y 3 y ss.
LORAP, en trminos similares en cuanto a implantacin, nmero de miembros, garantas y deberes, y
con las matizaciones necesarias en cuanto a sus
competencias, por los diversos sectores en que llevan a cabo su actividad.
[GT y YV]
REPRESENTATIVIDAD SINDICAL. (V. SINDICATO MS REPRESENTATIVO Y SINDICATO REPRESENTATIVO.)
REQUERIMIENTOS. Actos de comunicacin realizado
por el secretario judicial por el que se ordena hacer o
no hacer alguna cosa de forma inmediata o en el plazo que se establezca. La notificacin del requerimiento se realiza mediante providencia, expresando el Secretario en la diligencia haber hecho el requerimiento
ordenado (arts. 275 LEC y 52 a 64 LPL).
[GT y YV]
RESERVA DE LEY. (V. LEGALIDAD.)
RESOCIALIZACION
RESERVA/RESERVAS
mantener su cambio dentro de las bandas de fluctuacin permitidas por el Sistema Monetario Europeo.
BIBLIOGRAFA
Bajo, O. y Mons, M.a (1994). Curso de macroeconoma.
Barcelona, Antoni Bosch Editor.
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
RESIDERII. Iniciativa comunitaria cuyo objetivo es
acelerar la reconversin econmica de las cuencas siderrgicas ms afectadas (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RESIDUO. Resultado de la descomposicin o destruccin de objeto. Podemos asociar dicho trmino a la
econometra o a la produccin. En trminos economtricos el residuo representa un trmino de error,
aleatorio, que se comete cuando queremos modelizar
el comportamiento de una variable en funcin de una
serie de variables que se denominan explicativas. En
trminos de produccin, se llama residuo a la cantidad de producto resultante de una operacin. Por
ejemplo, en los reactores nucleares, el combustible
sobrante de la reaccin nuclear se denomina residuo
radiactivo. Los residuos tambin se obtienen en la purificacin del hierro, y en muchos procesos productivos.
[TLL]
RESISTENCIA AL CAMBIO. Parece evidente que la
gente se resiste al cambio. Se considera como un
axioma pero es un error. La gente se resiste al cambio
y, sin embargo, anhela otros cambios que nunca llegan. Las personas tienden a resistirse al cambio porque ello les supone un costo real o potencial, derivado de una prdida real o potencial de algo
conocido y verificado o de la preocupacin por una
prdida personal. La resistencia al cambio, pues, est
estrechamente asociada con la prdida o la incertidumbre que el cambio genera. Por ello, para vencer
la resistencia al cambio, es necesario que: 1) tales
prdidas sean nulas o mnimas o que vengan claramente compensadas por nuevas ventajas; 2) no se
vea amenazada la posicin personal o bien dotar a
los individuos particulares y recursos que hasta ahora
no tenan a fin de poder afrontar con xito las nuevas
circunstancias.
[JGD y CLL]
RESOCIALIZACION. La socializacin, que es el conjunto de valores y conductas aprendidas por el individuo
para el cumplimiento de sus actividades sociales, no
782
RESOCIALIZACIN
RESOCIALIZACIN
RESOCIALIZACIN
RESOCIALIZACION
RESTRICCIN
RESOLUCIONES
se postula desde creencias que son contrarias o antagnicas a las socialmente compartidas, resultando
en una subversin de las funciones sociales propias
de las instituciones religiosas.
Conforme a esta tctica, cualquier movimiento colectivo, sea la insumisin sobre el cumplimiento de
obligaciones generales, sea la oposicin entre bandas
juveniles rivales, o sea el fanatismo militante ocupado
en desbaratar violentamente los recursos colectivos,
bajo la creencia de que se oponen a su criterio de lo
deseable, deben ser minuciosamente atendidos por
los gerentes de la socializacin, que han de valorar
las previsibles consecuencias de su amplitud, si es
que desean actuar con la sabidura poltica de enfrentarse a la negociacin y con la perspicacia de anticipar los mecanismos para la transicin apacible hacia
los cambios sociales que podran sobrevenir.
[JL]
1) Prosocial. La experiencia subjetiva es transformada con los contenidos de la nueva cultura, sin que ello
suponga un antagonismo con la cultura de pertenencia. El matrimonio entre personas de religiones y culturas diferentes, la emigracin de larga temporada a
pases exticos, nos ofrecen con frecuencia testimonios resocializadores.
2) Rehabilitadora. Se manifiesta cuando hay una alteracin del comportamiento del individuo que ha de
ser reconducida hacia los modelos aceptables de
conducta de la nueva cultura en que vive. La experiencia resocializadora puede ser conformadora del
orden subjetivo, como ocurre con las sanciones y el
intemamiento en prisiones o centros rehabilitadores,
sin que se resienta la estructura valorativa del individuo. Pero existen situaciones en que la resocializacin tiene carcter forzoso y coactivo para el sistema
simblico de los individuos, como sucede ante el fenmeno de los campos de concentracin, la tortura y
el lavado de cerebro.
3) Contracultural. Reviste similares caractersticas
que en la situacin intracultural. Aqu supone que el
universo de significados de la cultura en que el individuo fue socializado se traslada a la nueva cultura
donde vive, contraponindose a los valores nucleares
de esta cultura. Cuando se produce de un modo colectivo y global adopta la forma de una transculturacin, como sucede con la conquista y la invasin de
785
[GT y YV]
RESPONSABILIDAD. "Un deber o conjunto de deberes
que describe el principal objetivo o razones de la existencia de un puesto de trabajo" (American Compensation Association, 1992).
BIBLIOGRAFA
American Compensation Association (1992). Job analysis,
Job documentaron and Job evaluation. AC Headquarters
(602) Scottsdale, AZ. USA.
[MFR]
RESTRICCIN. Una restriccin es un lmite a nuestra
capacidad de actuacin. Por ejemplo, no podemos
realizar una serie de tareas en un solo da porque tenemos una restriccin temporal cual es la duracin
del da (24 horas). En microeconoma, no obstante, es
muy importante el trmino restriccin presupuestaria
RETORNO DE LA INVERSIN
RESULTADO/RESULTADOS
Resultados extraordinarios. Son resultados de actividades totalmente irregulares, es decir, son espordicos. Por ejemplo, la venta de una nave industrial
o la venta de la flotilla de coches de los directivos. En
ambos casos, la prdida o la ganancia se refiere a un
hecho totalmente extraordinario dado que la empresa
no se dedica a vender naves industriales ni tampoco
vende los coches de sus directivos regularmente.
[MO]
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
786
RETRAINING
RETRIBUCIN (SALARIAL)
Retribucin por competencias. Este concepto responde a la moderna "gestin por competencias", retribuyendo no tanto por lo que se hace (valoracin de
puestos) sino por lo que se es capaz de hacer, es decir, por el conjunto de competencias: conocimientos,
experiencias y habilidades que se poseen, y se es capaz de poner en juego al servicio de una organizacin.
Retribucin media. Media aritmtica de las retribuciones de un determinado colectivo de trabajadores: empresa, sector econmico, rea geogrfica, etc.
Tambin suele utilizarse la mediana como valor estadstico de tendencia central, y, menos frecuentemente, la moda.
787
RETRIBUCIN CONTRACTUAL
REVALORIZACIN DE PENSIONES
ENTROPA | RUIDO.
[PB y AB]
788
REVANS, Reg
REVOCACIN
[GT y YV]
REVANS, Reg. Naci en Portsmouth (Gran Bretaa) en
1907. Corno no se le tuvo en cuenta, se fue a Blgica.
Fue inspector de enseanza, responsable de la
Escuela Tcnica y de los colegios de formacin
profesional de carcter pblico. Tambin presidi la
Asociacin Europea de Centros de Formacin de
Directivos.
R. Revans puso en prctica sus ideas del "aprendizaje por la accin" cuando estuvo en la Fondation
Industrie-Universit de Blgica.
Mientras se dedicaba a formar a futuros directivos
de minas de carbn, empez a estudiar cmo aprenden los directivos. Propone que en grupos reducidos
los unos aprendieran de los otros. Cuando intent
ponerlo en prctica en 1957, para la formacin de
pequeas brigadas en las factoras, en Occidente
fue ridiculizado; mientras que los japoneses lo incorporaron a sus crculos de calidad. Con posterioridad el British National Healt Service lo puso en
prctica en mdicos y enfermeras con resultados
positivos.
Con el aprendizaje a travs de la accin lo que se
pretende es desarrollar la "reflexin interrogativa", lo
cual, segn Revans, slo se consigue con "preguntas
sensatas y penetrantes que pongan de manifiesto las
situaciones de ignorancia, peligro o confusin".
En el aprendizaje a travs de la accin se distinguen
tres objetivos principales:
Prestar atencin slo a los problemas reales que
contengan elementos de riesgo, confusin y oportunidad.
Dar oportunidad a los miembros de un grupo para
que aprendan por s mismos.
Redefinir la misin de los encargados de la formacin de dirigentes como negociadores de las condiciones bajo las que van a aprender los dems directivos sin exceptuar ninguno.
Para Revans el aprendizaje por la accin es muy
antiguo y cita a Buda diciendo que "las verdades ms
fundamentales slo se aprenden a travs de la experiencia propia y real".
Segn l, este tipo de aprendizaje es quin logr la
salvacin de las almazaras de aceite de palma en Nigeria y el excepcional crecimiento de la productividad
industrial belga durante el decenio de los setenta.
A partir de 1973 se implant el mtodo del aprendizaje por la accin en numerosas empresas britnicas y de otros pases del mundo. Pas a formar parte
[JA]
REVISIN SALARIAL. DRAE: Revisar: Someter una
cosa a un nuevo examen para corregirla, enmendarla
o repararla. Et: Del lat. revisto (revisere: volver a ver)
revisin.
La revisin salarial se aplica tanto a las modificaciones de la escala salarial como a un salario concreto.
Su significado ms generalizado implica una modificacin salarial al alza.
TRMINOS RELACIONADOS
REAJUSTE | AJUSTE | ACTUALIZACIN SALARIAL | SALARIO
MNIMO INTERPROFESIONAL.
Revisin anual del salario. Bien por convenio colectivo, por pacto o simplemente por costumbre, la
revisin salarial es "tarea obligada" una vez al ao.
Esta revisin afecta tanto a los salarios de convenio
como al personal excluido de convenio, todos ellos
normalmente con efecto 1 de enero de cada ao.
Revisin del salario mnimo interprofesional. La
revisin anual se establece en el art. 27 del Estatuto
de los Trabajadores. La revisin la efecta el Gobierno teniendo en cuenta las opiniones de las organizaciones empresariales y sindicales y los criterios de:
evolucin del IPC, productividad nacional, participacin del trabajo en la renta nacional y la coyuntura
econmica general.
[MO]
REVOCACIN. Acto por el que se deja sin efectos o se
modifica una decisin, una resolucin o una norma.
Es tambin revocacin el apartamiento de un sujeto
del cargo que vena desempeando. Cuando se trata
de revocacin de representante de los trabajadores,
789
RIESGO
REVOLUCIN INDUSTRIAL
RIESGO-BENEFICIO
su territorio, el riesgo de un golpe de Estado, atentados del integrismo islmico, etc., que representan
el riesgo poltico o de pas. Vase que dicho riesgo es
mnimo (cuando no cero) si la inversin se realizara
los en Estados Unidos. Es decir, el riesgo poltico o
de pas viene dado por las condiciones polticas que
se den en los pases en los que podamos realizar
nuestra diversificacin internacional.
BIBLIOGRAFA
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en los mercados financieros internacionales. Madrid, McGraw I-lili.
Duran Herrera, J.J. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TLL]
RIESGO-BENEFICIO. En todas las decisiones financieras de la empresa se tiene que tener en cuenta la relacin riesgo-beneficio. Esta relacin nos indica que
para obtener una rentabilidad aceptable debemos
aceptar un riesgo. En la economa, las decisiones que
soportan un mayor nivel de riesgo son las que posiblemente den un mayor volumen de beneficios. La relacin dual entre riesgo y beneficio se hace ms patente en los mercados financieros. Como ejemplo se
pueden estudiar las rentabilidades de distintos activos financieros y compararlas con su riesgo. As, los
bonos del Estado son los activos libres de riesgo que
dan aproximadamente una rentabilidad del 6 por 100
mientras que los derivados financieros, productos
con el mayor grado de riesgo, multiplican por mucho
dicha rentabilidad.
[TLL]
RIESGO LABORAL. Posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado dao derivado del trabajo; para
calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarn conjuntamente la probabilidad de
que se produzca el dao y el alcance del mismo
(art. 4.2. LPRL).
RITMO
Riesgo laboral grave e inminente. Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un
futuro inmediato y pueda suponer un dao grave para
la salud de los trabajadores. En el caso de exposicin
a agentes susceptibles de causar daos graves a la
salud de los trabajadores, se considera que existe
este tipo de riesgo cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una
exposicin a dichos agentes de la que puedan derivarse daos graves para la salud, aun cuando stos
no se manifiesten de forma inmediata (art. 4.4.
LPRL).
[GT y YV]
791
Escalas de valoracin. Escalas numricas de referencia que se usan como norma para facilitar y garantizar una valoracin acertada del ritmo observado
por el analista.
Se utilizan varias escalas de valoracin, siendo las
ms corrientes la 100-140, la 60-80 la 100-133 y la 0100. Van divididas de cinco en cinco unidades, cifra
que se admite como desviacin mxima respecto de
la real.
Para facilitar el entrenamiento^ con estas escalas
existen ejercicios normalizados. stos se recogen en
un cuadro con los tiempos o duraciones correspondientes a otros tantos ritmos desarrollados en la ejecucin completa de dichos ejercicios.
[FNCh]
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIN). Referido al trabajo, equivale a la mayor o menor efectividad en su desarrollo y resultado, tanto en calidad y cantidad como
en los recursos consumidos para obtenerlos, incluido
tiempo y plazo.
Factores que influyen en el ritmo de trabajo. Las variaciones del tiempo efectivo que lleva un elemento
dado pueden deberse a factores que dependan del
operario o que sean ajenos a su voluntad. Entre estos
ltimos figuran:
Las variaciones de la calidad u otras caractersticas del material utilizado, aunque sea dentro de los
lmites de tolerancia previstos;
792
RITMO PTIMO
[FNCh]
RITMO PTIMO. Es el desarrollado naturalmente por
los trabajadores cualificados cuando utilizan el mtodo que corresponde y se les ha dado motivo para
querer aplicarse. Ese ser, pues, el ritmo tipo, al que
se atribuir el valor 100 en la escala de valoracin recomendada, 0-100, norma britnica, (o actividad nula
"ritmo nulo" y 100 "ritmo tipo"). Introduccin al estua
dio del trabajo. OIT, 3. ed. revisada, 1995.
[FNCh]
RODRIGO, Mercedes. Naci en 1801 y falleci en 1892.
Estudi primeramente para maestra nacional. Y,
posteriormente, continu formndose en Ginebra
gracias a una beca de la Junta de Ampliacin de Estudios. En Ginebra trabaj con Claparde y Bovet.
Al regresar a Madrid se incorpor al Departamento
de Orientacin Profesional del Instituto de Reeducacin de Invlidos, con el cargo de psiclogo. Antes de terminar la guerra civil espaola (1936-1939)
se vio obligada a exiliarse, trasladndose a Colombia, donde desarroll el cargo de directora del Ins793
ROL (TEORA DEL). "All the world's a stage, and all the
men and women merely players". Las palabras de
Shakespeare ("El mundo es un escenario y todos los
hombres y mujeres no son sino actores") encierran
con perfeccin la filosofa del concepto y de la teora
del rol: el mundo es un gran escenario en el que cada
uno representa el papel que le ha tocado en suerte
de acuerdo con un guin previamente definido. Quizs convenga recordar que el rotulus era precisamente el pergamino enrollado que contena el texto que
deba recitar el actor.
La hiptesis del socilogo Ralph Dahrendorf (1975)
es, que la incuestionable complejidad que entraa el
conocimiento del hombre tiene algunos hechos esclarecedores; el ms importante de ellos, desde el
punto de vista de su existencia cotidiana, es que el
individuo participa en el proceso social y en los grupos sociales cumpliendo diferentes funciones, ejecutando acciones diversas y desempeando distintos
papeles; en su vida cotidiana el hombre nos aparece
como un haz de roles: "En el punto de interseccin
del individuo y la sociedad se halla el homo sociologicus, el hombre como portador de papeles socialmente predeterminados. El individuo es sus papeles
sociales, pero, por su parte, estos papeles son el
hecho molesto de la sociedad" (Dahrendorf, 1975,
p.25).
El rol como algo adquirido en el transcurso del proceso de socializacin en el seno de las organizaciones, que lleva anejo una serie de pautas de conducta
y que se encuentra integrado en el yo social: ste es,
muy resumidamente, el esquema explicativo empleado en el seno de la psicologa social de corte sociolgico. El rol tiene una vertiente psicolgica que alude
de manera clara y directa a la conducta; Biddle y Thomas (1996) han explicitado los conceptos asiduamente empleados en la psicologa social y, por extensin,
en el campo organizacional, que hacen referencia al
mbito comportamental: a) accin: conducta aprendida que despliega la persona ocupante y actor de un
RQRSCHACH, Hermn
RORSCHACH, Hermn
[ABA]
RORSCHACH, Hermn. Naci en Zurich el 8 de noviembre de 1884 y falleci en Herisau, a consecuencia de
794
ROSENTHAL, Robert
Segn esta hiptesis, los alumnos buscan corresponder a las expectativas del profesor, tanto sean positivas como negativas. Los diversos y numerosos
experimentos demostraron la veracidad de los supuestos de que parta Rosenthal, lo que explic por
qu las expectativas crean un clima determinado y
conducen a determinadas interaccciones. Esto significa que en la situacin escolar las alabanzas y halagos y amonestaciones de los profesores para con
los alumnos no se reparten de acuerdo con el comportamiento real y concreto sino que dependen de
que se considere al alumno como tonto o inteligente.
Las alabanzas y las reprimendas modifican y actan
como modificadores de la conducta, tendiendo con
ello a ratificar el grado de tontera o de inteligencia
esperado.
OBRAS PRINCIPALES
Rosenthal, R. (1976). Experimenter effects in behavioral research. Nueva York, Irvington.
Rosenthal, R. (1984). Meta-analytic procedures for social research, Beverly Hills (CA.), Sage.
Rosenthal, R. y Jacolbson, L. (1976). Pigmalion in the classroom: Theacher expectation and pupils' intellectual development. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston.
Rosenthal, R. y Sebeok, T.H. (1981). The cleverHans phenomenon: communication with horses, whales, apes, and
people. Nueva York, Nueva York Academy of Sciences.
Rosenthal, R. et al. (1976). Different strokes, pathways to
maturity in the Boston ghetto: a report to the Ford Foundation. Boulder (Col.), Westview Press.
[MFR]
ROSS, Edward Alworth. Naci en Illinois en 1866 y falleci en 1951.
Hijo de escoceses, vivi en Kansas e lowa, todo ello
del Medio Oeste americano, agrario y conservador,
en trance de urbanizacin. Hurfano desde nio, qued al cuidado de una familia, con cuya madre tuvo
una afectuosa relacin durante toda la vida. Se gradu en el Coe College, estudi en Alemania y en la
Universidad de John Hopkins donde se doctor en
1891. Ense en universidades de Indiana y Cornell,
pasando a la de Stanford como profesor titular de administracin y hacienda, donde tuvo que pedir la dimisin por la presin que por sus ideas militantes populistas sufri por parte de la viuda de Stanford, lo
que dio lugar a verse convertido en mrtir por sus
ideas (proceso que l foment cumplidamente). Ense despus en la Universidad de Nebraska y posteriormente en la de Wisconsin, en la que protagoniz
dos incidentes relacionados con la libertad acadmica. En esta universidad permaneci hasta su jubilacin en 1907.
Rorschach, H. (1921). Pschyodiagnostk; Metodik und Ergebnisse eines wahrnehmungsdiagnostischen Experiments (deutenlassen von Zufallsformen): mit den zugehorigen Tests bestehend aus zehn teils mehrfarbingen
Tafeln. Berna, H. Huber.
[HT]
ROSENTHAL, Robert. Naci en Giessen el 2 de marzo
de 1933. Este autor, profesor de psicologa social en
la Universidad de Harvard, es conocido por haber formulado la hiptesis conocida como efecto Pigmalin.
795
Su sociologa se hallaba comprometida con la reforma social y fue concebida bajo el influjo de su ambiente: en una sociedad agrcola en proceso de urbanizacin. Trataba de conservar los tradicionales
valores "americanos" de finales del siglo XVIII y mitad
del XIX. Intent sintetizar lo antiguo y lo nuevo, e inyectar en una sociedad industrial despersonalizada,
en formacin, las virtudes sobreidealizadas de la sociedad rural anglosajona, en la que haba sido criado.
Postul que habra de abandonarse la religin tradicional. Hasta casi el final de su vida defendi la superioridad anglosajona, se preocup por la eugenesia
y combati la inmigracin japonesa y la del Sur y el
Este europeos.
Su teora sociolgica estaba consagrada al entendimiento y reforma de la sociedad americana. Su primer libro, Foundations of psychology, era una coleccin de ensayos, ideas atrasadas como el darwinismo
social y sobre todo las teoras de Herbert Spencer.
Destacaba los procesos sociales como concepto sociolgico, siendo el primer autor americano que se
expres as.
Dividi los procesos sociales en categoras y subcategoras, en nmero variable (en principio, aquellas
fueron once, que luego fue reduciendo hasta cuatro:
asociacin, oposicin, dominacin y explotacin. Las
subcategoras llegaron a ser treinta y dos). A su modo
de ver explicaban procesos tales como la forma de
gobierno, el tipo de familia, la iglesia, el ejrcito, etc.,
tanto en las culturas histricas como las vigentes en
su poca.
Para l, el comportamiento social es a la vez individualista e interaccional. Su obra ms importante es
Social control, de 1901, donde postula la manera de
lograr que la sociedad americana llegue a equilibrar la
estabilidad social y la libertad del individuo en una sociedad de masas. Pero fue incapaz de explicar el mecanismo de interiorizacin de las normas externas, tal
como la costumbre.
Fue un apstol activo del progresismo reformista,
con el que se hallaba comprometido, frtil en sugerencias prcticas, poco atendidas, y hoy en da muy
pasadas de moda.
OBRAS PRINCIPALES
Ross, E.A. (1897). Foundations of psychology. Nueva York,
The Century Co.
Ross, E.A. (1908). Social psychology: an outline and sourcebook. Nueva York, Amo Press.
Ross, E.A. (1911). The changing chinese: the conflict of
Oriental and Western cultures in China. Nueva York, The
Century Co.
Ross, E.A. (1914). The Old World in the New; the significance of past and present inmigration to the american people.
Nueva York, The Century Co.
796
ROWNTREE, Benjamn Seebohm. Naci en 1871 y muri en 1954. Educado en la Friends' School de York,
y con una formacin en qumica en el Owen's College
de Manchester, empez su carrera activa en la Cocoa
Works de York, llegando a ser a los pocos aos jefe
de personal. Al poco tiempo de estallar la guerra de
1914 fue nombrado director del Departamento del
Bienestar Industrial del Ministerio de Municiones. Durante este periodo de servicio pblico lleg a darse
cuenta del poco aprecio que tena la industria por la
eficacia de la direccin management. Su filosofa, a
este respecto, se puede resumir en la siguiente frase:
"haga negocios tan competentes como sea posible
mediante el management cientfico, de manera que
usted pueda ofrecer a sus obreros un nivel de vida
siempre creciente". Esta filosofa la puso en prctica
a lo largo de sus cincuenta aos de servicio a la industria, al trmino de los cuales afirm: "Debemos reconocer que la industria proporciona una vida decorosa a quienes trabajan en ella. Esto, naturalmente, es
una de las razones de peso para el management eficiente. Es de cobarde decirme a m: Lo siento, no
puede pagar salarios elevados pues mis beneficios
son demasiado pequeos, a menos que hayamos
tensado los nervios para incrementar los beneficios".
En 1918 organiza la primera de una serie de conferencias para administrativos y capataces. A finales
de 1922 se haban llegado a celebrar diecisiete conferencias. Despus, el programa se fij en dos conferencias anuales en Oxford, "Conferencias sobre
Management de Oxford", bajo la direccin de la Confederacin de Asociaciones de Management. Las primeras versaron sobre el estudio y perfeccionamiento
de las relaciones industriales pero, poco a poco, se
fue ampliando la temtica para incluir todos los aspectos del management.
RUIDO
[JCS]
RRHH (RECURSOS HUMANOS). (V. RECURSOS HUMANOS.)
RUMOR
RUTINA
RUMOR. Hecho de comunicacin "normal" que consistira en "... la expresin del pensamiento social de
individuos que ocupan posiciones que determinan el
contenido, la forma y la circulacin de los mismos"
(Doise, Deschamps y Mugny, 1980).
BIBLIOGRAFA
Doise, W.; Deschamps, J.C. y Mugny, G. (1980). Psicologa
social experimental. Barcelona, Hispano-Europea.
[ADT]
RUPTURA DE EXISTENCIAS/RUPTURA DE INVENTARIOS.
Las empresas mantienen un cierto nivel de existencias (tanto de materias primas como de productos
terminados) para poder adecuar el flujo de compras
al de produccin y el flujo de salida de produccin al
de ventas. Por ejemplo, si en un determinado momento, por circunstancias del mercado, la demanda
de nuestros productos crece demasiado rpidamente, el no mantener un stock de seguridad de existencias de productos terminados puede ocasionar una
ruptura de inventarios, o lo que es lo mismo, no podemos hacer frente a la demanda por falta de existencias. Esta falta de existencias puede originar una
ruptura tambin por parte de la produccin en caso
de que falten materias primas para poder llevar a
cabo dicha produccin.
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, JJ. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TLL]
[PB y AB]
RUTA PERIFRICA (PERSUASIVA). Estrategia de procesamiento de los mensajes que el receptor de los
mismos lleva a cabo para aceptar o rechazar los argumentos propuestos. Al utilizarla, el receptor se implica muy poco o nada en pensamientos relevantes al
tema, tomando en consideracin, solamente, los aspectos que no resultan centrales para el propio mensaje (p. ej., atractivo de la fuente, nmero y no calidad
de los argumentos, etc.).
Los determinantes que impulsaran al receptor a involucrarse en esta va son baja motivacin y baja capacidad para procesar el mensaje, actuando conjunta
o separadamente. Caso de producirse, el cambio de
actitud obtenido por esta va no ser muy potente,
careciendo de alto valor predictivo en relacin a la
conducta futura del receptor.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | PERSUASIN | RECEPTOR | RUTA CENTRAL.
[PB y AB]
RUTA CENTRAL (PERSUASIVA). Estrategia de procesamiento de los mensajes que el receptor de los mismos lleva a cabo para aceptar o rechazar los argumentos propuestos. Al utilizarla, el receptor se centra
en los aspectos fundamentales del mensaje, analizando cuidadosamente los argumentos, presentando,
evaluando las consecuencias que pueden derivarse
de ellos y relacionndolos con sus conocimientos sobre el tema.
Los determinantes que impulsaran al receptor a involucrarse en esta va son alta motivacin y alta capacidad para procesar el mensaje, actuando conjunta
o separadamente.
798
[SP y LA]
SAF-PPO.
SAF-PPO (SERVICIO DE ACCIN FORMATIVA-PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA). (V. PROMOCIN PROFESIONAL. OBRERA (PPO).)
SALARIO
SALANCIK, Gerald R.
y Roma" tendran una economa esclavista, una religin politesta y un fuerte poder poltico, que fue sustituido por una teologa ms racional, la catlica, una
servidumbre ms humana y un poder de tipo feudal.
Al progresar la Ilustracin se iban introduciendo nuevas ideologas por minoras ms avanzadas, que se
reflejan luego en instituciones populares. Pero las
transiciones de un sistema a otro son muy lentas.
Saint Simn crea que presenciaba una crisis de
cambio en toda Europa, que dara paso del sistema
medieval a otro basado en la industrializacin y la
ciencia, y habra que facilitar el cambio inevitable mediante una nueva ciencia, a la que llamaba "fisiologa
social", para elaborar las nuevas leyes y los nuevos
sistemas educativos de masas y una nueva religin
no testa, que sera una filosofa para la clase culta.
La pobreza y la guerra quedaran eliminadas y el gobierno quedara reducido, limitndose a procurar el
bienestar comn. De hecho, consideraba a los ingenieros, fabricantes y banqueros "eso s, asesorados
por los filsofos" como aliados en la lucha contra el
feudalismo. Se han calificado a las doctrinas de Saint
Simn como el "antiguo testamento" del socialismo.
OBRAS PRINCIPALES
Saint-Simn, H. (1807). Introduction aux travaux scientifiques du XIXeme sicle. Pars, Scherff.
Saint Simn, H. (1876). Memorie sur la science de l"homme.
Pars, Dentu.
Saint Simn, H. (1965). Laphysiologiesociale; oeuvres chois/'es. Pars, Presses universitaires de France.
Saint Simn, H. (1966). Oeuvres de Claude Henry de Saint
Simn, 6 vols. Pars, ditions Anthropos.
Saint Simn, H. (1975). El sistema industrial. Madrid, Ediciones de la Revista de Trabajo (edicin original: Du systeme industriel).
[HT]
SALANCIK, Gerald R. Catedrtico del departamento de
administracin de empresas de la Universidad de Illinois. Desarroll su carrera junto con J. Pfeffer estudiando las organizaciones en trminos de interdependencia con su medio ambiente y de dependencia
respecto a los recursos (V. PFEFFER, J.)
OBRA PRINCIPAL
Pfeffer, J. y Salancik, G.R. (1978). The external control of
organizations: a resource dependence perspective. Harper & Row.
[JA]
SALARIAL. (V. SALARIO.)
SALARIO. DRAE: Paga o remuneracin. En especial,
cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores manuales. Et: Del lat. salarium: salario, que,
a su vez, proviene de sal: sal. Signific originariamen800
te racin de sal y, ms tarde, dinero dado a los soldados para comprar su sal. Slo a partir del siglo xv
se extendi su uso como concepto equivalente al de
"paga".
Salario es la remuneracin obtenida por el trabajo.
El DRAE pone nfasis en la especificacin de retribucin "de los trabajadores manuales". Con este matiz diferenciador se ha mantenido mucho tiempo el
salario para distinguirlo de "sueldo", trmino que se
refera ms bien a la retribucin de empleados, tcnicos y jefes. Al igual que el "jornal" era sinnimo de
"salario-da", salario estuvo mucho tiempo ligado al
salario de "obreros" cuyo pago era semanal. Por contra, el "sueldo" se computaba y se cobraba mensualmente.
TRMINOS RELACIONADOS
PAGA | JORNAL | SUELDO | EMOLUMENTOS | HABERES
RETRIBUCIN | REMUNERACIN | PERCEPCIONES.
Salario (definicin legal de). El art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores lo define as: "Se considera
salario la totalidad de las percepciones econmicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestacin profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los
periodos computables como trabajo". En la definicin puede observarse la riqueza y complejidad de la
terminologa salarial, ya que se utilizan todos estos
trminos: salario, percepcin, dinero, especie, retribucin y remuneracin. La negociacin colectiva es
la competente para determinar la estructura del salario, que deber comprender el salario base y, en su
caso, los complementos salariales. El trabajo de igual
valor debe tener igual salario en todos sus conceptos,
quedando obligado el empresario al principio de
igualdad de remuneracin por razn de sexo (art. 28
LET).
El salario debe liquidarse y pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o la
conforme a los usos y costumbres, pudiendo solicitarse, tanto por parte del trabajador como por sus representantes, y en cualquier momento.
El salario se debe, incluso cuando el trabajador no
pudiera prestar sus servicios, una vez vigente su contrato de trabajo por retrasarse el empresario en darle
trabajo, debido a impedimentos imputables al mismo
(art. 30 LET).
[GT y YV]
Salario por unidad de obra. Salario fijado en base
al rendimiento u obra realizada. Su expresin ms caracterstica es el destajo (V. DESTAJO).
SALARIO
SALARIO
Salario de apreciacin. Por contraposicin al salario de valoracin donde lo que se valora es el puesto de trabajo, en el salario de apreciacin se valoran
las personas en cuanto que son trabajadores, midindose factores de desempeo personal, de calidad, de
disponibilidad y dedicacin, de productividad, etc.
Salario diario. Salario fijado por una unidad de tiempo igual al da y que no incluye la parte correspondiente a domingos, festivos y gratificaciones extraordinarias. Resulta de inters en aquellas actividades
que no implican la prestacin de actividad todos los
das laborables del mes. El salario mnimo interprofesional diferencia entre salario mnimo mensual y salario mnimo diario, segn que el salario se fije por
meses o por das.
Salario de convenio. Es el que se pacta en el convenio colectivo de aplicacin. Comprende el correspondiente al puesto o categora (salario de valoracin
recogido normalmente en la "tabla salarial") y el con801
SALDO
SALIENCIA PERCEPTIVA
Salario mensual. Salario devengado peridica y regularmente mes a mes. Se establece legalmente el
mes como periodo de tiempo mximo para el abono
de la retribucin, pudiendo preverse salarios por unidad de tiempo inferior al mes, pero nunca superior a
este mdulo temporal (art. 29.1 LET). Se incluye en el
salario mensual la parte correspondiente a los complementos salariales de carcter peridico y de vencimiento superior al mes.
Salario de tramitacin. Salarios devengados durante la tramitacin judicial del despido y que incluyen
todos los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia que declara
la nulidad o improcedencia del mismo, o hasta la fecha en que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin es anterior a aquella notificacin y se probase por el empresario lo percibido,
cuanta que, en su caso, se descontar de la cantidad
que ste debe abonar por tal concepto (arts. 55.6 y
56.1 LET). No se devengan salarios de tramitacin
cuando el despido ha sido declarado procedente
(art. 55.7 LET). Los salarios de tramitacin quedan limitados a la cantidad devengada desde la fecha del
despido hasta la de la conciliacin previa cuando, en
este acto, el empresario reconoce la improcedencia
del despido, poniendo a disposicin del trabajador la
correspondiente indemnizacin. Tambin son salarios
de tramitacin los devengados durante la ejecucin
de sentencias firmes de despido, que afectan a las
cantidades devengadas desde la notificacin de la
sentencia que por primera vez declare la improcedencia del despido hasta aqulla en que tenga lugar
la readmisin, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se haya podido realizar aqulla (art. 276
LPL).
Igualmente, est garantizado el pago de salarios de
tramitacin en los supuestos de no firmeza de la sentencia que declara la improcedencia del despido, a
travs de un procedimiento de acuerdo con el cual
podr ser reclamado por el empresario, una vez firme
la sentencia, el abono por el Estado de los salarios
pagados al trabajador desde la fecha de presentacin
de la demanda por despido hasta la de la sentencia
de instancia, cuando ese plazo supere los sesenta
das; cabiendo la reclamacin directa al Estado por
parte del trabajador en caso de insolvencia empresarial (art. 116 LPL).
BIBLIOGRAFA
ngulo Rodrguez, C. (1982). El art. 56.5 del LET: Responsabilidad de la Administracin del Estado en cuanto a salarios de tramitacin por resolucin tarda de la jurisdiccin laboral, Revista de Poltica Social, 136, 97-189.
802
[GT y YV]
SALDO. El saldo de determinada cuenta utilizada por
la contabilidad se define como la diferencia entre la
suma del Debe y la suma del Haber de dicha cuenta.
Este saldo puede ser acreedor o deudor.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
SALUD
SALUD
TRMINOS RELACIONADOS
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA.
[AB]
SALUD. Entre el 19 y 22 de julio de 1946 se celebr en
Nueva York una conferencia internacional en la que
se constituy la Organizacin Mundial de la Salud
(OMS), y se firm un documento en el cual se defina
la salud como: "un estado de completo bienestar fsico, psquico y social, y no solamente la simple ausencia de enfermedad o de invalidez". Adems de
esta formulacin de la OMS, que ha sido criticada
desde diversos puntos de vista (por ejemplo, el considerar la salud como algo utpico e inalcanzable), se
han establecido muchas otras conceptualizaciones
de salud. En general, la salud se ha definido como: a)
algo discontinuo (un individuo est sano o enfermo);
b) algo continuo (un individuo va pasando progresivamente de una situacin de salud a otra de enfermedad); d) sinnimo de normalidad; e) equivalente de
adaptacin (un individuo est sano cuando se adapta
a su contexto sociomaterial); f) desempeo de roles
sociales de una forma competente; y, g) construccin
social de cada poca, situacin o contexto sociohistrico determinado.
Adems de este concepto general de salud tambin
se ha formado una corriente de opinin favorable
acerca de lo que se conoce con el concepto de salud
(mental) positiva. Dentro de este concepto se incluyen
aspectos tales como nivel de aspiracin adecuado,
funciones cognitivas realistas, equilibrio emocional,
nivel adecuado de autoestima, sentirse til, etc. Desde una perspectiva ms amplia tambin existe una
perspectiva integral acerca del concepto de salud. Es
lo que se conoce con el concepto de salud holstica.
Bajo esta perspectiva se incluyen aspectos tales
como vivir de una forma integral, un estado de bienestar fsico, psquico, mental, emocional y espiritual
total. Estamos de acuerdo con San Martn (1983)
cuando escribe:
"No parece hoy posible definir la salud en trminos
absolutos y slo objetivos; tampoco pensar que ella
es la simple ausencia de enfermedad. La salud engloba aspectos subjetivos (bienestar mental y social,
alegra de vivir), aspectos objetivos (capacidad para
la funcin) y aspectos sociales (adaptacin y trabajo
socialmente productivo)".
Hasta ahora nos hemos referido al concepto de salud desde una perspectiva individual, pero tambin
resulta relevante considerar la perspectiva de salud
supraindividual. Desde esta orientacin se habla de
"organizacin sana", "familia sana", "sociedad sana".
En todos los casos se trata de que los individuos vi803
van en un conjunto de relaciones interpersonales y organizacionales que fomente la salud y calidad de vida
tanto a nivel individual como colectivo.
Hoy en da, desde determinadas perspectivas, se
considera ms relevante hacer nfasis en los estilos
de vida positivos que el tratar de buscar una definicin explcita del concepto de salud. Es decir, tanto
o ms importante que saber qu es o cmo conceptualizar la salud, tal vez sea ms relevante hablar de
estilos de vida positivos, que son conseguidos por los
individuos a travs de estrategias de educacin y promocin de la salud adecuadas. Por ello se considera
la salud como algo positivo, como recurso para vivir
mejor y con ms calidad de vida y no simplemente
como la ausencia de enfermedad; se trata del concepto positivo de salud. Concepto positivo en el cual
se reconoce la importancia de los recursos a travs
de los cuales los sujetos se mantienen sanos a pesar
de los factores de riesgo con los cuales se va a encontrar a lo largo de su vida; son los sujetos invulnerables (V. este concepto).
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, L. (1994). Manual de psicologa preventiva.
Teora y prctica, Madrid, Siglo XXI.
San Martn, H. (1983). Ecologa humana y salud. El hombre
y su ambiente. Mxico, Prensa Mdica Mexicana.
[LFR]
SANCIN
SATISFACTORES
[PB y AB]
SANCIN ADMINISTRATIVA A LOS EMPRESARIOS. En
el ordenamiento laboral, una vez calificada la infraccin del empresario o sujeto asimilado de leve, grave
o muy grave, las sanciones se gradan en atencin a
la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor,
fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social, cifra de negocios de la
empresa, nmero de trabajadores afectados en su
caso, perjuicio causado, cantidad defraudada, como
circunstancias que pueden atenuar o agravar la infraccin cometida (art. 36 LISOS).
[GT y YV]
SANCIONES LABORALES A LOS TRABAJADORES.
Consecuencia jurdica derivada de un incumplimiento
laboral impuesta por la direccin de la empresa, cuya
gradacin se contiene en las normas legales o convenio colectivo aplicable. La sancin por faltas graves
o muy graves requiere la comunicacin escrita al tra804
SATURACIN
SCHEIN, Edgar H.
SCHUMACHER, E Fritz
[JA]
SCHUMACHER, E. Fritz. Naci en Bonn en el ao 1911
y muri en 1977. En 1930 consigui una beca para
estudiar teora econmica en el New College de Oxford. Fue profesor de teora econmica en la Universidad de Columbia (Estados Unidos). En 1937 regres
a Inglaterra tras pasar por Alemania y no encontrarse
cmodo debido a su antipata frente al nazismo. Durante la guerra trabaj en la Oxfordshire y frecuentemente fue consultado por Whitehall para definir las
estrategias. Despus de la guerra regres a Alemania
como asesor econmico de la autoridad britnica en
la ocupacin.
La Junta General del Carbn lo nombr economista titular al frente del cual estuvo veinte aos. A comienzos de los sesenta tras colaborar con el presidente de la NCB empez a cuestionarse la doctrina
econmica y su propia existencia, qued influido por
las religiones orientales; lo que le llev a aceptar el
cargo de asesor al servicio de las autoridades de
Birmania.
En 1965 fund el International Technology Development Group y fue consejero de pases del Tercer
Mundo con dificultades econmicas. A estos pases
les recomend la produccin en pequea escala, la
utilizacin conservadora de la naturaleza y el uso de
tecnologas intermedias. Posteriormente ingres en la
directiva del Instituto Scott-Bader.
Schumacher escribi un ensayo en el que recopilaba sus teoras y el espritu de la poca. Este libro
fue un antdoto contra el gigantismo empresarial de
comienzos de los setenta y fue fruto de las experiencias del autor como hombre de empresa, campesino,
funcionario pblico y economista.
OBRA PRINCIPAL
Schumacher, E.F. (1973). Smallis beautiful. Londres, Blond
& Briggs; traduccin al castellano: Lo pequeo es hermoso. Orbis (1983) y Blume (1987).
Schein, H. (1969). Process consultation: ts role in organization development. Reading (Mass.), Addison-Wesley.
Schein, H. (1972). Professional education: some new directions. Nueva York, McGraw-Hill.
Schein, H. (1978). Career dinamics: matching individual and
organizational. Reading (Mass.), Addison-Wesley.
[JA]
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIN FORMATIVA. (V. PROMOCIN PROFESIONAL OBRERA (PPO).)
806
SECCIN SINDICAL
SEARCH
vorecer a los alumnos aventajados. Desarroll los aspectos psicolgicos de los distintos campos de
aprendizaje. Inaugur una clnica en el departamento
de lenguaje y otro de apoyo al hospital psiquitrico
del lugar. Organiz con la Escuela de Msica del Estado de lowa una seccin sobre psicologa aplicada
de la msica.
OBRA PRINCIPAL
Seashore, CE. (1893). On monocular accommodation time.
Yale, Studies from The Yale University Psychological Laboratory.
[HT]
SECCIN SINDICAL. rgano de representacin sindical, carente de personalidad jurdica propia, que agrupa a todos los afiliados a un mismo sindicato dentro
de una empresa o centro de trabajo. Se constituyen
libremente por los afiliados y de acuerdo con lo establecido en los estatutos sindicales correspondientes (art. 8,1 LOLS), sin que sea exigible legalmente requisito alguno de afiliacin, representatividad o
similares para su constitucin. Es libre opcin de los
afiliados, y siempre que los mismos existan, constituir
la seccin sindical en la empresa, en el centro de trabajo, intercentros, etc. No existe ninguna posibilidad
del empleador de condicionar su constitucin a algn
tipo de requisito. La seccin sindical se encuentra representada, en su caso, por el delegado o delegados
sindicales.
Las secciones sindicales, en general, poseen los
mismos derechos que los afiliados que integran las
mismas, aun cuando los derechos sindicales de estos
ltimos generalmente se instrumentarn a travs de
la seccin. As, tales secciones tendrn derecho a celebrar reuniones, previa notificacin al empresario y
fuera de las horas de trabajo, a recuadar cuotas sindicales y a distribuir y recibir informacin sindical
(art. 8.1 LOLS). Sin embargo, hay secciones sindicales privilegiadas que, por cumplir determinados requisitos, tienen reconocidos una serie de derechos
adicionales; las secciones de los sindicatos ms representativos y las de aquellos otros sindicatos que,
sin tal condicin, tienen representacin en los rganos de representacin unitaria, se les reconocen los
siguientes derechos (art. 8.2 LOLS):
807
SECOT
SEGUNDO MERCADO
[GT y YV]
SECOT. (V. SENIORS ESPAOLES PARA LA COOPERACIN
TCNICA.)
SECRETO. Genricamente, el DRAE considera tal "lo
que cuidadosamente se tiene reservado y oculto";
ms especficamente, considera secreto aquel "conocimiento que exclusivamente alguno posee de la
virtud o propiedades de una cosa o de un procedimiento til en medicina o en otra ciencia, arte u oficio". Pues bien, sobre el trabajador pesa el deber de
mantener los secretos relativos a la explotacin y negocios de su empresario, tanto a lo largo de la vida
del contrato de trabajo como una vez extinto ste, si
bien en este segundo caso podr utilizar aquellos secretos en beneficio propio, si fuera exigencia justificada de su profesin habitual (art. 72 LCT) (V. SIGILO
PROFESIONAL).
[BS]
SECRETO PROFESIONAL. Segn la definicin del
DRAE, "deber que tienen los miembros de ciertas
profesiones, como mdicos, abogados, notarios, etc.,
de no descubrir a tercero los hechos que han conocido en el ejercicio de su profesin" (V., adems, SIGILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
SECTOR. En sentido general, la parte de un todo que
presenta caractersticas peculiares en lo referente a
poblacin, opinin pblica, etc. En sentido econmico, los agregados del sistema productivo de bienes y
servicios configurados a partir de gran nmero de
agentes econmicos. Normalmente, se distinguen los
sectores primario, secundario y terciario, haciendo referencia respectivamente a agricultura, industria y
servicios. Para el economista Colin Clark, en su obra
Las condiciones del progreso econmico, la va del
progreso de un pas o rea econmica consiste en la
importancia creciente del sector secundario sobre el
primario y del terciario sobre el secundario.
[BC]
SEGMENTACIN. Es el proceso de divisin de un mercado en grupos o subgrupos homogneos, segn algn criterio o caracterstica. A estos grupos homogneos se los denomina segmentos del mercado. La
808
identificacin de segmentos en el mercado, por diferentes criterios, permite encontrar grupos que pueden representar nuevas oportunidades de mercado
para la empresa o poner en prctica estrategias
comerciales diferenciadas para cada uno de ellos.
Constituye, junto con la diferenciacin (tanto la real
como la percibida), la estrategia comercial bsica
frente a la competencia.
[GT y YV]
SEGMENTO. Un segmento de mercado es un grupo de
consumidores homogneo que se ha extrado del
mercado total y que ser el objetivo comercial de la
empresa. Es decir, el segmento lo forman consumidores del mercado que tienen las mismas pautas de
conducta o preferencias en la vida. Por ejemplo, las
llamadas Colas (Pepsi y Coca-cola) han segmentado
el mercado y dirigen sus campaas a distintos segmentos. Pepsi se dirige al segmento compuesto por
gente joven y revolucionaria, y Coca-cola se dirige a
personas ms maduras.
BIBLIOGRAFA
Kotler, P. (1991). Direccin de marketing. Madrid, Prentice
Hall.
[BS]
SEGUNDA MANO, COMPRA DE. La compra de segunda mano se refiere a la adquisicin de productos que
han sido previamente comprados por un consumidor
final. Es decir, un consumidor final compra un producto (dicho producto no es para este comprador un
input en ningn proceso productivo) y al cabo de
algunos periodos lo vuelve a vender. El segundo
consumidor ha comprado dicho producto de segunda
mano.
[TLL]
SEGUNDA OPORTUNIDAD. (V. OFERTAS ESPECIFICAS.)
SEGUNDA VENTANILLA. La segunda ventanilla o apoyo de ltima instancia mediante la compra a tipo de
inters penalizado de certificados de depsito o deuda pblica con garantas personales. Es ste un instrumento de poltica monetaria a travs del cual el
Banco de Espaa concede prstamos al sistema bancario a un tipo de inters muy alto.
[TLL]
SEGUNDO MERCADO. ste es un mercado pensado
para proporcionar financiacin a largo plazo a empresas pequeas que, no pudiendo cotizar en la bolsa de
valores, tampoco les es fcil la financiacin bancaria.
Estas PYME no pueden acceder al mercado burstil
por no cumplir los requisitos de entrada, y la finan-
SELECCIN
SEGURO DE CAMBIO. El seguro de cambio es un producto financiero que nace para cubrir el riesgo de
movimientos desfavorables en el mercado de divisas.
Los operadores en el mercado de divisas o simplemente aquellos que tienen relaciones econmicas
con el exterior (empresas exportadoras e importadoras) deben cubrir el riesgo de apreciacin o depreciacin de la moneda nacional respecto de la moneda
de los pases con los que se relacionen y ello lo consiguen asegurndose un tipo de cambio futuro prefijado en la fecha misma de firma del contrato de seguro. Es decir, hoy se firma el tipo de cambio al cual
se realizarn las operaciones con el exterior de periodos futuros.
[TLL]
SEGURO DE DESEMPLEO. El seguro de desempleo es
una transferencia que el Estado da a aquellas personas que, estando sin empleo, hayan cotizado a la
Seguridad Social un periodo de tiempo determinado.
[TLL]
SELECCIN. Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos individuos-trabajadores a
una organizacin. Incluye las siguientes tres fases
que constituyen la preseleccin:
809
Anlisis y descripcin de puestos. Descripcin detallada y precisa del trabajo que incluye aspectos tales como tareas que se deben ejecutar, condiciones
de trabajo relacionadas, relaciones de informacin y
autoridad, etc.
Elaboracin de perfiles. Especificacin de las caractersticas esenciales del trabajo y de las capacidades que debe poseer el candidato para llevar a
cabo con xito las actividades y responsabilidades de
su puesto.
Reclutamiento. Reunin de candidaturas que cumplan los requisitos adecuados para realizar un trabajo
previsto.
SELYE, Hans
SENIORSESPAOLES PARALACOOPERACINTCNICA(SECOT)
Evaluacin de la seleccin. Comprobacin, de manera ms o menos formal, de que el canditato seleccionado ha producido un resultado satisfactorio en la
realizacin de las actividades previstas.
BIBLIOGRAFA
[MFR]
[LG]
SELYE, Hans. Naci en Viena el 26 de enero de 1907
y falleci en Montreal el 16 de octubre de 1982. Estudi en Praga, Pars, Roma, Baltimore y Montreal. En
Montreal dirigi el Instituto de Medicina y Ciruga Experimentales que l mismo fund en 1945.
En 1936 y como consecuencia de sus investigaciones endocrinolgicas descubri el fenmeno que design con el nombre de estrs, entendiendo por tal
"toda carga psquica u orgnica". El organismo reacciona ante este estrs mediante de adaptacin que
Selye denomin "sndrome general de adaptacin".
Selye estudi las reacciones corporales de alarma
condicionadas por el estrs, su bioqumica, sus efectos psquicos y la posibilidad de prdida de control.
OBRAS PRINCIPALES
Ache, J.; Selye, H. y Day, S.B. (eds.). (1979). Cncer, stress,
and death. Nueva York, Plenum Medical Book Co.
Selye, H. (1956). The stress of life. Nueva York, McGrawHill.
Selye, H. (1964). From dream to dlscovery: on beng a scientlst. Nueva York, Amo Press.
Selye, H. (1965). The mast cells. Washington, Butterworths.
Selye, H. (1966). Symbolic shorthandsystem. Nueva Brunswick (N.J.). Gradate School of Library Service, Rutgers,
the State University.
Selye, H. (1967). In vivo: the case for supramolecular biobgy, presented in six informal, illustrated lectures (with a
foreword by Albert Szent-Gyorgyi). Nueva York, Liveright
Pub. Corp.
Selye, H. (1968). Anaphylactoid edema. San Luis, W.H.
Green.
Selye, H. (1970). Experimental cardiovascular diseases. Berln, Springer-Verlag.
BIBLIOGRAFA
Amat, 0. (1995). Aprender a ensear. Una visin prctica de
la formacin de formadores. Barcelona, Ediciones Gestin 2000.
SERVICIOS DE PREVENCIN
[VM]
BIBLIOGRAFA
Snchez Pego, F.J. (1990). La fase decisoria de instancia:
La sentencia. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo
XIII, vol.1.0, Madrid, Edersa.
[GT y YV]
SENTIDO ORGANIZACIONAL. Estrategia de comportamiento utilizada por la organizacin para hacer frente
a la complejidad de su entorno. Dicha estrategia se
define en trminos de las decisiones que se consideran adecuadas, es decir, que son propias del patrn de decisiones de la organizacin; el sentido organizacional permite entonces definir los lmites de la
organizacin, lo que es propio y significativo de lo que
no lo es.
[SP y LA]
SERIE DE PUESTOS. Grupos de puestos con tareas similares en contenido pero diferentes en nivel.
[MFR]
SERVICIOS DE PREVENCIN. Conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas que garanticen la adecuada proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores,
asesorando y asistiendo al empresario, a los trabajadores y a sus representantes, as como a los rganos de representacin especializados (arts. 6.1.e) y
31 LPRL y RD 39/1997, de 17 de enero, BOE de 31).
Se caracterizan por su interdisciplinariedad, dada la
heterogeneidad de sus funciones, y por su carcter
tcnico, que dificulta en muchos casos que el empresario pueda ejercer personalmente cuantas tareas
abarcan la prevencin y seguridad, las cuales incluyen:
811
[GT y YV]
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD. Concepto jurdico indeterminado que identifica aquellos
servicios establecidos para la satisfaccin de bienes
e intereses que se consideran esenciales y cuya garanta prevalece sobre el ejercicio del derecho de
huelga, obligando a los huelguistas a prestarlos en la
medida necesaria para hacerlos posibles (art. 28.2
CE). La calificacin de servicio esencial se relaciona
con la naturaleza de los intereses a satisfacer, no
considerndose aceptable que la huelga sacrifique
los intereses de los destinatarios de servicios esenciales, por ser stos prioritarios frente a aqulla. El
problema es que no existe una enumeracin o determinacin de servicios esenciales, dificultad que se incrementa por la propia comparacin del texto constitucional y legislativo en este punto, con conceptos
no idnticos, y ms extenso el concepto legal ("cualquier gnero de servicios pblicos o de reconocida e
inaplazable necesidad": art. 10.2 RDLRT) frente al
constitucional ("garantas precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad": art. 28.2 CE).
La fijacin del mantenimiento de los servicios esenciales corresponde a la autoridad gubernativa, no al
empresario, en el entendimiento de que se requiere
un tercero imparcial, y no las partes implicadas, aunque dicha autoridad no puede desor la oferta seria de
SESIN
SERVICIOS MNIMOS
[GT y YV]
SERVICIOS MNIMOS. Servicios fijados por la autoridad gubernativa a fin de mantener los servicios esenciales para la comunidad; su denominacin se corresponde con el mnimo indispensable que haga
posible la satisfaccin de los bienes e intereses que
aqullos intentan garantizar a los usuarios (V. SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD).
813
BIBLIOGRAFA
Albiol Montesinos, I. y Sala Franco, T. (1987). El mantenimiento de los servicios mnimos y de los servicios esenciales de la comunidad como lmites del derecho de huelga
(I y II). Actualidad Laboral, 23-24,1233-1244 y 1297-1314.
[GTyYV]
SESGOS ATRIBUCIONALES. Se refieren a las desviaciones de lo normativo que aparecen en los juicios de
atribucin. En sus formulaciones iniciales la teora de
la atribucin asuma que los sujetos realizaban las
atribuciones (p. ej., juicios de sentido comn acerca
de las causas del comportamiento) aplicando ciertas
reglas lgicas.
Por ejemplo, segn Heider (1958) los sujetos operan
como cientficos ingenuos, mientras que el modelo de
covariacin de Kelley (1967) postula que los sujetos
emiten una atribucin en base a la combinacin lgica de criterios objetivos tales como la frecuencia de
aparicin de ese tipo de conductas en esas condiciones o la tendencia del sujeto a comportarse as en
cualquier circunstancia.
Sin embargo, el anlisis de las atribuciones que
efectivamente realizan las personas muestra que no
siempre los sujetos se ajustan a la lgica esperada
(Ajzen y Fishbein, 1977). En su lugar los juicios de atribucin resultan influidos por cuestiones tales como
los prejuicios previos sobre las causas del comportamiento, las ideas errneas sobre lo que es un comportamiento normal, o el intento de autoexculparse.
TRMINOS RELACIONADOS
ERRORES ATRIBUCIONALES | TEORA DE LA ATRIBUCIN.
BIBLIOGRAFA
Ajzen, I. y Fishbein (1977). Attitude-behaviorrelations: a
theoretical analysis and a review of empirical research.
Psychologycal Bullletin, 84, 888-918.
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
N.Y., J. Wiley & Sons.
Kelley, H.H. (1967). Attribution theory n social psychology.
En: D. Levine (ed.). Nebraska Symposium on Motivation
(vol. 15). University of Nebraska Press.
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.;
Huici, C; Marqus, J.; Pez, D. y Prez, J.A. (1994). Psicologa social (seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.
[AB y JLZ]
SESIN. Periodo temporal en el que se desarrolla, sin
interrupcin alguna, una actividad formativa. Esto es,
hace referencia al momento temporal, desde su inicio
a la finalizacin, en el que se lleva a cabo la formacin, ya sea utilizando forma de seminario "que comprende varias sesiones", lecciones magistrales, o, en
general, las diferentes tcnicas pedaggicas.
SILVERMAN, David
SESIN DE BOLSA
BIBLIOGRAFA
Del Pozo, P. (1993). Formacin de formadores. Madrid,
Eudema.
[ADT]
SESIN DE BOLSA. La sesin de la bolsa es el tiempo
en que se puede contratar. En los mercados de valores espaoles la sesin comienza a las nueve de la
maana y termina a las cinco de la tarde. Es decir,
durante esas horas los operadores pueden contratar
valores y fuera de esa franja horaria no se puede.
P"LL]
SIGILO PROFESIONAL. Obligacin de los representantes de los trabajadores de guardar secreto en todo lo
referente a:
a) La informacin recibida en torno a la evolucin general del sector econmico al que pertenece la
empresa, la situacin de la produccin y ventas de
la entidad, su programa de produccin y evolucin
probable del empleo y las previsiones del empresario sobre la celebracin de nuevos contratos.
b) La copia bsica de los contratos en los supuestos
en que, legalmente, son exigibles.
c) El balance, la cuenta de .resultados, la memoria y,
en el caso de que la empresa revista la forma de
sociedad por acciones o participaciones, de los
dems documentos que se den a conocer a los
socios.
d) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales
o parciales, definitivos o temporales de aqulla; las
reducciones de jornada, as como el traslado total
o parcial de las instalaciones; los planes de formacin profesional de la empresa; la implantacin
o revisin de sistemas de organizacin y control
de trabajo; los estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo.
e) La fusin, absorcin o modificacin del status jurdico de la empresa cuando suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Tales cuestiones, de las que el representante tiene
conocimiento en el ejercicio de sus competencias,
han de ser objeto de sigilo profesional por parte del
mismo, aun despus de dejar de ostentar las funciones representativas de que se trate, lo que, en opinin
doctrinal y jurisprudencial, no significa otra cosa que
el representante ha de hacer un uso prudente de las
informaciones que recibe en su condicin de tal.
Pero, adems, el deber de sigilo profesional se proyecta sobre todas aquellas materias sobre las que la
direccin seale expresamente el carcter reservado,
sin que la posibilidad de clasificacin de informa814
ciones por parte del empresario sea absoluta, debindose tratar de informaciones objetivamente reservadas, y no lo son las que resultan de pblico
conocimiento o fueran conocidas por un amplio numero de sujetos. En todo caso, ningn tipo de documento entregado por la empresa al comit podr
ser utilizado fuera del estricto mbito de aqulla y
para distintos fines de los que motivaron su entrega,
(art. 65.2 LET; 10.3.1. LOLS y 10.2 LORAP).
BIBLIOGRAFA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantas de los representantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
SILVERMAN, David. Catedrtico de sociologa en el
Goldsmiths" College (Universidad de Londres). Despus de estudiar en la London School of Economics,
pas un periodo en los Estados Unidos antes de llegar a su puesto actual. Silverman trabaja desde la
perspectiva de la sociologa y su inters ha sido desarrollar una crtica psicolgica de la teora de la organizacin. La mayora de sus trabajos de investigacin se han llevado a cabo en organizaciones del
sector pblico, incluyendo administraciones del gobierno local y el British National Health Service.
Ha estudiado particularmente los procesos de seleccin, las ocupaciones administrativas y las relaciones profesional-cliente.
