Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Profesor indrumator:
Elev:
Ene Alina
Vitomiresti, 2015
Cuprins
Argument.....................................................................................................................................................................................4
CAPITOLUL I. FUNDAMENTELE TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA I SELECTAREAPERSONALULUI..........5
1.1.
Argument
Tema aleas de mine mi s-a parut destul de interesant datorita faptului, c si eu la rndul meu,
voi fi pus n situatia de a abdica la un loc de munca.
Recrutarea si selectia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizatie care nu doreste
nu numai supravietuirea pe pia, ci i intrirea poziiilor pe aceasta i ptrunderea cu succees pe alte
piee noi. Din perspective manageriale, aprecierea rezultatelor unei activiti, rapoarte la obiectivele
organizaiei i in relaie cu contextul ireal n care se desfsoar, constituie o condiie a orcrui proces de
recrutare si selectare desfsurat eficient. Noiunea de recrutare presupune aciunea de a recruta i
rezultatul ei.
Astfel c, recrutarea si selectia, sunt procese continue, deoarecee orice firma deseori se
confrunt, n oricare masura cu fluctuatia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu aparita noilor
posturi datorita dinamicii organizationale. De aceea, pentru mbunttirea metodelor de recrutare si
selectie, aceste procese au nevoie de evaluarea eficienei acestora si de un feed-back eficient.
Scopul lucrii este de a cerceta literatura de specialitate privind recrutarea si selectia angajatilor
si utilizaraea ei in organizatie.
Obiectivul cercetarii l constituie analiza asigurrii cu personal precum si evaluarea ei in cadrul
organizatiilor autohtone.
ctre resursa uman, deoarece investiia n personal calificat poate aduce maxim profit.
Recrutarea i selecia sunt procese continue, deoarece orice firm deseori se confrunt, n
oricare msur cu fluctuaia de personal, cu lipsa de personal calificat, pensionare, deces,cu apariia
noilor posturi datorite dinamicii organizaionale.
n ceea ceea privete responsabilitatea de recrutare i selecie, aceasta este mprit ntre
managerul resurselor umane i compartimentul de personal. Activitatea de recrutare este foarte
apropiat de cea a seleciei, tragnd concluzia c nu putem angaja potenial uman valoros dac acesta
nu a fost ales n urma unei recrutri reuite.
Dei, reprezint o resurs inepuizabil i eficient n timp, ea necesit planificat i gestionat
corect. Majoritatea ntreprinderiilor, pentru delimitarea personalului la postul cu venit practic
recrutarea i selectarea personalului.
Ele reprezint o parte important n managementul resurselor umane, deoarece ndeplinete o
condiie esenial pentru nfiinarea i funcionarea unei organizaii: asigurarea permanent a forei de
munc pentru ocuparea diferitelor posture dintr-o organizaie.
Important fiindc, fiecare organizaie s acorde atenie sporit proceselor de recrutare i de
selecionarea resurselor umane, deoarece sunt procese complexe, att pentru cerinele conducerii de
vrf ct i a noilor angajai. Calitatea desfurrii acestor procese va asigura dezvoltarea ulterioar a
unei ntreprinderi moderne.
n Republica Moldova, dac, pan n anii1990, pentru ocuparea unui loc de munc rolul esenial
l juca diploma i eventual, recomandrile unor personae influente, astzi n multe organizaii se fac
simite unele mutaii n procedurile i raionamentele folosite, accentual punndu-se pe valoarea
profesional, competen i creativitate, adic pe valori utile organizaiei.
Scopul activitilor de recrutare i selecie este de a obine necesarul numeric i calitativ de
angajai pentru satisfacerea nevoilor de for de munc ale organizaiei, concomitent cu minimalizarea
costurilor aferente. Severitate, obiectivitate i folosirea unor criteria i instrumente riguroase n alegerea
personalului, iar individul, pentru a putea face o ct mai bun ofert personal, s tie s dezvluie ct
5
mai bine cunotinele i calitile pe care le posed i s-i elaboreze propriile strategii, care s-l fac
competitiv.
