Rotacin de personal.

Recursos humanos
Enviado por Maria de los A. Prez

Partes: 1, 2
1.
2.

Rotacin de personal. Ventajas y desventajas

3.

Empresa. Manual de procedimiento. Organizacin

4.

Relaciones laborales. Manual de entrenamiento empresa

5.

Empleados. Escala de posiciones en la empresa

6.

El empleado y su desarrollo en la empresa

7.

Empresa. Recursos educativos para empleados

Presentacin del curso

La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de organizacin empresarial que
muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la
seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los
empleados como para la empresa, aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades en
las relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin.
En la rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesora de
especialistas en el rea que manejen muy bien la psicologa con los empleados, de manera que los
resultados repercutan de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotacin de personal
genere los resultados deseados para la organizacin de la empresa.
Captulo 1:

Rotacin de personal. Ventajas y desventajas

ROTACIN DE PERSONAL O DE RECURSOS HUMANOS
1 - Ventajas y Desventajas
La Rotacin de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero tambin sostiene sobre s misma,
la posibilidad de que haya desventajas, porque toda Rotacin de Personal requiere el tener que sumir
ajustes.
Veamos algunas Ventajas:
- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que
no haba desarrollado hasta entonces.
- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros peridicamente.- Permite
que cada persona nueva aporte novedades al grupo a travs de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus
conocimientos, sino adems aprender a transmitirlo tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo integrante
de su equipo.

- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su rea pueda descubrir en
s mismo, el Lder que lleva dentro.
- Permite que cada Lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el desenvolvimiento de cada
empleado en su rea, y en la empresa en general, cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual no
ha laborado antes.
- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irnicamente, "Que cada cargo no se
apodere de las personas".
- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en
diferentes reas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
Veamos las Desventajas o dificultades que puede generar la rotacin de personal:
Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
- Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compaeros los que son cambiados de su
grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
- Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
- Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo, si ellos nunca
antes han tenido ese tipo de exigencias.
- Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de
lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
- Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cmo ayudar a otros y prepralos
en el oficio.
- Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se
adapten a l, en vez de adaptarse l mismo a este nuevo grupo.
- Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos miembros, pero en realidad los
confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.- Hay personas que saben
trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.

- Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca liderizarlos, terminan
rompiendo relaciones, y nadie los quiere como lderes.
Captulo 2:

Empresa. Manual de procedimiento. Organizacin

2 - Manual de Procedimiento
Tener un Manual es uno de los principios fundamentales para toda empresa, sobre todo cuando cuenta
con una gran variedad de cargos, departamentos, funciones y equipos de trabajos distintos, variados y,
sobretodo, eminentemente importantes tanto individualmente como integralmente.
Los manuales, llenan todos los requisitos para ser tiles dentro de la empresa:
- Garantiza que cada quien conozca la visin, misin, y objetivos tanto generales como especficos de cada
departamento.
- Garantiza que cada quien conozca las generalidades del cargo que le corresponde; sus funciones,
sus derechos, sus deberes, sus escalas de responsabilidades, y los requisitos que deben llenarse
para poder optar por un determinado cargo.