La principal contribucin de Silverman ha sido la introduccin de una perspectiva de "accin orientada"
en teora de la organizacin. Cree que es necesaria
una alternativa a la teora de sistemas que actualmente domina en el estudio de las organizaciones y
esa alternativa pasa por enfocar las organizaciones
como el producto de las acciones e interacciones de
personas motivadas persiguiendo sus propios propsitos.
Silverman distingue tres caractersticas de una organizacin formal: 1) La mayora de los conjuntos de
relaciones sociales lo perciban como un artefacto; 2)
Las relaciones tardan menos en ser reconocidas por
aquellos miembros de la organizacin que buscan la
coordinacin y el control; 3) Los cambios planeados
en las relaciones sociales y las reglas del juego estn
abiertas a la discusin.
La teora de sistemas ve las organizaciones como
un conjunto de partes interdependientes con necesidades para sobrevivir. Pero la teora de sistemas falla
al considerar que son los miembros de las organizaciones, al importar significados y definiciones comunes, los que hacen la regulacin y la adaptacin. Es
necesario ver las organizaciones desde el punto de
SILVERMAN, David
SILVERMAN, David
constructos que puedan explicar la conducta. Los autores en su aproximacin conceptual se involucran en
la bsqueda de patrones generales que establezcan
relaciones entre necesidad y conducta en lugar de
hacerlo sobre la accin individual. Esta accin individual es, para Silverman, lo que debera ser el centro
de los anlisis de la organizacin.
A la hora de enfrentarse con los problemas propios
de la formulacin de teoras acerca de las organizaciones, slo hay una solucin: la adopcin de la accin como elemento de referencia. El elemento esencial en esta aproximacin es mirar las organizaciones
como el resultado de la interaccin de personas motivadas, o que estn intentando resolver sus propios
problemas y persiguen sus propios fines. El medio
ambiente est concebido como una fuente de significados para los miembros de la organizacin, significados que tambin estn definidos por las contribuciones de otros actores. Todo ello permite a los
actores de dentro de las organizaciones defender sus
propias acciones y encontrar sentido a las acciones
de los otros. Algunas son significativas, otras no. Las
acciones no tienen ms significado que el que les sea
dado por los actores.
Este mtodo de anlisis y aproximacin est ilustrado y desarrollado en el trabajo que Silverman ha
llevado a cabo con Jill Jones sobre las entrevistas de
seleccin de personal en las organizaciones del sector pblico. En trminos empricos el nfasis sobre la
accin, construccin social de la realidad y el desarrollo de las orientaciones compartidas conduce a un
nfasis en el estudio de la lengua. Es a travs de la
lengua como las acciones, percepciones y significados de las reglas de la organizacin, por ejemplo, se
establecen y reafirman continuamente.
Por eso el objetivo en el proceso de seleccin no es
escoger al candidato correcto para el trabajo, sino dar
sentido a lo que sucede en un marco socialmente
organizado. En la situacin de una entrevista, los
actores pueden comenzar con opiniones conflictivas
sobre la realidad o los hechos. El resultado se va
configurando a travs de los intercambios verbales
11
para llegar a una "suma aceptable sobre el carcter
del entrevistado y el proceso de seleccin. Al hacer
esto, los actores normalmente confirman las estructuras de poder y autoridad existentes y comparten los
significados y las reglas de la operacin. El proceso
de seleccin es importante al confirmar la comprensin que los actores tienen de lo que sucede y por
qu en las organizaciones particulares de las cuales
ellos forman parte.
En estudios posteriores Silverman compar la interaccin entre especialista-paciente en clnicas pri-
SIMA
SIMMEL, Georg
[JA]
SIMA. Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje previsto por el artculo 5 del ASEC como rgano de
soporte administrativo y gestin de los procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos laborales
all regulados. Constituido como fundacin de mbito
estatal bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y financiado con recursos pblicos, este
servicio se compone de forma paritaria por las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, y a l deben remitirse los escritos de iniciacin de los procedimientos. Asimismo, debe elaborar
una lista de mediadores y arbitros de entre los que las
partes en conflicto designarn a aqul o aqullos que
ejercern las funciones mediadoras o arbitrales.
[GT y YV]
SIMETRA. (V. ASIMETRA.)
SIMMEL, Georg. Naci en Berln (Alemania) el 1 de
marzo de 1858 y falleci en Estrasburgo (todava alemana) en el 26 de septiembre de 1918, debido a un
816
SINDICATO
TRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIN.
BIBLIOGRAFA
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
[PB y AB]
SIMULADOR DE GESTIN. GAME MANAGEMENT. Modalidad formativa que, en cuanto al mtodo, tiene un
cierto parecido con los ejercicios de simulacin de
vuelo que se utilizan en la formacin y el adiestramiento de pilotos de aviacin. Tambin se conoce
como juego de gestin. Est dirigida a gestores empresariales y se basa en la resolucin de problemas
que pueden tener soluciones alternativas, pero resultados siempre diferentes. Basado en programas informticos que pueden contener varios niveles de
complejidad, aporta numerosos ejercicios de autoevaluacin de la toma de decisiones individuales o en
grupo.
[VM]
SINDICACIN. (V. AFILIACIN SINDICAL.)
OBRAS PRINCIPALES
Simmel, G. (1958). Philosophie des Geldes. Lepig, Duncker
& Humblot.
Simmel, G. (1958). Soziobgie: Untersuchungen ber die
Formen der Vergesellschaftung. Berln, Duncker & Humblot.
Simmel, G. (1964). Hautprobleme der Pshilosophie. Berln,
Gruyter.
[HT]
SIMPATA (PRINCIPIO DE). Las personas simpticas,
es decir, capaces de reducir la ansiedad, la soledad,
el estrs y la inseguridad, o de aumentar la autoestima de sus interlocutores, poseen una mayor capacidad de influir sobre los mismos que aquellas
personas que carecen total o parcialmente de tales
habilidades.
Las dimensiones fundamentales de la simpata son
el atractivo fsico, la semejanza, la habilidad para elogiar, la familiaridad y la cooperacin (Cialdini, 1990).
817
SINDICATO MS REPRESENTATIVO
bertad sindical, el de fundar sindicatos, sin autorizacin previa, as como el de suspenderlos y extinguirlos por procedimientos democrticos (art. 2.1. a)
LOLS). No obstante, el derecho de fundacin sindical slo corresponde a los trabajadores por cuenta
ajena, incluidos los funcionarios y personal estatutario, de modo que los trabajadores por cuenta propia que no tienen empleados a su cargo, los trabajadores en paro, los jubilados o los incapacitados sin
actividad laboral no pueden constituir sindicatos
que tengan por objeto, precisamente, la defensa de
sus intereses singulares, pudiendo, sin embargo, afiliarse a sindicatos ya constituidos, y sin perjuicio,
todo ello, de la posibilidad de creacin de otro tipo
de asociaciones.
El procedimiento para la constitucin del sindicato
se ajusta a una sencilla tramitacin, que se inicia con
el depsito ante la oficina pblica de los estatutos,
debiendo disponer sta el darles publicidad o el requerir a sus promotores la subsanacin de defectos,
publicando en su tabln de anuncios y en el Boletn
Oficial correspondiente los datos de identificacin bsica del sindicato. Los sindicatos adquieren personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte das hbiles desde el depsito, por parte
de sus promotores o dirigentes, de los estatutos sindicales ante la oficina pblica, aun cuando cabe la impugnacin judicical de estos estatutos por la autoridad laboral o sujetos interesados para declarar su
eventual no conformidad a derecho (V. ESTATUTOS SINDICALES y MODALIDADES PROCESALES).
Los sindicatos, en el ejercicio de su libertad sindical
colectiva, tienen derecho a (art. 2.2 LOLS):
a) Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar
su administracin interna y sus actividades y formular su programa de accin;
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, y afiliarse o separarse
de las mismas;
c) No ser suspendidos ni disueltos, salvo resolucin
judicial firme fundada en incumplimiento grave de
las leyes; y
d) El ejercicio de la actividad sindical fuera y dentro
de la empresa, que comprende, entre otras actividades, el ejercicio de los derechos de negociacin colectiva, huelga, planteamiento de conflictos
individuales y colectivos y presentacin de candidaturas para la eleccin de representantes unitarios. Pese a lo anterior, se incluyen en este apartado cualesquiera otras actividades sindicales que
sean calificables como de defensa, promocin o
representacin de los intereses de los trabajado818
[GT y YV]
SINDICATO REPRESENTATIVO
del 15 por 100 ms de los representantes unitarios, siempre que cuenten con un mnimo de
1.500 representantes, y no estn afiliados, federados o confederados a sindicatos estatales; y
b) Por el criterio de la irradiacin, los entes afiliados,
federados o confederados a los primeros.
SINCTICA. Tcnica de creatividad aplicada a la solucin de problemas en grupo similar en una primera
etapa a una sesin de Brainstorming, que transcurre
en etapas sucesivas de forma ms estructurada, analizando cuidadosamente la definicin del problema y
especulando sobre soluciones posibles. Implica un
proceso de grupo complejo que se basa en dos mecanismos principales: "hacer lo extrao familiar"
(mediante el anlisis, generalizacin y bsqueda de
modelos o analogas) y "hacer lo familiar extrao"
(mediante la distorsin, la inversin y transposicin de
las formas habituales de observar y responder).
[IA]
[GT y YV|
SINDICATO REPRESENTATIVO. Sindicato que, no alcanzando la calificacin de ms representativo a nivel
estatal o de comunidad autnoma, ostenta una representatividad suficiente que le hace acreedor de algunas prerrogativas adicionales respecto de un sindicato comn. Ostenta esta condicin el sindicato
que ha obtenido, en un mbito territorial y funcional
especfico, al menos el 10 por 100 de los representantes unitarios, lo que les legitima para ejercitar en
dicho mbito las mismas funciones que los sindicatos
ms representativos, a excepcin de la participacin
institucional y de la obtencin de cesiones temporales
del uso de bienes inmuebles (art. 7.2 LOLS).
BIBLIOGRAFA
[GT y YV|
[FB y YB]
SISTEMA ABIERTO. (V. ORGANIZACIN COMO SISTEMA
ABIERTO.)
819
SISTEMA DE DECISIN
SISTEMA DE DECISIN
[MFR]
SISTEMA DE DECISIN. Es uno de los elementos que
componen el sistema de direccin. Trata de convertir
la informacin en accin en un proceso de cambio
orientado a un objetivo o meta que se denomina decisin. Conjunto de elementos, aspectos, situaciones
y criterios que permiten definir y resolver los problemas de decisin de la empresa. Los elementos que
constituyen el sistema de decisin vienen dados por
la relacin informacin-decisin-accin. Trata de elegir de manera racional entre distintas alternativas de
un "curso de accin" para lograr la consecucin de
un objetivo o meta. Para poder realizar la eleccin racional ser necesario que el sujeto decisor est bien
informado, sea capaz de enumerar todas las alternativas posibles y evaluar cada una de ellas con objetividad. Adems ser indispensable conocer en qu
situacin se encuentra el sujeto decisor: certeza, riesgo o incertidumbre, ya que los criterios en los que se
basar dependern de esta situacin. Decisin, Direccin, Sistema de Direccin, Sistema de Informacin, Management Science.
[FB y YB]
SISTEMA DE INCENTIVOS
SISTEMA EXPERTO
[MTV]
SISTEMA DUAL. Modelo de formacin simultnea en la
empresa y en el centro educativo. Tiene una gran tra821
SISTEMAS ESPECIALES
SISTEMA FINANCIERO
BIBLIOGRAFA
[TLL]
[LG]
SISTEMA FINANCIERO. El sistema financiero de una
economa est formado por aquellas instituciones,
mercados, instrumentos o activos financieros y aquellas normas reguladoras mediante las cuales se hace
posible la transferencia de fondos desde los oferentes
hasta los demandantes. En ltima instancia, el sistema financiero canaliza el ahorro de los agentes oferentes de fondos hacia aquellos agentes demandantes de fondos, y en ese proceso de asignacin el
mercado determinar el nivel de precios (que ajuste
la oferta y la demanda de fondos).
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TIL]
SISTEMA FLEXIBLE DE FABRICACIN. (FMS-Flexible
Manufacturing System). Sistemas automticos de
produccin basados en el uso intensivo de las tecnologas de la informacin o del ordenador y que parten de tres elementos conceptuales: la utilizacin de
mquinas polivalentes en los procesos de produccin; lograr mejorar sensiblemente la productividad y
la cantidad gracias a la automatizacin y a la integracin completa de las actividades bsicas de la
cadena de valor de la empresa; llevar a cabo una
coordinacin global de todas estas operaciones
automatizadas a travs de un sistema informtico integrado. Todo el desarrollo desde los aos ochenta
de las mquinas, herramientas, equipos, etc., en que
todas las operaciones se dirigen y controlan por ordenador, ha posibilitado la implantacin de los sistemas flexibles de fabricacin en las empresas industriales. CIM, CAM, CAD, JIT (Just in time), flexibilidad
en operaciones.
[FB y YB]
SISTEMA MONETARIO. Podemos definir el sistema
monetario de un pas como el conjunto de instituciones que pueden emitir o poner en circulacin dinero.
Por dinero se entiende, en este caso, el efectivo en
manos del pblico y los depsitos a la vista que for-
SISTEMAS SALARIALES
SITUACIN DE RIESGO
SITUACIN PROFESIONAL
SMITH, Adam
824
[MFR]
SMITH, Adam. Naci en Kirkcaldy (Escocia), el 5 de junio de 1723 y falleci en Edimburgo (Escocia) el 17
de julio de 1790.
Hijo nico de un vista de aduanas y de una rica heredera. Permaneci soltero toda su vida, viviendo con
su madre hasta el fallecimiento de sta. Estudi en
Kirkcaldy y en la Universidad de Glasgow, siendo
alumno de Francis Hutcheson. Posteriormente estudi en Oxford ciencias morales y polticas y lenguas
clsicas y modernas. Fue profesor en Glasgow de retrica y crtica literaria y despus de lgica y filosofa
moral. Demostr poco inters por la teologa natural
que era entonces el fundamento de la filosofa moral.
Conocedor de la intensa vida comercial del puerto
de Glasgow, se dedic a la investigacin de la economa. Este conocimiento aument con un largo viaje
por Europa, donde sufri la influencia de Voltaire y de
Rousseau, a quienes conoci personalmente. A su regreso se retir a su lugar de origen publicando en
1776 la obra a la que debe su fama: The wealth of
nations, que fue traducida a numerosos idiomas valindole la gran fama de que goza. Se le nombr comisario de aduanas en Edimburgo y ms adelante
rector de la Universidad de Glasgow. Desgracias familiares le amargaron sus ltimos tiempos.
Slo tiene dos obras de un cierto volumen: Moral
sentiments y The wealth of nations. Smith sostena
que el hombre estaba dotado por Dios de sentimientos morales que relacionan unos con otros a los hombres. De ninguna manera admite que la fuente de estos sentimientos sea la razn humana. Los grupos
que posean un modelo de sentimientos morales tiles
sobrevivirn, mientras que perecern aquellos cuyos
sentimientos sean antisociales. La variabilidad de las
costumbres obra sobre el funcionamiento de tales
SOBRECARGA DE ROL
SOBRESUELDO
[HT]
SOBRECARGA DE ROL. (V. ESTRS DE ROL.)
SOBRESUELDO. DRAE: Retribucin o consignacin
que se aade al sueldo fijo. Et: "sobre": Del lat. super. sobre, elemento verbal para formar compuestos
y cuya significacin es la superposicin o adicin, y
"sueldo": Del lat. solidus: sueldo, slido, macizo, denso. Uno de sus derivados fue una antigua moneda romana tambin denominada solidus.
El compuesto "sobre-sueldo" indica claramente su
significado de suma o aadido al sueldo, de acuerdo
tambin con la acepcin del DRAE.
TRMINOS RELACIONADOS
REGALA | PREBENDAS | GAJES | INCENTIVOS | PRIMAS
HORAS EXTRAORDINARIAS | COMPLEMENTOS.
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
radico o estable, realizado en otra organizacin distinta de aquella en la que se realiza el trabajo principal.
Sobresueldo-prebenda. En lenguaje coloquial es
cualquier privilegio, ventaja, beneficio o prerrogativa
(normalmente de ndole no econmica) que se obtiene en funcin del puesto o cargo desempeado.
Sobresueldo-variable. Importe econmico que se
aade al sueldo fijo de forma variable y por importes
tambin variables: horas extraordinarias, "bonus", incentivos...
[MO]
SOCIALIZACIN. De todos los procesos que la dinmica social puede ofrecer a la contemplacin del
hombre, la socializacin es, sin duda, el fenmeno
ms descollante, porque contiene la esencia misma
de la vida en sociedad; un prodigio de recreacin por
el que el individuo se sumerge paulatinamente en la
vida colectiva y adquiere las dotaciones para insertarse con xito en su mundo, hasta alcanzar la condicin de partcipe, persona y socio (ser social).
La socializacin puede entenderse como "el proceso por cuyo medio la persona humana aprende e
interioriza, en el transcurso de su vida, los elementos
socioculturales de su medio ambiente, ios integra a la
estructura de su personalidad, bajo la Influencia de
experiencias y de agentes sociales significativos y se
adapta as al entorno social en cuyo seno debe vivir"
(Rocher, 1979).
Toda sociedad que tenga la intencin de permanecer activa ha de procurar que la vida de la poblacin y el paso de las generaciones transcurra sin
amenazas crticas, sin situaciones catastrficas para
la estabilidad del orden social. El secreto de su mantenimiento se cifra en el xito que la sociedad tenga
en transmitir de manera plausible las ideas, creencias
y sentimientos comunes de una generacin a otra, as
como las conductas y procedimientos establecidos
para participar en las instituciones sociales (Davis,
1965). El objetivo prctico es insertar al individuo en
la vida social, promoviendo, a travs de su participacin, las facultades para alcanzar un nivel de existencia aceptable dentro de su comunidad. Aprendizaje y asimilacin son las estrategias que se ponen en
juego para lograr este objetivo que denominamos socializacin.
En un sentido ontolgico, el significado de la socializacin es dual y acta de crisol para los protagonistas esenciales del orden social, que son el individuo
y su sociedad (Fichter, 1975):
a) Objetivamente, implica el mantenimiento de la sociedad a travs de la transmisin de la cultura de
826
una generacin a otra. Asentada sobre comportamientos que se convierten en pautas (objetivacin), la sociedad penetra, impvida, en el individuo para asegurarse el mantenimiento futuro,
b) Subjetivamente, se instala en el individuo para
conferirle identidad y aportarle sistemas mentales
o psquicos, que nutren su experiencia y le habilitan en la tarea de adaptarse a las circunstancias
de la vida diaria.
Quien quiera ver en los procesos de socializacin
un pattico episodio de voracidad en el que la sociedad engulle al individuo, sin importar en absoluto las
inmensas posibilidades de su moldeable ser original,
acierta en el pronstico de su efectos nocivos, pero
no dilucida toda la verdad del fenmeno. Ocurren
otras cosas beneficiosas para la experiencia sensible
del Individuo, para su bienestar personal y para la
evolucin de su biografa:
Est bien claro que una sociedad no puede arrastrar a toda su poblacin hacia la sumisin Incondicional, sin que por tal pleitesa se perciban beneficios
personales o intercambios provechosos, so pena de
encallar en situaciones crticas, alimentar el desorden
social y sembrar la semilla de su propia destruccin.
El intercambio que mantienen el individuo y su sociedad no se experimenta como una relacin que se
da entre seres indiferentes, tal como si fuera una comn yuxtaposicin, sino como la contigidad lgica
de un vnculo, que equivale a decir que tal reciprocidad se realiza por la presencia de intereses comunes
que afectan conscientemente a quienes los protagonizan.
La relacin social, impulsada casi siempre en la
expectativa de obtener beneficios mutuamente compatibles, basa el consentimiento del individuo hacia
su sociedad en la seguridad de que sta da satisfaccin a sus necesidades (V. CULTURA, CULTURA Y PERSONALIDAD.)
Contenidos de la socializacin. El objetivo de la
socializacin est ntimamente ligado con la naturaleza misma de la sociedad. El sistema social necesita
una base poblacional, un modelo de integracin de la
poblacin para que sostenga las formas institucionales existentes y para proporcionar recursos y atributos que hagan posible la satisfaccin de las necesidades de los que la constituyen (Allport, 1961).
La socializacin es, ante todo, la entronizacin del
individuo en el sistema social, la impregnacin de valores y comportamientos dentro del Individuo para
que los transpire durante toda su vida en colectividad.
El aprendizaje de lo social es una prctica de la ex-
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
mientas del aprendizaje y la idoneidad de su calendario. Otras tachas que no sean relativas a la fiabilidad de los instrumentos y mtodos del aprendizaje
quedan fuera de la certeza que el sistema social tiene
sobre la necesidad de transmitir la cultura de la sociedad de una generacin a otra, con el doble objetivo de perpetuar la vida colectiva y proveer al individuo de sistemas mentales que defiendan sus
necesidades. Afortunadamente, se dispone de los
protagonistas y del modelo, por eso la socializacin
primaria es un alarde del acomodo que la biografa
humana brinda a la cultura de la sociedad.
La socializacin primaria tiene la cualidad de ser el
vnculo primordial entre el individuo y su sociedad.
Gua los primeros pasos del nio hacia su mundo externo y propicia la penetracin de la sociedad en su
conciencia y su mundo sensible. El mecanismo subjetivo que aqu acontece es el de la intemalizacin
(Berger y Luckmann, 1968). Es la aprehensin de los
significados, la comprensin de los otros y de sus actos: el sollozo de otro es comprendido por m como
expresin de sus emociones, lo que evoca mi respuesta hacia su gesto, sea sta de compasin, ternura o inquietud. La intemalizacin es, pues, la comprensin de los semejantes y la base para captar el
mundo exterior como realidad significativa.
El yo reflejado. En la socializacin primaria se hace
realidad la aparicin de la identidad de la persona,
que es la formacin del yo. Charles Cooley (1902)
destac que la formacin de la conciencia del s mismo, la conciencia del yo, emerge en los momentos de
la relacin social, en la interaccin con los dems: la
opinin que uno se forma de s mismo, de su persona, es resultado de la comparacin que se hace de
los semejantes. Buena parte de la informacin que se
obtiene de uno mismo y de sus atributos personales
procede de la impresin que los dems tienen de nosotros, de tal suerte que el yo cobra realidad como el
espejo donde los otros se reflejan y se miran, y en esa
mirada la persona (espejo) descubre los atributos de
su mismidad. Esta interpretacin afianza el innegable
marchamo social en el que germina el yo.
El otro generalizado. La identidad personal (el yo)
es un hito para la conciencia que, merced a su temprana aparicin en la infancia, proporciona al nio la
base para las asunciones que ha de hacer en la vida
social. La identificacin del yo no presupone la inmediata participacin del nio en el orden colectivo,
antes es necesario que pueda comprender los actos
sociales y las instituciones bsicas que los sustentan.
George Mead (1934) proporcion una interpretacin
acertada de este proceso, al que denomin "el otro
828
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
desprende de aquellos eventos aprendidos que resultan estriles o disconformes con los contenidos de
la institucin o grupo nuevo al que ingresa. El esfuerzo psicolgico de la desocializacin tiene sus costes
personales, pero los efectos de una mala desocializacin son an ms perniciosos cabe imaginar al
juez con atavo de adolescente, o gestos y lenguaje
infantiles?
Socializacin anticipatoria. El mecanismo de la desocializacin se complementa armoniosamente con
otro que sirve fielmente al proceso de aprendizaje.
Consiste en la transferencia de informacin que se
desprende de las instituciones sociales y cuyos significados pueden ser captados por todos aquellos
que son candidatos a su ingreso y que tienen as la
oportunidad para anticiparse formas del ambiente al
que van a concurrir (Broom y Selznick, 1971): el que
va a prestar servicio militar puede obtener datos relevantes sobre las reglas y conductas que le esperan,
los novios pueden anticiparse actitudes y comportamientos que han de sobrevenirles en el matrimonio.
La socializacin anticipatoria es un lazo adaptativo
para el aprendizaje del mundo social que facilita la seguridad psicolgica con lo venidero y refuerza la coherencia biogrfica de los hechos sociales.
La socializacin secundaria exige la presencia de
tcnicas pedaggicas ms sofisticadas que en la primaria. Para garantizar la internalizacin de los ambientes institucionales, la estructura social dispone de
sistemas especializados (destrezas, habilidades,
estrategias de adiestramiento) que cubren tanto el
aprendizaje de mtodos de actuacin como los recursos para estimular la base afectiva y sensible del
individuo, con el fin de aumentar el compromiso del
individuo en esta fase de participacin social. La
complejidad de los contenidos explica que los agentes de socializacin sean tambin especializados. No
es de extraar que la socializacin secundaria est
sembrada de organizaciones especializadas en el
aprendizaje que se ha de asumir para ingresar en sus
diversos ambientes: universidades, escuelas de negocios, institutos tecnolgicos y de investigacin,
cursos de postgrado, centros de estudios profesionales, etc.
Agentes de socializacin. Puesto que la socializacin se encarna en el aprendizaje de valores y conductas, es natural indagar sobre quin recae la responsabilidad de transmitir lo que se ha de aprender,
respondiendo as a la pregunta Quin socializa? La
pesquisa puede resolverse desde una interpretacin
genrica sobre los agentes socializadores: Es la sociedad entera la que socializa, porque cualquiera que
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
Tabla 23
sea el agente que asume el papel de instruir, el aprendizaje versa siempre sobre la necesidad de garantizar
la participacin del individuo en la vida social, que es
a la postre la virtual garanta para el mantenimiento de
la sociedad y, por tanto, su oficio se cumplimenta
como funcin delegada de la colectividad, aunque
siempre la ejercen ciudadanos concretos (Broom y
Selzinck, 1971).
Sin embargo, en el orden prctico del aprendizaje,
deben concretarse las figuras sociales que intervienen en el proceso, porque la magnitud y complejidad
del orden social interpone numerosas instituciones y
grupos que operan como agentes de socializacin.
Rocher (1973) ha proporcionado una tipologa exhaustiva sobre los agentes de socializacin, en base
a la distribucin de dos criterios (Tabla 23):
a) Especificidad. Los agentes socializadores pueden
clasificarse por su mayor o menor dedicacin a las
tareas del aprendizaje. As, son agentes exclusivos
de socializacin la familia, la escuela o la iglesia.
En cambio, la empresa u organizacin laboral, el
partido o el movimiento juvenil, producen una socializacin subsidiaria, sin que tengan el objetivo
explcito y exclusivo de socializar.
b) Homogeneidad. Desde el punto de vista de los
protagonistas de la transmisin socializadora,
pueden darse diferencias generacionales ms o
menos acusadas. En la familia, la empresa o el sindicato, los intervinientes tienen edades heterogneas, mientras que en el movimiento juvenil o en
los grupos de amigos y compaeros suelen participar personas con edades semejantes.
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
se dispone todava de un arsenal de severas regulaciones para corregir y reprimir las quiebras del
aprendizaje socializador y las consecuencias perversas de las modificaciones indeseables de la
conciencia. El subsistema legal y las instituciones
sociales garantizan el postrero control que la sociedad ejerce sobre la desviacin y el conflicto. Su
plural distribucin aconseja destacar alguno de
sus principales tipos:
c.1) Un conocido tipo de consecuencias estigmticas est representado por las deficiencias del aprendizaje bsico que son problemticas para la convivencia. Casi siempre concluyen en el etiquetado
negativo del nio, que es desplazado hacia escuelas
de aprendizaje especial, con la subsiguiente tacha en
su biografa. Pese a su innegable fin resocializador
(rehabilitador), esta circunstancia no permite predecir
dichosas consecuencias futuras para el que la experimenta.
c.2) Del aprendizaje socializador no se esperan slo
acciones y conductas convenidas, tambin se confa
en la aprehensin eficaz de sistemas mentales, sin los
que la conciencia carece de significados subjetivos.
Si el individuo manifiesta un desorden mental no tolerable, el sistema social impone la limitacin de los
movimientos del disturbado. El tratamiento psicolgico o el internamiento, segn grados, acta en el
convencimiento de que el sujeto est discapacitado
para comprender el cabal funcionamiento de la realidad y de sus actos, y de que tal disfuncin es una
fuente de inseguridad para los que le rodean y para
el modelo general de convivencia.
c.3) El ltimo peldao de esta escala de control est
reservado a los procedimientos penales del sistema
social, que impone acciones punitivas contra ciertas
violaciones del proceso socializador. La amplitud y el
rigor de los castigos dependen de la importancia que
tienen para el sistema social ciertos valores y creencias.
Las sociedades modernas disponen de cdigos penales que abarcan la proteccin de los universos simblicos, es decir, de la configuracin de principios y
legitimaciones que justifican y explican por qu las
cosas son como son, por qu las cosas se hacen
como se hacen. Dicho con llaneza, se respaldan y
protegen los valores sobre un tipo de convivencia pacfica, sobre la propiedad privada, la libertad de empresa, la defensa del territorio, la funcionalidad de la
familia, el respeto a la jerarqua y a la autoridad, y
otros muchos, cuya importancia va disminuyendo
conforme son menos relevantes para los fines de la
sociedad. El sistema penal acta contra las conduc-
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN E INNOVACIN
tas que infringen el bagaje socializado!-, en dependencia de los valores que conculcan.
El principal mecanismo de control de la conducta es
la privacin de la libertad y la reclusin del individuo
desviado. Se adopta la expectativa de que el sujeto
recluido encontrar en este ambiente los recursos rehabilitadores necesarios para restaurar su conciencia.
Aunque, a decir verdad, las implacables consecuencias sociales de la reclusin son estriles para el objetivo de propiciar la reparacin socializadora de quienes han pasado por ese trance.
Despus de esto, se comprende que el mantenimiento del orden social precise de medios de control
para la estabilidad del sistema, pero tambin se ha de
concluir que los procedimientos son manifiestamente
mejorables y que deben orillar muchas de sus incongruencias: la aplicacin indiscriminada de la fuerza
para la resolucin de los conflictos sociales, o la evidencia de que los poderosos pueden procurarse mayor proteccin y amparo frente al rigor de la justicia.
En todo caso, para lo que atae ms propiamente al
proceso socializador, es deseable que los mecanismos rehabilitadores sean ms eficaces en la recuperacin prosocial de la conciencia subjetiva del recluido y en la reconstruccin de sus comportamientos
socialmente vlidos. La celebrada civilizacin de las
sociedades ms desarrolladas, repletas hoy de recursos materiales y expresivos, y su vanidosa invocacin sobre los derechos individuales, no pueden
esquivar la flagelante conviccin de que muchos de
los yerros del aprendizaje y de los desmanes de la
conducta pueden ser ya eliminados de manera ms
apacible y subjetivamente saludable.
BIBLIOGRAFA
Allport, G.W. (1961). Pattern and growth in personality. Nueva York, Rinehart and Winston.
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832
[JL]
SOCIALIZACIN E INNOVACIN. (V. SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL.)
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL. Proceso en que
se aprenden e Interiorizan los elementos socioculturales del ambiente organizacional y los contenidos especficos de la organizacin que son significativos
para la experiencia individual.
El inters por el estudio de la socializacin organizacional no est relacionado con las recientes modas
cientficas sobre la psicosociologa de las organizaciones. A decir verdad, es un aspecto ms de los trabajos clsicos sobre socializacin (Davis, 1965; Parsons, 1966), que, desde sus inicios, consideraron el
especial papel que las organizaciones sociales desempean en la socializacin del nio (escuela, iglesia) y del adulto (universidades, partidos, empresas,
asociaciones).
Socializacin organizacional y procesos de socializacin. Por lo que se refiere a los procesos de socializacin, las organizaciones tienen una influencia
claramente diferencial. No es desdeable la participacin que las organizaciones tienen en la socializacin primaria, al menos por su colaboracin en la formacin de la conciencia personal. De hecho, la
escuela, como organizacin explcita para la socializacin del nio, proporciona uno de los ambientes
principales dentro de los que se produce la formacin
del yo y la identidad personal (Cooley, 1902), del mismo modo que interviene en la construccin del otro
generalizado, por el que se adquiere la comprensin
de los papeles organizados del mundo inmediato
(Mead, 1934).
Hay pues que otorgar una cuota de influencia significativa a ciertas organizaciones en las tareas de la
socializacin primaria. Su implicacin en la formacin
de la personalidad es inevitable, puesto que la integracin de la sociedad exige, para su mejor supervivencia, no dejar al azar tareas esenciales que cubren
el objetivo de asegurar un mnimo de implicacin de
los individuos hacia su entorno social y hacia el estilo
de vida de la comunidad a la que pertenecen.
Por qu las organizaciones no participan intensivamente en la socializacin primaria? Las razones
son tanto biogrficas como funcionales. Su Intervencin en la adquisicin del yo y la formacin de la conciencia es un prerrequisito funcional para la posterior
participacin del individuo en las actividades de los
grupos organizados. La socializacin primaria es una
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
Las organizaciones diferencian las formas o trayectoria de la socializacin en virtud de sus tendencias y
objetivos:
1) Hay organizaciones que tienen el objetivo explcito de socializar: la escuela, la iglesia, la universidad, el sindicato, etc. Son grupos organizacionales
que destinan la mayor parte de sus recursos y actividades a propiciar el aprendizaje de sus miembros, sea con la intencin de generar conocimientos
y experiencias generales para el sistema social, sea
para garantizar estilos personales, orientados al dominio de sus especficos objetivos y de sus tareas.
Todo ello se realiza con independencia de si el objetivo ltimo radica en la posibilidad de obtener lucro
personal, porque la caracterstica que connota al
proceso socializador es su exclusiva orientacin hacia el aprendizaje.
2) Existe la errnea opinin de que las organizaciones orientadas a la persecucin de ganancias materiales y tasas de beneficio (empresas y entidades
de negocio) son poco significativas para los fines de
la socializacin, ya que no est entre sus objetivos
explcitos la nica tarea de aprender. Sin embargo,
no hay momento en que, la entidad psicolgica que
es la persona, capaz de extraer constantes experiencias por su virtud de simbolizar, pueda sentirse
ajena al reclamo del aprendizaje socializador. ste
se producir inevitablemente, bien en una organizacin dedicada estrictamente al aprendizaje, bien
en aquellas otras cuya actividad se decanta por
prcticas que no tienen la exclusiva finalidad del conocer.
Empresas y organizaciones socializan inevitablemente, porque tienen que salvaguardar las supremas
reglas que garantizan el mantenimiento de un grupo
humano dirigido a sus objetivos: cohesin y eficacia.
No es posible mantener la cohesin de un grupo s no
se hace a travs de los elementos comunes que los
vinculan: participacin en los objetivos, en el estado
de la identidad grupal, en los sentimientos e ideas
que se trasiegan durante el desempeo de las actividades diarias. Todo esto exige tiempo y conocimiento, es decir, una experiencia socializadora que
subraye el inters del grupo respecto a su actividad
principal y que ensee los procedimientos y tcnicas
que permitan llegar a los objetivos de manera satisfactoria. La socializacin es el proceso principal por
el que individuos y grupos pueden comprender los
motivos y razones que les llevan a compartir objetivos
comunes y a asumir perceptivamente las reglas de
conocimiento, los tipos de conducta y las ideas que
nutren sus fines.
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
cuando se han asentado como prctica o hbito y adquieren potencial simblico, es decir, significado o
valor psicolgico para quienes los utilizan o los observan. En tales casos, las organizaciones innovadoras o tecnolgicamente avanzadas se ven en la necesidad de sustituir sus rasgos culturales propios por
una suerte de supuestos culturales genricos que son
ajenos y preexistentes: el inters general de la investigacin y la tcnica, sus especficas bondades para
la sociedad y el talante moral de quienes inventan
para tan elevada causa.
Socializacin e innovacin. En situaciones de crisis socioeconmicas, en especial, en las crisis estructurales que provocan importantes cambios en
los contenidos y la dinmica organizacionales, el papel de la socializacin debe ser tratado de manera
cuidadosa, si se desea evitar brechas relevantes en
la experiencia subjetiva de los empleados o miembros de la organizacin. Debe atenderse la consonancia de los cambios y la innovacin con el modelo
cultural de la organizacin y la permeabilidad de su
estructura.
SOCIALIZACIN PRIMARIA
[JL]
SOCIALIZACIN PRIMARIA. (V. SOCIALIZACIN.)
SOCIALIZACIN SECUNDARIA. (V. SOCIALIZACIN.)
SOCIALIZACIN VICARIA. (V, SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL.)
[GT y YV]
BIBLIOGRAFA
Bacharach, S.B. y Lawler, E.J. (1980). Power and politics in
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[GT y YV]
SOCIEDAD DE GARANTA RECPROCA. (V. UNIN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA. Sociedad de carcter mercantil cuyo capital se aporta por
los socios, dividindose aqul en participaciones sociales. Los socios no responden personalmente de
837
SOCIOGRAMA
SOCIOMETRA
[GT y YV]
SOCIOGRAMA. (V. SOCIOMETRA, ANLISIS SOCIOMTRIcos.)
SOCIOMETRA. Los primeros pasos de esta disciplina
se iniciaron en los trabajo de Jacob Moreno, quien,
entre 1925 y 1930, trat de fundamentar un mtodo
que pudiera representar y medir los principios universales de espontaneidad y creatividad humanas.
Jacob L. Moreno naci en Bucarest en 1892. Estudi psiquiatra en Viena, impregnndose de las enseanzas psicoanalticas de Freud. Expuso las primeras ideas sobre la sociometra en un trabajo de
organizacin domiciliaria de tiroleses refugiados en
Austria. En 1925, emigra a Estados Unidos y se establece en Nueva York, fortaleciendo las bases argumntales de la sociometra gracias al ambiente que
proporcionaba un pas "(...) que satisfaca una importante necesidad de integracin progresiva para una
cultura nacional comn". Sus ideas fueron propagadas merced al impacto que tuvieron en los medios
periodsticos y a la labor fecunda de sus primeros colaboradores: Bridge, Whitin, White, Jennings, Murphy,
etc.
En 1934 aparece su obra Who Shall Survive?, donde manifiesta que es posible estudiar y medir estructuras y configuraciones activas de las relaciones
interhumanas, que van desde la atraccin hasta la
repulsin. Ahora bien, la sociometra no puede,
segn l, reducirse a un mero ejercicio de investigacin numrica, sino a una tarea prctica y de accin, de modo que sirva para modificar las estructuras microsociaies donde se aplica (Moreno, 1942).
En base a estas orientaciones, la sociometra ha recibido un soporte doctrinal que trascendi el marco
de los procedimientos tcnicos. En la doctrina de
Moreno se encuentran los orgenes de importantes
mtodos destinados a la investigacin individual y
grupal.
a) El psicodrama, inventado por Moreno en 1923 y
definido como "la ciencia que busca la verdad con
838
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
han creado un gran nmero de conceptos estandarizados. Entre los ms importantes destacan:
Expansin social. Definida por las preferencias
que manifiesta un individuo en el seno del grupo.
Status sociomtrico. Representado por el conjunto de elecciones que recibe un individuo por parte de
los miembros del grupo.
Lder sociomtrico. Aquel sujeto que es elegido
frecuentemente por los dems.
Aislado sociomtrico. Persona que no elige ni es
elegida.
Independiente sociomtrico. Individuo que es elegido por otro pero no elige, a su vez, a nadie.
Pandillas sociomtricas. Subgrupos de individuos
que se eligen entre s.
Cadenas sociomtricas. Vnculos que mantiene un
individuo con los miembros del grupo, a travs de
otros miembros.
Cohesin de grupo. Supone las elecciones producidas, tanto en el propio grupo como las procedentes de grupos externos.
Conectividad. Permeabilidad comunicativa de los
miembros del grupo en base a las elecciones expresadas.
El test sociomtrico. "El test sociomtrico es un instrumento que sirve para medir la importancia de la
organizacin que aparece en los grupos sociales"
(Moreno, 1954). Es fundamentalmente una tcnica
instrumental para la recoleccin de datos grupales. A
travs de las respuestas de los miembros de un grupo sobre sus atracciones y rechazos, se puede iniciar
el estudio de la estructura de dicho grupo.
El test sociomtrico es un cuestionario o formulario
en el que se solicita a los miembros de un grupo que
expresen con qu miembros del mismo desean estar
asociados respecto a ciertas actividades: Con quin
le agradara trabajar? A quin eligira para que le representase? Con quin desea pasar las prximas
vacaciones? Existen pequeas variantes, como el
mtodo de Tagiuri, que tratan de definir tambin las
previsiones de eleccin de los miembros del grupo.
En todo caso, las preguntas del test se relacionan
siempre con las actividades ms comunes e importantes del grupo. Las formas ms modernas del test
sociomtrico permiten expresar, adems de las elecciones y rechazos, los grados de preferencia y atribuciones.
En general, las relaciones que pueden estudiarse a
travs del test sociomtrico son (Mayntz, 1975): relaciones de atraccin y rechazo, situaciones preferenciales, interacciones y relaciones efectivas.
840
Para poder organizar con eficacia un test sociomtrico que permita el anlisis del mayor nmero de
configuraciones se han de seguir ciertas reglas generales (Bastin, 1961):
a) Presentacin del cuestionario con las preguntas
adecuadamente estructuradas.
b) Un permanente esfuerzo para motivar a los respondentes y para crear un clima de colaboracin
y confianza.
c) Instrucciones que permitan establecer con claridad las preferencias, indicando los lmites del grupo sobre el que se elige, el nmero de elecciones
posibles, el modo en que se expresan las preferencias, etc.
El test puede aplicarse de forma individual y colectiva. El anlisis puede hacerse tambin individual y
colectivo.
La gran ventaja de los cuestionarios sociomtricos
radica en su fcil aplicacin y en su versatilidad para
abordar un gran nmero de situaciones posibles.
Los estudios sobre fiabilidad de los tests sociomtricos ofrecen resultados bastante claros en relacin
a la estabilidad de los mismos, a pesar de las variadas situaciones en las que pueden aplicarse. En realidad, esta tcnica slo depende de la veracidad de
las contestaciones, cuestin prcticamente resuelta
en la ya larga tradicin sociomtrica (Nehnevajsa,
1973).
Anlisis sociomtricos. Las tcnicas y procedimientos de anlisis de los tests sociomtricos son
muy numerosos. En general, suele admitirse que las
principales herramientas de anlisis sociomtricos se
reducen a las representaciones grficas, al anlisis
matricial de microestructuras sociales y a los ndices
sociomtricos. Como veremos, no todas poseen el
mismo grado de desarrollo ni el mismo nivel de exactitud.
A. Mapas sociomtricos: el sociograma
Una de las primeras tcnicas que surgi de la sociometra fue la representacin grfica de las relaciones producidas en el grupo. El sociograma supona
un intento de dar respuesta grfica al esclarecimiento
de la estructura psicosocial del grupo en su configuracin real y no slo formal.
El sociograma es el mapa grfico que representa las
interacciones producidas en el seno del grupo. A travs de l podemos"[...] descubrir el entramado de las
vinculaciones de individuo a individuo y, por consiguiente, determinar el papel y rango de cada individuo dentro del grupo merced a estas vinculaciones
(Bugeda, 1970). En el sociograma se pueden repre-
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
Figura 32.
sentar los vnculos (elecciones y rechazos) que se
producen en un grupo.
Durante el curso 1992-93 se administr un test sociomtrico a un grupo experimental de nueve estudiantes de la seccin de psicologa de la Universidad
Autnoma de Madrid. Se pregunt: Con qu persona del grupo le gustara pasar sus prximas vacaciones de verano? Con las respuestas, se realiz el
sociograma de elecciones adjunto (Fig. 32).
La mera inspeccin ocular del sociograma nos permite obtener interesantes conclusiones sobre la
orientacin y estructura de las preferencias dentro del
grupo, es decir, de su configuracin sociomtrica:
casi todos los miembros del grupo estn conectados
entre s por elecciones. En este sentido, es de esperar
un nivel razonable de cohesin grupal. Hay dos subgrupos de individuos que constituyen los ncleos a
partir de los que se tejen y extienden las vinculaciones. El primero est integrado por los sujetos 3, 5 y
6. El segundo est formado por los individuos 7, 8 y
9. El individuo nmero 4 es un independiente sociomtrico, no realiza elecciones aunque es elegido por
otros. El sujeto nmero 2 est separado del grupo. No
ha sido elegido ni tampoco elige: es un aislado sociomtrico.
Como se ha observado, el sociograma ofrece una
primera informacin de gran utilidad para comprender
la estructura del grupo. Sin embargo, cuando se pretende analizar un grupo que supera los veinte o treinta
miembros, la maraa de relaciones grficas que resulta hace impracticable las operaciones visuales.
Adems, el sociograma no permite detectar con facilidad otros tipos de procesos, ni ver las relaciones
indirectas de las estructuras grupales. Para ello, existen otras tcnicas sociomtricas ms avanzadas, que
profundizan y penetran ms eficazmente en los vnculos subyacentes.
841
Figura 33.
B. Anlisis matrcial de estructuras
El uso del clculo matricial, aplicado al anlisis sociomtrico, ha supuesto un salto cualitativo en la evaluacin de las configuraciones de grupo.
Los datos procedentes de un test sociomtrico
pueden ser registrados en forma matricial. Las relaciones representadas en el sociograma de nuestro
ejemplo pueden anotarse en una matriz de datos del
siguiente modo: cada eleccin expresada se anota
como 1 y la ausencia de eleccin como 0. No obstante, y en beneficio de una mejor inspeccin de la
matriz, dejaremos vacas las casillas correspondientes a los ceros. Las filas representan las elecciones
realizadas y las columnas, las elecciones recibidas
(Fig. 33).
La complejidad y extensin del clculo matricial utilizado en la sociometra nos impide hacer una descripcin adecuada de sus aplicaciones. No obstante,
es importante hacer mencin de cules son las contribuciones ms sobresalientes que el anlisis matricial ha aportado al estudio de la configuracin de los
grupos: procesos de transmisin y difusin intragrupales, esquemas y canales de comunicacin grupal,
grado de las interconexiones indirectas entre los
miembros del grupo, subgrupos (diques) existentes
dentro de un grupo e intensidad de sus interconexiones, poder e influencia de los elementos de un grupo
y modelos de cambio estructural de los grupos.
El clculo matricial, aplicado al anlisis sociomtrico, abre grandes perspectivas para la investigacin
de los grupos (Bugeda, 1976). Su constante desarrollo augura una fecunda va de anlisis metodolgico,
si se consiguen eliminar las fuentes de error que an
SOCIOMETRA
SOCIOMETRA
Cuando los datos recabados para este ndice se refieren a preferencias, es ms correcto interpretarlo
como un ndice de "afinidad interna del grupo".
ndice de cohesin interna. Se parte de que las
elecciones realizadas por miembros de otros grupos
hacia el propio grupo son refuerzos cohesionadores y
que las elecciones realizadas haca fuera por miembros del grupo propio son "diluyentes o anticohesionadoras".
BIBLIOGRAFA
SOLEDAD
SOCIOTECNICO
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[JL]
SOCIOTECNICO. (V. ESCUELA SOCIOTCNICA.)
SCRATES. Programa de accin de la Comunidad Europea para la cooperacin transnacional en el mbito
de la educacin, adoptado el 14 de marzo de 1995.
Vigente hasta finales de 1999, es aplicable a los quince estados miembros de la Unin Europea, as como
a Islandia, Liechtenstein y Noruega, en el marco del
acuerdo sobre el Espacio Econmico Europeo.
La Decisin por la que se crea Scrates establece
claramente que el programa, de acuerdo con las disposiciones del artculo 126 del Tratado de Maastricht,
debe ampliarse a los pases asociados de Europa
Central. El calendario, alcance y condiciones de participacin se establecern de comn acuerdo con
cada uno de los pases afectados. Asimismo, se definirn las condiciones de participacin de Chipre y
Malta en el programa Scrates, en el marco formal de
acuerdos bilaterales que se negociarn oportunamente.
El principal objetivo de Scrates es contribuir a mejorar la calidad y la pertinencia de la educacin de nios, jvenes y adultos, reforzando la cooperacin europea y aumentando el acceso a toda la gama de
oportunidades de aprendizaje de que se dispone en
la Comunidad.
Los objetivos especficos de Scrates, tal como se
establece en la Decisin por la que se crea el programa, son los siguientes:
Desarrollar la dimensin europea en los estudios
de todos los niveles para consolidar el espritu de ciudadana europea, apoyndose en la herencia cultural
de los estados miembros;
Promover en los estados miembros una cooperacin amplia e intensa entre centros de enseanza
de todos los niveles, haciendo que fructifiquen sus
posibilidades intelectuales y pedaggicas;
Fomentar la movilidad de los profesores para dar
una dimensin europea a los estudios y contribuir a
la mejora cualitativa de sus competencias;
Fomentar la movilidad de los estudiantes universitarios, permitindoles realizar parte de sus estudios
en otros estados miembros, para consolidar la dimensin europea de la enseanza;
843
SOLICITUD DE EMPLEO
SOLIDARIO
Una conclusin lgica de toda esta situacin existencial es el aumento de probabilidades de llegar a
padecer una depresin y, como consecuencia o resultado final, el suicidio. La soledad, por lo tanto,
constituye una experiencia subjetiva crnica no placentera que tiene lugar cuando la red de relaciones
sociales o de apoyo social de una persona es considerada subjetivamente como deficiente en cantidad
y calidad para satisfacer sus necesidades de intimidad a nivel personal y social.
Se puede distinguir entre soledad emocional, que
es la ausencia de vnculos ntimos con una figura de
apego y soledad social, que tiene lugar cuando una
persona carece de un sentido de conexin social o de
sentimiento de pertenencia social. El sentirse formando parte de un grupo social le hace sentir al individuo
que significa algo para alguien, y por lo tanto se siente
til.
Entre los factores de riesgo que conducen a un determinado individuo a sentirse slo destacan los siguientes: a) caractersticas de la persona, como por
ejemplo, la introversin, las tendencias afiliativas bajas, la carencia de asertividad, la timidez, baja autoestima, etc.; y, b) determinantes situacionales, distancia, ingresos econmicos, aislamiento geogrfico,
etctera.
La experiencia de soledad tiene unas claras consecuencias negativas para la salud. En la adolescencia est asociada con un mayor consumo de drogas,
abandono del sistema educativo, huida del hogar,
robo y vandalismo callejero. Adems de esto, y tanto
en la adolescencia como en la edad adulta, la soledad
provoca patologa psicosomtica, dolores de cabeza,
prdida de apetito, cansancio crnico, etc.
Existen una serie de estrategias de intervencin correctiva y preventiva para tratar de reducir la situacin
de soledad de los individuos. Algunas de dichas estrategias son; a) a nivel individual, terapia cognitiva,
terapias interpersonales, entrenamiento en habilidades sociales, mejora de las habilidades de afrontamiento, optimizacin de los mecanismos de defensa,
etc.; b) a nivel grupal, entrenamiento en grupo de habilidades sociales, seminarios para gente sola, formacin de grupos annimos, etc.; y, c) a nivel ambiental: construccin de redes de ayuda, establecer
contextos fsicos en los cuales se pueda facilitar la interaccin social, etc.
BIBLIOGRAFA
Peplau, LA. y Perlman, D. (1982). Loneliness: A sourcebook
of current theory, research and therapy. Nueva York, Wiley
Interscience.
[LFR]
844
[JDM]
SOLIDARIO. Jurdicamente, persona que se beneficia
(acreedor) o responde (deudor) del total del crdito o
la deuda. En el supuesto de deudores solidarios, el
acreedor puede dirigirse contra cualquiera de ellos indistintamente o contra todos ellos simultneamente;
el pago hecho por uno de ellos extingue la obligacin,
pudiendo reclamar de sus codeudores la parte que a
cada uno corresponda con los intereses de anticipo.
STATUS
SOLVENCIA
Spearman, CE. (1904). General intelligence objectively determined and measured. American Journal of Psychology
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principles of cognition. Nueva York, Arno Press.
[HT]
STATUS. El fundamento material caracterstico de la
posicin social son las tareas y actividades que estn
asignadas a las personas, la cuota obligada para su
participacin en el mundo colectivo. En general, el fin
primordial de las tareas propias de la posicin, cuyo
cumplimiento conocemos bajo el nombre de rol o papel social, es la captacin de bienes y recursos para
la satisfaccin de las necesidades personales. De
qu manera participara el individuo en un sistema colectivo que le atenaza si no es porque as obtiene el
mejor sustento para los requerimientos de su vida?
Estas bases materiales y de actividad constituyen las
obligaciones y compromisos de la posicin social,
ms bien identificables por su gravoso, molesto y rgido control sobre la conducta. Pero la posicin social posee tambin atributos inmateriales que son de
gran importancia para garantizar el cumplimiento de
las tareas individuales en este escenario social, en el
que se ejercitan como su parte amable, gustosa y
placentera. Estos atributos inmateriales son los atributos de status, valores y significados compuestos
por el honor, la dignidad y los privilegios que se otorgan a la persona que ocupa cada posicin social. Es
lo que conocemos, en expresin de Max Weber,
como honor de status, que contiene la parte correspondiente a los derechos de la posicin social que se
ocupa.
STATUS
STATUS
STATUS
STATUS
algunas ms modernas que persisten en este derrotero. Aunque la explicacin econmica de la clase social es a veces discutida, est fuera de duda la importancia que los componentes econmicos de la
posicin social han tenido en el desarrollo del funcionalismo sociolgico y de su papel en la consolidacin
del sistema social norteamericano (Newcomb, 1950),
proclive a ejemplarizar el xito del individuo en la vida
social por el acopio de bienes y recursos obtenidos.
Puesto que la teora social que se practica en la sociedades occidentales viene estando colonizada por
la teora e investigacin norteamericanas, no es de
extraar que esta desacertada perspectiva del status
se haya impuesto sobre otras ms asociadas con su
naturaleza simblica y multidimensional. En s mismo,
no deja de ser una paradoja que la sociologa norteamericana, tan reacia a otorgar al anlisis marxista
alguna verosimilitud como teora general de la estructura social, sea la que ms profusamente ha
instrumentado las acepciones de status econmico y
status socioeconmico.
As pues, el uso equivoco del concepto status
no slo resulta incorrecto, sino tambin discutido
como explicador del solo criterio de lo econmico
y de los recursos materiales. Sobre todo, porque
estigmatiza las posiciones sociales que no son de
estricta actividad econmica, dando a entender que
poseen un valor marginal para la identificacin
completa de una persona en el sistema de jerarquizacin social. Esta concepcin conculca elementales observaciones del sistema global de la sociedad, para el que las posiciones religiosas, las
artsticas, las culturales, etc., constituyen formas
esenciales del tejido social. Esta innecesaria corrupcin del concepto de status manifiesta, en nuestra
opinin, una concepcin que malogra la adecuada
comprensin del concepto de posicin social, si
bien resulta ser ya de difcil restitucin, por cuanto
se ha instalado en los hbitos terminolgicos de
profesionales e investigadores. Centenares de instrumentos de investigacin, especialmente escalas y
tests, son administrados desde este defecto (Gordon, 1952).
Frente a esta visin unidimensional y economcista
de la configuracin de la posicin social, se impone
una perspectiva multidimensional que haga prevalecer los aspectos simblicos y permita comprender el
conjunto de atributos de todas las posiciones que son
ocupadas por una persona dentro de su sistema social. Es posible encontrar una solucin intuitiva y sinttica, acorde con nuestra experiencia diaria y con
nuestros usos coloquiales, sin que por ello sea menos
plausible.
847
Status personal global. La expresin status es comnmente utilizada para referirse al concepto de posicin social y, en su uso cotidiano, viene a significar
lo mismo. Socilogos, antroplogos y psiclogos sociales gustan de utilizar ambas expresiones de manera equivalente. No obstante, la teora sociolgica ha
propiciado una nocin de status de mayor especificidad conceptual, para comprender cabalmente las
diversas posiciones sociales que son ocupadas por la
persona, manifestando en ello las notas de su carcter multidimensional (Davis, 1965).
Si un individuo puede simultanear la ocupacin de
varias posiciones sociales, se entiende que se apropia al tiempo de los atributos de poder, prestigio y
privilegio que tales posiciones le confieren. Sin embargo, el observador que se empee en la tarea de
describir sucintamente qu cantidad de privilegios o
rango social posee este o aquel individuo no sabr a
fe cierta qu posicin social, de entre las ocupadas
por el evaluado, resulta ms caracterstica y qu atributos de una posicin son ms destacables sobre los
de otras. En evitacin del excesivo coste que tiene
para la conciencia subjetiva verse forzada a la medida
pormenorizada de posiciones y privilegios, se aporta
una solucin intuitiva y sinttica: "el status personal
global es una abstraccin, valorada colectivamente,
que expresa el promedio de todas las posiciones sociales ocupadas por un individuo y, por tanto, el conjunto de honores, recompensas y privilegios de que
disfruta".
Esta nocin de status debe ser entendida como una
calificacin sincrnica, es decir, sntesis de posiciones en el momento de la valoracin del sujeto. Esta
indicacin se desprende de la necesidad de orillar los
efectos de la movilidad social, que tienden a trasladar
las motivaciones del individuo y le impulsan para promocionarse y ascender en la pirmide de posiciones
y rango (motivacin de status ascendente). El concepto, que puede aplicarse en cualquier momento de
la vida individual y durante toda ella tambin, es sensible a los cambios personales y a las vicisitudes de
la experiencia subjetiva, dentro del escenario de la estratificacin.
Acuada como modelo de atribucin personal de
las posiciones sociales ocupadas, esta nocin de status personal global es indicadora de calidad y seleccin:
De calidad, porque la conciencia colectiva, no
siendo materia de seduccin para una mtrica rigurosa, elige los privilegios y honores que corresponden
a las posiciones sociales de ms alto rango ocupadas
por cada persona. Cuando se desempean las posi-
STATUS
STATUS
gidos a la mayor parte de la gente, el compartir actividades de ocio, distraccin o deporte con altos representantes del trabajo o la profesin, el disfrute de
objetos de uso o de consumo que tienen atribuido el
signo de la distincin, etctera.
Estos criterios, equvocos para la comprensin terica del status como quintaesencia de las posiciones
sociales ocupadas, resultan certeros para la usual
distribucin de valores, creencias y rasgos, as como
para actualizar la adaptacin de los individuos y los
grupos a la dinmica de la vida colectiva. Frente a la
matizada y erudita precisin sociolgica sobre el status, en cuanto concepto para substanciar los significados de las posiciones sociales, se erige la comprensin etnometodolgica, la que se ejercita de
calle, popular y diariamente. En ella se disciernen y
actualizan las caractersticas que son relevantes para
perfilar el status de las personas. Es la mtrica ms
atinada sobre las consecuencias recompensantes del
status. No slo permite designar colectivamente los
honores y gratificaciones que cobija cada posicin
social, tambin subsume las expectativas de aquellos
que observan y evalan, estimulando las ocasiones
para conferir a aqul que detenta tal o cual posicin
su particular admiracin, reconocimiento y deferencia.
La opinin popular sigue reglas de conocimiento
que los investigadores deberan considerar. En especial, los lmites que la gente emplea para emitir valoraciones de status son:
Cuanto ms extendida y conocida es una determinada posicin, ms fcilmente discernibles son sus
atributos de status (premios, recompensas, prestigio,
honor, poder, etc.).
Los atributos ms conocidos de un status son
aquellos que se refieren a las posiciones de mayor
rango en la jerarqua social.
Los status relativos a la ocupacin, la profesin y
las actividades institucionales son los que contienen
el mayor nmero de prescripciones sobre la conducta
y, por tanto, resultan los ms susceptibles de ser valorados.
Las posiciones sociales marginales y aquellas
otras cuyas actividades son funcionalmente residuales, provocan informacin equvoca que impide la
adecuada identificacin de sus atributos de status. La
consecuencia para su valoracin es la inhibicin o la
asignacin de bajo status personal.
Merece la pena que las modernas concepciones
cientficas sobre los efectos psicosociales del status
recojan esta honrosa perspectiva y actualicen, de tanto en tanto, los datos que la sustentan: qu objetos,
STATUS
STATUS
en qu lugares y con quin se acta. Con independencia de los apoyos y rechazos que suscita (Johnson, 1973; Ogburn y Nimkoff, 1971), este procedimiento constituye la manera ms adecuada de
entender el srtatus como descriptor de la clase social
de pertenencia y de la posicin o rango relativo que
se ostenta en dicha clase social. Si el status es sntesis de todas las posiciones, entonces se comprende como posicin de posiciones. El lugar que describe en el espacio multidimensional de la sociedad
es el de la posicin de clase de cada individuo y, por
ende, el de su rango jerrquico en el sistema de estratificacin de la sociedad en la que vive.
Status organizacional. Las propiedades conceptuales del status son invariantes y siempre se refieren
a los aspectos simblicos de la posicin social (honor, prestigio, respeto). El valor de los atributos de
status est vinculado con el orden social general en
la medida que las posiciones sociales expresan el
complejo entramado que se extiende por toda la sociedad (Parsons,1976). Es, por tanto, verosmil su
aplicacin a los distintos rdenes y ambientes sociales. El ms relevante para la dinmica social y para su
evolucin controlada es el marco de la vida organizacional, caracterizado por modelos institucionales
de comportamiento que configuran el conjunto ms
amplio de actividades socialmente necesarias.