Totui, ambele procese descriu o aciune de angajarea personalului necesar pentru o organizaie,
ns ele au loc succesiv i utilizeaz proceduri i tehnici diferite. Pentru a nelege mai bine procesul de
recrutare i selecie este necesar o difereniere a acestor termini.
Procesul de selecie este una din activitile de baz a managementului resurselor umane, care
se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor
de pe diferite niveluri ierarhice.
Organizaiile n general au fost ntotdeauna preocupate de procesul de selecie, deoarece
aceastactivitate poate deveni foarte costisitoare dac angajm persoane, care n cele din urm, sunt
apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele postului.
Chiar i n perioade de omaj accentuat, selecia este n foarte mare msur un proces biunivoc:
nu numai organizaia face o evaluare a candidailor, ci i invers. Din punctul de vedere al seleciei
reprezint tot atat de mult o operaiune de marketing i vnzare ca i recrutarea organizaiei iniial.
Astfel, procesul de selecie rspunde la ntrebarea: Care din persoanele care au trecut de primul
filtru al recrutrii este cea mai potrivit pentru ndeplinirea sarcinilor postului? Cu alte cuvinte,
selecia este o activitate de alegere i reinere dintre mai multe persoane a celor mai bune.
Prin urmare, selecia personalului are n vedere faptul c oamenii difer unul de altul printr-o
serie de caliti, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine pe care le impun candidailor.
Este un lucru deosebit de important s putem afirma ct mai aproape de realitate c persoanele
selectate corespund posturilor oferite, deoarece, dup cum menioneaz Milan Kubr, n vederea
minimizrii riscului greelilor de selecie trebuie s se ia n consideraie faptul c persoanele respective
vor avea contract permanent de angajare.
Totui, procesul de selecie se desfoar n mai multe etape:
Persoanele respinse
Persoane
respinse
Fiecare etap este condiionat de acceptarea n etapa precedent, de aceea, este necesar, ca
fiecare etap s fie proiectat n vederea obinerii unei informaii specifice, relevante i utile.
Cererea de angajare reprezint prima etap n procesul de selecie a personalului i deobicei
poate fi nsoit de curriculum vitae, cu att mai mult, cu ct candidatul are obligaia s prezinte o scurt
biografie, detaliind aspectele de interes pentru un potenial angajator, care s arate principalele date de
stare civil, adresa, studiile, experiena n domeniul de activitate specific postului, performanele
profesionale, posturile ocupate anterior distincii primite, etc, totodat constituie i punctul de plecare
n orice proces de selecie.
Interviul reprezint urmtoarea etap n procesul de recrutare n care are loc primul contact
direct a candidailor cu organizaia, ce se caracterizeaz prin cercetarea capacitilor noi care nu sunt
indicate n CV i care necesit informaii suplimentare. Un rol important are ascultarea i interpretarea
atent a rspunsurilor.
Testele - testul este definit ca fiind o prob standardizat, viznd determinarea ct mai exact a
gradului de dezvoltare a unei nsuiri psihice sau fizice. Standardizarea const n obligaia de a aplica
exact aceeai prob, n exact aceleai condiii psihologice, utiliznd n consemn identic pentru
toi.subiecii. Specialitii afirm, c testele ar fi de mare folos organizaiei, dac ele sunt administrate
corect. Totodat, nici un test, nu poate caracteriza amplu omul, de aceea cnd alegem un test de
angajare, important este s vedem c i-a demonstrat eficiena n mod constant.
Verificarea referinelor reprezint procesul n care organizaia obine referine i informaii de
baz cu privire la trecutul solicitantului i dac datele nu au fost eronate.
Examenul medical este indicat a fi cerut printe alte condiii, n caz de necesitate la ocuparea
unei funcii ce necesit verificarea strii generale de sntate ori a anumitor capaciti i aptitudini
psihice i fizice speciale. Pentru fiecare funcie standardele medicale trebuie s fie realiste, justificate i
adecvate cerinelor i condiiilor specifice.