- Garantiza que cada quien conozca bien sus atribuciones, sin pasar por encima de las atribuciones que le
corresponde a cada quien.
- Garantiza que cada quien conozca qu personal debe ser respetado aun por encima de s mismo.Garantiza que cada lder sepa bien qu es lo que debe desarrollar, esperar y cuidar en su equipo de trabajo.Garantiza que cada quien conozca bien sus funciones, y reconozca las limitaciones correspondientes.Garantiza que todos tengan acceso a la misma informacin, y nadie tenga la oportunidad de trabajar a su
gusto, apoyndose en excusas de que es porque crea, pensaba, se imaginaba, sino que sepa muy bien
cmo debe ser la correcta ejecucin de sus funciones.
Cada empresa puede elaborar su manual, o variedad de manuales dentro de su empresa, que llenen
realmente las expectativas acerca de lo que espera que sea el trabajo y el funcionamiento de
la organizacin en general, de cada equipo, y de cada miembro de cada grupo de trabajo.Las empresas que
no tienen manuales, muchas veces se rigen a base de la improvisacin mecnica, en la que cada cual
ejecuta una decisin dependiendo de las circunstancias, las personas, las ideas que se les vienen a la mente
de pronto; y todo esto ocurre sin ser planeado.
Pero esta forma de trabajo decae en una gran variedad de factores molestos que no permiten avanzar sino,
ms bien, cometer errores muy bsicos en la ejecucin de decisiones. Muchas veces una de las
consecuencias ms graves de esta situacin es que tambin La Rotacin de Personal se hace al azar y sin
tener una medida especifica que permita conocer que esa Rotacin es realmente eficaz, ms bien la rotacin
de personal se ha convertido en una rotacin basada en percepciones subjetivas de quienes creemos
mejores para algo y a quienes no nos gustara que estn en un determinado lugar; peor aun cuando estas
posturas estn sustentadas en lo que sentimos personalmente hacia la gente: si nos caen bien, o no nos
agradan como personas.
Un manual debera estar estructurado de una manera tal que nos permita verificar en l unas constantes y
reiteradas consideraciones al respecto, que nos permitan, a su vez, juzgar, estudiar, analizar y poner en justo
juicio, quines son las personas que son aptas para asumir un determinado compromiso, y quienes
no. Cuando asumimos una postura general que no comprometa la integridad moral de la persona que ejecuta
larotacin del personal, tambin estamos asumiendo riesgos, pero tenemos bases legales que sustentan
tal accin, a diferencia de cuando se improvisa y se asumen posturas acerca de alguien sin base legal que
sustente nuestra toma de decisin. En este caso, la persona que toma la decisin queda totalmente indefensa
ante el personal por no saber cmo defender su manera de hacer el trabajo.
Captulo 3:

Relaciones laborales. Manual de entrenamiento empresa

3 - Manual de Entrenamiento
Tener manuales de Procedimientos no es slo la nica til opcin que tenemos a la hora de realizar
una Rotacin de Personal; tambin es importante que exista dentro de la compaa guas practicas que no
solamente nos hablen acerca de que cosas nos corresponde hacer y cules son los requisitos, sino que, ms
an, nos proporcione herramientas para conocer cmo hacer mucho mejor nuestro trabajo.
Contar con este tipo de Manual nos permite dentro de la Compaa manejar dos situaciones distintas pero
que se enriquecen entre s:
1.- Cada entrenante necesita tener una herramienta que le permita orientarse acerca de qu cosas debe
ensear a sus aprendices, pero, sobre todo, cmo, cundo, por qu, en cunto tiempo, y, entre otras cosas,
conocer tambin en qu orden de prioridades debera de ensearlas.

2.- Cada aprendiz dentro de la Empresa puede tener una gua de estudio que le ayudar a integrarse ms
rpidamente a su nuevo grupo de trabajo, y que no solamente cuente con la informacin adecuada, sino con
el entrenante adecuado, que sabe cmo facilitarle las herramientas de aprendizaje.
Estos manuales nos permiten mejorar y acrecentar la calidad de trabajo en todos los mbitos:
- La calidad de trabajo de la Organizacin - La calidad de trabajo del Grupo
- La calidad de trabajo del Lder del grupo y/o entrenante
- La calidad de trabajo del nuevo integrante del equipo
Estos manuales, tambin nos permiten mejorar la calidad de las relaciones de trabajo:
- La calidad de las Relaciones de trabajo entre la Empresa y el Equipo de trabajo
- La calidad de las Relaciones de trabajo entre el Lder y su respectivo equipo del trabajo
- La calidad de las Relaciones de trabajo entre el Equipo de trabajo y el nuevo integrante
Estos manuales tambin nos permiten mejorar la calidad de la Informacin que se maneja:
- La calidad de la informacin que debe poseer la Empresa
- La calidad de la informacin que debe poseer el lder de cada equipo
- La calidad de la informacin que debe poseer cada equipo de trabajo
- La calidad de la informacin que debe poseer el entrenante
- La calidad de la informacin que debe poseer e incrementar el nuevo aprendiz
Como podemos ver, este tipo de manuales son muy tiles para toda empresa, y es complementario
al manual de Procedimiento, como lo puede ser cualquier otro recurso que maneje la empresa para poder
mantener un mximo nivel de Rendimiento y Productividad.
Captulo 4:

Empleados. Escala de posiciones en la empresa

4 - Escala de Posiciones en la empresa
Cuando una Empresa tiene una escala de Posiciones, es vital que las haga conocer a todos
sus empleados, desde los ms antiguos hasta los ms nuevos integrantes de dicha empresa.Establecer y
publicar esta escala de Posiciones, les permitir a todos:
- Saber en qu escenario de la empresa est parado.- Cuales son los personajes principales de dicha
empresa.- Quienes son las personas de mxima autoridad.- Quienes son las personas que siguen detrs de
otros, en dicha escala de posiciones.