Las organizaciones contienen el ms amplio repertorio de posiciones sociales, porque expresan gran
parte de la participacin individual y colectiva en la
estructura social. La conducta organizacional, asentada sobre pautas regladas y limitaciones ms o menos precisas, tiene particular importancia, por su adecuacin al sistema de posiciones sociales. En la
prctica, es la fuente reguladora de los estados mentales del individuo, junto con el entorno familiar y los
crculos de amistad, slo que, a diferencia de stos,
se erige en comportamiento forzoso o necesario para
la satisfaccin de las necesidades individuales externas y, por tanto, como fuerza explicadora de las mltiples y diversas relaciones que la gente emprende en
la vida diaria. Tal relevancia se desprende del hecho
de que la mayor parte del tiempo conscientemente
til se consume como tiempo en la organizacin.
Las posiciones sociales que se ejercen en organizaciones caracterizadas por el desempeo de actividades de empleo, profesin y rango ocupacional son
manifestaciones genuinas de las posiciones sociales
de la colectividad, aunque no son todas las posiciones sociales que se dan en la sociedad. La organizacin se propone como un microcosmos que puede
ejemplarizar el sistema de estratificacin y los mo849
STATUS
STATUS
STERN, Wilhem
STATUS ECONMICO
Lo mismo puede decirse de las vinculaciones entre el status social y el status socio-organizacional. El
origen social de los miembros de una organizacin y
la clase social a la que pertenecen tambin tienen
consecuencias directas sobre las expectativas, el reconocimiento y el prestigio que los dems miembros
de la organizacin otorgan al ocupante de un puesto:
la secretaria que pertenece a una acaudalada y conocida familia, el joven becario emparentado con un
anterior director general, son beneficiarios de esta
asociacin entre lo intra y lo extraorganizacional.
BIBLIOGRAFA
Davis, K. (1965). La sociedad humana. Buenos Aires, EUDEBA.
Gerth, H. y Mills, C.W. (1963). Carcter y estructura social.
Buenos Aires, Paids.
Gordon, M.M. (1952). The logic of socio-economic status
scales. Sodometry, 15, 342-353.
Johnson, H.M. (1973). Sociologa. Buenos Aires, Paids.
Newcomb, Th. (1950). Social psychology. Nueva York, Dryden Press.
Ogburn, W.F. y Nimkoff, M.F. (1971). Sociologa. Madrid,
Aguilar.
Parsons, T. (1976). El sistema social. Madrid, Revista de Occidente.
Shils, E. (1971). Deferencia. En: J. A. Jackson, E. Shils y M.
Abrams; Estratificacin social. Barcelona, Pennsula.
[AB y AC]
STATUS ORGANIZACIONAL. (V. STATUS.)
STATUS PERSONAL GLOBAL. (V. STATUS.)
[JL]
SUAREZ, Francisco
SUAREZ, Francisco
[HT]
852
SUBDESARROLLO
SUBALTERNO
las voluntades humanas unidas, que exige una declaracin explcita de la voluntad de vivir en comn y un
reconocimiento mutuo de una autoridad que acte en
nombre de stos.
Estas condiciones psicolgicas constituyen el material necesario para la creacin de un Estado. Consideraba la autoridad real como consecuencia del pecado original, pero la autoridad deriva de la ley
natural: slo el aspecto constrictivo de la autoridad
atae al pecado. La soberana creada para el bienestar general est sujeta a ciertos lmites: no puede ir en
contra de la justicia, ni dar lugar a una tirana. Y el rey
debe respetar las condiciones bajo las que recibe la
soberana, como los derechos constitucionales y las
costumbres.
OBRAS PRINCIPALES
Surez, F. (1967). Lectiones de fide anno 1583 n Collegio
Romano habitas ad fidem codicum manuscriptorum edidit
Carolus Deuringer. Granada, Facultad de Teologa.
Surez, F. (1.971). De legibus. Madrid, Consejo Superior de
Investigaciones Cientficas, Instituto Francisco de Vitoria.
Surez, F. (1977). Defensio fidei: principatus poHticus. Madrid, Consejo Superior de Investigaciones Cientficas.
Surez, F. (1975). Introduccin a la metafsica. Madrid, Espasa-Calpe.
Surez, F. (1978). De anima: commentara una cum quaestionibus in libros Aristotelis. Madrid, Sociedad de Estudios
y Publicaciones.
Surez, F. (1978), De iuramento fdelitatis: documentacin
fundamental. Madrid, Consejo Superior de Investigaciones Cientficas, Instituto Francisco de Vitoria.
[HT]
SUBALTERNO. Trmino anlogo a trabajador no cualificado, aplicable a trabajadores poco o nada cualificados en los servicios, especialmente en el sector
pblico. En la legislacin espaola, el subalterno es
una de las once categoras profesionales en las que
se clasifican los asalariados para determinados efectos laborales, entre ellos la cotizacin a la Seguridad
Social.
[VM]
ORGANIZACIONAL.)
SUBASTA. Procedimiento de venta judicial de los bienes embargados al deudor en un procedimiento concursal. Con lo obtenido en la subasta tras la liquidacin de los bienes, que se otorgan al mejor postor, ha
de darse satisfaccin a las deudas de los acreedores
del deudor embargado. Si la subasta resultara desierta, los ejecutantes tienen derecho a adjudicarse
los bienes por el 25 por 100 del valor fijado para ellos;
si renunciaran a este derecho se alzar el embargo
(arts. 1488 y ss. LEC).
[GT y YV]
853
SUBPRODUCTO
SUCESIN DE EMPRESA
[BC]
SUBPRODUCTO. En los procesos productivos se
transforman unos inptus para la obtencin de un output que denominamos producto del proceso productivo. Es decir, tras la aplicacin sobre las materias
primas de determinados factores productivos la
empresa obtiene un producto final, mas este producto final puede no ser nico. Podemos obtener productos homogneos, varios productos, y coproductos. Bien, el subproducto es un output ms del
proceso productivo, pero no es el producto final que
desebamos obtener. Se obtiene por las caractersticas del proceso productivo pero el objetivo de la
empresa no era la produccin de este subproducto.
[TLL]
SUBROGACIN. Efecto de sustitucin que se produce
entre cedente y cesionario en los supuestos de sucesin de empresa, en virtud del cual el cesionario se
coloca en idntica posicin deudora y acreedora en
relacin con los trabajadores (V. SUCESIN DE EMPRESA). Tambin se produce la subrogacin del Fondo de
Garanta Salarial cuando paga salarios o indemnizaciones a los trabajadores en supuestos de insolvencia
empresarial, ocupando la posicin de stos en cuantas acciones y derechos tuvieran frente a su empresario, conservando el carcter de crditos privilegiados (V. FONDO DE GARANTA SALARIAL). Igualmente existe
subrogacin de las entidades gestoras.de la Seguridad Social respecto del pago de las prestaciones debidas por el empresario y abonadas por aqullas
(art. 127 LGSS).
BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinera, M. (1988). El carcter indisponible del
art. 44 ET. Relaciones Laborales, tomo I, 68 y ss.
[GT y YV]
SUBSIDIARIO. Lo que se aplica en defecto de lo principal. Una norma es subsidiaria respecto de otra
cuando esta segunda no existe o bien guarda silencio
en determinada materia, regulndose entonces, y
slo entonces, por la norma subsidiaria, que queda
supeditada a la primera en una relacin de subordinacin. En materia laboral, el derecho civil de los contratos es subsidiario a la regulacin del contrato de
trabajo, de igual modo que el enjuiciamiento civil es
854
subsidiario a la norma procesal laboral; adems, la relacin de subsidiariedad es un criterio para la determinacin del convenio colectivo aplicable en determinados supuestos.
En otro sentido, es responsabilidad subsidiaria
aqulla exigible slo cuando el responsable principal
no satisface la obligacin de que se trate.
[GT y YV]
SUBSIDIO. DRAE: Socorro, ayuda o auxilio extraordinario de carcter econmico. Et: Del lat. subsidium
(subsidere: bajar, descender, decaer). Originariamente signific apoyo y refuerzo en el combate, para posteriormente significar apoyo o socorro al necesitado.
El concepto subsidio, tambin de origen militar, se
encuadra ms bien dentro de la poltica social y de
proteccin "basada en la solidaridad entre todos los
ciudadanos" que en poltica salarial. En este sentido,
se atiende y financia por los organismos y presupuestos del Estado, quien concede a los ciudadanos
necesitados y sin otros medios unos determinados
importes econmicos de carcter y periodicidad fija
en su percepcin por un tiempo determinado.
Asimismo se trata de prestaciones a cargo del sistema de Seguridad Social, de carcter econmico,
consistentes en determinadas sumas de dinero, pero
que, a diferencia de las pensiones, tienen una duracin temporal. Pinsese, por ejemplo, en el subsidio
por desempleo, o por incapacidad temporal.
TRMINOS RELACIONADOS
RETIRO | PENSIONES NO CONTRIBUTIVAS.
[MO]
SUBVENCIONES DE LA DIRECCIN GENERAL XXIII. (V.
UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
SUCESIN DE EMPRESA. Cambio de la titularidad de
la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma de la misma. En s mismo, dicho
cambio no extingue la relacin laboral, sino que el
nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del anterior. Si el cambio se produce por actos nter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, est obligado a notificar dicho cambio a los
representantes de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante
tres aos de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisin y que no hubieran sido
satisfechas. Igualmente, cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones nacidas con
posterioridad a la transmisin, cuando la cesin fuera
declarada delito (art. 44 LET).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Biedma, E. (1989). El cambio de titularidad de la
SUCESIN DE PUESTOS
SUJETOS PROTEGIDOS
[GT y YV]
SUCESIN DE PUESTOS. (V. PLANES DE SUCESIN.)
SUELDO. DRAE: Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o servicio profesional. Et.: Del lat. solidus: slido, macizo, denso; con
derivacin posterior a una antigua moneda romana
as denominada (solidus). Su raz comn con "soldado" {solidatus tambin es derivado de solidus) tal vez
explique el trmino militar antiguo de "soldada", aparecido en castellano hacia 1490 (La Celestina), con
significado exacto de "paga de soldado". Hasta mucho ms tarde (mediados del siglo xvm) su acepcin
no se ampla a la de "salario en general".
Sueldo expresa la remuneracin dineraria obtenida
por la realizacin de un trabajo. Cuando en esta remuneracin se incluyen tambin las percepciones en
especie se utilizan ms frecuentemente otros trminos, como "retribucin" o "salario".
TRMINOS RELACIONADOS
PAGA | HABERES | SALARIO | JORNAL | RENTA | BRUTO |
NETO.
a) Trabajadores por cuenta ajena, ya sean eventuales, de temporada o fijos aun de trabajo discontinuo, incluidos los trabajadores a domicilio, y con
independencia de la categora profesional del trabajador, forma y cuanta de la remuneracin o naturaleza comn o especial de su relacin laboral;
no tienen consideracin de tales el cnyuge, descendientes, ascendientes y dems parientes del
empleador, por consanguinidad o afinidad, ocupados en su centro de trabajo, siempre que convivan con l, y en ningn caso los hijos sometidos
a patria potestad;
b) Trabajadores por cuenta propia o autnomos mayores de dieciocho aos que renan los requisitos
que establezca el reglamento aplicable a la rama
de actividad que corresponda;
c) Socios trabajadores de cooperativas de trabajo
asociado;
d) Estudiantes;
e) Funcionarios pblicos civiles y militares.
Tambin estn comprendidos, ahora a efectos de
prestaciones no contributivas, todos los espaoles
residentes en territorio nacional. Los espaoles residentes fuera de Espaa quedan tambin comprendidos en el sistema cuando as se deduzca de las
disposiciones aplicables. En cuanto a la proteccin
de los extranjeros en Espaa, que ser privilegiada
para los trabajadores de la Unin Europea, se resuelve mediante convenios internacionales en los
que suele operar la regla de la reciprocidad (mismo
trato que el dado a los espaoles en el pas de origen del extranjero), aunque existen reglas especificas para los refugiados o solicitantes de asistencia
sanitaria por maternidad. Por lo que afecta a los trabajadores comunitarios, su Segundad Social se rige
por los principios de igualdad de trato, transferencia
o exportacin de prestaciones, totalizacin de periodos de cotizacin (lo cotizado en un Estado miembro computa para los dems) y coordinacin administrativa.
De acuerdo con cuanto antecede, el sistema no cubre a la totalidad de la poblacin espaola, aun cuando, al extenderse la proteccin no slo a los asegurados, sino igualmente a los familiares, lo que implica
que los beneficiarios del mismo sean ms numerosos
que los solos asegurados, sigue existiendo una sensible diferencia entre estos ltimos y el total de la poblacin, mucho mayor si se habla no slo de espaoles, sino de residentes en Espaa.
SULLIVAN, HarryStack
SUPERVISAR
Analizado el sistema en su globalidad, ha de advertirse que la proteccin se desglosa en dos sistemas distintos; de un lado, el rgimen general y, de
otro, los regmenes especiales.
BIBLIOGRAFA
Snchez-Urn Azaa, Y. (1993). mbito subjetivo de la Seguridad Social: interpretacin por el Tribunal Constitucional a la luz del principio de igualdad. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, 58, 295-311.
[GT y YV]
SULLIVAN, Harry Stack. Naci en Norwick (Nueva York)
en 1892 y muri en Pars (Francia) en 1949 a causa
de una hemorragia cerebral.
Psiquiatra norteamericano, concibi la psiquiatra
como el estudio de las relaciones interpersonales.
Hijo nico de una familia irlandesa catlica, su padre
era un granjero tmido y su madre, una invlida. Fue
un nio solitario. Se dice que sus nicos amigos eran
los animales de la granja. Nunca contrajo matrimonio.
Estudi en el Chicago College of Medicine, doctorndose en 1917. Entr en contacto con la psiquiatra en
el Hospital Saint Elisabeth de Washington, donde conoci el psicoanlisis freudiano y se reconoci su habilidad para entrar en contacto con sujetos considerados como inabordables.
Pas al Sheppard Hospital de Baltimore como ayudante mdico y posteriormente como director de investigaciones clnicas hasta 1930. Por entonces entr
en contacto con el grupo de Adolph Meyer. Posteriormente se traslad a Nueva York, siendo consultor
para el Selective Service durante la II Guerra Mundial.
Contribuy a crear la Washington School of Psychiatry, de una gran influencia, la revista Psychiatry y
la Federacin Mundial para la Salud Mental.
Fue una persona poco adecuada para la vida prctica, aficionado a la msica y amante de los animales.
Padeci de mala salud y una cardiopata crnica, falleciendo de una fulminante crisis vascular cerebral
durante una consulta en Pars, siendo enterrado segn el rito catlico, de acuerdo con sus deseos manifiestos.
Sobre la ideologa de Sullivan ejercieron su influjo el
psicoanlisis de Freud "aunque critic especialmente
la teora de la libido", la psiquiatra de Adolph Meyer
y la psicologa social norteamericana. Colabor durante algn tiempo con el antroplogo Edward Sapir.
Basndose en varios centenares de historias clnicas, puso de manifiesto que la diferencia entre las
personas normales y las enfermas es de grado, no de
clase, y que en sus trastornos los enfermos utilizan
smbolos tan humanos como los individuos normales.
Considera estos trastornos como intentos de resolver
856
[HT]
SUPERESPECIALIZACIN DE ROL. (V. ESTRS DE ROL.)
SUPERMERCADO. Los supermercados son establecimientos minoristas que se caracterizan por tener una
2
superficie de venta superior a 2.500 m , cuya oferta
se centra principalmente en productos de alimentacin y del hogar y con varias cajas registradoras.
Como ejemplos podemos nombrar todos los supermercados de la cadena Spar, Alcampo, el supermercado de El Corte Ingls, etc.
[TLL]
SUPERVISAR. Actividad o conjunto de actividades que
desarrolla una persona al dirigir el trabajo de un grupo
SUPLEMENTO/S
SUPERVISIN DIRECTA
SUPLEMENTO/S
SUPLEMENTO/S
dida se debe a diversas razones, como la no oportunidad de darse en el momento adecuado para su
medida, el coste econmico, el plazo. Son muy numerosos y se agrupan bajo el nombre de: Contingen858
SUPLEMENTO/S
SUPLEMENTO/S
Tiempo por: Cambios en el orden de las operaciones y de los lugares de trabajo por una reorganizacin
del taller de fabricacin, nuevo pedido del cual no se
tiene experiencia o se est aprendiendo, formacin
de un empleado por el responsable de equipo, por
verificacin e inspeccin de la calidad segn pautas
de una o varias piezas.
Suplemento/s que afectan al salario. Es el incremento de tiempo que se suma al medido, para permitir salarios semejantes a igualdad de funciones y
tareas cuando por las condiciones, naturaleza del trabajo u otras causas ajenas a los operarios, impidan a
stos acceder a dichos salarios por limitacin en sus
rendimientos.
Son numerosos, no son resultado de la medida del
trabajo y se dan por razones de poltica de empresa
de ah su nombre por: Poltica de Empresa (OIT,
1996). Se aplican normalmente al trabajo limitado.
Sus valores se basan en la experiencia y acuerdos.
No es recomendable su uso. Para conseguir el objetivo deseado hay otras alternativas sin variar los tiempos tipo.
Ejemplo: Incremento del tiempo ciclo en trabajos
con una o varias mquinas que impidan al operario
alcanzar los rendimientos ptimos pactados.
Suplementos, Tabla de. Conjunto de suplementos
ordenados y valorados, elaborados para normalizar y
facilitar su aplicacin en una empresa o centro de trabajo. En Espaa se emplea, entre otras, como referencia para elaborar dichas tablas especficas, las utilizadas por la OIT, y obtenidas en base a los datos e
informaciones facilitados por la Personnel Administration Ltd., Londres y la Peter Steel and Parterns (Reino
Unido). En las Tablas 25 y 26 se recoge una muestra.
SUPLEMENTOS
Tabla 25.
(OIT 1996).
860
SUPLIDOS
SUPLEMENTOS SALARIALES
SUSPENSIN DE PAGOS
SYNERGY
Los "suplidos" no tienen la consideracin de salarios, como expresamente se establece en el art. 26.2
del Estatuto de los Trabajadores.
TRMINOS RELACIONADOS
[MO]
SUSPENSIN DE PAGOS. Procedimiento judicial ejercitado en situaciones de insolvencia de los comerciantes y sociedades mercantiles, solicitado por escrito por el deudor, acompaando a la solicitud una
serie de documentos, cuya finalidad es identificar sus
bienes, sus acreedores, las causas motivadoras de la
suspensin de pagos y la propuesta de pago de sus
dbitos, entre otros. El expediente se examina por el
rgano judicial del orden civil, quien dictar providencia declarando la solicitud de estado de suspensin
y ordenando la intervencin de todas las operaciones
del deudor, para lo cual se designarn interventores
y peritos mercantiles o prcticos, susceptibles de ser
impugnados por el deudor o sus acreedores. Tales
sujetos habrn de redactar un dictamen que ser tomado en consideracin por el juez para declarar mediante auto la suspensin de pagos. A partir de este
momento, se convoca la junta general de acreedores,
presidida por el juez, elaborndose la lista definitiva
de los mismos y sealndose los dbitos sobre los
que hay disconformidad; de dicha junta saldr, en su
caso, una proposicin de convenio para hacer frente
el pago de las deudas.
BIBLIOGRAFA
Ley de 26 de julio de 1922, de Suspensin de Pagos de los
Comerciantes y Sociedades Mercantiles.
[GT y YV]
a)
b)
c)
d)
[GT y YV]
SYNERGY.
INICIATIVAS.)
862
T GROUP.
SENSIBILIZACIN.)
TABLA SALARIAL. DRAE: Entre las numerosas acepciones del vocablo no existe ninguna con referencia
al salario. Elegimos una de carcter genrico: lista o
catlogo de cosas puestas por orden sucesivo o relacionadas entre s. Et: Del lat. tabula: tabla, plancha.
Expresin clsica para definir los importes salariales correspondientes a cada una de las categoras,
grupos o niveles profesionales, puestos de trabajo
o cualquier otro sistema de clasificacin profesional.
La tabla salarial es normalmente pactada en convenio y garantiza los niveles mnimos de salarios correspondientes a cada uno de los estadios de clasificacin. Suele recoger los salarios-base y los pluses
o complementos de carcter fijo y uniforme para cada
uno de los niveles de clasificacin.
TRMINOS RELACIONADOS
ESCALA SALARIAL | NIVEL SALARIAL
[MO]
TABLAS INPUT-OUTPUT. Tambin denominadas tablas
entrada-salida (TES), las tablas input-output son un
sistema de cuantificacin, mediante una tabla de doble entrada, de las relaciones intersectoriales o interindustriales de forma que en las columnas se registran los inputs (entradas) de un sector y en las filas
sus outputs (salidas). De esta forma queda recogida
de forma sinttica la estructura econmica de un pas
desde el punto de vista tcnico a travs de sus relaciones industriales.
863
Los antecedentes histricos de las tablas input-output se encuentran en los trabajos de Walras y Quesney en el siglo XVIII, aunque el verdadero creador del
sistema de anlisis input-output es W. Leontief, en
torno a 1930. La primera tabla input-output realizada
en Espaa se elabora en 1954, con el anlisis de 20
sectores econmicos. La ltima de las tablas es de
1990 donde se recogen las 56 ramas de actividad o
unidades productivas homogneas (UPH) de la contabilidad nacional.
"Las tablas input-output pueden considerarse desde dos puntos de vista: a) como tcnica e instrumento contable y b) como modelo de proyeccin y simulacin.
a) Desde el punto de vista contable, la tabla inputoutput es un mtodo sistemtico de recopilacin
y presentacin de material estadstico. El mtodo
consiste en agrupar las actividades econmicas
por ramas de actividad y cuantificar los flujos o
transacciones de unas ramas con otras (consumos
intermedios), as como la produccin que cada
rama destina a la demanda final (consumo, formacin de capital o exportaciones) y su utilizacin
de los factores primarios (fundamentalmente utilizacin de trabajo y capital).
b) Como modelo de simulacin y proyeccin la tabla
input-output es una tcnica que, mediante el anlisis de interdependencia productiva entre cada
rama y las dems, permite efectuar anlisis de incidencia de determinadas alternativas de precios
o de la demanda final de alguna rama sobre la demanda y los precios del resto, as como otros es-
TABLN DE ANUNCIOS
TANNENBAUM, Arnold
[JB]
Muoz Cidad, C. (1992). Introduccin a la economa aplicada. Cuentas Nacionales, tablas input-output y balanza
de pagos. Madrid, Espasa Calpe.
Comunidad Autnoma de Murcia (1980). Tablas input-output de la regin de Murcia. Volumen I: Metodologa. Murcia, Comunidad Autnoma de Murcia.
[BC]
TABLN DE ANUNCIOS. Espacio reservado para que
los representantes legales de los trabajadores puedan
insertar sus anuncios, comunicados y dems informaciones. Ha de ponerse a disposicin de dichos representantes uno o varios tablones de anuncios en
las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
caractersticas lo permitan (art. 81 LET y 8.2.a) LOLS).
Las eventuales discrepancias en torno a esta cuestin
entre empresario y representantes se resolvern por
la autoridad laboral, previo informe de la Inspeccin
de Trabajo. La transgresin del derecho al tabln de
anuncios por parte del empresario puede ser constitutiva de infraccin grave (art. 95.8 LET).
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E. (1984). Representacin unitaria de
los trabajadores en la empresa y derechos de comunicacin. Madrid, Akal.
[GT y YV]
TACIS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
TACIS. TECHNICAL ASSISTANCE TO THE COMMONWEALTH OFINDEPENDENT STATES. Programa Unin
Europea de asistencia tcnica a algunos de los pases
miembros de la antigua Unin Sovitica, de caractersticas similares a PHARE. Entre los cinco sectores
seleccionados para recibir ayudas se incluye uno de
formacin y gestin. Presupuesto total para 1992:
450 millones de ecus.
[VM]
TALLER DE FORMACIN. Centro formativo especializado en artes plsticas, donde tienen un papel relevante las actividades de carcter prctico.
[VM]
TALLER PROTEGIDO. (V. CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO.)
TAMAO DEL EFECTO. Grado o fuerza de una relacin. Si se trata de dos grupos suele valorarse en trminos de la diferencia de medias estandarizada, es
decir,
864
TANNENBAUM, Arnold. Estudi ingeniera electrotcnica en la Universidad de Purdue. Se doctor en psicologa por la Universidad de Syracuse para formar
parte del Institute for Social Research, donde trabaj
como investigador, profesor y asesor. Es director de
programa en el Institutos Survey Research Center y
catedrtico en el departamento de psicologa de la
Universidad de Michigan.
Su trabajo se centr en el control en las organizaciones, al preguntarse sobre cmo se controlaba la
conducta de un gran nmero de individuos. La gente
tiene que trabajar en grupo para conseguir los objetivos de las organizaciones, con independencia del
tipo de organizacin de que se trate. Control es cualquier proceso por el cual una persona o grupo de personas determina la conducta de otra persona o grupo. En una organizacin esto se puede hacer a travs
de rdenes o por medio de la persuasin, amenazas,
promesas, por medio de comunicados escritos o a
travs de la discusin, o por cualquier otro medio que
tenga el mismo efecto.
Para representar el control, Tannenbaum y sus colegas dividan la organizacin en grupos y preguntaban a cada grupo qu influencia tienen ellos sobre lo
que sucede en la organizacin y qu influencia tenan
los otros grupos. El resultado de todo ello era una
gran cantidad de informacin cuyos resultados pueden ser trazados sobre los llamados grficos de control.
El tipo de personas que forman una organizacin
tambin afecta al control. En organizaciones que dependen de personas voluntarias, el rango y la clasificacin ejercen mucha ms influencia que la de los
trabajadores asalariados en la industria. En los profesionales altamente cualificados sugiere que la profesionalizacin tiene el mismo efecto porque estos
miembros hacen su trabajo con menos control directo
y se presta ms atencin a sus opiniones.
Por otra parte, los dirigentes son tambin los dirigidos. Los superiores dependen de sus subordinados
para tener las cosas hechas. Los jefes autoritarios
pueden aparecer como si estuvieran dominando el
mundo pero su actual influencia sobre lo que otros
hacen puede ser muy pequea. Conflictos y cooperacin mnima son los resultados ms probables. Si
los superiores asumen una cantidad expandible del
control total pueden comunicarse fcilmente con los
subordinados, aceptar opiniones y admitir sugerencias; en otras palabras, la influencia les invita a ellos
TAREA
mismos. Al mismo tiempo, la involucracn de los subordinados en lo que se hace significa que la influencia de los superiores se expande tambin, para ellos
es ms posible hacer lo que necesita ser hecho.
La mayor eficacia de una organizacin, en trminos
de moral y productividad, es probable que est vinculada ms al aumento de la cantidad total de control
que a la democratizacin de su distribucin jerrquica.
La investigacin de Tannenbaum desafa la opinin
general de que el control es y debe ser unilateral, de
los directivos a los jefes. Los directivos tienen ms
control cuando el jefe tambin lo tiene. Aunque descartando que la lnea de las jerarquas puede ser importante, se presta demasiada atencin a "su igualdad de poder" y demasiado poco a las posibilidades
de ampliar el total. La evidencia sugiere que la gente
est ms interesada en ejercer ms control ellos mismos que en el que exactamente puedan tener los
otros.
La fuerza del estudio de Tannenbaum es que est
basado en series sostenidas de proyectos de investigacin en muchos pases, usando mtodos estndar, que confirman los resultados una y otra vez.
OBRAS PRINCIPALES
Tannenbaum, A.S. (1966). Social psychology of the work organization. California, Wadsworth y Tavistock.
Tannenbaum, A.S. (1968). Control in organization. Nueva
York, McGraw-Hill.
Tannenbaum, A.S.; Kavcic, B.; Rosner, M.; Vianello, M. y
Wieser G. (1974). Hierarchy in organization. Jossey-Bass.
[JA]
TAO. TECHNICAL ASSISTANCE OFFICE. (V. OFICINA
TCNICA [DE LOS PROGRAMAS UNIN EUROPEA].)
TAP. (V. ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO.)
TARDE, Gabriel. Naci en Sarlat (Dordogne, Francia) en
1843 y falleci en Pars en 1904.
Criminlogo y socilogo y uno de los primeros investigadores de la psicologa social. Hijo de un juez
de Sarlat se qued hurfano desde los siete aos.
Lleg a ser director de estadstica criminal en el Ministerio de Justicia y luego profesor de filosofa moderna en el Colegio de Francia.
Sus ideas eran demasiado simplistas. Su punto de
partida fue la interaccin social a la que llamaba actividad intermental. Intent aplicar un reduccionismo
psicolgico a la sociologa. Fue el acento que puso
sobre el individuo lo que le hizo entrar en conflicto
con Durkheim, que era socologista. En sus primeros
trabajos sobre la filosofa penal, critic las teoras de
Lombroso sobre el criminal nato y defendi el origen
social de la criminalidad y recomendaba la prevencin
865
[HT]
TAREA. Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar a un puesto de trabajo
u otro), con un principio y un fin claramente definidos,
realizada por un individuo para conseguir las metas
de un puesto de trabajo.
Acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo,
destinados a contribuir a un resultado final especfico,
para el alcance de un objetivo,... (Fine y Wiley, 1971).
Operacin o conjunto de operaciones que requieren
para su ejecucin esfuerzos fsicos y/o mentales encaminados a la consecucin de un fin especfico en
el trabajo. Es cada una de las fases lgicas que componen el quehacer de un trabajador.
Operacin o conjunto de operaciones que requieren
para su ejecucin esfuerzos fsicos y/o mentales encaminados a la consecucin de un fin especfico en
el trabajo. Es cada una de las fases lgicas que componen el quehacer de un trabajador.
Tarea normal. Tarea(s) propia(s) o caracterstica(s)
de un puesto de trabajo y que se ejecutan diaria o
habitualmente en todos o casi todos los ciclos del
puesto.
Tarea peridica. Tarea(s) que se realiza(n) cclica o
peridicamente, a fechas fijas o por periodos regulares. Ejemplos: balances mensuales, engrase al cabo
de un tiempo determinado, al cabo de recorrer x kilmetros o siempre que ocurra un hecho determinado
de previsibilidad no cierta pero probable.
TARGET
TASACIN DE COSTAS
[MFR]
TARGET. Blanco al que se dirige una actuacin. En la
literatura sobre influencia se refiere a la persona-objeto hacia la que un agente dirige una accin de influencia. En publicidad hace referencia al segmento
de mercado al que se dirige una accin publicitaria, a
veces se traduce por pblico objetivo.
[IA]
TARIFA SALARIAL. DRAE: Tabla de precios, derechos
o impuestos. Et.: Del rabe tarifa: determinacin, definicin.
Tanto la tarifa horaria como la tarifa por piezas
constituyeron uno de los pilares de la "organizacin
cientfica del trabajo (OCT)". Los departamentos de
"normas" o de "organizacin y mtodos" creados por
el taylorismo, basados en el estudio de tiempos y movimientos de los trabajos manuales y con mquinasherramientas, descubrieron el precio-salario tanto de
la hora trabajada como el precio-salario por cada unidad o pieza trabajada. La tarifa de tiempos o piezas
se convirti as en la tarifa salarial correspondiente,
dando lugar a la medida del trabajo "a destajo".
Este modelo de retribucin matemtica aplicado al
trabajo ha sido ya superado por las modernas organizaciones del trabajo y su insuficiencia pudo ya ser
comprobada por el propio Taylor en 1915 (slo cuatro
aos despus de publicarse su obra Principios de organizacin cientfica) al detectarse serios problemas
sociales en varias fbricas donde vena aplicndose
la OCT.
Esta superacin se viene explicitando en nuevos
mtodos de retribucin basados en la valoracin de
866
TAYLOR, FrederickWinslow
TAT (TEST DE APERCEPCIN TEMTICA). Test proyectivo consistente en una serie de dibujos acerca de
los cuales los sujetos deben construir historias con
significado, indicando lo que ha ocurrido antes de
producirse las escenas indicadas y cmo se sienten
los implicados. Dado que el material no conlleva informacin objetiva es el sujeto quien revela en sus
respuestas sus motivaciones, actitudes, conflictos,
etctera.
[JB]
TAYLOR, Frederick Winslow. Naci en Germantown
(Pensylvania) el 20 de marzo de 1856 y falleci en Filadelfia el 21 de marzo de 1915 (algunas fuentes indican que en 1917). Hijo de una familia acomodada
de Filadelfia, recibi una excelente educacin general,
con viajes a Europa y asistencia a escuelas francesas
y alemanas. Interesado por las leyes se cualific para
ingresar en Harvard pero problemas en la vista le obligaron a dedicarse a otra profesin. Sus intereses se
orientaron hacia la mecnica y las mquinas.
Trataba de inventar una mquina para cada problema mecnico que identificaba, llegando a proyectar
un aparato que le ayudase a conciliar el sueo. Como
hombre de accin, era muy aficionado a los deportes,
llegando a destacar en el tenis al conseguir en Newport el campeonato de Estados Unidos en 1881. Lgicamente, tambin el tenis fue objeto de su capacidad creadora, llegando a inventar una nueva red y a
disear una raqueta en forma de cuchara.
En 1874/(1875?) comenz su aprendizaje como maquinista y tornero en la Enterprise Hydraulic Works de
Filadelfia donde "despertara a las realidades y a las
cosas de la vida". Tres aos ms tarde entr como
obrero en los talleres de maquinaria de la siderurgia
Midvale donde ascendi primero a capataz, luego a
jefe de taller, jefe mecnico, jefe dibujante, ingeniero
y jefe de ingenieros en 1889. Mientras permaneci
como un miembro ms, no tuvo ms opcin que con867
currir en la "militarizacin" (restriccin de la produccin) endmica del taller. Una vez en la parte del management trabaj con resuelta lealtad para que cada
hombre realizara el trabajo diario justo. En 1881 introdujo el estudio de tiempos; en 1883, despus de realizar estudios nocturnos y por correspondencia, obtuvo el ttulo de ingeniero mecnico por el Instituto
Stevens de Tecnologa.
En 1889 dej Midvale e inici una nueva actividad
con la Manufacturing Investment Company en la que
invirti 45.000 dlares de su bolsillo. Esta aventura
terminara en 1893 con un gran xito tcnico, pero
con un fracaso poltico. Se dedic a la consultora,
pero no con mucho xito tcnico, hasta que en 1896
la Johnson Company de Pensylvania le dio carta
blanca para aplicar sus ideas. Posteriormente trabaj
para diversas compaas, entre las que destacan la
Bethlehem Steel Company, en 1898, y la Cramp's
Shipbuilding Co.
Fue precisamente en aqulla donde encontr un
campo donde experimentar y el apoyo en este aspecto le condujo rpidamente a los resultados ms
espectaculares. En la Exposicin de Pars de 1900,
los fabricantes britnicos de acero para herramientas
se asombraron al encontrar en la planta de la Bethlehem una mquina-herramienta funcionando al rojo
vivo y a una velocidad sin precedentes y sin aparente
prdida de borde cortante. La industria britnica se
vio implicada en procesos legales en Estados Unidos
que duraron de 1903 a 1908 por infraccin de las patentes de Taylor-White. Taylor dej la Bethlehem en
1901 y dedic el resto de su vida a la divulgacin de
sus ideas fundamentales.
Sus conceptos en el campo del management se
dieron a conocer por primera vez en un ensayo titulado A piece rate system, presentado ante la American Society of Mechanical Engineers, en 1895, donde
se analiza el creciente inters mostrado en Estados
Unidos y Gran Bretaa. En el momento de su publicacin se resalt el aspecto del pago de salarios, lo
que contrari a Taylor, y su doctrina ms amplia fue
tratada en Estados Unidos como una alternativa al
plan de Halsey (lo mismo ocurri en Gran Bretaa con
James Rowan). Es en 1903 cuando una versin ampliada de su ensayo se public de nuevo en forma de
libro bajo el ttulo de Shop management, y las grandes implicaciones de su obra comenzaron a ser reconocidas en su propio pas. En Gran Bretaa tuvo
una nica oportunidad de expresar sus ideas, fue en
una sesin sobre High speed tools and machines to
iit them. El presidente, H.J. Brackenbury, dijo en su
comentario que aun estando de acuerdo con la importancia de los resultados alcanzados, "desafortu-
TAYLORISMO
TAYLORISMO
[JCS]
TAYLORISMO. Filosofa de la produccin elaborada
por el ingeniero estadounidense F.W. Taylor. El taylorismo es conocido, sobre todo, por el principio de
la divisin del trabajo; pero esa divisin implica un
proceso formativo individualizado para llegar a la superespecializacin en tareas, lo que supone, a su vez,
la bsqueda del potencial profesional de cada trabajador y un proceso de seleccin y de motivacin.
TCNICAS PROYECTIVAS
TEA CEGOS
TCNICAS PROYECTIVAS. Son instrumentos considerados tradicionalmente, en especial sensibles para revelar aspectos inconscientes de la conducta y que
permiten provocar una amplia variedad de respuestas
subjetivas (Lindzey, 1961). Esta amplia variedad de
tcnicas suponen procedimientos de recogida de informacin tiles desde el enfoque dinmico aunque
tambin han mostrado utilidad para evaluar aspectos
cognitivos en tanto que pueden ser consideradas
como procedimientos de observacin mediante un
material tipificado. La diferencia con otros procedimientos de observacin son los supuestos tericos
subyacentes estas tcnicas.
La tcnica de asociacin de palabras de Jung
(1905), la primera edicin de Psichodiagnostik de
Rorschach (1921) y la publicacin de Exploratons n
personallty de Murray (1938) fueron los primeros hitos
en el desarrollo de las tcnicas proyectivas que en los
aos setenta pasaron de 500, con independencia de
las garantas que pudieron aportar. De los aos veinte
hasta los cincuenta las tcnicas proyectivas tuvieron
un peso prioritario en el psicodiagnstico. A partir de
los aos sesenta se inician las crticas a los procedimientos y aparecen los resultados contradictorios de
las investigaciones bsicas. En su mayora han sido
desarrolladas desde un marco conceptual psicoanaltico as el punto ms importante de partida es que
el material utilizado, mnimamente estructurado y con
instrucciones ambiguas, elicita la proyeccin del
mundo interno del sujeto.
El trmino proyeccin fue introducido por Freud
para representar un mecanismo de defensa patolgico frente a la ansiedad y la culpa subyacente en los
trastornos paranoides. Posteriormente, el concepto
se ampla a otras condiciones no patolgicas, hasta
terminar siendo definido como el dinamismo mediante el que las percepciones internas provocadas por
procesos ideacionales y emocionales son proyectadas en el mundo exterior.
Murray plantea los siguientes aspectos bsicos en
relacin con la proyeccin: a) existencia de una falsa
percepcin o inadecuada interpretacin de un estmulo; b) el sujeto adscribe al objeto una tendencia
propia en otro objeto o una tendencia propia dirigida
a s mismo; c) la tendencia adscrita constituye algo
caracterstico de la personalidad del sujeto que proyecta; d) lo proyectado no es aceptable para el sujeto
y ha de ser o proyectado o suprimido; e) el objetivo
del proceso proyectivo es el mantenimiento de la autoestima. Para otros autores, es el mecanismo normalmente empleado por los sujetos cuando se les
pide asignar sentido o contenido cognitivo a algn
tipo de estmulo, por lo que prefieren denominar estas
869
TECNOLOGA DE LA INFORMACIN
TEMPERAMENTO
BIBLIOGRAFA
Martnez Girn, J. (1983). La temeridad en los procesos laborales. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 15,
413-433.
[GT y YV]
TEMPERAMENTO. Este trmino se define generalmente como la constitucin particular de cada individuo,
que resulta del predominio fisiolgico de un sistema
orgnico, y que afecta de forma permanente a su manera de actuar, sentir y pensar.
Dada esta definicin, el temperamento correspondera a lo que en psicologa de las diferencias individuales se entiende como "rasgos fuente" y no a
los "rasgos de superficie" (con mayor trasfondo causal de lo adquirido a travs de la cultura y la educacin) que se corresponderan con el carcter. Es
decir, el temperamento sera la manifestacin de
tendencias de comportamiento con un trasfondo
causal particular relacionado con factores biolgicos
y/o genticos.
No obstante, con respecto al temperamento existe
mucha confusin. Mientras que muchos autores,
como por ejemplo Hans J. Eysenck (1982,1987) emplean este trmino prcticamente como sinnimo de
personalidad, otros autores como Raymond B. Cattell
(Cattell y Kline, 1977) o Joy P. Guilford (1959) toman
el temperamento, junto con las aptitudes, los intereses, roles, motivaciones, etc., como una faceta ms
de la personalidad.
Histricamente, desde tiempos de Hipcrates y Galeno se han producido diversas clasificaciones, siendo la ms influyente la que expuso Immanuel Kant
(1798) en su Antropologa donde clasifica los tipos de
temperamento en: sanguneo, melanclico, colrico y
flemtico. Estos sistemas clasificatorios fueron la
base de la que han emergido las tipologas ms actuales de E. Kretschmer y W.H. Sheldon.
Estos sistemas tipolgicos se caracterizan por clasificar a los individuos en funcin de un temperamento particular que mejor se ajuste a su carcter. Su mayor dificultad estriba en que no todos los individuos
pueden incluirse con facilidad en una de las categoras clasificatorias.
BIBLIOGRAFA
Cattell, R. B. y Kline P. (1977). El anlisis cientfico de la personalidad y la motivacin. Madrid, Pirmide.
Eysenck, H.J. (1982). Fundamentos biolgicos de la personalidad. Barcelona, Fontanella.
Eysenck, H,J. (1987). Personalidad y diferencias individuales. Madrid, Pirmide.
Guilford, J.P. (1957). Personality. Nueva York, McGraw-Hill.
[MJE]
TEORA
[AB y JLZ]
TENDENCIAS SALARIALES. DRAE: Propensin o inclinacin en los hombres y en las cosas hacia determinados fines. Et: Del lat. tendere: propender, referirse a algn fin.
El trmino tendencia aplicado al salario puede definirse como la direccin a la que apunta la evolucin
de la poltica retributiva o del propio sistema retributivo de una empresa. La orientacin de estas tendencias salariales va a depender de muchos factores:
qu objetivo se quiere primar (atraer, retener o motivar), de qu colectivos se trata (directivos, mandos intermedios, comerciales,...), cul es la situacin en relacin a la competencia y cmo evoluciona sta, qu
orientaciones estratgicas se quieren premiar, etc.
En general, puede afirmarse que las actuales tendencias salariales caminan por estas nuevas direcciones:
de tratamiento uniforme y generalizado a tratamiento personalizado;
de la retribucin fija y consolidada a un mayor
peso de la retribucin variable (en funcin no slo de
los resultados individuales, sino de los globales del
negocio);
de ofertas salariales cerradas y estrechas a ofertas salariales abiertas y con amplio abanico de posibilidades;
de la retribucin-puesto a la retribucin-disponibilidad y retribucin por competencias.
TRMINOS RELACIONADOS
POLTICA SALARIAL I SISTEMA SALARIAL.
[MO]
871
relaciones observadas entre eventos, b) los mecanismos o estructuras que hipotticamente subyacen en
tales relaciones, c) las relaciones y mecanismos subyacentes inferidos que tratan de explicar lo hechos
observados.
TRMINOS RELACIONADOS
HIPTESIS | LEY.
[BS]
TEORA CLSICA DE LA ADMINISTRACIN. Esta corriente terica ha recibido diferentes denominaciones,
tales como teora administrativa clsica, escuela de
los principios de direccin, teora de la direccin administrativa, etc. Todas ellas se refieren a la teora de
la administracin expuesta por Fayol y sus seguidores (Urwick, Gulick, Mooney). Estos autores afirman
que se debe estudiar y tratar la organizacin y la administracin cientficamente, sustituyendo el empirismo y la improvisacin por tcnicas cientficas.
Fayol, fundador de la teora clsica, parti de un enfoque sinttico, global y universal de la empresa,
inaugurando un enfoque anatmico y estructural desplazando el enfoque analtico y concreto de Taylor.
Fayol parte de la proposicin de que toda empresa
puede ser dividida en seis grupos: funciones tcnicas,
funciones comerciales, funciones financieras, funciones de seguridad, funciones contables, y funciones
administrativas, relacionadas con la integracin de las
otras cinco funciones. Las funciones administrativas
engloban los elementos de la administracin, a saber:
planear (visualizar el futuro y trazar el programa de accin), organizar (construir tanto el organismo material
como el social de la empresa), dirigir (guiar y orientar
el personal), coordinar (ligar, unir, armonizar todos los
actos y todos los esfuerzos colectivos) y controlar
(verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las rdenes dadas).
La ciencia de la administracin, como toda ciencia,
se debe basar en leyes o principios. Estos principios
los concret Fayol en catorce, aunque sin mucha originalidad, por cuanto los recopil de diversos autores
de su poca. Adopta la denominacin principio, por
cuanto nada hay de rgido o absoluto en materia administrativa. Tales principios, por lo tanto, son maleables y se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o
lugar. Los principios generales de la administracin,
segn Fayol, son:
1. Divisin del trabajo: debe hacerse una especializacin del trabajo en forma tal que las distintas personas lleven a cabo actividades diferentes.
2. Autoridad y responsabilidad: la responsabilidad
debe ser conmensurable con la autoridad.
872
TEORA CONTINGENTE
TEORA CONTINGENTE
trabajos experimentales: pretendi elaborar una ciencia de la administracin, pero basada en la observacin y en ei sentido comn; su mtodo es emprico y
concreto, basado en la experiencia directa y en el
pragmatismo. 3) Racionalismo extremo en la concepcin de la administracin: La excesiva preocupacin
por la presentacin racional y lgica de sus proposiciones les llev a la superficialidad, supersimplifcacin y falta de realismo en el anlisis de la administracin. 4) Teora de la mquina: Algunos autores la
denominan teora de la mquina porque a determinadas acciones o causas ocurrirn determinados
efectos o consecuencias dentro de alguna correlacin
razonable. Por ello, la organizacin debe ser dispuesta tal como una mquina. 5) Enfoque incompleto de
la organizacin: Solamente se preocup por la organizacin formal, descuidando completamente la organizacin informal; el nfasis en la estructura obviamente lleg a exageraciones. 6) Enfoque de sistema
cerrado: Trata la organizacin como si fuese un sistema cerrado, compuesto de algunas pocas variables
perfectamente conocidas y previsibles y de algunos
pocos aspectos que pueden ser manipulados a travs de principios generales y universales de administracin.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
[JCS]
TEORA CONTINGENTE. Tambin denominada por algunos autores aproximacin o enfoque contingente y,
por otros, aproximacin o enfoque situacional. En la
primera se busca establecer una relacin funcional
entre variables ambientales y de direccin. En la segunda, se efecta un diagnstico sobre la situacin
para poder realizar la gestin de la manera ms eficaz, sin la intencionalidad de detectar conexiones
funcionales. Hecha esta salvedad, hemos de decir
que el trmino teora o enfoque contingente es el que
ms ha arraigado en la literatura.
Los orgenes de la teora contingente hay que situarlos entre finales de la dcada de los cincuenta y
comienzos de los sesenta. Es por esta poca cuando
fueron apareciendo una serie de investigaciones que
resaltaban el carcter contingente de los modelos
previamente propuestos, tanto desde un punto de
vista macro (atendiendo a cuestiones de estructura,
tecnologa...), como desde un punto de vista micro
(referido a cuestiones del comportamiento concreto
de individuos y grupos). De entre los estudios macro
se encuentran, entre otros, los de Woodward (1958),
873
TEORA DE LA ATRIBUCIN
TEORA DE LA ATRIBUCIN
874
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
Fiedler, F.E. (1967). A theory of leadership effectiveness.
Nueva York, McGraw-Hill.
Lawrence, P.R. y Lorsch, J.W. (1967). Developing organizations: diagnosis and action. Reading (Mass), AddisonWesley.
Snchez, J.C. (1992). La aproximacin contingente en la
teora organizacional: Hacia un nuevo enfoque? Revista
de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 8, 21,
39-50.
Vroom, V.H. (1960). Some personality determinants of the
effects of participation. Englewood Cliffs, (N.J.), Prentice
Hall.
Woodward, J. (1958). Management and technology. Londres, Her Majesty's Stationery Office.
[JCS]
TEORA DE LA ATRIBUCIN
TEORA DE LA ATRIBUCIN
ms importante de este anlisis sera la correspondiente atribucin de intencionalidad que el observador realizar respecto de la conducta observada y,
consecuentemente, la atribucin de responsabilidad
que el observador realizar respecto de las consecuencias de dicho comportamiento. Evidentemente
en el caso de que se realice un juicio de atribucin
interna se asignar intencionalidad al sujeto y, por
tanto, ser considerado el responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el
otro extremo la conducta no ser considerada como
intencional y, consecuentemente, el sujeto quedara
totalmente desvinculado de responsabilidad personal.
A partir de aqu tanto la opinin como el eventual
comportamiento del observador podrn ser explicados en funcin del tipo de atribucin de intencionalidad y de asignacin de responsabilidad que realice
respecto del comportamiento del sujeto observado.
Una primera extensin de los trabajos de Heider se
debe a Jones y Davis (1965). Se trata de la denominada teora de las inferencias correspondientes, y se
centra en el anlisis de la utilizacin que hacen las
personas de los juicios de atribucin para predecir el
comportamiento futuro de los dems. Cuando atribuimos un determinado tipo de comportamiento de
un sujeto a causas internas, es decir a sus caractersticas personales, y muy especialmente a sus intenciones (i. e. su egosmo), tenderemos a generalizar la
atribucin haciendo predicciones acerca de sus futuros comportamientos (p. ej., el sujeto, en cualquier
circunstancia, tender a imponer los intereses propios por encima de los de los dems).
A partir de aqu tenderemos a interpretar cualquier
comportamiento bajo ese prisma. Jones y Davis estudiaron experimentalmente las caractersticas que
harn ms probable este tipo de juicio, llegando a una
serie de interesantes conclusiones relativas a las caractersticas individuales que los favorecen. Sin embargo, posteriormente, el modelo ha sido tachado de
mecanicista, en la medida en que implica asumir una
cierta relacin directa entre intenciones y comportamiento (p. ej., el comportamiento egosta se debe a
una intencionalidad explcitamente egosta, y viceversa), asuncin que resulta excesivamente simplificadora del comportamiento que los sujetos muestran en
la interaccin social (p. ej., los sujetos no siempre atribuyen una intencin explcitamente egosta a comportamientos que, sin embargo, consideran objetivamente egostas).
Una de las aportaciones ms importantes en el estudio del fenmeno de la atribucin se debe a Harlod
H. Kelley (Kelley, 1967; Kelley y Michela, 1980), este
autor ampla sensiblemente el anlisis de las condi875
TEORA DE LA ATRIBUCIN
TEORA DE LA ATRIBUCIN
BIBLIOGRAFA
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stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, LEA.
Zaccagnini, J.L. y Morales, F. (1985). La nueva psicologa social cognltiva, desde una perspectiva Cognitiva. Revista de
Psicologa General y Aplicada, 40(4), 727-755.
[AB y JLZ]
TEORA DE LA BUROCRACIA. A partir de la dcada de
los cuarenta, las crticas hechas tanto a la teora
clsica, por su mecanicismo, como a la teora de las
relaciones humanas, por su romanticismo ingenuo,
ponen al descubierto la falta de una teora de la
organizacin slida y amplia. Algunos autores encontraron en los escritos del economista y socilogo ya
fallecido, Max Weber, la inspiracin para esa nueva
teora de la organizacin. Surgi as la teora de la burocracia.
La teora de la burocracia se desarroll en funcin
principalmente de los siguientes aspectos: 1) La necesidad de un enfoque ms completo y amplio, tanto
de la estructura como de los participantes de la organizacin, para poder subsanar la fragilidad y parcialidad de la teora clsica y de la teora de las relaciones humanas. 2) Necesidad de un modelo de
organizacin racional donde caracterizar todas las variables involucradas, as como el comportamiento de
los participantes y aplicable a todas las formas de organizacin humana. 3) La exigencia de modelos de
organizacin mejor definidos, dado el creciente tamao y complejidad de las empresas. 4) El resurgimiento de la sociologa de la burocracia, a partir de
877
[JCS]
878
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
TRMINOS RELACIONADOS
TEORA DE LA ATRIBUCIN I SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFA
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions:
the attnbuton process in social perception. En: L. Berkowitz (ed). Advances in Experimental Social Psychology,
2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E. y McGillis, D. (1976). Correspondent inferences
and the attribution cube: a comparative reappraisal. En:
J.H. Harvey, W.J. Ickes y R.F. Kidd (eds.). Attribution: perceiving the causes of behavior. M., General Learning
Press.
[AB y JLZ]
TEORA DE US RELACIONES HUMANAS. La teora de
las relaciones humanas (TRH), tambin denominada
escuela humanstica, surgi en los Estados Unidos
como una consecuencia inmediata de las conclusiones obtenidas en la experiencia de Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo y colaboradores. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin
a la teora clsica de la administracin.
Los orgenes de la TRH son los siguientes: 1) La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, adecundose a los nuevos patrones de vida del
pueblo norteamericano. 2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente la psicologa y
la sociologa, como tambin su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. 3) Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de
Kurt Lewin fueron capitales para el humanismo en la
organizacin. 4) Las conclusiones de la experiencia
de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932.
La experiencia de Hawthorne permiti la configuracin de los principios bsicos de la escuela de relaciones humanas que vino a formarse enseguida a
travs de sus principales investigadores (Elton Mayo,
Kurt Lewin, Fritz J. Roethlisberger, George C. Homans, R. Tannenbaum, Lippitt, entre otros). Entre las
principales conclusiones de esta experiencia caben
destacar las siguientes: 1) El nivel de produccin es
resultante de la integracin social: se constat que la
produccin no est determinada por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado, sino por las normas
sociales y expectativas que involucra; cuanto ms integrado socialmente est el grupo de trabajo, tanto
mayor ser la disposicin de producir. 2) El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo; a cualquier desvo de las normas grupales, el sujeto sufra castigos sociales o morales de sus
compaeros, en el sentido de ajustarlo a los patrones
del grupo. 3) El comportamiento de los trabajadores
est condicionado a normas y estndares sociales.
879
TEORA DE SISTEMAS
TEORA DE SISTEMAS
y del espritu democrtico entonces vigente en los Estados Unidos que por la teora en s. 3) Concepcin
ingenua y romntica del operario. Los autores de la
dcada de los cuarenta y el inicio de la de los 50 se
imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado
al ambiente de trabajo; sin embargo, esa imagen no
siempre fue confirmada por investigaciones posteriores. 4) Limitacin del campo experimental. Los autores de la escuela de relaciones humanas, por lo menos los del grupo de Elton Mayo, se limitaron a un
mismo ambiente restringido de investigacin como el
de la administracin cientfica: la fbrica. Dejaron de
verificar otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, universidades...) lo que reduce enormemente
la aplicabilidad de sus teoras y conclusiones. 5) Parcialidad de las conclusiones. Se afirma, en este sentido, que la escuela de relaciones humanas sufri de
exuberancia de variables, todas ellas enfatizando slo
los factores humanos, aspectos informales, y relegando los aspectos formales a un plano bastante inferior.
Su enfoque manipulativo y ciertamente demaggico
fue descubierto e identificado por los operarios y sus
sindicatos. Recibiendo tantos golpes la TRH necesit
pasar por una completa reelaboracin a partir de la
teora del comportamiento. De cualquier modo la escuela de relaciones humanas marc el inicio del
"reenfoque", hoy definitivo, de la administracin
como ciencia social aplicada.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarroilo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.
Roethlisberger, F.J. y Dckson, W.J. (1967). Management
and the worker. Cambridge (Ma), Harvard niversity Press
(ed. orig. 1939).
[JCS]
TEORA DE SISTEMAS. La teora general de sistemas
(TGS) surgi con los trabajos del bilogo alemn Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La
TGS nace de la necesidad de buscar isomorfismos,
analogas de conceptos, mtodos y problemas y de
la imposibilidad de comprender y explicar los problemas y los fenmenos si sus elementos se consideran
por separado, de ah la necesidad de afrontarlos globalmente. La comprensin de los sistemas slo es
posible cuando se estudian stos conjuntamente, involucrando todas las interdependencias de sus subsistemas.
La TGS se fundamenta en tres premisas bsicas, a
saber: 1) Los sistemas existen dentro de sistemas (las
molculas existen dentro de clulas, las clulas den880
tro de tejidos, ... y as sucesivamente). 2) Los sistemas son abiertos: cada sistema descarga y recibe
algo de los otros sistemas, generalmente de aquellos
que le son contiguos; cuando este intercambio cesa,
el sistema se desintegra. 3) Las funciones de un
sistema dependen de su estructura. La teora de sistemas, por tanto, est interesada bsicamente en
problemas de relacin, de estructura y de interdependencia, ms que en los atributos constantes de los objetos.
Von Bertalanffy establece cuatro niveles jerrquicos
en funcin del nivel de especificidad o generalidad o
de su mayor capacidad de aplicacin: 1) Teoras de
sistemas especficos: teoras que explican determinados fenmenos mecnicos, biolgicos...; slo son
aplicables a disciplinas particulares. 2) Teoras generalizadas de sistemas: slo existe cierto grado de
generalizacin, un isomorfismo parcial. 3) Teoras generales de sistemas: son aplicables a todos los sistemas finitos, reflejan nexos comunes a todos los
sistemas, e incluyen principios metodolgicos generales. 4) Teoras matemticas de los sistemas: teoras
que permiten la mxima generalidad. En ciencias sociales y en psicologa de las organizaciones, podemos llegar como mximo al tercer nivel de teoras
generales y el propio Von Bertalanffy estudi la metodologa para alcanzar esa TGS: investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos de varios
campos cientficos, reducir al mnimo la duplicacin
de esfuerzos tericos procurando sinergias entre las
distintas ramas cientficas, unificar y clarificar la
terminologa ms usual, procurar la unidad de las
ciencias, plantear la posibilidad de investigacin de
nuevos problemas, y permitir la clasificacin y sistematizacin de gran cantidad de datos.
Boulding diferenci nueve niveles diferentes de sistemas. De menor a mayor complejidad: 1) Estructura
esttica (como la ordenacin de los planetas en el sistema solar). 2) Sistemas dinmicos simples (como la
mayora de las mquinas y los modelos de la fsica
newtoniana). 3) Sistemas cibernticos (que representaran los mecanismos de control, como los reostatos). 4) Sistemas abiertos (como los que presentan
estructuras autoperpetuantes, p. ej., la clula). 5) Sistema societal-gentico (que presenta una cierta subdivisin de funciones e incluye subsistemas diferenciados, p. ej., las plantas). 6) Sistema animal (que
incluye autosensibilidad y movilidad, as como subsistemas especializados para recibir y precisar informacin que procede del mundo o medio exterior). 7)
Sistema humano (incluye la capacidad de ser autoconsciente, autosensible y de utilizar la simbolizacin
para comunicar ideas). 8) Organismos sociales (que
TEORA DE SISTEMAS
TEORA DE SISTEMAS
TEORA NEOCLSICA
Homans, G.C. (1950). The human group. Nueva York, Harcourt, Brace & World.
Katz, D. y Kahn, R.L (1966). The social psychology of organizations. Nueva York, Wiley & Sons (edicin en castellano en Mxico, Trillas, 1977).
March, J.G. y Simn, H.A. (1958). Organizations. Nueva
York, Wiley & Sons.
Trist, E.L. (1950). The relations of social and technical systems in CoalMinlng. Trabajo presentado en la British Psychological Society. Industrial Section.
[JCS]
TEORA DEL COMPORTAMIENTO. (V. ESCUELA DEL
COMPORTAMIENTO.)
TEORA DISTRIBUTIVA DE LENSKI. (V. CLASE SOCIAL.)
TEORA ESTRUCTURALISTA. La teora estructuralista
surgi en la dcada de los aos cincuenta como un
intento de conciliar las tesis propuestas por la teora
clsica y por la de relaciones humanas. De un modo
general, sus orgenes fueron los siguientes: la oposicin surgida entre la teora tradicional y la teora de
las relaciones humanas hizo necesaria una posicin
ms amplia y comprensiva. La necesidad de visualizar la organizacin como una unidad social grande y
compleja donde interactan muchos grupos sociales;
la influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusin de stas en el estudio de las organizaciones; en las ciencias sociales, las ideas de
Levy-Strauss (estructuralismo abstracto), de Gurwitch
y Radclif Brown (estructuralismo concreto), de K.