Angajarea este ultima etap a procesului de selectare a resurselor umane. Angajarea oricrei
persoane trebuie efectuat respectnd legislaia n vigoare. ntre organizaie i angajat se ncheie un
contract de munc, ce ine cont de elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare n
contract trebuie adus la cunotina angajatului. Organizaia are obligaia de a crea condiiile
corespunztoare de munc. Sancionarea i, eventual, concedierea trebuie efectuate n condiiile
prevzute de contractul de munc. Pentru a evita angajarea cu urmri negative se practic angajarea de
prob, pe o durat cuprins ntre o lun i maximum sae luni, de la caz la caz.
9
n practic nu se parcurg totdeauna toate aceste etape. n cazurile cnd candidatul posed
cunotinele postului cuvenit, numrul etapelor se reduce, lundu-se decizia chiar dup primul interviu,
dac vorbim la nivel elementar, sau ceea ce in de persoane din interiorul organizaiei. ns, dac se
realizeaz selecia posturilor la nivelul superior, i n majoritatea cazurilor la nivel mediu, atunci se
parcurg minuios fiecare etap.
Totui, dup cum afirm Kate Keenon, cand angajezi o persoan, iei o decizie foarte important,
deoarece modul dup cum o atragi i o reii n organizaie vei avea implicaii directe asupra muncii tale
i a ceilorlali angajai. ntradevr, mai ales ntr-un climat economic dificil cum este cel al R. Moldova,
este foarte important s iei o decizie bun din start, cu atat mai mult inad cont de costurile
suplimentare care pot aprea.
Ceea ce nu putem spune despre rile nalt industrializate, care au o politic de personal foarte
eficient n selecia personalului, totodat sunt prezente multe firme specializate cu importante cifre de
afaceri. Recent a fost introdus n rile dezvoltate o suprapunere a proceselor de recrutare i selecie,
anume vntoarea de capete. Aceast metod prevede, recrutarea i selecia persoanelor pentru funcii
importante de conducere.
10
13
Funciunea comercial
Funciunea financiar-contabil
15
Odihn corporativ
Restaurant cu trei sli
Campionat Sah, Dame
Bazin
Activiti pentru copii
Odihn corporativ
Restaurant cu trei sli
Campionat Sah, Dame
Bazin
Odi duble, lux, semi-lux
Teras larg de var
Saun
Teren sportiv
Concursuri
ntreprinderea cerceteaz nevoile clienilor aducandu-le la cererea lor produsele i serviciile
necesare, clienii fiind mulumii de comportamentul ntreprinderii fa de cerinele lor.
Structura serviciului de marketing n cadrul funciei comerciale este preponderent activ,
deoarece ntreprinderea prezint personal calificat n domeniu, totodat nperioada curent a promovat
o politic de marketing prin spoturi publicitare, publicitate n mass-media i altele. Activitatea de
marketing n ntreprindere este slab dezvoltat, deoarece nu deine un compartiment aparte n structura
organizatoric, responsabilitile fiind doar a managerului.
Funcia financiar-contabil n cadrul ntreprinderii Povestea se ine n compartiment distinct,
cu personal angajat cu pregtire de specialitate. Organizarea i inerea contabilitii revine contabilului,
care ine evidena contabil n cadrul ntreprinderii.
Datele consemnate din documentele justificative sunt nregistrate n ordine cronologic i
sistematic, grupate n registre contabile care se prezint sub forma unor registre legate, numerotate i
arhivate, ale cror form i coninut corespund scopului pentru care se in.
Registrelece se folosesc, obligatoriu, n contabilitate sunt: Registrul-Jurnal, Registrul Cartea Mare si Registrul Inventar, Registrul general de eviden a salariatilor. Legea contabilitii , stabilete
c organizarea contabilitii trebuie s asigure nregistrarea Cronologic i Sistematic a operaiunilor
economico-finanaciare, publicarea i pstrarea informaiilor cu privire la situaia patrimonial i
rezultatele obinute. Registrele de contabilitate se pot prezenta sub form de registru, foi volante sau
listri informatice, dup caz. Numerotarea paginilor revistelor se va face n ordine cresctoare, iar
volumele se vor numerota n ordinea completrii lor. Registrul jurnal,
16
Registrul inventar i Registrul Cartea mare se pstreaz n unitate timp de 10 ani de la data
ncheierii exerciiului financiar n cursul cruia au fost ntocmite, iar n caz de pierdere, sustragere sau
distrugere, trebuie reconstituite n termen de maximum 30 de zile de la constatare.