- Poder visualizar, tambin, a dnde le gustara llegar si su rendimiento dentro de la empresa llegara a ser
desarrollado segn su mximo potencial.
- Permitira que cuando una persona sea rotada de un lugar a otro, conozca bien cul es el nivel de
importancia de este cambio y que tan significativo es dicho papel que deber desarrollar dentro de la
empresa.
- Permitir conocer a cada persona que hay puestos superiores que pueden ser alcanzados, pero saber que
debe destacarse en el rea en que labora en la actualidad para poder optar por nuevos cargos.
- Permitir que cada quien se autoevale y examine para comprobar si realmente llena los requisitos que se
ameritan para optar por una nueva responsabilidad dentro de la empresa.
Hay muchsimas empresas que tienen esta escala de posiciones, pero no siempre es una escala igual para
todas las empresas, hay escalas de posiciones en determinadas empresas que son muy rgidas y nadie
puede siquiera soar con algn da llegar a ser un jefe en algn departamento porque esta empresa no
permite a nadie subir en la escala de posiciones. Simplemente cada empleado asume un cargo y si es bueno
su rendimiento y desenvolvimiento puede mantenerse al frente de ese cargo por el resto de su vida.
Otras empresas son ms abiertas a la idea de innovar y mejorar su desenvolvimiento a travs de
una Dinmica Rotacin de Personal. No todas las empresas tienen el mismo ciclo de rotacin, algunas lo
harn anualmente, mensualmente, o en algn perodo que les resulte importante y significativo, pero lo
importante en este tema que estamos abordando no es qu tan frecuentemente se hace una Rotacin de
Personal dentro de la compaa, sino cmo se logra, y bajo cuales principios se basa tal decisin.
Para ello, es importante, que la empresa haga conocer a todos sus empleados, la importancia de la Rotacin
de Personal para su organizacin, los requisitos que se deben cubrir, las expectativas de la empresa, y la
labor que debe llevar a cabo todo personal, para que este proceso de Rotacin sea efectivo.
Exponer el concepto que se tiene en la Organizacin acerca de La Rotacin de Personal, y cules son las
causas por los cuales la compaa ve necesario aplicarla es un punto importante, adems de expresar cules
son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones, y ver en
qu les afecta y en qu los beneficia.
Es importante, tambin, que la empresa manifieste cules son los requisitos que debe llenar el personal para
poder gozar de dicho beneficio, y cmo puede afrontar este cambio al que ser sometido a travs de estas
decisiones.
Mientras mayor sea la cantidad y la calidad de informacin que maneje la empresa, los jefes de
departamentos, cada equipo de trabajo, y cada empleado, mejor ser el procedimiento.
Captulo 5:

El empleado y su desarrollo en la empresa

5 - Desenvolvimiento de cada empleado
La Comunicacin y la Informacin juegan un papel fundamental en una empresa, en todas las reas de su
desarrollo. En cuanto a la Rotacin del Personal, es importante mantener informado a todo el personal en
todos los aspectos concernientes. Uno de los puntos importantes que deben ser tomados muy en cuenta es el
del desenvolvimiento de cada empleado.