Marx (estructuralismo dialctico) y de Max Weber (estructuralismo fenomenolgico) trajeron nuevas concepciones respecto del estudio de las organizaciones
sociales. El nuevo concepto de estructura; con el estructuralismo se present la preocupacin exclusiva
por las "estructuras", en perjuicio de otros modos de
comprender la realidad.
Podemos definir el estructuralismo como un mtodo analtico y comparativo que estudia los elementos
o fenmenos en relacin con una totalidad, destacando su valor de posicin. En este sentido, estructura significa el anlisis interno de una totalidad en
sus elementos constitutivos, su disposicin, sus interrelaciones, etc. Los principales exponentes de la
teora estructuralista son: J.D. Thompson, V.A.
Thompson, A. Etzioni, P.M. Blau, D.R. Sills, B.R. Clarke, J. Viet. Tambin pueden ser considerados estructuralistas los autores de la teora de la burocracia:
Max Weber, R. M. Merton, P. Selznick, y A. Gouldner.
Los estructuralistas estudian las organizaciones tomando en consideracin tanto la organizacin formal
como la informal, las recompensas salariales y materiales como las sociales y simblicas, los diferentes
882
[JCS]
TEORA FUNCIONALISTA. (V. CLASE SOCIAL.)
TEORA IMPLCITA. (V. REPRESENTACIN MENTAL.)
TEORA MARXISTA. (V. CLASE SOCIAL.)
TEORA NEOCLSICA. La teora neoclsica (tambin
llamada por algunos autores como escuela operacional, del proceso administrativo, o enfoque universalista de la administracin) surgi de la necesidad de utilizar los conceptos vlidos y relevantes de la teora
clsica, eliminando las exageraciones y distorsiones
tpicas de cualquier teora pionera y condensndolos
en otros conceptos igualmente vlidos y relevantes
ofrecidos por otras teoras administrativas.
La teora neoclsica no es ms que la redencin de
la teora clsica debidamente actualizada y adaptada
a la nueva dimensin de los problemas de las empresas de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha
la contribucin de todas las dems teoras admi-
TEORA SOCIOTCNICA
TERRITORIALIDAD
[JCS]
TEORA SOCIOTCNICA. (V. ESCUELA SOCIOTCNICA.)
TEORAS IMPLCITAS DE LA PERSONALIDAD. En su
acepcin ms amplia, las teoras implcitas de la personalidad hacen referencia al conjunto de creencias
que las personas tienen sobre la condicin humana
en general, a propsito de la diversidad y frecuencia
de determinadas caractersticas personales (as, los
seres humanos son egostas, insolidarios, etc.).
En su significado ms restrictivo y tcnico las teoras implcitas de la personalidad seran aquellas
creencias de las personas acerca de qu rasgos o aspectos de las personas se manifiestan conjuntamente
(p. ej., una persona atractiva ser tambin inteligente,
alegre, habilidosa, etctera).
TRMINOS RELACIONADOS
FORMACIN DE IMPRESIONES.
[AB]
883
TESORERA
TRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGA AMBIENTAL I IDENTIDAD AMBIENTAL I
PERSONALIZACIN AMBIENTAL | PRIVACIA.
BIBLIOGRAFA
[BF]
TESORERA. (V. SISTEMA MONETARIO.) La tesorera de la
empresa, incluida el activo circulante de la empresa,
est compuesta por el dinero lquido ms aquellos
depsitos bancarios que la empresa posea. Es decir,
la tesorera est formada por el efectivo en manos de
la empresa (en caja) y por los depsitos bancarios
que sta posea. Las empresas, al igual que las economas domsticas, demandan una cierta cantidad
de dinero lquido para poder llevar a cabo sus transacciones, por motivos de precaucin y por motivos
de especulacin.
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TLL]
TEST DE APTITUD
BIBLIOGRAFA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economa y direccin financiera
de la empresa. Madrid, Pirmide.
[TLL]
TEST. Instrumento o dispositivo creado para medir
una o varias caractersticas o rasgos de los individuos
o fenmenos sociales. As, por ejemplo, un test de
personalidad nos permite conocer el perfil de personalidad de un individuo, mientras que un test de "clima laboral" nos permite conocer el perfil de factores
sociales (por ejemplo, cohesin, conflictividad, etc.)
que caracterizan el funcionamiento de un grupo o
grupos de personas en una organizacin.
Para que un test pueda ser denominado como tal,
ha de estar "cientficamente creado"; esto es, ha de
tener las suficientes garantas tcnicas e interpretativas que permitan al usuario tener confianza en
que, mediante el test, est midiendo aquello que el
test dice que mide, y conocer hasta qu punto io
mide. En trminos generales, estas garantas tcnicas se resumen en "fiabilidad" y "validez" de la medida.
Los tests pueden ser clasificados de muy diversas
formas. Por ejemplo: En funcin del rasgo a medir, los
tests pueden clasificarse en tests de aptitud (rasgos
intelectuales), tests temperamentales (rasgos de personalidad) y tests de intereses y/o motivacionales: en
funcin del recurso psicolgico implicado, en tests de
"potencia" y tests de "velocidad"; en funcin de su
forma de aplicacin los tests pueden ser "individuales" o "colectivos"; etc.
[MJE]
TEST DE ADMISIN DE PERSONAL. Prueba estandarizada que otorga una serie de puntos que servirn
para entrar en una u otra escuela de negocios de Estados Unidos.
[VM]
TEST DE APTITUD. Instrumento o dispositivo de medida creado para medir rasgos intelectuales, bien generales, bien especficos. En no pocas ocasiones se
emplea incorrectamente este trmino para denominar
el tipo de pruebas construidas ad hoc para medir los
conocimientos necesarios que se requieren en un
puesto de trabajo. Las pruebas construidas para medir conocimiento se denominan correctamente como
pruebas de "logro" o "rendimiento". Mientras que una
prueba de aptitud est destinada a medir un potencial
intelectual, una prueba de rendimiento est pensada
para medir el logro de algo (por ejemplo, la adquisi-
TEST DE RORSCHACH
[MJE]
TEST DE RORSCHACH. La prueba creada por Hermn
Rorschach, publicada en 1921 (Hans Huber, Berna),
consiste en la presentacin, en un orden preestablecido, al sujeto de evaluacin de diez lminas distintas
que contienen imgenes sin configuracin determinada. Estas diez manchas de tinta, utilizadas como
estmulos perceptivos, se suponen elicitadoras de
complejos procesos y han sido susceptibles de mltiples consideraciones.
Inicialmente, la interpretacin de estas figuras accidentales se identific como un proceso perteneciente al campo de la percepcin y apercepcin,
ms bien que al de la imaginacin, pero aun habiendo sealado Rorschach que las respuestas interpretativas no dependen directamente de la imaginacin
y que ni siquiera sta ha de considerarse un requisito bsico, existe una tendencia generalizada a
considerar el test como una prueba de capacidad
imaginativa. Esta opinin generalizada puede venir
explicada por la consideracin histrica de los estmulos poco estructurados. Los antecedentes de tales estmulos pueden situarse en el siglo xv (Sandro
Boticelli, 1440-1510), en relacin con la utilizacin
de las manchas de las paredes a la que se mostraba
885
TEST SOCIOMTRICO
THOMAS, William I.
[OMS]
TEST SOCIOMTRICO. (V. SOCIOMETRA.)
TESTS, CONSTRUCCIN DE. Proceso que se sigue en
el desarrollo de instrumentos de medicin y que comienza con la elaboracin de un listado provisional de
tems o elementos del test, seleccionados racional886
mente. Tras administrarlos a una muestra representativa se estudian las propiedades de cada elemento
y se procede a la depuracin del test, mediante la eliminacin de tems, la construccin de otros nuevos o
la modificacin de algunos de los existentes, tras lo
cual se vuelve a estudiar el comportamiento del test.
Este proceso se repite, iterativamente, hasta que se
consigue un instrumento que tenga determinadas
propiedades, que se suelen establecer en trminos de
unos valores mnimos de fiabilidad y validez, as como
ciertas propiedades de cada uno de los tems individuales.
[JB]
TESTS PSICOMOTORES. Son instrumentos o dispositivos de medida destinados a medir aptitudes psicomotrices; esto es, son aquellos tests en los que la relacin entre aptitudes cognitivas y aptitudes motrices
es crtica para que una persona punte en los mismos. En otras palabras, son aquellos instrumentos
psicolgicos en los que las diferencias que encontramos entre las personas pueden atribuirse al mayor o
menor potencial para poner en relacin la cognicin
y la motricidad.
Algunas de las aptitudes que pueden medirse a travs de estos tests son: rapidez mueca-dedos, coordinacin multimiembros, destreza manual, precisin
de control, coordinacin visomanuai o aiming, etc.
[MJE]
THERMIER. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)
THOMAS, William I. Naci en 1863 y falleci en 1947.
Ha sido uno de los autores que ms han influido en
el desarrollo de la sociologa y la psicologa social
americana.
Fue profesor en la Universidad de Chicago. Se especializ en el estudio de las actitudes como un objeto central de la psicologa social, no slo a nivel
conceptual sino tambin a nivel de investigaciones
prcticas.
Siendo un estudioso de la realidad social, subray
los aspectos "subjetivos", "experienciales" humanos
de la misma, su sesgo psicosociolgico. "Puesto que
el componente personal es un factor constitutivo de
todo acontecer social, las ciencias sociales no pueden quedarse en la superficie de devenir social, en
donde algunas escuelas quisieran que se fuese, sino
que deben llegar a las experiencias y actitudes humanas reales, que constituyen la plena, viva y activa
realidad social debajo de la organizacin formal de las
instituciones sociales".
THOMPSON, James D.
THOMPSON, James D.
OBRA PRINCIPAL
Thomas, W. l. The polish peasant in Europe and America,
2 vols. Nueva York, Dover.
[HT]
THOMPSON, James D. Naci en 1920 y muri en 1973
en Estados Unidos. Tras dejar las fuerzas armadas
americanas despus de la II Guerra Mundial, estudi
sociologa. Fue el fundador de la prestigiosa publicacin The Administrative Science Quarterly, relativa
al mundo de la teora de la organizacin.
Describe las organizaciones complejas como sistemas abiertos. Las tareas de la administracin son
procurar la coordinacin necesaria dentro de la organizacin y de los ajustes a las circunstancias del
exterior y regular los intercambios. Por lo tanto, las
organizaciones estn integradas por distintas partes;
que se pueden unir de formas distintas y as la interdependencia interna puede diferir de una organizacin a la siguiente y dentro de cualquier organizacin.
La interdependencia puede ser reservada, de secuencia o recproca.
Interdependencia reservada es aquella en que el
trabajo de cada parte de la organizacin no est directamente conectado al de las otras, pero es una
contribucin discreta al conjunto total.
Interdependencia secuencial es aquella en la que
una parte no puede hacer el trabajo hasta que las
otras hayan hecho el suyo.
Interdependencia recproca es aquella en la que
cada una hace algo por la otra. La interdependencia
recproca es la que requiere mayor coordinacin, la
secuencial menos y la reservada mucha menos.
Las unidades de una organizacin estn agrupadas
en la jerarqua de tal forma que se minimicen los costes de coordinacin. Las coordinaciones difieren unas
de otras, as las unidades recprocamente interdependientes tienen que coordinar lo que hace cada una
para la otra a travs de la regulacin unitaria; por lo
tanto esas unidades se colocarn bajo un mismo superior que podr comprobar su cooperacin. Si las
unidades son secuencialmente interdependientes,
entonces su trabajo puede ser coordinado a travs de
la planificacin o programacin. Si hay interdependencia reservada, entonces la coordinacin dentro
del ncleo puede conseguirse mediante la estandarizacin de las reglas, las cuales unen cada parte con
el ncleo.
Las organizaciones se diferencian tambin por las
actividades emprendidas por su ncleo tcnico. Una
tecnologa largamente vinculada da origen a la interdependencia secuencial de las unidades referidas an887
unas ideas con otras, sino las acciones con sus resultados.
Es importante tambin su teora de la medicin psicolgica, siendo uno de los primeros en aplicar la estadstica al estudio de los factores psicolgicos y
educativos.
Autor de varios tests populares, como lo demuestra
el gran uso de la prueba de inteligencia para estudiantes secundarios que lleva su nombre, as como
de tests de aptitudes, ya que consideraba que la
inteligencia estaba formada por muchos factores
distintos, sin que existiera uno en general. Se le consideraba el lder del movimiento a favor de los tests
mentales.
Estudi entre otros asuntos la enseanza de la aritmtica y el algebra, la psicologa de la lectura, el valor
disciplinario de las materias escolares, la educacin
de adultos, etc. Combati a los gestaltistas y al psicoanlisis freudiano.
OBRA PRINCIPAL
Thompson, J.D. (1967). Organizations in acton. Nueva York,
McGraw-Hill.
[JA]
THORNDIKE, Edward Lee. Naci en Williamsburg (Massachusetts, EEUU) en 1874 y falleci en Nueva York
en 1949.
Es uno de los principales autores norteamericanos
de la psicologa y de la educacin, en el terreno de la
teora del aprendizaje. Su padre era abogado y pastor
metodista, y su madre, al parecer, era muy inteligente. El ambiente familiar era religioso, aunque Thorndike no frecuent luego su iglesia.
Se Interes por la psicologa siendo estudiante de
la Universidad de Connecticut al leer los Principios de
psicologa de William James, asistiendo luego a los
cursos de ste, quien le ayud en sus primeros pasos, cuando se dedic al estudio de la inteligencia de
las gallinas.
Se doctor en Columbia en 1898 publicando este
ao su Animal intelligence. Fue profesor de educacin
en el Teachers College de la Universidad de Columbia
desde 1904 hasta 1940. All coincidi con John Dewey como profesor.
Desarroll una intensa labor de investigacin en la
psicologa educativa, especialmente en la teora del
aprendizaje. Su libro est escrito a partir de los famosos experimentos con gatos enunciando por primera vez su ley del efecto, un principio fundamental
de aprendizaje que se aadira al principio ya conocido de la "repeticin", conocido desde la poca de
Ebbinghaus. Este nuevo principio fue pronto aplicado
por Thorndike a la educacin a sugerencia de Cattell.
Tanto los animales como los humanos aprenden
por el patrn del "ensayo error". Si encuentran un esquema de conducta gratificante para satisfacer una
necesidad, se repetir (Pavlov descubri ms tarde,
de modo independiente, este fenmeno, al que denomin "refuerzo").
Sin embargo, los estudios sistemticos de Thorndike "como luego se demostr" carecan de controles
experimentales estrictos. Su teora del aprendizaje se
conoci con el nombre de "conexionismo", aplic el
antiguo concepto de "asociacin" no para conectar
OBRAS PRINCIPALES
Thorndike, E.L. (1913). Educationpsychology, 3 vols. Nueva
York, Columbia University (es un texto clsico muchas veces reeditado).
Thorndike, E.L. (1913). An introduction to the theory of mental and social measurements, 2nd. ed. Nueva York, Columbia Uiverslty.
Thorndike, E.L. (1927). The measurement of intelligence.
Nueva York, Columbia Uiversity.
Thorndike, E.L. (1928). Adult leaming. Nueva York, Columbia Uiversity.
Thorndike, E.L. (1932). Fundamental of learning. Nueva
York, Columbia University.
Thorndike, E.L. (1940). Human nature and the social order.
Nueva York, MacMillan.
[HT]
THRESHOLD TRAITS ANALYSIS SYSTEM (TTAS).
(V. SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES.)
THURSTONE. (V. ESCALAMIENTO, ESCALA DE THURSTONE.)
THURSTONE, Louis Len. Naci en Chicago el 29 de
mayo de 1887 y falleci en Chapel Hill el 29 de septiembre de 1955.
Psiclogo psicotcnico norteamericano, propulsor
de la psicologa factorial sobre la cual ejerci una especie de liderazgo, desde Chicago.
Sus padres eran suecos, fue a la escuela en Estocolmo. Estudi ingeniera en la Universidad de Cornell
y posteriormente electrotecnia. Trabaj algn tiempo
con Edison y explic geometra descriptiva en la Universidad de Minnesota. En 1914 se matricul en psicologa en la Universidad de Chicago, donde se doctor, pasando al Instituto Carnegie como director del
Departamento de Psicologa. Volvi a la Universidad
888
TIBURN
TIBURN
[HT]
TIBURN. Trmino que proviene de la jerga burstil
norteamericana (raiderishark) y por extensin utilizado
en el resto del mundo. Se denomina tiburn al inversor o comprador de grandes paquetes de acciones
de una compaa, que aprovecha el momento en que
stas cotizan a un precio bajo.
889
TIEMPO
TIEMPO
Tiempo, Frecuencia. El objetivo bsico de la medida del trabajo es dar un tiempo por unidad de produccin, que engloba a los elementos del ciclo, y un
tiempo por serie de produccin que engloba a los elementos de preparacin.
La frecuencia representa el nmero de veces que se
repite un elemento por la unidad de produccin elegida para expresar los tiempos.
Los diversos elementos no se repiten con la misma
intensidad durante el desarrollo del trabajo; por ello,
para alcanzar el objetivo bsico, es necesario analizar
la aparicin o frecuencia con que se presentan en l,
teniendo en cuenta las distintas unidades de referencia. La frecuencia se simboliza por F.
El estudio de las frecuencias de los elementos es
fundamental y no siempre fcil de realizar (Figura 35).
Tiempo, Nmero de duraciones de los elementos
a medir. Veamos a continuacin un ejemplo de "registro de tiempos y ritmos" de la operacin "montar
seis pinzas en cartn", y la curva normal correspondiente al elemento segundo, "montar seis pinzas", de
los dos en que se ha dividido dicha operacin.
Los cortes o fronteras de los dos elementos son los
siguientes:
Figura 35
des ya conocidas de la curva normal, como vamos a
ver a continuacin mediante frmulas y grficos.
En numerosos casos se trabaja con una precisin
del 5 al 10 por 100 para un nivel de confianza del 95
por 100, o sea, con un nivel de calidad 5/95 del 10/
95. Es decir, si tomamos 100 veces un nmero determinado de elementos o ciclos y obtenemos sus
medias correspondientes, 95 de ellas se encontrarn
dentro del intervalo del 5 por 100 del 10 por
100 del valor buscado.
El nmero de ciclos o partes repetitivas del trabajo
a tomar se obtiene mediante una pequea muestra
previa de 10 a 20 de ellos, empleando:
a) Frmulas.
b) Grficos.
a) Frmulas
Este hecho facilita el clculo del nmero de duraciones a tomar, debido a que usamos las propieda890
TIEMPO NORMAL
TIEMPO DE TRABAJO
para
para
un nivel de confianza del 95 por 100.
una precisin del 10 por 100.
Siendo:
N' el nmero de ciclos a tomar.
N = nmero de ciclos de la muestra tomada.
X = duracin de cada uno de los ciclos de la muestra.
= suma de los cuadrados de las duraciones de los ciclos de la muestra.
= cuadrado de la suma de las duraciones de los ciclos
de la muestra.
= suma de las duraciones de los ciclos de la muestra.
b) Grficos
Hay grficos, como el de Lifson, que dan el nmero
de ciclos o elementos a tomar o registrar a partir de
una pequea muestra de ellos y de la precisin y del
nivel de confianza deseada.
Para las partes no repetitivas del trabajo o componentes de la preparacin, el nmero a tomar no se
calcula por medio de grficos, frmulas y s bastantes
veces por la experiencia. Cuando la parte o componentes del trabajo tienen poca importancia en tiempo
se admite una precisin menor para un nivel de confianza dado.
El clculo del nmero de tomas se efecta tambin
en base a una muestra de los tiempos normales. En
el caso de operar con duraciones y antes de que utilicemos una muestra de ellas para el clculo de las
tomas a realizar, nos cercioraremos de la precisin
media con que se ha tomado la muestra. Para ello
efectuaremos el cociente:
TIEMPO DE TRABAJO (Tablas, abacos, frmulas de tiempos normalizados de). Banco de datos de tiempo
normalizados de uso comn o especfico, que se va
generando con los resultados de la medida del trabajo de los componentes (elementos o movimientos),
o conjunto de componentes del trabajo, operacin o
ciclo, generales o especficos de un centro de trabajo,
y que se mantienen con las actualizaciones llevadas
a cabo durante su utilizacin y seguimiento. El banco
de datos va acompaado de sus correspondientes
descripciones de los mtodos operatorios, suficientemente detallados, para que su explotacin sea
efectiva a medio y largo plazo.
El uso adecuado de este banco de datos requiere
una accin preventiva, "la formacin y entrenamiento
de su uso", factor descuidado en las empresas y que
impide "el hacer las cosas bien a la primera" como
pregona la calidad total.
Las tablas o cuadros ms conocidos con tales
nombres son los elaborados con los tiempos normales tipo de los elementos constituyentes del trabajo, operacin o ciclo.
Muchos de ellos son consecuencia de frmulas,
abacos o grficas correspondientes a elementos de
la "clase variables" (V, ELEMENTOS, CLASES DE).
Su elaboracin es compleja, necesita de un plazo
medio y de analistas con amplia experiencia en la
elaboracin y clculo de dichas tablas, abacos y frmulas como contrapartida, permite facilitar y agilizar
la organizacin del trabajo tanto directo como indirecto, elaborar ofertas realistas, motivar las nuevas
inversiones en formacin, tcnicas y de investigacin de mercados, calcular cargas de trabajo de
hombres, mquinas y equipos de produccin, etc.,
todo ello necesario para que el centro de trabajo,
empresa, organismo pblico..., funcione adecuadamente, es decir, en sintona con el mercado y se desarrolle para afrontar nuevos e inmediatos retos (V.
JORNADA ).
[FNCh]
Veamos un ejemplo:
Se desea alcanzar en la medida de las duraciones del elemento ms repetitivo de la operacin
"abastecer y retirar dos botellas de cadena de envasado" o "envasado" una precisin del 5 por 100
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
Por ejemplo:
Variaciones en el contenido de trabajo del elemento.
Inexactitudes en el registro de los tiempos observados o duraciones.
Inexactitud en la valoracin.
Variaciones debido a que los valores se redondean.
Otros.
Debido a estas diferencias es por lo que resulta necesario observar y registrar las duraciones y ritmos de
un conjunto de elementos. El paso siguiente ser la
seleccin del valor representativo de dicho conjunto
(Tabla 29).
En general podemos decir que el producto ser tanto ms constante cuanto mayor y mejor sea la profesionalidad del analista, la normalizacin de los re-
893
TIEMPO NORMAL
TIEMPO NORMAL
Tabla 29.
894
TIENDA
TIEMPO REAL
(29,42)+(31,02)+(30,43)+(30,03)dhm
10datos
58,8+62,0+91,2+90,0dm 302,0
=
10datos
10datos
entidad financiera a descontar dicho efecto. El descuento de dicho efecto lleva consigo el que la empresa cobre hoy el dinero y traspasa el derecho de
cobro futuro a la entidad que descuenta dicho efecto.
Por descontar este efecto la entidad financiera cobra
una "comisin" a la empresa, la cual recibir en efectivo un importe inferior al nominal de lo que se le
adeudaba. La forma de clculo del descuento viene
dada por:
descuento = Nominarnmero de das*tipo de descuento / 36000
De esta manera la empresa recibe: nominal de la
deuda representada en el efecto-descuento. Mientras
que la entidad financiera ganar la diferencia entre lo
que le entrega a la empresa y lo que recibe el da del
vencimiento del descuento. El tipo de descuento es
el tipo de inters que aplica la entidad financiera a la
empresa por descontarle un efecto. Es similar al tipo
de inters de un prstamo, mide el precio del dinero
que anticipa la entidad financiera a la empresa.
[TLL]
TIPO DE INTERS (NOMINAL). El tipo de inters es el
precio del dinero. Al igual que en cualquier otro mercado, el precio del dinero se determina mediante la
conjuncin entre oferta y demanda de dinero. As,
cuando nos dirigimos a un banco y pedimos un prstamo, el banco por ello nos cobra un tipo de inters,
con lo que nos est dando informacin sobre el precio del dinero que pedimos prestado.
Tipo de inters real. El tipo de inters real se define
como la diferencia entre tipo de inters nominal y la
inflacin. Es decir, es el precio del dinero pero corregido por la inflacin. Matemticamente se define
como: ireal = nominal - inflacin.
Tipo de inters preferencial. Es el tipo de inters
que los bancos ofrecen a sus mejores clientes.
[TLL]
Tipos de inters. Se denomina tipo de inters el
precio que tiene el dinero en un momento determinado del tiempo. El tipo de inters es el diferencial
que existe entre una operacin de intercambio realizada en el momento actual y su contrapartida, aplazada en el tiempo (ya sea en el corto o en el largo
plazo).
Tipos de inters e inversin empresarial. Para
poder llevar a cabo inversiones de cierto volumen,
las empresas necesitan obtener recursos en los
mercados financieros (obtencin de un prstamo,
por ejemplo). El precio del dinero obtenido en los
896
897
[MFR]
TOMA DE DECISIONES
TNNIES, Ferdinand
[MTV]
TNNIES, Ferdinand. Naci en 1855 y falleci en 1936.
Pas su infancia en una prspera granja de Schleswig-Holstein y en la ciudad de Husum. Sus estudios
universitarios los realiz en las universidades de Estrasburgo, Jena, Bonn, Leipzig y Tbingen, donde se
doctor finalmente en filologa clsica en 1877. Sus
estudios postdoctorales los realiz en Berln y Londres, donde comenz sus estudios sobre Hobbes y
Gemeinschaft und Gesellschaft. Un esbozo de esta
obra le sirvi como habilitationsschrft al convertirse
en Prvatdozent de filosofa en la Universidad de Kiel.
Aparte de sus deberes acadmicos dedic un esfuerzo considerable a colaborar en revistas profesionales y publicaciones polticas, donde coment problemas importantes de su poca. En 1913 fue
nombrado catedrtico de economa y estadstica,
puesto del que se retir en 1916. En 1921 se traslad
a Kiel, donde reanud la enseanza como profesor
honorario de sociologa. Presidente de la Sociedad
Sociolgica Alemana, de 1909 a 1933, particip en la
organizacin de las sociedades hobbesiana y spinoziana e intervino activamente en la Sociedad para la
Cultura tica.
A lo largo de su vida mostr inters por los movimientos socialista y sindicalista, por las cooperativas
de consumidores y por diversos movimientos progresistas. De temperamento conservador, tambin apoy los movimientos de independencia en Finlandia e
Irlanda, En protesta contra el surgimiento del movimiento nacionalsocialista se afili al partido socialdemcrata. Esto y su denuncia pblica del nazismo y
el antisemitismo hizo que fuera depuesto ilegalmente
de su cargo de profesor honorario por el gobierno de
Hitler, en el invierno de 1932/33.
La obra de Tonnies alcanza su madurez en los aos
siguientes a 1925, aunque la obra Gemeinschaft und
Gesellschaft es la que consagr su reputacin. En
esta poca Tonnies estableca una distincin entre el
concepto amplio y estricto de sociologa. En el primero inclua la biologa social, la demografa y la psicologa social. En el segundo, las relaciones, los grupos, las normas y los valores sociales. En este
899
TOPES DE COTIZACIN
TOPOLGICA (TEORA)
Tnnies, F. (1971). On sociology: pure, applied, and empirical. Chicago, University of Chicago Press.
Tnnies, F. (1974). Karl Marx, Leben und Lehre (Karl Marx,
his life and teachings, Leben und Lehre, translated from
the Germn by Charles P. Loomis and Ingeborg Paulus).
East Lansing, Michigan State University Press.
Tnnies, F. (1974). On social ideas and ideologies. Nueva
York, Harper & Row.
[JCS]
TOPES DE COTIZACIN. La base de cotizacin tiene
un tope mximo y uno mnimo. El tope mximo, nico
para todas las actividades, categoras profesionales y
contingencias incluidas en el Rgimen General de la
Seguridad Social ser el establecido anualmente en la
correspondiente Ley de Presupuestos Generales del
Estado; el tope mnimo viene determinado por la
cuanta del salario mnimo interprofesional vigente en
cada momento, incrementada en un sexto, salvo disposicin expresa en contrario (arts. 110 y 16.2 LGSS)
(V., adems, COTIZACIN y BASE DE COTIZACIN).
[GT y YV]
TOPOLGICA (TEORA). El DRAE define la topologa
como una "rama de las matemticas que trata especialmente de la continuidad y de otros conceptos
ms generales originados en ella. As estudia las propiedades de las figuras con independencia de su tamao y de sus formas". Los procesos cuasiestacionarios, las representaciones geomtricas de la
estructura de las situaciones psicolgicas y la clara
insuficiencia de la consideracin de las cosas de manera aislada: he aqu tres de los elementos distintivos
de la teora de Kurt Lewin, el padre de la teora topolgica que, de alguna manera encuentran un cierto
eco en la definicin recin mencionada.
El primero de ellos, el de los procesos cuasiestacionarios, nos remite al primer Lewin, al defensor de
una epistemologa comparada y, ms en concreto, al
supuesto de que en el mbito de las ciencias del
comportamiento las cosas no son ni permanentemente fijas, como sostiene la metafsica naturalista, ni
son absolutamente caticas como se pretende desde
un tipo de psicologa ms vitalista (desde las ciencias
del espritu), sino algo dotado de una especie de estabilidad inestable (el espacio vital sufre cambios
bruscos, al tiempo que muestra un sorprendente grado de constancia), de un cierto nivel de estructuracin
(una de las caractersticas ms importantes del espacio vital psicolgico es que no est infinitamente
estructurado, al tiempo que siempre est estructurado hasta cierto punto), de una relativa constancia y
perseverancia.
900
TOPOLGICA (TEORA)
TOPOLGICA (TEORA)
As, pues, estabilidad y cambio, constancia y movimiento no son procesos antagnicos, sino partes de
una realidad que se nos muestra de manera interdependiente y siempre muy alejada de dualismos fciles
de utilizar, pero cientficamente muy insolventes.
La topologa es, en segundo lugar, muy til para representar la estructura de las situaciones psicolgicas, ya que "los conceptos topolgicos y vectoriales
combinan el poder de anlisis, la precisin conceptual, la utilidad para la derivacin y el ajuste para la
gama total de los problemas psicolgicos de tal manera que, en mi opinin, les otorga superioridad sobre
cualquier otro instrumento conceptual conocido en
psicologa", escribe textualmente el propio Lewin
(1978).
Pero este soporte metodolgico se encuentra
acompaado de otras caractersticas igualmente relevantes:
1. La teora topolgica utiliza un mtodo constructivo, un mtodo en el que lo decisivo no es saber cul
es la diferencia existente entre las cualidades y/o
atributos de una persona o grupo y los de otro, ni la
repeticin y la regularidad de los fenmenos, sino
la relacin que mantengan unos con otros y las
consecuencias que se puedan derivar de esa relacin. Las cosas no son por su diferencia, sino por su
relacin.
En la famosa contraposicin entre la "filosofa aristotlica" (una filosofa de las diferencias que va tras la
bsqueda de causas, mayormente de tipo histrico,
que se puedan esgrimir como causas inmutables del
comportamiento) y la "filosofa galileana" (una filosofa
de la relacin, de la interdependencia, de la causalidad sistemtica, de la totalidad) se encuentran algunas de las claves de la teora topolgica.
Por encima de cualquier otra consideracin, lo que
distingue a la teora de campo es precisamente el mtodo constructivo, la idea de que las cosas no suceden slo ni principalmente porque poseen una serie
de caractersticas propias y diferenciales, sino esencialmente a partir de la relacin que mantienen entre
ellas dentro de un medio ambiente influyndose,
afectndose y derivndose unas de otras en un proceso de gnesis que hace referencia a cmo las cosas se derivan unas de otras, se desprenden de las
relaciones que mantienen entre ellas, son mutuamente dependientes.
2. La teora topolgica utiliza, adems, un enfoque
dinmico, utiliza una perspectiva gentica, sostiene
que las cosas no estn sometidas a un imperativo categrico preexistente y a un principio ontolgico que
las hace ser, de una vez y para siempre, de una de901
TORMENTA DE IDEAS
TOURAINE, Alain
BIBLIOGRAFA
Lewin, K. (1936). Principies of topological psychology. Nueva York, McGraw-Hill Books Company.
Lewin, K. (1969). Dinmica de la personalidad. Madrid, Morata.
Lewin, K. (1978). La teora del campo en la ciencia social.
Barcelona, Paids.
[ABA]
TORMENTA DE IDEAS. Tambin denominado "lluvia de
ideas" (brainstorming) como mtodo muy comn de
estimular el pensamiento creativo. Consiste en que
los participantes de un grupo exponen, de forma totalmente espontnea, todas las ideas que se les ocurren sobre un tema/problema determinado con el fin
de buscar una solucin. Su principal ventaja es el juicio diferido, esto es, todas las ideas "incluso las ms
inslitas" se estimulan sin crtica y evaluacin; se registran con la misma rapidez con la que se proponen
y, posteriormente, se valora su utilidad. La finalidad
de este mtodo es alentar a los participantes a expresar ideas atrevidas y originales sin preocuparse
por lo que piensen los dems. Se lleva a cabo en sesiones que duran de diez minutos a una hora, sin que
se requiera ms preparacin que el conocimiento general del tema a tratar. De forma resumida, se pueden
determinar las siguientes reglas: 1) Durante la fase de
produccin de ideas no se permite su crtica o evaluacin. 2) Toda idea por absurda o intil que pudiera
parecer ha de ser expresada. 3) Lo importante es la
cantidad de ideas ms que la calidad de las mismas.
4) Una persona se puede servir de ideas expresadas
anteriormente para su transformacin, combinacin o
mejora. Las fases a seguir son: a) Preparacin: presentacin del problema/ asunto/ tema a discutir y exposicin de los procedimientos/reglas a seguir, b) Incubacin: periodo de reflexin, c) Produccin:
expresin de ideas, d) Evaluacin: se somete a valoracin cada una de las ideas expuestas, eliminando
las no factibles de puesta en prctica, e) Soluciones
a implementar y evaluacin de la sesin.
[ADT]
TOURAINE, Alain. Naci en 1925 en Francia. Socilogo
y doctor en letras. En la dcada de los cincuenta trabaj como socilogo en el Centro Nacional de Investigaciones Sociolgicas de Francia y fue director de
la Escuela de Altos Estudios Superiores de Pars.
Como socilogo intent interpretar la evolucin de
la influencia en la organizacin del trabajo y de las
tcnicas administrativas en la organizacin de las empresas. A partir de 1968 su objetivo fue interpretar la
evolucin de las organizaciones a travs de los cambios de la sociedad contempornea.
902
TOXICOMANA
[GT y YV]
TRABAJADOR. Persona que se obliga a prestar, de
forma personal y voluntaria, unos servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin
y direccin de otra persona, fsica o jurdica, a la que
se denomina empleador o empresario, bajo la cobertura de un contrato de trabajo (art. 1.1 LET). (V., adems,CONTRATODETRABAJO).
BIBLIOGRAFA
Prez Amors, F. (1982). El trabajador como sujeto del Derecho del Trabajo espaol (su concepto legal y su emplazamiento en el estudio del Derecho del Trabajo), flewsa
de Poltica Social, 133, 79-108.
[GT y YV]
TRABAJADOR AUTNOMO. Trabajador que desarrolla
su actividad laboral o profesional de forma independiente. La EPA diferencia entre distintos tipos de trabajadores por cuenta propia: empleadores (tienen
asalariados), empresarios sin asalariados, miembros
de cooperativas y ayudas familiares (no reciben remuneracin). No obstante, comnmente se identifica
al trabajador por cuenta propia con el empresario sin
asalariados.
[FNCh y VM]
TRABAJADOR CUALIFICADO. Es aquel que tiene la experiencia, los conocimientos y otras cualidades necesarias para efectuar el trabajo en curso segn normas satisfactorias de seguridad, cantidad y calidad.
Persona activa que posee una cualificacin profesional suficiente para ejercer una actividad con una
cierta autonoma. Dicha cuallficacin suele estar sancionada por un ttulo o certificado.
[VM]
TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO. Nueva clase de
trabajadores que est en continuo crecimiento debido
a la nueva naturaleza del trabajo. Del trabajador manual clsico estamos pasando a un nuevo trabajador
en el que el esfuerzo fsico es sustituido totalmente
por el esfuerzo intelectual. Su trabajo se apoya en la
tecnologa de la informacin y el conocimiento, lo que
le obliga a no estancarse en el conocimiento adquirido y en las rutinas del da a da y a adaptarse a cambios continuos. Este nuevo planteamiento supone la
necesidad de cambios radicales en la educacin, e!
diseo curricular, que acompase una formacin ms
generalista, global y abierta con una mayor formacin
instrumental (informtica, idiomas, tecnologas, etc.) y
Colin.
Touraine, A. (1965). Les travailleurs et les changements technques. OCDE.
Touraine, A. y Dofny, Durand, C. y Reynaud, A. (1966). Les
ouvriers et le progrs technique. Pars, Colin.
Touraine, A. (1956). La socit invisible. Pars, Seuil.
[JA]
TOXICOMANA. Causa de despido disciplinario, siempre que repercuta negativamente sobre el trabajo
(art. 54.2.0 LET) (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFA
Valdeolvas Garca, Y. (1989). Embriaguez habitual y toxi-
903
TRABAJADOR MANUAL
TRABAJO
[MFR]
904
TRABAJO
TRABAJO
Figura 37.
Figura 38.
mental, frecuencia, fraccin del tiempo tipo elemental, tiempo tipo); c) definicin de binomio mtodotiempo o mtodo operatorio con sus tiempos tipo; d)
comunicacin; e) implantacin; f) aprobacin; y g)
mantenimiento de dicho binomio. Como se puede
comprobar coinciden estas fases con las que se definen en el proceso de medida del trabajo.
En el desarrollo del cronometraje se miden elementos y/o movimientos de acuerdo a dos procedimientos: acumulativo y con vuelta a cero. En uno y otro
caso, el cronometraje supone:
Informacin (incluida dentro de la fase observacin
del cronometraje): identificacin plena, concisa y sin
ambigedades de la operacin que se va a medir. Ha
905
TRABAJO
TRABAJO
de hacerse en el mismo puesto de trabajo, completada con los datos facilitados por los servicios tcnicos. Debe permitir la explotacin econmica en el
futuro de los cronometrajes, incluso por personas ajenas al trabajo medido. Debe contener datos referentes a: codificacin, fecha y responsables directos e
indirectos del estudio; material de entrada y de salida
con sus unidades, cdigos y denominacin de calidad y pautas para su control; instalaciones, mquinas, tiles, herramientas y equipos auxiliares con sus
cdigos, denominacin, parmetros tcnicos y control de calidad de stos; mtodo operatorio; croquis
del puesto y de los materiales de entrada y salida, caractersticas y condiciones de trabajo; duracin del
estudio y aquellos datos que estime oportuno el analista para mejorar la efectividad de dicho estudio y
permitir su trazabilidad.
Divisin (incluida dentro de la fase observacin del
cronometraje): Fraccionamiento del mtodo de trabajo en partes, elementos y/o movimientos segn
unas pautas, para facilitar y garantizar con xito la
medida. Constituye de hecho una descripcin minuciosa del mtodo. Una caracterstica bsica de este
paso es que los elementos y/o movimientos estarn
definidos de tal manera, que permitan reproducirlos
bajo las mismas condiciones y medios de trabajo. La
definicin comprende el establecimiento de los lmites
o cortes de los elementos y movimientos; y la descripcin del contenido de stos. Los lmites o cortes
han de ser fcilmente indentificables, tales como,
contactos visibles, en comienzo y terminacin de los
movimientos, ruido al dejar una pieza, luminosidad o
su cese al comienzo y terminacin de una soldadura
y la descripcin comprende elementos o movimientos
tan cortos como lo exija el objetivo de la medida, la
capacidad del analista y el presupuesto. La divisin
realizada antes de medir facilita la medicin de las duraciones, la valoracin del ritmo de trabajo, la identificacin de los elementos, la definicin del mtodo, el
aislamiento de los elementos de caractersticas especiales (improductivos y causantes de fatiga).
Trabajo indirecto. Es aquel que se caracteriza por
la dificultad de imputar el coste que representa a la
produccin realizada. Este tipo lo encontramos en
distintos niveles en los departamentos, secciones o
servicios de mantenimiento, calidad, almacenes, planificacin, compras, produccin, transportes internos, expediciones, administracin, contabilidad, seguridad...
Estos trabajos diversos, de tipo intelectual, mental,
manual o mixto, realizados con o sin ayudas de mquinas, equipos o herramientas auxiliares tienen por
906
TRABAJO
TRABAJO
medida del trabajo mediante tablas, abacos o frmulas de tiempos. Para los restantes elementos del
mtodo cuyos tiempos no se conocen con antelacin
se emplea la estimacin. A veces se toman los tiempos de otras fuentes. Se utiliza en aquellos trabajos
no repetitivos y variados en los que interesa una medicin econmica rpida y sin gran precisin antes de
que se realicen tales como:
TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO
Dentro de este grupo podemos citar los trabajos organizados "desde fuera":
Ejemplos: los mismos citados anteriormente, pero
con un conjunto de factores ya dados o fijados, excepto los de seguimiento del mtodo, esfuerzo, pausas, descansos y calidad. En numerosos casos hay
un predominio aparente de elementos manuales, de
ah la denominacin de trabajo manual con que se conoce tambin al trabajo libre.
Esos trabajos existen con profusin en los tres sectores productivos: primario, secundario y terciario,
ofreciendo claras oportunidades de mejora, con pequeas o medianas inversiones en funcin de su repetitividad, duracin, simplicidad, condiciones, etc.,
hasta llegar a su automatizacin efectiva por medio
de robots.
En los trabajos clasificados dentro del control mximo es donde la improvisacin, efecto de la falta de
previsin, resulta ms evidente y son en muchas ocasiones trabajos unitarios. En estos casos, una gran
proporcin de tiempo se emplea en la preparacin.
Un concepto de gran trascendencia asociado al trabajo libre es la valoracin del ritmo, del nivel de actuacin o actividad (V. valoracin del RITMO O NIVEL DE
ACTUACIN). Se constata que en los trabajos de control mnimo el tiempo empleado por el trabajador menos efectivo es el doble que el que acta de forma
ms efectiva.
En general, en el trabajo libre el trabajador puede
alcanzar el ritmo o nivel de actuacin ptima que es
inferior a su mximo y mantenerlo (Fig. 39).
909
Calcular el tiempo empleado en hacer una determinada produccin o servicio, por una persona o una
mquina.
Calcular el grado de utilizacin en un medio de
produccin, en fabricaciones continuas o no.
Controlar la marcha general de un equipo, un taller
o departamento.
Obtener la informacin previa a un estudio de
tiempos.
Calcular la ocupacin real de una persona.
Fijar el valor de los suplementos e interrupciones,
etc.
Determinar las ausencias en un puesto de trabajo.
Generalmente el uso de esta tcnica requiere experiencia en el trabajo a observar y una formacin
previa en la tcnica de muestreo. La precisin del resultado del muestreo se puede saber de antemano
por medio de frmulas o grficos y puede ser tan alta
como queramos, de ah que se puede usar para determinar tiempos de ejecucin de hombres y de mquinas o de equipos de produccin. El coste del
muestreo aumenta ms que proporcionalmente al au-
TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO
TRABAJO A TURNOS
TRABAJO A TURNOS
[FNCh]
TRABAJO A TURNOS. Forma de organizacin del trabajo en equipo conforme a la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, y
que Implica para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o semanas. En las empresas con
912
procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del da, en la organizacin del trabajo de
los turnos se tendr en cuenta la rotacin de los mismos y que ningn trabajador est en el de noche ms
de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria. Las empresas que, por la naturaleza de su
actividad realicen el trabajo en rgimen de turnos,
incluidos los domingos y das festivos, podrn
efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms das a la semana. Quienes trabajen a turnos han de gozar en todo momento
de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa (art. 36.3 y 4 LET).
BIBLIOGRAFA
Murcia Clavera, A. (1994). Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. En: AA.W., La reforma del mercado de trabajo. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
TRABAJO DE EXTRANJEROS
TRABAJO DE EXTRANJEROS
Primero, que la ley de extranjera establece diferencias de trato, favoreciendo a los ciudadanos de aquellos pases que poseen lazos histricos con Espaa
(iberoamericanos, sefardes, ecuatoguineanos, filipinos, habitantes de Gibraltar); igualmente, existen extranjeros que se encuentran exceptuados de la exigencia de permiso de trabajo, siendo el supuesto ms
importante el de los trabajadores comunitarios, en virtud de la normativa sobre libre circulacin de trabajadores en vigor desde 1 de enero de 1992 (1993 para
Luxemburgo). En efecto, los nacionales de pases
miembros de la Unin Europea se equiparan a los espaoles si se cumplen determinadas formalidades
administrativas previstas en el Real Decreto 766/92
de 26 de junio, sobre entrada y permanencia en Espaa de nacionales de Estados miembros; norma en
la que se contemplan, igualmente, ciertas limitaciones
al derecho de permanencia en Espaa. La caracterstica esencial de estos trabajadores radica, no slo en
TRABAJO DE MENORES
TRABAJO NOCTURNO
BIBLIOGRAFA
Ramos Quintana, M. (1989). El trabajo de tos extranjeros
en Espaa. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
TRABAJO DE MENORES. Trabajo realizado por trabajadores entre 16 y 18 aos que posee reglas especiales en determinados aspectos jurdico-laborales a los
efectos de preservar su salud y su formacin profesional y humana. As, pueden sealarse las siguientes
regulaciones especficas:
a) Prohibicin de realizar trabajo nocturno (art. 6.2
LET);
b) Prohibicin de prestar actividades o puestos de
trabajo declarados por el Gobierno, previa consulta con los sindicatos ms representativos, insalubres, penosos, nocivos o peligrosos (art. 6.2
LET);
c) Prohibicin de realizar horas extraordinarias
(art. 6.3 LET);
d) Salario mnimo interprofesional inferior;
e) Jornada ordinaria diaria que no puede superar las
ocho horas, incluido, en su caso, el tiempo dedicado a formacin (art. 34.3 LET);
914
BIBLIOGRAFA
Blasco Segura, B. (1985). Trabajo en comn y contrato de
grupo. En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales.
El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
TRABAJO NOCTURNO. Es el realizado entre las diez de
la noche y las seis de la maana por trabajadores
nocturnos, teniendo la condicin de tales quienes
realicen normalmente en periodo nocturno una parte
no Inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo,
as como aquel que se prevea que puede realizar en
tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. La jornada de trabajo de los
trabajadores nocturnos no puede exceder de ocho
horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince das, sin que puedan realizar horas extraordinarias. El Gobierno, a propuesta del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, podr establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada de trabajo y de los descansos de estos trabajadores, as
como establecer limitaciones y garantas adicionales
para la realizacin de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categora de trabajadores, en funcin de los riesgos que comporten para su
salud y seguridad.
En todo caso, los trabajadores nocturnos debern
gozar en todo momento de un nivel de proteccin en
materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza
TRASTORNO DE PERSONALIDAD
TRABAJOS CLAVE
[GT y YV]
TRABAJOS CLAVE. (V. COMPARACIN DE FACTORES,
MTODO DE.)
TRFICO DE PERFECCIONAMIENTO ACTIVO. Procedimiento de transformacin de mercancas que supone
la introduccin en el territorio comunitario de una
mercanca de terceros pases para ser transformada
y reexportada.
[IA]
TRFICO DE PERFECCIONAMIENTO PASIVO. Procedimiento de transformacin de mercancas que supone
la salida del territorio comunitario de una mercanca
hacia terceros pases para ser transformada y reimportada.
[IA]
TRANSFERENCIA. Las transferencias se pueden estudiar como aquella cantidad que el estado entrega a
los ciudadanos que no posean trabajo (seguro de desempleo), jubilados (pensiones), etc. Las transferencias por tanto son gastos sociales que lleva el Estado
915
TRASTORNO MENTAL
916
TRUEQUE
[GT y YV]
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. rgano colegiado
con competencia jurisdiccional en el mbito de la Comunidad Autnoma, compuesto por cuatro salas: de
lo Civil, de lo Penal, de lo Contencioso-administrativo
y de lo Social. En el orden social, estos tribunales conocen, en instancia, de las mismas materias que la
Audiencia Nacional para el supuesto de que superen
el mbito de una provincia, pero no excedan del de
la Comunidad Autnoma, y, en va de recurso, de los
recursos de suplicacin contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripcin (art. 7 LPL).
TRIST, Eric L. Estudi psicologa. Fue uno de los fundadores del Tavistok Institute of Human Relations de
Londres en el ao 1946 donde estuvo de investigador. Este Instituto se cre para estudiar los problemas
del trabajo bajo una perspectiva sociotcnica, es decir, optimizar la organizacin social y la organizacin
tcnica del trabajo al mismo tiempo. El Instituto Tavistok fue considerado en su tiempo como lo ms
avanzado en materia de organizacin laboral.
Trist y Emery desarrollaron ms tarde la idea de que
"la empresa es un sistema sociotcnico abierto", por
estar en continuo intercambio con el exterior. Para
mantener el equilibrio dinmico con el entorno lo clasifican de cuatro tipos:
El tipo en reposo: estable y aleatorio, equivale a
un mercado de competencia pura de la economa clsica. Su mejor tctica ser el ensayo y el error.
El tipo en reposo, por lo tanto estable, "pero donde existen elementos conglomerados": es un mercado de competencia imperfecta. La supervivencia
est unida al entorno.
El tipo dinmico: mercado oligoplico. Existe una
organizacin descentralizada, para dar respuestas rpidas y adaptadas al entorno.
El tipo turbulento: hay que considerar las empresas rivales y su evolucin. Se requiere un buen liderazgo.
BIBLIOGRAFA
Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional. En: AA.W., La reforma del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.
[GT y YV]
TRIBUNAL SUPREMO. rgano colegiado, con sede en
Madrid y jurisdiccin en todo el Estado, que constituye el rgano judicial superior en todos los rdenes,
salvo en materia de garantas constitucionales. Se
compone de cinco salas: de lo Civil, de lo Penal, de
lo Contencioso-administrativo, de lo Social y de lo Militar. En el orden social, el Tribunal Supremo slo conoce de recursos; resuelve los recursos de casacin
contra las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional o los tribunales superiores de Justicia en instancia, del recurso de casacin para la unificacin de
doctrina y del recurso de revisin (art. 9 LPL).
BIBLIOGRAFA
Desdentado Bonete, A. (1989). Las competencias de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo. En: AA.W., La reforma
del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.
OBRAS PRINCIPALES
Trist, El. y Emery, F.E. (1969). Socio-technical systems.
Londres, Penguin.
Trist, El. y Emery, F.E. (1969). The causal texture of organizational enviorements. Londres, Penguin.
Trist, El. y Emery, F.E. (1973). Towards a social ecology.
Plenum.
Trist, El.; Higgin, Murray y Pollock. (1963). Organizational
choice. Londres, Tavistock.
[GT y YV]
TRILINGSMO. Dominio correcto de tres idiomas.
Para ciudadanos de la Unin Europea constituye un
ideal o un objetivo ptimo, en cuanto al conocimiento
de idiomas de los trabajadores de la CE, entendiendo
que los tres idiomas seran el materno, el ingls y otro
de los de mayor implantacin. Este objetivo se convierte en mnimo para la poblacin con ttulo superior.
[VM]
[JA]
TRUEQUE. Intercambio de bienes entre personas. Trmino utilizado en las ciencias sociales para referirse a
un tipo de comercio primitivo (en ciernes). Antes del
917
TTAS
nacimiento de la moneda como unidad de valor el comercio entre tribus, poblados, etc., se realizaba a travs del intercambio de bienes. Por ejemplo, la tribu
del lago cambiaba frutas por vasijas con la tribu del
bosque. Con el nacimiento de la moneda, el trueque
mediante bienes pasa a ser un comercio primitivo en
el que cada bien tiene un valor medido en funcin de
la moneda en curso (precio).
Trueque de divisas. "Es un contrato financiero entre dos partes que desean intercambiar su principal,
en diferentes monedas, por un tiempo acordado. Durante el periodo del acuerdo las partes pagan sus intereses recprocos" (Diez de Castro y Mascareas,
1995). Tambin conocido por swap de divisas o permuta, en este caso el bien que se intercambia son los
principales de distintos prstamos obtenidos en diferentes monedas.
BIBLIOGRAFA
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en tos mercados internacionales. Madrid,
McGraw Hll.
[TLL]
TTAS. (V. SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES.)
TUTELA JUDICIAL EFECTIVA. Derecho fundamental reconocido en el artculo 24 CE, y que incluye un amplio
elenco de garantas procesales que han dado lugar a
una tan abundante como no siempre clarificadora
doctrina del Tribunal Constitucional. Entre dichas garantas se incluye el acceso a la jurisdiccin para la
tutela de los derechos e intereses legtimos de los
ciudadanos, utilizando cuantos recursos reconozca la
ley, y que presupone el derecho a obtener una resolucin, fundada en derecho, sobre el fondo del asunto
ligitioso. Lo anterior se completa con los derechos de
defensa y asistencia de letrado, a ser informados los
interesados de la acusacin que se les formule, a un
proceso pblico sin dilaciones y con todas las garantas procesales, a la utilizacin de los medios de prueba pertinentes, a no declarar contra s mismos, a no
918
919
UB/FBG.
UE.
UGT.
UNIVERSIDAD
Finalmente, el mbito
temporal determina el trmino del instrumento negociado o su vigencia en el tiempo, que no expira autom
ticamente con la sola llegada del trmino establecido,
pues exige previa denuncia por cualquiera de las partes, prorroga ndose en otro caso.
cilitar la ejecucin de los programas en su mbito territorial. Suelen estar apoyados por agencias tcnicas
y coordinadas por la Oficina de Asistencia Tcnica
con sede en Bruselas.
[VM]
BIBLIOGRAFA
Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.M. (1988). La problem
tica jurdica de las unidades de negociacin colectiva,
con especial referencia a los supuestos de cambio de
unidad. Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 35,
325-356.
[GTyYV]
UNIN EUROPEA (UE). Nombre que adopta la Comunidad Econmica Europea tras el Tratado de Maastricht, tambin denominado Tratado de la Unin
Europea, celebrado en la ciudad holandesa de
Maastricht del 9 al 11 de diciembre de 1991 y firmado
en la misma localidad el 7 de febrero de 1992 (V. COMUNIDAD ECONMICA EUROPEA).
[BC]
UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.
Dado el amplio nmero de programas, ayudas e iniciativas europeas y su continua renovacin, se presenta en la Tabla 30 una sntesis de los que en la actualidad estn vigentes, remitiendo a la fuente
original, que se actualiza peridicamente para la obtencin de informacin detallada de dichos programas, ayudas e iniciativas europeas. Fuente: Manual
de la empresa ante la Unin Europea. Programas, iniciativas y subvenciones, nm. 1639, febrero 1997.
Editorial CISS, S.A. Esta fuente puede consultarse en
el servicio de documentacin y publicaciones de la
Comisin Europea Representacin en Espaa (Paseo
de la Castellana, 46. Madrid). V. Tabla 30.)
[PR]
UNIN EUROPEA: INFORMACIN. (V. RED DE CENTROS
DE DOCUMENTACIN DE LA UNIN EUROPEA.)
UNIN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT). Constituida el 12 de agosto de 1888 en Barcelona, en una
reunin previa al primer Congreso del PSOE. El congreso obrero decide la creacin de una sociedad sindical, con objeto de mejorar las condiciones de trabajo, por medio de las huelgas y recabando de las
autoridades cuantas leyes favorezcan sus intereses.
Inicialmente la UGT se organiza por secciones locales
de oficio y por una federacin nacional, por grupos de
industria.
[PR]
UNIVERSIDAD. Institucin en la que se imparte la educacin superior, cuya superacin conlleva la obtencin de un ttulo universitario. Las universidades estn
integradas por departamentos, facultades, escuelas
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
112,2 M.E*
PYMES
PROGRAMA MARCO
EN FAVOR DE LAS
PYMES
PROGRAMA
INTEGRADO EN
FAVOR DE LAS PYMES
FONDOS
ESTRUCTURALES
141.1471 M.E*
FONDO DE COHESIN
15.150M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
LEADER II
1.630 ME*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
INTERREGII
3.315 M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
REGS II
600 M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
RECHARII
495 M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
RESIDER II
595 M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA: REREX
595 M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
CONVER
595 M.E*
923
PYMES
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
INICIATIVA
COMUNITARIA: PESCA
280 M.E*
INICIATIVA
COMUNITARIA:
URBAN
740 M.E*
Ciudades de ms de 100.000
habitantes de las regiones
objetivo 1 y 2 con una tasa de
paro elevada, un tejido urbano
deteriorado, malas condiciones
de alojamiento y carencia de
equipos sociales.
INICIATIVA
COMUNITARIA: PYME
BANCO EUROPEO
DE INVERSIONES
1.000 M.E*
Estados miembros,
empresas,
cooperativas,
instituciones...
FONDO EUROPEO
DE INVERSIONES
AYUDAS CECA
EUROTECH-CAPITAL
SEED-CAPITAL
Fondos de capital de
desarrollo.
Indirectamente las PYMEs.
EUROPARTENARIAT
INTERPRISE
ACCIONES EN FAVOR
DLA
SUBCONTRATACIN
Empresas contratantes y
subcontratistas.
924
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
SOCIEDAD DE
GARANTA
RECPROCA
Sociedades de garanta
recproca.
-PYMEs.
SUBVENCIONES DE LA
DIRECCIN GENERAL
XXIII
Organismos pblicos o
privados como instituciones
locales, univerdidades,
bancos, pero no empresas
individuales.
Indirectamente las PIMEs.
BRE.
PYMEs
BC-NET.
PYMEs
AL-INVEST.
41 M.E*
Empresas europeas y
latinoamericanas.
ALFA
32 M.E*
Instituciones de enseanza de la
EU y de Amrica Latina.
ALURE
7M.E*
URB-AL
14M.E*
Ciudades, instituciones
regionales, colectividades
territoriales y locales de la UE y
de Amrica Latina.
MED-INVEST.
14M.E*
MED-MEDIA.
MED-URBS.
MED-CAMPUS
MED-TECHNO
925
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
MED-MIGRACIN
ECIP
250 M.E*
JOP.
50M.E*
EUROMANA-GEMENT:
MEDIO AMBIENTE
PHILOXENIA
PRCTICAS DE
FORMACIN DE
LARGA DURACIN EN
JAPN
ACCIONES EN FAVOR
DE LAS ASOCIACIONES
COOPERATIVAS,
MUTUAS Y
FUNDACIONES
ACCIONES EN FAVOR
DEL COMERCIO Y LA
DISTRIBUCIN
EXPROM: FORMACIN
DE DIRECTIVOSGATEWAYTOJAPAN
7,1 M.E*
JEM
15 M.E*
FED
13.307 M.E*
926
25 M.E*
Autoridades nacionales,
regionales o locales, as como a
las empresas y cualquier agente
interesada en el sector
establecido en la UE o en los
PECOs.
Altos y medios directivos de
empresas (PYMEs).
5,6 M.E*
PYMEs.
UNIVERSIDAD
PRESUPUESTO
CENTRO PARA EL
DESARROLLO
INDUSTRIAL
73 M.E*
PROGRAMA DE
ASISTENCIA A LOS
PVD-ALA
PROGRAMA DE
ASISTENCIA A LOS
PASES TERCEROS
MEDITERRNEOSMEDA
PHARE
TACIS
Armenia, Acerbaijn,
Bielorusia, Georgia,
Hazakhstn, Kyrggzstn,
Moldavia, Mongolia,
Feceracin Rusa, Tajihistan,
Turkmenistn, Ucrania y
Uzbehistn.
Empresas de la UE a travs
de licitaciones pblicas.
DEMOCRACIA
OPERACIN Y
COORDINACIN
ACE
Economistas de la UE y de los
NEl.
LIEN
CITYTWINNING
PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
927
BENEFICIARIO
PTM.
PYMEs a travs de licitaciones.
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
INICIATIVA PARA LA
PRODUCTIVIDAD
BANCO EUROPEO DE
RECONSTRUCCIN Y
DESARROLLO
LIFE
ECOAUDITORA
INICIATIVA,
CRECIMIENTO Y
MEDIO AMBIENTE
5M.E*
INSTRUMENTOS
FINANCIEROS DE
AYUDA A TERCEROS
PASES EN UNA
PERSPECTIVA DE
DESARROLLO
SOSTENIBLE
45 M.E*
CRAFT
TELEMTICA
20.000 M.E*
450 M.E*
Segn el programa
especfico.
843 M.E*
PYMEs.
ACTS
630 M.E*
PYMEs.
ESPRITIV
1932 M.E*
PYMEs.
BRITE/EURAMIII
1.623 M.E*
Empresas industriales,
universidades y centros de
investigacin.
NORMALIZACIN,
MEDIDAS Y ENSAYOS
228 M.E*
PYMEs.