Registrul - Jurnal, este un document contabil obligatoriu, n care senregistreaz, n mod
cronologic, toate operaiunile economico-financiare.
ntreprinderea utilizeaz jurnale auxiliare pentru operaiunile de banc i cas, decontrile cu
furnizorii, situaia ncasrii-achitrii facturilor, etc.
Registrul Cartea Mare - este un registru contabil obligatoriu n care se nregistreaz lunar i
sistematic, prin regruparea conturilor, micarea i existena tuturor elementelor de activ i de pasiv, la
un moment dat. Acesta este un document contabil de sintez i sistematizare i conine simbolul
contului debitor i al conturilor creditoare corespondente, rulajul debitor i creditor, precum i soldul
contului pentru fiecare lun a anului curent.
Registrul-inventar este un document contabil obligatoriu n care se nregistreaz toate
elementele de activ i de pasiv, grupate n funcie de natura lor, inventariate de unitate, potrivit legii.
Registrul-inventar se completeaz pe baza inventarierii faptice a fiecrui cont de activ i de pasiv.
Elementele de activ i de pasiv nscrise n registrul-inventar au la baz listele de inventariere sau alte
documente care justific coninutul acestora.
Registrul general de eviden a salariatilor. Statul de plat este un document justificativ n care
se determin drepturile salariale cuvenite salariatilor, pentru munca prestat, formate din salarii de
ncadrare, sporurile de vechime, sporurile de condiii deosebite n munc. n conformitate cu
prevederile Codului muncii i HG nr. 161/2006 fiecare angajator are obligaia de a infiina un registru
general de eviden a salariailor n format electronic. Angajatorul are obligaia completrii registrului
n ordinea ncheierii contractelor individuale de munc, a modificrilor acestora prin acte adiionale la
contract i a ncetrilor.
17
18
angajailor actuali, adica recrutarea prin surse interne i mai puin prin surse externe, adic antrenarea
celor noicandidaturi.
Ceea ce nu putea spune despre selecie, care se realizeaz prin analiza competenelor fiecrei
persoane intervievate. Candidatul se prezint la organizaie cu CV nsoit cu o cererea de angajare sau
cu o recomandare. Eventual, el este invitat n alt zi, la primul interviu n care se analizeaz punctele
forte i vulnerabile, cerinele ntreprinderii fa de postul cuvenit i capacitile care le deine
candidatul. Dup efectuarea controlului medical, este angajat n perioada de prob, deobicei de 2
saptmni. Totui, nu se ia n consideraie toate etapele procesului de selecie i angajarea se efectueaz
empiric n majoritatea cazurilor.
Deoarece ntreprinderea nu dispune de necesare resurse materiale pentru angajarea unui
candidat pentru gestionarea resurselor umane, aceast responsabilitate i revine antreprenorului. Ceea
ce devine o problem n cadrul ntreprinderii, deoarece nu dispune de necesare capaciti pentru
eficientizarea acestor procese, totodat nu dispune de timp pentru parcurgerea tuturor etapelor.
Procesul de comunicare reprezint principala metod de-ai cunoate eventualul angajat ce
implic eficientizarea timpului din cadrul ntreprinderii. Aceast comunicare trebuie gestionat cu grij
pentru a evita conflictele i situaiile tensionate. Acest rol de a evita situaiile tensionate i revine
managerului care poate s atenueze situaiile conflictuale. Capacitatea managerului de a influena
angajaii n scopul atingerii obiectivelor ntreprinderii este exprimat de termenul leadership care
constituie o parte integrant a managementului i e folosit n cadrul managementului. Urmtoarea etap
fiind evaluarea performanelor i ea include, funcia de control.