Cuando dentro de la Compaa todos saben quin es el empleado del mes, el empleado que ms vende,
el empleado que ms tiempo tiene dentro de la compaa, el empleado que ms se destaca en una
determinada cosa, etc. para el momento de la Rotacin de personal, no habr sorpresas para nadie, porque
simplemente ya las personas lo vean llegar, esto hace que cuando se d el cambio de personal no haya
desajuste emocional, desacuerdo y confusin, entre otras cosas.
La Rivalidad en todas las relaciones personales siempre va a existir, pero cuando una rotacin est
sustentada sobre una base, acerca de qu empleado destaca y cul no, la rivalidad, aunque exista, debe
mantenerse respetuosa de tal situacin porque no tiene base legal para defender sus intereses personales y
egocntricos.
Adems, la persona que va a ser promovida tiene una imagen de s mismo ms realista, que est basada en
cuanto a su desenvolvimiento y no a una duda acerca de que su ascenso est basado sobre una preferencia
injusta hacia su persona, y, a la vez, no se sienta presionada e incapaz para asumir tal responsabilidad, sino
que se pueda sentir un poco ms seguro de s mismo.
Cuando el Desenvolvimiento de cada empleado est expuesto ante todos, siempre, se quiera o no, surge
una competitividad en el ambiente que genera una forma a veces sana y a veces no sana de intentar
superar a los otros para recibir una promocin. Esta competitividad, muchas veces deteriora las relaciones si
la empresa no asume el deber de orientarles en el proceso, y de corregir los comportamientos antes de que
estos sumen sus efectos perjudiciales.
Por otra parte, la persona que se est destacando, muchas veces puede sufrir una metamorfosis, es decir, un
cambio de comportamiento desde el momento en que se descubre como una persona destacada, y puede
empezar a herir a sus compaeros con acciones minimizando a los dems, sobreponindose por encima de
los otros, e, incluso, tratando de liderizarlos sin tener un cargo que le apruebe tal actitud.
No todos los grupos actan de este modo, ni todos los candidatos a promocin actan de la misma manera,
pero esto siempre puede ser una advertencia til para tomar en cuenta cuando la empresa est promoviendo
el desenvolvimiento de sus empleados.
Muchas veces, en el momento en que el empleado es pblicamente valorizado ante el grupo, inicialmente el
grupo se siente orgulloso de l y la persona se siente aprobada por su grupo, y esto impide que haya luego
una rivalidad entre todos.
Tambin se da la situacin de que, tal vez, al momento de que un empleado es altamente valorizado delante
de sus compaeros no se visualiza rivalidad en ese instante, pero todo se manifiesta despus que
el empleado ha sido promovido, y es all cuando cada quien aflora su verdaderas intenciones ocultas.
Para todo esto, la empresa debe estar preparada en cada una de las situaciones y limitantes dentro de
la organizacin.
Captulo 6:

Empresa. Recursos educativos para empleados

6 - Medios de Instruccin Externos para personal de empresa
Los Recursos Educativos de los que puede disponer una empresa, son muchos, y puede tener acceso a
ellos de diferentes maneras y posibilidades. Aqu citaremos algunos de los medios disponibles ms comunes
con los que puede contar una empresa:

1.- Empleados con Carreras Universitarias concluidas. Los empleados que han sido graduados de alguna
carrera que complementa sus funciones dentro de la empresa, siempre tienen recursos tales como guas de
estudios acerca de asuntos que competen a la empresa y pueden contribuir para ser una fuente de
informacin, para capacitar a otros empleados.
2.- Cursos, Talleres y Seminarios de Instituciones, que ofrecen servicios a las empresas para
prestar capacitacin a los empleados. Este tipo de empresas pueden llevar un completo kit de cursos que
pueden ayudar a los empleados a conocer mejor su trabajo.
3.- Permitir a los empleados la culminacin de sus estudios. Cuando los empleados se preparan
acadmicamente, se abre un mundo de posibilidades para ellos y para la empresa, ya que a travs de sus
estudios los empleados adquieren destrezas bsicas que pueden incluir en su record laboral, pueden
autocapacitarse y ayudar a capacitar a otros, y adems pueden desarrollar nuevas ideas dentro de
la empresa.
4.- Pagar matriculas para estudiar cursos a los empleados de excelencia. Muchos empleados desean
estudiar y prepararse, y saben que tienen un gran potencial, pero no cuentan con los recursos
econmicos para poder concretar esos estudios. Si la empresa asume estos gastos, aquello puede
convertirse en una valiosa inversin para un empleado que tiene mucho que dar dentro de la empresa, pero
que le falta herramientas.
5.- Investigar en Internet. Internet se ha convertido en el principal medio de informacin a nivel mundial, all
podemos conseguir variada y valiosa informacin acerca de todos los temas importantes que desee investigar
la empresa. Podemos conseguir informacin online, documentos para descargar e imprimir, cursos gratuitos o
pagos, videos y audio.
6.- Elaboracin de materiales didcticos a travs de aportes de los lderes de la empresa. Los lderes de la
empresa muchas veces tienen ideas que pueden aportar y se pueden plasmar todas para lograr elaborar una
gua que les ayude a consolidar todos los conocimientos en un documento accesible al conjunto de
los empleados, supervisores, ejecutivos y lderes en general. Esto le permitira a la empresa contar con
sus propios manuales de entrenamiento y manuales de Capacitacin.
Todos estas formas de obtener conocimientos indispensables apara todos, pueden plasmarse en reuniones
de los ejecutivos de la empresa, y seleccionar las mejores opciones.
NOTA: Con este captulo hemos llegado al final del curso.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos78/rotacion-personal-recursos-humanos/rotacion-personalrecursos-humanos2.shtml#ixzz3cFjftkWW