MEDIO AMBIENTE
Y CLIMA
852 M.E*
PYMEs.
928
UNIVERSIDAD
PRESUPUESTO
MAST
228 M.E*
PYMEs.
BIOTECNOLOGA
552 M.E*
PYMEs.
BIOMEDICINAY
SALUD
336 M.E*
PYMEs.
AGRICULTURA
Y PESCA
684 M.E*
PYMEs.
JOULE-THERMIE
1.002 M.E*
PYMEs.
SEGURIDAD DE LA
ENERGA NUCLEAR
414 M.E*
PYMEs.
FUSIN
TERMONUCLERAR
CONROLADA
840 M.E*
pymeS.
TRANSPORTES
240 M.E*
PYMEs.
INVESTIGACIN
SOCIOECONMICA
CON FINES PROPIOS
138 M.E*
PYMEs.
COOPERACIN CON
TERCEROS PASES Y
ORGANIZACIONES
INTERNACIONALES
540 M.E*
PYMEs.
DIFUSIN Y
EXPLOTACIN DE LOS
RESULTADOS
330 M.E*
PYMEs.
CAPITAL HUMANO
Y MOVILIDAD
744 M.E*
Investigadores.
PYMEs.
INFO2000
65 M.E*
LEONARDO DA VINCI
620 M.E*
SCRATRES
PROGRAMA, AYUDA
0 INICIATIVA
929
BENEFICIARIO
Ciudadanos en general,
profesores y personal
administrativo de centros de
enseanza escolar y superior,
estudiantes, empresas e
instituciones de los Estados
miembros.
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
Bielorusia, Federacin rusa.
TEMPUSII
HELIOS II
VULCANUS
LEDA
2 M.E anuales
(1993-1996)
42 reas de la Un Europea.
ERGOII
1 M.E anuales
(1993-1996)
INICIATIVA
COMUNITARIA:
EMPLEO Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
NOW:
Fomentar la igualdad de oportunidades de las
mujeres en el campo del empleo y de la formacin
profesional.
HORIZON:
Facilitar el acceso al mercado laboral de las
personas incapacitadas, de las que sufren
problemas de integracin, de los emigrantes y de
los refugiados.
YOUTHSTART:
1400M.E
(1993-1996)
37M.E
Personas minusvlidas de la
Unin Europea.
Los estudiantes japoneses del
tercer o cuarto curso y las
empresas industriales
establecidas en la Unin
Europea.
NOW: 370
HORIZON: 730
YOUTHSTART:
300
EMPLEO-INTEGRA
385 M.E
(1996-1999)
INICIATIVA
COMUNITARIA: ADAPT
1.400 M.E
(1994-1999)
Unin Europea:
a) Sectores en declive industrial,
b) Empresas situadas en
regiones en reconversin,
c) Empresas subcontratantes,
d) Trabajadores en situacin de
paro o amenazados con
perder el empleo.
ADAPT-BIS
162M.E
(1996-1999)
930
UNIVERSIDAD
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
CEDEFOP
EURYDICE
PYMEs (indirectamente).
EURES
PYMEs (indirectamente).
ALTERNER
40M.E
(1993-1997)
SAVE
45 M.E*
(1996-2000)
Autoridades regionales,
nacionales y agencias de energa.
PYMEs.
SYNERGY
50 M.E*
(1996-2000)
THERMIEII
25M.E*(1996)
RAPHAEL
67 M.E*
(1996-2000)
CALEIDOSCOPIO
26.5 M.E*
(1996-1998)
ARIADNA
7M.E*
(1997-1998)
MEDIA II
310 M.E*
(1996-2000)
931
UNIVERSIDAD POLITCNICA
URWICK, Lvndall F
OBJETIVO
PRESUPUESTO
BENEFICIARIO
FONDO DE GARANTA
AUDIOVISUAL
Los 90 M.E*
procedentes del
presupuesto d ela
UE y los 110
procedentes del
capital privado,
permitirn generar
prstamos por
valor de 1.000
millones de Ecus.
Instituciones financieras, y de
forma indirecta las sociedades de
produccin y distribucin del
sector individual establecidas en
laUE.
EURATHLON
MLIS
15 M.E*
(1996-1998)
Instituciones pblicas de
idiomas, traductores, editores,
profesores de idiomas,
sociedades de servicios
informticos, etc.
Fue, sobre todo, asesor de organizaciones y escribi mucho sobre la teora el sica de la organizacin,
ampliando las ideas de Taylor y Fayol. Retom los
principios de administracin de Fayol estableciendo
los siguientes principios de organizacin: "el de finalidad, especializacin, coordinacin, autoridad, responsabilidad, definicin, correspondencia, supervisin, equilibrio y continuidad". Todos estos principios
se inscriben totalmente en las directrices de la organizacin el sica.
Urwick y Gulick destacaron la importancia de las relaciones humanas, pero siempre dieron mayor importancia a la organizacin formal. Dicen que una estructura debe establecerse de manera racional y sin
ninguna atadura; la estructura debe ser tan imparcial
como sea posible y es conveniente encontrar a las
personas que le correspondan. Adoptan sin reservas
el principio de la unidad de mando y de la responsabilidad nica y est n en contra de los comits y las
comisiones. Distinguen tres tipos de relaciones: la lnea puramente jerrquica, la lnea funcional y el staff.
Llegan a recomendar construir un estado mayor general junto a la direccin general, para encargarse de
asuntos fastidiosos y comunes, y as dejar a la direccin general ms tiempo para dedicarlo a asuntos importantes.
Urwick y Gulick intentaron definir los tipos posibles
de estructuras, describiendo cuatro: una estructura
USOS LOCALES
UTILIDADES
por objetivos, una estructura por operaciones o tcnicas, una estructura por clientes y una estructura por
zona. Como estos cuatro criterios pocas veces son
encajables, hay que elegir el que m s convenga aunque ellos no nos dan un criterio para hacer la eleccin. Ambos autores ven en la delegacin la condicin esencial de un trabajo eficaz y sealan que debe
haber concordancia entre el poder y la responsabilidad, hay que hacer responsables a las personas en
la medida en que se les otorga poder.
OBRAS PRINCIPALES
Urwick, L. (1929). The meaning of rationalisation. Nisbet.
Urwick, L. (1938). Scientific principies of organization. Nueva York, American Management Association.
Urwick, L. (1956). The golden book of management. Londres, Neuman Neame.
Urwick, L. (1966). Organization. Pitman.
Urwick, L. y Gulick, L. (1937). Papers on the science ofadministration. Columbia University Press.
Urwick, L. y Breen, E.F.L. (1946). The making of scientific
management. Londres, Management Publications Trust.
[JA]
USOS LOCALES. (V. COSTUMBRE.)
USOS PROFESIONALES. (V. COSTUMBRE.)
UTILIDAD. Trmino utilizado principalmente por la
ciencia econmica dentro de la llamada microeconoma o economa de las unidades o agentes microeconmicos (empresas-estado-consumidores en general). Los estudiosos de la materia en el siglo pasado
la representaron como un indicador del bienestar de
los agentes econmicos. Los agentes econmicos
que representan las economas domsticas demandan bienes y servicios del mercado para poder satisfacer sus necesidades, el grado de satisfaccin de
stas, que es el grado de bienestar que tienen, viene
indicado por medio de la utilidad. La utilidad, concebida cuantificable o no, nos indica el grado en que
hemos satisfecho las necesidades.
933
[MO]
[GT y YV]
VALIDEZ. Grado en que algo representa lo que aparenta o dice representar. En el contexto de la teora
de tests se llama validez a la propiedad segn la cual
el test mide realmente lo que pretende medir, sin contaminaciones de otros aspectos. As, los valores obtenidos en un test construido para medir la inteligencia pueden estar contaminados por variables
situacionales (porque la forma de administracin hace
que sean sensibles a ellas) o, sencillamente por la capacidad verbal, dado que exige entender instrucciones escritas relativamente complejas.
En el contexto de la metodologa de investigacin
la validez del diseo se refiere al grado en que la credibilidad de las conclusiones puede verse amenazada
por ciertos factores. Segn a qu factores se refiera,
935
VALOR AADIDO
Cook y Campbell distinguen entre validez interna, externa, de constructo y de la conclusin estadstica.
Valor actual neto (VAN). Del ingls Net Present Valu. Utilizado principalmente en la direccin financiera
de la empresa como instrumento para evaluar diferentes proyectos de inversin, se define como "el valor actualizado de todos los flujos de caja esperados.
Es decir, es igual al valor actual de los cobros menos
el valor, tambin actualizado, de los pagos" (Duran
Herrera, 1992). El VAN se limita a obtener, por medio
de una ley financiera dada, los valores actuales de
una serie de capitales que se estima se tendrn por
la realizacin de una inversin. Considerando ku k2,
kn, los distintos tipos de descuento aplicables a cada
periodo durante los perodos de duracin del proyecto, podemos escribir matemticamente la expresin
del valor actual neto de la inversin como:
donde FC0 es el desembolso inicial necesario para llevar a cabo la inversin, y FC, el flujo de fondos real
(cobros menos pagos) en el periodo t y durante los n
periodos que dure la inversin.
[TLL]
[TLL]
VALOR (COEFICIENTE) GAMMA. (V. OPCIN Y COEFICIENTE DELTA.) Coeficiente utilizado en los mercados
de derivados financieros en el anlisis de los factores
que influyen en el precio de una opcin. Mide la variacin que experimenta el valor del coeficiente Delta
ante la inestabilidad del mercado. Es decir, mide la
variacin o cambio de las Delta cuando el precio o
valor del subyacente vara en una unidad monetaria.
As: Gamma = g = DDelta/Dprecio del subyacente.
Matemticamente dicho valor se corresponde con la
segunda derivada del precio de una opcin respecto
a variaciones del precio del activo subyacente.
BIBLIOGRAFA:
VALOR ALFA. Sharpe desarroll un modelo economtrico en el que relacionaba la rentabilidad (rendimiento) de una cartera o de un ttulo individual en funcin
de la rentabilidad del mercado. El modelo economtrico se expresaba matemticamente como: R = a+
b *RM + e. El modelo desarrollado se denomina
modelo de valoracin de activos de capital (CAPM) o
Capital Asset Pricing Model. Donde a nos indica el
rendimiento promedio del ttulo o de la cartera
considerada cuando la rentabilidad del mercado sea
nula (es decir cuando el mercado no se mueva al alza
ni a la baja).
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en los mercados financieros internacionales. Madrid, McGraw Hill.
[TLL]
BIBLIOGRAFA:
Diez de Castro, L. y Mascareas, J. (1995). Ingeniera financiera. La gestin en los mercados financieros internacionales. Madrid, McGraw Hill.
[TLL]
VALOR AADIDO. Valor aadido de un producto es la
parte de su valor total que se ha adquirido en cada
una de las etapas por las que ha tenido que pasar
936
VALORACIN
VALOR BETA
[TLL]
VALOR DE MERCADO. El valor de mercado de un determinado bien, o activo susceptible de valoracin, es
el valor, medido en unidades monetarias, al cual podramos adquirir o vender dicho activo en el mercado.
Es su precio en el mercado. Si en contabilidad la valoracin es entendida como "la expresin monetaria
del atributo cuantitativo antedicho, lo que supone la
aplicacin de su precio respectivo" (Caibano, 1991)
el valor de mercado es el precio, la expresin monetaria, que el mercado da a ese bien o activo en
cuestin.
BIBLIOGRAFA
Caibano Calvo, L. (1991). Contabilidad. Anlisis
contable de la realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
VALOR DE NEGOCIO EN MARCHA. El valor de un negocio en marcha es el precio que dicho negocio tiene
en el mercado que, como es lgico comprender, no
vendr dado por el equilibrio entre oferta y demanda.
Con la globalizacin de los mercados el fenmeno de
concentracin de pequeas empresas para formar
una nica ms grande ganando con ello competitividad ha dado lugar a gran nmero de estudios sobre
fusiones y adquisiciones (M&A). El objetivo de estos
estudios que podemos englobar en la direccin financiera de la empresa es valorar empresas y estudiar
aquellas que puedan ser objetivo de una fusin o
adquisicin. La valoracin de una empresa requiere
de un estudio muy profundo y del cual se han desarrollado diferentes tcnicas como: valor actual de futuros beneficios, valor actual de futuros flujos de caja,
valor en libros, poltica de dividendos, etc. Todos los
mtodos anteriormente citados tienen limitaciones y
su objetivo es determinar el "precio" que tiene dicha
empresa en el mercado.
[TLL]
VALOR RECIBIDO/VALOR PERCIBIDO. El valor recibido
de un producto es el grado de satisfaccin que el
usuario obtiene del uso de dicho producto.
VALOR RESIDUAL. "Se entiende por valor residual de
un bien el importe que puede recuperarse a travs de
su venta al quedar fuera de servicio" (Caibano,
1991). Cuando en una empresa ya no se va a utilizar
una mquina, por ejemplo, la venta de esta mquina
nos aportar unos ingresos que, netos de los gastos
necesarios para la venta de sta, representarn su valor residual.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[TLL]
VALORACIN. (V. EVALUACIN.) Trmino equivalente al
de evaluacin que en el campo de la psicologa refiere
a la aplicacin de ciertos instrumentos o tcnicas,
principalmente tests psicolgicos, con objeto de averiguar o medir determinadas caractersticas psicolgicas o la presencia de algn posible trastorno mental
en un sujeto.
Algunos autores han intentado atribuir un contenido
diferencial a los trminos evaluacin y valoracin,
principalmente sobre la base del momento en que se
lleva a cabo el proceso en s de la evaluacin en relacin con una determinada intervencin o tratamiento psicolgico, reservando el trmino valoracin para
la evaluacin llevada a cabo con posterioridad a la intervencin, mientras que el de evaluacin se aplicara
937
VALS
CATEGORAS DE FACTORES
HABILIDADES
FORMACIN
EXPERIENCIA
INICIATIVA
IDIOMAS
PROCESOS COGNITIVOS
RELACIONES SOCIALES EINTERPERSONALES
MANIPULACIN Y COORDINACIN MOTRIZ
ESFUERZO
CONDICIONES DE
TRABAJO
RESPONSABILIDAD
SUPERVISIN
RESPONSABILIDAD GENERAL
RESPONSABILIDAD SOBRE SEGURIDAD
RESPONSABILIDAD SOBRE BIENES
OTROS TIPOS DE RESPONSABILIDAD
TOMA DE DECISIONES
OTROS
FACTORES ESPECIALES
toda definicin conlleva, y para una mayor informacin al respecto, puede consultarse Fernndez-Ros y
Snchez (1997).
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Valoracin de
puestos de trabajo. Mtodos, tcnicas y ejercicios. Madrid, Daz de Santos.
Otis, J.L. y Leukart, R.H. (1948). Job evaluation: a basis pro
sound wage administration. Englewood Cliffs (NJ), Prentice Hall.
[MFR]
VALORES Y ESTILO DE VIDA. (V. VALS y VALS II.)
VALS. El VALS, acrnimo de Vales And Life Style (Valores y estilo de vida) es uno de loscuestionarios psicogrfico desarrollado por Stanford Research Institute (SRI) para clasificar a los consumidores segn su
estilo de vida. Ha sido ampliamente utilizado por las
organizaciones para segmentar el mercado y para
planificar estrategias de comunicacin.
El VALS se fundamenta en teoras motivacionales y
desarrollo psicolgico, especficamente en la teora
de Maslow sobre la jerarqua de las necesidades. El
VALS, proporciona una clasificacin sistemtica de
los consumidores estadounidenses, una serie de grupos que han sido descritos en una doble jerarqua.
Esta doble jerarqua consta de cuatro grupos generales de acuerdo con el estilo de vida de las per-
VALS
2.2. ESFUERZO
Exigencias fsicas.
Aplicacin fsica.
Esfuerzo fsico.
Fatiga fsica o mental.
Atencin necesaria.
Esfuerzo manual.
Esfuerzo mental.
Volumen de trabajo.
Prematura del trabajo.
939
VALS
VALS
Suciedad.
Ambiente
Lugar de trabajo.
Atencin a detalles.
Monotona.
Seguridad.
sonas: dirigidos por la necesidad, dirigidos por el exterior, dirigidos por el interior e integrados.
Los dirigidos por la necesidad se caracterizan por
el escaso poder de compra; sus valores y estilo de
vida estn claramente condicionados por esta circunstancia y suelen plantearse objetivos de alcance
inmediato. Este grupo est formado por dos segmentos: los limitados y los marginales. Los limitados normalmente son jvenes, con bajo nivel educativo, tienen empleos muy precarios y se encuentra en el lmite
de la pobreza. Los marginales son ancianos con una
renta muy baja y en muchos casos con problemas de
salud, tienen valores tradicionales, son autoritarios y
rgidos; pueden haber pertenecido a otros grupos de
estilo de vida cuando estaban en activo.
940
cieros. Valoran el estatus, la competencia, la ostentacin y la moda, lo que hace de ellos un grupo innovador. El segmento de los ambiciosos esta
formado por personas alrededor de los cuarenta
aos, que ocupan puestos directivos y de responsabilidad en las organizaciones o que ejercen profesiones liberales. Se caracterizan por se competentes,
trabajar muchas horas y valoran el poder, el estatus,
la eficacia, la fama, el poder, el confort y en general
el materialismo.
Los dirigidos por el interior se diferencian de los tres
grupos anteriores porque las convenciones sociales
tienen menor peso en su comportamiento que sus
propias creencias. Este grupo est formado por tres
segmentos: asertivos, experienciales y socioconscientes. Los asertivos son personas de unos veinte
aos que se caracterizan por ser impulsivos, insolidarios, narcisistas y creativos; valoran lo nuevo, la diferencia y el riesgo. Los experienciales son personas
que se caracterizan por tener mayor formacin que el
grupo anterior y por buscar experiencias y actividades que les satisfagan y exijan. Los socioconscientes
se caracterizan por ser sensibles a los problemas de
tipo social y por la participacin en los diferentes movimientos para defender causas relacionadas con el
bienestar social.
Los integrados son personas con alto nivel educativo, buen nivel de ingresos, sensibles y reflexivos;
valoran la tolerancia, la responsabilidad y el individualismo.
[BS]
VALS II (VALES AND LIFE STYLE) (VALORES Y ESTILO
DE VIDA). En el 1989 el Stanford Research Institute
introdujo un nuevo sistema psicogrfico llamado
VALS II, con una base ms psicolgica que el VALS
original y dando mayor peso a las actividades e intereses de las personas. La base psicolgica trata de
recoger las actitudes y los valores relativamente duraderos. Las preguntas de este instrumento estn diseadas para clasificar a las personas en una dimensin de autorentacin. Se han identificado tres tipos
de autoorientacin: por principios, por el estatus, por
las acciones. Los individuos autoorientados por los
principios conceden ms peso a sus creencias y principios que a los sentimientos o deseos de aprobacin
en la toma de decisiones. Los orientados por el estatus estn notablemente influidos por las acciones,
la aprobacin y las opiniones de los dems. Los
orientados por las acciones se caracterizan por desarrollar actividades sociales o fsicas variadas y por
asumir riesgos. Los tres tipos de autoorientacin determinan los tipos de objetivos y comportamientos de
941
VARIANZA
BIBLIOGRAFA
Kerlinger, F.N. (1979). Enfoque conceptual de la investigacin del comportamiento. Mxico. Interamericana.
[BS]
Variable dependiente. Se define como variable dependiente aquella variable que, de acuerdo con la hiptesis, permite medir los efectos de las variaciones
producidas por la manipulacin de la variable independiente.
TRMINOS RELACIONADOS
HIPTESIS | MTODO CIENTFICO | MTODO EXPERIMENTAL
| OPERATIVIZACIN | VARIABLE | VARIABLE INDEPENDIENTE.
[BS]
BIBLIOGRAFA
Mitchell, A. (1983). The nine american lifestyles. Nueva York,
Warner Book.
Thomas, T.C. y Crocker, S. (1981). Vales and Ufe styles.
The new psychographics. Menlo Park, California, Stanford
Research Institute.
Vales and Lifestyles Program, Descriptive materals for the
Vals 2, segmentaron system. Menlo Park, California, SRI
International, 1989.
[BS]
[BS]
Variable perturbadora o extraa. Se consideran
como tal a todas aquellas variables, excluida la variable independiente, que pueden influir en la variable
dependiente.
TRMINOS RELACIONADOS
MTODO CIENTFICO | MTODO EXPERIMENTAL | VARIABLE
| VARIABLE DEPENDIENTE | VARIABLE INDEPENDIENTE.
[BS]
VARIANZA. ndice que refleja el grado de variabilidad o
dispersin de un conjunto de puntuaciones o de una
distribucin. Se obtiene calculando el promedio de
las desviaciones cuadrticas con respecto a la media,
942
VARIEDAD, REDUCTOR DE
[JB]
VARIEDAD, REDUCTOR DE. Mecanismo utilizado por
un sistema para hacer frente a la variedad del entorno, por medio del cual el sistema (por ejemplo, una
organizacin) selecciona de las infinitas demandas
ambientales slo algunas.
[SP y LA]
VARIEDAD, REQUISITO DE. El principio de variedad de
la teora de sistemas establece que slo la variedad
que dispone de un sistema puede hacer frente a la
variedad del entorno en el cual se desenvuelve; sin
embargo ningn sistema (por ejemplo, una organizacin) est capacitado para responder a todas y cada
una de las demandas de su medio ambiente, lo cual
obliga a disear mecanismos reductores de la variedad.
[SP y LA]
VEBLEN, Thorstein Bunde. Naci en Cato, Wisconsin,
en 1857, y falleci en 1929. Sus padres eran campesinos noruegos emigrados a Estados Unidos, de
ah que su infancia transcurriese en granjas de Wisconsin y Minnesota. En 1880 se gradu en el Carleton
College de Minnesota. Se doctor en filosofa en Yale,
en 1884, tras su paso por la John Hopkins University.
Al no encontrar trabajo regresa al campo, donde pas
siete aos dedicado a la lectura y a la vida rstica.
Posteriormente regres al mundo universitario, donde
permaneci veinticuatro aos (catorce en la Universidad de Chicago, tres en Stanford y siete en Missouri). En 1918 dej la profesin acadmica y, tras un
breve periodo al servicio del Gobierno durante la guerra, se retir a una cabana en California, en 1926,
donde muri tres aos ms tarde en la oscuridad y
pobreza.
En su produccin intelectual se funden tres corrientes de pensamiento importantes: el evolucionismo
darwinista, el anarquismo utpico y el marxismo.
Respecto a la corriente darwinista el elemento que
ms influy fue el poco o nulo control que los individuos ejercen sobre las fuerzas del cambio. Veblen
neg la relevancia para las ciencias sociales de otros
943
VEINTE-OCHENTA
VENTA AL CONTADO
en la era artesanal como en la era de la mquina). Subraya el conflicto entre el negocio y la industria en la
era de la mquina, porque las artes industriales son
controladas por unos pocos cuyo inters es restringir
la produccin para aumentar el beneficio. El bienestar, para Veblen, significaba todo lo contrario, el mximo de produccin al mnimo coste; tal es el espritu
de la industria. Por contra, defina el espritu del negocio como un sabotaje y un arte de vender que trata
de ganar todo lo posible. En este sentido, los que dirigen los negocios son los responsables de las depresiones y sus valores cubren muchos aspectos de
la vida estadounidense, incluida la enseanza superior. Cmo culminara todo esto? Veblen adelant
dos respuestas contradictorias. Por un lado, afirm
que el proceso de mecanizacin triunfara sobre el negocio orientado al beneficio. Por otro lado, una regresin (y esta respuesta pesimista era en la que ms
insista) a la barbarie rapaz y coercitiva.
OBRAS PRINCIPALES
Veblen, T. (1899) 1953. The theory of the leisure class: an
economic study of nstitutions. Nueva York, New American Library.
Veblen, T. (1904). The theory ofbusiness enterprse. Nueva
York, Scribner.
Veblen, T. (1914). The instinct of Workmanship and the state
of the industrial arts. Nueva York, Macmillan.
Veblen, T. (1915) 1964. Imperial Germanyand the industrial
Revolution. Nueva York, Kelley.
Veblen, T. (1917) 1964. An inquiry into the nature o peace
and the terms o te perpetuaron. Nueva York, Kelley.
Veblen, T. (1918) 1957. The higher learning in America: A
memorndum on the conduct o universities by business
men. Nueva York, Sagamore.
Veblen, T. (1919a) 1921. The engineers and the pnce system. Nueva York, Huebsch.
Veblen, T. (1919b) 1961. The place of science in modern civilization, and other essays. Nueva York, Russell (contiene
ensayos publicados entre 1891 y 1913).
Veblen, T. (1919c) 1964. The vested interests and the common man: The modern point of view and the new order.
Nueva York, Kelley (publicado originalmente con el ttulo
de Tie vested interests and the state of industrial art).
Veblen, T. (1923) 1945. Absentee ownership and business
enterprse in recent time: the case of America. Nueva
York, Viking.
Veblen, T. (1934). Essays in our changing order. L. Ardzrooni
(dir.). Nueva York, Viking (contiene algunos ensayos publicados entre 1892 y 1925 y algunos no publicados previamente).
[JCS]
VEINTE-OCHENTA. (V. LEY DEL VEINTE OCHENTA.)
VEJEZ. Situacin de necesidad protegida por el sistema de Seguridad Social a travs de pensiones que,
944
VENTAJA COMPETITIVA
[TLL]
VENTAJA COMPARATIVA. "Dados dos pases A y B y
dos productos X e Y se dice que el pas A tiene una
ventaja comparativa en la produccin de X cuando se
cumple:
945
Bueno Campos, E. (1995). Direccin estratgica de la empresa. Metodologa, tcnicas y casos. Madrid, Pirmide.
VENTANA DE JOHARI
Hall.
[TLL]
VENTANA DE JOHARI. Modelo, cuyos autores son Joe
Luft y Harry Ingram, que representa grficamente la
percepcin de s mismo y del otro en los procesos de
interaccin grupal (Luft, 1971). El modelo considera
como dos dimensiones independientes la autopercepcin de mi comportamiento y la atribucin de percepcin que de mi comportamiento tienen los otros.
Ambas dimensiones se polarizan en dos extremos, lo
que es visible y lo que es no visible, que situadas en
una tabla de doble entrada forman la ventana como
tal. sta se divide en cuatro cuadrantes o zonas de
comportamiento: cuadrante a o persona pblica que
representa lo que yo, y los dems, conocemos de m;
cuadrante b o persona privada que representa lo que
yo conozco, pero los dems no conocen de m; cuadrante c o punto ciego que representa lo que yo no
conozco de m, pero s los dems; y por ltimo el cuadrante d o lo desconocido que es aquello que ni yo
ni los dems conocemos de m.
El modelo es usado como tcnica de feedback;
considerando ste "como un caso especial y eficaz
de comunicacin... (y) uno de los objetivos centrales
de la dinmica de grupo" (Antons, 1975).
BIBLIOGRAFA
[MO]
VICIOS DEL CONSENTIMIENTO. Circunstancias determinantes de la anulacin del contrato por impedir la
formacin de una voluntad libre de cualquiera de los
contratantes. Dichas circunstancias son:
a) La violencia e intimidacin: Mientras que la violencia se produce cuando, para arrancar el consentimiento, se emplea una fuerza irresistible, la
intimidacin supone inspirar a uno de los
contratantes el temor racional y fundado de sufrir
un mal inminente y grave.
b) El error: Consiste en una equivocada o inexacta
creencia o representacin mental de los presupuestos sobre los que se basa la realizacin del
contrato. Suele distinguirse entre error de hecho y
de derecho, pero slo es invalidante del contrato
el que recae sobre la sustancia del objeto del mismo o sobre las condiciones que motivaron su celebracin o sobre la persona que fue causa principal del contrato. Adems, el error ha de ser
excusable, es decir, el que no pudo ser evitado
aun empleando una diligencia media o regular;
c) El dolo: Actitud de mala fe o contraria a las leyes
de la honestidad que resulta apto para sorprender
la buena fe de la otra parte, generalmente en beneficio propio; no califica al dolo la intencin de
causar a otro un dao, siendo suficiente con que
se produzca de manera consciente y voluntaria un
acto antijurdico. El dolo invalidante del contrato
ha de recaer sobre la causa del mismo y ser grave,
pues el dolo meramente incidental slo obliga a la
indemnizacin de daos y perjuicios.
[JDM]
VA DE APREMIO. (V. APREMIO Y RECAUDACIN.)
VIABILIDAD, ESTUDIO DE. Dcese del proyecto que es
realizable por no ir contra la legalidad y presentar visos de rentabilidad econmica. Los estudios de viabilidad que realizan determinados consultores tienden
a contrastar, por simulacin econmica y tcnica, la
posibilidad de llevar acabo el proyecto en sus trminos materiales. Cuando los estudios se limitan a unos
primeros esbozos sobre el problema planteado, se
habla de estudios de previabilidad. Se utiliza comnmente como sinnimo de factibilidad.
VITICO. DRAE: Prevencin, en especie o en dinero,
de lo necesario para el sustento del que hace un viaje.
Subvencin en dinero que se abona a los diplomticos para trasladarse al punto de destino. Et: Del lat.
viaticum: provisiones para el viaje, dinero para viajar.
BIBLIOGRAFA
Sempere Navarro, A.V. (1990), Los elementos esenciales del
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: AA.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
VICO, Giovanni Battista. Naci en aples en 1668,
donde muri en 1744, Hijo de un modesto librero, fue
en gran parte autodidacta. Su vida estuvo dedicada
al estudio de la historia (fue historigrafo oficial de la
casa real de Borbn en aples) y a la elaboracin
de la llamada Ciencia Nueva. Los temas tratados por
946
VIGILANCIA PERCEPTIVA
VOLUNTARIEDAD
OBRAS PRINCIPALES
Vico, G.B. (1725) 1948. The new science. Ithaca, Nueva
York, Cornell University Press.
Vico, G.B. (1728-1729) 1944. The autobiography o Giambattista Vico. Ithaca, Nueva York, Cornell University
Press.
[JCS]
VIGILANCIA PERCEPTIVA. Reduccin del umbral de
reconocimiento de aquellos estmulos que pueden facilitar la satisfaccin de alguna o algunas necesidades
del perceptor.
TRMINOS RELACIONADOS
DEFENSA PERCEPTIVA | PERCEPCIN SOCIAL.
[AB]
VIUDEDAD. Estado de la persona que ha perdido a su
cnyuge por fallecimiento y no ha vuelto a contraer
nuevas nupcias. Es una contingencia protegida por el
sistema de Seguridad Social con una pensin vitalicia
en favor del viudo o viuda, siempre que haya existido
vnculo matrimonial, separacin judicial o divorcio o
nulidad y, en determinados casos, en situaciones de
hecho diversas del matrimonio (art. 174 LGSS). El trabajador causante ha de estar en alta o situacin asimilada y haber cotizado quinientos das antes del fallecimiento si la causa de la muerte es comn; si es
debida a accidente, laboral o no, o enfermedad profesional, no se exige periodo previo de cotizacin. El
derecho a la pensin se extingue por contraer nuevas
nupcias o vivir maritalmente con otra persona o tomar
estado religioso, por declaracin en sentencia firme
de culpabilidad en la muerte del causante y por defuncin (V., adems, MUERTE y SUPERVIVENCIA).
BIBLIOGRAFA
Martnez Calcerrada, L. (1985). En torno a la pensin de
viudedad. Revista de Seguridad Social, 25, 95-112.
[GT y YV]
VOLUNTARIEDAD. Presupuesto sustantivo del contrato de trabajo en virtud del cual la prestacin de servicios debe ser resultado de un consentimiento libremente manifestado por el trabajador, de suerte que
donde el ordenamiento jurdico imponga prestaciones
obligatorias, como las derivadas, por ejemplo, del
servicio militar o prestacin social sustitutoria (art. 30
CE), no existir el trabajo asalariado que es objeto del
derecho del trabajo (art. 1.3$ LET) (V., adems, CONSENTIMIENTO).
BIBLIOGRAFA
947
[GT y YV]
VROOM, Vctor
VROOM, Vctor
VROOM, Vctor. Naci en Canad. Trabaj en la Universidad McGill (Estados Unidos), es catedrtico de
organizacin y direccin y de psicologa en la Universidad de Yale. Se interes por los efectos de la personalidad sobre la toma de decisiones, tema que trat en su tesis doctoral por la que gan el Ford
Foundation Doctoral Dissertation Competition. Tambin gan otros premios como el McKinsey Foundation Research Design Competition y el J.M. Cattell de
la American Psychological Association.
Investig sobre el "anlisis psicolgico de la conducta en las organizaciones". A travs de sus estudios, adems de reafirmar que la participacin en la
toma de decisiones tiene efectos positivos sobre la
actitud y la motivacin, mostr que la medida de estos efectos estaba en funcin de algunas caractersticas de la personalidad de los participantes. A los autoritarios y a las personas con pocas necesidades de
independencia no les afecta la oportunidad de participar; mientras que los igualitarios y aquellos con
fuertes necesidades de independencia desarrollan
actitudes ms positivas y una motivacin mayor para
participar.
Con posterioridad, Vroom explor ms intensamente los procesos de toma de decisiones por los directivos y las posibles variaciones debidas a la participacin de los subordinados. Los procesos de las
posibles decisiones son los siguientes:
Procesos autocrticos: el director toma las decisiones por s mismo y se apoya en la informacin que
l posee o en la que obtiene o facilitan los subordinados.
Procesos de consulta: el director obtiene ideas y
sugerencias de sus subordinados bien individualmente de los ms relevantes o bien de todos como grupo.
Una vez obtenida esa informacin el director toma las
decisiones en las que puede o no reflejar las influencias de sus subordinados.
Procesos de grupo: el director comparte los problemas con sus subordinados como si fuera un grupo
y sin influir en ellos. El grupo evala alternativas e intenta alcanzar un consenso sobre la solucin. El director se compromete a aceptar y poner en prctica
la solucin alcanzada por el grupo.
Una vez identificados estos procesos, Vroom y Yetton desarrollaron un modelo detallado de la normativa
de los procesos en la toma de decisiones. Comenzaron distinguiendo fres clases de consecuencias que
influyen en la eficacia de la decisin: la calidad de la
racionalidad de la decisin, la aceptacin o el compromiso por parte de los subordinados para ejecutar
la decisin eficazmente y la cantidad del tiempo ne948
VULCANUS
VULCANUS
nagingparticipationinorganization.MuevaYork,Prent\ceHall.
Vroom, V.H. y Yetton, P.W. (1973). Leadership and decisinmaking. Pittsburgh, University of Pittsburgh Press.
Vroom, V.H. y Jago, A.G. (1988). The new leadership; ma-
[JA]
949
[JA]
WATSON, John Broadus. Naci cerca de Greenville,
en Carolina del Sur, en 1878, y falleci en 1958. Psiclogo norteamericano, fundador del conductismo.
Su inters por la psicologa se debe en gran medida
a la influencia de J.R. Angel, psiclogo funcionalista, siendo el estudio experimental de la conducta
animal "innovacin reciente por aquel entonces en la
psicologa norteamericana" su principal ocupacin,
aunque tambin inici una obra notable en el anlisis
experimental de la conducta infantil. Entre sus investigaciones sobre psicologa animal es clsico el
estudio sobre los determinantes sensoriales del
aprendizaje del laberinto en la rata. Trabajos sobre
la imitacin con dos monos Rhesus, estudio sobre
las aves,... le llevaron a "independizarse" de la psicologa general de su tiempo. Los conceptos de tipo
951
[JCS]
WATSON, Thomas (Jr.). Naci en 1914 en Nueva York.
Hijo de T. Watson fundador, de IBM, reconoci que
esta compaa fue determinante en su vida. Sola
decir: "Me he criado en la compaa". Su primer dis-
WATSON, Thomas
curso lo pronunci a los doce aos ante unos vendedores. Se licenci en geologa por Brown University y luego se hizo cargo de la zona de Manhattan
como representante de la empresa. A continuacin
fue al ejrcito y a su vuelta se incorpor a IBM donde, bajo la sombra de su padre, fue ascendiendo
hasta llegar en 1946 a puestos de alta direccin y en
1956 a la gerencia de la compaa. Luego fue su director general y a partir de 1989 presidente honorario. Toda su vida estuvo en IBM salvo una breve
estancia en la Unin Sovitica como embajador de
su pas.
Watson hijo fue el verdadero constructor de la IBM
que conocemos hoy en da e implant principios de
direccin que se han revelado como fundamentales
dentro de las modernas teoras de la direccin del decenio pasado. Desde que Watson retorn a IBM despus de la guerra, cuando IBM tena unos 23.000 empleados, la empresa fue aumentando de volumen,
llegando a cerca de medio milln de empleados en el
ao 1984 que fue cuando se jubil.
[JA]
WEBER, Max
WEBER, Max
Esta empresa de consultora afirma poseer una cartera de ms de 22.000 clientes, que incluyen desde
pequeas empresas locales hasta las organizaciones
multinacionales y organismos pblicos ms importantes.
Los servicios que ofrecen a sus clientes son muy
variados, como estudios salariales, evaluaciones de
puestos, estructuras salariales, diseo de estrategias
retributivas, planes de incentivos, compensacin de
directivos, diseo de planes de beneficios y compensacin fiscalmente eficaz.
Asimismo, desempean tareas de asesoramiento
sobre gestin por competencias, estudios de opinin
de empleados, evaluacin 360, gestin del desempeo, gestin del cambio, comunicacin interna,
benchmarking de recursos humanos y relaciones laborales.
Watson Wyatt, a travs de Watson Wyatt Data Services, presta apoyo al desarrollo de base de datos,
programas informticos de chequeo y estructuracin
de la informacin de los estudios retributivos realizados por las oficinas. En Espaa, esta firma ha realizado, entre otros, los estudios retributivos de los
sectores informtico, asegurador, intrumental de laboratorio y diagnstica, y bancos y cajas de ahorro,
as como el Informe sobre Remuneraciones-Espaa
multisector, con 201 participantes en el ao 1996 y
con datos de casi veinticinco aos.
[NLE]
WEBER, Max. Naci en 1864 y falleci en 1920. Hijo de
una familia de intelectuales, recibi una excelente
educacin en cuanto a idiomas, historia y humanidades. Estudi derecho al tiempo que adquira competencia profesional como economista, historiador y
filsofo. Licenciado en derecho en 1886 sirvi como
Prvatdozent de derecho en la Universidad de Berln y
como consejero gubernamental. Ms tarde lleg a ser
profesor de economa en la Universidad de Friburgo
(1894) y en la de Heidelberg (1896).
En 1898 sufri una crisis nerviosa y, tras repetidos
intentos de volver a la enseanza, la universidad le dio
de baja sin sueldo. En 1903 reanud sus actividades
acadmicas, llegando a coeditor del Archiv fr Sozialwissenschaft. En 1904 comenz a publicar su propia obra acadmica. Desde entonces se dedic a la
investigacin privada y no volvi a la actividad universitaria sino por breves periodos "en Viena y Munich" en los aos inmediatamente anteriores a su
muerte.
La obra de Weber revela influencias kantianas (distincin entre la razn prctica y la razn pura en su
anlisis sobre la relacin entre conocimiento y ac954
WHITEHEAD, Alfred North. Naci en 1861 en Ramsgate (Kent) y falleci en 1947. Matemtico y filsofo,
realiz estudios en la Sherborne School, en Dorset, y
en el Trinity College, de Cambridge. Desempe la
ctedra de matemticas aplicadas en el Imperial College of Science, Londres. La publicacin de Science
and the Modern World, en 1925, revel que Whitehead estaba elaborando tambin una filosofa general
que haca hincapi en las relaciones entre la historia
de la ciencia y la historia de la civilizacin. En 1926
fue nombrado profesor de filosofa de la Universidad
de Harvard, permaneciendo en Cambridge (Massachussets) hasta su muerte. Destacaremos aqu los
aspectos de su pensamiento que presentan un inters especial para las ciencias sociales.
El concepto de sociedad es clave en la filosofa de
Whitehead. El universo es para l una sociedad pluralista de sociedades en continuo proceso. Tomando
conceptos de la fsica trata de explicar cmo un ser
humano construye su vida a partir de las formas en
que responde a sus relaciones sociales. Una sociedad es un complejo de entidades con una caracterstica dominante que se deriva del modo en que sus
miembros se relacionan entre s. Se dice que posee
un "orden social" cuando en todos los miembros se
encuentra un elemento formal comn en virtud de las
condiciones que les impone su relacin con los dems. El problema de las "relaciones internas" lo enfoc Whitehead desde una visin "inmanente" de las
leyes de la naturaleza.
Si todo est ntegramente relacionado con lo dems, cmo hacer una afirmacin verdadera sobre
algo sin tomar en cuenta todo su contexto? Whitehead afirma que se responde de forma selectiva a un
aspecto del medio y no a ste en su totalidad. Cada
sociedad, en suma, vive en un medio selectivamente
discriminado. La discriminacin depende, en gran
medida, de las necesidades instintivas, de las "sensaciones" y, en un sentido muy general, de las evaluaciones. Selectivo porque las disposiciones y los
intereses subyacentes son, en buena parte, consecuencia del propio pasado de la sociedad, de tal
forma que los miembros de sta comparten intuitivamente formas heredadas de sentir que conforman
no slo sus valores, sino tambin sus hbitos de
comportamiento.
En Adventures of Ideas y en Modes of Thought
(1938) expuso las condiciones en las que puede una
idea nueva modificar unos valores y unos modos de
comportamiento socialmente heredados. Esta "nueva
idea" no ser eficaz a menos que se incorpore a los
modos de sentir ampliamente compartidos y refleja-
Weber, M. (1989). Politk ais Beruf. (The profession of politics; editado, traducido e introducido por Simona Draghici). Washington, Plutarch Press.
[JCS]
955
WOODWARD, Joan
WOODWARD, Joan
956
[JCS]
WOODWARD, Joan. Naci en el ao 1916 y muri en el
ao 1971. Fue profesora de sociologa industrial en el
Colegio Imperial de Ciencia y Tecnologa de la Universidad de Londres y luego cre el curso de ciencia
de la administracin de personal en la Universidad de
Oxford.
Entre 1953 y 1957 dirigi una investigacin sobre
cien empresas britnicas de las cuales treinta y cinco
tenan una organizacin jerrquica, dos una organizacin funcional segn Taylor y las otras una estructura jerrquica y funcional en distintos grados. J.
Woodward realiz su estudio sobre el nmero de niveles de autoridad, la media de subordinados por director, la naturaleza de las comunicaciones y la divisin de las funciones entre especialistas. Encontr
grandes diferencias en la organizacin y comprob
que la causa principal de las diferencias era la tecnologa.
La tecnologa, segn Woodward, se divida en tres
categoras: la tecnologa de produccin unitaria, la
tecnologa de produccin en gran serie y la tecnologa
de produccin continua.
Los sistemas tcnicos de produccin semejantes
tienden a tener estructuras de organizacin semejantes. Las diferencias en tecnologa condicionan en
gran medida la estructura de la organizacin y, as,
Woodward observ que en tecnologas de produccin continua hay jerarquas ms prolongadas, es decir, poco personal en produccin y mucho en administracin. En las tecnologas de produccin en gran
serie observ lneas de mando ms cortas, por lo tanto menos administracin y ms produccin. En producciones unitarias la jerarqua es ms corta y el control administrativo menor. Se observan puntos en
comn entre las organizaciones de produccin unitaria y las que producen en gran serie, como es el empleo de gran nmero de obreros no especializados,
cada superior controla una cantidad elevada de ellos,
hay pocos obreros especializados, en pequeos grupos y en estrecha relacin con su superior.
La conclusin ms interesante que se deduce de
este estudio es que las empresas mejores tanto en
produccin como en reputacin, eran aquellas que
tenan caractersticas medias de organizacin en sus
categoras tecnolgicas; es decir, una empresa de
produccin continua tena una elevada y estrecha pirmide jerrquica y una de produccin unitaria tena
una jerarqua muy reducida.
[JA]
WOODWORTH, Robert Sessions. Naci en 1869 en
Belchertown (Massachusetts) y falleci en 1962. De
padre protestante de la iglesia congregacionalista,
pens seguir sus pasos pero finalmente se decidi
por la enseanza, a ejemplo de su madre, profesora
y presidenta de un centro de enseanza superior.
Graduado en Amherst, gan un premio de matemticas que le hubiese ayudado a financiar un ao de
estudios posgraduados en Harvard, pero el enviudamiento de su madre le oblig a interrumpir sus estudios con el fin de ganar algn dinero.
Despus de ensear en un centro de segunda enseanza geometra, fsica y qumica, fue presidente
del departamento de matemticas del Washburn Co957
llege de Topeka (Kansas). Cuando finalmente se traslad a Harvard para seguir sus estudios, la influencia
de William James fue decisiva para su eleccin de la
psicologa frente a las matemticas y filosofa que
tambin eran el centro de su inters. Intrigado por ios
problemas del pensamiento (estudi psicologa general y patolgica), desarroll, siendo estudiante, el
concepto de actualidad en aquel momento (en oposicin a la teora de Max Mller) de que el pensamiento no es exclusivamente una funcin de mecanismos verbales.
El desarrollo de esta idea prefigur la contribucin
en el movimiento del pensamiento sin imgenes. Su
inters por el pensamiento racional le llev a estudiar
los sueos, anticipndose en este campo al propio
Freud. Consider el sueo como el resultado de deseos persistentes, aun cuando su teora descansaba
sobre bases ms amplias que la de Freud, ya que
crea que los deseos que subyacan en los sueos
podan pertenecer a cualquier rea de inters.
En su poca de estudiante se interes por la psicologa de la motivacin. Su insatisfaccin por la falta
de claridad de una teora de la motivacin, le llev a
definirla desde el punto de vista conductista. Su tesis
consista en suponer que una actividad, una vez que
ha sido despertada, se motiva a s misma. Su inters
por este tema fue compartido por E.L Thorndike, colaborador suyo en un importante estudio sobre el
aprendizaje. Su inters por adquirir conocimientos
fisiolgicos, con el fin de continuar sus estudios
psicolgicos, le llev a estudiar fisiologa con H.P.
Bowditch y trab relaciones con W.B. Cannon,
condiscpulo suyo. Tras su doctorado en la Universidad de Columbia, bajo la direccin de Cattell, complement su preparacin estudiando antropologa y
mtodos estadsticos. Su inters por la fisiologa le
llev a visitar Edimburgo y ms tarde Liverpool. Aos
ms tarde visitara Alemania, que continuaba siendo
la Meca de los psiclogos.
La mejor manera de exponer las contribuciones de
Woodworth es poner de manifiesto las respuestas
que dio a cinco problemas fundamentales: 1) Los informes proporcionados por la introspeccin deberan ser excluidos de los datos de la psicologa? "El
concepto de postimagen visual, p. ej., no puede validarse a menos que el informe del sujeto se acepte
como prueba de un fenmeno visual. 2) Qu conceptos deben usarse para describir la conducta? Woodworth sostuvo que un organismo se adapta primariamente a un mundo de objetos y no se limita a
responder a estmulos. 3) Qu motiva la conducta?
Woodworth defendi que los mecanismos pueden
funcionar como impulsos y que cualquier mecanismo
OBRAS PRINCIPALES
Knudson, H.R.; Woodworth, R. y Bell, C.H. (1979). Management, an experiential approach (2nd ed.). Nueva York,
McGraw-Hill.
Ladd, G.T., y Woodworth, R.S, (1887/1911). Elements of
physiological psychology: a treatise of the activlties and
nature of tbe mind, from thephysical and experimental
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[JCS]
WUNDT, Wihelm Wundt. Naci en Neckarau, un suburbio de Mannheim, en Badn (Alemania), en 1832 y falleci en 1920. Hijo de pastor luterano, fue educado
958
[JCS]
959
961
a) El desarrollo de sistemas adecuados de formacin, orientacin, asesoramiento y empleo, en especial sobre una base transnacional.
963
"ZEITGEIST", EFECTO. Direccin en la que se est produciendo el cambio social de las normas. Algunos de
los "zeitgeist" dominantes son el feminismo, el pacifismo, el ecologismo. Tiene un peso importante en la
influencia de las minoras activas sobre la opinin de
la mayora establecida.
[IA]
ZNANIECKI, Florian Witold. Naci en Swiatniki, Polonia, en 1882, y falleci en 1958. Expulsado de la Universidad de Varsovia por haber dirigido una manifestacin contra la administracin rusa, prosigui sus
estudios en las universidades de Ginebra, Zurich, Pars y Cracovia, doctorndose en esta ltima en 1909.
Por razones polticas no obtuvo un puesto docente
en Polonia y, despus de doctorarse, se coloc en
una oficina de emigracin. En uno de sus frecuentes
viajes a Europa, Thomas contact con l y le convenci para que se trasladara a la Universidad de Chicago en 1914. Juntos trabajaron en la obra de cinco
volmenes, The polish peasant in Europe and America. Hacia la dcada de los veinte regres a Polonia
donde ocup la ctedra de sociologa en Poznan y
fund el Instituto Polaco de Sociologa en 1922.
En la dcada siguiente ense en el Teachers College, de la Universidad de Columbia. En 1934, de
vuelta a Poznan, public The method of sociology. En
1936 volvi a Columbia, donde dio una serie de conferencias que se publicaron un ao despus con el
ttulo The social role of the man of knowledge. Al ver
imposibilitada su vuelta a Polonia, por causa de la
guerra, acept un puesto en la Universidad de Illinois,
donde transcurri el ltimo periodo de su carrera acadmica. Sus aportaciones ms notables se encuen965
tran en las obras inglesas de las que pasamos a examinar las cinco siguientes:
The polish peasant in Europe and America. Esta
obra, en colaboracin con Thomas, representa por lo
menos tres importantes contribuciones a la sociologa, una metodolgica y las otras dos sustantivas. La
innovacin metodolgica consisti en el amplio uso
de documentos personales. Las otras dos contribuciones fueron la vinculacin de las actitudes y los valores en una relacin que delimit un nuevo campo,
y los famosos cuatro deseos (respuesta, reconocimiento, nueva experiencia y seguridad) como artificio
taxonmico para reemplazar listas anteriores de "intereses".
The method of sociology. Esta obra posiblemente
sea la ms sistemtica. En ella formula que la sociologa es una ciencia social especial, que tiene su propia materia de estudio y su clase de datos, que no
comparte con ninguna otra ciencia; que la sociologa
se ocupa de la "significatividad esencial" de la realidad social; y que la sociologa est destinada a ser
una disciplina ms cualitativa que cuantitativa. Otros
puntos importantes de esta obra son: que la sociologa slo puede prosperar cuando emplea criterios y
patrones tericos para la compilacin de los hechos,
la seleccin de sus problemas y la determinacin de
los datos. Que la sociologa es una ciencia de los sistemas sociales, sistemas que pueden subdividirse en
cuatro: acciones sociales, relaciones, personas y grupos. La naturaleza de estos subsistemas revela que
la sociologa es una ciencia especial que se ocupa de
un solo tipo de sistema cultural, el social, y no de
otros sistemas culturales.
ZNANIECKI, FIorianWitold
Social actions. Esta obra no es tan precisa ni sistemtica como la anterior. Su valor reside en la percepcin del significado interno de los diversos tipos
de acciones y de la manera en que la investigacin y
el anlisis de las acciones pueden contribuir a la teora sociolgica. Las acciones son sociales porque
guardan relacin con seres humanos. Insisti en la
calidad dinmica de las relaciones sociales; el mundo
social es un mundo que deviene, no que es, y por
esta razn no hay que fomentar los estudios de la estructura social como tal.
The social role of the man of knowledge. Aqu Znaniecki afirm que la sociologa es una ciencia cultural
especial, y no general. El inters legtimo de la sociologa se refiere a las relaciones sociales de los que
producen el conocimiento entre s y con los que se
benefician de l. Desarrolla los conceptos de persona
social y crculo social. El crculo da a la persona un
estatus social, que consiste en derechos y privilegios
y, a su vez, la persona presta ciertos servicios al crculo. Las personas y los crculos son los elementos
esenciales de los roles sociales.
Cultural sciences. En su inters por trazar el desarrollo histrico de la sociologa descubri que estaba
tan entrelazada con el desarrollo del conocimiento filosfico y cientfico, en general, que no le qued ms
remedio que tratar del origen y el desarrollo de las
ciencias culturales en general. As, examin la naturaleza del conocimiento, el concepto de orden, los
determinantes biolgicos y psicolgicos de la cultura,
la relacin entre los entes individuales y las colectividades, el determinismo y la capacidad creadora, las
acciones humanas, etc. En esta obra Znaniecki adopt una nueva postura al afirmar que la sociologa es
la ciencia cultural bsica. En este sentido la sociologa
queda limitada al estudio comparado de los sistemas
sociales. Ello hace posible la existencia de las otras
ciencias culturales porque tambin se ocupan de las
acciones sociales.
OBRAS PRINCIPALES
Znaniecki, F. (1910). Zagadnienie wartosci w filozofii. Varsovia, Wende.
[JCS]
966
III
FUENTES DOCUMENTALES
EN RECURSOS HUMANOS
La ciencia, en su bsqueda permanente de la verdad, es una verdadera empresa que, mediante la sistemtica adquisicin de conocimientos, produce diariamente miles de informes que
van constituyendo un saber acumulativo sin menoscabo de que, de tiempo en tiempo, se produzcan revoluciones metodolgicas, tericas y hasta conceptuales.
Como la produccin de tales informes es muy alta, solemos decir que vivimos en un perodo
histrico de intenso desarrollo y progreso cientfico. Aproximadamente cada 12 a 15 aos se
duplica el nmero de publicaciones relativas a las ciencias fsicas o qumicas. Aunque no
dispongo de datos concretos, parece que la tendencia es similar en el vasto campo de las ciencias sociales, en general, y en el de la organizacin, la direccin y los recursos humanos, en
particular.
Cierto es que esta gran produccin de literatura cientfica no implica necesariamente la
siempre deseable correspondencia entre cantidad y calidad, pero ha contribuido de modo decisivo al crecimiento indiscutible de todo tipo de innovaciones y a sus consecuentes aplicaciones y mejoras tcnicas.
Dejando a un lado las cuestiones que este planteamiento de la produccin cientfica sugiere,
no podemos evitar y hasta hemos de agradecer aquella abundancia que, por una parte, nos
obliga a seleccionar y estudiar un sinfn de documentos y, por otra, nos entretiene en un laberinto de inti les recobecos conceptuales, tericos y empricos que poco o nada aportan, cosa que
slo sabemos cuando ya los hemos estudiado.
Para poder identificar y seleccionar los documentos relativos a un determinado objeto de indagacin cientfica o de aplicacin y desarrollo tecnolgico fue necesario crear toda una industria de la documentacin que vive en este fin de siglo una verdadera era dorada. La unidad ms
elemental de trabajo es en este caso el documento cientfico que ha de ser clasificado de acuerdo a criterios diversos para, posteriormente, poder ser identificado y localizado por un usuario
potencial. Es as como han surgido las bases de datos.
Qu es una base de datos?
Una base de datos es, sencillamente, una coleccin de datos dispuestos y organizados de
un modo singular para ser identificados y recuperados de un modo preciso y rpido, normalmente mediante soporte informtico. Suele ocurrir que diversas bases de datos estn conectadas entre s y organizadas e integradas de tal modo que facilitan el acceso, la manipulacin y
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las BASES DE DATOS seleccionadas desde la nmero 1 a la 189. Pues bien, deber tomar nota de las bases que aparecen tramadas en gris. sas son las bases que abordan
directamente temas relacionados con Seguridad y Salud Laboral y, por ende, las cuestiones que tengan que ver con los mapas de riesgos.
En el ejemplo que he seleccionado encontramos 71 BASES DE DATOS sealadas, lo que
es, evidentemente, excesivo. Pero si el tcnico en cuestin tiene especial inters en "mapas de riesgos" en industrias del sector qumico, deber acudir a la categora 44 (Qumica
e Industria qumica).
En la categora 44 slo encontrar nueve BASES DE DATOS, que corresponden a los nmeros 56, 91, 94, 95, 103,140,149, 152 y 193.
Pues bien, la bsqueda slo la deber hacer en las bases de datos comunes a las dos categoras que, casualmente, son las nueve que ofrecen informacin sobre la categora 44.
(Excepcionalmente y si el nmero de BASES DE DATOS fuese muy alto o bajo, convendra utilizar criterios menos restrictivos, buscando, por ejemplo, en las bases de una y
otra categora.
La identificacin de las BASES DE DATOS cuyos cdigos son los nmeros 56, 91, 94,95,
103,140,149,152 y 193 la encontrar el lector en el cuadro de las pginas 981-985 y que
en el caso que nos ocupa son las siguientes:
56 = CURRENT CONTENTS SEARCH
91 = HEALTH AND SAFETY SCIENCE ABSTRACTS
94 = HRIN DAILY DEVELOPMENT DATABASE
95 = HSELINE
103 = INRS-BIBLIOGRAPHIQUE
140 = MBLINE
149 = NEWSLETTER DATABASE
152 = OCCUPATIONAL HEALTH & SAFETY LETTER
193 = WILSON BUSINESS ABSTRACTS (WBA)
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CASE LAW/JURISPRUDENCE
CATLOGO COLECTIVO DE PUBLICACIONES PERIDICAS (CPUP)
CEDEFOP
CIS ABSTRACTS
CLASE
COLLECTIVE BARGAINING CONTRACT LIBRARY
COMPUTERS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (MHRM)
CONFLICTNET
CONSTRUCTION LABOR REPORT
CURRENT CONTENTS SEARCH
CVPRO
CHEMICAL SAFETY NEWSBASE (CSNB)
DAILY LABOR REPORT
DALCTRAF
DIRECTORY OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH LEGISLATION IN CANAD /
REPERTOIRE DE LA LEGISLATION EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
AU CANAD
DOKUMENTATION RATIONALIZINSIORUNG UND ARBOITSWISSENSCHAFT (DORA)
DR JOB
DRI CANADIAN REGIONAL FORECAST
DRUG DETECTION REPORT
DTIC MANPOWER AND TRAINING RESEARCH INFORMATION SYSTEM (MATRIS)
E-SPAN JOB SEARCH
ECONBASE: TIME SERIES & FORECASTS
EDUCATION ROUNDTABLE
EdVENT/EDUCATIONAL AND TRAINING COURSE DATABASE
EEO PLICES AND PROGRAMS
ELISE
EMAnet
EMPLOYEE BENEFIT INFORMATION NETWORK
EMPLOYER BARGAINING OBJETIVES
EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL RELATIONS IN EUROPE (EMIRE)
EMPLOYMENT GUIDE NEWSLETTER
EMPLOYMENT GUIDE
ENVIRONMENTAL HEALTH NEWS (EHN)
ERIC
ESSENTIALS/REFERENCES ESSENTIELLES
FAIR EMPLOYMENT PRACTICES CASES Datbase
FAIR EMPLOYMENT PRACTICES NEWSLETTER
FINLANDIANA
FORIS
FRANCIS
GOVERMENT EMPLOYEE RELATIONS REPORT
GOVERNMENT MANAGER
HARVARD BUSINESS REVIEW ONLINE (HBR)
HEALTH AND PSYCHOSOCIAL INSTRUMENTS (HAPI)
HEALTH AND SAFETY SCIENCE ABSTRACTS
HR MAGAZINE
HR SYSTEMS REPORT
HRIN DAILY DEVELOPMENTS DATABASE
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SALA FRANCO, T. (1994). La reforma del mercado de trabajo. Valencia: CISS.
VALDS DAL-RE, F. (1994). La reforma del mercado laboral. Valladolid: Lex-Nova.
VALDS DAL-RE, F (1997). La reformas pactadas de la legislacin laboral y de Seguridad Social.
Valladolid, Lex-Nova.
3. Derecho sindical y relaciones colectivas
ALBIOL MONTESINOS, I., SALA FRANCO, T. (1992). Derecho sindical. Valencia: Tirant lo
Blanch.
CAMPS RUIZ, LM.et al. (1977). Fundamentos de Derecho sindical. Madrid: De la Torre.
GARCA ABELLN, J. (1984). Curso de Derecho sindical. Murcia: Universidad.
OJEDA AVILES, A. (1993). Derecho sindical. Madrid: Tecnos.
PALOMEQUE LPEZ, M. C. (1994). Derecho sindical espaol. Madrid: Tecnos.