Funcia de control este definit ca ansamblul proceselor prin care performanele firmei
angajailor, subsistemelor i componentelor acesteia sunt msurate i comparate cu obiectivele stabilite
iniial n vederea eliminrii diferenelor constatate i integrrii abaterilor pozitive. Procesul de controlevaluare cuprinde msurarea realizrilor, compararea lor cu nivelul stabilitii iniiale, determinarea
cauzelor generatoare de abateri i efectuarea corecturilor ce se impun. Aceast funcie trebuie s aib
un caracter preventiv i corectiv.
Controlul n cadrul ntreprinderii Povestea se efectueaz de ctre directorul firmei i de
organele de control. Directorul nu are un grafic stabil de control, el poate s verifice activitatea
ntreprinderii n fiecare zi i anume dac angajaii se prezint la timp la serviciu, dac lucreaz conform
graficului de munc, dac respect regulile i normele legale, dac deservesc bine clienii, dac
contabilul nregistreaz corect operaiunile contabile etc. Organele de control verific activitatea firmei
conform actelor normative n vigoare.
19
urma
analizei
perioadei de
gestiune,
ntreprinderea Povestea,nregistreaz
dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai pentru ca acetia s poate fi capabili s-i asume noi
sarcini sau responsabiliti.
Totui, dup cum am menionat mai sus, organizaia Povestea, utilizeaz i sursele externe
pentru asigurarea cu personal, de aceea ea prevede urmtoarele avantaje:
Permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali;
Oferta de comparare ntre sursele interne -externe;
Noi angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi
Cu toate avantajele menionate, sursele externe de asigurare cu personal pot avea i unele
avantaje:
Identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil;
Riscul de a angaja candidai care nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul nalt pe
care l -au demonstrat n procesul de selecie;
Costul recrutrii este mai ridicat datorit i dentificrii i atragerii candidailor de pe
o pia a muncii mult mai vast;
Timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este mult
mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare.
procesul
cnd v-or fi ndeplinite toate obiectivele recrutrii i se lecie, obinem un personal calificat.
inand cont de situaia actual a ntreprinderii, am observat c nu deine resurse necesare pentru
dezvoltarea activitii, ci doar pentru achidarea pierderii anilor precedeni. Dei, ntreprinderea nu a
reuit s achite pierderea i necesit de timp suplimentar, implimentarea unor metode moderne, n-ar
influena negativ.
22
23
24
CONCLUZII
n cadrul ntreprinderii Povestea, recrutarea si selectia angajailor se face oficial printr-un anunt
public local. Remunerarea muncii angajailor se efectueaz lunar prin acordarea salariului de functie la
care se sumeaz premii, adaosuri de salariu, se ia n connsideraie vechimea n munc etc. In cadrul
acestei firme, angajaii sunt asigurai in ceea ce priveste prrimirea salariului.
De obicei, organizatia Povestea, nu realizeaz complet procesele de recrutare i selectare,
deoarece nu dispun de numarul necesar de candidai la postul cuvenit. Dupa cum am mentionat n
lucrarea de mai sus persoanele care doresc s abdice la posturile vacante din cadrul acestei firme,
trebuie sa prezinte in cadrul acesteia cu un CV, care sa corespunda realittii. n urma analizrii acestuia,
se va realiza un interviu de angajare. Interviatorul isi va da seama de aptitudinile intervievatului si va
lua o decizie destul de corect pentru ambele pari.
Selectarea si recrutarea personalului n cadrul unei firme, este un proces foarte important pentru
firma, de aceea se caut personae apte pentru conducera postului vacant. Se cer o serie de aptituduni,
diferite si corespunzatoare fiecarui post. n cadrul ntreprinderii alese de mine, Povestea, personalul
trebuie s se ridice la standardele asteparilor firmei, pentru ca aceasta la rndul su s satisfac nevoile
clienilor i sa-i ating obiectivele. Cu alte cuvinte, n cadrul unei ntreprinderi, relatia angajatangajator, trebuie s fie una ct se poate de bun, pentru buna functionare a ntregului sistem.
25
26
27
Bibliografie
28