Seguramente
todos alguna vez hemos escuchado sobre la famosa rotacin laboral, pero Que
es la rotacin laboral?; es el intercambio de personas que ingresan y salen de la
organizacin.
Se escucha de cierto modo sencillo, pero no sabemos en realidad cual es el efecto
que este fenmeno causa en las organizaciones y en ti como profesionista.
Es importante mencionar que la rotacin laboral ya sea interna que es aquella
donde el capital humano no sale de la empresa, solo cambia de rea o de puesto
o la externa que es aquella donde el personal definitivamente sale de la empresa
por causas como: defuncin, jubilacin, renuncia o despido entre otras.
Este proceso causa impacto en las organizaciones y en ti que formas parte del
capital humano de una organizacin. Pero como en todo hay ventajas y
desventajas de cualquier proceso, a continuacin mencionare algunas de ellas.
Ventajas

El personal de tu organizacin es ms joven.

Hay una disminucin en salarios, ya que personal nuevo indica percibir
menos que los que ya tienen un periodo de antigedad a considerar.

En el caso de ser un retiro voluntario por parte del empleado, este tendr
mayor cantidad de derechos.

Permite tener trabajadores ms capacitados.

La organizacin puede ser ms innovadora, ya que adquiere capital
humano ms joven que aporta ideas ms frescas.

Permite reemplazar al personal que no tiene buen desempeo y est

generando perdida en lugar de ganancia.

Desventajas

Costo, representa el mayor problema de la rotacin laboral, ya que se

produce por distintos factores como: tiempos perdidos, el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, capacitacin y contratacin.

Falta de integracin entre el equipo de trabajo.

La imagen de la organizacin se puede ver afectada por el alto ndice de
rotacin que existe en ella.

Posibilidad de divulgacin de informacin.

Es importante mencionar que la rotacin laboral es un factor dependiente de lo

que pasa tanto interna o externamente de la organizacin, algunas herramientas
que pueden ayudar a disminuir la rotacin de personal es la entrevista de salida,
que es aquella que se le da a los empleados al salir de la organizacin. Incluye
aspectos como: Cul es el motivo de la salida y opinin del empleado acerca de
varios aspectos por mencionar algunos: Jefe directo, empresa, horario de trabajo,
polticas de la empresa y tambin el contratar head hunter ejecutivo en el
distrito federal para que hagan la seleccin del personal que formara parte de tu
organizacin.

La rotacin de personal es un factor que afecta a las

organizaciones de manera econmica y social, si se realizara un
estudio sobre quien dirige las empresas en su mayora no es
precisamente un administrador, de ah que existan muchos
problemas en el entendimiento de las diversas culturas y
costumbres de las personas, lo cual se manifiesta a travs de la
cultura organizacional teniendo como consecuencia baja
productividad y empleados que no se ponen la camiseta, y lo que
es peor caer en la indiferencia minimizando la aportacin de ideas
y en el individualizando reduciendo la formacin de equipos de
trabajo.
Abstract:

Staff turnover is a factor affecting economic organizations and

social way, if a study on who runs the business is not just an
administrator, there exist many problems in the understanding of
different cultures and customs of people, which is manifested
through organizational culture as a result having low productivity
and employees who do not wear the shirt, and even worse fall into
indifference minimizing the contribution of ideas and the
individualizing reducing the formation of teams working ..

Planteamiento del problema:

Por rotacin de personal se debe entender a la salida de

trabajadores de una organizacin, por diferentes motivos,
renuncias o despidos, la cual tiene un impacto directo en el
negocio ya que cuando un empleado deja la organizacin se lleva
capital intelectual y probablemente lo lleve a la competencia o a la
formacin de un negocio propio, generando la competencia con la
misma organizacin de la cual surge o es despedido.
Introduccin:

El 70% de la rotacin en las organizaciones sucede en los

empleados de entre 3 y 36 meses de servicio, generando
adems un clima de inestabilidad alrededor y un vaco que hay
que llenar en ocasiones de manera externa, lo cual es riesgoso, el
nivel de servicio se ve afectado con los clientes internos y
externos, considerando adems el tiempo que llevara capacitar a
la nueva persona y la denominada curva de aprendizaje (6 meses
con resultados limitados y productividad baja), dichos puestos son
ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido,
es decir varios trabajadores rotan por un mismo puesto.
Desarrollo:

El manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesora

de especialistas en el rea que manejen muy bien la psicologa
con los empleados, para que repercuta de manera positiva en el
conjunto de los recursos humanos, un buen servicio al cliente se
puede lograr si se mantienen las relaciones entre clientes y
trabajadores, dando tiempo para la construccin de las relaciones;
de lo contrario se remitira hacia los clientes y competidores.
(Gonzalez, 2013)

En algunas empresas se evala la rotacin laboral como un

indicador de gestin gerencial, es necesario conocer las razones
de ello y detener su avance a favor de la productividad y
rentabilidad del negocio.
Figura 1. Costo de la introduccin de nuevos empleados a la
organizacin.

Costo
de la introduccin de nuevos empleados a la organizacin

Fuente: elaboracin propia. (2013)

Cules son los costos cuando no existe capacitacin?

Inadecuada contratacin de personal.

Condiciones laborales a veces inadecuadas para capacitar.
Incompatibilidad con el jefe.
Cuando la capacitacin no es prevista o realmente la
aportacin de conocimientos no son los adecuados a la
demanda del puesto.

 Cuando se cambia de proceso de produccin a otro los

conocimientos ya no son aprovechados. (Alvarado., 2010)
No contar con oportunidades de desarrollo de carrera.
Un sueldo no competitivo.
Paquete de prestaciones poco atractivo.
Cultura de la empresa.
El costo anual de rotacin puede ser superior a $1 300
000.00
La contratacin de personal, se vuelve una fuente de rotacin,
debido a que la empresa no selecciona a la persona idnea para
el puesto y esto genera que en un plazo determinado esa persona
debe ser reemplazada, existen varias situaciones que inciden en
la rotacin como el liderazgo empleado por los jefes, condiciones
econmicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, no
se hace una evaluacin del desempeo adecuado, existe
inseguridad en el empleo, existen pocas prestaciones etc.
(Mendez, 2013)
Es una opcin de organizacin empresarial que muchas
organizaciones asumen como parte de la estructura de su
empresa en la seccin de recursos humanos, existen tambin
ventajas para los empleados y empresa, aunque tambin tiene
aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales
de los empleados dentro de la organizacin, esto es uno de los
problemas que enfrentan las empresas mexicanas derivado de

las situaciones anteriormente mencionadas, Mxico registra

niveles ms altos de Amrica Latina, al tener un nivel de rotacin
de 17.8 %, cuando la cifra recomendable es de 10 %.
La fuga de personal se debe a que las empresas en Mxico no
invierten en el bienestar de sus trabajadores, ya que no
implementan programas de salud ni de desarrollo integral, ni en
mejoramiento de las condiciones fsicas que le permitan al
trabajador realizar sus actividades cotidianas ni de higiene,
descuidando aspectos tan simples pero a la vez representativos
para los trabajadores situacin que provoca que los empleados
migren a otras empresas. (magister, 2012)
La generacin Y, conocida como de las nuevas generaciones,
presenta el mayor porcentaje de rotacin, este es de 15.7 %,
mientras que la generacin de Baby Boomers es en la que menos
se presenta este fenmeno, ya que maneja cifras de 2%.
Figura 2: Generaciones en el mbito laboral y social.

Generacio
nes en el mbito laboral y social

Fuente: elaboracin propia (2013)

Son generaciones ubicadas por temporalidad y por las
condiciones laborales existentes en su entorno laboral que
manifestaron determinadas caractersticas como su estatus
social, su nivel de ingresos, empresas que laboran, etc., la
generacin net, creci al lado de la generacin ni, ni, (ni trabajan
ni estudian), la generacin net, es la que actualmente ocupa en
su mayora puestos gerenciales y ejecutivos.
En Mxico los gastos de reclutamiento de cada persona
ascienden a los mil dlares, si se toma en cuenta que los
mexicanos dura en promedio de seis meses a un ao en cada
empleo, pero a pesar de esta rotacin y de los efectos
econmicos, cada empleado mexicano de tiempo completo logra
generar al ao 843 mil 406 pesos, posicin que se ubica en
primer lugar.