1010
F) Principales publicaciones
peridicas sobre recursos
humanos
A NIVEL MUNDIAL
Total
citas
(1)
2.727
2.471
610
146
2.921
152
64
7.883
3.505
4.933
1.842
756
313
60
2.094*
483*
118
276
459
390
Factor
impacto
(2)
2,314
4,936
0,655
0,800
2,659
0,391
0,200
5,304
3,342
2,782
6,821
1,324
0,238
0,129
2165*
1212*
0,260
1,196
0,782
0,903
ndice
inmediatez
(3)
0,192
0,386
0,065
0,556
0,313
0,435
0,077
0,646
0,444
0,542
1,261
0,176
0,229
0,071*
0,701*
Artculos
originales
publicados
(4)
73
44
31
18
16
23
13
130
45
48
23
17
48
0
67*
0900*
0,000
0,154
0,200
0,086
10*
23
39
30
35
1011
1012
Artculos
originales
publicados
28
32
11
Total
citas
581
204
23
Factor
impacto
1,070
1,125
0,056
ndice
inmediatez
0,107
0,500
0,000
192
469
442
0,208
1,095
0,592
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0,000
0,000
25
17
28
14
617
0,182
1,000
0,000
1,279
4
43
737
204
0,500
1,167
0,083
0,111
12
27
893
1.129
1.681
518
1.883
747
10,302
4,213
0.766
1,327
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23
192
32
406
48
156*
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0,000*
2.579
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1.022
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1.367
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1,089
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0,494
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0,133
0,038
0,086
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304
920
284
475
161
285
128
929
588
0,198
1,425
0,307
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0,265
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0,222
0,082*
0,039
38
44
43
31
28
29
9
0
51
284*
5.126
1.435
873
444
293
677
800
1.730
0,171*
2,124
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1,374
0,305
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0,550
0,023
0,154
0,441
0,129
0,222
0*
59
117
20
86
65
34
31
36
52
2.046
0,193
1,521
0,800
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61
1.442
1.291
1,140
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0,208
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24
16
1.217*
1422*
0,276*
29*
63
20
45
53
70
29
ndice
inmediatez
0,225
0,231
0,185
0,152
0,190
0,111
0,000
0,276
0,074
0,111
0,111*
0,043*
Artculos
originales
publicados
40
52
27
33
21
54
36
29
135
45
45*
23*
0,717
1,485
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0,114
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35
82
16.146
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0,425
181
351
693
1,053
0,541
0,115
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28
527
1.607
54*
1.186
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2,251
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0,020*
0,421
45
25
100*
38
Total
citas
264
897
560
178
388
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546
1.727
883
356
107*
407*
Factor
impacto
0,413
1,045
1,318
0,464
1,392
1,025
1,162
2,431
0,432
0,945
0,879*
0,828*
222
1.614
1.549
157
339
0,234
0,291
0,109
0,032
55
63
4.510
1.040
112
0,905
1,592
0,191
0,063
0,238
0,023
127
21
44
90
1013
0,625
0,172
29
276
3.215
0,286
0,858
0,000
0,170
59
88
2.269
316
389
1,264
0,865
1,125
0,162
0,000
0,000
105
21
42
170
1.129
80
10.930
8.266
161
769
120
0,081
1,238
0,250
6,966
5,058
0,400
0,781
0,130
0,008
0,188
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0,930
0,875
0,000
0,038
0,028
129
32
30
57
32
33
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36
238
787
0,647
4,000
0,083
0,778
24
9
Total
citas
Factor
impacto
48
0,128
2*
0,038*
72
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1.964
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ndice
inmediatez
Artculos
originales
publicados
0,000
47
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0,513
1,255
0,000
0,536
0,213
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0
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0,074
1495*
1,792
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0,140*
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50
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0,089
0,211
0,000
0,000
166
20
233
194
0,710
0,385
0,118
0,250
17
8
Nota: las cifras marcadas con asterisco (*) pertenecen a los datos del Journal Citation Reports de 1991. Las restantes son del
ao 1995.
PUBLICADAS EN ESPAA
ACTUALIDAD LABORAL
ALTA DIRECCIN
CAPITAL HUMANO
CUADERNOS DE FORMACIN Y RECURSOS HUMANOS (DIRFO, CD ROM)
DIRECCIN Y ORGANIZACIN
DIRECCIN Y PROGRESO
DIRFO (DIRECCIN DE FORMACIN Y RECURSOS HUMANOS)
DOCUMENTACIN LABORAL
ESTUDIOS DE FORMACIN Y RECURSOS HUMANOS
HARVARD-DEUSTO REVIEW
HERRAMIENTAS
OCUPACIN TOTAL
PAPELES DE FORMACIN
PSICOLOGA SOCIAL APLICADA
RELACIONES LABORALES
REVISTA DE LA ASOCIACIN ESPAOLA DE DIRECCIN DE PERSONAL
REVISTA DE PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
REVISTA DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
REVISTA ESPAOLA DEL TRABAJO
REVISTA INTERNACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO (OIT)
SOCIOLOGA DEL TRABAJO
TRAINING AND DEVELOPMENT/DIGEST
1014
G) Clasificacin general
de documentos
e en el manejo de documentos escritos, grficos, mapas, fotografas, discos, fichas, etc." (CollVinent, 1985).
La Federacin Internacional de Documentacin habla de la documentacin como "coleccin , almacenamiento, clasificacin, seleccin, diseminacin y utilizacin de toda la informacin", de donde se puede deducir, segn Martnez Comeche (1996), que: 1) La documentacin
est muy vinculada a la informacin; 2) La documentacin comporta un tratamiento al que sometemos la informacin para facilitar su recuperacin y difusin; y 3) Este tratamiento consta de
varias operaciones o fases, lo que permite considerar la documentacin como un proceso en el
que cabe hablar de un emisor, de un receptor, de un mensaje y de un canal.
Todo ello significa clasificar y ordenar segn ciertas reglas y asignando determinados cdigos. Pero "Ordenar y clasificar no son operaciones exclusivamente de los bibliotecarios. Todos
ordenamos peridicamente libros o fotos. La clasificacin es un acto mental que practicamos a
diario casi sin darnos cuenta, de tan natural como es. (...) Nada ms til que una buena ordenacin de las obras para localizarlas rpida y fcilmente en un fondo documental importante. Pensemos en el tiempo que perdemos buscando los libros en nuestas modestas bibliotecas personales! Una buena clasificacin es tambin valiosa para orientar al lector hacia la categora exacta
de libros que desea consultar" (Maniez, 1992).
Pero ordenar y clasificar son dos cosas distintas e independientes y el criterio de ordenacin
puede tener o no alguna relacin con los criterios de clasificacin. As, podemos hablar de ordenaciones no-significativas, de significacin limitada y de alta significacin. Las primeras suelen ser tiles en las grandes bibliotecas en tanto que la ltima conviene de modo particular a las
libreras, bibliotecas personales y pequeas bibliotecas de gran uso.
A lo largo de la historia se han creado muchos sistemas distintos de clasificacin y de ordenacin, el ms conocido de los cuales es el sistema de Clasificacin Decimal Universal
(CDU), cuya primera versin data de 1905. Tambin hubo y hay otros muy importantes como los
formulados por Brunet en 1804, Melvil Dewey en 1876, Charles Cutter en 1893, Bliss en 1936,
etc. Alguna como la Chnese Documentation Classification, publicada en 1975, cuenta cinco
grandes rbricas, 22 clases principales y 25.000 clases de materias. Hoy da, con el apoyo de
sistemas informticos se siguen ideando y probando nuevos sistemas pero ello es ms bien de
inters de los profesionales de la documentacin: aquellos que hicieron de la ordenacin y de la
clasificacin de documentos toda una profesin.
A los efectos que aqu nos preocupa, ofrecemos al lector una potencial clasificacin de documentos segn el criterio de la FORMA de los mismos. El contenido no lo he considerado un
factor relevante habida cuenta, por una parte, del carcter monogrfico que significa el propio
DICCIONARIO y, por otra, porque dentro de una categora clasificatoria es posible establecer el
orden que se estime ms oportuno.
La clasificacin que sigue no es una clasificacin cerrada, probada y contrastada. Es simplemente una ayuda, una gua, una sugerencia que creemos que puede ser til al lector y que he
tomado directamente de la clasificacin de Otlet, a travs de la obra de Izquierdo Arroyo (1995),
con algunas modificaciones procedentes de la ltima versin de la Clasificacin Decimal Universal. De este modo y con una ayuda modesta creo que el lector podr comprobar por s mismo la utilidad de una clasificacin como sta.
1016
sola obra de extensin limitada todos los conocimientos actuales relativos a su objeto.
2.1. Enciclopedias:
2.2. Tratados. Manuales. Compendios.
2.3. Guas (con informacin prctica y descriptiva).
2.4. Diccionarios. Diccionarios de idiomas.
(Incluye lxico, vocabulario y glosario).
3. Obras "especializadas"
Obras de mayor o menor extensin (folleto,
monografa, ensayo, libro, etc.) que tratan de
una nica materia si bien lo hacen de diferente
manera: analtico-monogrfico, sinttico-general y terico o documental y sinttico. Su
contenido suele venir expresado en forma
abreviada, descriptiva, crtico-filosfica o genrica.
3.1. Trabajos particulares, de carcter analtico (monografa).
3.2. Trabajos generales de carcter sinttico
y terico (ensayo).
3.3. Trabajos documentales (asimismo de carcter sinttico, que coleccionan y ordenan los documentos).
4. Publicaciones peridicas, seriadas o
peridicos propiamente dichos
Cualquier publicacin que aparece en intervalos regulares o irregulares, con una numeracin consecutiva y con un trmino no fijado de
antemano.
4.1. Revistas, "magazines", etc. (publicaciones peridicas en sentido estricto).
4.2. Peridicos. Diarios en sentido estricto,
de informacin general y de aparicin
frecuente, en los que domina la noticia
sobre los comentarios ilustrados textuales de la actualidad.
4.3. Boletines de noticias. Boletines informativos.
4.4. Anuarios. Libros del ao.
5. Publicaciones independientes. Publicaciones no seriadas
Publicaciones que aparecen a intervalos irregulares sin conexin alguna entre simas que
por razn de algn ttulo genrico (tesis doctorales, circulares internas...), formato particular, autor, destinatario, etc. pero en ningn
caso son clasificables como libros, revistas,
etc.
5.1. Folletos (ver punto 3).
1017
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
8.6.
8.7.
8.8.
Cdigo.
Tesis.
Gua.
ndice de especies.
Informe.
Otros documentos y obras diversas.
Clases de obras segn la forma.
3.4. Fotografa.
3.5. Proyeccin.
4. Archivos
4.1. Pieza de archivo.
4.2. Coleccin de archivo. Depsito.
5. Partituras musicales. Msica
6. Monumentos llamados figurados
6.1. Inscripcin.
6.2. Moneda.
6.3. Medalla.
1018
7. Instituciones y folklore
7.1. Instituciones, leyes fundamentales.
7.1. Folklore.
3. Filmes (cinematgrafo).
Bibliografa
Coll-Vinent, R. (1985). Teora y prctica de la documentacin. Barcelona: Mitre.
Izquierdo Arroyo, J. M. (1995). La organizacin documental del conocimiento. Madrid: Tecnidoc.
Maniez, J. (1992). Los lenguajes documentales y de clasificacin. Concepcin, construccin y
utilizacin en los sistemas documentales. Madrid: Pirmide.
Martnez Comeche, J. A. (1996). El proceso informativo-documental. En Lpez Yepes, J. (ed.)
(1996). Manual de informacin y documentacin. Madrid: Pirmide.
1019
IV
NDICE GENERAL DE TRMINOS
Y EXPRESIONES
Indemnizacin (por
A CUENTA
A FECHA FIJA
A LA ORDEN
A LA PAR
A PRORRATA
A TOCATEJA
ABANDONO
Abandono del trabajo
ABANICO SALARIAL
Abanico salarial (evolucin del)
ABASTECER
ABC
ABC, CURVA O MTODO DEL
ABILITYREQUIEREMENTSCALES
(ARS)
ABONO/ABONAR
ABSCISA
ABSENTISMO LABORAL
ABSORCIN
Absorcin de costes
Absorcin y compensacin
Absorcin y compensacin de
salarios
ABSTENCIN
ABSTINENCIA
ABUSO
Abuso de autoridad
Abuso de confianza
Abuso de derecho
ACABADOS DE CONSTRUCCIN
ACCESO
Acceso directo
Acceso secuencial
ACCESORIOS
ACCIDENTE DE TRABAJO
Accidente in itinere
ACCIDENTE NO LABORAL
accidentes laborales y
enfermedades profesionales)
ACCIN
Accin como componente
retributivo
Accin comunicativa
Accin empresarial
Accin estratgica
Accin formativa
ACCIN FORMATIVA
ACCIN FORMATIVA DE
Accin preferente
Accin propia
1023
CAMPO DE
LANZAMIENTO DE NUEVA
NIVEL DE
DIARIO DE
LISTA DE
CLASIFICACIN NACIONAL DE
COMIT DE
NIVEL DE
ASEC
INICIATIVA COMUNITARIA:
CAMBIO POR
CURSO DE
Certificado de
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD FSICA, DEFINICIONES
DE
Actividad ptima
Actividad profesional
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES ECONMICAS
(CNAE)
ACTIVO
Activo circulante
Activo fijo
Activo financiero
Activo financiero con retencin en
origen (AFRO)
ACTIVO Y DE PASIVO
ACTO ADMINISTRATIVO
ACTO DE CONCILIACIN
ACTO JURDICO
ACTO PROCESAL
PREPARATORIO
ACTO PROPIO
ACTOR
ACTS
ACTUACIN
ACTUACIN DE OFICIO
ACTUACIN FORMATIVA
ACTUALIZACIN
Actualizacin del concepto de
clase social
ACTUALIZACIN PROFESIONAL
ACTUALIZACIN SALARIAL
ACTUARIO
ACUERDO
Acuerdo de empresa
Acuerdo General sobre Aranceles y
Comercio (GATT)
Acuerdo interprofesional
Acuerdo intersectorial
Acuerdo marco
Acuerdo Nacional de Formacin
Continua
[ACUERDO PARA LA SOLUCIN
EXTRAJUDICIALDE
CONFLICTOS]
Acuerdo sobre materias concretas
Acuerdo Tripartito en Materia de
Formacin Continua de los
Trabajadores Ocupados
ACUMULACIN
Acumulacin de acciones
Acumulacin de autos
Acumulacin de ejecuciones
Acumulacin de recursos
AD CAUTELAN!
ADHOC
ADAPT
ADAPT
ADAPTACIN
ADAPTACIN
ADAPTACIN EMPRESARIAL
ADAPTACIN MUTUA
ADAPT-BIS
ADEHALA
ADEUDAR
ADHESIN AL CONVENIO
ADHOCRACIA
adicin
ADIESTRAMIENTO
Adiestramiento y formacin
ADLER, Alfred
ADMINISTRACIN
ADMINISTRACIN CIENTFICA
ADMINISTRACIN
1024
ADMINISTRACIN
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
(IADE)
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA
ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIN DE SAURIOS
ADMINISTRACIN PBLICA
ADMINISTRACIN PBLICA
INSTITUTO NACIONAL
(INAP)
ADMINISTRACIN Y DIRECCIN
DE
DE EMPRESAS
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN Y DIRECCIN
DE EMPRESAS (ICADE)
INSTITUTO UNIVERSITARIO ADMINISTRARON
CATLICO DE ADMISIN
ADMISIN DE PERSONAL
BACHELOR OF BUSINESS ADORMECIDO, EFECTO
adormecimiento
TEST DE ADORNO, Theodor Wiesengrund
ADUANAS
Efecto de advertencia
Advertorials
ARANCEL DE AEC
Acta de AECA
AEDIPE
AELC
AELE
AENOR
AET
AFECTO
AFILIACIN
AFILIACIN A LA SEGURIDAD
SOCIAL
AFILIACIN SINDICAL
AFYDE
AGENCIA DE COLOCACIN
AGENCIA DE VALORES
AGENCIA TCNICA DE
PROGRAMAS
COMUNITARIOS
AGENTE DE CAMBIO
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA
AGENTE DE COMPETITIVIDAD
AGENTE DE SOCIALIZACIN
AGENTE DE SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
AGENTE FRONTERA
AGENTE INTRAORGANIZACIONAL
DESOCIALIACIN
Agentes de socializacin
Agentes de socializacin
intraorganizacionales
Agentes de socializacin
organizacional
AGORAFOBIA
AGRESIN
AGRESIVIDAD
AGRICULTURA Y PESCA
AGRUPACIN ESTRATGICA DE
INTERS ECONMICO
ahorro
AHORRO
AIESEC
Devengo de previsin y AJENIDAD
PROPENSIN MARGINAL AL AJUSTE, BONDAD DE
AJUSTE SALARIAL
ALARGAMIENTO DEL PUESTO
ALBARN
ALEATORIO
ALEGACIONES
Alegaciones de! demandado
Alegaciones del demandante
ALFA
TEORA CLASICA DE LA
CENTRO DE ESTUDIOS DE
POSGRADO DE
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
VALOR
ALFA
ALFA. AMRICA LATINAFORMACIN ACADMICA
ALFANUMRICO
ALGORITMO
ALIANZA (ESTRATGICA)
ALIENACIN
ALLANAMIENTO
ALLPORT, Flold Henri
ALLPORT.GordonWillard
ALMACN
Subperodo de aprovisionamiento y almacenamiento de factores
ALMACENAR
ALQUILER (ARRENDAMEINTO)
ALQUILER-COMPRA
CENTRO DE ALTA DIRECCIN DE EMPRESAS
PERFECCIONAMIENTO DE (CPA)
ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
ALTENER
ALTERNATIVEENERGY
(ALTENER)
ALTO CARGO
ALTRUISMO
ALUCINACIONES
ALUMNO EN PRCTICAS
ALURE
ALZAMIENTO DE BIENES
AL-INVEST
AMA
AMA (AMERICAN MANAGEMENT
ASSOCIATION)
AMBIENTE ORGANIZATIVO u
ORGANIZACIONAL
AMBIGEDAD DEL ROL
AMENAZA
Amenaza del entorno
Amenaza (tctica de negociacin)
AMRICA LATINA FORMACIN
ACADMICA (ALFA)
ALFA. AMRICA LATINA-FORMACIN
ACADMICA
AMERICAN MANAGEMENT
ASSOCIATION (AMA)
AMFORT
AMNESIA
AMOR
AMORTIZACIN
COEFICIENTE DE
AMORTIZACIN
FONDO DE
AMORTIZACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO
ANLISIS
META- ANLISIS
PROTOCOLO 0 FICHA DE ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA
DOCUMENTACIN PROPIA
DEL PUESTO DE TRABAJO
Anlisis de datos
ANLISIS DE ELEMENTOS DEL
PUESTO (JEM)
ANLISIS DE EQUILIBRIO
Anlisis de tems
ANLISIS DE LA DIRECCIN
ANLISIS DE PROBLEMAS Y
TCNICA DE DECISIN
Anlisis de puestos
SISTEMA DE ANLISIS DE RASGOS
FUNDAMENTALES
Anlisis de regresin
Anlisis de regresin mltiple
ANLISIS DE SENSIBILIDAD
ANLISIS DE SISTEMAS
Anlisis de tareas
ANLISIS DE TAREAS,
ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO
ANLISIS DE TAREAS Y
PROMOCIONABILIDAD (AET)
Anlisis de varianza
1025
VA DE
CURVA DE
ESTILO DE
TEST DE
Inteligencia,
DEPARTAMENTO DE
PREMIOS EUROPEOS DE
LITERATURA Y DE
TRADUCCIN
ALQUILER
Enseanza de
INSTITUTO CATLICO DE
ORGANIZACIN MUNDIAL DE
CMARA DE
PLUS DE
MEDIDA DE
(ARISTEION)
ARONSON, Elliot
ARQUITECTO
ARQUITECTO TCNICO
(ARRENDAMIENTO)
ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS
ARS
ARTE DRAMTICO
arte dramtico
ARTES E INDUSTRIAS (ICAI)
ARTES PLSTICAS
ARTES Y TCNICAS
ARTESANA
ARTESANO
ASALARIADO
ASAMBLEA DE TRABAJADORES
Asamblea revocatoria
ASCAME
ASCENSOS
ASEC
ASEC [ACUERDO PARA LA
SOLUCIN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS]
ASEGURADOR DIRECTO
ASEGURAMIENTO DE LA
CALIDAD
ASERTIVIDAD
ASESOR
CENTROS DE EVALUACIN
MINISTERIO DE TRABAJO Y
Efectos de la
ERROR FUNDAMENTAL DE
PROCESO DE
TEORA DE LA
ANLISIS DE TAREAS,
1026
ASESOR FISCAL
ASESORES
ASET
ASIENTO CONTABLE
ASIGNACIN
ASIMETRA
ASISTENCIA
ASISTENCIA SANITARIA
ASOCACIN PROFESIONAL
ASOCIACIN
ASOCIACIN AMERICANA DE
DIRECCIN
ASOCIACIN DE LAS CMARAS
DE COMERCIO DE
INDUSTRIA DEL
MEDITERRNEO
ASOCIACIN DE SENIORS DE LA
EUROPA COMUNITARIA
ASOCIACIN ESPAOLA DE
DIRECCIN DE PERSONAL
ASOCIACIN ESPAOLA DE
NORMALIZACIN Y
CERTIFICACIN
ASOCIACIN ESPAOLA PARA
LA CALIDAD
ASOCIACIN EUROPEA DE
CENTROS DE ENSEANZA
SUPERIOR PARA EL
DESARROLLO DE
PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS
ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE
CAMBIO
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA
DE ENSEANZAS TCNICAS
ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA
ASOCIACIN INTERNACIONAL DE
ESTUDIANTES DE CIENCIAS
ECONMICAS
ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA
FORMACIN PROFESIONAL
TURSTICA
ASOCIACIN PARA EL
PROGRESO DE LA
DIRECCIN
ASOCIACIN PARA LA
FORMACIN Y EL
DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA
ASOCIACIONES
ASOCIACIONES EMPRESARIALES
ASOCIACIONES UNIVERSIDADEMPRESA PARA LA
FORMACIN
ASOCIATIONINTERNATIONELLE
D'TUDIATS DE SCIENCES
CONOMIQUES
(ASSESMENTCENTERS)
ASSESSMENT CENTERS
ASTON GROUP
ASUNTOS SOCIALES
ATRACCIN INTERPERSONAL
ATRACTIVO (DEL
COMUNICADOR)
ATRIBUCIN
Atribucin (proceso de)
Atribucin {teora de)
ATRIBUCIN DEFENSIVA
atribucin
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
ATRIBUCIN
ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO
AUDIENCIA NACIONAL
AUDIENCIA PROVINCIAL
AUDIENCIA PBLICA
AUDIOVISUAL
AUDITOR
INFORME DE AUDITORJA
NORMA DE AUDITORA
AUDITORA
Auditora de recursos humanos
Auditora de rendimiento
Auditora extema
Auditora financiera
Auditora interna
Auditora limitada
Auditora limpia
Auditora preliminar
AUEF
AULA
AUMENTO SALARIAL
AUSENCIAS
AUTARQUA
AUTOAPRENDIZAJE
AUTOATRIBUCIN
AUTOCATEGORICACIN (TEORA
DLA)
AUTOCONCEPTO
AUTOCONSUMO
AUTOCONTROL DE
PRODUCCIN
AUTOEFICACIA
AUTOESQUEMAS
AUTOESTIMA
AUTOEVALUACIN
EMPRESARIAL
AUTO-FINANCIACIN
AUTOFORMACIN
AUTOLIQUIDACIN
AUTOMATICIDAD DE LAS
PRESTACIONES
AUTONOMA
Autonoma colectiva
Autonoma individual
Autonoma privada
AUTNOMO
AUTOPOIESIS, TEORA DE
AUTOPUNTEO
AUTORIDAD
Abuso de autoridad
AUTORIDAD COMPARTIDA
AUTORIDAD FORMAL
AUTORIDAD LABORAL
AUTORREALIZACIN
AUTORREAUZACINREALIZACIN PERSONAL
AUTORREFORZAMIENTO
AUTORREGULACIN
Acumulacin de autos
AUTOS
AUTOSUPERVISIN
AUXILIAR ASOCIADO
AVAL
AVALADO
AVALISTA
AVENENCIA
AVICENNA
AYUDAS COMUNITARIAS
BABBAGE, Charles
BACHELOROF BUSINESS
ADMINISTRARON
BACHILLERATO
BACHILLERATO UNIFICADO
POLIVALENTE
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y
POLIVALENTE
BACON, Francis
BAGAJE FORMATIVO
BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Imdemnizacin (por baja voluntaria incentivada)
1027
ESTADO
BILLETE DE
LANZAMIENTO CONTRA LA
BONO
Contrato de
Capacidad de
RIESGOPARTICIPACIN EN
Paga de
VALOR
ALZAMIENTO DE
COMUNIDAD DE
AGENTE DE CAMBIO Y
SESIN DE
BAJO RENDIMIENTO
BAKKE, E. Wight
BALANCE
Balance consolidado
(BALANCE DE RESULTADOS)
Balance social
BALANZA COMERCIAL
BALANZA DE CAPITALES
BALANZA DE PAGOS
BALANZA DE SERVICIOS
BALANZA DE TRANSFERENCIAS
BALANZA POR CUENTA
CORRIENTE
BALANZA POR CUENTA DE
RENTA
BALDWIN, James Mark
BALES, Robert Fred
BANCO
BANCO DE ESPAA
BANCO EUROPEO DE
RECONSTRUCCIN Y
DESARROLLO
BANDA SALARIAL
BANDURA,Albert
BARRERA
BARRERAS COMUNICATIVAS
BARRERAS DE ENTRADA
BARRERAS DE SALIDA
BARRERAS ORGANIZATIVAS
BASE DE COTIZACIN
BASE DE DATOS
Base de datos relacional
BASE OPERATIVA
BASE PROFESIONAL
BASE REGULADORA
BASE (TCNICA DEL)
BASIC
BASURA
BATERA DE TESTS
BAYES, Thomas
BBA
B.C. NET
BC-NET
BECA
becario
BENCHMARKING
BENEFICIARIO DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
beneficio
BENEFICIO
BENEFICIO DE POBREZA
BENEFICIOS
beneficios
BENEFICIOS MARGINALES
BENEFICIOS SOCIALES
BENNIS, Warren
BERTALANFFY, Ludwig von
BETA
BIEN JURDICO
BIENES
BIENES
BILLETE DE BANCO
BINET, Alfredo
BINOMIAL
BIOMEDICINAYSALUD
BIT
BLAKE, Robert R.
BLANCO
BLINDAJE CONTRACTUAL
BLOQUE PUBLICITARIO
BLOQUEO DE CUENTA
BLOQUEO ECONMICO
BOLETINES DE COTIZACIN
BOLSA
BOLSA
BOLSA
AJUSTE,
CENTRO DE COOPERACIN
EMPRESARIAL
Deber de
OPERACIN, CONTROL Y
MANTENIMIENTO DE
MQUINAS MARINASE
INSTALACIONES DEL
SUPERVISIN Y CONTROL DE
MAQUINASE
INSTALACIONES DE
TEORA DE LA
BACHELOROF
BONO DE
COEFICIENTE DE
Flujo de
ASEGURAMIENTO DE LA
CRCULO DE
CLUB DE GESTIN DE
Control de
Gestin de
INSTITUTO NACIONAL DE LA
Bolsa a domicilio
BOLSA DE COMERCIO
BOLSA DE DIVISAS
BOLSA DE MATERIAS GENRICAS
BOLSA DE TRABAJO
BOLSA DE VALORES
Bolsas de valores
BOLSAS DE VALORES
BONDAD DE
BONIFICACIN
Bonificacin escalada
Bonificacin fija
Bonificacin fiscal
BONIFICACIN SALARIAL
BONIFICACIONES DE CUOTAS.
SEGURIDAD SOCIAL
BONO BASURA
BONO DE CAJA
BONO DE FORMACIN
BONO DE VIAJE
BONO DEL ESTADO
BONO DEL TESORO
BRAVERMAN, Harry
(BRE)
BRE
BRILLANTE COMPETITIVO
BRITE/EURAMIII
BROKER
BRUTO
BRUTO SALARIAL
BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD
BUENA FE
buena fe
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO
Y POLIVALENTE
ASOCIACIN DE LAS
INSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL DE LA
AGENTE DE
INTERVENCIN PARA EL
LETRA DE
BUQUE
Letra de
Mercado de divisas o de
TIPO DE
BUQUE
BUREAU DE RAPPROCHEMENT
DES ENTERPRISES (BRE)
BURNOUT
BURNS, Thomas
BUROCRACIA
BUROCRACIA
BUSINESS ADMINISTRARON
BUSINESS COOPERATION
NETWORK (BC-NET)
BUSINET
BSQUEDA PERSONALIZADA
BUZN DE SUGERENCIAS
Byte
CABALLERO BLANCO
CAD
CAD (Computer Asslsted Design o
Computer AidedDesIng)
CAD. COMPUTER-ASSISTED
DESIGN
CADENA DE VALOR
CADUCIDAD
CAE
CAJA
CAJA
caja
CALEIDOSCOPIO
CALENDARIO LABORAL
Tipo de
AGENTE DE
UNIDAD DE
CALIDAD
CALIDAD
Calidad de concordancia
Calidad de las duraciones
Calidad percibida
1028
CALIDAD
CALIDAD
CALIDAD
calidad
calidad total, modelo europeo de
CALIDAD Y LA EVALUACIN
(INCE)
CALIDAD INTEGRAL
CALIDAD TOTAL
calidad, Estrategia de
calidad
CALIDAD TOTAL/CALIDAD
INTEGRAL
CALIDAD DE VIDA
CALIDAD DE VIDA LABORAL
CALL. COMPUTER ASSITED
LANGUAGELEARNING
CALVINO, Jean Calvin
CAM (Computer Aided
Manufacturing)
CMARA AGRARIA
CMARA DE ARTESANA
CMARAS DE COMERCIO E
INDUSTRIA DEL
MEDITERRNEO
CMARA OFICIAL DE COMERCIO
E INDUSTRIA DE MADRID
(IFE)
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y NAVEGACIN
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO CULTURAL EN LAS
ORGANIZACIONES
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA
EMPRESA
cambio domiciliada
cambio extranjero
CAMBIO (NOMINAL)
CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO POR ADAPTACIN
CAMBIO POR COERCIN
CAMBIO POR CRISIS
CAMBIO POR IMITACIN
cambio (real)
CAMBIO TECNOLGICO
CAMBIO Y BOLSA
CAMBIO/CRISIS
CAMINO CRTICO
CAMPO DE ACTIVIDAD
CAMPO DE APLICACIN DEL
RGIMEN GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
CAMPO PROFESIONAL
CANAL
CANDIDATO
CANON DE NEGOCIACIN
CANTIDAD DE TRABAJO
CANTIDAD DE TRABAJO
Cantidad de trabajo concedida
Cantidad de trabajo deficitaria
Cantidad de trabajo manual
Cantidad de trabajo pagada
Cantidad de trabajo real
CAPACIDAD
Capacidad de beneficio
Capacidad de obrar
Capacidad de pago
Capacidad de trabajo
Capacidad jurdica
Capacidad limitada
Clasificacin por
ALTO
PLIEGO DE
Fabricacin industrial de
DESARROLLO DE PRODUCTOS
EN
Fabricacin a medida e instalacin
de
CENTROS DE INFORMACIN Y
ANIMACIN RURAL
DESARROLLO DE
PLAN DE
PLANIFICACIN DE
CESIN DE
Competencias,
Empresa de
Gestin de
Efecto
Capacidad plena
Capacidad profesional
Capacidad requerida
Capacidad terminal
Capacidad verbal
Capacidad visoespacial (Gv 2V)
capacidades
Capacidades, transferencia de
CAPACITACIN PROFESIONAL
CAPATAZ
CAPITAL
Capital autorizado
Capital bajo riesgo
Capital circulante
Capital circulante operativo
Capital escriturado
Capital humano
Capital humano y movilidad
Capital intangible
Capital social
Capital suscrito
capital
capital
CAPITAL
capital
capital
CAPITALES
capitales
CAPITALISMO
CARCTER
Caractersticas
CARBN Y DEL ACERO (CECA)
CARGA DE LA PRUEBA
CARGA DE LA PRUEBA
CARGAS SOCIALES
CARGO
CARGOS
CARGOS SINDICALES
carpintera y mueble
CARPINTERA Y MUEBLE
carpintera y mueble
(CARREFOURS RURALES)
CARREFOURS RURALES
CARRERA
CARRERA
CARRERA DE DOBLE TITULACIN
CARRERA
CARRERAS
CARTA DE DESPIDO
CARTA DE EMPLEOS
CARTA SOCIAL EUROPEA
CARTERA DE COMPETENCIAS
CARTERA
cartera de
cartera
cartera
CARTILLA DE PRCTICAS
CARTWRIGHT, Dorwin
CASA DE OFICIOS
CASACIN
cascada
CASH-FLOW
CATLOGO DE PUESTOS DE
TRABAJO
CATLOGO DE TITULACIONES
UNIVERSITARIAS OFICIALES
CATLOGO DE TTULOS DE
FORMACIN PROFESIONAL
CATEGORA PROFESIONAL
CATEGORAS SOCIALES
CATEGORIZACIN
Categorizacin social
CATTELL, James McKeen
OPERACIONES DE
TRANSFORMACIN DE
PLSTICO Y CAUCHO
PLSTICOS Y CAUCHO
CAUSAS DE DESPIDO
DISCIPLINARIO
CAUSAS DE EXTINCIN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS ECONMICAS,
TCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE PRODUCCIN
CAZATALENTOS
CBT
CCI
CCIN
CCOO
CDE
CE
CECA
CECO
CEDEFOP
CENTRO EUROPEO PARA EL
DESARROLLO DE LA
FORMACIN PROFESIONAL (CEDEFOP)
CEDENTE
CDULA DE INVERSIONES
CEE
CEE
CEEA
CEEI
CEF
CENTRO DE FORMACIN
EUROPEA (CEFE)
CEFE
CEL
CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA
(CEL)
CENAM
CENTRO NACIONAL DE
EDUCACIN AMBIENTAL (CENAM)
CENSO DE EMPRESAS
CENSO ELECTORAL
CENSOR JURADO DE CUENTAS
INSTITUTO NACIONAL DE
ESTADSTICA Y CENSOS (INEC)
CENSURA DE CUENTAS
CENTIL
CENTRALIDAD
FALACIA DE CENTRALIDAD
Centralidad (falacia de)
CENTRALIZACIN
CENTRALIZAR
CENTRO CE-JAPN PARA LA
COOPERACIN INDUSTRIAL
CENTRO COLABORADOR
CENTRO DE COOPERACIN
EMPRESARIAL (BRE)
CENTRO DE COSTES
CENTRO DE EDUCACIN
ESPECIAL
CENTRO DE EDUCACIN
SECUNDARIA
CENTRO DE EDUCACIN
SUPERIOR
CENTRO DE ENSEANZA DEL
PROFESORADO
CENTRO DE ESTUDIOS
COMERCIALES
CENTRO DE ESTUDIOS DE
POSGRADO DE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
CENTRO DE ESTUDIOS
EUROPEOS
CENTRO DE ESTUDIOS
FINANCIEROS (CEF)
1029
ASOCIACIN EUROPEA DE
FEDERACIN INTERNACIONAL DE
1030
LISTA DE
Trabajo,
Anlisis del
Facturacin por
CENTRO DE INVESTIGACIONES
SOCIOLGICAS
CES
CES
CESIN DE CARTERA
CESIN DE TRABAJADORES
CHANDLER, Alfred D.
CHECKLIST
CHEQUEO
CICLO
Ciclo de
CICLO DE ORIENTACIN
ciclo de trabajo
CICLO DE VIDA DE UN
PRODUCTO
CICLO DE VIDA
ORGANIZACIONAL
Ciclo vital de la inteligencia
ciclos
CICLOS ECONMICOS
CICYT
CIENCIA DE LA PREVENCIN
CIENTFICO INGENUO
CIERRE DEL EJERCICIO
CIERRE PATRONAL
CIE-10
CIF (Cost, Insurance and Freight)
CIRCUITO DE COMUNICACIN
CRCULO DE CALIDAD
CIS
(CIS)
CITA
CITACIN
CITYTWINNING
CLASIFICACIN INTERNACIONAL
UNIFORME DE
OCUPACIONES (CIUO)
CIUO
CLAPARDE, duard
CLASE SOCIAL
Actualizacin del concepto de clase social
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL
MEDIDAS DE CUSE SOCIAL
POSICIN Y CUSE SOCIAL
Posicin y clase social
CUSES PRCTICAS
CUSES SOCIALES
TEORAS SOBRE LAS
CLASIFICACIN
CLASIFICACIN
CLASIFICACIN INTERNACIONAL
UNIFORME DE
OCUPACIONES (CIUO)
CLASIFICACIN NACIONAL DE
ACTIVIDADES ECONMICAS
(CNAE)
Clasificacin por capacidades
Clasificacin por esfuerzo
Clasificacin por mritos
Clasificacin por potencial
Clasificacin por rendimiento
Clasificacin por rendimiento/
Evaluacin del desempeo
CUSIFICACIN PROFESIONAL
CUUSEWITZ, Karl von
CLUSUU
Clusula de descuelge salarial
Clusula "rebus sic stantibus"
Clusulas de paz
CLUSUUSINCOTERMS
Clusulas normativas
Clusulas obligacionales
CLIENTE
CLIENTEU
CLIENTEUSMO
Mercado de clientes
PROVISIN DE CLIENTES DUDOSOS
CLIMA
MEDIO AMBIENTE Y
CLASIFICACIN NACIONAL DE
ACTIVIDADES ECONMICAS
COMISIN NACIONAL DEL
MERCADO DE VALORES
Subperodo de
Efectos al
Gestin de
TEST DE
CAMBIO POR
FONDO DE
CENTRO
Modificacin sustancial
AGENCIA DE
Poltica de
ASOCIACIN DE CMARAS DE
FONDO DE
Cdigo de
REPRESENTANTE DE
CLIMA
CLIMA ORGANIZACIONAL
CLUB DE GESTIN DE CALIDAD
CNAE
(CNAE)
CNE
(CNMV)
CNMV
CNO-94
COACCIN
Coaccin social
COADYUVANTE
COALICIN
Coalicin ganadora menos costosa
Coalicin ganadora mnima
Coalicin organizativa
COBERTURA
Cobertura cruzada
Cobertura de intereses
Cobertura de ventas
Coberturas corta y larga
COBOL
cobro
COBRO
cobro
Cobro, fecha y lugar de
Cobro, forma de
cobros
COCIENTE
Cociente de liquidez
Cociente intelectual
COCIENTE INTELECTUAL
Cociente Intelectual, test de
CDIGO
Cdigo de comercio
Cdigo de Trabajo
COEFICIENTE DE AMORTIZACIN
COEFICIENTE DE CAJA
COEFICIENTE DE CORRELACIN
COEFICIENTE DE ELASTICIDAD
COEFICIENTE DE GARANTA
COEFICIENTE DE INVERSIN
COEFICIENTE INTELECTUAL (Cl)
COEFICIENTES BANCARIOS
OBLIGATORIOS
COERCIN
COERCIN
COGESTIN
COGNICIN
COGNICIN SOCIAL
COHERENCIA (PRINCIPIO DE)
COHESIN
COHESIN ECONMICA Y
SOCIAL
COHESIN GRUPAL
COLABORADOR
COLCHN
Colchn de plumas
colectiva
COLECTIVISMO
COLECTIVO
COLEGIO PRIVADO
COLEGIO PROFESIONAL
COLEGIO UNIVERSITARIO
COLOCACIN
colocacin
COLOCACIN
COMECON
COMENIUS
COMERCIALIZACIN
COMERCIANTE
COMERCIO E INDUSTRIA DEL
MEDITERRNEO
COMERCIO
COMERCIO
comercio
COMERCIO
COMERCIO AFILIADO
COMERCIO AL POR MENOR
COMERCIO DE ESTADO
NSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL DE LA COMERCIO E INDUSTRIA DE
MADRID (IFE)
CMARA OFICIAL DE
COMERCIO ESPECIALIZADO
COMERCIO EXTERIOR
INSTITUTO ESPAOL DE COMERCIO EXTERIOR (ICEX)
Comercio (GATT)
Acuerdo General sobre Aranceles y
COMERCIO INDEPENDIENTE
Comercio independiente aislado
Comercio Independiente asociado
CMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y
NAVEGACIN
CONSEJO SUPERIOR DE
COMERCIO,
INDUSTRIA Y
CMARAS DE
NAVEGACIN
COMERCIO INTERIOR
COMISIN
Salario a comisin
COMISIN BANCARIA
COMISIN COMERCIAL
COMISIN CONSULTIVA
NACIONAL DE CONVENIOS
COLECTIVOS
COMISIN DE SEGUROS
COMISIN DE SEGUROS
COMISIN FIJA
COMISIN NACIONAL DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
COMISIN NACIONAL DEL
MERCADO DE VALORES
(CNMV)
COMISIN NEGOCIADORA
Comisin, pago de
COMISIN PARITARIA
Comisin, trabajo a
COMISIONES OBRERAS (CCOO)
Comisin-corretaje
COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y
DESARROLLO INDUSTRIAL
(IRDAC)
COMIT DE ACTIVO Y DE PASIVO
COMIT DE EMPRESA
COMIT DE EMPRESA
CONJUNTO
COMIT DE EMPRESA EUROPEO
COMIT DE HUELGA
COMIT DE RIESGOS
COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
COMIT INTERCENTROS
COMMET. COMMUNITY ACTION
PROGRAMMEIN EDUCATION
ANDTRAININFFOR
TECHNOLOGY
COMPAA
ARGOT DE LA
COMPARACIN DE FACTORES,
MTODO DE. (=
PONDERACIN EN DINERO =
TRABAJOS CLAVE = THE
FACTOR COMPARISON
METHOD)
COMPARECENCIA EN JUICIO
compensacin
Absorcin y
COMPENSACIN
Compensacin bancaria
Compensacin de gastos
compensacin de salarios
Absorcin y
Compensacin diferida
Compensaciones extrasalarlales
BOLSA DE
1031
UNIDAD DE
CARTERA DE
Conflicto de
POLIVALENCIA DE
AGENTE DE
Eficiencia global o
Accin como
INVENTARIO DE
Anlisis factorial de
ESCUELA DE
ESTILO DE
Patrn de
TEORA DEL
ALQUILEROPCIN DE
COMPETENCIA
COMPETENCIA
Competencia bsica distintiva/
competencia esencial o bsica
Competencia de accin
Competencia de mercado
Competencia depredadora
Competencia global
Competencia ilcita
Competencia imperfecta
Competencia metodolgica
Competencia monopolstica
Competencia oligopolista
Competencia participativa
Competencia profesional
Competencia pura
Competencia sectorial / nacional /
internacional
Competencia social
Competencia (tctica de
negociacin)
Competencia tcnica
Competencial desleal
COMPETENCIAS
Competencias, cartera de
Competencias, transferencia de
capacidades y
COMPETENCIAS
competencias
COMPETENCIAS
COMPETIDOR
COMPETIDOR DOMINANTE
COMPETITIVIDAD
competitividad
COMPETITIVIDAD
Competitividad externa
Competitividad interna
Competitividad salarial
COMPETITIVO
COMPILACIN
COMPILAR
COMPLACENCIA
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
Complejidad e imbricacin
COMPLEJIDAD
ORGANIZACIONAL
COMPLEMENTO DE FORMACIN
Complemento del puesto
Complemento personal
Complemento por resultados
colectivos
Complemento por resultados
individuales
COMPLEMENTO SALARIAL
Complementos (otros)
componente retributivo
COMPONENTES DEL PUESTO
componentes principales
COMPORTAMIENTO
Comportamiento no verbal
Comportamiento organizacional
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
comportamiento
COMPORTAMIENTO
COMPRA
Compra apalancada por ejecutivos
(CAPE)
Compra por ejecutivos (CPE)
Compra de una empresa
Compra por impulso
Compra de medios
Compra o paga
Compra a plazos
COMPRA
COMPRA
Opciones de
SEGUNDA MANO,
CAD.
CIRCUITO DE
CREDIBILIDAD DEL
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
1032
ACTO DE
Acta de
Calidad de
compra (Cali)
COMPRA DE
COMPRADOR
COMPRAVENTA
COMPROBANTE
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
computadora
COMPUTER BASIC TRAINING
(CBT)
COMPUTER-ASSISTED DESIGN
COMTE, Augute
COMUNICACIN
COMUNICACIN
Comunicacin ascendente
Comunicacin corporativa
Comunicacin de lo elaborado
Comunicacin descendente
Comunicacin horizontal
Comunicacin informal
Comunicacin latera!
Comunicacin organizacional
Comunicacin transversal
COMUNICADOR
COMUNICADOR
COMUNIDAD
COMUNIDAD DE BIENES
COMUNIDAD DE INTERESES
COMUNIDAD ECONMICA
EUROPEA (CEE)
COMUNIDAD EUROPEA (CE)
COMUNIDAD EUROPEA DE LA
ENERGA ATMICA (CCEA)
COMUNIDAD EUROPEA DEL
CARBN Y DEL ACERO
(CECA)
COMUNIDADES EUROPEAS
CONCENTRACIN EMPRESARIAL
CONCENTRACIN HORIZONTAL
CONCENTRACIN VERTICAL
CONCEPTO
Concepto
Concepto y terminologa
CONCERTACIN SOCIAL
CONCESIN
CONCESIN ADMINISTRATIVA
CONCESIN (TCTICA DE
NEGOCIACIN)
CONCESIONARIO
Concialicin judicial
CONCILIACIN
CONCILIACIN
conciliacin
Conciliacin administrativa en
conflictos colectivos
Conciliacin de cuentas
Conclusiones explcitas e implcitas
(del mensaje)
concordancia
CONCURRENCIA DE CONVENIOS
CONCURRENCIA DE CRDITOS
SALARIALES
CONCURRENCIA DE NORMAS
CONCURSO DE ACREEDORES
CONDENA
CONDESCENDENCIA
CONDICIN MS BENEFICIOSA
CONDICIONAMIENTO CLSICO
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
CONDICIONES DE TRABAJO
Condiciones de trabajo, trminos
de
CONDUCTA
Conducta antisindical
Conducta del consumidor
Conducta no organizacional
ANLISIS FUNCIONAL DE LA
DIRECCIN COMO
ESCENARIO DE
MODIFICACIN DE
TERAPIA DE
MAPA DE
PROCESOS DE
Abuso de
INTERVALO DE
ENFOQUE
Conducta organizacional
Conducta poltica
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTA
CONDUCTAS
CONFECCIN INDUSTRIAL
CONFEDERACIN ESPAOLA DE
LA PEQUEA Y MEDIANA
EMPRESA (CEPYME)
CONFEDERACIN ESPAOLA DE
ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE)
CONFEDERACIN EUROPEA DE
SINDICATOS (CES)
CONFERENCIA DE CONSEJEROS
AUTONMICOS DE
EDUCACIN
CONFESIN
CONFIANZA
confianza
CONFIANZA
Confianza, intervalo de
CONFIGURACIN
Configuracin de redes dinmicas
o de trbol
Configuracin diversificada
Configuracin empresarial
Configuracin horizontal
Configuracin innovadora
Configuracin maquinal
Configuracin profesional
CONFIGURACIN DE
GEOMETRA VARIABLE
CONFIGURACIN
ORGANIZACIONAL
CONFIGURACIONAL
CONFLICTO
Conflicto de competencias
Conflicto constitucional
Conflicto inter-roles
Conflicto laboral
Conflicto latente
Conflicto manifiesto
Conflicto organizacional
Conflicto de rol
Conflicto de trabajo
Conflicto de trabajo colectivo
Conflicto de trabajo individual
VICIOS DEL
DESARROLLO Y APLICACIN DE
PROYECTOS DE
ACABADOS DE
ANDERSEN
Conducta del
Estilo de vida del
EXCEDENTE DEL
TEORlA DE LA IMPLICACIN DEL
Panel de
Crdito al
PROPENSIN MARGINAL AL
PROPENSIN MEDIA AL
Tipos de inters y
PRINCIPIOS DE
PARTIDA DOBLE,
ANLISIS DE
Trabajo,
PROCEDIMIENTO
CONFLICTO COLECTIVO
ADMINISTRATIVO DE
CONFLICTO COLECTIVO
PROCESO DE
Conflictos entre rganos
constitucionales del Estado
ASEO [ACUERDO PARA LA
SOLUCIN EXTRAJUDICIAL
DE
TRABAJADOR DEL
CONFERENCIA DE
CONFLICTOS]
CONFORMIDAD
CONGELACIN SALARIAL
CONGLOMERADO
CONGRUENCIA
CONOCIMIENTO BSICO
CONOCIMIENTO DE EMBARQUE
CONOCIMIENTO TCITO
CONOCIMIENTO
Consecuencias organizacionales
de la cultura
CONSEJEROS AUTONMICOS
DE EDUCACIN
CONSEJO DE AYUDA
ECONMICA MUTUA
(COMECON)
CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL
(CES)
1033
ANLISIS Y
MECANISMOS DE
PODER-
ADHESIN AL
DENUNCIA DEL
Negociacin salarial por
Salario de
ULTRACTIVIDAD DEL
EXTENSIN DE
COMISIN CONSULTIVA
CONVENIOS COLECTIVOS
NACIONAL DE
CONVENIOS
CONCURRENCIA DE
CONVER
INICIATIVA COMUNITARIA:
COOLEY, Charles H.
CENTROS DE
REDES EUROPEAS DE
CENTRO DE
SENIORS ESPAOLES PARA LA
ORGANIZACIN DE
ORGANIZACIN PARA LA
BUSINESS
COOPERACIN Y
MECANISMOS DE
UNIDADES NACIONALES DE
TRANSFORMACIN DE MADERA
Y
CENTRO DE FORMACIN DE UNA
EMPRESA O
COEFICIENTE DE
Encuesta por
El porvenir de las
Absorcin de
CENTRO DE
BASE DE
BOLETINES DE
TOPES DE
CENTRO DE
PERFECCIONAMIENTO DE
ALTA DIRECCIN DE
EMPRESA
INICIATIVA,
1034
(CPA)
CRAFT
CREATIVIDAD
CRECIMIENTO DE LA EMPRESA
(INTENRO/EXTERNO)
CRECIMIENTO Y MEDIO
AMBIENTE
CREDIBILIDAD DEL
COMUNICADOR
CRDITO
Crdito a la exportacin
Crdito al consumo
Crdito de horas
Crdito disponible
Crdito dispuesto
Crdito puente
Crdito salarial
Crdito (unidad acadmica)
ENTIDADES DE CRDITO
LNEA DE CRDITO
Operaciones con crdito al comprador
Riesgo de crdito
CRDITO
VENTAA
CONCURRENCIA DE CRDITOS SALARIALES
PRELACIN DE CRDITOS SALARIALES
CRIMEN CORPORATIVO
Crimen de cuello blanco,
delincuencia de cuello blanco
o delito de cuello blanco
CRIMEN OCUPACIONAL
CRIMEN ORGANIZACIONAL,
CRIMEN CORPORATIVO O
CRIMEN OCUPACIONAL
CRMENES DE OBEDIENCIA
CRIMINALIDAD ORGANIZADA
CAMBIO/ CRISIS
CAMBIO POR CRISIS
CRITERIOS DE EVALUACIN
CRONOMETRAJE
Cronometraje, Calidad de las
duraciones
Trabajo, Cronometraje del
Cronometraje, Factor de actuacin
Cronometraje, Medida de las
duraciones
Cronometraje, Tiempo normal (o
bsico de un elemento del
trabajo)
CRONMETRO
Cronmetro mecnico, Partes de
un
CROSBY, Philip B.
CROZIER, Michel
CRUTCHFIELD, Richard Stanley
CUADERNO DE PRCTICAS
CUADERNO-MQUINA
CUALIF1CACIN
Cualificacin adquirida
Cualificacin atribuida
Cualificacin bsica
Cualificacin colectiva
Cualificacin, contenido de la
Cualificacin individual
Cualificacin profesional
Cualificacin requerida
CUALITATIVO
CUANTIL
CUANTITATIVO
CUARTIL
CUATRO FACTORES (TEORA DE
LOS)
CUB, Mariano
CUELLO BLANCO
DELINCUENCIA DE
CUELLO BLANCO
DELITO DE
CUENTA
A
CUENTA CORRIENTE
BALANZA POR
CUENTA DE RENTA
BALANZA POR
CUENTA
BLOQUEO DE
CUENTA
LIQUIDACIN DE UNA
CUENTA DE
PRDIDAS Y GANANCIAS,
cuenta
Saldar una
cuentas
Conciliacin de
CUERPO DOCENTE
Excedencia para el
CENTRO UNIVERSITARIO DE
INVESTIGACIN Y
FORMACIN EMPRESARIAL
OPERACIONES DE
PAGO DE
BONIFICACIONES DE
BASE DE
Anlisis de
Base de
1035
CUESTIN DE
INCONSCITUCIONALIDAD
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO DE ANLISIS DE
POSICIONES (= PUESTOS DE
TRABAJO) ("POS/DON
ANALYSIS QUESTION-NAIRE"
PAQ)
CUESTIONARIO DE
DESCRIPCIN DE PUESTOS
DIRECTIVOS {MANAGEMENT
POSITION DESCRIPTION
QUESTIQNNAIRE]
Cuestionario de personalidad
CUESTONARIODE
PERSONALIDAD
OCUPACIONAL (OPQ)
cuidado de hijos
CUIFE
(CUIFE)
CULTIVO ACUiCOLA
CULTURA
Cultura y contracultura
Cultura y sociedad
Cultura y subcultura
CULTURA CORRUPTA
CULTURAORGANIZACIONAL
cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
cultura organizacional
CULTURA (MEC)
CULTURAORGANIZACIONAL
CULTURA
CULTURA DE LA POBREZA
CULTURA Y PERSONALIDAD
CULTURA Y SOCIEDAD
CUOTA
CUOTA DE FORMACIN
PROFESIONAL
CUOTA DE MERCADO
CUOTA SINDICAL
CUOTAS
CUOTAS. SEGURIDAD SOCIAL
CURRCULO
CURSO DE ADAPTACIN
CURSO DE ORIENTACIN
UNIVERSITARIA (COU)
CURSO PUENTE
CURSO RESIDENCIAL
CURTIDOS
CURVA DE APRENDIZAJE
curva de experiencia, Estrategia de
CUSP
(CUSP)
CYERT, Richard M
DAFO
DAOS DERIVADOS DEL
TRABAJO
DAOS Y PERJUICIOS
DATOS
datos
datos relacional
DE BONO, Edward
DEALER
DEBATE SOBRE LAS FACETAS DE
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
DEBER
Deber de buena fe
Deber de negociar
Deber de proteccin
Estructura de informacin y
TOMA DE
Inteligencia, rapidez de toma de
VALOR (COEFICIENTE)
Alegaciones del
Alegaciones del
RUEDA DE
Efecto
Certificado de
Abuso de
FUNDAMENTOS DE
PRINCIPIOS GENERALES DEL
Resoluciones de
INDISPONIBILIDAD DE
IRRENUNCIABILIDADDE
1036
RENUNCIA DE
OCUPACIN EN TRANCE DE
BANCO EUROPEO DE
RECONSTRUCCIN Y
EN VAS DE
MECANISMOS DEL
INICIATIVA COMUNITARIA:
EMPLEO Y
EMPLEO Y
ORGANIZACIN DE
COOPERACIN Y
CENTRO PARA EL
COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y
INVESTIGACIN Y
ESCUELA DE
DERECHOS LABORALES
DERECHOS
Derivados
DERIVADOS
DESAPARICIN
DESARROLLO
DESARROLLO
DESARROLLO CULTURAL
DESARROLLO DE CARRERA
DESARROLLO DE EQUIPOS
DESARROLLO DE GRUPO
DESARROLLO DE PERSONAL
DESARROLLO DE PRODUCTOS
EN CARPINTERA Y MUEBLE
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
DESARROLLO ECONMICO
(OECD)
DESARROLLO INDUSTRIAL
DESARROLLO INDUSTRIAL
(IRDAC)
DESARROLLO (I+D)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO PROFESIONAL
INSTRUMENTOS FINANCIEROS
DEAYUDAATERCEROS
PASES EN UNA
PERSPECTIVA DE DESARROLLO SOSTENIBLE
DESARROLLO Y APLICACIN DE
PROYECTOS DE
CONSTRUCCIN
DESCANSO
Descanso anual
Descanso inter-jornadas
Descanso ntra-jomada
Descanso semanal
PLIEGO DE DESCARGOS
DESCARTES, Rene
DESCENTRALIZACIN
DESCLASAMIENTO
Descasamiento y sanciones
DESCRIPCIN DE GRADOS
DESCRIPCIN DEL PUESTO
DESCUELGUE SALARIAL
TIPO DE DESCUENTO
ACCIONISTAS POR DESEMBOLSOS EXIGIDOS
DESEMPLEO
SEGURO DE DESEMPLEO
Desempleo de larga duracin
Desempleo juvenil
DESENCADENANTE
DESFALCAR
DESGASTE DE LA PUBLICIDAD
CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN
DESINDIVIDUALIZACIN
DESISTIMIENTO
DESLEALTAD
DESLIZAMIENTO SALARIAL
DESOBEDIENCIA
DESPIDO
CARTA DE DESPIDO
Despido colectivo
Despido disciplinario
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
Despido improcedente
Indemnizacin (por despido improcedente)
Despido nulo
Despido por causas objetivas
Despido procedente
DESPILFARRO
Desplazamiento
Efecto desplazamiento o expulsin
PRECISIN EN LA
Tipos de inters y
Empresa de
Grupo de empresas de
Mercado de
PONDERACIN EN
Salario en
MASTER
ANLISIS DE LA
ANLISIS DEL PROBLEMA Y
TCNICA DE ANLISIS DE
ASOCIACIN ESPAOLA DE
ESTILO DE
EVALUACIN DE LA
PERSONAL DE ALTA
DESPLAZAMIENTOS
DESREGULACIN SALARIAL
DESTAJO
Destajo (trabajo a)
DESTREZA
DESVIACIN ESTNDAR
DESVIACIN MEDIA
DESVIACIN SALARIAL
DESVIACIN TPICA
DETECCIN
DETECCIN DE MENTIRA
DEUDA PBLICA
Deuda pblica
deuda pblica
DEUTSCH, Morton
DEVENGO
Devengo de previsin y ahorro
Devengo salarial
Devengo vacacional
DEWEY, John
DGOV
DIAGNSTICO
Diagnstico de puestos de trabajo,
encuesta de
Diagnstico estratgico
DIAGRAMA DE BARRAS
DIAGRAMA DE DISPERSIN
DIAGRAMA DE FLUJO
DIAGRAMA SAGITAL
DILOGO
DIARIO DE ACTIVIDADES
DIARIO DE TRABAJO
DIARIO OFICIAL DE LAS
COMUNIDADES EUROPEAS
DICCIONARIO DE TTULOS
OCUPACIONALES
DICOTMICA, VARIABLE
D1CTI0NARY0F OCCUPATIONAL
TITLES
DIETA
Dieta (a tanto alzado)
Dieta (media)
DIFERENCIACIN
DIFERENCIAS ACTOROBSERVADOR
DIFUSIN Y EXPLOTACIN DE
LOS RESULTADOS
DILIGENCIA
DILIGENCIAS PARA MEJOR
PROVEER
dimensin comunitaria
dimensin comunitaria
DIMENSIN PTIMA DE LA
EMPRESA
DIMENSIONES DE LA
PROFESIONALIDAD
DIMISIN DEL TRABAJADOR
Dinmica de la personalidad en la
cultura y la sociedad
DINERO
dinero
DINERO
dinero
DIPLOMA
DIPLOMADO
DIPLOMATURA
(DIPLOMA/DIPLOMADO)
DIRECCIN
ESCUELA SUPERIOR DE
ADMINISTRACIN Y
PODER DE
ENTORNO DE LA
SUBVENCIONES DE LA
ESCUELA DE ALTA
META DEL
DIRECCIN DE EMPRESAS
DIRECCIN DE OPERACIONES
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y
RECURSOS HUMANOS
DIRECCIN DE PERSONAL
DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIN DEL EMPRESARIO
DIRECCIN DESCENTRALIZADA
DIRECCIN ESTRATGICA
DIRECCIN TICA
DIRECCIN TICA
DIRECCIN GENERAL
DIRECCIN GENERAL DE
ORIENTACIN VOCACIONAL
(DGOV)
DIRECCIN GENERALXXIII
DIRECCIN PARTICIPATIVA
Direccin participativa por
objetivos
DIRECCIN POR OBJETIVOS
DIRECCIN Y ADMINISTRACIN
DIRECTIVA
DIRECTIVO
DIRECTIVO
Directivo suplente
DIRECTOR
Director ejecutivo
Director general
DIRECTORIO DE FORMACIN
(DIRFO)
DIRFO
DISCAPACITADO
DISCO
Disco magntico
Disco ptico
DISCRIMINACIN
DISCUSIN DE GRUPO
DISEAR
DISEO
Diseo de organizaciones
Diseo de procesos
Diseo de puestos de trabajo
Diseo de tareas
DEFUNCIONES DE LA
ESTRATIFICACIN SOCIAL
Disfunciones de la estratificacin
social
DIAGRAMA DE
BOLSA DE
Trueque de
Mercado de
DIRECCIN
DIRECCIN DE PERSONAL
DIRECCIN
DIRECCIN
DIRECCIN
DIRECCIN AUTOCRTICA
DIRECCIN COMERCIAL
UNIFICACIN DE
RED DE CENTROS DE
CENTROS DE
1037
DISOLUCIN
DISONANCIA COGNOSCITIVA
(TEORA DE LA)
DISPERSIN
DISTINTIVIAD PERCEPTIVA
DISTRIBUCIN BINOMIAL
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS
DISTRIBUCIN DE POISSON
DISTRIBUCIN NORMAL
DIVERSIFICACIN
DIVISAS
divisas
divisas o de cambio extranjero
DIVISIN
DO
DO
DOBLE ENTRADA
DOBLE TUTORA
DOCE
DOCENTE
DOCTOR
DOCTORADO
DOCTRINA
DOCUMENTACIN DE LA UNIN
EUROPEA
DOCUMENTACIN EUROPEA
ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA
Bolsa a
Calidad de las
ORGANIZACIONES DE
COHESIN
CONFERENCIA DE CONSEJEROS
AUTONMICOS DE
CENTRO NACIONAL DE
CENTRO DE
CENTRO DE
INSTITUTO DE
TTULO DE GRADUADO EN
CENTRO DE
MINISTERIO DE
COMMET. COMMUNITY ACTION
PROGRAMME IN
ESCALA DE
ZEITGEIST
ANOVA de
ANOVA de
Acumulacin de
Compra por
INVENTARIO DE FUNCIONES DE
PUESTOS
Precio de
EDUCACIN
EDUCACIN AMBIENTAL
(CENAM)
Educacin compensatoria
Educacin escolar
Educacin especial
EDUCACIN ESPECIAL
Educacin obligatoria
Educacin para la salud
Educacin profesional
EDUCACIN SECUNDARIA
EDUCACIN SECUNDARIA
EDUCACIN SECUNDARIA
Educacin secundaria obligatoria
EDUCACIN SUPERIOR
EDUCACIN Y CULTURA (MEC)
EDUCATION AND TRAININF FOR
TECHNOLOGY
EDWARDS Y KILPATRICK
EFECTIVO
EFECTO
EFECTO
Efecto cascada
Efecto comercial
Efecto de adormecimiento
Efecto de inoculacin
COEFICIENTE DE
ANLISIS DE
CONOCIMIENTO DE
PRIMA DE
1038
Efecto demostracin
Efecto desplazamiento o expulsin
Efecto diferido
Efecto renta
Efecto retroactivo
Efecto sinrgico
Efecto sustitucin
EFECTOS
Efectos a pagar
Efectos al cobro
efectos aleatorios
Efectos de la atribucin
Efectos de orden (del mensaje)
Efectos descontados
efectos fijos
Efectos pblicos
EFICACIA
Eficacia econmica
Eficacia estratgica
EFICIENCIA
Eficiencia estratgica internacional
Eficiencia global o competitividad
Eficiencia marginal del capital
EFTA
EFTA. EUROPEANFREETRADE
ASSOCiATION
EJECUCIN DE SENTENCIA
Ejecucin definitiva
Ejecucin parcial
Ejecucin provisional
ejecuciones
EJECUTAR
EJECUTIVO EUROPEO
ejecutivos (CPE)
EJECUTIVOSY PROFESIONALES
ejercicio
EJERCICIO ECONMICO
El cambio cultural en las
organizaciones
El incesante debate sobre las
facetas de la cultura
organizacional
El otro generalizado
El porvenir de las corrientes
culturalistas
El yo reflejado
Elaboracin de perfiles
ELASTICIDAD
Elasticidad cruzada
Elasticidad de oferta
ELASTICIDAD
ELBOURNE. Edgard Tregaskiss
ELECCIONES SINDICALES
ELECTOR
ELEGIBLE
ELEMENTO
Elemento manual
Elemento mquina
Elemento tecnolgico
Elemento Tecnomanual
Elementos, clases de
ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM)
EMBARGO
Embargo preventivo
EMBARQUE
EMBRIAGUEZ
EMERGENCIA. NIVEL DE
EMERY, Frederick E.
EMIGRACIN
EMISIN
EMOCIN
EMOLUMENTOS
EMPADRONAR
EMPATIA
EMPLAZAMIENTO
CENTROS ESPECIALES DE
ESTUDIOS SECTORIALES DEL
INSTITUTO NACIONAL DE
EXPEDIENTE DE REGULACIN DE
OBSERVATORIO DEL
OFERTA DE
OFICINA DE
REGULACIN DE
SOLICITUD DE
FONDO PROMOCIN DE
INICIATIVAS LOCALES DE
INSTITUTO NACIONAL DE
SEAF-PPO. SERVICIO DE
INICIATIVA COMUNITARIA:
CARTA DE
Contrato de
Accin sindical en la
Acuerdo de
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA
COMIT DE
Compra de una
DIMENSIN PTIMA DE LA
Economa de libre
FINES DE LA
Formacin en la
Formacin a cargo de la
LIBERTAD DE
OFICIO DE UNA
PARTICIPACIN DE LOS
TRABAJADORES DE LA
Poltica de
SUCESIN DE
EMPLAZAMIENTO DE UN
ANUNCIO
EMPLEADO
EMPLEADOR
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
EMPLEO
Emplea clave
Empleo, evolucin del
EMPLEO. FONDO FORMACIN
EMPLEO (ILE)
EMPLEO (INEM)
EMPLEO JUVENIL
Empleo juvenil, Modalidad contrato
de relevo
Empleo juvenil, Modalidad contrato
de sustitucin
Empleo juvenil, Modalidad contrato
en prcticas
Empleo juvenil, Modalidad contrato
indefinido para jvenes entre
25 y 30 aos
Empleo juvenil, Modalidad contrato
indefinido para menores de 25
aos
Empleo juvenil, Modalidad contrato
para la formacin
Empleo objetivo
Empleo sensible
Empleo tipo
EMPLEO Y ACCIN FORMATIVA
EMPLEO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
EMPLEO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
EMPLEOS
empleo-formacin
EMPLEO-HORIZON
EMPLEO-INTEGRA
EMPLEO-NOW
EMPLEO-YOUTHSTART
EMPOWERMENT
EMPRENDEDOR
Emprendedor interno
(intraemprendedor)
empresa
empresa
EMPRESA
EMPRESA
empresa
EMPRESA
empresa
EMPRESA
empresa
empresa
EMPRESA
EMPRESA
COMUNIDAD EUROPEA DE LA
SEGURIDAD DE LA
EMPRESA
empresa
EMPRESA
EMPRESA
Empresa cedente
Empresa cesionaria
Empresa como organizacin
Empresa conjunta
Empresa de cartera
Empresa de dimensin comunitaria
Empresa de servicios
NORMALIZACIN, MEDIDAS Y
1039
EMPRESA (CPA)
EMPRESA E INNOVACIN
EMPRESA (CEPYME)
EMPRESA (INTERNO/EXTERNO)
EMPRESA (IE)
EMPRESA (IDE-CESEM)
EMPRESA (IESE)
EMPRESA (PYME)
EMPRESARIO
empresario
EMPRESARIOS
EMPRESAS
empresas de dimensin
comunitaria
EMPRESAS
empresas
EMPRESAS (IADE)
EMPRESAS (ICADE)
EMPRSTITO
EMPUJAR Y TIRAR
EN VIAS DE DESARROLLO
ENAJENACIN
ENCAJE BANCARIO
ENCARGADO
ENCUESTA
Encuesta de actitudes,
motivaciones y sentimientos
Encuesta de hechos y
acontecimientos
Encuesta de opinin
ENCUESTA DE POBLACIN
ACTIVA
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS
FAMILIARES
Encuesta descriptiva
Encuesta explicativa
Encuesta mnibus
Encuesta por correo
Encuesta por entrevista personal
ENCUESTA SALARIAL
Encuesta telefnica y similares
Encuesta telemtica
ENDEUDAMIENTO
ENDGENO
ENDOGRUPO
ENDOSANTE
ENERGA ATMICA (CCEA)
ENERGA NUCLEAR
ENFERMEDAD
Enfermedad comn
Enfermedad mental
Enfermedad profesional
enfermedades profesionales)
ENFOQUE CONFIGURACIONAL
ENGELS, Friedrich
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
ENSAMBLADOR
ENSAYOS (MINER)
MTODO DE
CENTRO DE
ENSEANTE
ENSEANZA
ENSEANZA
ENSEANZA DEL PROFESORADO
Enseanza abierta y a distancia
Enseanza asistida por
computadora
Enseanza de arte dramtico
Enseanza de idiomas
Enseanza de rgimen especial
Enseanza de rgimen general
Enseanza obligatoria
Enseanza presencial
Enseanza pre-profesional
Enseanza profesional de carcter
terico
Enseanza terico-profesional
Flexibilidad de la
Tcnicas de
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA
DE
ENSEANZAS TCNICAS
ENTIDADES COLABORADORAS
EN LA GESTIN DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
ENTIDADES DE CRDITO
ENTIDADES GESTORAS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
Amenaza del entorno
ENTORNO
ENTORNO DE LA DIRECCIN
TICA
ENTRADA
BARRERAS DE ENTRADA
DOBLE ENTRADA
ENTRENAMIENTO
ENTREVISTA
Entrevista de actitudes,
sentimientos y motivos
Entrevista de opinin
Entrevista de seleccin
Entrevista estructurada
Entrevista no estructurada
Encuesta por entrevista personal
Entrevistador-entrevistado
Entrevistas documentales
ENTROPA
ENTROPA DEL MENSAJE
ENTROPA NEGATIVA
EOI
EPA
EPF
EPIDEMIOLOGA
Epidemiologa conductual
EQUIDAD
Equidad salarial
Equidad salarial externa
Equidad salarial interna
EQUIFINAUDAD
EQUILIBRIO
ANLISIS DE EQUILIBRIO
EQUILIBRIO DINMICO
EQUILIBRIO ESTTICO
EQUILIBRIO (TEORA DEL)
EQUIPO DE PROTECCIN
INDIVIDUAL
EQUIPO DE TRABAJO
EQUIPO FUNCIONAL
DESARROLLO DE EQUIPOS
EQUIPO-EQUIPAMIENTO
ERASMUS
ERGO
ERGO2
ERGOMETRA
ERGONOMA
ERROR FUNDAMENTAL DE
ATRIBUCIN
ESADE
Economa de escala
Clasificacin por
BANCO DE
1040
ESCALA
ESCALA DE EDWARDS Y
KILPATRICK
ESCALA DE FUNCIONES DEL
TRABAJADOR
ESCALA DE LIKERT
ESCALA DE SINCERIDAD
ESCALA DE THURSTONE
Escala de valoracin
ESCALA NOMINAL
escala salarial
ESCALA SALARIAL
Escala salarial fija
Escala salarial mvil
ESCALAFN
escalamiento
ESCALAMIENTO
ESCALAS DE CAPACIDADES
REQUERIDAS
Escalas de medida
Escalas de valoracin
ESCALAS Y MEDIDAS DE CLASE
SOCIAL
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
ESCASEZ
ESCASEZ (PRINCIPIO DE)
ESCENARIO DE CONDUCTA
ESCOLARIDAD OBLIGATORIA
ESCUELA DE ALTA DIRECCIN Y
ADMINISTRACIN
ESCUELA DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ESCUELA DE NEGOCIOS
ESCUELA DE ORGANIZACIN
INDUSTRIAL
ESCUELA DE PSICOLOGA Y
PSICOTECNIA
ESCUELA DEL
COMPORTAMIENTO
ESCUELA MATEMTICA
ESCUELA PRIVADA
ESCUELA SOCIOTCNICA
ESCUELA SUPERIOR DE
ADMINISTRACIN Y
DIRECCIN DE EMPRESAS
ESCUELA SUPERIOR DE GESTIN
COMERCIAL Y MARKETING
ESCUELA SUPERIOR DE LA
FUNCIN PBLICA
ESCUELA UNIVERSITARIA
ESCUELAS OFICIALES DE
IDIOMAS
ESCUELA-TALLER
esfuerzo
ESIC
ESO
ESPACIO ECONMICO EUROPEO
ESPACIO FORMATIVO
ESPAA
ESPECIALISTA
ESPECIALIZACIN EN EL
TRABAJO
ESPECIFICACIN DEL TRABAJO
Especificacin mnima esencial
ESPECULACIN
Especulador
ESPRITIV
ESQUEMA
Esquema
ESQUEMA DE ROL
ESQUEMAS
Esquemas causales
Esquemas de personas
ESQUIROL
ESQUIZOFRENIA
ESTABILIDAD ORGANIZACIONAL
ANLISIS
INSTITUTO NACIONAL DE
INSTITUTO NACIONAL DE
BONO DEL
COMERCIO DE
Obligacin del
Trabajo,
Incentivos de
Fenmenos derivados de la
DEFUNCIONES DE LA
Disfunciones de la
Funciones de la
INOCULACIN DE
Modelo de
ANLISIS MATRICIAL DE
ESTABILIZACIN
ESTABILIZADOR AUTOMTICO
ESTADSTICA
Estadstica descriptiva
(ESTADSTICA)
ESTADSTICA (INE)
Estadstica inferencial
ESTADSTICA Y CENSOS (INEC)
ESTADSTICO
ESTADO
ESTADO
Estado
ESTADO (BALANCE DE
RESULTADOS)
ESTADO (CEE)
ESTAMENTO
ESTANCAMIENTO ECONMICO
ESTNDAR PROFESIONAL
ESTANDARIZACIN
ESTATUTO SINDICAL
ESTEREOTIPO
ESTILO ATRIBUTIVO
ESTILO DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
ESTILO DE COMPORTAMIENTO
ESTILO DE DIRECCIN
ESTILO DE LIDERAZGO
ESTILO DE VIDA
Estilo de vida del consumidor
ESTIMACIN
estimacin de perjuicios
econmicos para los
trabajadores
Estimacin del
ESTMULO
ESTIPENDIO
Estrategia
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA DE EMPUJAR Y
TIRAR
ESTRATEGIA DE PENETRAR Y
CRECER
estratificacin
estratificacin
ESTRATIFICACIN SOCIAL
estratificacin social
estratificacin social
ESTRATIFICACIN SOCIAL
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y
MODELOS HISTRICOS
Estratificacin social y modelos
histricos
ESTRS
Estrs, definicin de
ESTRS AMBIENTAL
ESTRS
ESTRS DE ROL
Estrs de rol, Fuentes y categora:
de
ESTRS LABORAL
Estrs laboral y organizacional
ESTRS ORGANIZACIONAL
estrs organizacional de McGrath
ESTRESOR
ESTRUCTURA DE GRUPO
Estructura de informacin y
decisin
Estructura funcional
Estructura jerrquica
ESTRUCTURA ORGANIZACIN/
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA U
ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURALISMO
ESTRUCTURAS
ASOCIACIN INTERNACIONAL DE
VIABILIDAD,
INVENTARIO PARA EL
Trabajo,
Trabajo,
LICENCIA DE
PERMISO DE
PLAN DE
CENTRO DE
CENTRO DE
CENTRO DE
CENTRO DE
INSTITUTO DE
COMISIN
CENTRO EUROPEO DE
INFORMACIN
EMPRESARIAL
CRITERIOS DE
FICHA DE SEGUIMIENTO Y
Trabajo,
CENTROS DE
Contrato de
Empleo,
1041
ESTUDIANTES DE CIENCIAS
ECONMICAS
ESTUDIAR
ESTUDIO DE
ESTUDIO DE LA MOVILIDAD EN
LOS SERVICIOS DE SALUD
Estudio de la produccin del
ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES
ESTUDIO DE MOVIMIENTOS
ESTUDIO DEL TRABAJO
Estudio del trabajo. Estructura del
Estudio del trabajo. Lugar en el
organigrama de la empresa
Estudio del trabajo. Misin y mbito
de aplicacin
Estudio estadstico del
ESTUDIOS
ESTUDIOS
ESTUDIOS
ESTUDIOS COMERCIALES
ESTUDIOS DE POSGRADO DE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
ESTUDIOS EUROPEOS
ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF)
ESTUDIOS SECTORIALES DEL
INSTITUTO NACIONAL DE
EMPLEO
ESTUDIOS SUPERIORES DE LA
EMPRESA (IESE)
TICA EMPRESARIAL
TICA ORGANIZACIONAL
ETNOCENTRISMO
ETT
ETZIONI, Amitai
EURATHLON
EURES
EURO INFO CENTERS
EURO-BIBLIOTECAS
EUROCMARAS
EUROCOUNSEL
EUROFORM
EUROFORUM
EUROPARTENARIAT
EUROPEA
EUROPROFESIONAL
EUROTECNET
(EUROVENTANILLA)
EUROVENTANILLA
EUROVENTANILLAS
EURYDICE
EVALUACIN
EVALUACIN
EVALUACIN
Evaluacin analtica del
EVALUACIN (ASSESMENT
CENTERS)
EVALUACIN DE LA DIRECCIN
Evaluacin de la seleccin
EVALUACIN DE PROGRAMAS
Evaluacin del desempeo
EVALUACIN DEL RENDIMIENTO
EVALUACIN (INCE)
EVALUACIN ORGANIZACIONAL
EVALUACIN PSICOLGICA
EVENTUAL, TRABAJADOR
eventualidad
evolucin del
EVOLUCIN SALARIAL
EXACCIN VARIABLE
EXAMEN DE
PERFECCIONAMIENTO
PROFESIONAL
FALTA DE
RUPTURA DE
INTERCAMBIO DE
Modelo
Resultado de
Resultado ajeno a la
MARGEN DE
Crdito a la
LIBERTAD DE
Efecto desplazamiento o
CAUSAS DE
Indemnizacin (por modificacin,
suspensin o
TRABAJO DE
EXTRAVERSIN O
SISTEMA FLEXIBLE DE
EXAMEN DE PRACTICAS
EXCEDENCIA
Excedencia forzosa
Excedencia para el cuidado de
hijos
Excedencia voluntaria
EXCEDENTE
EXCEDENTE DEL CONSUMIDOR
EXCELENCIA
EXCEPCIONES
EXENCIN
EXHORTO
EXISTENCIAS
EXISTENCIAS/RUPTURA DE
INVENTARIOS
XITOS
EXGENO
EXOGRUPO
EXPANSIN
EXPECTATIVA
Expectativa (Teora de la
Motivacin)
expectativa-valor
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO
EXPEDIENTE DE REGULACIN DE
EMPLEO
ANOVA de un
INGENIERA DEL
PUNTUACIN DE
Anlisis factorial de
BUENA
A
Cobro,
JERARQUA DE
1042
Fabricacin industrial de
carpintera y mueble
FABRICANTE
FACILIDADES DE PAGO
FACILITACIN E INHIBICIN
SOCIAL
FACILITACIN SOCIAL
factor
FACTOR COMPARISON METHOD
FACTOR CRITICO DE RECURSOS
FACTOR DE PRODUCCIN
Factor g(3G)
FACTOR HUMANO
FACTOR TRABAJO
FACTORES
factores principales
FACTORA
FACTORING
FACTURA
Factura provisional
Factura pro-forma
FACTURACIN
Facturacin por ciclos
FALACIA DE CENTRALIDAD
FALLO
FALSO CONSENSO
FALTA
FALTA DE EXISTENCIAS
FALTA DE LOS TRABAJADORES
FAMILIA PROFESIONAL
Fases de socializacin
organizacional
FASES OPERATIVAS BSICAS (DE
LA ACTIVIDAD
PROFESIONAL)
FAVORITISMO ENDOGRUPAL
FAYOL, Henry
FCT
FE
FECHA FIJA
FECHA LMITE
fecha y lugar de
FECHNER, Gustav Theodor
FED
FEDER
FEDERACIN INTERNACIONAL
DE CENTROS DE
FORMACIN PROFESIONAL
FEEDBACK
Fenmenos derivados de la
estratificacin
FEOGA
FESTINGER, Len
FIABILIDAD
FICHA DE SEGUIMIENTO Y
EVALUACIN
FICHA [CARTIRLLA o CUADERNO]
DE PRCTICAS
FICHERO (= Archivo)
FIEDLER, Fred E.
FIFO
FIFTYIFIFTY
FIJACIN DE PRECIOS
FIJO
Fijo discontinuo
FILOSOFA EMPRESARIAL
FILOSOFA GERENCIAL
FILTRACIN
FINANCIACIN DE LA
FORMACIN PROFESIONAL
FINANCIERO, GRUPO
INDUSTRIAL
FINANZAS
Finanzas pblicas
FINES DE LA EMPRESA
FINIQUITO
DIAGRAMA DE
Acuerdo Nacional de
Adiestramiento y
Aplicacin para la
ASOCIACIONES UNIVERSIDADEMPRESA PARA LA
BONO DE
CENTRO SECTORIAL DE
COMPLEMENTO DE
Contrato de empleoDEPARTAMENTO DE
FISIN ORGANIZACIONAL
FJA
FLAMENT, Claude
FLETAMIENTO
FLETE
Flexibilidad de la escala salarial
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
FLEXIBILIDAD SALARIAL
Flexibilidad salarial individualizada
FLUCTUACIN
FLUCTUACIONES
ESTACIONALES
FLUJO
Flujo de caja
Flujo econmico
FLUJO
FOBIA
FOGASA
FOLLET, Mary Parker
FONDO DE AMORTIZACIN
FONDO DE COHESIN
FONDO DE COMERCIO
FONDO DE GARANTA
AUDIOVISUAL
FONDO DE GARANTA DE
DEPSITOS
FONDO DE GARANTA SALARIAL
FONDO DE INVERSIN
FONDO DE ORDENACIN Y
REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y PRECIOS
AGRARIOS (FORPPA)
FONDO DE PENSIONES
FONDO DE PROMOCIN DE
EMPLEO
FONDO EUROPEO DE
DESARROLLO (FED)
FONDO EUROPEO DE
DESARROLLO REGIONAL
(FEDER)
FONDO EUROPEO DE
ORIENTACIN Y GARANTA
AGRARIA (FEOGA)
FONDO FORMACIN
FONDO MONETARIO
INTERNACIONAL (FMI)
FONDO PROMOCIN DE
EMPLEO. FONDO
FORMACIN
FONDO SOCIAL EUROPEO (FSE)
FONDOS DE FINALIDAD
ESTRUCTUAL
FONDOS DE PENSIONES
FONDOS ESTRUCTURALES
FONDOS PROPIOS
FONDOS PBLICOS
FORC (FORMATION
PROFESSIONELLE
CONTINU EN EUROPE)
FORCEM
FORD I., Henry
FORMA DEL CONTRATO
FORMACI CONTINUADA-LES
HEURES(UB/FBG) /
FUNDACIN BOSH I
GIMPERA
Formacin continua
formacin
formacin
Acuerdo Nacional de
Acuerdo Tripartito en Materia de
PRCTICAS DE
CENTRO DE
ASOCIACIN PARA LA
DIRECTORIO DE
PLAN NACIONAL DE
CENTRO UNIVERSITARIO DE
INVESTIGACIN Y
INSTITUTO DE
CENTRO DE
INSTITUTO DE
CENTRO DE
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
formacin
FORMACIN
1043
formacin
FORMACIN
FORMACIN
formacin
formacin
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
FORMACIN
Formacin a cargo de la empresa
Formacin a distancia
Formacin a medida
Formacin acadmica
FORMACIN ACADMICA
FORMACIN ACADMICA (ALFA)
Formacin acelerada
Formacin artesana
Formacin asociada al ttulo (FAT)
Formacin bsica de carcter
profesional o formacin
profesional de base (FPB)
Formacin bruta de capital
formacin, calidad
Formacin comercial
Formacin compensatoria
Formacin continua
Formacin continua
Formacin Continua de los
Trabajadores Ocupados
Formacin de choque
Formacin de equipos
Formacin de formadores
Formacin de impresiones
FORMACIN DE LARGA
DURACIN EN JAPN
Formacin de personal
FORMACIN DE UNA EMPRESA O
CORPORACIN
Formacin del operario
Formacin, Diferentes modalidades
de acciones de
FORMACIN Y EL DESARROLLO
DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA
FORMACIN (DIRFO)
FORMACIN E INSERCIN
PROFESIONAL (PLAN FIP)
Formacin empresarial
FORMACIN EMPRESARIAL
(CUIFE)
FORMACIN EMPRESARIAL DE
LA CARAMA OFICIAL DE
COMERCIO E INDUSTRIA DE
MADRID (IFE)
FORMACIN EMPRESARIAL
LLUIS VIVES
FORMACIN EMPRESARIAL Y
TCNICA JOS L. MARTNEZ
CANDIAL (IFET)
Formacin en alternancia
Formacin en centros de trabajos
(FCT)
Formacin en horas de trabajo
Formacin en la accin
Formacin en la empresa
Formacin especial
Formacin, Esquema director de la
FORMACIN EUROPEA (CEFE)
Formacin externa
Formacin externa de carcter
complementario
Formacin formal
Formacin fuera de entorno
Formacin fuera de horario
CENTRO DE
Certificado de estudios de
CUOTA DE
FINANCIACIN DE LA
INVESTIGACIN EN
Objetivos de la
RGANOS DE PARTICIPACIN EN
MATERIA DE
RED EUROPEA DE
TTULO DE
Formacin, Gastos de
FORMACIN (IMF)
Formacin, Indicadores de los
esfuerzos de
Formacin informal
Formacin, ingeniera de la
Formacin intensiva
Formacin, mtodo de
Formacin modular
Formacin multimedia
Formacin, Necesidades de
Formacin, Objetivos de la
Formacin, Objetivos pedaggicos
d la
Formacin ocupacional
Formacin ocupacional de
discapacitados (minusvlidos)
Formacin permanente
Formacin, Plan de
Formacin, Pliego de condiciones
de
Formacin por mdulos
Formacin presencial
FORMACIN PROFESIONAL
Formacin Profesional
FORMACIN PROFESIONAL
FORMACIN PROFESIONAL
FORMACIN PROFESIONAL
formacin profesional
APLAZAMIENTO Y
Tiempo,
DISTRIBUCIN DE
FORMACIN PROFESIONAL
FORMACIN PROFESIONAL
FORMACIN PROFESIONAL
Formacin profesional
Formacin profesional acelerada
(FPA)
FORMACIN PROFESIONAL
(CEDEFOP)
Formacin profesional continua
Formacin profesional de base
(FPB)
Prueba de acceso a la
ESCALA DE
COOPERATIVAS, MUTUAS Y
VALOR (COEFICIENTE)
COEFICIENTE DE
FONDO DE
FONDO DE
1044
FORRESTER, JayW.
FORTRAN
FORWARD
FP1
FP2
FPA
Fraccin del tiempo tipo elemental
FRACCIONAMIENTO
FRACCIONAMIENTO
FRANQUICIA
FRAUDE
Fraude de ley
FRAUDULENTO
Frecuencia
FRECUENCIAS
FRECUENCIAS, DISTRIBUCIN
DE
FRECUENCIAS, POLGONO DE
FREEMAN, John
FREMINVILLE, Charles De
FRENKELBRUNSWIK, Else
FREUD, Sigmund
FRIEDMANN, Georges
FROMM, Erch
FSE
FUENTES DEL DERECHO
Fuentes del derecho de trabajo
FUERZA DE VENTA
FUERZA MAYOR
FUERZAS COMPETITIVAS
FUGA DE CAPITALES
FUNCIN
FUNCIONAL
FUNCIONARIOS
Funciones
FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Funciones de la cultura
organizacional
FUNCIONES DE LA
ESTRATIFICACIN SOCIAL
Funciones dla estratificacin
social
FUNCIONES DEL TRABAJADOR
FUNCTIONAL JOB ANAL YSIS
(FJA)
FUNDACIN
FUNDACIN BOSCH I GIMPERA
FUNDACIN PARA LA
FORMACIN CONTINUA
(FORCEM)
FUNDACIONES
Fundamento de la relacin entre
personalidad y cultura
Fundamento y naturaleza
Fundamentos
FUNDAMENTOS DE DERECHO
FUNDAMENTOS JURDICOS
FUNDAMENTOS
PROFESIONALES
FUNGIBLE
FUSIN
FUSIN TERMONUCLEAR
CONTROLADA
FUTURO
GAJE
GALTON, Sir Francis
GAMA DE ARTCULOS
GAMMA
GANANCIA ECONMICA
GANANCIA SALARIAL
GANANCIAS DE CAPITAL
GANTT, Henry Laurence
GARANTA
GARANTA AUDIOVISUAL
GARANTA DE DEPSITOS
FONDO DE
Compensacin de
ACTIVACIN DE
CONFIGURACIN DE
INFORME DE
ESCUELA SUPERIOR DE
CLUB DE
MODELO EUROPEO DE
ENTIDADES COLABORADORAS
EN LA
SIMULADOR DE
DESCRIPCIN DE
TTULO DE
TTULO DE
GARANTA SALARIAL
GARANTA SALARIAL
GARANTA SOCIAL
GARANTAS DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES
GARANTAS DEL SALARIO
GASTO
Gasto a distribuir en varios
ejercicios
Gasto capitalizado
Gasto coyuntural
Gasto de capital
Gasto de establecimiento
Gasto de promocin
Gasto de venta
Gasto deducible
Gasto del trabajador
Gasto educativo
Gasto en educacin
Gasto extraordinario
Gasto fijo
Gasto financiero
Gasto general directo
Gasto general indirecto
Gasto mdico
Gasto pblico
Gasto variable
DESARROLLO DE
DISCUSIN DE
ECOLOGA DEL
ESTRUCTURA DE
MENTE GRUPAL/DE
GASTOS
GAUSS, CAMPANA O CURVA DE
GAUSS, Cari Friedrich
GENEEN, Harol S
GNERO
GEOMETRA VARIABLE
GERENTE
GERMAIN. Jos
GESTALT (TEORA DE LA)
GESTIN
GESTIN
GESTIN COMERCIAL Y
MARKETING
GESTIN DE CALIDAD
GESTIN DE CALIDAD TOTAL
Gestin de calidad total, modelo
europeo de
Gestin de cartera
Gestin de cobras
Gestin de la formacin
Gestin de la seguridad social
GESTIN DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
Gestin de recursos humanos
Gestin de tesorera
Gestin del cambio
Gestin estratgica de recursos
humanos
GESTIN. GAME MANAGEMENT
GESTOR
GILBRETH, Frank Bunker
GMTA (GRADATE
MANAGEMENT ADMISIN
TEST)
GOULDNER, Alvin W.
GRADACIN
GRADO DE CONCENTRACIN
GRADOS
GRADOS
GRADOS DE LIBERTAD
GRADUACIN, MTODO DE (=
CLASIFICACIN = GRADOS
= DESCRIPCIN DE GRADOS
= JOB CLASSIFICATION
SYSTEM)
GRADUADO EN EDUCACIN
SECUNDARIA
1045
HANDICAPPEDPEOPLE
NETWORK
GRADUADO ESCOLAR
GRADATE MANAGEMENT
ADMISIN TEST (GMTA)
GRAN INVALIDEZ
GRANEL, A
GRATIFICACIN
Gratificacin (extraordinaria)
Gratificacin (por convenio)
Gratificacin (por resultados u
objetivos)
Gratificacin (por servicios
especiales)
Gratificacin voluntaria
GRATUITO
GREMIO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO
GRUPO DE ASTON
GRUPO DE EMPRESAS
Grupo de empresas de dimensin
comunitaria
GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN
SENSIBILIZACIN
(SENSITIVITYTRAINING
GROUP)
GRUPO EMPRESARIAL, GRUPO
FINANCIERO, GRUPO
INDUSTRIAL
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS
GRUPO MNIMO (PARADIGMA
DEL)
GRUPO OCUPACIONAL
GRUPO PROFESIONAL
GRUPOT
GRUPOS DE SENSIBILIDAD
GRUPOS DE SOCIEDADES
GUARDA LEGAL
GUIN
GULICK,LutherH.
GUMPLOWICZ, Ludwig
GUN O ESQUEMA DE EVENTOS
GUTTMAN
HABEAS CORPUS
HABER
Haberes pasivos
HABERES SALARIALES
HABILIDAD
HABILIDADES SOCIALES
HABILITADO
HACIENDA PBLICA
HACINAMIENTO
HALBWACHS, Maurice
HALO, EFECTO
HALO (EFECTO DE)
HANDICAPPED PEOPLEIN THE
EUROPEAN COMMUNITY
LIVINGINDEPENDENTLYIN
AN OPEN SOCIETY (HELIOS)
HANDICAPPEDPEOPLE
NETWORK (HANDYNET)
HANDYNET
(HANDYNET)
HANNAN, Michel T.
HARDWARE
HARRIGAN, Kathryn Rudie
HAWTHORNE, EFECTO
HEADHUNTING
HEALTH SERVICES MOBIUTY
STUDYAPPROACH (HSMS)
HECHO CAUSANTE
HECHO PROBADO
Encuesta de
CONTRASTE DE
Crdito de
OBRAS DE
COMIT DE
Modalidades de
hechos y acontecimientos
HEDAC
HEDAM
HEDEX
HEDIN
HEDMAR
HEDTOUR
HEGEL, Georg Wilhelm Friedrich
HELIOS
HELIOS II
HERZBERG, Frederick
HETEROATRIBUCIONES
HEURSTICA
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
ACCOUNTING (HEDAC)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
ADMINISTRATIVE
MANAGEMENT (HEDAM)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
EXPORTTRADE (HEDEX)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
INFORMATION TECHNOLOGY
(HEDIN)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
MARKETING (HEDMAR)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN
TOURISM (HEDTOUR)
hijos
HIPTESIS
Hiptesis causal
Hiptesis de primaca visual
Hiptesis de prueba
Hiptesis de trabajo
Hiptesis nula
HIPTESIS
HISTOGRAMA
HOBBES, Thomas
HOFSTEDE, Geert
HOLDING
HOMBRE-MQUINA
Hombre-mquina. Mejora del
trabajo limitado
HOMEOSTASIS
HOMOGENEIZACIN DEL
EXOGRUPO
HOMOLOGACIN OFICIAL
HOMOLOGAR
HONESTIDAD
HONORARIOS
HORARIO DE TRABAJO
Horario fijo variable
Horario flexible
Horario libre
Horarios flotantes
horas
HORAS EXTRAORDINARIAS
HORAS LIBERADAS
HORIZN
HORMIGN
HOVLAND, Cari I.
HSMS
HUARTE DE SAN JUAN, Juan
HUELGA
HUELGA
huelga
Huelga abusiva
Huelga activa
Huelga con ocupacin del lugar de
trabajo
Huelga de bajo rendimiento
Huelga de celo
Huelga de reglamento
Huelga de trabajo lento
Huelga legal
Huelga intermitente
Huelga rotatoria
1046
Huelga tapn
IADE
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
INSTITUTO UNIVERSITARIO
CATLICO DE
ADMINISTRACIN Y
DIRECCIN DE EMPRESAS
INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE
EMPRESA
ESCUELAS OFICIALES DE
Enseanza de
INSTITUTO DE EMPRESA
INSTITUTO DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE LA
EMPRESA
INSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL DE LA
CMARA OFICIAL DE
COMERCIO E INDUSTRIA DE
MADRID
INSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL Y TCNICA
JOS L MARTNEZ CANDIAL
INSTRUMENTO FINANCIERO DE
ORIENTACIN DE LA PESCA
INICIATIVAS LOCALES DE
EMPLEO
Anlisis factorial de
Precio de
CAMBIO POR
OBSERVATORIO EUROPEO DEL
MERCADO DE LA
INFORMACIN
(IADE)
(ICADE)
ICADE
ICAI
(ICAI)
ICEX
(ICEX)
IDE
IDEAS
IDENTIDAD AMBIENTAL
IDENTIDAD CORPORATIVA
IDENTIDAD PERSONAL
IDENTIDAD SOCIAL
IDENTIDAD SOCIAL (TEORA DE
LA)
IDENTIFICACIN CON EL
TRABAJO
(IDE-CESEM)
IDIOMAS
idiomas
IDIOMAS
IE
(IE)
(IESE)
IESE
IFCVE. INTERNATIONAL
FEDERATION OF COLLEGES
FORVOCATIONAL
EDUCATION
(IFE)
IFE
(IFET)
IFET
(IFOP)
IFOP
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
IGUALDAD DE TRATO Y NO
DISCRIMINACIN
(ILE)
ILE
ILEGAL
imagen
imagen, Estrategia de
IMAGEN FIEL
Imagen mental
IMAGEN MENTAL
Imdemnizacin (por baja voluntaria
incentivada)
(IMF)
IMF
IMITACIN
IMITACIN
(IMO)
PROPENSIN A LA
PROPENSIN MEDIA A LA
REGULACIN DE LA
Accidente
INSTITUTO NACIONAL DE
ADMINISTRACIN PBLICA
INSTITUTO NACIONAL DE LA
CALIDAD Y LA EVALUACIN
CLAUSULAS
Antigedad,
INDICADORES SUBJETIVOS DE
MENTIRA
INDICADORES Y MEDIDAS DE
CLASE SOCIAL
Indicadores y medidas de clase
IMO
IMPACT
IMPAGADOS
IMPLEMENTACIN
IMPORTACIN
Importacin definitiva
Importacin temporal
IMPORTACIN
IMPORTACIN
IMPORTE
IMPORTE SALARIAL
IMPRESIN
IMPUESTO
Impuesto de sociedades
Impuesto de sucesiones y
donaciones
Impuesto de transmisiones
patrimoniales y actos jurdicos
documentados
Impuesto especial
Impuesto regresivo
Impuesto sobre el patrimonio
Impuesto sobre el valor aadido
(IVA)
Impuesto sobre la renta de las
personas fsicas (IRPF)
IMPULSO
in itinere
social
Modificacin sustancial
ndice burstil
ndice de asociacin
ndice de posicin competitiva o
eficiencia estratgica a nivel
nacional
ndice de precios al consumo (IPC)
ndice de precios de consumo (IPC)
ndice de rentabilidad
ndice de ventajas comparativas
NDICE (NMERO)
ndice sociometra)
INDISCIPLINA
INDISPONIBILIDAD DE
DERECHOS
individual
INDIVIDUALIZACIN SALARIAL
INDIZAR
(INAP)
INAP
Incapacidad
INCAPACIDAD PERMANENTE
Incapacidad permanente absoluta
Incapacidad permanente parcial
Incapacidad permanente total
INCAPACIDAD TEMPORAL
(INCE)
INCE
INCENTIVO
Incentivo(s), clasificacin de
Incentivos de estratificacin
Incentivo(s), sistema de
INCIDENCIA Tasa de
INCOMPARECENCIA
INCOMPATIBILIDAD DE
PENSIONES
INCOMPETENCIA DE
JURISDICCIN
INCOMPETENCIA DE ROL
INCONGRUENCIA
INCONVERTIBILIDAD
INCOTERMS
INCOTERMS
INCREMENTO
INCREMENTO SALARIAL
INDEMNIZACIN
Indemnizacin a tanto alzado
indemnizacin por
Indemnizacin (por accidentes
laborales y enfermedades
profesionales)
Indemnizacin (por despido
improcedente)
Indemnizacin (por modificacin,
suspensin o extincin del
contrato de trabajo)
Indemnizacin salarial
INDICADORES DE FILTRAJE
INDICADORES DE LOS
ESFUERZOS DE FORMACIN
INDICADORES DE MENTIRA
INDICADORES OBJETIVOS DE
MENTIRA
1047
Reglas de oro de la
TITULO DE
FACILITACIN E
CENTROS EUROPEOS DE
EMPRESA E
SOCIALIZACIN E
Socializacin e
Efecto de
INSTITUTO NACIONAL DE LA
SALUD
PLAN NACIONAL DE
FORMACIN E
INSTITUTO NACIONAL DE
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO
ACTAS DE
INFRACCIONES EN EL ORDEN
SOCIAL
INFRACCIONES LABORALES
ingeniera dla formacin
INGENIERA DE LA FORMACIN
INGENIERA DEL FACTOR
HUMANO
INGENIERA INDUSTRIAL
INGENIERA SUPERIOR
INGENIERO TCNICO
INGRESO
Ingreso extraordinario
Ingreso financiero
Ingreso salarial
INHIBICIN SOCIAL
INICIATIVA COMUNITARIA: ADAPT
INICIATIVA COMUNITARIA:
CONVER
INICIATIVA COMUNITARIA:
EMPLEO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
INICIATIVA COMUNITARIA:
INTERREGII
INICIATIVA COMUNITARIA:
LEADER II
INICIATIVA COMUNITARIA:
PESCA
INICIATIVA COMUNITARIA: PYME
INICIATIVA COMUNITARIA:
RECHARII
INICIATIVA COMUNITARIA: REGS
II
INICIATIVA COMUNITARIA:
RESIDERII
INICIATIVA COMUNITARIA: RETEX
INICIATIVA COMUNITARIA:
URBAN
INICIATIVA, CRECIMIENTO Y
MEDIO AMBIENTE
INICIATIVA DE LA
PRODUCTIVIDAD
INICIATIVA UNIN EUROPEA
INICIATIVAS COMUNITARIAS
INICIATIVAS LOCALES DE
EMPLEO (ILE)
INMOVILIZADO
Inmovilizado inmaterial
Inmovilizado material
INNOVACIN
INSTITUTO NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
Fabricacin a medida e
INNOVACIN
INNOVACIN
innovacin
INNOVATIONETEMPLOI
inoculacin
INOCULACIN DE ESTRS
(INSALUD)
INSCRIPCIN DE EMPLEADORES
INSERCIN LABORAL
INSERCIN PROFESIONAL
INSERCIN PROFESIONAL DE
JVENES
INSERCIN PROFESIONAL (PLAN
FIP)
INSHT
OCUPACIN DE
(INSHT)
INSOLVENCIA
INSPECCIN DE TRABAJO
INSPECCIN DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL
INSPECCIN EDUCATIVA
1048
(INSS)
instalacin de carpintera y mueble
INSTITUT D'ORIENTACI
PROFESSIONAL
INSTITUTO CATLICO DE ARTES
E INDUSTRIAS (ICAI)
INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE
EMPRESA (IDE-CESEM)
INSTITUTO DE EDUCACIN
SECUNDARIA
INSTITUTO DE EMPRESA (IE)
INSTITUTO DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE LA
EMPRESA (IESE)
INSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL DE LA
CMARA OFICIAL DE
COMERCIO E INDUSTRIA DE
MADRID (IFE)
INSTITUTO DE FORMACIN
EMPRESARIAL Y TCNICA
JOS L. MARTNEZ CANDIAL
(IFET)
INSTITUTO DE ORIENTACIN
PROFESIONAL
INSTITUTO ESPAOL DE
COMERCIO EXTERIOR (ICEX)
INSTITUTO MADRILEO PARA LA
FORMACIN (IMF)
INSTITUTO NACIONAL DE
ADMINISTRACIN PBLICA
(INAP)
INSTITUTO NACIONAL DE
EMPLEO (INEM)
INSTITUTO NACIONAL DE
ESTADSTICA (INE)
INSTITUTO NACIONAL DE
ESTADSTICA Y CENSOS
(INEC)
INSTITUTO NACIONAL DE LA
CALIDAD Y LA EVALUACIN
(INCE)
INSTITUTO NACIONAL DE LA
SALUD (INSALUD)
INSTITUTO NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (INSS)
INSTITUTO NACIONAL DE
MIGRACIONES Y SERVICIOS
SOCIALES
INSTITUTO NACIONAL DE
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO (INSHT)
INSTITUTO SUPERIOR DE
TCNICAS EMPRESARIALES
(ISTE)
INSTITUTO UNIVERSITARIO
CATLICO DE
ADMINISTRACIN Y
DIRECCIN DE EMPRESAS
(ICADE)
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS (IADE)
INSTRUCCIN
INSTRUCCIN
INSTRUCTORES
INSTRUMENTO FINANCIERO DE
ORIENTACIN DE LA PESCA
(IFOP)
INSTRUMENTOS FINANCIEROS
DE AYUDA A TERCEROS
PASES EN UNA
PERSPECTIVA DE
DESARROLLO SOSTENIBLE
INTEGRACIN DE LA
INFORMACIN
REDES COMUNITARIAS DE
ACCIONES INNOVADORAS
DE
COEFICIENTE
Ciclo vital de la
Correlatos biolgicos de la
Correlatos gentico/ambientales
dla
Diferencias de sexo e
Rendimiento laboral e
Test de
EXTRAVERSINEXTROVERSIN-
INTEGRACIN LOCAL Y DE
INTERCAMBIO
INTEGRIDAD, Test de
NTEGRO
INTELECTUAL (C l)
inteligencia
inteligencia
inteligencia
inteligencia
inteligencia
inteligencia
INTELIGENCIA
Inteligencia, aptitud psicomotriz
Inteligencia cristalizada (Ge 2C)
Inteligencia, factor
Inteligencia, rapidez de toma de
decisiones (2T)
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
INTERACCIN
INTERACCIONISMO SIMBLICO
(TEORA DEL)
Tipos de
Trueque de tipos de
Tipos de
AGRUPACIN ESTRATGICA DE
TIPO DE
Tipo de
Tipo de
Paridad de los tipos de
Tipos de
Tipos de
Tipos de
Tipos de
COMUNIDAD DE
TEST DE
Cobertura de
INICIATIVA COMUNITARIA:
TABLAS
Emprendedor interno
INTERCAMBIO DE XITOS
INTERCAMBIO, TEORA DEL
inters
inters
INTERS
Inters compuesto
Inters comn idntico
Inters de demora
inters e inversin empresarial
INTERS ECONMICO
Inters legal
Inters libor
inters ligado a ndice (PILI)
Inters mibor
Inters minoritario
INTERS (NOMINAL)
Inters preferencial
inters real
Inters simple
inters, teora de la
Inters, Tipos de
inters y consumo privado
inters y deuda pblica
inters y mercado de valores
inters y resultados financieros de
las empresas
INTERESES
INTERESES
intereses
Intereses complementarios
INTERMEDIACIN
INTERMEDIARIO
INTERMEDIARIOS
INTERNACIONALES
INTERNATIONAL FEDERATION QF
COLLEGESFOR
VOCATIONAL EDUCATION
(IFCVE)
INTERPERSONAL
INTERPOLACIN
INTERPRETACIN
INTERREGII
INTERREGII
INTERVALO DE CONFIANZA
INTERVENCIN
INTERVENCIN PARA EL CAMBIO
INTERVENCIN SOCIAL
INTERVI
INTIMIDAD
INTPUT-OUTPUT
(intraemprendedor)
1049
INTROVERSIN
INTROVERSIN
INVENCIONES LABORALES
INVENTARIO
INVENTARIO DE ANLISIS
OCUPACIONAL
INVENTARIO DE COMPONENTES
DEL PUESTO
INVENTARIO DE FUNCIONES DE
PUESTOS EJECUTIVOS Y
PROFESIONALES
INVENTARIO DE PERCEPCIN Y
PREFERENCIA (PAPI)
INVENTARIO DE POTENCIAL
DIRECTIVO (IPD)
INVENTARIO DE PUESTOS DE
TRABAJO
INVENTARIO DE RECURSOS
HUMANOS
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO
DE LA MOVILIDAD EN LOS
SERVICIOS DE SALUD
RUPTURA DE EXISTENCIAS/
RUPTURA DE INVENTARIOS
COEFICIENTE DE INVERSIN
FONDO DE INVERSIN
PROPENSIN A LA INVERSIN
RETORNO A LA INVERSIN
INVERSIN
INVERSIN DE LA CARGA DE LA
PRUEBA
inversin empresarial
Tipos de inters e
CDULA DE INVERSIONES
INVERSIONES FINANCIERAS
TEMPORALES
AL- INVEST
INVESTIGACIN EN FORMACIN
PROFESIONAL
INVESTIGACIN SOBRE LAS
PROFESIONES
INVESTIGACIN
SOCIOECONMICA CON
FINES PROPIOS
INVESTIGACIN Y DESARROLLO
COMIT CONSULTIVO DE
INDUSTRIAL (IRDAC)
INVESTIGACIN Y DESARROLLO
(I+D)
.
CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIN Y FORMACIN
EMPRESARIAL (CUIFE)
CENTRO DE INVESTIGACIONES
SOCIOLGICAS (CIS)
INVULNERABLES, SUJETOS
ndice de precios de consumo (IPC)
ndice de precios al consumo (IPC)
IPC
IPD
INVENTARIO DE POTENCIAL
DIRECTIVO (IPD)
PLAN NACIONAL DE I+D
I+D
INVESTIGACIN Y DESARROLLO (I+D)
COMIT CONSULTIVO DE
INVESTIGACIN Y
DESARROLLO INDUSTRIAL (IRDAC)
IRDAC. INDUSTRIAL RESEARCH
AND DEVELOPMENT
ADVISORYCOMMITTEE
IRIS
Impuesto sobre la renta de las
personas fsicas (IRPF)
IRPF
IRRENUNCIABILIDADDE
DERECHOS
ISHIKAWA, Kaoru
ISTE
INSTITUTO SUPERIOR DE
TCNICAS EMPRESARIALES
Anlisis de
VENTANA DE
REDUCCIN DE
INSERCIN PROFESIONAL DE
COMPARECENCIA EN
REPRESENTACIN EN
Acta de
ADMINISTRACIN DE
(ISTE)
tems
ITINERARIO PROFESIONAL
ITINERARIO PROFESIONAL DE
REFERENCIA
IUSVARIANDI
IVA
(IVA)
IVA REPERCUTIDO
IVA SOPORTADO
JAHODA, Marie
JAMES, Williams
JAQUES, Elliot
JCI
JDS
JEFE
JEM
JERARQUA
JERARQUA DE FILTRACIN
JERARQUA NORMATIVA
JERARQUIZACIN, MTODO DE
(=ORDENACIN
=GRADACIN =JOB
RANKING)
JIT
JOS CLASSIFICATION SYSTEM
JOB COMPONENTSINVENTORY
(JCI)
JOB DIAGNOSTIC SURVEY(JDS)
JOB ELEMENTANALYSIS (JEM)
JOB ENLARGEMENT
(ALARGAMIENTO DEL
PUESTO)
JOB ENRICHMENT
(ENRIQUECIMIENTO DEL
PUESTO)
JOB RANKING
JOHARI
JORNADA
JORNADA
JORNADA FLEXIBLE
JORNAL
Jornal, trabajo a
JORNALERO
JOULE
JVENES
JVENES INADAPTADOS
JUBILACIN
Jubilacin anticipada
Jubilacin parcial
JUEGO DE EMPRESAS
JUEGO, TEORA DE LOS
Juegas de coordinacin pura
Juegos de suma cero
Juegos de suma no cero
JUICIO
JUICIO
JUICIO
juicio
JUICIO DE MENTIRA
JUNTA DE PERSONAL
JUNTA GENERAL
JURAN, J.M.
JURISDICCIN
JURISPRUDENCIA
Jurisprudencia comunitaria
Jurisprudencia constitucional
JUSTINTIME
JUSTICIA
JUSTICIA GRATUITA
JUSTO A TIEMPO
JUZGADO DE LO SOCIAL
KAIRYO
KANTER, Rosabeth Moss
KELLEY, Truman Lee
oculto
Rendimiento
Desempleo de
INICIATIVA COMUNITARIA:
TEORA DISTRIBUTIVA DE
ASOCIACIN EUROPEA DE
Economa de
Economa de
1050
laboral e inteligencia
LABORATORIO
LACTANCIA
LAGUNA LEGAL
LANZAMIENTO CONTRA LA BASE
(TCNICA DEL)
LANZAMIENTO DE NUEVA
ACTIVIDAD
larga duracin
LARGO PLAZO
LAUDO ARBITRAL
LAWRENCE, Paul R.
LE BON, Gustave
LE CHATELIER, Henry
LE PLAY, Frederic
LEADER II
LEADER II
LEAVITT, Harold J.
LEDA
LEGALIDAD
Legitimacin activa
LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR
Legitimacin pasiva
LEGITIMACIN PROCESAL
LENGUAJE MQUINA
LENSKI
LEONARDO DA VINCI
LESIONES PERMANENTES NO
INVALIDANTES
LETRA DE CAMBIO
Letra de cambio domiciliada
LETRA DE PELOTA
LEWIN, Kurt
ley
LEY CIENTFICA
LEY DEL VEINTE-OCHENTA
LEY ORGNICA 1/1990, DE
(LOGSE)
LIBERALISMO
LIBERTAD DE EMPRESA
LIBERTAD DE EXPRESIN
LIBERTAD SINDICAL
Libertad sindical colectiva
LIBRA ESTERLINA
LIBRADO
LIBRADOR
LIBRAR
LIBRE CIRCULACIN DE
TRABAJADORES
LIBRECAMBIO
LIBRECAMBIO
libre empresa
libre mercado
LIBRO DE MATRCULA
LIBRO DE VISITAS
LIBROS CONTABLES
LICENCIA DE ESTUDIOS
LICENCIA DE FORMACIN
LICENCIADO
LICENCIAS
LDER
Lder carismtico
Lder de opinin
Liderago, modelo de contingencias
de Fledler
LIDERAZGO
ESTILO DE
VALES AND
VALS II (VALES AND
Precio de
Acta de
Cociente de
PREMIOS EUROPEOS DE
CENTRO ESPAOL DE
Cobro, fecha y
Trabajo,
TRANSFORMACIN DE
PRODUCCIN DE
PERODO MEDIO DE
ANLISIS DEL
LIDERAZGO
Liderazgo, Grid gerencial de Blake
y Mouton
Liderazgo, modelo de lderparticipacin (Vroom y Yetton)
Liderazgo, modelo del continuo
autocrtico-democrtico
Liderazgo, modelo del liderazgo
situacional de Hersey y
Blanchard
Liderazgo, teora de los rasgos
Liderazgo, teora transacional
Liderazgo teora transformacional
Liderazgo, teoras conductuales
Liderazgo, teoras situacionales
LIEN
UFE
UFE STYLE (VALORES Y ESTILO
DE VIDA)
UFE STYLE) (VALORES Y ESTILO
DE VIDA)
LIFO
LIKERT
LIKERT, Rensls
Limites entre las clases, los
LINDBLOM, Charles
LNEA DE CRDITO
LNEA PROFESIONAL
LINGUA
liquidacin
liquidacin
LIQUIDACIN
LIQUIDACIN DE UNA CUENTA
LIQUIDEZ
liquidez
LIQUIDEZ INTERNACIONAL
LISTA DE ACTIVIDADES
LISTA DE CHEQUEO
LITERATURA Y DE TRADUCCIN
(ARISTEION)
LITIGIO
LITIS
LITISCONSORCIO
LITISPENDENCIA
LLUIS VIVES
LOGSTICA CEL)
LOGSE
LORSCH.JayW.
LUCRO
LUCRO CESANTE
lugar de
lugar de
LUKCS, Gyrgy
MAASTRICHT, TRATADO DE
MACROECONOMIA
MADARIAGA, Csar de
MADERA Y CORCHO
MADERA Y MUEBLE
MADURACIN
MAESTRO
MAESTRO ARTESANO
MAESTRO DE OBRA
MAILING
Mailing, campaa de
MALLART.Jos
MALTHUS, Thomas Robert
MANAGEMENT
MANAGEMENTPOSITION
DESCRIPTION
QUESTIONNAIRE
MANAGER
MANAGERIALAND
PROFESSIONALJOB
FUNCTIONSINVENTORY (MPJFI)
MANDAMIENTO JUDICIAL
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y
OPERACIN Y MANTENIMIENTO
DE
SUPERVISIN Y CONTROL DE
OPERACIN, CONTROL Y
MANTENIMIENTO DE
Acuerdo
RGANOS DE PARTICIPACIN EN
1051
Arbitraje en
Acuerdo sobre
BOLSA DE
LIBRO DE
MINISTERIO DE EDUCACIN Y
CULTURA
MANDATO REPRESENTATIVO
MANDO
MANDO DIRECTO
MANDO INTERMEDIO
MANTENIMIENTO
Mantenimiento y reproduccin de
la socializacin
MANUAL DE VALORACIN
MANUFACTURA
MANUTENCIN
MAPACOGNITIVO
Mapa cognitivo
MAPA DE CONDUCTAS
MAPASOCIOMTRICO
MAQUIAVELO, Niccol
MAQUILLAJE DE NMEROS
MAQUINARIA
MAQUINARIA DE
CONSTRUCCIN
MQUINAS E INSTALACIONES DE
BUQUE
MQUINAS MARINAS E
INSTALACIONES DEL BUQUE
MARCH, James G.
marco
MARCO
MARGEN BRUTO
MARGEN DE EXPLOTACIN
MARGINAL
MARKETING
MARKETING
Marketing directo
Marketing interno
Marketing social
Marketing-mix
MARKOV, CADENA DE
MASA MONETARIA
MASA SALARIAL
MASITA
MASLOW, Abraham H.
MAST
MASTER (DIPLOMA/DIPLOMADO)
MASTEROF BUSINESS
ADMINISTRARON (MBA)
MATA, Pedro
MATERIA DE FORMACIN
PROFESIONAL
materia electoral
MATERIAL
materias concretas
MATERIAS GENRICAS
MATERIAS PRIMAS
MATERNIDAD
MATRCULA
MATTHAEUS
MBA
McCULLOCH, John Ramsay
McGREGOR, Douglas
MEAD, George Herbert
MEC
(MEC)
MECANISMOS DE CONTROL
MECANISMOS DE
COORDINACIN
MECANISMOS DEL DESARROLLO
CULTURAL
Mecanismos del desarrollo cultural
MECANIZACIN
MEDIA
Media aritmtica
Media armnica
Media cuadrtica
MEDIA II
Media ponderada
MEDIACIN
MEDIADOR
MEDIANA
Escalas de medida
MEDIDA DE ASOCIACIN
Trabajo, Medida del
MEDIDA DEL TRABAJO
Medida del trabajo, Aplicacin de la
medida del trabajo
Medida del trabajo, Aprobacin de
lo implantado
Medida del trabajo, Autopuntero
para la
Medida del trabajo, Comunicacin
de lo elaborado
Medida del trabajo, Elaboracin del
tiempo tipo en base a lo
registrado
Medida del trabajo en oficias
Medida del trabajo, Implantacin de
lo comunicado
Medida del trabajo, Necesidad de
observador para la
Medida del trabajo, Observacin y
registro de lo que define la
operacin seleccionada
Medida del trabajo, Plan de
Medida del trabajo, Proceso de
Medida del trabajo, Recopilacin y
sntesis
Medida del trabajo, Seguimiento,
mantenimiento y actualizacin
de lo aprobado
Medida del trabajo, Seleccin de la
operacin a medir para la
Medida del trabajo, Seleccin de
los trabajos a medir
Medida del trabajo, Sin necesidad
de observador para la
Medida del trabajo. Tcnicas
empleadas en la
MEDIDAS DE CLASE SOCIAL
ESCALAS Y
MEDIDAS DE CLASE SOCIAL
ANOVA de
medidas repetidas
MEDIDAS TRANSVERSALES
INICIATIVA, CRECIMIENTO Y
MEDIO AMBIENTE
MEDIO AMBIENTE Y CLIMA
MEDIOS DE PRUEBA
ASOCIACIN DE LAS CMARAS
DE COMERCIO E INDUSTRIA
DEL MEDITERRNEO
MEDITERRNEOS-MEDA
MED-CAMPUS
MED-INVEST
MED-URBS
MEJORA CONTINUA
MEJORA SALARIAL
MEJORAS VOLUNTARIAS.
COTIZACIONES SEGURIDAD
SOCIAL
MEMORIA
Memoria auxiliar
Memoria central (= Memoria RAM)
MEMORIA CONTABLE
MEMORIA ORGANIZACIONAL
Memoria ROM
TRABAJO DE
MENORES
ENTROPA DEL MENSAJE
MENSAJE
Mensaje comparativo
Mensaje con refutacin
Mensaje de dos lados (Bilateral)
Mensaje de un lado (Unilaterales)
Mensaje emocional
Mensaje racional
MENSUALIDAD
1052
JUICIO DE
DETECCIN DE
Competencia de
CUOTA DE
Economa de
Economa de libre
NICHO DE
Precio de
VALOR DE
Operaciones de
Tipos de inters y
COMISIN NACIONAL DEL
Clasificacin por
MONTECARLO
MNIMOS CUADRADOS,
INSTITUTO NACIONAL DE
NORMALIZACIN, MEDIDAS Y
ENSAYOS
ANUNCIO,
ESTRATIFICACIN SOCIAL Y
Estratificacin social y
QUEBRANTO DE
Precio de
MIGRACIONES Y SERVICIOS
SOCIALES
MILES, Raymond E.