(http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/2
1/irp.htm, 2011)
Por cada dlar que invierten las empresas en Mxico las
organizaciones reciben 6.43 dlares, el promedio de Amrica
Latina es de 6.62 dlares, siendo esta una razn para invertir en
Mxico, es decir la mano de obra mexicana es considerada en el
mundo como las de mejor calidad, por ejemplo se dice que la
mano de obra del mexicano es barata, pero hay ms pases atrs
de Mxico que la tienen catalogada a menor precio, esto es lo
que determina que muchas empresas sean nacionales o
extranjeras fabriquen con productos de alta calidad, pero aun as
muchos lderes se enfrentan con demasiada frecuencia a un alto
ndice de rotacin de personal, pero la razn de esto suele venir
de la misma gerencia y sus tcnicas de motivacin y no por malas
decisiones en la contratacin.
La desmotivacin:

Socialmente hablando de la situacin econmico, poltica en

Mxico donde existen situaciones anormales en la compra-venta
de productos o en las transacciones comerciales, en las cuales se
ven nicamente beneficiadas determinadas personas o se afectan
derechos laborales por el amiguismo o compadrazgo , son
factores que influyen en el aspecto motivacional laboral, las
empresas hacen esfuerzos por reducirlos pero cuando estos se
manifiestan afectan la motivacin de los trabajadores o
integrantes de las organizaciones, tambin el problema para
motivar a un equipo va ms all de que se sientan seguros al
conocer en detalle el producto/servicio que se vende, incentivos
econmicos y el reforzamiento de tcnicas y conocimientos que

se ofrezcan, aunque es muy difcil que estos elementos tengan el

mismo efecto en equipos donde hay distintos niveles de
experiencia y conocimientos y adems teniendo en cuenta que
cada vendedor es una persona con un mundo propio, la mejor
forma de motivar a las personas nuevas o experimentadas es
mantenerlos siempre motivados y teniendo a su alcance los
recursos y herramientas para lograrlo. (Mendez, 2013)
La rotacin de personal puede ser perjudicial para cualquier empresa:

Tienen incidencia econmica, ya que se deben cancelar todos los

extremos legales que finalizan la relacin laboral, en algunas
empresas estos rubros no estn presupuestados, por lo que la
empresa debe hacer un desembolso no contemplado dentro de
su estructura de gastos, un trabajador nuevo debe completar un
proceso de aprendizaje del puesto, que puede tardar semanas o
meses, en este periodo la empresa debe tolerar fallas en el
trabajo del nuevo colaborador por razones de aprendizaje, ya que
repercute en sus finanzas.
Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para conocer bien a
los clientes, los procedimientos, polticas y normas de la empresa
ya que si en los puestos hay mucha rotacin el impacto con y
hacia los clientes es inminente ya que los clientes no van a sentir
un servicio estndar sino lleno de altibajos. (Gestiopolis, 2011)
Incidencia en la fidelidad de clientes:

Es comn escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el

personal ya que algunos clientes no se sienten identificados con
la empresa debido a que no han logrado crear un vnculo con los
trabajadores que les atienden.

Ventajas y desventajas:

La rotacin de personal comprende ventajas, pero tambin

sostiene sobre s misma, la posibilidad de que haya desventajas,
porque toda rotacin de personal requiere el tener que sumir
ajustes.
Ventajas:

Cada personal que labora en la empresa, descubra su

potencial, habilidades y destrezas que no haba
desarrollado.
Cada equipo de trabajo interacta con nuevos miembros
peridicamente.
Cada persona nueva aporta novedades al grupo a travs de
sus habilidades, talentos, ideas, etc.
Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no
solamente desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a
transmitirlo tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo
integrante de su equipo, cada persona tiene que desarrollar a
alguien que es novato en su rea pueda descubrir en s mismo, el
lder que lleva dentro.
Cada lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su rea, y en la empresa
en general, cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual
no ha laborado antes, es importante analizar el comportamiento y
desempeo de las personas con un puesto de mando o
ejecucin, ya que muchas veces pierden la dimensin e

importancia de los puestos en interaccin con los dems puestos

creando feudos de poder particulares en los cuales se cierran a
sugerencias o no aceptan comentarios en sus puestos, lo que
determina una actitud egosta en perjuicio de la organizacin
creando situaciones conflictivas en las reas bajando el
rendimiento de los departamentos involucrados, ante esto es
importante analizar y verificar que las personas no se apoderen
del cargo o que cada cargo no se apodere de las personas.
(Gonzlez, 2013)
Y los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades
para poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas
habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
Desventajas o dificultades con las personas:

No se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

No se sienten bien cuando son sus compaeros les que son
cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder
a sus amigos.
No disfrutan el hecho de que otras personas sean
promovidos.
Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
Les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.
Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les
exige liderear a un grupo, si ellos nunca antes han tenido
ese tipo de exigencias.

 Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha

costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta
tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no
saben cmo ayudar a otros y prepralos en el oficio.
Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren
llegar a un grupo, pero que todos se adapten a l, en vez de
adaptarse l mismo a este nuevo grupo.
Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos
miembros, pero en realidad los confunden porque no saben
darle las herramientas que necesitan realmente.
Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no
saben trabajar en equipo.
Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy
buenos, pero cuando les toca liderarlos, terminan rompiendo
relaciones, y nadie los quiere como lderes.
ndice de rotacin:

Relacin porcentual entre las admisiones y las

desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio
de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto
tiempo.
Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organizacin.

 Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y

se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
ndice ideal: permite a la empresa retener al personal de
buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas
difciles de corregir (dentro de un programa factible y
econmico).
Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo, no
ocasionada por la licencia legal.
ndice de ausentismo: relacin porcentual entre las
horas/hombre prdidas por ausencias y el total de
horas/hombres trabajadas.
Ejemplo ndice de rotacin:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. En 1 ao.
(Recordar la importancia del tiempo) (Alvarado., 2010)
El ndice de rotacin es:
(20 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relacin es porcentual, el ndice es del 1% positivo, lo
que indica adems que la empresa est creciendo. Existe
estabilidad, y la rotacin es baja. Si la empresa est en crisis,
supongamos salen 500, y entran 20.
(20 500 /1000) * 100 = 48% Implica que la empresa decreci
personal en 48% y la rotacin es muy alta.

Conclusiones y propuestas:

Para muchas empresas lo ms importante deben ser las

personas, si esto fuera cierto la rotacin de personal seria mnima
considerando los aspectos naturales por los cuales un trabajador
deja la empresa como la edad, enfermedades o cuando la
empresa no cubre sus expectativas y busca empleo en otra
organizacin, pero los que permanecen ms tiempo dentro de
ella: esto permite una mayor identificacin del trabajador con la
organizacin, este anlisis pretende ver la importancia del
personal y los factores que existen sobre la rotacin de personal,
y su impacto, ante esto se propone realizar encuestas con los
trabajadores y satisfacer sus expectativas y volverlos ms
productivos beneficiando a la empresa y al trabajador de manera
simultnea.
Se sugiere una mayor comunicacin organizacional interna y
externa en la empresa para detectar problemticas o sugerencias,
conocer el entorno que rodea a la organizacin y el ambiente en
el cual se desenvuelven los trabajadores con el fin de que la
organizacin en su desarrollo social tenga y cumpla su
responsabilidad social para lo cual fue creada, por ejemplo
generar empleos, pagar buenos salarios, ayudar a las sociedad y
en general a tener una mejor calidad de vida que tenga un
impacto de manera bidireccional es decir que exista un beneficio
social, econmico y poltico que permita un desarrollo sano tanto
de la sociedad como de la organizacin en general.

Bibliografa

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pa
gans/rh/21/irp.htm. (4 de agosto de 2011). Recuperado el 4
de jumio de 2013.
Alvarado., M. L. (30 de julio de
2010).http://www.gestiopolis.com/marketing-2/rotacionpersonal-impacto-servicio-cliente.htm. Recuperado el
agosto de 5 de 2013.
Gestiopolis. (8 de julio de
2011).http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catse
xp/pagans/rh/21/irp.htm. Recuperado el 1 de agosto de
2013.
Gonzalez, B. (30 de enero de
2013).http://www.aztecanoticias.com.mx/capitulos/finanz
as/134364/empresas-familiares-afrontan-reto-deperdurar. Recuperado el 3 de julio de 2013.
Magister, G. e. (7 de julio de
2012). http://www.emagister.com/curso-rotacionpersonal-recursos-humanos. Recuperado el 2 de agosto
de 2013.
Mendez, C. (29 de enero de
2013).http://www.aztecanoticias.com.mx/notas/finanzas/
143599/empresas-familiares-afrontan-reto-de-sobrevivir
. Recuperado el 28 de julio de 2013. .