MILIS
MILL, John Stuart
MILLS, C. Wright
MINER
(MINER)
MINIFUNDIO
MINIMAX, PRINCIPIO DEL
MNIMOS CUADRADOS, MTODO
DLOS
MINISTERIO DE EDUCACIN Y
CULTURA (MEC)
MINISTERIO DE TRABAJO Y
ASUNTOS SOCIALES
MINORA
Minora activa
Minora coercitiva
Minora desviada
Minoria poltica
MINTZBERG, Henry
MINUSVALA
MINUSVLIDO
MINUTA
MIRA, Emilio
MISEP
MISIN
MODA
Modalidades de huelga
MODALIDADES PROCESALES
MODELO
MODELO DE ACTITUD HACIA EL
Modelo de actitud hacia el anuncio
Modelo de covariacin
Modelo de estrs organizacional de
McGrath
MODELO EUROPEO DE GESTIN
DE CALIDAD TOTAL
Modelo expectativa-valor
MODELO MENTAL
Modelo mental
MODELOS HISTRICOS
modelos histricos
MODIFICACIN DE CONDUCTA
Modificacin de conducta
organizacional
Modificacin del contrato de
trabajo
Modificacin sustancial colectiva
Modificacin sustancial de
condiciones pactadas en
convenio
Modificacin sustancial individual
Modificacin sustancias de
condiciones de trabajo
MDULO DE PRCTICAS
MDULO EXPERIMENTAL
MDULO FORMATIVO
MDULO PROFESIONAL
EXPERIMENTAL
MDULOS ACADMICOS
MDULOS PROFESIONALES
MONEDA
MONEDA
monopolio
MONOPOLIO
MONOPOLIO BILATERAL
MONTAJE COMPENSATORIO
MONETARIO (MCM)
MONTECARLO (MTODO DE)
MORA
MORAL LABORAL
MORATORIA
MORENO, Jakob L.
Expectativa (Teora de la
NIVEL DE
ESTUDIO DE LAS
Encuesta de actitudes,
MOROSO
MORTALIDAD, TASA DE
MOTIVACIN
Motivacin extrnseca
Motivacin intrnseca
(automotivacin)
MOTIVACIN LABORAL
Motivacin)
MOTIVACIN
MOTIVACIONES
motivaciones y sentimientos
MOTIVO
MOUTON, Jane S.
MOVILIDAD EXTERNA
MOVILIDAD FUNCIONAL
MOVILIDAD GEOGRFICA
MOVILIDAD INTERNA
MOVILIDAD EN LOS SERVICIOS
DESALUD
MOVIMIENTO BSICO
(ELEMENTAL)
MOVIMIENTOS
MOVIMIENTOS
Movimientos, Estudio de
MPDQ
MP-JFI
MTM (METHODS TIME
MEASUREMENT)
Trabajo,
Empresa
COOPERATIVAS,
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y
CONSEJO SUPERIOR DE
CMARAS DE COMERCIO,
INDUSTRIA Y
CANON DE
1053
mueble
MUEBLE
MUERTE Y SUPERVIVENCIA
MUESTRA
MUESTREO
Muestreo aleatorio
Muestreo aleatorio simple
MUESTREO, Clculo del nmero
de observaciones
Muestreo del
MUESTREO DEL TRABAJO
Muestreo estratificado
Muestreo, fraccin de
Muestreo, marco de
Muestreo, mtodo de
Muestreo no probabilstico
Muestreo por cuotas
Muestreo probabilistico
Muestreo secuencial
Muestreo sistemtico
MULTA
multinacional
MULTINACIONALES
MULTITAREA
MUA
MNSTERBERG, Hugo
MUTUALIDAD
MUTUAS PATRONALES
MUTUAS Y FUNDACIONES
Naturaleza
Naturaleza de la cultura
organizacional
NAVEGACIN
NAVEGACIN
NAVEGACIN, PESCA Y
TRANSPORTE MARTIMO
NECESIDAD
NECESIDADES HUMANAS
NEGLIGENCjA
NEGOCIACIN
UNIDAD DE
Deber de
LEGITIMACIN PARA
VALOR DE
Unidad estratgica de
ESCUELA DE
B.C.
BUSINESS COOPERATION
ASOCIACIN ESPAOLA DE
Tiempo,
MUESTREO, Clculo del
MAQUILLAJE DE
OCCUPATIONAL ANALYSIS
INVENTOR Y
CRMENES DE
NEGOCIACIN
NEGOCIACIN COLECTIVA
NEGOCIACIN SALARIAL
Negociacin salarial colectiva
Negociacin salarial individual
Negociacin salarial por convenio
colectivo (contenidos de)
negociar
NEGOCIAR
NEGOCIO
NEGOCIO EN MARCHA
NEGOCIO JURDICO
negocio (UEN)
NEGOCIOS
NEOCLSICO
NEOLIBERALISMO
NET
NETO
NETO PATRIMONIAL
NETWORK (BC-NET)
NETWORK FOR THE
DEVELOPMENTOF
EUROPEAN PROGRAMMES
IN HIGHER EDUCATION
(BUSINET)
NEUMAN, John von
NEUROSIS
NEUROTICISMO
NICHO DE MERCADO
NIF
NIVEL DE ACTIVIDAD
NIVEL DE ACTUACIN
NIVEL DE MOTIVACIN
NIVEL DE RESPUESTA
NIVEL FORMATIVO
NIVEL PROFESIONAL
NIVEL SALARIAL
Nivel salarial (amplitud de cada)
Nivel salarial (tramos interniveles)
Niveles salariales (nmero de)
NOCTURNIDAD
NMINA
Nmina de personal con contrato
temporal
Nmina de personal fijo
NOMINILLA
NORMA DE AUDITORA
NORMA FORMAL
NORMA GRUPAL
NORMA INFORMAL
NORMA MS FAVORABLE
NORMAL, DISTRIBUCIN
NORMALIZACIN Y
CERTIFICACIN
NORMALIZACIN
Normalizacin de habilidades
Normalizacin de resultados
NORMALIZACIN, MEDIDAS Y
ENSAYOS (MINER)
Normalizacin por procesos
NORMALIZACIN SOCIAL
NOW
NULIDAD
NUMERARIO
Nmero de duraciones de los
elementos a medir
nmero de observaciones
NMEROS
NMEROS aleatorios
NMEROS ndices
NMEROS rojos
NMERUS clausus
OAI
DIRECCIN POR
MAESTRO DE
REALIZACIN Y PLANES DE
Salario por unidad de
Acta de
VEINTE-
ORGANIZACIN DE
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICO
ORGANIZACIN PARA LA
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICOS
Elasticidad de
(OAI)
OBEDIENCIA
1054
OBEDIENCIA
OBJETIV01
OBJETIVOS
OBJETIVO(S)
OBJETIVOS
Objetivos de la formacin
Objetivos de la formacin
profesional
Objetivos pedaggicos de la
formacin
Objetivos profesionales
OBLIGACIN
Obligacin con cupn cero
Obligacin con prima de reembolso
Obligacin convertible
Obligacin del Estado
Obligacin emitida a la par o bajo la
par
Obligacin indizada (indexadas)
Obligacin participe/participativa
Obligacin simple y garantizada
Obligacionista/s
BOLO
OBRA
OBRA
obra
OBRAS DE HORMIGN
OBRERO
OBSERVACIN
Observacin directa
Observacin estructurada
Observacin indirecta
Observacin no estructurada
Observacin no participante
Observacin participante
OBSERVATORIO DEL EMPLEO
OBSERVATORIO EUROPEO DEL
MERCADO DE LA
INFORMACIN (IMO)
OBSERVATORIO PERMANENTE
DEL COMPORTAMIENTO DE
LAS OCUPACIONES
OBSOLESCENCIA
OBSOLETO
obstruccin
OBVENCIN
OCCUPATIONALANALYSIS
INVENTORY(OAI)
OCCUPATIONAL PERSONALITY
QUESTIONNAIRE(OPQ)
OCCUPATIONAL REINFORCER
PATTERNS (ORP)
OCDE
OCHENTA
OCUPACIN
OCUPACIN ADECUADA
OCUPACIN DE INSTRUCCIN
OCUPACIN EFECTIVA
OCUPACIN EN TRANCE DE
DESAPARICIN
OCUPACIONES AFINES
(OECD)
(OECD)
OECD. ORGANIZATIONFOR THE
ECONOMIC COOPERATION
AND DEVELOPMENT
OFENSAS
OFERTA
oferta
OFERTA DE EMPLEO
OFERTA ESPECFICA
ACTUACIN DE
CASA DE
Coordinacin de
Origen y caractersticas de las
OFERTA PBLICA DE
ADQUISICIN DE ACCIONES
DIRECCIN DE
Encuesta de
Entrevista de
Lder de
La clase social en la
OFERTA PUBLICA DE
ADQUISICIN DE ACCIONES
(OPA)
OFERTA PBLICA DE VENTA DE
ACCIONES (OPV)
OFERTA SALARIAL
Oferta salarial general
Oferta salarial inicial
OFICIAL
oficias
OFICINA ABIERTA
OFICINA DE ASISTENCIA
TCNICA (TECHNICAL
ASSISTANCEOFFICES)
OFICINA DE EMPLEO
OFICIO
OFICIO
OFICIO DE UNA EMPRESA
OFICIOS
OHMAE, Kenichi
OIT
OLIGARQUA
OLIGOPOUO
OLIGOPSONIO
ONG
ONGD
ONGD
ONGD en Espaa
OPA
(OPA)
OPA condicionada
OPCIN
OPCIN DE COMPRA
Opcin de tipo americano
Opcin de tipo europeo
Opcin de venta (Put)
Opciones de compra (Cali)
Opciones estandarizadas y
opciones OTO
OPERACIN
OPERACIN BURSTIL
OPERACIN, CONTROL Y
MANTENIMIENTO DE
MQUINAS MARINAS E
INSTALACIONES DEL BUQUE
OPERACIN ELEMENTAL
Operacin elemental
Operacin mquina
Operacin principal
Operacin tecnolgica
OPERACIN Y MANTENIMIENTO
DE MAQUINARIA DE
CONSTRUCCIN
OPERACIONES
Operaciones al contado
Operaciones con crdito al
comprador
OPERACIONES DE CULTIVO
ACUCOLA
Operaciones de mercado abierto
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO: PASTA Y PAPEL
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO: PLANTA QUMICA
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO: PRODUCTOS
FARMACUTICOS
OPERACIONES DE
TRANSFORMACIN DE
PLSTICO Y CAUCHO
Operaciones deport
Operaciones report
OPERATIVIZACIN
opinin
opinin
ORGANIZACIN Y RECURSOS
HUMANOS
COSTE DE
OCCUPATIONAL PERSONALITY
QUESTIONNAIRE
FONDO DE
Empresa como
ESCUELA DE
DIRECCIN DE
CONFEDERACIN ESPAOLA DE
1055
opinin
opinin pblica
OPININ PBLICA
(O+RH)
O+RH (ORGANIZACIN Y
RECURSOS HUMANOS)
OPORTUNIDAD
OPOSITOR
(OPQ)
OPTIMIZACIN
OPV
(OPV)
ORDEN
orden (del mensaje)
ORDENACIN
ORDENACIN GENERAL DEL
SISTEMA EDUCATIVO, LEY
ORGNICA 1/1990, DE
(LOGSE)
ORDENACIN Y REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y PRECIOS
AGRARIOS (FORPPA)
ORDENADA
ORDENAMIENTO JURDICO
ORDENANZA
ORDENANZAS LABORALES
ORFANDAD
ORGANIGRAMA
organizacin
ORGANIZACIN COMO SISTEMA
ABIERTO
ORGANIZACIN COMO SISTEMA
CERRADO
ORGANIZACIN DE
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICO
(OECD)
ORGANIZACIN DEPRESGENA
ORGANIZACIN EMPRESARIAL
organizacin, experiencia,
formacin, calidad
ORGANIZACIN FORMAL
ORGANIZACIN IMFORMAL
ORGANIZACIN INDUSTRIAL
ORGANIZACIN MUNDIAL DE
ARTES Y TCNICAS
ORGANIZACIN PARA LA
COOPERACIN Y
DESARROLLO ECONMICOS
(OECD)
ORGANIZACIN SANA
ORGANIZACIN SOCIAL
ORGANIZACIN Y RECURSOS
HUMANOS
ORGANIZACIN Y RECURSOS
HUMANOS (O+RH)
ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES
organizaciones
ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES DE
ECONOMA SOCIAL
ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE)
ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES
ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES PARA
EL DESARROLLO
ORGANIZAR
ORGANIZATIONAL LEARNING
Conflictos entre
CICLO DE
DIRECCIN GENERAL DE
OCCUPATIONAL REINFORCER
PATTERNS
TABLAS INPUT-
VENTA CON
Capacidad de
FACILIDADES DE
Subperodo de
BALANZA DE
SUSPENSIN DE
INSTRUMENTOS FINANCIEROS
DE AYUDA A TERCEROS
COOPERACIN CON TERCEROS
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO: PASTA Y
INVENTARIO DE PERCEPCIN Y
PREFERENCIA
POSITION ANALYSIS
QUESTIONNAIRE
ALA
COMIT DE ACTIVO Y DE
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO:
Impuesto sobre el
DECISIONES,
LETRA DE
ESTRATEGIA DE
FONDO DE
FONDOS DE
INCOMPATIBILIDAD DE
PLANES DE
REVALORIZACIN DE
PAPEL
PAPEL (= ROL)
(PAPI)
PAPI (PERCEPTION AND
PREFERENCEINVENTORY)
PAQ
INVENTARIO DE
(PAQ)
PAQUETE RETRIBUTIVO
PAR
PARADO
PARMETROS
PARETO, Vilfredo
PARIDAD
Paridad de los tipos de inters,
teora de la
Paridad del poder adquisitivo,
teora de la
PARKINSON, Cyril Northcate
PARO DE LARGA DURACIN
PARO JUVENIL
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE
PARTE
PARTE MDICO
PARTICIPACIN
CENTRO DE
1056
PARTICIPACIN DE LOS
TRABAJADORES DE LA
EMPRESA
PARTICIPACIN EN BENEFICIOS
PARTIDA DOBLE, CONTABILIDAD
POR
PASIVO
Pasivo circulante
Pasivo permanente
PASIVO
PASTA Y PAPEL
PATERNIDAD
patrimonio
PATRN
Patrn bimetlico
PATRN DE
Patrn de comportamiento
Patrn de personalidad tipo A
Patrn de personalidad tipo B
Patrn de personalidad tipo C
PATRN MONETARIO
Patrn oro
PATRONAJE
PATRONES DE REFUERZO
OCUPACIONAL
PATTERN
PAVLOV, Ivan Petrovich
PDCA
PECULIO
PECUNIA
PELIGROSIDAD
PELOTA
PENETRACIN
PENETRAR Y CRECER
PENOSIDAD
PENSAMIENTO GRUPAL
PENSAMIENTO LATERAL
PENSIN
Pensin mxima
PENSIONES
PENSIONES
PENSIONES
PENSIONES
PENSIONES
Pensiones contributivas
Pensiones no contributivas
PEN
PEONADA
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
(PYME)
PERCENTIL
PERCEPCIN SALARIAL
PERCEPCIN SOCIAL
PERCEPCIN Y PREFERENCIA
(PAPI)
PERCEPCIONES
EXTRASALARIALES
PERCEPTO
PRDIDA
PRDIDAS Y GANANCIAS,
CUENTA DE
PEREZA SOCIAL
PERFECCIONAMIENTO, ACCIN
FORMATIVADE
PERFECCIONAMIENTO DE ALTA
DIRECCIN DE EMPRESA
(CPA)
PERFIL ASOCIADO AL TTULO
PERFIL PROFESIONAL
PERIFRICO
PERODO ACADMICO
PERODO DE CARENCIA
PERODO DE PRUEBA
PERODO MEDIO DE
MADURACIN
DANOS Y
Acta de infraccin con estimacin
de
DELEGADOS DE
DESARROLLO DE
DIRECCIN DE
Formacin de
JUNTA DE
Poltica de
TEST DE ADMISIN DE
Nmina de
Nmina de
Cuestionario de
CULTURA Y
TEORAS IMPLCITAS DE LA
TRASTORNO DE
CUESTONARIO DE
Dinmica de la
AGRICULTURA Y
INICIATIVA COMUNITARIA:
INSTRUMENTO FINANCIERO DE
ORIENTACIN DE LA
NAVEGACIN,
OPERACIONES DE
TRANSFORMACIN DE
PERITO
PERJUICIOS
perjuicios econmicos para los
trabajadores
PERMISO DE ESTUDIOS
PERMISO DE FORMACIN
PERMISO DE TRABAJO
PERMISOS
PERSONAL
PERSONAL
PERSONAL
personal
PERSONAL
personal
PERSONAL
PERSONAL
personal con contrato temporal
PERSONAL DE ALTA DIRECCIN
personal fijo
personalidad
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD OCUPACIONAL
(OPQ)
PERSONALIDAD Y CULTURA
personalidad en la cultura y la
sociedad
PERSONALIZACIN AMBIENTAL
PERSUASIN
Pertenencia de clase como
pertenencia grupal general
PESCA
PESCA
PESCA
VENTA A
Colchn de
ENCUESTA DE
BENEFICIO DE
CULTURA DE LA
RANGO Y
Posicin, rango y
POSICIN, RANGO Y
PESCA (IFOP)
PESCA Y TRANSPORTE
MARTIMO
PESCA Y TRANSPORTE
MARTIMO
PETER, Laurence John
PETERS, TOM
PETRA
PEVA
PFEFFER, Jeffrey
PHARE
DISTRIBUCIN DE
CENTRO DE ESTUDIOS DE
1057
PLSTICO Y CAUCHO
PLSTICOS Y CAUCHO
PLAZO
PLAZO, A CORTO
PLAZO, A LARGO
PLAZOS
PLIEGO DE CARGOS
PLIEGO DE DESCARGOS
plumas
PLURIEMPLEO
PLUS DE ASISTENCIA
PLUSES SALARIALES
(PNB)
PNB
PNN
(PNN)
(PNPPO)
PNPPO
POBLACIN
POBLACIN ACTIVA
POBLACIN ACTIVA
POBLACIN OCUPADA
POBREZA
POBREZA
POBREZA
POBREZA, cultura de la
PODER
poder
PODER
PODER ADQUISITIVO
PODER DE DIRECCIN DEL
EMPRESARIO
PODER (DEL COMUNICADOR)
PODER DISCIPLINARIO
PODER DISCRECIONAL
PODER PARA PLEITOS
PODER-CONTROL
POINTSYSTEM
POISSON
POISSON, Simen Denis
POLAND AND HUNGARY
ASSISTANCE FOR
ECONOMIC
RESTRUCTURING (PHARE)
POLTICA
Poltica de colocacin
Poltica de empresa
Poltica de personal
Poltica econmica
Poltica organizacional
Poltica retributiva
Poltica salarial
Poltica salarial (rasgos definitorios)
Poltica salarial (subsistemas)
Poltica social
POLTICO ORGANIZACIONAL
POLIVALENCIA DE
COMPETENCIAS
POLIVALENCIA FUNCIONAL
PONDERACIN
PONDERACIN EN DINERO
PORCENTAJE
PORTER, Michael
POSGRADO DE ADMINISTRACIN
DE EMPRESAS
POSICIN
Posicin, rango y poder
POSICIN, RANGO Y PODER
POSICIN SOCIAL
Posicin social y sanciones
POSICIN SOCIAL Y SANCIONES
Posicin y clase social
POSICIN Y CLASE SOCIAL
POSICIONAMIENTO
INVENTARIO DE
PROMOCIN PROFESIONAL
OBRERA
ALUMNO EN
CARTILLA DE
Convenio de
CUADERNO DE
Empleo juvenil, Modalidad contrato
en
EXAMEN DE
FICHA [CARTILLA o CUADERNO]
DE
MDULO DE
Programa de
FIJACIN DE
FONDO DE ORDENACIN Y
REGULACIN DE
PRODUCCIONES Y
ndice de
ndice de
INVENTARIO DE PERCEPCIN Y
POSITIONANALYSIS
QUESTIONNAIRE (PAO)
Postulados bsicos
POTENCIAL
POTENCIAL DIRECTIVO (IPD)
(PPO)
PRCTICAS
PRCTICAS
prcticas
PRCTICAS
AUTOMATICIDAD DE LAS
RECARGO DE LAS
prcticas
PRCTICAS
PRCTICAS
PRCTICAS
prcticas
PRCTICAS DE FORMACIN DE
LARGA DURACIN EN JAPN
PRCTICAS EN ALTERNANCIA
PRCTICAS EN CENTROS DE
TRABAJO
PRCTICAS FORMATIVAS
PRCTICAS PROFESIONALES
PRACTICUM
PREAVISO
PREBENDA
PRECIO
Precio al por mayor
Precio al por menor
Precio como indicador de la
calidad, Estrategia de
Precio de ejercicio
Precio de imagen, Estrategia de
Precio de introduccin
Precio de lanzamiento
Precio de liquidacin
Precio de mercado
Precio de monopolio
Precio de venta
Precio lder
Precio para aprovechar la curva de
experiencia, Estrategia de
PRECIOS
ENCUESTA DE
CIENCIA DE LA
DELEGADOS DE
Devengo de
ANLISIS DEL
ANLISIS DE
Departamentalizacin por
Diseo de
1058
PRESELECCION
PRESIDENTE
PRESTACIN
Prestacin de la Seguridad Social
Prestacin familiar
Prestacin farmacutica
Prestacin mdica
PRESTACIONES
PRESTACIONES
PRESTAMISMO LABORAL
Prestamista
PRSTAMO
Prstamo con tipo de inters ligado
a ndice (PILI)
Prestatatio
PRESUNCIN
PRESUPUESTO
PRESUPUESTOS FAMILIARES
PRETENSIN
PREVALENCIA, Tasa de
PREVENCIN
PREVENCIN
PREVENCIN
PREVENCIN, Ciencia de la
Prevencin primaria
Prevencin secundara
Prevencin terciaria
previsin y ahorro
PRIMA
PRIMA DE EMISIN
PRIMA DE RIESGO
PRIMACA (EFECTO DE)
Primas colectivas o de grupos
Primas directas
Primas indirectas
Primas individuales
PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD
GENERALMENTE
ACEPTADOS
PRINCIPIOS GENERALES DEL
DERECHO
PRIORIDAD DE PERMANENCIA
PRISIONERO, DILEMA DEL
PRIVACA
PRO OPERARIO
PROBABILIDAD
PROBLEMA
PROBLEMA SOCIAL
PROBLEMA Y TCNICA DE
ANLISIS DE DIRECCIN
PROBLEMAS Y TCNICA DE
DECISIN
PROCEDIMIENTO
PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DE
CONFLICTO COLECTIVO
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
PROCESAMIENTO DE LA
INFORMACIN
PROCESO
PROCESO DE ATRIBUCIN
PROCESO DE CONFLICTO
COLECTIVO
PROCESO LABORAL
procesos
procesos
PROCESOS DE CONFECCIN
INDUSTRIAL
PROCESOS DE
ENNOBLECIMIENTO TEXTIL
PROCESOS DE SOCIALIZACIN
PROCESOS TEXTILES DE
HILATURA Y TEJEDURA DE
CALADA
PROCESOS TEXTILES DE
TEJEDURA DE PUNTO
AUTOCONTROL DE
CAUSAS ECONMICAS,
TCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE
FACTOR DE
Subperodo de
Trabajo, Estudio de la
INICIATIVA DE LA
CICLO DE VIDA DE UN
DESARROLLO DE
OPERACIONES DE PROCESO
QUMICO:
Fabricacin de
REA FUNCIONAL DE UN
REA OCUPACIONAL [DEUN
CATEGORA
CLASIFICACIN
INSTITUTO DE ORIENTACIN
INVENTARIO DE FUNCIONES DE
PUESTOS EJECUTIVOS Y
DIMENSIONES DE LA
INVESTIGACIN SOBRE LAS
BUCEO A MEDIA
EVALUACIN DE
AGENCIA TNICA DE
UNIDAD DE
PROCURADOR
PRODUCCIN
ASOCIACIN EUROPEA DE
CENTROS DE ENSEANZA
SUPERIOR PARA EL
DESARROLLO DE
COMMET. COMMUNITYACTION
PRODUCCIN
PRODUCCIN
produccin
PRODUCCIN
PRODUCCIN ACUCOLA
PRODUCCIN DE MADERA Y
MUEBLE
produccin del
Produccin, recursos disponibles
para la
PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
Productividad grupal
Productividad laboral
Productividad (salario)
PRODUCTO
PRODUCTO
Producto Financiero
Producto Interior Bruto (PIB)
Producto Interior Neto (PIN)
Producto Nacional Bruto (PNB)
Producto Nacional Neto (PNN)
PRODUCTOS EN CARPINTERA Y
MUEBLE
ASOCIACIN PARA EL
VENTA EN
FONDO DE
Antigedad,
ANLISIS DE TAREAS Y
PRODUCTOS FARMACUTICOS
productos farmacuticos y afines
PROFESIN
Profesin en declive
Profesin en trance de desapacin
Profesin liberal
Profesin (Oficio)
PROFESIONAL
PROFESIONAL]
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
Deber de
Deber de
Deber de
PROFESIONALES
PROFESIONALIDAD
PROFESIONALIDAD, SISTEMA
PROFESIONES
PROFESIONES AFINES
PROFESOR
PROFESOR ESPECIALISTA
PROFESSIONAL, INDUSTRIAL
ANDCOMMERCIAL
UPDATING (PICKUP)
PROFUNDIDAD
PROGRAMA
Programa de asistencia a los
pases terceros
Programa de asistencia a los PVDALA
Programa de prcticas
Programa fuerte
Programa informtico
Programa integrado en favor de las
PYME
Programa marco en favor de las
PYME
Programa nacional de promocin
profesional obrera (PNPPO)
Programa objeto
PROGRAMACIN POR
OBJETIVOS
PROGRAMAS
PROGRAMAS COMUNITARIOS
PROGRAMAS COMUNITARIOS
PROGRAMAS DE COOPERACIN
EDUCATIVA
PROGRAMAS EDUCATIVOS
Deber de
EQUIPO DE
PROVEEDOR/
PROVISIN/
DESARROLLO Y APLICACIN DE
MEDIOS DE
PERODO DE
DEPARTAMENTO DE
ESCUELA DE
1059
PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS
PROGRAMMEIN EDUCATION
AND TRAINING FOR
TECHNOLOGY
PROGRESO DE LA DIRECCIN
PROMEDIO
PROMOCIN
PROMOCIN DE EMPLEO
PROMOCIN DE LA SALUD
PROMOCIN ECONMICA
promocin por
PROMOCIN PROFESIONAL
PROMOCIN PROFESIONAL
OBRERA (PPO)
PROMOCIONABILIDAD (AET)
PROMOCIN/PROMOCIN DE
VENTAS
PROPENSIN A LA
IMPORTACIN
PROPENSIN A LA INVERSIN
PROPENSIN MARGINAL AL
AHORRO
PROPENSIN MARGINALAL
CONSUMO
PROPENSIN MEDIA A LA
IMPORTACIN
PROPENSIN MEDIA AL
CONSUMO
PROPINA
PROPORCIN
PROPOSICIN
PRORRATA
PRORRATEO
PROSPECCIN DE NECESIDADES
DE CUALIFICACIONES
PROTECCIN DE LOS ACTOS
DEL TRABAJADOR
proteccin
proteccin asistencial
proteccin de la capacidad
profesional del trabajador
proteccin de la persona del
trabajador
PROTECCIN INDIVIDUAL
PROTOCOLO O FICHA DE
ANLISIS
PROTOTIPO
PROVEEDORES
PROVEEDOR/PROVEEDORES
PROVIDENCIAS
PROVISIN DE CLIENTES
DUDOSOS
PROVISIONES
PROVISIN/PROVISIONES
PROYECTIVO
PROYECTOS DE CONSTRUCCIN
PRUEBA
PRUEBA
PRUEBA
Prueba de acceso a la formacin
profesional especfica
Prueba de acceso a la universidad
para mayores de 25 AOS
Prueba de perfeccionamiento
profesional
PSICOGRAFA
PSICOLOGA AMBIENTAL
PSICOLOGA DE LA SALUD
PSICOLOGA ECONMICA
PSICOLOGA EXPERIMENTAL
PSICOLOGA INGENUA
PSICOLOGA PREVENTIVA
PSICOLOGA Y PSICOTECNIA
ESCUELA DE PSICOLOGA Y
DESGASTE DE LA
ALARGAMIENTO DEL
DESCRIPCIN DEL
ENRIQUECIMIENTO DEL
APRENDIZAJE EN EL
ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA
DOCUMENTACIN PROPIA
DEL
ANLISIS FUNCIONAL DE
Anlisis de
AMORTIZACIN DE
Diseo de
INICIATIVA COMUNITARIA:
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
Programa integrado en favor de las
Programa marco en favor de las
OPERACIONES DE PROCESO
OPERACIONES DE PROCESO
OPERACIONES DE PROCESO
POSICIN,
Posicin,
AUTORREALIZACIN-
VENTADE
Clusula
PSICOPATOLOGA
PSICOTECNIA
PSICTICO, Trastorno
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD
Publicidad comparada
Publicidad, desgaste de la
Publicidad engaosa
PUESTO
PUESTO
PUESTO
PUESTO CLAVE
PUESTO DE TRABAJO
PUESTO DE TRABAJO
INICIATIVA COMUNITARIA:
PUESTO DE TRABAJO
Puesto de trabajo de referencia (=
PUESTO DE REFERENCIA; en
ocasiones PUESTO CLAVE)
PUESTO FORMATIVO
PUESTOS
puestos
PUESTOS DE TRABAJO
puestos de trabajo
PUGH, Derek
PUNTO CLAVE
PUNTO DE VENTA/PUNTOS DE
VENTA
PUNTO MUERTO
PUNTOS
PUNTOS DE INFORMACIN
EUROPEA
PUNTUACIN DE FACTORES
PUNTUACIN TPICA
PYME
PYME
(PYME)
PYME
PYME
QUEBRANTO DE MONEDA
QUEMADO, SENTIMIENTO DE
QUIEBRA
QUMICA AMBIENTAL
QUMICO: PASTA Y PAPEL
QUMICO: PLANTA QUMICA
QUMICO: PRODUCTOS
FARMACUTICOS
RACIONALIDAD COMUNICATIVA
RACIONALIDAD LIMITADA
RAMA PROFESIONAL
RANGO
Rango salarial
RANGO Y PODER
rango y poder
RANGO Y PODER
RAPHAEL
Rapidez de toma de decisiones (2T)
RAPPEL
RASGO CENTRAL
RATIO
Razonamiento cuantitativo
REACTANCIA PSICOLGICA
(TEORA DE LA)
READMISIN
REAJUSTE SALARIAL
REALIZACIN PERSONAL
REALIZACIN PERSONAL
REALIZACIN Y PLANES DE
OBRA
REBAJA
REBAJAS
rebus sic stantibus
RECARGO DE LAS
PRESTACIONES
1060
BANCO EUROPEO DE
CENTRO DE
Acumulacin de
FACTOR CRTICO DE
ADMINISTRACIN DE
ASOCIACIN PARA LA
FORMACIN Y EL
DESARROLLO DE LOS
Auditora de
DEPARTAMENTO DE
DIRECCIN DE
DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y
EMPLEO Y DESARROLLO DE
INICIATIVA COMUNITARIA:
EMPLEO Y DESARROLLO DE
INVENTARIO DE
Gestin estratgica de
O+RH (ORGANIZACIN Y
ORGANIZACIN Y
PLANIFICACIN DE
Configuracin de
Mensaje con
Enseanza de
INICIATIVA COMUNITARIA:
Medida del trabajo, Observacin y
Trabajo,
Huelga de
Anlisis de
Anlisis de
EXPEDIENTE DE
FONDO DE ORDENACIN Y
TEORA DE LAS
ANLISIS DE TAREAS,
ATRIBUTOS Y
Auditora de
BAJO
Clasificacin por
Control de
EVALUACIN DEL
Huelga de bajo
Salario-
Clasificacin por
Efecto
REDISTRIBUCIN DE LA
Impuesto sobre la
Mercado burstil de
ndice de
UMBRAL DE
TASA INTERNA DE
RECURSO DE
GARANTAS DE LOS
Mantenimiento y
INICIATIVA COMUNITARIA:
relevo
REMANENTE
REMUNERACIN
RENDIMIENTO
rendimiento
RENDIMIENTO
rendimiento
rendimiento
RENDIMIENTO
NIVEL DE
1061
rendimiento
rendimiento
RENDIMIENTO
RENDIMIENTO, AUDITORA DE
Rendimiento laboral e inteligencia
RENDIMIENTOS DECRECIENTES,
LEY DE LOS
rendimiento/Evaluacin del
desempeo
RENTA
renta
RENTA
Renta bruta
renta de las personas fsicas (IRPF)
Renta disponible
Renta (efecto)
Renta fija
renta fija
Renta nacional
Renta neta
Renta per cpita
Renta personal disponible
Renta salarial
Renta salarial diferida
Renta salarial inmediata
Renta variable
rentabilidad
RENTABILIDAD
RENTABILIDAD RO
RENTABILIDAD ROS
RENTABILIDAD (TIR)
RENUNCIA DE DERECHOS
REPOSICIN
REPRESENTACIN EN JUICIO
REPRESENTACIN MENTAL
REPRESENTACIN SINDICAL
REPRESENTACIN SOCIAL
Representacin social, contenidos
de la
Representacin social, diferencias
con otros trminos
Representacin social, estructua
de la
Representacin social, nocin
Representacin social, perspectiva
histrica
Representacin social, procesos
dla
REPRESENTANTE DE COMERCIO
REPRESENTANTES SINDICALES
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES
REPRESENTANTES UNITARIOS
REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
reproduccin de la socializacin
REQUERIMIENTOS
RESERVA DE LEY
Reserva legal
Reservas bancarias
Reservas de capital
Reservas exteriores
Reservas voluntarias
RESERVA/RESERVAS
RESIDERII
RESIDERII
RESIDUO
RESISTENCIA AL CAMBIO
RESOCIALIZACIN
RESOLUCIONES
Resoluciones de Derecho
Comunitario
Resoluciones judiciales
RESPONSABILIDAD
RESPUESTA
RESTRICCIN
Resultado ajeno a la explotacin
Aplicacin de
Retribucin por
ESTADO (BALANCE DE
Complemento por
Complemento por
INICIATIVA COMUNITARIA:
MEN DE COMPENSACIONES Y
Derecho de
RECURSO DE
PRIMA DE
Riesgo pas-
AMBIGUEDADDEL
Conflicto de
ESQUEMA DE
ESTRS DE
INCOMPETENCIA DE
TEST DE
Resultado de explotacin
resultados
resultados
RESULTADOS)
resultados colectivos
Resultados extraordinarios
resultados individuales
RESULTADO/RESULTADOS
RETENCIN
retencin en origen (AFRO)
Retencin por mandamiento de
autoridad
Retencin por razones fiscales
RETEX
RETEX
RETIRO
RETORNO A LA INVERSIN
RETRAININC
RETRIBUCIN CONTRACTUAL
Retribucin dinerada
Retribucin en especie
Retribucin fija
Retribucin mxima
Retribucin media
Retribucin mnima
Retribucin por competencias
Retribucin por resultados
Retribucin por tiempo no
trabajado
RETRIBUCIN (SALARIAL)
Retribucin variable
Retribucin "tiempo por tiempo"
RETRIBUCIONES
RETROALIMENTACIN
RETROINFORMACIN
reunin
REVALORIZACIN
REVALORIZACIN DE
PENSIONES
REVANS, REG
REVISIN
Revisin anual del salario
Revisin del salario mnimo
interprofesional
REVISIN SALARIAL
REVOCACIN
REVOLUCIN INDUSTRIAL
RIESGO
RIESGO
Riesgo de cambio
Riesgo de crdito
Riesgo de insolvencia
Riesgo de liquidez
Riesgo especfico
RIESGO LABORAL
Riesgo laboral grave e inminente
Riesgo pas-riesgo poltico
Riesgo sistemtico
RIESGO-BENEFICIO
riesgo poltico
RIGIDEZ SALARIAL
RIQUEZA, EFECTO
RITMO
RITMO DE TRABAJO
(ACTUACIN)
RITMO PTIMO
RODRIGO, Mercedes
ROL
rol
ROL
ROL
ROL
ROL
ROL (TEORA DEL)
RORSCHACH
RORSCHACH, Hermn
RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIN DE RECURSOS
HUMANOS
Abanico
Suplemento/s que afectan al
GARANTAS DEL
Revisin anual del
Revisin del
PAGO DE
RECIBO DE
ADMINISTRACIN DE
Absorcin y compensacin de
BARRERAS DE
BIOMEDICINAY
COMIT DE SEGURIDAD Y
Educacin para la
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO
DE LA MOVILIDAD EN LOS
SERVICIOS DE
PROMOCIN DE LA
PSICOLOGA DE LA
COMISIN NACIONAL DE
SEGURIDAD Y
INSTITUTO NACIONAL DE LA
CENTRO UNIVERSITARIO DE
1062
ROSENTHAL, Robert
ROSS, EdwardAlworth
ROWNTREE, Benjamn Seebohm
(RRHH)
(RRHH)
RRHH (RECURSOS HUMANOS)
RUEDA DE DEMING
RUIDO
RUMOR
RUPTURA DE EXISTENCIAS/
RUPTURA DE INVENTARIOS
RUTA CENTRAL (PERSUASIVA)
RUTA PERIFRICA (PERSUASIVA)
RUTINA
SAF-PPO
SAF-PPO (SERVICIO DE ACCIN
FORMATIVA-PROMOCIN
PROFESIONAL OBRERA)
SAINT SIMN, Conde de (Claude
Henry de Rournay)
SALANCIK, Gerald R.
salarial
SALARIAL
salario
SALARIO
SALARIO
salario
Salario a comisin
Salario base
Salario de apreciacin
Salario de convenio
Salario de tramitacin
Salario de valoracin
Salario (definicin legal de)
Salario diario
Salario en dinero
Salario en especie
Salario mensual
salario mnimo interprofesional
Salario por unidad de obra
Salario por unidad de tiempo
Salario regulador
Salario "fuera de convenio"
SALARIOS
SALARIOS
SALARIOS
salarios
Salario-rendimiento
Saldar una cuenta
SALDO
Saldo acreedor
Saldo de apertura
Saldo de cierre
Saldo deudor
SALIDA
SAUENCIA PERCEPTIVA
SALUD
SALUD
salud
SALUD
SALUD
SALUD
SALUD
Salud, Educacin para la
SALUDEN EL TRABAJO
SALUD (INSALUD)
Salud laboral
Salud, Promocin de la
SALUD PBLICA (CUSP)
Posicin social y
POSICIN SOCIAL Y
INSTITUTO NACIONAL DE
Accin protectora de la
AFILIACIN A LA
ALTA EN LA
BAJA EN LA
BENEFICIARIO DE LA
BONIFICACIONES DE CUOTAS.
CAMPO DE APLICACIN DEL
RGIMEN GENERAL DE LA
COMISIN NACIONAL DE
COMIT DE
CONTINGENCIAS PROTEGIDAS
POR LA
ENTIDADES COLABORADORAS
EN LA GESTIN DE LA
ENTIDADES GESTORAS DE LA
Gestin de la
INSPECCIN DE TRABAJO Y
INSTITUTO NACIONAL DE LA
MEJORAS VOLUNTARIAS.
COTIZACIONES
Prestacin de la
RECAUDACIN DE LAS CUOTAS
DE
RGIMEN GENERAL DE LA
REGMENES ESPECIALES DE LA
SERVICIOS DE
TESORERA GENERAL DE LA
Entrevista de
Evaluacin de la
SANCIN
SANCIN ADMINISTRATIVA A LOS
EMPRESARIOS
SANCIN SOCIAL (PRINCIPIO DE)
sanciones
SANCIONES
SANCIONES LABORALES A LOS
TRABAJADORES
SATISFACCIN EN EL TRABAJO
SATISFACTORES
SATURACIN
SAVE
SCHEIN, Edgar H.
SCHUMACHER, E. Fritz
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO
Y ACCIN FORMATIVA
SEARCH
SEASHORE, Carl Emil
SECCIN SINDICAL
ASOCIACIN DE
ANLISIS DE
EJECUCIN DE
Encuesta de actitudes,
motivaciones y
ARRENDAMIENTO DE
BALANZA DE
Empresa de
(SECOT)
SENIORS DE LA EUROPA
COMUNITARIA
SECOT
SECRETO
SECRETO PROFESIONAL
SECTOR
SEGMENTACIN
SEGMENTO
SEGUNDA MANO, COMPRA DE
SEGUNDA OPORTUNIDAD
SEGUNDA VENTANILLA
SEGUNDO MERCADO
SEGURIDAD DE LA ENERGA
NUCLEAR
SEGURIDAD E HIGIENE
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO (INSHT)
SEGURIDAD SINDICAL
Seguridad Social
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
INSTITUTO NACIONAL DE
MIGRACIONES Y
Diferencias de
ACOSO
ESCALA DE
CONFEDERACIN EUROPEA DE
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
SEGURIDAD Y SALUD
SEGURIDAD SOCIAL
Trabajo,
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
seguridad social
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL (INSS)
SEGURIDAD SOCIAL
Seguridad Social
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURO
SEGURO DE CAMBIO
SEGURO DE DESEMPLEO
SELECCIN
Seleccin propiamente dicha
seleccin
seleccin
SELYE, Hans
SEMINARIO
ANLISIS DE
1063
SEMINARIO RESIDENCIAL
SENIORS ESPAOLES PARA LA
COOPERACIN TCNICA
(SECOT)
SENIORS DE LA EUROPA
COMUNITARIA
SENSIBILIDAD
SENSITIVITY TRAINING GROUP
SENTENCIA
SENTENCIA
SENTIDO ORGANIZACIONAL
sentimientos
SERIE DE PUESTOS
SERVICIOS
SERVICIOS
servicios
SERVICIOS DE PREVENCIN
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y
MANTENIMIENTO
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
COMUNIDAD
SERVICIOS MNIMOS
SERVICIOS SOCIALES
SESGOS ATRIBUCIONALES
SESIN
SESIN DE BOLSA
sexo e inteligencia
SEXUAL
SIGILO PROFESIONAL
SILVERMAN, David
SIMA
SIMETRA
SIMMEL Georg
SIMPATA (PRINCIPIO DE)
SIMULADOR DE GESTIN. GAME
MANAGEMENT
SINCERIDAD
SINDICACIN
SINDICALISMO
SINDICATO
SINDICATO MS
REPRESENTATIVO
SINDICATO REPRESENTATIVO
SINDICATOS (CES)
SNDROME
SNDROME DE ABSTINENCIA
SNDROME GENERAL DE
ADAPTACIN
SINCTICA
SINERGIA
Sntesis del
SNTOMA
SISTEMA
SISTEMA ABIERTO
SISTEMA CERRADO
SISTEMA DE ANLISIS DE
RASGOS FUNDAMENTALES
SISTEMA DE DECISIN
SISTEMA DE INCENTIVOS
SISTEMA DE INFORMACIN
SISTEMA DE RECOMPENSAS
SISTEMA DE VALORES
SISTEMA DUAL
SISTEMA EDUCATIVO
SISTEMA EXPERTO
SISTEMA FINANCIERO
SISTEMA FLEXIBLE DE
FABRICACIN
SISTEMA MONETARIO
SISTEMA MONETARIO
INTERNACIONAL (SMI)
SISTEMA OPERATIVO
SISTEMAS
SISTEMAS
TEORA DE
SISTEMA MONETARIO
INTERNACIONAL
COHESIN ECONMICA Y
CATEGORAS
AGENTE DE
AGENTE INTRAORGANIZACIONAL
DE
SISTEMAS
SISTEMAS
ESPECIALES
SISTEMAS
SALARIALES
Sistemas salariales (competividad
extema)
Sistemas salariales (equidad
Interna)
Sistemas salariales (equilibrio
financiero)
Sistemas salariales (orientacin
estratgica)
SITUACIN DE NECESIDAD
SITUACIN DE PRUEBA
SITUACIN DE RIESGO
SITUACIN PROFESONAL
SKINNER, Burrhus Frederic
ACCIONES EN FAVOR DE LA
(SMI)
SMITH, Adam
SOBRECARGA DE ROL
SOBRESUELDO
Sobresueldo externo
Sobresueldo-prebenda
Sobresueldo-variable
SOCIAL
SOCIALES
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
SOCIALIZACIN
Socializacin e innovacin
SOCIALIZACIN E INNOVACIN
SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
AGENTE DE SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
Agentes de socializacin intraorganizacionales
Agentes de socializacin organizacional
Socializacin organizacional y
procesos de socializacin
SOCIALIZACIN PRIMARIA
Socializacin primaria
Socializacin secundaria
SOCIALIZACIN SECUNDARIA
Socializacin vicaria
SOCIALIZACIN VICARIA
CULTURA Y SOCIEDAD
SOCIEDAD ANNIMA
SOCIEDAD ANNIMA LABORAL
SOCIEDAD DE GARANTA
RECPROCA
SOCIEDAD DE
RESPONSABILIDAD
LIMITADA
Control de la sociedad y sanciones
Impuesto de sociedades
GRUPOS DE SOCIEDADES
SOCIOGRAMA
SOCIOMETRA
SOCIOTCNICO
SCRATES
SOFTWARE
SOLEDAD
SOLICITUD DE EMPLEO
Solicitud de empleo espontnea
SOLIDARIO
ASEC [ACUERDO PARA LA SOLUCIN EXTRAJUDICIALDE
CONFLICTOS]
SOLVENCIA
SOPORTE PUBLICITARIO
SOVI
SPEARMAN, Charles Edward
STATUS
STATUS ECONMICO
Status econmico/Status
socioeconmico
1064
PLAN DE
PLANES DE
BUZN DE
STATUS GRUPAL
STATUS ORGANIZACIONAL
Status organizacional
STATUS PERSONAL GLOBAL
Status personal global
STATUS SOCIOECONMICO
STERN, Wilhem
SUAREZ, Francisco
SUBALTERNO
SUBASTA
SUBCONTRATA
SUBCONTRATACIN
SUBCONTRATACIN
SUBCULTURA
SUBCULTURAS
ORGANIZACIONALES
Subculturas organizacionales
SUBDESARROLLO
Subperodo de aprovisionamiento y
almacenamiento de factores
Subperodo de cobro
Subperodo de pago
Subperodo de produccin
Subperodo de venta
SUBPRODUCTO
SUBROGACIN
SUBSIDIARIO
SUBSIDIO
SUBVENCIONES DE LA
DIRECCIN GENERAL XXIII
SUCESIN
SUCESIN
SUCESIN DE EMPRESA
SUCESIN DE PUESTOS
SUELDO
Sueldo bruto
Sueldo (cmputo del)
Sueldo neto
Sueldo (trabajo a)
SUGERENCIAS
SUJETOS PROTEGIDOS
SULLIVAN, Harry Stack
Sumario de las escalas y medidas
de clase social
SUPERESPECIALIZACIN DE
ROL
SUPERMERCADO
SUPERVISAR
SUPERVISIN DIRECTA
SUPERVISIN Y CONTROL DE
MQUINAS E
INSTALACIONES DE BUQUE
SUPERVISOR
SUPERVIVENCIA
SUPLEMENTOS
SUPLEMENTOS EN TRABAJO
LIMITADO
SUPLEMENTOS SALARIALES
Suplementos, Tabla de
SUPLEMENTO/S
Suplemento/s que afectan a la
organizacin, experiencia,
formacin, calidad
Suplemento/s que afectan al
mtodo de trabajo
Suplemento/s que afectan al
salario
Suplemento/s que afectan al
trabajador
SUPLIDOS
SUSPENSIN DE PAGOS
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
ANOVA,
Amenaza
ESCUELA-
Diseo de
Anlisis de
ANLISIS DE
ANLISIS DE
TRANSFERENCIAS DE
Elemento
Elemento
SYNERGY
TGROUP
Tabla resumen del
TABLA SALARIAL
TABLAS INPUT-OUTPUT
TABLN DE ANUNCIOS
TACIS
TACIS. TECHNICAL ASSISTANCE
TO THE COMMONWEALTH
OFINDEPENDENT STATES
(tctica de negociacin)
Tcticas
TALLER
TALLER DE FORMACIN
TALLER PROTEGIDO
TAMAO DEL EFECTO
TANNENBAUM,Arnold
TAO. TECHNICALASSISTANCE
OFFICE
TAP
TARDE, Gabriel
TAREA
Tarea normal
Tarea ocasional
Tarea peridica
tareas
tareas
TAREAS, ATRIBUTOS Y
RENDIMIENTO
Tarea(s)
principal(es)
TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD
(AET)
TARGET
TARIFA SALARIAL
TASA
TASA INTERNA DE RENTABILIDAD
(TIR)
TASACIN DE COSTAS
TASKATTRIBUTE PERFORMANCE
ANALYSIS
TASK FORC DE RECURSOS
HUMANOS, EDUCACIN,
FORMACIN Y JUVENTUD
TAT
TAT (TEST DE APERCEPCIN
TEMTICA)
TAYLOR, FrederickWinslow
TAYLORISMO
TEACEGOS
TCNICA DE ANLISIS DE
DIRECCIN
TCNICA DE DECISIN
(TCNICA DEL)
Tcnicas de escalamiento
TCNICAS NO PARAMTRICAS
DE CONTRASTE DE
HIPTESIS
TCNICAS PARAMTRICAS DE
CONTRASTE DE HIPTESIS
TCNICAS PROYECTIVAS
TECNOLOGA
TECNOLOGA DE LA
INFORMACIN
tecnolgica
tecnomanual
TELEMTICA
TEMERIDAD
TEMPERAMENTO
TEMPUSII
TEMPUS. TRANS-EUROPEAN
MOBILITY ESCHEME
TENDENCIA CENTRAL, NDICES
DE
TENDENCIAS CONFIRMATORIAS
DE LAS EXPECTATIVAS
TENDENCIAS SALARIALES
1065
REACTANCIA PSICOLGICA
Paridad del poder adquisitivo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Liderazgo,
Gestin de
BONO DEL
ANGUSTIA DEL
BATERA DE
PROCESOS DE
ENNOBLECIMIENTO
Trabajo,
Retribucin por
TENEDOR
Tenedor de acciones
TEORA
TEORA CLSICA DE LA
ADMINISTRACIN
TEORA CONTINGENTE
(TEORA DE LA)
teora de la
TEORA DE LA ATRIBUCIN
TEORA DE LA BUROCRACIA
TEORA DE LA IMPLICACIN DEL
CONSUMIDOR
TEORA DE LAS INFERENCIAS
CORRESPONDIENTES
TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
teora de los rasgos
TEORA DE SISTEMAS
TEORA DEL COMPORTAMIENTO
TEORA DISTRIBUTIVA DE LENSKI
TEORA ESTRUCTURALISTA
TEORA FUNCIONALISTA
TEORA IMPLCITA
Teora implcita
TEORA MARXISTA
TEORA NEOCLSICA
TEORA SOCIOTCNICA
teora transacional
teora transformacional
teoras conductuales
TEORAS IMPLCITAS DE LA
PERSONALIDAD
teoras
situacionales
TEORAS SOBRE LAS CLASES
SOCIALES
Teoras sobre las clases sociales
TERAPIA DE CONDUCTA
TERRITORIALIDAD
TESORERA
tesorera
TESORERA GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
TESORERO
TESORO
TEST
TEST
TEST DE ADMISIN DE
PERSONAL
TEST DE APTITUD
TEST DE COCIENTE INTELECTUAL
Test de inteligencia
TEST DE INTERESES
TEST DE RORSCHACH
TESTSOCIOMTRICO
TESTS
TESTS, CONSTRUCCIN DE
TESTS PSICOMOTORES
TEXTIL
THERMIER
THOMAS, William I.
THOMPSON, James D.
THORNDIKE, Edward Lee
THRESHOLD TRAITS ANALYSIS
SYSTEM (TTAS)
THURSTONE
THURSTONE, Louis Len
TIBURN
TIEMPO
tiempo
TIEMPO
TIEMPO DE TRABAJO
Tiempo, Frecuencia
Tiempo global del
TIEMPO LIBERADO
tiempo no trabajado
Fraccin del
Medida del trabajo, Elaboracin del
Trueque de
CAMBIO DE
PERFIL ASOCIADO AL
DICCIONARIO DE
A
DIMISIN DEL
ESCALA DE FUNCIONES DEL
EVENTUAL,
Gasto del
PROTECCIN DE LOS ACTOS DEL
Suplemento/s que afectan al
TIEMPO NORMAL
Tiempo, Nmero de duraciones de
los elementos a medir
TIEMPO REAL
TIEMPO TIPO
tiempo tipo elemental
Tiempo tipo elemental
tiempo tipo en base a lo registrado
Tiempos de cortesa, permisividad
o tolerancia
TIENDA
TIPO DE CAMBIO (NOMINAL)
Tipo de cambio (real)
TIPO DE DESCUENTO
TIPO DE INTERS (NOMINAL)
Tipo de inters preferencial
Tipo de inters real
TIPOLOGA CULTURAL DE LAS
ORGANIZACIONES
Tipologa cultural de las
organizaciones
Tipos de inters
tipos de inters
Tipos de inters e inversin
empresarial
Tipos de inters y consumo privado
Tipos de inters y deuda pblica
Tipos de inters y mercado de
valores
Tipos de inters y resultados
financieros de las empresas
Tipos de resocializacin
TITULACIONES UNIVERSITARIAS
OFICIALES
TITULADO SUPERIOR
TITULADO UNIVERSITARIO
TITULARIDAD DE LA EMPRESA
TTULO
TTULO DE DOBLE
ACREDITACIN
TTULO DE FORMACIN
PROFESIONAL
TTULO DE GRADUADO EN
EDUCACIN SECUNDARIA
TTULO DE GRADUADO ESCOLAR
TTULO DE INGENIERA
SUPERIOR
TTULO PROFESIONAL
TTULO VALOR
TTULOS OCUPACIONALES
TTULOS PROFESIONALES
TOCATEJA
TOLERANCIA
TOLMAN, Edward Chase
TOMA DE DECISIONES
TNNIES, Ferdinand
TOPES DE COTIZACIN
TOPOLGICA (TEORA)
TORMENTA DE IDEAS
TOURAINE,Alain
TOXICOMANA
TRABAJADOR
TRABAJADOR
TRABAJADOR
trabajador
TRABAJADOR
trabajador
TRABAJADOR
TRABAJADOR AUTNOMO
TRABAJADOR CUALIFICADO
TRABAJADOR DEL
CONOCIMIENTO
TRABAJADOR MANUAL
TRABAJADOR NO CUALIFICADO
1066
Medida del
Cantidad de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Contrato de
Puesto de
Contrato de
Contrato de
Cantidad de
Valoracin de puestos de
Medida del
Contrato de
Medida del
Contrato de
Estudio del
Valoracin de puestos de
Contrato de
Contrato de
Medida del
Contrato de
Control del
trabajo, Comunicacin de lo
elaborado
Trabajo con varias mquinas
trabajo concedida
Trabajo, Contenido del
Trabajo, Cronometraje del
trabajo de aprendizaje
trabajo de duracin determinada
TRABAJO DE EXTRANJEROS
trabajo de fomento del empleo
trabajo de insercin de mujeres
trabajo de interinidad
trabajo de lanzamiento de nueva
actividad
trabajo de mayores de 45 aos
TRABAJO DE MENORES
trabajo de menores de 30 aos
trabajo de minusvlidos
trabajo de obra o servicio
determinado
trabajo de referencia (= PUESTO
DE REFERENCIA; en
ocasiones PUESTO CLAVE)
trabajo de relevo
trabajo de sustitucin de
trabajadores jubilados
anticipadamente
trabajo deficitaria
trabajo, definicin de factores de
trabajo, Elaboracin del tiempo tipo
en base a lo registrado
TRABAJO EN COMN
Trabajo en equipo de hombres y
mquinas
Trabajo en equipo de varias
personas
trabajo en grupo
trabajo en oficias
trabajo en prcticas
Trabajo, Estimacin del
trabajo. Estructura del
Trabajo, Estudio de la produccin
del
Trabajo, Estudio estadstico del
Trabajo, Evaluacin analtica del
trabajo, factores de
trabajo fijo discontinuo
trabajo fijo y peridico
trabajo, Implantacin de lo
comunicado
trabajo indefinido
trabajo, ndices de
Trabajo indirecto
Trabajo indirecto, Medida de!
Contrato de
Contrato de
Medida del
Medida del
PREPARACIN DEL
Cantidad de
Medida del
Medida del
Medida del
Medida del
Medida del
Medida del
Empresa de
Contrato de
Condiciones de
MINISTERIO DE
INSPECCIN DE
COMMET. COMMUNITYACTION
PROGRAMMEIN EDUCATION
AND
Competencias,
BALANZA DE
NAVEGACIN, PESCA Y
PESCA Y
INSTITUTO NACIONAL DE
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (INSHT)
Huelga de trabajo lento
Trabajo libre
Trabajo limitado
SUPLEMENTOS EN TRABAJO LIMITADO
Trabajo, lugar de
Estudio del trabajo. Lugar en el organigrama de
la empresa
Cantidad de trabajo manual
Trabajo, Medida del
Estudio del trabajo. Misin y mbito de
aplicacin
Centro de trabajo mvil
Trabajo, Muestreo del
Medida del trabajo, Necesidad de observador
para la
TRABAJO NOCTURNO
Medida del trabajo, Observacin y registro de
lo que define la operacin
seleccionada
Cantidad de trabajo pagada
TRABAJO A
1067
DOBLE
UNIN EUROPEA
Unidad estratgica de negocio
UNIN GENERAL DE
TRABAJADORES
CLASIFICACIN INTERNACIONAL
ASOCIACIONES
Prueba de acceso a la
INICIATIVA COMUNITARIA:
ANLISIS DEL
CADENA DE
Impuesto sobre el
Escala de
Escalas de
MANUAL DE
AGENCIA DE
BOLSA DE
BOLSAS DE
Bolsas de
DEPARTAMENTO DE
Mercado de
SISTEMA DE
Tipos de inters y mercado de
VALES AND LIFE STYLE
VALS II (VALES AND LIFE STYLE)
Anlisis de
FUERZA DE
Gasto de
Precio de
Subperodo de
Opcin de
Cobertura de
PROMOCIN/PROMOCIN DE
PUNTO DE
Anlisis factorial de mxima
BONO DE
CALIDAD DE
ESTILO DE
VALS II (VALES AND LIFE STYLE)
(VALORES Y ESTILO DE
VALORES Y ESTILO DE
VALES AND LIFE STYLE
(VALORES Y ESTILO DE
CICLO DE
Estilo de
CALIDAD DE
LIBRO DE
1068
VALORACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO
Valoracin de puestos de trabajo,
definicin de factores de
Valoracin de puestos de trabajo,
factores de
Valoracin del
VALORES
VALORES
VALORES
valores
VALORES
valores
VALORES
valores
(VALORES Y ESTILO DE VIDA)
VALORES Y ESTILO DE VIDA
(VALORES Y ESTILO DE VIDA)
VALS
VALS II (VALES AND LIFE STYLE)
(VALORES Y ESTILO DE VIDA)
VALES AND LIFE STYLE
(VALORES Y ESTILO DE VIDA)
(VAN)
VARIABLE
VARIABLE
Variable dependiente
Variable independiente
Variable perturbadora o extraa
varlanza
VARIANZA
VARIEDAD, REDUCTOR DE
VARIEDAD, REQUISITO DE
VEBLEN.ThorsteinBunde
VEINTE-OCHENTA
VEJEZ
Velocidad cognitiva (Gs 2S)
VENDEDOR
VENTA
venta
venta
venta
VENTA A CRDITO
VENTA A PLAZOS
VENTA AL CONTADO
VENTA CON PACTO DE
RECOMPRA
VENTA CORTA
VENTA DE REBAJAS
VENTA EN PROMOCIN
venta (Put)
VENTAJA COMPARATIVA
VENTAJA COMPETITIVA
VENTANA DE JOHARI
ventas
VENTAS
VENTA/PUNTOS DE VENTA
verosimilitud
VA DE APREMIO
VIABILIDAD, ESTUDIO DE
VIAJE
VITICO
VICIOS DEL CONSENTIMIENTO
VICO, Giovanni Battista
VIDA
VIDA
VIDA)
VIDA
VIDA)
VIDA DE UN PRODUCTO
vida del consumidor
VIDA LABORAL
VIGILANCIA PERCEPTIVA
VISITAS
VIUDEDAD
VOLUNTARIEDAD
VROOM, Victor
VULCANUS
WATERMAN, Robert
WATSON, John Broadus
WATSON, Thomas
WATSON, Thomas(Jr.)
WATSON WYATT WORLDWIDE
WEBER, Max
WHITEHEAD, AIfred North
WOODWARD, Joan
1069